UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLIVAR

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD Y DEL SER

HUMANO

ESCUELA DE ENFERMERIA

TEMA: Los Conflictos

INTEGRANTES: Verónica flores

Estefanía Proaño

INTRODUCCIÓN: 

Esta charla tiene el propósito de entender el tema de la administración de conflictos de una manera más clara y concisa, de forma tal que los estudiantes podamos entender de manera independiente. Nosotros pretendemos que nuestros compañeros desarrollen las suficientes destrezas de administración de conflictos que estemos aptos para lidiar con los conflictos o falta de éstos en las organizaciones donde eventualmente nos desempeñaremos como gerentes de algún servicio de salud u otro trabajo.

• Definir de una forma clara lo que es un conflicto.• Mencionar las posibles causas de los conflictos en las organizaciones.• Describir los distintos estilos de manejo de conflictos.• Explicar cuándo deben resolverse los conflictos y cuándo debe estimularse el

conflicto.• Analizar y solucionar situaciones de conflicto de manera efectiva. 

 OBJETIVOS

QUÉ ES EL CONFLICTO

El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por otra u otras partes.

El conflicto por sí mismo, no es bueno ni malo.Las situaciones que pueden provocar conflictos surgen continuamente en la vida de todas las personas. Una situación se convierte en un conflicto debido a las reacciones de las personas con respecto a las circunstancias o acciones de otros. Esas reacciones se basan en valores aprendidos, prejuicios y experiencias.

EL CONFLICTO COGNOSCITIVO:Es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión relacionadas a problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven personales.El conflicto cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de recursos, distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones de tareas. EL CONFLICTO AFECTIVOSe asocia fuertemente con disminución en el desempeño de los equipos de trabajo. El conflicto afectivo a menudo resulta en hostilidad, por otro lado, coraje, resentimiento, desconfianza, cinismo y apatía. Los gerentes que han participado de equipos de trabajo donde se da énfasis al conflicto afectivo describen a sus compañeros de equipo como “manipuladores”, “llenos de secretos”, “agotados” y “políticos”.

TIPOS DE CONFLICT

OS BÁSICOS:

EL PROCESO DEL

CONFLICTO

1. Comunicación:• Los problemas semánticos: • Percepción selectiva e Información inadecuada respecto a los demás.• Los malos entendidos: • La conclusión es lógica dada la cantidad de tiempo que todos pasamos

comunicándonos. • la mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos• El ruido de los canales de comunicación. 2. Estructura: Incluye variables como:• Tamaño• Grado de especialización • Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus

actividades, tanto mayor es la probabilidad de conflicto. • El potencial para conflicto • Claridad de jurisdicción:• Compatibilidad de metas de los miembros

ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS VERSUS

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

la administración de conflicto consiste en mantener un nivel óptimo de conflicto en un grupo. Muy poco conflicto crea estancamiento y demasiado conflicto interrumpe el trabajo del grupo.

Ambos extremos son disfuncionales en el sentido de que socavan el desempeño del grupo. El trabajo del gerente es balancear el nivel de conflicto mediante el uso de técnicas de resolución y estimulación de conflictos. 

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE

CONFLICTOS

• La habilidad para administrar los conflictos es indudablemente una de las destrezas más importantes que un gerente necesita poseer. Un estudio llevado a cabo por la Asociación Americana de Gerencia con administradores de nivel medio y alto reveló que el gerente promedio dedica aproximadamente 20 por ciento de su tiempo a tratar con conflictos.

FUENTES DE

CONFLICTO

El conflicto también puede surgir a partir de otras fuentes. Puede haber conflictos entre gente en puestos de línea y puestos de staff. Un estilo autocrático de liderazgo adoptado por algún superior también puede causar una serie de problemas. Los distintos antecedentes educativos constituyen fuentes potenciales de conflicto. Quizá el origen de conflicto más frecuente sea la falta o deficiencias en la comunicación.

CONFLICTO INTRAGRUPAL

El conflicto intragrupos incluye choques entre algunos, o todos, los integrantes del grupo, lo que suele afectar los procedimientos y la efectividad del grupo. Los negocios de propiedad familiar están predispuestos en especial a conflictos intragrupos, estos conflictos son más evidentes cuando el propietario-fundador se acerca a la jubilación, se retira o muere. Sólo tres de cada diez negocios logran llegar a la segunda generación y uno de diez sobrevive a la tercera. Los obstáculos más formidables a la sucesión, son las relaciones entre los integrantes de la familia que poseen el negocio y los que tienen la responsabilidad de mantenerlo vivo para otra generación.

CONFLICTO INTERGRUPAL

El conflicto intergrupos se refiere a la oposición y los choques entre grupos o equipos. Existen cuatro categorías de conflictos intergrupos dentro de las organizaciones. Conflicto vertical. Es el choque entre empleados en niveles diferentes de una organización. Conflicto horizontal. Son los choques entre grupos de empleados del mismo nivel jerárquico dentro de una organización. Conflicto línea-servicio. Son los choques relacionados con las relaciones de autoridad.Conflicto con base en la diversidad. Son los conflictos causados por la diversidad de la fuerza de trabajo. Los conflictos más difíciles debido a la diversidad se relacionan con aspectos de raza, sexo, diferencias étnicas y religión. Incluyen los cinco niveles de conflicto (intrapersonal, interpersonal, intergrupos, intergrupos e interorganizacional). 

MANEJO DEL CONFLICTO

El conflicto puede ser manejado de distintas maneras. Algunas se centran en relaciones interpersonales y otras, en cambios estructurales. Prevenir una situación de conflicto es un ejemplo de enfoque interpersonal. Otra forma de manejar el conflicto consiste en limas asperezas, haciendo énfasis en las áreas de acuerdo y objetivos comunes y restando importancia a los desacuerdos.

CONFLICTO INDIVIDUAL Y FRUSTRACIÓN

Es una fuente de estrés que puede ser muy molesto para la persona o personas que intervienen, es de los conflictos que tienen mayores posibilidades de causar trastornos al individuo, ocurre regularmente cuando el individuo se ve sobrecargado de trabajo o cuando tiene demasiadas responsabilidades.

TIPOS DE CONFLICTO INDIVIDUAL

Conflicto de acercamiento - acercamiento: una persona ha de escoger entre dos alternativas conductuales igualmente atractivas.Conflicto evitación - evitación: una persona es forzada a hacer una elección entre dos metas igualmente indeseables y poco atractivas.Conflicto de acercamiento - evitación: una persona es dirigida hacia una meta por el deseo de lograrla, pero simultáneamente experimenta rechazo por los aspectos indeseables que muestra.Conflicto de acercamiento - evitación múltiple: una persona experimenta combinaciones múltiples de conflicto acercamiento y evitación.

REACCIONES ANTE LA

FRUSTRACIÓN

Algunas reacciones tales como el abandonado y el allanamiento son para evitar la confrontación acerca de los intereses o valores en el conflicto, otras reacciones tales como es la persuasión, la coerción, negación y resolución integrativa de problemas son formas de confrontación con consecuencias diferentes para la resolución del conflicto y como una salida la frustración.

El estrés es un estado de fatiga en el que se encuentra un individuo, como una diversidad de sucesos que en conjunto producen un patrón único y especifico en reacción corporal por lo que hay un descenso interno de resistencia corporal durante el cual pueden desarrollarse diversas enfermedades infecciosas que en circunstancias normales se enfrentarían a una resistencia exitosa.

ESTADOS DE ANSIEDAD Y ESTRÉS

ESTRATEGIAS DE RESOLUCIÓN.

Las intenciones ayudan a los participantes a seleccionar sus estrategias. Una vez elegidas y puestas en práctica, las estrategias influyen de modo decisivo en los resultados (triunfo - derrota).Las estrategias más simples se centran en la cooperación y competencia, pero un enfoque muy común revela que hay por lo menos cuatro estrategias netamente distintas.Estrategia de resolución Resultado probableEvitación Perder – perderSuavización Perder – ganarImposición Ganar - perderConfrontación Ganar – ganar

RELACIONES PROBABLES ESTRE LAS ESTRATEGIAS DE

RESOLUCION DE CONFLICTOS Y LOS RESULTADOS

Evitación.Alejarse física o mentalmente del conflicto Suavización.Adaptarse a los intereses del otroImposición.Servirse de tácticas del poder para ganarConfrontación.Afrontar directamente el conflicto y llegar a una solución mutuamente satisfactoria.Aunque cualquiera de las cuatro estrategias anteriores puede llevar al triunfo a la derrota que se desean, la de la confrontación ofrece muchas ventajas conductuales.Ambas partes ven en el conflicto reciente una explicación productiva, pues una y otra obtuvieron beneficio.También es importante su percepción de que el proceso era de apoyo: la solución del problema y la colaboración contribuyeron a integrar las posturas de los dos participantes. 

CONCLUSIONES

 • Nosotros, luego de conocer lo que es el conflicto y la forma de

manejarlo, hemos llegado a la conclusión de que cuando un grupo se enfrenta a un conflicto, algunos en su mayoría quieren a toda costa una situación en la que todos ganen, otros buscan la solución óptima a sus problemas, unos más quieren escapar, otros quieren ser cuidadosos y todavía otros pretenden dividir la diferencia.

• Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por tanto, impulsan la creación de ideas nuevas, promueven la reevaluación de las metas y actividades del grupo y aumentan la probabilidad de que el grupo responda al cambio.

• Muchas personas y compañías piensan que el enfrentarse a un conflicto es algo negativo que no debería de existir pero es completamente erróneo, ya que si se encamina el conflicto de una manera positiva, se obtendrán resultados inimaginables. 

• Cuando existe un conflicto, quiere decir que los individuos están en constante competencia y obviamente eso hace que se vea reflejado en el desempeño de sus actividades, ya sea aportando nuevas ideas, innovando productos, su manera de trabajar, etc., siempre estarían viendo la manera de competir uno con otro y eso es benéfico para la empresa y. a nivel personal.

RECOMENDACIONES

• Nosotros tenemos que reconocer el conflicto para así poder buscar diferentes formas de solucionar el problema.

• También siempre que el conflicto lo permita nosotros debemos utilizar la mediación para mediar los conflictos.

• Nosotros debemos mirar el lado positivo de los conflictos, ya que de ellos nacen buenas soluciones, y así evitar que hayan perdedores.

• Tenemos que poner en práctica las recomendaciones para la solución de conflictos que se dan en el trabajo estudio y en nuestra vida cotidiana, para sacar buenos resultados.

BIBLIOGRAFÍA

  ACLAND, ANDREW FLOYER (1997). “Cómo utilizar la mediación para resolver conflictos en las organizaciones, trad. Beatriz López Barcelona: Paidós, col, Empresa. ALVAREZ G.S., E.I. HIGHTON Y E JASSAN (1996). “Mediación y justicia”, Buenos Aires: Depalma.  BARUCH BUSH, R.A. y otro (1995). “La promesa de la mediación. Como afrontar el conflicto a través del fortalecimiento propio y el reconocimiento de los otros”. Barcelona, ediciones Granica. MOORE, CHRISTOPHER (1996). “El proceso de mediación. Métodos prácticos para la resolución de conflictos”. Barcelona. Ediciones Granica.  

GRACIAS POR SU ATENCIÓ

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