DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO … · 2021. 3. 10. · En el DIAGNOSTICO DEL CLIMA...

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DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO INMOBILIARIO DE

FLORIDABLANCA SANTANDER.

Presentado por:

AMPARO CORREA RODRIGUEZ

MARIA DEL PILAR VARGAS VEGA

Docente MARÍA LUCIA SIERRA SIERRA

Materia

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN.

UNIVERSIDAD DE SANTANDER UDES

ESPECIALIACIÓN EN MERCADEO

BUCARAMANGA

2014

2

TABLA DE CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCION 3

1. TÍTULO ¡Error! Marcador no definido.

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA (DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD A

ESTUDIAR) ¡Error! Marcador no definido.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¡Error! Marcador no definido.

1.3 OBJETIVOS 10

1.3.2. Objetivos específicos 10

2. JUSTIFICACIÓN ¡Error! Marcador no definido.

3. MARCO TEÓRICO 14

3.1 ANTECEDENTES (ESTUDIOS O INVESTIGACIONES SOBRE EL TEMA) 14

3.2 MARCO REFERENCIAL (TEORÍA BÁSICA DE LA INVESTIGACIÓN) 16

3.3 MARCO CONCEPTUAL (SIGNIFICADO DE PALABRAS CLAVES QUE

SURGEN DEL MARCO REFERENCIAL) 34

3.4 MARCO CONTEXTUAL ( NO APLICA) ¡Error! Marcador no definido.

3.5 MARCO LEGAL 36

4. DISEÑO BÁSICO METODOLÓGICO 38

4.1 TIPO DE ESTUDIO 38

4.2 POBLACIÓN Y MUESTRA 38

4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 38

4.4 UNIDAD DE OBSERVACIÓN (ÁREA DE ESTUDIO) 38

4.5 TRABAJO DE CAMPO 38

4.6 ANÁLISIS DE DATOS (MÉTODO DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

OBTENIDOS DE LOS ENSAYOS, APLICACIONES ETC.) 39

4.7 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (GRÁFICO DE GANT) 40

4.8 PRESUPUESTO ¡Error! Marcador no definido.

5. BIBLIOGRAFIA ¡Error! Marcador no definido.

6. ANEXO 1. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 115

3

RESUMEN

TÍTULO: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO

INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA SANTANDER

AUTORAS: AMPARO CORREA RODRÍGUEZ Y MARÍA DEL PILAR VARGAS

VEGA

PALABRAS CLAVES: DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL, COMUNICACIÓN,

DESEMPEÑO DE TAREAS, RELACIONES CON LA AUTORIDAD.

DESCRIPCIÓN O CONTENIDO:

En el DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO INMOBILIARIO

DE FLORIDABLANCA SANTANDER, se hizo una recolección de datos mediante

encuesta y observación a los funcionarios de la entidad con el fin de determinar el

desempeño, y cómo efectúan sus labores, su clima laboral, su satisfacción, eficacia,

eficiencia y adaptación al medio ambiente organizacional, donde se analizaron los

factores externos e internos que afectan a la empresa y que es relevante para definir

cuales inciden en el desarrollo íntegro de las tareas cotidianas del personal y

recursos humano.

Los aspectos que presentan deficiencia son: condiciones de trabajo y comunicación

que inciden en el nivel de insatisfacción de los trabajadores del Banco inmobiliario y

están determinados por la incomodidad e inapropiado clima laboral.

El plan de mejora que las estudiantes proponen al Banco Inmobiliario se enfoca en

el logro de la eficiencia del equipo de trabajo, mejorar la ventilación al igual que la

iluminación en los puestos donde laboran. En cuanto a la comunicación, los

directivos deberán mejorar los tiempos de acceso y ampliar o facilitar la información,

usada hacia los trabajadores, que redunden en una comunicación efectiva y

eficiente.

4

ABSTRACT

TITLE: ORGANIZATIONAL CLIMATE DIAGNOSTICS OF REAL ESTATE BANK

SANTANDER FLORIDABLANCA AUTHORS: AMPARO CORREA RODRIGUEZ AND

MARIA DEL PILAR VEGA VARGAS

KEYWORDS: BUSINESS DIAGNOSTICS, COMMUNICATION, PERFORMANCE TASKS

RELATIONS AUTHORITY. OR CONTENT DESCRIPTION:

In DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONAL CLIMATE FLORIDABLANCA ESTATE BANK

SANTANDER, a data collection survey was done through observation and officials of the

entity in order to determine the performance and how to conduct their work, their work

environment, their satisfaction, effectiveness, efficiency and organizational adaptation to the

environment, where internal and external factors affecting the company and it is important to

define which affect the full development of the daily tasks of personal and human resources

were analyzed.

The aspects that are deficient are working and communication that influence the level of

worker dissatisfaction Bank and real estate are determined by the discomfort and

inappropriate working environment.

The improvement plan that the students propose to Land Bank focuses on achieving

efficiency team, improve ventilation as lighting in positions in which they work. As for

communication, managers should improve access times and expand or facilitate the

information used against workers, which result in an effective and efficient communication.

5

INTRODUCCION

“El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores

del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se reflejan en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,

satisfacción, rotación, etc.)”1.

Mathieu2, sobre el clima organizacional indica: Se refiere a "el conjunto de normas,

actitudes y expectativas que los individuos perciben al operar en un contexto social

específico". De esta manera se considera que en toda empresa se deben mantener

las buenas relaciones logrando altos niveles de compromiso por parte de todos los

trabajadores, fomentando la confianza y el respeto.

Dentro de este orden de ideas, es necesario realizar un diagnóstico integral dentro

del Banco Inmobiliario de Floridablanca, recogiendo información pretendiendo

conocer cuáles son las necesidades que se están presentando en el clima

organizacional de la entidad.

La recolección de datos se hará por medio de entrevistas y observación a los

funcionarios de la entidad, para así conocer como están efectuando sus labores, su

clima laboral, su satisfacción, eficacia, eficiencia, adaptación.

1 GONÇALVES AP, Dimensiones del clima organizacional. 1996.

2 MATHIEU, John; MAYNARD, M Travis; RAPP, Tammy; GILSON, Lucy. Efectividad De equipo 1997-

2007: una revisión de los avances recientes y una visión hacia el futuro. Journal of Management

2008; 34:410. Disponible en: http://jom.sagepub.com/content/34/3/410.

http://jom.sagepub.com/content/34/3/410

6

Posteriormente el análisis de la información y de los datos recolectados se

presentará por medio de la herramienta Excel que permita hacer una recapitulación

de lo encontrado e identificar las necesidades y falencias y así lograr el diseño del

plan de mejora del clima organizacional.

Todos los resultados generados en el análisis de datos se presentarán a la Dirección

del Banco Inmobiliario de Floridablanca, con el fin de dar a conocer el

comportamiento del clima organizacional, de igual forma se entregarán las posibles

recomendaciones que contribuirán al mejoramiento.

Así las cosas, la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de

las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el

uso de técnicas precisas.

7

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA (DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD A

ESTUDIAR)

El Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran

influencia en los niveles de productividad y el desarrollo del talento humano,3

permitiendo la consecución de objetivos, esto abarca el sentir y la manera de

reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura

organizacional, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de

comunicación, comportamientos, creencias, formas de liderazgo, lenguajes y

símbolos de la organización4.

Banco inmobiliario institucional, entidad financiera encargado de custodiar y

administrar de manera autónoma e independiente los predios del municipio de

Floridablanca garantizando el aprovechamiento de los mismos, con el fin de

fortalecer el desarrollo de programas de vivienda de interés social y vivienda de

interés prioritario así como la gerencia de nuevos equipamientos urbanos en el

municipio, con proyección a lograr en el 2015, que el Banco Inmobiliario de

Floridablanca, sea la entidad reconocida en la administración del espacio público y

vivienda, garantizando entornos habitables bajo estándares de calidad,

funcionalmente eficientes, socialmente justos y ambientalmente sostenibles, creado

mediante Acuerdo 024 de 2002 y modificado en su totalidad con elAcuerdo016 de

Diciembre 16 de 20045, cuenta con una planta de personal representada por 15

empleados directos y 10 e indirectos.

3 RAMOS, DC. El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de Abordaje,

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD. p 112. Disponible en: http://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/1539/2/Monografia%20Clima%20Organizacional.pdf 4ALVAREZ, SY. (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia

del instituto de Oftalmología. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima. p 202. Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/tesis/human/alvarez_v_s/t_completo.pdf

5COLOMBIA, BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA, constitucional, [en línea]. Disponible en <http://www.bif.gov.co/institucional/mision.html>[consultada el 2 de Mayo del 2013].

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/tesis/human/alvarez_v_s/t_completo.pdf

8

El BIF6 constituye una categoría especial de entidad pública, descentralizada, con

Personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa, creado por el

Concejo Municipal de Floridablanca.

La identificación de estas falencias permite diseñar alternativas de diagnóstico de (a)

objetivo de rendimiento y perfeccionamiento que permita entender la problemática,

(b) estrategias para motivar a los empleados y responder a las necesidades

(salarios); (c) procesos de comunicación; (d) toma de decisiones y la distribución de

responsabilidades; (e) planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos

organizacionales; (f) método de mando: relación entre superiores y empleados.

El departamento de talento humano presenta una múltiple y variada oferta de

actividades que tienen como propósito mejorar las condiciones que favorezcan el

desarrollo del personal de Banco Inmobiliario de Floridablanca, con el fin de mejorar

su nivel de vida e incrementar los niveles de satisfacción y eficiencia con su trabajo.

Cuenta con un profesional especializado que se encarga de contribuir al

mejoramiento del clima organizacional de la entidad, a partir de la programación de

actividades en las diferentes áreas que conforman el bienestar laboral (salud,

crecimiento personal, comunicación, relaciones interpersonales, recreación, cultura

entre otros).

A pesar que éste departamento cuenta con los formatos y encuestas ya realizadas a

los funcionarios, estos son obsoletos ya que solo se realizó un plan institucional de

bienestar social que enmarca parte del clima laboral en el año 2009. La ejecución y

aplicación de un plan de clima organizacional en entidades públicas se deben

realizar cada año, como lo obliga el decreto 1597 de 1998, la ley 909 de 2004 y el

decreto 1227 de 2005, por esta razón que se debe plantear la necesidad de hacer

una reflexión del clima organizacional al interior del Banco Inmobiliario de

6BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA. Resolución Plan de Desarrollo Institucional y Estratégico 2012 – 2015. Disponible en: http://www.bif.gov.co/filef.asp?IDe=100

9

Floridablanca constituye la mejor forma de identificar las falencias correspondientes

al ambiente físico en el que se desarrollan las labores, el estado inmobiliario, la

motivación por parte de la empresa, entre otras, en procura de establecer las

acciones de mejora a seguir, a partir del diseño y aplicación de una encuesta a sus

empleados y la posterior tabulación de la misma, califican los factores del clima

organizacional que permiten a sus empleados validar aspectos como, condiciones

de trabajo, beneficios laborales, comunicación, desarrollo personal, desempeño de

tareas, relación con la autoridad y aspectos generales, lo que permitirá establecer

mejoras de infraestructura, estructura organizacional con resultados de desempeño y

comportamientos específicos de los trabajadores que aporten al crecimiento de la

entidad.

Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo

bien hecho, para todos es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan

habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele

destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el

clima laboral se deteriora progresivamente, para esto es necesario poner en práctica

el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un

periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de

competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de

la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir

los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública, sin dejar

de lado el proyecto de aprendizaje en equipo que comprende acciones programadas

y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de

aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de

su contexto laboral.

Este diagnóstico hará posible el diseño de alternativas de solución tendientes a

aumentar la productividad de los empleados y asimismo el logro de los objetivos y,

además, facilitar la configuración de un ambiente de trabajo saludable para sus

integrantes.

10

Con base en lo expuesto anteriormente, surge la siguiente pregunta de investigación

al medir clima organizacional del banco Inmobiliario, ¿Al realizar la presente

investigación se logrará identificar las necesidades del clima laboral del Banco

Inmobiliario de Floridablanca?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1. Objetivo General

Realizar el diagnóstico del clima organizacional del banco inmobiliario de

Floridablanca (S/der) que permita plantear un plan de mejora en beneficio de la

entidad.

1.3.2. Objetivos específicos

Aplicar al recurso humano del Banco Inmobiliario de Floridablanca, Santander, la

matriz DOFA del clima organizacional mediante herramientas de medición.

Identificar los factores que inciden en el nivel de satisfacción e insatisfacción de

los trabajadores o empleados.

11

2. JUSTIFICACIÓN

El Clima Organizacional constituye uno de los elementos principales para todas

aquellas corporaciones que día a día se esmeran por lograr la excelencia y la

satisfacción de los trabajadores, por ello es que las empresas se han interesados por

estudiar el clima laboral, analizando y determinando la presencia de factores físicos,

psicológicos, sociales y organizacionales en el ambiente de trabajo interno, para así

conocer cómo se encuentra la empresa7.

Para esto es necesario la identificación y posterior solución de falencias que impidan

fortalecer las capacidades y aptitudes de los empleados para aumentar el

desempeño laboral con mayor eficiencia y eficacia de sus funciones y por ende

mejorar el desempeño institucional, impulsando temas claves como la vinculación de

los trabajadores a procesos de capacitación enfocados al trabajo en equipo, lo que

permitirá la consolidación de un clima laborar que propicie la proyección del Banco

inmobiliario de Floridablanca.

Al revisar los documentos, se encontró un plan de bienestar social, hecho en el

2009, pero nunca se llevó a la implementación, lo cual no acata la normatividad

dicha anteriormente, esto se ve reflejado en el clima laboral, en los resultados de los

funcionarios. Por esta razón es de vital importancia la elaboración e implementación

de un plan institucional del clima organizacional el cual permitirá mejoras en la

eficiencia, eficacia, satisfacción, motivación, dando como resultado un excelente

clima laboral.

La unidad de talento humano del Banco Inmobiliario de Floridablanca, debe realizar

y ejecutar un plan institucional del clima organizacional unas vez al año como lo

obliga el decreto 1567 de 1998, la ley 909 de 2004 y el decreto 1227 de 2005, estas

normas forman parte de sistemas de estímulos, las cuales están orientadas a elevar

7 GUZMÁN, P; GONZÁLEZ, K. Análisis del clima organizacional en el banco Mercantil, C.A, oficina

Carúpano – Estado Sucre. Universidad de Oriente, Núcleo Sucre- Carúpano. [tesis], 2008. p 94. Disponible en: http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/4092/1/tesis_Karenguzman.pdf

12

niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo, bienestar y calidad de vida de los

empleados, siendo las cosas así, resulta claro que el área de talento humano debe

procurar:

Facilitar a cada una de las áreas del manual específico de las funciones y

competencias laborales de la entidad, para que los equipos de aprendizaje

analicen las competencias funcionales relacionadas con los problemas o retos

institucionales identificados en los proyectos.

Presentar a cada área, en forma detallada y por escrito, los resultados de la

medición de la brecha de las competencias laborales de la entidad, a fin de

informarlos sobre las necesidades de desarrollo de cada uno de los

funcionarios a su cargo para que sirvan de referente como problemas de

aprendizaje y sean tenidas en cuenta a la hora de conformar equipos de

aprendizaje.

Revisar que los proyectos de aprendizaje estén formulados según los

criterios técnicos y necesidades institucionales, valorando si los objetivos, las

estrategias y método de aprendizaje y recursos formulados en los proyectos,

son los adecuados para resolver las necesidades de capacitación.

Implementar en los empleados el proyecto de aprendizaje en equipo que

comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un

grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo

tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto

laboral.

Para diagnóstico integral se hará una recolección de información mediante una

encuesta, que será la herramienta de medición, que permita identificar los puntos

críticos del clima organizacional de la entidad relacionados con su nivel de

desempaño, motivación, con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y

13

efectividad del servicio prestado por los miembros del Banco Inmobiliarios de

Floridablanca.

Luego del análisis de las encuestas y la observación, se analizara los resultados

arrojados por el diagnóstico del clima organizacional del Banco Inmobiliario de

Floridablanca, el objetivo de esta propuesta de investigación es la identificación de

falencias, tendientes a diseñar alternativas de diagnóstico, que busquen el continuo

mejoramiento del ambiente de trabajo que permita alcanzar un aumento de

productividad, aprovechamiento y optimalización del recurso humano, el cual está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las

personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la

empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Finalmente los resultados obtenidos nos llevan a proponer un Modelo de

Intervención Organizacional a partir del Diagnóstico de Clima Organizacional, que

tiene como puntos centrales la Estructuración Organizacional y el Trabajo en equipo,

y un Sistema de Evaluación de Desempeño en 360º. La aplicación de este modelo

nos ha permitido mantener en constante mejora los índices de Clima Organizacional

(> 65 %) y Productividad (12 % promedio) en ambas empresas.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"

destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo

rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de

evaluación"8.

8 RUBIO NAVARRO, E. Reglas de oro de un buen clima laboral, Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa, Seminario de economía familiar, consumo y empleo, El mundo. Disponible en: http://www.elmundo.es/su-dinero/noticias/noti12.html

http://www.elmundo.es/su-dinero/noticias/noti12.html

14

3. MARCO TEÓRICO

3.1 ANTECEDENTES

Los trabajos realizados con anticipación y que muestran estudios de clima

organizacional, son variados, entre ellos uno realizado en la Universidad Pontificia

Bolivariana, de la facultad de psicología, elaborado por Jehimy López Álvarez, en el

año 2009 enfocado en la “MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN

CREACIONES MAYATEX”, en el cual se realizó la medición del clima laboral de la

empresa, para lograr llegar a conclusiones y sugerencias pertinentes, generando así

efectividad y productividad. . Se aplicó un cuestionario de Values Quality, que consta

de 56 ítems en una población de 190 trabajadores, integrados por 139 mujeres y 51

hombres que pertenecen a los diversos departamentos de la empresa, evaluando

las dimensiones de Medio Ambiente, Trabajo en equipo, Gestión efectiva,

Participación, Recompensas y Reconocimientos, Competencia y compromiso. De

acuerdo con la información recolectada se plantea una propuesta de intervención

que ayude a mejorar las necesidades más urgentes en cada departamento, se

concluye que la organización presenta fortalezas en las dimensiones de compromiso

y competencia, y deben reforzar factores como la participación y trabajo en equipo9.

De igual forma se encontró otro trabajo de grado encontrado en la Universidad

Tecnológica de Pereira, “Estudio clima organizacional en la ese Hospital San Jorge

de Pereira cooperativa de trabajo asociado salud integral CTA y contratación directa”

elaborado por Valentina Gómez Bermúdez y Sandra Melissa Cárdenas Espinosa

Clave López, de la facultad de Ingeniería Industrial, en el año 2010, donde se aplicó

un sistema de medición del clima organizacional a los empleados como factor clave

para la evolución positiva de la empresa. En el proyecto se midió el clima existente al

interior del Hospital como producto de la interacción cotidiana de sus integrantes, y a

partir de esa medición integral, proponer estrategias de intervención que puedan ser

9 LÓPEZ, J. Medición del Clima Organizacional en Creaciones Mayatex. Universidad Pontificia

Bolivariana. Escuela de Ciencias Sociales, Facultad de Psicología. 2009. Disponible en: http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/689/1/digital_17326.pdf

http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/689/1/digital_17326.pdf

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llevadas a cabo para el fortalecimiento, modificación o mejoramiento de

determinados aspectos.

Las variables a tener en cuenta en el análisis son productividad, competitividad,

innovación y sostenibilidad; principales armas de diagnóstico y punto clave para la

mejora del clima organizacional en La E.S.E Hospital San Jorge de Pereira. Se

cuenta con las herramientas de análisis de inferencia estadística y análisis

descriptivo, los cuales ayudan en el diagnóstico y a deducir propuestas y

conclusiones10.

En un estudio realizado en Chile11 se examinaron dos realidades distintas: la primera

es una organización estatal, el Servicio de Salud Ambiental de Santiago, y la

segunda es una organización privada, la fábrica textil Heller S.A.

En ambas se realizaron, a partir de 1996, estudios de diagnóstico de Clima

Organizacional, dentro de una Marco Teórico Sistémico de intervención. La

metodología ocupada incluyó entrevistas semi-estructuradas, sesiones grupales y un

cuestionario basado en las dimensiones, adaptado. Las variables dependientes

ocupadas para correlacionar los índices de Clima Organizacional fueron la

Productividad, el Ausentismo y la Rotación de los equipos de trabajo evaluados. Los

procesos intervenidos posteriormente fueron la Ergonomía, el Trabajo en Equipo, la

Estructura Organizacional y el D.O. Asimismo, se hicieron mediciones comparativas

de Clima Organizacional una vez al año, en 1997 y 1998.

Los resultados del diagnóstico inicial muestran, en ambos casos, un Clima

Organizacional heterogéneo y, en el caso del SESMA, marcadamente diferencial

entre los distintos equipos de trabajo. Los valores de las Variables Dependientes se

relacionan con el Clima Organizacional. La evaluación en la textil es similar, pero con

10 GÓMEZ, V; CÁRDENAS, SM. Estudio Clima Organizacional en la ESE Hospital San Jorge de

Pereira - Cooperativa de Trabajo Asociado Salud Integral CTA y Contratación Directa. Universidad Tecnológica de Pereira, Facultad de Ingeniería Industrial. 2010. Disponible en: http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/1740/1/65838G633e.pdf

11 CABRERA DÍAS, GA. Clima organizacional empresas Chilenas. 1999; 1(2). ISSN: 1516-4888

http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/1740/1/65838G633e.pdf

16

mejores niveles de cooperación, cohesión y trabajo en equipo. Las intervenciones

organizacionales en el SESMA incluyeron, en el primer año, un mejoramiento

ergonómico del lugar de trabajo, un programa de D.O. y de trabajo en equipo, y la

estructuración de cargos y procedimientos. En el caso de Heller, se trabajó

principalmente en D.O. y Trabajo en Equipo.

Las consecuencias de la intervención indican un mejoramiento del Clima

Organizacional en el SESMA de un 9% en el primer año y de un 15% en el segundo

año, con un aumento en la productividad. En Heller, el mejoramiento superó el 18%

en ambos años; el ausentismo y la rotación disminuyeron al 4 %.

3.2 MARCO REFERENCIAL

3.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente

organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones

competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio

ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima

organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de

manera importante el ambiente laboral de la organización12.

El clima organizacional se considera invisible, pero tiene una existencia real que

influye en todo lo que sucede en la empresa y a su vez, se ve afectado por casi todo

lo que pasa dentro de ella. Una organización se inclina en atraer y conservar a las

personas que se adaptan a su clima. Un clima organizacional estable, es una

inversión a largo plazo. Los directivos deben percatarse de que el medio es parte del

activo de la empresa y por lo tanto valorarlo y prestarle la debida atención. Una

12 GARCÍA, MG; IBARRA, LA. Definición Clima Organizacional. Diagnóstico de Clima Organizacional del Departamento de educación de la Universidad de Guanajuato. Disponible en Línea:

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html.

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

17

empresa con una disciplina poco flexible, con demasiadas presiones al personal,

únicamente tendrá resultados a corto plazo13.

Cornell, define clima organizacional como las percepciones que las personas tienen

de sus labores o roles con relación a sus compañeros14.

Para TAGIUR, el clima organizacional es una cualidad duradera en el ámbito interno

de la empresa, que influye en la conducta de las personas15.

Por otra parte Forehand, habla que el clima organizacional está formado por un

conjunto de características que describe a las organizaciones, lo que la hace

diferente a las otras organizaciones16.

Alvarez dice, el clima organizacional es un ambiente de trabajo que resulta de la

expresión o manifestación de diversos factores de carácter físico, interpersonal y

organizacional17. A su vez, el comportamiento organizacional es la respuesta directa

al comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales.

El clima organizacional ha sido definido como un conjunto de propiedades del

ambiente laboral de percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

procesos organizacionales y de la interacción entre características personales y

organizacionales que afectan, directa o indirectamente, el comportamiento de las

13 GARCIA ROMERO, S, Diagnóstico de la relación clima organizacional y sistema de gestión de la calidad: caso un órgano interno de control paraestatal , Trabajo recepcional (Tesis), Xalapa Enríquez, Veracruz, noviembre de 2009 14 CORNELL, F. Socially perceptive Administration. Ronal press.1955. USA. p.38-39. 15 TAGIUR, R; LAITWIN, H. “Organizational climate: exploration of a concept”. McGraw Hill, 1968.

USA. P.145-146. 16 FOREHAND, GA; GILMER B. “Environmental variation in studies of organizational behavior”. Psychological bulletin. 1964. p.361-382. 17 ÁLVAREZ LODOÑO, H. “La nueva organización. Una visión a través de su cultura”. Centro Editorial Univalle, Cali, 1993

18

personas dentro de una organización. A su vez, el comportamiento organizacional es

la respuesta directa al comportamiento administrativo y las condiciones

organizacionales 18.

Según lo afirma Yrigoyen19 bienestar social es el conjunto de sentimientos, de

satisfacción material e inmaterial que producen las personas y colectividades en una

serie de condiciones materiales que no pueden reducirse únicamente al nivel

económico, sino que incluyen otras dimensiones importantes de la existencia

humana como la salud, educación, servicios, infraestructura, vivienda, seguridad,

entorno, etc.”

Un sistema de estímulos busca el “bienestar” social y el trabajo eficiente y eficaz de

los empleados, construir una vida laboral que contribuya a la productividad y su

desarrollo personal, recompensar el desempeño efectivo de los servidores y de los

grupos de trabajo, así como facilitar la cooperación interinstitucional entre las

entidades para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los

empleados20.

Uno de los aspectos que influye en el clima organizacional, y que contribuye al

mejoramiento de las relaciones interpersonales entre los servidores es el trabajo en

equipo, elemento fundamental de desarrollo de las dependencias, que facilita no

solo el logro de los objetivos, sino que además tienen directa relación con la

motivación y la autorrealización de las personas.

18CÁRDENAS, L; ARCINIEGAS, YC; BARRERA, M. Modelo de intervención en clima organizacional. International Journal of Psychological Research. 2009: 2(2). p.121-127.

19HERNÁNDEZ; YRIGOYEN. Medición del bienestar social provincial a través de indicadores objetivos.2006. 20Documento sistema de estímulos lineamiento de política. Departamento Administrativo de la función pública de Empleo. 2007 Disponible en: http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/SistemadeEstimulos.pdf

http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/SistemadeEstimulos.pdf


19

Arriagada, menciona que “Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por

encima de nuestras individualidades, unificamos criterios y superamos diferencias,

habremos aprendido a trabajar en equipo”21.

Arriagada afirma que el trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad

que para concretarse, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica

una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir

una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo

propio, con la seguridad que este cumpliera cabalmente su cometido.

3. 2.2 ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL22

En una organización se pueden encontrar diversas escalas de climas

organizacionales, de acuerdo con la manera en que este se ve afectado o

beneficiado. A continuación se señalan las escalas del clima organizacional.

ESTRUCTURA

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades

de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles

jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel23. Esta escala representa la

percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de

reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se

ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo,

estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el

ambiente laboral24.

21 ARRIAGA, Gastón, citado en Liderazgo y trabajo en equipo, Master Executive en Administración y Dirección de empresas. 22CHÁVEZ EG. El clima de trabajo, generado por la cultura organizacional y su influencia como determinante en el comportamiento del personal docente y administrativo de la escuela superior de educación física de la UAS. [tesis]. Universidad autónoma metropolitana Unidad Iztapalapa. México. 2011. Disponible en: http://www.148.206.53.84/tesiuami/UAMI15308.pdf 23 Ibid. p 113. 24 LITWIN, G; STRINGER, R. Motivation and organizational climate, Harvard Business School, Boston. 1968.

http://www.eoi.es/blogs/madeon/


http://www.148.206.53.84/tesiuami/UAMI15308.pdf

20

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o

dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de

comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

El Banco Inmobiliario de Floridablanca “BIF” se encuentra organizado por

dependencias, así25:

1. Director General.

1.1. Área Técnica.

1.2. Área Administrativa y Financiera.

1.3. Área Jurídica

IDENTIDAD

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la

empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus

esfuerzos por lograr los objetivos de la organización26 27.

OBJETIVIDAD

Es la imparcialidad con que se trata o se considera un asunto prescindido de las

consideraciones y los criterios personales o subjetivos.

ESTÁNDARES

Establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida

que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que

25 BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA. Acuerdo de Junta Directiva No. 002 de 2005. 26 CHÁVEZ. Op. Cit. p 115. 27 CIRCULO – TEC. En línea con tu desarrollo. Universidad Tecvirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey. 2012. México. Disponible en: ftp://www.sata.ruv.itesm.mx/portalesTE/Portales/Proyectos/2923_SeminadioIndicadores_CH/RH076_version_impresa.pdf

ftp://www.sata.ruv.itesm.mx/portalesTE/Portales/Proyectos/2923_SeminadioIndicadores_CH/RH076_version_impresa.pdf

ftp://www.sata.ruv.itesm.mx/portalesTE/Portales/Proyectos/2923_SeminadioIndicadores_CH/RH076_version_impresa.pdf

21

puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros

del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad28.

RESPONSABILIDAD

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la

actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de

supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores29.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del

oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer,

nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos

aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con

una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que

propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3.2.3 Formas de clima organizacional

Likert30 tipifica 4 sistemas organizacionales cada uno de ellos con un clima

particular, estos son:

Sistema I:

Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son

adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una

línea altamente burocratizada de conducto regular: Los procesos de control se

encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de

organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizado.

Sistema II:

28 GONZÁLEZ, AA. Clima Organizacional. Master Executive en Administración y Dirección de empresas. p. 2. 29 Ibíd. p 2. 30 LIKERT, R. Nuevas formas para solucionar conflictos, 1986.

22

Paternalista. En esta categoría organizacional las decisiones son también

adoptadas en los escalones superiores de la organización. El clima de este tipo de

sistema organizacional se basa en relaciones de confianzas condescendientes

desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide

jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable, estructurado y sus

necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las

reglas del juego establecidas en la cumbre.

Sistema III:

Consultivo. Este es un sistema organizacional en el que existe un mayor grado de

descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema

jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e

inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles

altos de responsabilidad.

Sistema IV:

Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones

no se encuentra centralizado, son distribuidos en diferentes lugares de la

organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales,

generándose una participación grupal. El clima de este tipo de organización es de

confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la

organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son

buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.

3.2.4 CLASES

Clima De Seguridad: Zohar31 fue uno de los primeros investigadores en medir

el clima de seguridad en el nivel equipo. Su trabajo desarrolló una medida que ha

demostrado una variación en la homogeneidad dentro de grupos y entre grupos

en una empresa de fabricación y también demostró que el clima de seguridad

31 ZOHAR, D. A group level model of safety climate: testing the effect of group climate on micro-accidents in manufacturing jobs. Journal of Applied Psychology. 2000; 85(4): p.587-596.

23

predijo significativamente los rezagos de tiempo y las tasas de accidentes de

equipo.

Clima Servicio: la apreciación de los empleados sobre la preocupación

organizacional por el bienestar del cliente (Borucki y Burke, 1999) de los

empleados. En consecuencia, de Jong, de Ruyter y Lemmink (2005) encontraron

que el clima de servicio estaba positivamente relacionado con la percepción del

cliente y con calificación de calidad de servicio. Además, en un estudio de

unidades en una cadena de supermercados, Schneider, Ehrhart, Mayer, Saltz y

Niles-Jolly (2005) encontraron que el clima servicio tiene un efecto indirecto en la

satisfacción del cliente, mediado por la unidad de la ciudadanía centrada en el

comportamiento del cliente.

Clima Justicia: Percepción de equidad, es importante en todos los ambientes

organizacionales, usada para predecir una amplia gama de conductas y actitudes

que inciden en el éxito de las organizaciones. Esta teoría plantea que las

personas establecen una ecuación entre los resultados percibidos (salario,

beneficios) y su percepción de los aportes al trabajo (educación, experiencia) y el

resultado de esta ecuación es la actitud hacia los demás (compañeros, público)32

Para Hiriat33 El clima se refiere a las características del medio ambiente de

trabajo:

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores

que se desempeñan en ese medio ambiente.

32 MLADINIC, A; ISLA, P. Justicia Organizacional: Entendiendo la equidad en las organizaciones. (2002);11(2): p171-179. Disponible en: file:///C:/www.Users/User/Downloads/04_justicia_organizacional%20(1).pdf. 33 HIRIART, I; OLIVARES, L. Clima organizacional y Fortalecimiento del trabajo en Equipo. Diplomado

en Salud Pública y Salud Familiar 2004.

24

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

Esta característica de las organizaciones son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro

de una misma empresa.

El clima junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

dinámico.

Clima de innovación: La organización innovadora es la que siempre está

aprendiendo, la que se adapta e inicia cambios y explorar nuevas posibilidades,

capaz de estar atento e integrar los cambios que produce el entorno social y

educativo, la organización como un sistema policelular integrado formado por

numerosos grupos que tienen vida propia y necesitan desarrollarse para, en

conjunto, consolidar la organización.34

Clima de seguridad: Ofrece un nivel predictivo significativo respecto al nivel de

accidentes del equipo35 y también desde una perspectiva multinivel prediciendo

cambios a nivel individual relativos a la motivación por la seguridad 36

Bugueño (2008) Clima organizacional apropiado: las personas deben sentirse

libres para expresar sus sentimientos e ideas, y los miembros deben escucharse,

atendiendo a todas las ideas. La capacidad de crítica es relevante para el

34 MARTÍN BRIS M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Universidad de Alcalá, Departamento de Educación. p 103 – 117. 35 ZOHAR, D. A group level model of safety climate: testing the effect of group climate on micro-accidents in manufacturing jobs. Journal of Applied Psychology. 2000;85(4): 587-596. 36 NEAL, A; GRIFFIN, MA. A study of the lagged relationships among safety climate, safety motivation, safety behavior, and accidents at the individual and group leves, Journal of Applied Phycology, 91, 946 – 953

25

desarrollo y crecimiento del equipo, pero ésta debe ser franca, constructiva y

respetuosa, orientándose a superar obstáculos37.

Clima de confianza: La lealtad y la confianza recíprocas son básicas para el

trabajo colaborativo; pero dichas condiciones no surgen necesariamente de

forma espontánea, deben construirse y trabajarse intencionadamente para

asegurarlas. Se debe construir un acuerdo de compromiso frente al trabajo, de

respeto, responsabilidad, participación activa, apoyo, entre otras. Junto con ello,

es central para cuidar este clima, que el trabajo sea establecido en términos de

colegialidad, entre iguales; sin predominio por parte de ninguno de los agentes,

independientemente de rangos jerárquicos o situaciones administrativas.38

3.2.4 BIENESTAR SOCIAL.

El programa de bienestar social comprende: la protección y servicios sociales y la

calidad de vida laboral, anualmente, las entidades deben elaborar “El plan de

bienestar social” en el cual debe estar conformado por las acciones que se dirán en

cada uno de los componentes mencionados.

La protección y servicios sociales-Función asistencia, a través de este componente,

se debe estructurar programas mediante los cuales se atienden las necesidades de

protección, ocio, deporte, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para

mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Los programas que deben ser atendidos en este componente son los siguientes:

Deportivos, recreativos y vacaciones; Artísticos y culturales; Promoción y prevención

37 BUGUEÑO, X; BARROS, C. Formación de equipos de trabajo colaborativo. p.3. Disponible en: http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103070003570.Valoras%20UC%20Guia%20Formacion_de_equipos_de_trabajo_colaborativo.pdf. 38 Ibíd. p 2.

http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103070003570.Valoras%20UC%20Guia%20Formacion_de_equipos_de_trabajo_colaborativo.pdf

http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103070003570.Valoras%20UC%20Guia%20Formacion_de_equipos_de_trabajo_colaborativo.pdf

26

de la salud; Capacitación informal en artes o artesanías; Promoción de programas

de vivienda39.

La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de una ambiente que es percibido

por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo;

está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las

necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento

laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades, tanto en

términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales40.

3.2.5 ENCUESTAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El método más habitual para evaluar el clima organizacional involucra el uso de las

encuestas a los empleados, otros pueden ser entrevistas personales, o bien medios

electrónicos. Diseñar y llevar a cabo las encuestas de Clima Organizacional puede

llegar a ser un tema algo complejo pues requiere poseer ciertos conocimientos sobre

Clima Organizacional, psicología, estadística, y metodología de encuestas, entre los

más importantes. Por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su

elaboración a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con las

herramientas, el Know How y software necesarios para llevar a cabo este tipo de

metodologías.

Según la Revista iProfesional, un aspecto importante que se debe tener en cuenta

cuando se realiza una encuesta de Clima Organizacional es el Anonimato. La

metodología debe permitir resguardar en anonimato del personal encuestado, factor

39Sistema de Estímulos, Orientaciones Metodológicas, (2002). Departamento Administrativo de la Función Pública de Empleo, Republica de Colombia. Disponible en: http://www.portal.dafp.gov.co/form/formularios.retrive_publicaciones?no=1437 40Sistemas de estímulos, lineamientos de política, DAFP 2007. Departamento Administrativo de la Función Pública, Dirección de Empleo Público. p 74. Disponible en: http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/SistemadeEstimulos.pdf

http://www.portal.dafp.gov.co/form/formularios.retrive_publicaciones?no=1437



27

preciso si queremos asegurar la mayor sinceridad en las respuestas. La

subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es en

este caso una garantía de anonimato anexo a los empleados41.

De una manera general, los cuestionarios o encuestas del Clima Organizacional

suelen estar formados por los siguientes tres tipos de preguntas:

Demográficas y de Segmentación: Nos permite adquirir información acerca del

encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los

resultados.

De Clima Organizacional: Nos permite evaluar los factores determinantes de la

motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de Clima, puesto que debe

contener preguntas precisas que evalúen los factores adecuados que formas parte

del Clima Organizacional de la empresa. La mayoría de las empresas que se

dedican a realizar encuestas del Clima ya cuentan con patrones de encuestas que

adaptan a la singularidad de la empresa que los subcontratan, es decir sus

clientes42.

Preguntas Abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del

Clima Organizacional que nos ayuda a modular los resultados obtenidos por razón

de los otros cuestionarios.

En muchas ocasiones las empresas aprovechan la ejecución de una encuesta de

Clima Organizacional para introducir en ella algunas preguntas que, aunque no

estén estrictamente relacionadas con el Clima Organizacional, pueden servir a la

empresa para optimizar su gestión organizativa. Las encuestas de Clima obtienen

con frecuencia factores y preguntas para evaluar la satisfacción de los empleados

41 MARTÍNEZ, ME. EL Clima organizacional como herramienta para el mejoramiento del desempeño de las funciones contables. Universidad Veracruzana. Xalapa – Enríquez, Veracruz. 2010. p 140. 42 Calderón A. “Propuesta de Mejora de la Atención al Cliente basado en el análisis del desarrollo del clima laboral, para el área de tripulantes de cabina de la empresa tame ep”. Universidad Tecnológica Equinoccial. Sep. 2013. p 132.

28

sobre varios departamentos (finanzas o calidad, por mencionar algunos) y otros

temas de interés para la compañía43.

Es importante enfrentar la realización de una encuesta de Clima Organizacional con

unas expectativas temporales claras de lo que representa un propósito de este tipo.

El tiempo de duración de un proyecto de análisis y evaluación del Clima

Organizacional es pocas veces menor a uno o dos meses, puesto que este tipo de

evaluación necesita pasar por diversas fases44:

Diseño de la Encuesta: Deben definirse las preguntas, los factores, el tipo de

escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y

el formato de la encuesta (por ejemplo, los temas del anonimato). Es también

conveniente diseñar un cuadro de mando que la empresa deberá utilizar para

gestionar el Clima Organizacional; Este cuadro de mando describe la relación que

hay entre preguntas y los factores que generan la motivación.

Comunicación: Se defina e implementa la estrategia de comunicación que tendrán

para con los empleados. Esta fase es muy importante para hacer coparticipes a los

empleados del proyecto de Clima Organizacional. También permite maximizar la

participación en la encuesta y eliminar las posibles alusiones sobre el anonimato45.

Realización de la Encuesta: Hace tiempo únicamente se usaban cuestionarios en

hojas de papel. En la actualidad, éstos están siendo progresivamente reemplazados

por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de

43 JUANICO, X. Cómo medir y gestionar el clima laboral, La importancia del clima laboral. AreaRH.com. Sec. Recursos Humanos. Disponible en: http://www.arearh.com/rrhh/clima_laboral.htm 44 Ibíd. p 2-3. 45 OBANDO, PD. Diseño de un sistema de medición de Clima laboral estrategias de mejora para la dirección de auditoria de sectores estratégicos de la Contraloría General del Estado. Universidad Tecnológica Equinoccial. Quito, 2013. Disponible en: http://www.repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/16821/1/54364_1.pdf

http://www.arearh.com/rrhh/clima_laboral.htm

http://www.repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/16821/1/54364_1.pdf

29

costes. El software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel

con la captura a través de internet, creando sitio web para contestar los

cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de

identificación privados, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier

punto de acceso a internet.

Análisis y Comunicación de Resultados: En esta fase se transfiere la obtención

de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir46. Una

vez que la dirección de la empresa ha analizado los resultados, es conveniente

participar los resultados globales a todos los empleados, quienes participaron en la

evaluación. Esto permite implicarles en el proyecto de Clima, lo que causara una

motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.

En una visón general y a las vez detallada estos son los pasos que se definen para

la medición del Clima Organizacional

3.2.6 PASOS PARA LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

46 Ibíd. p 37

30

Fuente: Autores del Proyecto

Cada variable se define tomando en cuenta el punto de vista y la opinión de los

gerentes o líderes que interactúan en el proyecto o que trabajan en el procedimiento

para la medición del Clima Organizacional, de tal forma que se asegura la correcta

medición de cada variable, ya que para cada empresa las variables pueden tener

diferentes significados de conceptos.

Así mismo dentro de la construcción de las preguntas o el cuestionario este

contendrá algunas de las siguientes consideraciones generales que permitan su

veracidad en la información adquirida y agilidad en la obtención de los resultados:

Lista de variables (aspectos) que se consideren importantes y que afecten la

productividad.

Términos importantes claramente definidos.

Términos generales y en lo posible lo menos técnicos.

Lo más breve posible y solo lo bastante extenso para obtener datos esenciales.

Evasión de preguntas incomodas.

Fácil de clasificar o interpretar.

Respuestas de opción múltiple.

Para la construcción del sistema de captura en Excel se puede utilizar un modelo

simple que reúna toda la información por área o departamento y sume el total de

ellos en la empresa, reflejando los resultados de la misa, en una gráfica, siendo esta

la que el analista decida.

3.2.8 LAS RESPONSABILIDADES SEGÚN LAS DEPENDENCIAS SE

DISTRIBUYEN ASÍ:

DIRECTOR GENERAL: Dirigirá la Gestión del Banco Inmobiliario y asegurará el

cumplimiento de su objeto social, según los lineamientos, políticas, estrategias y

competencias47.

47 Banco Inmobiliario de Floridablanca “BIF”. Op. Cit. p 2

31

ÁREA TÉCNICA: Liderar la elaboración y apropiación ciudadana de visión

compartida de ciudad y, de manera coordinada y concertada, fijar las políticas,

objetivos, estrategias y ejes temáticos más convenientes en el proceso de

mejoramiento de la calidad de vida de la población, garantizando la gestión integral

(formulación, consolidación, organización, ejecución seguimiento ,evaluación y

control) de los Planes de Desarrollo y Ordenamiento Territorial, articulando las

dimensiones del desarrollo municipal con participación activa de los actores que

inciden o pueden incidir en su desarrollo48.

ÁREA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA: Desarrollar el Sistema Administrativo y

Financiero del Banco a través del cual se garantice y asegure con oportunidad

eficiencia y eficacia los recursos financieros necesarios para su operación e

inversión, mediante el aseguramiento de su patrimonio descrito en el Acuerdo 016

de 2006 y los recursos que surjan posteriormente como la participación en la

Plusvalía, orientados a la autogestión, equilibrio de los ingresos y los gastos, la

máxima rentabilidad de los activos, soportados en procesos permanentes de

mejoramiento continuo de captación, de inversión y atención de los compromisos49.

ÁREA JURÍDICA: El Área Jurídica tiene como misión brindar bajo criterios de

oportunidad y confiabilidad asistencia jurídica al Banco Inmobiliario de Floridablanca

en el desarrollo de sus funciones con el fin que las actuaciones correspondan a las

normas y procedimientos establecidos legalmente50.

3. 2.9. ASPECTOS GENERALES

RELACIONES

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la

cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y

48 Ibíd. p 3. 49 Ibíd. p 5. 50 Ibíd. p 7.

32

obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al

estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

Igualdad: La igualdad es el trato idéntico que un organismo, estado, empresa,

asociación, grupo o individuo le brinda a las personas sin que medie ningún tipo de

reparo por la raza, sexo, clase social u otra circunstancia plausible de diferencia o

para hacerlo más práctico, es la ausencia de cualquier tipo de discriminación.

Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes

relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

Equidad: Es el derecho que tienen las personas de acceder con justicia e igualdad al

uso, control y beneficio de los bienes y servicios de la sociedad, así como en la toma

de decisiones en los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural, y

familiar.

Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los

miembros de un grupo

TRABAJO EN EQUIPO51

El equipo de trabajo es un grupo de personas que realizan un proceso colectivo,

donde cada uno aporta sus conocimientos, experiencias, habilidades, motivaciones y

sentimientos en beneficio del grupo para conseguir que el resultado final sea

superior a la suma de los aportes de cada uno.

LIDERAZGO Y SUPERVISIÓN

Influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con

buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales,

51 El Trabajo en Equipo y la Construcción de Acuerdos, p 37. Disponible en: http://www.ipes.anep.edu.uy/documentos/curso_dir_07/modulo4/materiales/Equipo.pdf

http://www.ipes.anep.edu.uy/documentos/curso_dir_07/modulo4/materiales/Equipo.pdf

33

consiste en el cumplimiento de los objetivos ya planeados y ver que estos se

cumplan de la mejor manera por parte de los empleados.

COMUNICACIÓN

La comunicación puede definirse como una actividad inherente a la naturaleza

humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes significativos,

a través de diversos canales y medios para influir, de alguna manera, en el

comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas

sociales52.

DESAFÍO

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin

de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima

competitivo, necesario en toda organización.

RECOMPENSA

¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos

resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Merito: Es la acción que convierte a una persona e digna de un premio o de un

castigo. Es aquello que justifica un reconocimiento o un logro.

Motivación: La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de

una determinada manera, es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos

y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué

dirección se encauza la energía. 53

52 ALICEA, BE. Módulo Instruccional, Comunicación Empresarial, Universidad de Puerto Rico en Humacao, Centro de Competencias de la comunicación. 2003. Disponible en: http://www.uprh.edu/ccc/ADEM/Comunicacion%20empresarial%20ejecutiva/ADEM_CEE.pdf 53 JIMÉNEZ, W. Clima Organizacional y Objetivos de la empresa. Tribuna de opinión para empresario y apasionados por el tema: Salarios, motivación, Incentivos, Clima organizacional, Descripción de funciones, evaluaciones de desempeño, liderazgo, capacitación. 2011. Disponible en:

http://www.uprh.edu/ccc/ADEM/Comunicacion%20empresarial%20ejecutiva/ADEM_CEE.pdf

34

Salario54: Todo trabajador aspira y espera un salario justo y apropiado, acorde con la

actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es

importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo

logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

SATISFACCION

El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una

persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente

emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales55.

3.3 MARCO CONCEPTUAL

Comunicación: una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la

interacción y la puesta en común de mensajes significativos, a través de diversos

canales y medios para influir, de alguna manera, en el comportamiento de los

demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales56.

Cooperación: Es el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un

espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con

los objetivos de la empresa.

http://www.accorh-consultor-wjlemus.blogspot.com/2011/06/clima-organizacional-y-objetivos-de-la_03.html

54 Salario. 2011. Gerencia.com. [Online]. http://www.gerencie.com/salario.html 55 Clima Organizacional. Departamento Administrativo de la función Pública. 2001. p 45. Disponible en: http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/Clima%20Organizacional.pdf 56 ALICEA, BE. Módulo Instruccional, Comunicación Empresarial, Universidad de Puerto Rico en Humacao, Centro de Competencias de la comunicación. 2003. Disponible en: http://www.uprh.edu/ccc/ADEM/Comunicacion%20empresarial%20ejecutiva/ADEM_CEE.pdf



http://www.gerencie.com/salario.html

http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/Clima%20Organizacional.pdf

http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/Clima%20Organizacional.pdf

http://www.uprh.edu/ccc/ADEM/Comunicacion%20empresarial%20ejecutiva/ADEM_CEE.pdf

35

Desafío: Es la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

propuestos.

Equidad: Es el derecho que tienen las personas de acceder con justicia e igualdad

al uso, control y beneficio de los bienes y servicios de la sociedad.

Igualdad: Es el trato idéntico que un organismo, estado, empresa, asociación, grupo

o individuo le brinda a las personas sin que medie ningún tipo de reparo por la raza,

sexo, clase social.

Liderazgo: Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con

buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales.

Mérito: Es la acción que convierte a una persona e digna de un premio o de un

castigo. Es aquello que justifica un reconocimiento o un logro.

Motivación: La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de

una determinada manera, es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos

y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué

dirección se encauza la energía.

Salario: Es el dinero justo y apropiado que todo trabajador recibe acorde con la

actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral.

Satisfacción: Es el estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca

de su realidad laboral.

Trabajo en equipo: Es un grupo de personas que realizan un proceso colectivo,

donde cada uno aporta sus conocimientos, experiencias, habilidades, motivaciones y

sentimientos en beneficio del grupo para conseguir que el resultado final sea

superior a la suma de los aportes de cada uno.

36

3.4 MARCO LEGAL

La ejecución y aplicación de un plan de clima organizacional en entidades públicas

deben realizarse cada año, como lo obliga el decreto 1597 de 1998, la ley 909 de

2004 y el decreto 1227 de 2005.

Ley o Norma Descripción Aporte al Proyecto

Decreto 1227 de

200557

Medir el clima laboral, por lo

menos cada dos años y definir,

ejecutar y evaluar estrategias de

intervención.

Permite mantener

niveles adecuados de

calidad de vida laboral

en las entidades

Ley 1010 de 200658

Por medio de la cual se adoptan

medidas para prevenir, corregir

y sancionar el acoso laboral y

otros hostigamientos en el

marco de las relaciones de

trabajo.

Trabajo en condiciones

dignas y justas, la

libertad, la intimidad, la

honra y la salud mental

de los trabajadores,

empleados, la armonía

entre quienes

comparten un mismo

ambiente laboral en la

empresa.

Ley 909 de 200459

(septiembre 23)

Diario Oficial No.

45.680, de 23 de

Proponer en la respectiva

entidad la formulación de

programas para el diagnóstico y

medición del clima

Diseño del plan de

mejora basado en los

resultados del análisis.

57Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. 58Congreso de Colombia, Ley 1010 de 2006, Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006.

59 Ley 909 de 2004, Diario Oficial No. 45.680, de 23 de septiembre de 2004

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861#0


37

septiembre de 2004

organizacional


38

4. DISEÑO BÁSICO METODOLÓGICO

4.1 TIPO DE ESTUDIO

La investigación efectuada es de tipo descriptivo, el objetivo es describir las falencias

y determinar las características de la entidad, que permitan obtener un diagnóstico

integral que conlleve a la implementación de estrategias de solución y generen

cambios significativos al interior de la empresa.60

4.2 POBLACIÓN Y MUESTRA

La muestra está compuesta por 15 empleados directos y 10 indirectos del Banco

Inmobiliario de Floridablanca.

4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La recolección de datos se hará por medio de un instrumento de recolección de

información (encuesta) y observación a los funcionarios de la entidad, para así

conocer cómo están efectuando sus labores, su clima laboral, su satisfacción,

eficacia, eficiencia, adaptación.

4.4 UNIDAD DE OBSERVACIÓN (ÁREA DE ESTUDIO)

El Banco Inmobiliario de Floridablanca es la unidad de observación en donde será

aplicado el instrumento de recolección de información, a partir de las variables

previamente definidas por las investigadoras, dentro de su área administrativa se

tendrá en cuenta la unidad de talento humano, la cual está integrada un Profesional

Especializado quien coordina funciones, actividades, servicios sociales y la calidad

de vida laboral de los servidores del Banco.

60Diseño Tipos Estudio, p 6. Disponible en: http://www.uv.es/invsalud/invsalud/disenyo-tipo-estudio.htm

http://www.uv.es/invsalud/invsalud/disenyo-tipo-estudio.htm


39

4.5 TRABAJO DE CAMPO

Objetivos Específicos Actividades

Realizar un diagnóstico apoyadas de la

matriz dofa, del clima organizacional

aplicando herramientas de medición

directamente al recurso humano del

Banco Inmobiliario de Floridablanca.

Aplicar el instrumento de recolección

de información que permita a los

empleados expresar su opinión

frente a los temas ahí expuestos.

Identificar los factores que inciden en el

nivel de satisfacción e insatisfacción de

los trabajadores o empleados

El análisis de la información y de los

datos recolectados se presentará por

medio de la herramienta Excel.


4.6 ANÁLISIS DE DATOS (MÉTODO DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

OBTENIDOS DE LOS ENSAYOS, APLICACIONES ETC.)

El análisis de la información y de los datos recolectados se presentará por medio de

la herramienta Excel (tabulación) que permita hacer una recapitulación de lo

encontrado e identificar las necesidades y falencias y así lograr el diseño del plan de

mejora del clima organizacional.

La clasificación a utilizar se dará de la siguiente manera:

VALOR DESCRIPCION

0 No sabe, No responde

1 Total Desacuerdo

2 Desacuerdo

3 Neutro

4 De acuerdo

5 Total De acuerdo


40

Y los rangos de puntuación establecidos se plantean así:

RANGO CRISTERIOS

Puntaje Total entre 0.0 y 2.0 Inadecuado

Puntaje Total entre 2.1 y 3.0 Deficiente

Puntaje Total entre 3.1 y 4.0 Adecuado

Puntaje Total entre 4.1 y 5.0 Satisfactorio


4.7 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (GRÁFICO DE GANT)

ACTIVIDADES 2013 2014

MES SEPTIEMBR

E NOVIEMBR

E FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO

SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Elección del titulo

Consulta bibliográfica en bases de datos

Traducción de artículos bibliográficos

Descripción del problema

Justificación

Objetivos

Marco teórico

Definición de materiales métodos

Definición de variables

Definición de Instrumento de recolección

de información

Aplicación del instrumento de recolección

de información

Análisis de resultados

Redacción del resumen

Conclusiones

Recomendaciones


41

4.8 PRESUPUESTO

DESCRIPCIÓN CANT VALOR UNIT

VALOR

TOTAL

Fotocopias de libros, artículos y

revistas especializados en el tema. 55 $40 $2.200

Impresión 100 $100 $10.000

CD 2 $3.500 $7.000

TOTAL $19.200


42

5. RESULTADOS

CONDICIONES LABORALES

1. Distribución física en área de trabajo

PREGUNTA 1

VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR

1 1 4% 0,04

2 6 24% 0,48

3 3 12% 0,36

4 12 48% 1,92

5 3 12% 0,60

Puntaje por Pregunta 25 100% 3,40

Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der .

Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La distribución física del área de trabajo para los empleados del BIF es Adecuada. El

12% está Totalmente de Acuerdo y el 48% están de Acuerdo en que la distribución

física facilita y ayuda en la realización de sus labores; el 24% no está de acuerdo

con esta consideración, distribuido así: el 4% está totalmente en desacuerdo con la

distribución física utilizada en la entidad, mientras el 24% se encuentra en

desacuerdo.

4%

24%

12%48%

12%

Distribución fisica1 2 3 4 5

43

2 . Ambiente de trabajo confortable.

PREGUNTA2


2 5 20% 0,40

3 5 20% 0,60

4 12 48% 1,92

5 3 12% 0,60


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.

Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF aseguran que el ambiente de trabajo es Adecuado. El 60%

de los encuestados perciben un ambiente de trabajo confortable y adecuado, así: el

12% Totalmente de acuerdo y el 48% está de acuerdo; mientras que un 20%

considera que su ambiente de trabajo es aceptable o poco confortable con el 20%

restante.

0%

20%

20%

48%

12%

Ambiente de trabajo

1 2 3 4 5

44

2. Comodidad del ambiente de trabajo. 3.

PREGUNTA 3


1 2 8% 0,08

2 5 20% 0,40

3 5 20% 0,60

4 8 32% 1,28

5 5 20% 1,00



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario

De Floridablanca s/der.

La comodidad ofrecida por el ambiente de trabajo para los empleados del BIF es

inigualable y satisfactoria. El 52% de los empleados encuestados del BIF están a

gusto y cómodos con el ambiente de trabajo: el 20% está Totalmente de Acuerdo

con la comodidad en el ambiente de trabajo, lo cual coincide con el 32% de los

empleados están de Acuerdo, pero un 8% Totalmente desacuerdo y el 20% de los

empleados encuestados en Desacuerdo; los cuales indican que es deficiente debe

mejorar.

8%

20%

20%32%

20%

Comodidad en el trabajo

1 2 3 4 5

45

4. Mejora del ambiente en el área de trabajo.

PREGUNTA 4


1 3 12% 0,12

2 3 12% 0,24

3 6 24% 0,72

4 9 36% 1,44

5 4 16% 0,80



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Es satisfactorio mejorar el ambiente físico del área de trabajo. El 16% indican que

se debe mejorar el ambiente físico del área de trabajo, la misma percepción tiene el

36% lo cuales califican de manera Adecuada. Solo un 24% está satisfecho con el

ambiente físico actual, los cuales están distribuidos así: 12% está Totalmente de

Acuerdo y el 12% restante está De acuerdo. Hay quienes califican de manera

Neutra, es decir, no les afectaría una variación al ambiente de trabajo.

12%

12%

24%36%

16%

Ambiente fisico

1 2 3 4 5

46

5. Estado del mobiliario utilizado.

PREGUNTA 5


1 2 8% 0,08

2 3 12% 0,24

3 4 16% 0,48

4 10 40% 1,60

5 6 24% 1,20



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El mobiliario utilizado por los empleados del BIF para realizar sus labores es

satisfactorio y se encuentra en buenas condiciones, un 64% presenta agrado con el

mobiliario que tiene el Banco para desempañar sus actividades: el 24% sienten

Totalmente de Acuerdo y el 40% está De acuerdo con el estado del inmobiliario de la

entidad. Un 8% Totalmente desacuerdo y el 12% en Desacuerdo y argumenta que

se encuentra en defectuosas condicione

8%12%

16%

40%

24%

Estado del mobiliario

1 2 3 4 5

47

6. Cantidad de equipo para realizar el trabajo.

PREGUNTA 6


1 6 24% 0,24

2 11 44% 0,88

3 1 4% 0,12

4 4 16% 0,64

5 3 12% 0,60



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El equipo con el que los empleados del BIF cuentan para realizar su trabajo es

deficiente. El 44% de los encuestados consideran que no cuentan con suficiente

equipo para realizar sus labores, solo un 12% de los encuestados Totalmente de

acuerdo que el equipo suministrado para realizar su trabajo es el adecuado.

24%

44%

4%

16%

12%

Cantidad de equipo

1 2 3 4 5

48

7. Mantenimiento al equipo y herramientas de trabajo.

PREGUNTA 7


2 8 32% 0,64

3 2 8% 0,24

4 12 48% 1,92

5 3 12% 0,60



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El mantenimiento dado al equipo y herramientas de trabajo utilizados por los

empleados del BIF es Adecuado. Entre los encuestados el 48% están De acuerdo y

aseguran que sus herramientas y equipo de trabajo reciben mantenimiento, por

consiguiente un 32% expone que sus instrumentos de trabajo no recibe el

mantenimiento adecuado para su operación.

0%

32%

8%48%

12%

Mantenimiento de equipos

1 2 3 4 5

49

8. Ventilación en el lugar de trabajo.

PREGUNTA 8


1 10 40% 0,4

2 11 44% 0,88

3 0 0% 0

4 4 16% 0,64

5 0 0% 0




La percepción expresada por parte de los empleados del BIF hacia la ventilación en

su lugar de trabajo es inadecuada. Con un porcentaje del 4O% los empleados del

BIF quienes expresan su Total desacuerdo con la ventilación existente en el área de

trabajo, coincidiendo con el 44% quienes están en Desacuerdo; en un número

menor el 16% de los encuestados demuestra estar De Acuerdo.

40%

44%

0%16%

0%

Ventilación

1 2 3 4 5

50

9. Iluminación en el área de trabajo.

PREGUNTA 9


1 5 20% 0,20

2 8 32% 0,64

3 2 8% 0,24

4 7 28% 1,12

5 3 12% 0,60




En el BIF sus empleados advierten que la iluminación en su respectiva área de

trabajo es deficiente. Un 32% de los encuestados expresa que la iluminación en su

lugar de trabajo no es la apropiada para desempeñar sus funciones. Tan solo el 12%

están Totalmente de Acuerdo con la iluminación en su área de trabaj

20%

32%8%

28%

12%

Iluminación

1 2 3 4 5

51

BENEFICIOS LABORALES

10. Conocimiento sobre promoción en el trabajo.

PREGUNTA 10


2 6 24% 0,48

3 7 28% 0,84

4 8 32% 1,28

5 4 16% 0,80



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF saben a cuales puestos debe aspirar dentro de la

Organización. Para el 32% de los encuestados expresan estar De acuerdo y

expresan claramente cuál es el puesto de trabajo al cual deben aspirar. En un dato

no menor cerca del 24% de los empleados no tiene claro o esta confuso respecto al

cargo al cual aspirar y manifiestan Total desacuerdo.

0%

24%

28%

32%

16%

Promoción

1 2 3 4 5

52

11. Beneficios hacia la motivación del personal.

PREGUNTA 11


3 3 12% 0,36

4 13 52% 2,08

5 9 36% 1,80



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los beneficios ofrecidos por el BIF a sus empleados son los adecuados y

contribuyen con la motivación del personal. Esto se ve reflejado en un porcentaje del

36% de los encuestados que consideran que los beneficios están enfocados hacia la

motivación del personal, al igual que el 52% quienes están De acuerdo.

0% 0%

12%

52%

36%

Benificios hacia la motivación1 2 3 4 5

53

12. Ascensos de los empleados en vez de contratar nuevo personal

PREGUNTA 12


0 4 16% 0

1 1 4% 0,04

2 1 4% 0,08

3 4 16% 0,48

4 11 44% 1,76

5 4 16% 0,8

Puntaje por Pregunta

25 100% 3,16


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El capital humano del banco está satisfecho porque la institución promueve primero

a los empleados antes de ofrecer puestos en el mercado. El 44% de los

encuestados piensa que en el BIF a la hora de necesitar un nuevo puesto de trabajo

prefiere ascender a un trabajador antes de contratar un nuevo empleado.

Particularmente un 16% de los encuestados desconoce si la empresa promueve o

no empleados hacia nuevos puestos.

16% 4%

4%

16%

44%

16%

Promoción Vs. nuevos empleados

1 2 3 4 5 6

54

13. Satisfacción con el salario.

PREGUNTA 13


2 2 8% 0,16

3 5 20% 0,6

4 12 48% 1,92

5 6 24% 1,2



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los salarios ofrecidos por el BIF son satisfactorios en comparación a los pagados

por otras instituciones bancarias. El 48% de los empleados del BIF está conforme

con el salario ofrecido, El 8% está insatisfecho o considera aceptable la

remuneración obtenida por su trabajo.

0%

8%20%

48%

24%

Satisfacción con el salario

1 2 3 4 5

55

14. Relación sueldo Vs Trabajo realizado.

PREGUNTA 14


1 3 12% 0,12

2 7 28% 0,56

3 2 8% 0,24

4 9 36% 1,44

5 4 16% 0,8

Puntaje por

Pregunta 25 100% 3,2


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El sueldo ofrecido por el BIF en contraprestación al trabajo realizado por los

empleados es satisfactorio. El 16% de los encuestados considera Totalmente de

adecuado y el 36% está De acuerdo con el sueldo recibido por sus labores, pero un

28% expresa que el sueldo recibido no es conveniente expresando su Desacuerdo.

12%

28%

8%

36%

16%

Relación sueldo Vs trabajo realizado

1 2 3 4 5

56

15. Satisfacción con el salario obtenido.

PREGUNTA 15


1 1 4% 0,04

2 6 24% 0,48

3 5 20% 0,6

4 8 32% 1,28

5 5 20% 1



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF sus empleados están satisfechos con los ingresos recibidos. Solo un 20%

presentan Total agrado con el sueldo obtenido, Sin embargo el 24% de los

encuestados expresan estar en Desacuerdo con su remuneración.

4%24%

20%32%

20%

Satisfacción con el salario

1 2 3 4 5

57

16. Conformidad mínima con el salario recibido.

PREGUNTA 16


2 8 32% 0,64

3 4 16% 0,48

4 10 40% 1,6

5 3 12% 0,6



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF manifiestan que el sueldo es aceptable y satisfactorio. Un

40% De acuerdo, los encuestados considera que su sueldo es justo y tiene relación

con el tiempo de trabajo. El 32% advierte que el sueldo devengado es mínimamente

aceptable, demostrando una parcial conformidad, pero acceden por mantener una

estabilidad laboral.

0%

32%

16%

40%

12%

Conformidad con el salario

1 2 3 4 5

58

17. Cubrimiento del presupuesto familiar por el salario devengado

PREGUNTA 17


1 1 4% 0,04

2 6 24% 0,48

3 7 28% 0,84

4 9 36% 1,44

5 2 8% 0,40



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El salario adquirido por los empleados del BIF cubre satisfactoriamente el

presupuesto familiar de cada uno de ellos. Solo el 8% aseguran que el sueldo

recibido cubre completamente sus obligaciones familiares, mientras el 24% expresa

que el sueldo solo lo cubre parcial o mínimamente.

4%

24%

28%

36%

8%

Cubrimiento del presupuesto familiar

1 2 3 4 5

59

18. Satisfacción con los beneficios ofrecidos por la empresa.

PREGUNTA 18


2 1 4% 0,08

3 13 52% 1,56

4 8 32% 1,28

5 3 12% 0,6



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los beneficios ofrecidos por la empresa son satisfactorios para los empleados. El

32% de los encuestados muestra estar De acuerdo con los beneficios recibidos. Un

52% de los consultados demuestra que los beneficios son aceptados y

medianamente los complacen, pero aconsejan que deban mejorar y replantearse en

pro de la motivación y productividad de los trabajadores.

0% 4%

52%32%

12%

Satisfacción con los beneficios

1 2 3 4 5

60

19. Reconocimiento por desempeño sobresaliente.

PREGUNTA 19


0 1 4% 0,00

1 2 8% 0,08

2 3 12% 0,24

3 7 28% 0,84

4 6 24% 0,96

5 6 24% 1,20



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La organización reconoce de manera Adecuada a los empleados que obtengan un

desempeño sobresaliente en sus labores. Un 24% de los consultados perciben que

la empresa reconoce a sus trabajadores más eficientes. Existe un 28% que reconoce

un mínimo reconocimiento pero no lo suficiente hacia los mejores empleados.

Finalmente un 8% expresa inconformidad por la apreciación recibida por parte de las

directivas del BIF.

8%13%

29%25%

25%

Reconocimiento por desempeño

1 2 3 4 5

61

COMUNICACIÓN

20. Recepción y acceso a tiempo de información transcendental

PREGUNTA 20


0 1 4% 0

1 7 28% 0,28

2 6 24% 0,48

3 4 16% 0,48

4 6 24% 0,96

5 1 4% 0,2



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der El tiempo con el que los empleados del BIF reciben la información necesaria para

realizar sus actividades es deficiente. El 28% del personal encuestado expresa que

la información recibida en su área de trabajo presenta demoras o es restringida, con

esto se está perjudicando la productividad para desempeñar eficientemente las

funciones por parte del personal. El 24% ratifican estar De Acuerdo en tener acceso

a la información de forma oportuna.

29%

25%17%

25%

4%

Acceso a la información

1 2 3 4 5

62

21. Información adecuada y oportuna de mi supervisor.

PREGUNTA 21


1 1 4% 0,04

2 3 12% 0,24

3 6 24% 0,72

4

10 40% 1,6

5 5 20% 1


25 100% 3,60


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados de mandos medios en la organización mantienen una comunicación

con sus subordinados de forma satisfactoria. El 20% de los empleados manifiesta

una constante relación de intercambio de la información con sus superiores

inmediatos, sin embargo un 24% declara mantener un intercambio aceptable o

deficiente con su supervisor.

4%

12%

24%

40%

20%

Comunicación con el supervisor1 2 3 4 5

63

22. Eficiencia de los medios de Información utilizados

PREGUNTA 22


1 6 24% 0,24

2 3 12% 0,24

3 4 16% 0,48

4 8 32% 1,28

5 4 16% 0,8



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los medios de Información como la revista, boletín y cartelera utilizados por las

directivas del BIF para la comunicación con sus empleados son deficientes. El 16%

de los consultados están complacidos con los medios de Información utilizados por

la empresa. El 24% considera que estos son improductivos y no cumplen con su

principal función de comunicar de manera ordenada y clara los objetivos y metas del

banco.

24%

12%

16%

32%

16%

Medios de información

1 2 3 4 5

64

23. Conocimiento del lugar donde son solucionados sus problemas.

PREGUNTA 23


1 5 20% 0,20

2 3 12% 0,24

3 3 12% 0,36

4 8 32% 1,28

5 6 24% 1,20


25 100% 3,28


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF sus empleados conocen el lugar donde deben acudir a resolver problemas

relacionados con el trabajo. Un 32% de los encuestados reconocen el lugar donde

se dirigirían en caso de presentarse un inconveniente laboral, por consiguiente un

20% desconoce u omite qué dependencia de la empresa resolvería sus

complicaciones.

20%

12%

12%32%

24%

Lugar donde solucionan sus Problemas1 2 3 4 5

65

24. Facilidad de contacto con empleados de la misma dependencia.

PREGUNTA 24


1 4 16% 0,16

2 6 24% 0,48

3 3 12% 0,36

4 7 28% 1,12

5 5 20% 1



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Realizar un rápido contacto con los empleados del mismo departamento es

satisfactorio. El 28% de los empleados afirman tener un contacto fácil y oportuno

con sus colegas de dependencia, pero el 24% presentan confusión a hora de

relacionarse con sus compañeros.

16%

24%

12%

28%

20%

Contacto con compañeros 1 2 3 4 5

66

25. Relación con empleados de otros departamentos.

PREGUNTA 25


1 2 8% 0,08

2 4 16% 0,32

3 8 32% 0,96

4 5 20% 0,8

5 6 24% 1,2



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La comunicación y acercamiento entre los empleados del BIF entre departamentos

es satisfactoria. El 32% de los encuestados aseguran tener un contacto eficiente

con miembros de otra dependencia de la empresa, Un 8% de los encuestados

manifiestan un lento y complicado intercambio de información.

8%16%

32%20%

24%

Empalme entre departamentos1 2 3 4 5

67

26. Motivación para compartir conocimiento/experiencias con los demás.

PREGUNTA 26


0 3 12% 0

1 2 8% 0,08

2 3 12% 0,24

3 5 20% 0,6

4 7 28% 1,12

5 5 20% 1


25 100% 3,04


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La comunicación existente en los empleados del BIF a la hora de compartir

experiencia o conocimiento es deficiente. El 28% manifiesta sentirse motivado para

compartir y ayudar a los nuevos compañeros en todo lo relacionado al Know How

dentro de la organización, pero un 12% manifiesta no recibir incentivos ni motivación

para comunicar sus capacidades intelectuales logradas a lo largo de su tiempo de

trabajo en la empresa.

12%8%

12%

20%

28%

20%

Compartir conocimiento

1 2 3 4 5 6

68

DESARROLLO PERSONAL

27. Proporcionalidad entre la forma de ser con el trabajo.

PREGUNTA 27


2 2 8% 0,16

3 4 16% 0,48

4 15 60% 2,4

5 4 16% 0,8


25 100% 3,84



El trabajo realizado por los empleados del BIF es satisfactoriamente conforme

para la forma de ser de cada uno. El 60% está De acuerdo y demuestra

agrado hacia trabajo. El 8% de los encuestados no está de acuerdo y

considera que es poco acorde con su estilo de vida.

0%

8%16%

60%

16%

Personalidad vs Trabajo1 2 3 4 5

69

28. Desarrollo personal en el trabajo.

PREGUNTA 28


2 3 12% 0,24

3 5 20% 0,60

4 11 44% 1,76

5 6 24% 1,20




El personal del BIF acepta que su trabajo ayuda en su desarrollo personal de una

manera satisfactoria. El 44% de los consultados expresa que su trabajo ayuda y

fortalece su desarrollo personal de una forma integral. Un 12% expone apatía y

rechazo considerando que realizar un trabajo en el BIF está limitado exclusivamente

a temas laborales.

0%

12%

20%

44%

24%

Desarrollo personal 1 2 3 4 5

70

29 Agrado hacia las labores realizadas.

PREGUNTA 29


3 6 24% 0,72

4 13 52% 2,08

5 6 24% 1,20


25 100% 4,00


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los trabajadores del BIF disfrutan satisfactoriamente su trabajo realizado. De

acuerdo con el 52% de los consultados demuestra agrado y amenidad hacia sus

labores ejecutadas. El 24% presenta una complacencia justa y admisible.

0% 0%

24%

52%

24%

Agrado hacia las labores1 2 3 4 5

71

30 Satisfacción con los resultados obtenidos.

PREGUNTA 30


3 6 24% 0,72

4 12 48% 1,92

5 7 28% 1,40



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Existe felicidad y satisfacción por parte de los trabajadores debido a los resultados

obtenidos. El 48% expresa tranquilidad y complacencia al efectuar adecuadamente

los objetivos plantados por las directivas. Un 24% se limita por cumplir los objetivos

trazados a lo largo de un periodo.

0% 0%

24%

48%

28%

Satisfacción con los resultados

1 2 3 4 5

72

31. Realización personal en el trabajo.

PREGUNTA 31


2 7 28% 0,56

3 5 20% 0,60

4 10 40% 1,60

5 3 12% 0,60


25 100% 3,36


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El capital humano siente satisfacción y realización personal por su trabajo

desempeñado dentro de la organización. Un 40% está De acuerdo y muestra estar

complacido y conforme con su trabajo. Por otra parte un 28% presenta una

realización mínima y poco relevante para su experiencia laboral.

0%

28%

20%

40%

12%

Realización personal

1 2 3 4 5

73

32. Grado de complacencia personal cumpliendo su trabajo.

PREGUNTA 32


3 8 32% 0,96

4 13 52% 2,08

5 4 16% 0,80




El trabajo realizado por el personal fortalece su estabilidad y felicidad a cada

empleado del BIF de forma satisfactoria. El 52% se siente bien consigo mismo

haciendo el trabajo y cumpliendo con los objetivos planeados.

0% 0%

32%

52%

16%

Gusto propio por el trabajo

1 2 3 4 5

74

33. Aceptación por el trabajo asignado.

PREGUNTA 33


2 1 4% 0,08

3 8 32% 0,96

4 11 44% 1,76

5 5 20% 1,00


25 100% 3,80


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF sus empleados demuestran agrado con el trabajo establecido. El 44%

están De acuerdo y considera que las funciones encargadas a cada trabajador son

adecuadas y apropiadas. Además un 32% manifiesta una aceptable comodidad con

el trabajo, esto por consecuencia del desenfoque de los objetivos y labores

asignadas por parte de los superiores.

0%4%

32%

44%

20%

Trabajo asignado

1 2 3 4 5

75

34Conocimiento de las responsabilidades y deberes del puesto de trabajo.

PREGUNTA 34


4 13 52% 2,08

5 12 48% 2,4



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Las responsabilidades y deberes en el puesto de trabajo son conocidas

adecuadamente por el personal del BIF. Con un 52% se muestran De Acuerdo con

el conocimiento de las responsabilidades y deberes del puesto de trabajo; el 48%

restante en Total acuerdo, demostrando categóricamente comprender y entender

sus obligaciones y compromisos dentro de la organización.

0% 0% 0%

52%

48%

Responsabilidades y deberes

1 2 3 4 5

76

35. Adecuado volumen de trabajo.

PREGUNTA 35


2 6 24% 0,48

3 5 20% 0,6

4 7 28% 1,12

5 7 28% 1,4


25 100% 3,60



El volumen de trabajo es apropiado para los empleados consultados. El 28%

expresa estar Totalmente de Acuerdo y acepta como apropiado la cantidad de

trabajo. No obstante un 24% asegura tener exceso de trabajo, expresando que esto

dificulta la consecución eficaz de sus labores.

0%

24%

20%

28%

28%

Volumen de trabajo

1 2 3 4 5

77

DESEMPEÑO DE TAREAS

36. Valoración de las tareas en igualdad de condiciones para los trabajadores.

PREGUNTA 36


4 15 60% 2,40

5 10 40% 2,00


25 100% 4,40


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Cada persona se siente apreciada y reconocida de forma equitativa y justa por las

tareas realizadas de manera adecuada. El 60% está de acuerdo en que se le evalúa

en igualdad de condiciones; el 40% restante coincide, estando en Total acuerdo, es

decir, sin preferencia alguna.

0% 0%0%

60%

40%

Valoración equitativa

1 2 3 4 5

78

37 Satisfacción en las labores realizadas.

PREGUNTA 37


3 2 8% 0,24

4 12 48% 1,92

5 11 44% 2,20



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados señalan sentirse valiosos, ejecutando las tareas adecuadamente. La

mayoría, un 48% perciben que sus labores son útiles y provechosas en lineamiento

con la misión de la compañía, no menos que los que están Totalmente de acuerdo

con un 44%.

0% 0%

8%

48%

44%

Satisfacción en el trabajo

1 2 3 4 5

79

38. Nivel de importancia de las actividades laborales

PREGUNTA 38


3 1 4% 0,12

4 14 56% 2,24

5 10 40% 2,00




Cada uno de los vinculados laboralmente en el BIF efectúa adecuadamente sus

tareas con gran calidad. El 56% plasma en sus actividades mucha importancia con el

objetivo de generar reconocimiento.

0% 0% 4%

56%

40%

Importancia de las actividades1 2 3 4 5

80

39. Motivación del trabajo

PREGUNTA 39


2 3 12% 0,24

3 6 24% 0,72

4 12 48% 1,92

5 4 16% 0,8


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.

Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF sienten una motivación satisfactoria. El 48% manifiestan

estar De acuerdo, estos presentan conformidad y estimulación con el trabajo que

actualmente desempañan, sin embargo un 12% indica que en la realización de sus

labores hace falta incentivo.

0%

12%

24%

48%

16%

Motivación del trabajo

1 2 3 4 5

81

40. Gusto con las actividades desarrolladas.

PREGUNTA 40


3 6 24% 0,72

4 12 48% 1,92

5 7 28% 1,4




En el BIF sus trabajadores muestran agrado y satisfacción con el trabajo realizado.

El 48% de los consultados expone gusto hacia sus labores. No obstante el 24%

manifiesta estar conforme pero no lo suficientemente complacidos en su área de

trabajo.

0% 0%

24%

48%

28%

Gusto por las actividades

1 2 3 4 5

82

41. Complacencia con la actividad cumplida.

PREGUNTA 41


3 5 20% 0,6

4 13 52% 2,08

5 7 28% 1,4




El personal del BIF manifiesta una adecuada satisfacción con la responsabilidad

encargada. El 52% de los indagados exhibe agrado hacia sus tareas. Sin embargo,

el 20% declara inconformidad con la actividad realizada.

0%0%

20%

52%

28%

Complacencia con las actividades

1 2 3 4 5

83

42. Independencia para realizar cambios en cada trabajo para mejorar la efectividad.

PREGUNTA 42


2 7 28% 0,56

3 4 16% 0,48

4 8 32% 1,28

5 6 24% 1,20




Existe autonomía para que cada empleado pueda realizar cambios con el fin de

mejorar satisfactoriamente. El 32% expresa libertad a la hora de tomar decisiones en

su puesto de trabajo con el objetivo de hacerlo más eficiente. En cambio un 28%

demuestra cohibición en su trabajo, asegurando que la empresa se maneja de forma

centralizada.

0%

28%

16%32%

24%

Independencia para mejorar1 2 3 4 5

84

43. Trabajo en equipo para resolver problemas organizacionales.

PREGUNTA 43


1 1 4% 0,04

2 8 32% 0,64

3 5 20% 0,60

4 9 36% 1,44

5 2 8% 0,40


25 100% 3,12


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los problemas organizacionales se solucionan satisfactoriamente en grupos de

trabajo. Un 36% comunica que prefiere resolver los inconvenientes laborales en

grupo y no individualmente. En cambio el 32% de los empleados asegura que en su

dependencia no se trabaja con equipos de trabajo para corregir los inconvenientes.

Finalmente un 20% expresa paridad y admite que trabaja en equipo cuando es

necesario pero preferiblemente asume los retos laborales de manera separada.

4%

32%

20%

36%

8%

Trabajo en equipo

1 2 3 4 5

85

44. Apoyo condicional entre compañeros de trabajo.

PREGUNTA 44


2 8 32% 0,64

3 4 16% 0,48

4 10 40% 1,60

5 3 12% 0,60




En el BIF existe un satisfactorio valor del compañerismo. El 40% confiesa sentirse

respaldado por sus compañeros de trabajo, para todas las funciones laborales

encomendadas. Pero un 32% comenta escaso apoyo y asesoría por parte de sus

colegas de trabajo.

0%

32%

16%

40%

12%

Compañerismo1 2 3 4 5

86

RELACION CON LA AUTORIDAD.

45. Tolerancia por parte del jefe.

PREGUNTA 45


3 7 28% 0,84

4 8 32% 1,28

5 10 40% 2,00


25 100% 4,12



Los empleados del BIF creen que la tolerancia y compresión por parte del jefe es

adecuada. Un 40% siente en gran medida que su principal supervisor valora y

respeta los comentarios y actividades desarrolladas. Por consiguiente el 28%

restante expresa una aceptable consideración por parte de su guía

0% 0%

28%

32%

40%

Tolerancia del jefe

1 2 3 4 5

87

46. Actitud del jefe frente a consultas de trabajo.

PREGUNTA 46


3 7 28% 0,84

4 7 28% 1,12

5 11 44% 2,20


25 100% 4,16



Es adecuada la actitud del jefe al momento de consultas de trabajo. El 48% afirma

una disposición apropiada cuando solicita una asesoría, coincide en cierta forma

con el 28% que está De acuerdo con esta apreciación.

0% 0%

28%

28%

44%

Actitud frente consultas1 2 3 4 5

88

47. Relación con el jefe VS. Calidad de trabajo.

PREGUNTA 47


3 3 12% 0,36

4 12 48% 1,92

5 10 40% 2


25 100% 4,28



Es conveniente y adecuado para los empleados manejar una buena relación con su

jefe. El 44% asegura que una simpatía y agrado reciproco entre el jefe y el empleado

contribuye en la calidad del trabajo.

0% 0%

12%

48%

40%

Favorabilidad de una buena relación1 2 3 4 5

89

48. Cordialidad con los superiores.

PREGUNTA 48


3 5 20% 0,60

4 13 52% 2,08

5 7 28% 1,40


25 100% 4,08


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF hay una adecuada amabilidad entre los superiores y los subordinados. El

52% de los encuestados están de acuerdo, es decir, recibe un trato amigable y

cálido por parte de sus supervisores.

0%0%

20%

52%

28%

Cordialidad con los superiores

1 2 3 4 5

90

49. Simpatía con el jefe inmediato.

PREGUNTA 49


2 1 4% 0,08

3 4 16% 0,48

4 12 48% 1,92

5 8 32% 1,60




Los empleados del BIF expresan gusto y una adecuada complacencia con sus jefes

inmediatos. El 48% comunica agrado y satisfacción con su autoridad más cercana.

Cabe resaltar un 4% que presenta apatía y disgusto con su jefe.

0% 4%

16%

48%

32%

Simpatía con jefe inmediado

1 2 3 4 5

91

50. Reconocimiento del trabajo.

PREGUNTA 50


1 1 4% 0,04

2 0 0% 0

3 9 36% 1,08

4 9 36% 1,44

5 6 24% 1,2




La apreciación que se recibe por parte de los jefes por el trabajo realizado es

satisfactoria. Un 36% siente que su trabajo es apreciado y placentero para su

superior. Un 36% expresa poco reconcomiendo por sus labores desempeñadas. Y

tan solo el 24% está Totalmente de Acuerdo con el reconocimiento al trabajo

desarrollado, lo que propicia el buen ambiente laboral y el alcance de las metas y

objetivos.

4% 0%

36%

36%

24%

Reconocimiento del trabajo

1 2 3 4 5

92

51. Obtener información importante de mis superiores.

PREGUNTA 51


2 1 4% 0,08

3 8 32% 0,96

4 11 44% 1,76

5 5 20% 1,00




Cuando los empleados del BIF solicitan información indispensable para realizar sus

operaciones la reciben de forma satisfactoria por parte de sus jefes. El 44% certifica

recibir la información en el momento preciso, el 32% por el contrario señala que es

suministrada pero con demoras.

0% 4%

32%

44%

20%

Recepción de la información

1 2 3 4 5

93

52. Retroalimentación de los jefes por la calidad del trabajo realizado.

PREGUNTA 52


2 10 40% 0,80

3 9 36% 1,08

4 4 16% 0,64

5 2 8% 0,40


25 100% 2,92


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Después de realizar el trabajo los jefes ejecutan un feedback deficiente. El 40%

comunica claramente que los superiores no realizan correcciones, aportes o

comentarios positivos y negativos sobre la calidad del trabajo; esto dificulta una

posible autoevaluación por parte de los empleados, y un lineamiento entre los

objetivos de los superiores y subordinados.

0%

40%

36%

16%8%

Retroalimentación por la calidad del trabajo

1 2 3 4 5

94

53. Evaluación de desempeño en forma periódica.

PREGUNTA 53


2 10 40% 0,80

3 12 48% 1,44

4 2 8% 0,32

5 1 4% 0,20




Los empleados aseguran recibir una evaluación de desempeño con una frecuencia

de tiempo deficiente. El 48% demuestra que son realizadas en periodos de tiempo

muy distantes, reduciendo la efectividad de la misma. Lo anterior contrasta de

manera significativa con el 4% que está Totalmente De acuerdo con la evaluación de

desempeño.

0%

40%

48%

8% 4%

Evaluación de desempeño1 2 3 4 5

95

GENERALES

54. Calificación del BIF como experiencia laboral.

PREGUNTA 54


3 5 20% 0,6

4 12 48% 1,9

5 8 32% 1,6




El BIF es considerado un adecuado lugar para trabajar. Un 48% de los empleados

comunican que su lugar de trabajo es excelente, formando parte importante como

experiencia laboral y personal.

0% 0%

20%

48%

32%

Calificación del BIF

1 2 3 4 5

96

55. Recomendación del BIF como lugar de trabajo.

PREGUNTA 55


2 1 4% 0,08

3 9 36% 1,08

4 7 28% 1,12

5 8 32% 1,6



Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados sugerirían al BIF a sus amigos y familiares de un modo Adecuado. El

28% comunica buenas experiencias en su lugar de trabajo hacia su grupo de

pertenencia. Sin embargo un 36% invitaría a su grupo personal más cercano

0%

4%

36%

28%

32%

Recomendación del BIF

1 2 3 4 5

97

56. Mejoramiento de la calidad laboral, respecto al año anterior.

PREGUNTA 56


2 2 8% 0,16

3 12 48% 1,44

4 8 32% 1,28

5 3 12% 0,6


25 100% 3,5


Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La condición laboral ha mejorado satisfactoriamente en relación a los años

anteriores. El 12% evalúa sobresalientemente el progreso, pero un dato no menor

del 48% opina que existió un estancamiento e igualdad en la calidad profesional en

paralelo a ciclos anteriores.

La matriz DOFA permite identificar el análisis interno (Debilidades y fortalezas) y

externo (Oportunidades y amenazas) del Banco Inmobiliario; las cuales se muestran

a continuación:

0%

8%

48%

32%

12%

Balance de la calidad laboral1 2 3 4 5

98

MATRIZ DOFA FORTALEZAS(F)

Condiciones laborales

F1. Distribución física satisfactoria.

F2. Ambiente de trabajo satisfactorio.

F3. Comodidad en el ambiente de trabajo

inigualable y satisfactorio.

F4. Mobiliario en óptimas condiciones.

F5. Satisfactorio mantenimiento al equipo y

herramientas de trabajo.

Beneficios laborales

F6. Los empleados están satisfechos con la

institución.

F7. Los salarios son satisfactorios comparados

con otras instituciones bancarias.

F8. El sueldo ofrecido por la entidad es

satisfactorio.

F9. Los empleados sienten agrado con su

salario.

F10. La institución reconoce a los empleados

que obtienen un desempeño sobresaliente.

DEBILIDADES(D)

Condiciones laborales

D1. Debe mejorarse el ambiente

físico de trabajo.

D2. Los funcionarios no cuentan con

los suficientes equipos para realizar

su trabajo.

D3. La ventilación en el lugar de

trabajo es inadecuada.

D4. Iluminación en el área de trabajo

deficiente.

Comunicación

D5. Los empleados del BIF reciben

la información necesaria para realizar

sus actividades en forma deficiente.

D6. Los medios de información son

deficientes.

D7. La comunicación es deficiente a

la hora de compartir las experiencias

y conocimientos.

Relación con la autoridad

99

F11.Comunicación satisfactoria de los mandos

medios.

F12. Comunicación y acercamiento entre los

empleados es satisfactoria.

F13. El trabajo realizado por los empleados del

BIF es satisfactorio conforme a la forma de ser

de cada uno.

Desarrollo de personal

F14. Los empleados sienten satisfacción

personal por el trabajo desempeñado.

F15. Las responsabilidades y deberes del

puesto de trabajo son conocidas por el

personal del BIF.

F16. El volumen de trabajo es apropiado.

F17. Los empleados muestran satisfacción por

el trabajo realizado.

F18. El personal del BIF se siente complacido

con las responsabilidades que le fueron

asignadas.

F19. Los problemas de la organización se

solucionan satisfactoriamente a partir del

trabajo en equipo.

F20. El BIF cuenta con un satisfactorio valor

D8.Después de realizar el trabajo los

jefes ejecutan un feedback deficiente.

D9. Los empleados aseguran recibir

una evaluación de desempeño con

una frecuencia de tiempo deficiente.

100

del compañerismo.


F21. Los empleados creen que la tolerancia y

comprensión por parte del jefe son adecuadas.

F22. La actitud del jefe es adecuada al

momento de realizar consultas de trabajo.

Generales

F23. El BIF es considerado un adecuado lugar

para trabajar.

F24. Los funcionarios reportan buenas

experiencias en su lugar de trabajo.

OPORTUNIDADES (O)


O1. Los empleados conocen a cuales puestos de

trabajo deben aspirar.

O2. Los beneficios ofrecidos a los empleados del

BIF son adecuados y contribuyen con su

motivación personal.

O3. El salario recibido cubre satisfactoriamente el

presupuesto familiar de cada uno de los

empleados.

O4. Los beneficios ofrecidos por la empresa son

F1 Vs O21

F2 Vs O12, O13, O14

F3 Vs O9

F4 Vs O21

F5 Vs O21

F6 Vs O9, O10, O14

F7 Vs O3

F8 Vs O3

F9 Vs O9

D1 Vs O14, O15

D2 Vs O21

D3 Vs 021

D4 Vs O21

D5 Vs O12, O13, O14

D6 Vs O14, O20

D7 Vs O12, O13, O14

D8 Vs O18

D9 Vs O19

101

satisfactorios.

O5. Los empleados conocen el lugar donde deben

acudir resolver problemas relacionados con el

trabajo.

O6. Contacto fácil y oportuno con los colegas de

trabajo.


O7. El personal del BIF considera que su trabajo

ayuda en su desarrollo personal de manera

satisfactoria.

O8.Los trabajadores del BIF disfrutan su trabajo

realizado.

O9. Existe felicidad y satisfacción gracias a los

resultados obtenidos.

O10. El trabajo realizado fortalece la estabilidad y

felicidad de cada empleado.

O11. Los empleados demuestran agrado por el

trabajo asignado.

Desempeño de tareas

O12. Cada persona se siente apreciada y

reconocida de forma equitativa y justa de acuerdo

a sus tareas realizadas.

O13. Los empleados se sienten valiosos

F10 Vs O13

F11 Vs O10

F12 Vs O6

F13 Vs O6, O20

F14 Vs O7, O9, O10, O11, O13

F15 Vs O12, O13, O19

F16 Vs O12, O13, O14

F17 Vs O15

F18 Vs O17, O18

F19 Vs O5

F20 Vs O8

F21 Vs O17, O19

F22 Vs O16, O18

F23 Vs O21

F24 Vs O21

102

ejecutando sus tareas.

O14. Los empleados realizan adecuadamente sus

tareas con calidad.

O15. Los empleados son autónomos de generar

cambios con el fin de mejorar satisfactoriamente.


O16. Hay una simpatía agradable y recíproca

entre el jefe y el empleado.

O17. Los empleados reciben un trato amigable y

cálido por parte de sus supervisores.

O18. Los empleados expresan gusto y

complacencia con sus jefes inmediatos.

O19. Los empleados sienten que su trabajo es

apreciado y placentero para su superior.

O20. Se recibe la información en el momento

preciso.

Generales

O21. La condición laboral ha mejorado

satisfactoriamente en relación a los años

anteriores

103

AMENAZAS (A)


A1. No hay suficiente información de puestos de

trabajo a los cuales los empleados puedan aspirar.

A2. En caso que los funcionarios no conozcan los

beneficios que otorga el banco no pueden tener

aspiraciones de ascensos.

A3. Si su salario es insuficiente, hay

desmotivación laboral lo que conduce a la

probable renuncia por parte del empleado.

A4. Si el Banco no ofrece beneficios tendrá

empleados con pocas razones para ser eficientes.

A5. Cuando el empleado no conoce dónde

resolver sus problemas, es probable que tenga

bajo rendimiento laboral.

A6. Al no existir buena comunicación con los

colegas se habla de situaciones incómodas y poco

favorables al ambiente laboral.


A7. Si se tiene un personal poco motivado, es

difícil el logro de los objetivos empresariales.

A8. A los funcionarios del BID les falta motivación

lo que conduce a deserción laboral.

F1 Vs A5, A21

F2 Vs A14

F3 Vs A9

F4 Vs A21

F5 Vs A21

F6 Vs A15

F7 Vs A3, A7

F8 Vs A3

F9 Vs A3

F10 Vs A9

F11 Vs A17

F12 Vs A16

F13 Vs A12, A13

F14 Vs A5, A14

F15 Vs. A9

F16 Vs A2

F17 Vs A3

F18 Vs A7

D1 Vs A21

D2 Vs A21

D3 Vs A21

D4 Vs A21

D5 Vs A6

D6 Vs A6

D7 Vs A6

D8 Vs A16, A18

D9 Vs A19

104

A9. Los empleados que realicen sus labores sin

estímulos poco aportan al crecimiento de la

empresa.

A10. Cuando el trabajo realizado por el funcionario

no le satisface, menos se pretende que satisfaga a

los demás.

A11. Un empleado a quien poco le agrada su

trabajo se convierte en un obstáculo constante

para el logro de sus funciones y por ende del

cumplimiento de los objetivos empresariales.

Desempeño de tareas

A12.Si la persona se siente en desigualdad de

condiciones y poco apreciada, ejecutará sus

funciones sin objetividad alguna.

A13. Si el empleado no se empodera de sus

funciones y se conecta con la empresa se sentirá

poco importante para la misma.

A14. Cuando un empleados no realiza

adecuadamente sus tareas y ellas no cuentan con

calidad, atenta contra el buen funcionamiento de

la misma.

A15. Los empleados poco o nada autónomos al

ejecutar cambios no aportan al crecimiento ni de

su puesto de trabajo y menos de su empresa.

F19 Vs A21

F20 Vs A13

F21 Vs A7, A8, A13

F22 Vs A16

F23 Vs A21

F24 Vs A21

105


A16. Es importante que exista cierta simpatía

agradable y recíproca entre el jefe y el empleado,

de no existir se corre el riesgo de que existan

egoísmos y futuros enfrentamientos.

A17. Si al interior de la empresa, los

empleados no reciben un trato amigable y

cálido por parte de sus supervisores, se

espera un trabajo mal elaborado, incompleto y

con deficiencias que atenta contra la marcha

normal de la empresa.

A18. Los empleados no expresan gusto y

complacencia con sus jefes inmediatos.

A19. Cuando el empleado identifica que su trabajo

no es valorado por el director sentirá poco agrado

o desinterés general por el mismo.

A20. Para el desempeño de las funciones es

fundamental contar con las instrucciones a tiempo,

de no ser así se dificulta el logro de los objetivos

individuales y empresariales, generando

incumplimientos.

Generales

A21. Las condiciones laborales siempre serán pensadas en la mejora del cargo, el salario y la satisfacción de los empleados.

Fuente: Autores del Proyecto fuente

106

7. DISCUSIÓN

Los trabajos realizados con anticipación y que muestran estudios de clima

organizacional, son variados, entre ellos uno realizado en la Universidad Pontificia

Bolivariana, de la facultad de psicología, elaborado por Jehimy López Álvarez, en el

año 2009 enfocado en la “MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN

CREACIONES MAYATEX”, en el cual se realizó la medición del clima laboral de la

empresa, para lograr llegar a conclusiones y sugerencias pertinentes, generando así

efectividad y productividad. Se aplicó un cuestionario de Values Quality, que consta

de 56 ítems en una población de 190 trabajadores, integrados por 139 mujeres y 51

hombres que pertenecen a los diversos departamentos de la empresa, evaluando

las dimensiones de Medio Ambiente, Trabajo en equipo, Gestión efectiva,

Participación, Recompensas y Reconocimientos, Competencia y compromiso.

De acuerdo con la información recolectada se plantea una propuesta de

intervención que ayude a mejorar las necesidades más urgentes en cada

departamento, se concluye que la organización presenta fortalezas en las

dimensiones de compromiso y competencia, y deben reforzar factores como la

participación y trabajo en equipo.

La empresa Creaciones Mayatex y el Banco Inmobiliario de Floridablanca s/der

cuenta con aspectos como Medio Ambiente, , Gestión efectiva, Reconocimientos,

Competencia y compromiso estas herramientas llevaron a establecer un plan de

mejora en las dos organizaciones con buenos resultados en su ambiente laboral

En cualquier organización la alta dirección proporciona el terreno para un buen

clima laboral donde se orientan los objetivos generales, y también el

reconocimiento de las capacidades individuales y colectivas y el trabajo en equipo

por esto es muy importante que las dos empresa antes mencionadas trabajen más

este aspecto haciendo charlas motivacionales a los empleados ,desayunos de

trabajo , reuniones etcétera para poder lograr lasos de amistad y de confianza

entre los trabajadores mejorando el clima laboral .

Día a día se busca la excelencia y la satisfacción de los trabajadores se

determina la presencia de factores físicos , psicológico , sociales y organizacionales

en el ambiente de trabajo interno para así conocer como se encuentra la empresa.

.

107

8. CONCLUSIONES

Al elaborar la matriz DOFA del clima organizacional se identifican algunas falencias

en el recurso humano del Banco Inmobiliario en donde existen deficiencias en las

siguientes variables: condiciones de trabajo y comunicación.

Los factores que inciden en el nivel de insatisfacción de los trabajadores del Banco

inmobiliario están determinados por las variables condiciones de trabajo: poseen

equipos deficientes, ventilación inadecuada y deficiente iluminación; variable

comunicación: tiempo de acceso a la información deficiente y medios de

comunicación usados por los directivos no adecuados.

El plan de mejora que las estudiantes proponen al Banco Inmobiliario se enfoca en

el logro de la eficiencia del equipo de trabajo, mejorar la ventilación al igual que la

iluminación en los puestos donde laboran. En cuanto se refiere a la comunicación

los directivos deberán mejorar los tiempos de acceso y ampliar o facilitar la

información, usada hacia los trabajadores, que redunden en una comunicación

efectiva y eficiente.

108

9. RECOMENDACIONES

Como plan de mejora se recomienda establecer estrategias comunicacionales en

las que los empleados sientan que son tomados en cuenta y que por lo tanto los

medios de comunicación usados sean los más atractivos y eficientes: correos

institucionales, carteleras, circulares, conferencista de apoyo en el manejo de la

comunicación, implementación del manual de funciones en la entidad; permitiendo

que la información fluya de manera permanente y se tenga acceso a la información

oportunamente, evitando posibles errores de procedimiento.

Es importante que el banco inmobiliario dentro de las áreas de trabajo haga una

inversión interesante en cuanto se refiere a la actualización y compra de equipos y

/o muebles, al igual que una ventilación adecuada e iluminación que permita a sus

funcionarios un ambiente de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de sus

funciones y responsabilidades, lo cual genera un ambiente de trabajo ameno y a su

vez su eficiente.

109

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115

ANEXOS

1. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA

El propósito de esta encuesta es garantizar que el Banco Inmobiliario de Floridablanca se

beneficie con sus opiniones, aportes y sugerencias.

Responder la encuesta le tomara entre 20 y 30 minutos, y será un tiempo muy bien invertido

y valioso ya que permitirá generar planes de mejoramiento en pro de su bienestar.

Diligenciar la encuesta de la manera más honesta y objetiva, pues los resultados, nos dará

una importante oportunidad de conocer como estamos y hacia dónde vamos

Gracias por la atención prestada, su contribución es determinante para el mejoramiento de

la organización.

INFORMACIÓN PERSONAL

Cuanto tiempo tiene de laborar para Banco Inmobiliario de Floridablanca

Menos de 1 año

De 1 a 2 años

De 3 a 4 años

5 años en adelante

116

Marque con una X su sexo

Masculino

Femenino

Edad

18 a 30 años

31 a 40 años

41 a 50 años

51 a 60 años

Más de 60 años

N°

CONDICIONES DE TRABAJO

Totalmente de

acuerdo

De acuer

do

Neutro Desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

1 La distribución física de mi área de trabajo facilita la realización de mis labores

2 El ambiente donde trabajo es confortable

3 La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable

4 Se debería mejorar el ambiente físico de mi área de trabajo

5 El mobiliario que utilizo para realizar mi trabajo se encuentra en buenas condiciones

6 Para realizar mi trabajo cuento con suficiente equipo

7 El equipo y herramientas de trabajo que utilizo se le da mantenimiento

8 En mi lugar de trabajo la ventilación es adecuada

9 En mi lugar de trabajo la iluminación es adecuada

117

N°

BENEFICIOS LABORALES Totalmente de

acuerdo

De acuer

do

Neutro

Desacuerdo

Totalmente en

desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

10 Se a cuales puestos puedo aspirar dentro del BIF

11 El BIF, ofrece beneficios que contribuyen a la motivación del personal

12 La institución promueve primero a sus empleados antes de buscar en el mercado

13 Mi salario es bueno o mejor que aquellos que se pagan en instituciones similares

14 Mi sueldo es adecuado con relación a la labor que realizo

15 Me siento bien con lo que gano

16 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable

17 El salario que devengo me permite cubrir mi presupuesto familiar

18 Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)

19 Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son reconocidos

N°

COMUNICACIÓN

Totalmente de

acuerdo

De acuer

do

Neutro

Desacuerdo

Totalmente en

desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

20 Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta

21 Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado

22 El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información

23 Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo

24 Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar

118

25 Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar

26 Generalmente soy animado a compartir mi conocimiento/experiencias con los demás

N°

DESARROLLO PERSONAL

Totalme

nte de

acuerdo

De

acuer

do

Neutr

o

Desacu

erdo

Totalmente

en

desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

27 Siento que el trabajo que hago es justo para mi

manera de ser

28 Mi trabajo me permite desarrollarme

personalmente

29 Disfruto cada labor que realizo en mi trabajo

30 Me siento feliz por los resultados que logro en mi

trabajo

31 Mi trabajo me hace sentir realizado(a)

32 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo

mismo(a)

33 Estoy satisfecho con el trabajo que me asignan

34 Conozco cuales son las responsabilidades y

deberes de mi puesto de trabajo

35 Estoy satisfecho con el volumen de trabajo que

tengo

N°

DESEMPEÑO DE TAREAS

Totalme

nte de

acuerdo

De

acuer

do

Neutr

o

Desacu

erdo

Totalmente en

desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

36 Las tareas que realizo son tan valiosas como

cualquier otro colaborador

119

37 Me siento realmente útil con la labor que realizo

38 Las tareas que realizo las percibo con mucha

importancia

39 Mi trabajo es muy motivador

40 Me gusta el trabajo que realizo

41 Me siento complacido con la actividad que realizo

42 En mi puesto de trabajo tengo libertad para

efectuar cambios en la forma que realizo mi trabajo

con el fin de hacerlo más efectivo

43 En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los

problemas de la organización

44 Puedo contar con mis compañeros de trabajo

cuando los necesito

N°

RELACION CON LA AUTORIDAD

Totalme

nte de

acuerdo

De

acuer

do

Neutr

o

Desacu

erdo

Totalmente en

desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

45 Mi jefe es comprensivo

46 Es grata la disposición de mi jefe cuando hago

alguna consulta sobre mi trabajo

47 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del

trabajo

48 La relación que tengo con mis superiores es

cordial

49 Me siento a gusto con mi jefe

Inmediato

50 Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo

51 Recibo de mi jefe la información que necesito

120

para hacer mi trabajo

52 Recibo feedback adecuado por parte de mi jefe

sobre la calidad de trabajo que realizo

53 Cada (año, semestre, trimestre) recibo una

evaluación de mi desempeño

N°

GENERALES

Totalme

nte de

acuerdo

De

acuer

do

Neutro Desacu

erdo

Totalmente en

desacuerdo

ASPECTOS 5 4 3 2 1

54 Considera usted que el BIF es un buen lugar para

trabajar?

55 Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en

el BIF?

56 Comparado con el año pasado, su calidad laboral

ha mejorado.

Fuente: La autoras

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO … · 2021. 3. 10. · En el DIAGNOSTICO DEL CLIMA...

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