“Diagnóstico de los niveles de desgaste...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA “Diagnóstico de los niveles de desgaste laboral en el personal enfermero del hospital nacional de Mazatenango, Suchitepéquez” TESIS LETICIA MARÍA JOSÉ GÁLVEZ GARCÍA Carné 1347006 Retalhuleu, marzo de 2013 Sede Retalhuleu
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“Diagnóstico de los niveles de desgaste laboral
en el personal enfermero del hospital nacional de
Mazatenango, Suchitepéquez”
TESIS
LETICIA MARÍA JOSÉ GÁLVEZ GARCÍA
Carné 1347006
Retalhuleu, marzo de 2013
Sede Retalhuleu
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“Diagnóstico de los niveles de desgaste laboral
en el personal enfermero del hospital nacional de
Mazatenango, Suchitepéquez”
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por: LETICIA MARÍA JOSÉ GÁLVEZ GARCÍA
Previo a optar al Título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de: Licenciada
Retalhuleu, marzo de 2013 SEDE RETALHULEU
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
Y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer S.J.
Vicerrector de Integración
Universitaria P. Eduardo Valdés Barría S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena.
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Magíster Víctor Wagner de León
REVISOR DE TESIS
Magíster Rubén Estuardo Ceballos Ortiz
DEDICATORIA
A Dios:
Por permitirme estar viva y darme la fortaleza para
mantenerme perenne ante las adversidades que se me
presentaron a lo largo del camino que recorrí para cumplir la
meta de Graduarme como Licenciada en Psicología
Industrial/Organizacional.
A mis padres:
Por darme la vida y su apoyo incondicional día a día,
gracias por enseñarme los valores que han hecho de mí todo
lo que soy hoy.
A mis hermanos:
Somos un equipo y en cada paso que doy, están presentes
en las buenas y en las malas.
A mi Tío Ronald:
A mi sobrina:
Porque siempre creíste en mí.
No soy tu mamá pero eres lo más cercano a una hija para
mí.
A todos mi amor.
AGRADECIMIENTO
A mis catedráticos:
Licenciados Alma, Dagné, Sandra Vielman, Lesbia
Duarte, Víctor, Ingeniero Jorge Mario y seño Joaqui, por
brindarme nuevos conocimientos, cariño, amistad,
apoyo y sobre todo su ejemplo.
A mi asesor:
A mi revisor:
Magíster Víctor Wagner de León, por su invaluable
apoyo en esta recta final.
Estuardo Ceballos por su dedicación y profesionalismo
al corregir mi investigación.
A las personas que
siempre me apoyaron:
Samadevi, Tita, Rocío, Dulce y Rodrigo, mil gracias por
estar ahí siempre que necesitaba un consejo,
orientación, inspiración, desahogo, cariño y compañía
sé que comparten mi alegría por este logro.
ÍNDICE
Contenido Página
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN 1 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 23 2.1 Objetivos de la Investigación 24 2.1.1 Objetivo General 24 2.1.2 Objetivos Específicos 24 2.2 Elemento de Estudio 25 2.2.1 Definición conceptual 25 2.2.2 Definición operacional 25 2.3 Alcances y Limites 25 2.4 Aporte 26 III. MÉTODO 27
3.1 Sujetos 27 3.2 Instrumento 29 3.3 Procedimiento 30 3.4 Diseño y Metodología Estadística 30 IV. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS 32 V. DISCUSIÓN 49 VI. CONCLUSIONES 53 VII. RECOMENDACIONES 55 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 57 ANEXOS
RESUMEN
En la presente investigación se realizó un diagnóstico de los niveles de desgaste laboral
en el personal enfermero del Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez. Se
utilizó el tipo de investigación descriptiva en la que se aplicó el MBI (Maslach Burnout
Inventory) como herramienta de diagnóstico, para lo que se incluyó a la población
completa de enfermería de los distintos servicios médicos con los que cuenta el
hospital, más tarde se tabularon los resultados obtenidos y se realizó el cálculo de los
niveles de desgaste laboral según la escala del instrumento.
Se considera que los trabajadores de la salud son uno de los grupos de mayor
propensión a desarrollar estrés y agotamiento laboral, debido a la carga física, mental y
emocional que conlleva el trabajo en las áreas de salud.
Como conclusión general se determinó que aunque el síndrome de desgaste laboral,
está presente en el personal enfermero del hospital, éste se clasifica en niveles muy
leves, lo que quiere decir que es posible revertir fácilmente los efectos negativos que
pudiera causar en el desempeño de los afectados.
Debido a la levedad del Síndrome de Desgaste Laboral en el personal enfermero del
Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez, se recomienda crear e
implementar programas de capacitaciones sobre las implicaciones del Síndrome,
además de brindar estrategias adecuadas para el afrontamiento de la carga afectiva,
física y mental propia de la profesión y de la misma forma, promover el mejoramiento de
los sistemas de comunicación dentro de la institución.
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I. INTRODUCCIÓN
Los cambios en el mundo laboral y sus exigencias, tanto físicas como mentales,
repercuten en el surgimiento de enfermedades relacionadas con el desgaste y la carga
afectiva que conlleva ejecutar trabajos exigentes, como es el caso de los trabajadores
de la salud, los trabajadores de asistencia social y docentes que frecuentemente se
enfrentan ante la constante de desempeñar cargos que mezclan la exposición repetida
a circunstancias que incluyen personas que demandan todas sus facultades
intelectuales, tiempo y dedicación.
Existe información que vincula al estrés laboral como el origen del 50% de las bajas
laborales en países de la Unión Europea, sin embargo; este tipo de enfermedades de
estrés laboral no son exclusivas de grandes sociedades industrializadas que
sobrepasan por millones a la población en comparación con Guatemala, de hecho,
toda persona que es expuesta de manera repetida a cargas emocionales y físicas, sufre
de un desgaste emocional conocido como síndrome de desgaste laboral, este síndrome
también es conocido como “síndrome de estar quemado”, “síndrome de la quemazón”,
“Síndrome del estrés laboral asistencial” o “Síndrome de Desgaste profesional”.
Es muy común encontrar personal que labora en los centros hospitalarios, que
padezcan el Síndrome de desgaste laboral, aunque no sean conscientes de ello. Por tal
razón, al tomar en cuenta la cantidad de personas que atiende el Hospital Nacional de
Mazatenango, puede darse el caso de que ésta enfermedad esté presente desde hace
algún tiempo, lo cual puede evidenciarse a través de la calidad de atención, con
despersonalización y poca motivación, que se le brinda al paciente. El síndrome de
desgaste laboral afecta la calidad de vida, produce desmotivación, frustración,
depresión, desinterés e insatisfacción laboral en la persona que lo padece. El punto
crítico de esta enfermedad es que no se limita únicamente al enfermo sino que va más
allá y trasciende a los familiares, a la empresa y en casos graves, interfiere con el trato
hacia las personas que atiende al generar un patrón de despersonalización en su
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interacción y reduce notablemente el tiempo y dedicación que se proporciona a cada
individuo.
Al considerar lo anterior ésta investigación se basó en identificar de la incidencia del
síndrome de desgaste laboral en las enfermeras del Hospital Nacional de Mazatenango
con ayuda del cuestionario de Maslach Burnout Inventory, el cual consiste en 22 ítems
en forma de afirmaciones acerca de los sentimientos así como las actitudes del
respondiente hacia el trabajo y los pacientes.
Existen numerosos estudios sobre niveles de desgaste laboral en diferentes campos de
aplicación en Guatemala.
En el sector salud, cabe considerar el trabajo realizado por Valencia (2008), quien
realizó un estudio de diagnóstico, descriptivo de corte transversal, con el fin de
diagnosticar el síndrome de desgaste laboral en el personal de enfermería y médicos
del Centro Médico de la ciudad de Guatemala, en dicho estudio se encontraron 168
casos de síndrome de desgaste laboral, en un población que consistía de 250
participantes, se tomó en cuenta la edad, sexo, estado civil, profesión, situación
laboral y además, la existencia de un segundo trabajo fuera del hospital. Se encontró
que 4 trabajadores padecen el Síndrome, con prevalencia en el sexo masculino
atribuido a que las mujeres suelen llevar de una mejor forma los conflictos laborales,
además, de una relación de disminución en el nivel con respecto de una mayor edad,
también fue más frecuente en los trabajadores que tenían poco tiempo de haberse
iniciado profesionalmente lo cual se atribuye a la seguridad y la experiencia que se
adquieren con los años de desempeño en determinada labor. En este estudio fue
hallada una prevalencia respecto a la profesión ya que evidenció la presencia de
desgaste laboral con mayor frecuencia en los médicos en comparación con las
enfermeras. Valencia pone de manifiesto el requerimiento de programas de tipo
motivacionales, entrenamiento de habilidades social y de comunicación, la mantención
del ambiente cordial y respetuoso.
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Por otra parte, Mencos (2009), con el objetivo de registrar los niveles de desgaste
profesional en médicos pediatras de un grupo de hospitales públicos y privados de la
ciudad de Guatemala, efectuó una investigación descriptiva basándose en los
resultados obtenidos mediante el cuestionario de Burnout Arias en 48 médicos, 19 de
un Hospital Privado y 29 del área pública. Encontró una prevalencia media alta del
31% de desgaste laboral sin encontrar una diferencia significativa en la comparación de
los médicos residentes en hospitales privados con los médicos residentes de los
hospitales públicos, sin embargo; se evidenció una ligera tendencia entre los médicos
solteros y los médicos con estado civil diferente. Al final de la investigación Mencos
explica la importancia del apoyo de las instituciones hospitalarias en la divulgación del
síndrome de desgaste laboral como una situación real que afecta a los trabajadores de
la salud, asimismo invita a los encargados del departamento de recursos humanos de
las entidades, para proponer la creación de programas con estrategias para la
intervención de manera individual, grupal y organizacional para tratar el síndrome desde
antes de su aparición.
Como es el caso de Jiménez (2009), quien realizó un estudio de tipo descriptivo con el
objetivo de conocer cuál es el nivel de Síndrome de desgaste laboral en trabajadores de
la gerencia financiera del organismo judicial de Guatemala, en sus diferentes áreas
como la unidad de presupuesto, contabilidad, tesorería, y gerencia para alcanzar un
total de 79 participantes, utilizó el cuestionario de Burnout Arias auto-aplicable, el cual
mide cansancio o desgaste profesional, el mismo consta de 19 preguntas, no se
encontró diferencias significativas entre géneros y en el caso de las personas que
tenían alrededor de cinco años o más, se pudo identificar un nivel de desgaste laboral
más elevado, aunque no fue de importancia, al relacionarse con otros individuos de la
misma población pero con menor tiempo de laborar en dicha institución. Como parte de
sus recomendaciones, cabe resaltar la de establecer un sistema de evaluación del
manejo del tiempo, debido a que el síndrome de desgaste laboral no sólo se produce
únicamente por una sobrecarga laboral.
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Para continuar con la línea de estudios realizados en el área de salud, se puede
mencionar a Morales (2011), quien en su estudio observacional, transversal y relacional
para establecer la prevalencia del síndrome de desgaste laboral en 147 estudiantes de
los últimos tres años de la carrera de medicina que se encontraban específicamente en
la parte práctica de la carrera en la Universidad Rafael Landívar, encontró que según
los datos que arrojó su estudio que un 57% de la población evaluada presentaban el
síndrome de desgaste laboral, con una tendencia sobre el sexo masculino de 62.7%,
además de un 38.1% de nivel alto en la subescala de agotamiento emocional, un 40.8%
con un nivel alto de despersonalización, un 42.2% de nivel alto en la subescala de
realización personal, se encontró que un 31% de los estudiantes que presentaban
síndrome de desgaste laboral pertenecía al 5to y 4to año, quienes permanecen mayor
tiempo en los hospitales. Por lo que recomendó que durante el 3er. año, se oriente
acerca de este síndrome, posibles causas y prevención, en cuanto a los grupos con
mayor prevalencia, concebir medidas preventivas, asimismo, referir a la población
afectada por el síndrome de desgaste laboral, al área de psiquiatría o psicología para
abordar el tratamiento del mismo.
Para continuar con el estudio del síndrome de desgaste laboral en el sector Salud, se
puede citar el trabajo de Ochomogo y Barrera (2011), quienes quisieron determinar la
prevalencia del Síndrome y una posible relación con el tipo de trabajo en el equipo de
trabajadores del Hospital de Salud Mental en la ciudad Capital de Guatemala, por
medio de un estudio analítico, observacional y transversal, en una muestra constituida
por 94 colaboradores de dicha institución, los cuales fueron separados en dos
subgrupos en función con la responsabilidad y su asistencia directa para con los
pacientes. En el mismo se identificó mayor prevalencia de Desgaste Laboral en el grupo
con responsabilidad y asistencia directa con pacientes, también se encontró incidencia
positiva en los trabajadores con menos tiempo trabajado y menor edad. No se logró
relacionar el trabajo con la prevalencia del síndrome, de forma estadísticamente
significante.
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Para ampliar un poco más el horizonte de este trabajo investigativo se debe mencionar
algunos trabajos realizados en el extranjero.
Al profundizar en el tema del estrés laboral como índice para el mejoramiento de las
relaciones, y la satisfacción vale la pena mencionar el trabajo efectuado por Gómez
(2004), en un Centro Hospitalario en España, quien con el objetivo de identificar el
estrés laboral en profesionales de la medicina, realizó una investigación con los
médicos de atención primaria donde se identificó que la variable ansiedad está presente
con un 70% a nivel medio, y un 18% en un nivel alto, además de depresión en un 5%.
Estas cifras son alarmantes ya que indican que más de la media de los médicos en los
que se llevó a cabo este estudio, presenta ansiedad, junto con otros factores
predisponentes para desarrollar el síndrome de desgaste laboral, otro punto importante
de este estudio es en el aspecto de satisfacción laboral, ya que existe una correlación
satisfacción/calidad del servicio. Concluye que la disminución de la ansiedad generada
por aspectos institucionales mejora el pronóstico debido a que el profesional puede
dedicar más tiempo a otras dificultades concernientes a la enfermedad del paciente.
Por lo que recomienda la organización de programas para la prevención temprana y el
tratamiento del síndrome de desgaste laboral, además hace hincapié en que las
administraciones sanitarias intervengan en la mejora de la dinámica del trabajo en
equipo.
Con el objetivo de determinar la frecuencia y factores que se asocian a la aparición del
síndrome de desgaste laboral, Alcaraz (2006), realizó un estudio en el hospital general
de Colima en México, de tipo transversal analítico, con la ayuda del Maslach Inventory
Burnout, en dicha investigación, se encuestó a 178 trabajadores de la salud dentro de
un rango de edad que oscilaba entre los 36.8 a 38.2 años, de los cuales un promedio
de 7.3% presentaron el Síndrome, 14% presentaron cansancio emocional, 13.5%
despersonalización y 9.6% falta de realización personal. Como parte de las
conclusiones se registró que tener otro trabajo además del que se desempeña en un
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hospital es un factor determinante para padecer el síndrome de desgaste laboral
crónico, además el personal de enfermería presentó niveles más elevados, también es
más frecuente que los hombres recurran a la despersonalización en comparación con
sus compañeras del sexo femenino, por último pero no menos importante se resalta el
registro de una concordancia entre edad y nivel de desgaste laboral de manera que a
mayor edad menor es el nivel de desgaste laboral. Alcaraz recomienda indagar más
sobre el estado de ánimo de la persona, los roles familiar que desempeña y el manejo
de las crisis familiares para explicar de una mejor manera la patología y su evolución en
general.
Es importante hacer consciencia sobre la influencia que los problemas de salud ejercen
en la calidad del servicio en especial si se trata del tema salud en específico, es por
ello que cabe mencionar el estudio cualitativo de Rojas, Castillo y Echeverría (2008),
sobre el síndrome de desgaste laboral en personal del Primer nivel de Atención
Sanitaria en México, con la participación de 60 integrantes del personal de tres
unidades de atención primaria en la salud de la ciudad de Mérida, Yucatán, el
diagnóstico evidenció como las situaciones individuales, interpersonales y gerenciales
son fuentes de estrés que se originan desde el nivel organizacional para descender de
esta manera hasta el paciente y el servicio que se le brinda. Del grupo de participantes
22 fueron diagnosticados con la presencia del síndrome de desgaste laboral, además
se identificó como principales factores estresantes la falta de gestoría por parte de las
autoridades, productividad valorada en términos de cantidad no de calidad, ausencia de
conocimientos organizacionales de las autoridades, desorganización jerárquica,
desorden en el manejo de los insumos, entre otros. Al final Castillo y Echeverría
proponen que para mejorar la calidad de los servicios es de vital importancia el
desarrollo de programas para promover y mantener la salud laboral en especial cuando
se trata de grupos propensos como los del sector salud, de la misma forma recalcan la
importancia de trabajar tanto a nivel grupal como individual con estrategias de
afrontamiento de control que parecen proteger contra este síndrome, entre otros
beneficios.
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De forma similar, Arauco (2008), en Lima Perú, trabajó con las enfermeras de un
hospital especializado de dicha ciudad, para determinar el nivel del síndrome de
desgaste laboral en las dimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y
relación Personal para, de esta manera, elaborar planes o estrategias destinadas a
promover el desarrollo de mecanismos de afrontamiento contra este síndrome. Su
estudio fue de tipo cuantitativo con un método descriptivo de corte transversal,
mediante el MBI, concluyó en que la población encuestada presentaba un 53% del
nivel medio y un 26.6% un nivel bajo y un 20.3% un nivel alto del síndrome, de igual
manera se identificó un nivel medio de agotamiento emocional y realización personal,
además de un nivel bajo de despersonalización. Como conclusión principal se plantea
el dilema del doble rol de la enfermera como trabajadora y ama de casa, además de
que en este caso la mayoría de la población se encontraba en una edad que se
reconoce por su mayor propensión a desarrollar este síndrome. A manera de
recomendación, se menciona la importancia de indagar de forma retrospectiva en las
personas que presentan el síndrome para que de esta forma se pueda identificar las
variables predictivas, evolución y el desarrollo de los síntomas del síndrome.
Debido a que se conoce la predisposición que tienen los individuos que laboran
directamente con personas de forma continua, cabe mencionar el trabajo realizado por
Carvajal, Bobadilla, Rebolledo y Roa (2009), en el área educativa en la ciudad de los
Ángeles en Chile, para determinar el nivel de presencia del síndrome de desgaste
laboral en profesores de 17 establecimientos municipales para un total de 401 docentes
de enseñanza básica, hombres y mujeres , en donde por medio de una investigación
con enfoque mixto cuanti-cualitativo se evaluó una muestra de 121 profesores, para lo
cual se utilizó un cuestionario para la evaluación del síndrome de quemarse por el
trabajo. Aunque los niveles del síndrome no son elevados, es relevante buscar
disminuirlo sobre todo porque los casos que se detectaron se trataban de mujeres,
casadas con edades entre los 38 y 48 años, edad que se identifica de mayor
propensión al síndrome debido a que es en este período de edad en donde las
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personas se involucran profundamente con el trabajo y sus proyectos de vida, esto
último también es una condición predisponentes para el desarrollo de estrés. Como
recomendación se propone trabajar a nivel grupal en promover y planificar el apoyo
social, además del fortalecimiento de los vínculos con los profesores.
Sobre la determinación de las variables que predicen la aparición del síndrome,
Quinteros (2009), en su trabajo de tesis sobre algunos factores relacionados con el
agotamiento laboral en docentes de escuelas preparatorias en el estado de Nuevo León
México, hace énfasis en la dificultad que existe para la identificación de la misma,
debido al amplio abanico de síntomas y padecimientos que acompañan y, a la vez,
determinan al desgaste profesional crónico, tales como, la existencia de sentimientos
negativos de frustración, agotamiento emocional, absentismo laboral y la recurrencia de
enfermedades psicosomáticas con frecuencia. Quinteros realizó una investigación con
características exploratorias, de campo, descriptiva, de encuesta, correlacional
multivariada y transversal en 1045 docentes de 95 escuelas. Finalmente llegó a la
conclusión de que un estilo de cultura institucional de estilo innovador en la
organización permite un manejo adecuado y productivo del Recurso Humano para
prevenir los efectos del síndrome de estrés laboral por lo que recomienda promover
políticas para el mejoramiento de la administración del recurso humano.
Lo que vale la pena reconocer es que entre los grupos de trabajadores con mayor
propensión se reconoce la incidencia del síndrome de desgaste laboral en los
trabajadores de la salud probablemente por la carga emocional, física y mental que
conlleva su labor, adicionado el número de pacientes diarios, situaciones
organizacionales y cargos legales delicados.
En un estudio bastante original, en el campo de la psicología comunitaria Albar (2009),
en Sevilla, presentó un trabajo en donde se analizó desde el enfoque psicopolítico el rol
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de la falta de poder en el desarrollo del síndrome de desgaste laboral en las
enfermeras, se plantea como las condiciones de opresión socio-políticas y psicológicas
tienen un papel importante en la incidencia de dicho síndrome. Se registró cómo el
poder psicológico influye entre el apoyo socio-político y síntomas del desgaste laboral.
La población hacia la que fue dirigida esta investigación fue de 1550 diplomados en
enfermería en los hospitales del nivel de atención especializada del sistema sanitario
público de Andalucía, luego se establecieron los criterios de inclusión para la muestra y
los instrumentos. Concluyó en que el enfoque psicopolítico empleado en esta
investigación, permite analizar el desgaste laboral como una consecuencia de la
opresión continua y permitió realizar una aproximación, dicho de otra manera, ofrece un
nuevo marco más adecuado para profundizar en aquellas limitaciones que presentan la
mayoría de los estudios.
La mayoría de estudios referidos concuerdan en que el desgaste laboral tiene como
implicación que afecta de manera negativa al afectado, su familia, al paciente y por
ende a la institución, además, existen algunos factores predisponen más que otros a
padecer este síndrome, por ejemplo el sexo, siendo el femenino el de mayor
vulnerabilidad por su facilidad para caer en implicaciones emocionales, otro factor
bastante relevante es la edad, ya que la madurez mejora el manejo de las situaciones
que generan estrés de forma común.
Esto evidencia la forma en que la satisfacción es un indicador importante en la
incidencia del síndrome de desgaste profesional crónico y que al tener un nivel óptimo
de satisfacción mejora a su vez, el pronóstico del desempeño laboral.
1.1 Desgaste Laboral
1.1.1. Estrés y Desgaste Laboral
Según Arauco (2008), el estrés es un proceso que se desencadena cuando existe un
desequilibrio entre el entorno y los recursos de las personas, lo que resulta en un
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cambio del estado normal de bienestar, sin embargo es imperativo hacer la
comparación entre el estrés positivo y negativo.
Como especifica Feldman (2005), la exposición a los estímulos estresantes incrementa
el nivel de hormonas secretadas por las glándulas suprarrenales que aumentan la
presión arterial y el ritmo cardiaco. A corto plazo estas respuestas fisiológicas son de
carácter adaptativo y ayudan al enfrentamiento de situaciones de peligro o estresantes,
no obstante, cuando se da una exposición continua se disminuye la eficiencia del nivel
general del funcionamiento biológico del organismo, más tarde con el paso del tiempo
las reacciones ante el estrés provocan deterioro de tejidos corporales como los vasos
sanguíneos y el corazón, al final las personas se hacer más susceptibles a padecer y
contraer enfermedades debido a que se ve comprometida la capacidad de combatir las
enfermedades.
Hasta cierto punto es adecuado experimentar determinados niveles de estrés que no es
más que la reacción ante los estímulos después de ser percibidos y evaluados por
nuestro organismo, lo que genera una respuesta que adecua a las personas a las
exigencias de las situaciones a las que se debe enfrentar, el problema radica en que
debido a una suma de factores internos y externos del individuo, se experimentan
situaciones que llevan al límite los recursos de afrontamiento de forma constante y
continua, que exponen a las personas a permanecer en un estado de estrés que va en
aumento y desgasta las reservas de energía mental y física del individuo, quien debe
recurrir en última instancia a mecanismos de defensa para afrontar lo que le sucede, es
en ese momento cuando aparece el síndrome de desgaste laboral.
1.1.2. Definición del síndrome de desgaste laboral
Para Bosqued (2008), el síndrome de desgaste laboral recibe muchos otros nombres
en español, tales como: síndrome del trabajador quemado, síndrome de desgaste
profesional (SDP), síndrome de quemarse en el trabajo (SQT), síndrome del profesional
exhausto o sobrecargado, enfermedad de Thomas, en referencia a un personaje de una
novela de M. Kundera.
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En general son múltiples los nombres con que se puede identificar, sin embargo son
relacionados siempre con el significado que en Estados Unidos el psiquiatra Herbert
Freudenberger describió en 1974, como una patología psiquiátrica que sufrían algunos
trabajadores de establecimientos tipo institución que trabajaban principalmente con
personas. Freudenberger observó como una gran cantidad de voluntarios que
laboraban con toxicómanos en un período más o menos de un año, empezaron a
presentar síntomas en común, como agotamiento y pérdida de la energía, ansiedad y
depresión, agresividad y principalmente desmotivación en su trabajo.
Bosqued (2008), citando a Freudenberger reconoce que él mismo lo padecía y lo
definió como un conjunto de síntomas médicos, biológicos y psicosociales
inespecíficos, desarrollados en el trabajo, que resultan de una demanda excesiva de
energía.
Unos años más tarde la psicóloga social Christina Maslach quien expuso el término
públicamente en el congreso anual de la American Psychological Association, APA en
el año 1976, definió este raro pero bastante común padecimiento como un síndrome
tridimensional que se determina por desgaste emocional, despersonalización y una
baja realización personal que suele ocurrir en las personas que trabajan en un contacto
directo con otras personas, como clientes o pacientes.
En la actualidad se considera al desgaste Laboral como un estado de estrés crónico
que afecta tanto al trabajador, al cliente o paciente y a la empresa en la que se
desempeñe, debido a la relación directa de éste con su entorno laboral.
Maslach utilizó la expresión “Burn out”, que hasta entonces era utilizado por los
abogados en California, para describir el proceso del desinterés clínico como un
proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional.
Mencos (2009), cita a Gil-Monte quien afirma que el síndrome de desgaste laboral
puede ser un tipo de mecanismo de afrontamiento frente al estrés que se genera por el
contacto constante y directo del profesional con el cliente, además por la relación del
profesional y la organización.
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Quesada (2004), expone que para Pines, Aronson y Kufry, el desgaste laboral es un
estado de agotamiento físico, mental y emocional, que resulta por el involucramiento
con el trabajo emocionalmente desgastante.
1.1.3. Dimensiones del síndrome de desgaste laboral
Según Bosqued (2008), se ha llegado al siguiente consenso general en relación a los
elementos característicos del síndrome de desgaste laboral.
a. Agotamiento emocional
Debido a la gran cantidad de trabajo surge una disminución de los recursos
emocionales a los que el profesional recurre para enfrentar la fatiga física, mental
y emocional, que se manifiesta como fatiga crónica, cansancio y sensación de
encontrarse mermado físicamente.
b. Despersonalización
Surge como un mecanismo de defensa debido a que la persona siente que ya no
puede con la carga afectiva y el cansancio físico y mental que le produce su
trabajo por lo que decide crear, inconscientemente, una especie de barrera entre
la persona que atiende y él, para protegerse de incluir sus emociones y
sentimientos en relación con la otra persona.
Mencos (2009), menciona que Gil-Monte define a la despersonalización como el
desarrollo de sentimientos, actitudes y conductas negativas hacia las personas
que se atiende, mostrándose como “deshumanizados” afectivamente, irritables y
desmotivados.
c. Baja realización personal
Sumado a los factores anteriores da como resultado una insatisfacción y
frustración por como realizan su trabajo y los resultados negativos que obtienen
de su desempeño, lo que desemboca en una disminución de la autoestima.
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Según Gil-Monte (2001), la baja realización personal en el trabajo se entiende
como una tendencia a autoevaluarse negativamente consecuentemente esa
evaluación decadente afecta el desempeño y la relación con las personas que
atiende el afectado por el síndrome.
Para Arauco (2008), el síndrome de desgaste laboral representa un fenómeno con
importantes implicaciones psicosociales, ya que no sólo afecta a quien lo padece sino
que también representa un factor de riesgo para la organización, pues disminuye la
productividad, aumenta el ausentismo, la rotación y en general la satisfacción laboral
además influye negativamente en la persona que reciben el servicio, por lo que se le
ha calificado como una patología laboral.
De la misma forma en que Morales(2011), especifica que el desgaste laboral es una
enfermedad de tipo multicausal por lo que no se le puede atribuir a una variable
específica, pero en general las principales causas pueden ser el tedio, el estrés, pobres
condiciones económicas, sobrecarga de trabajo, falta de estimulación, aislamiento y
desarrollo de la carrera profesional. Como variables personales se cuenta con la edad,
sexo, tipo de personalidad. Dentro de las variables laborales y de carácter profesional
se menciona el clima organizacional, compañeros y equipo de trabajo, cultura
organizacional, bajo salario, sobrecarga laboral, etc. Además, se puede agregar las
variables del tipo social como manipulación y exigencia familiar para obtener un trabajo
con alta remuneración económica y estatus social, también cuentan los factores
ambientales como muertes de familiares, separaciones y abandono de uno de los
padres o conyugue, matrimonio y el número de hijos.
1.1.4. Etiología
De acuerdo con Arauco (2007), se propone la siguiente etiología que compone el
síndrome de desgaste laboral.
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a. Atención al paciente
Como una de las principales causas de estrés e insatisfacción laboral. En el
área de Salud el profesional no puede evitar sentirse identificado con la angustia
y el dolor del enfermo y familiares, esto genera sentimientos de frustración,
además de conflictos internos.
b. Edad
Parece ser que más que constituir un número exacto, se refiere a una época en
la que se es especialmente vulnerable a desarrollar este síndrome debido a las
expectativas idealistas hacia el trabajo y la práctica de la carrera. Esta época
comprende los primeros años como profesional ya que se registra una realidad
en donde las recompensas tanto profesionales como las económicas no son lo
que se esperaba. A pesar de ello existen estudios que sugieren que con la
madurez baja la frecuencia del síndrome.
Arauco (2008), citando a Gil Monte, propone que esta disminución puede estar
ligada con la capacidad de encontrar estrategias de afrontamiento para manejar
las situaciones como consecuencia de la experiencia laboral.
c. Género
Se considera que las mujeres son el grupo más vulnerable a padecer este
síndrome, en el caso del trabajo enfermero por varios factores como el doble rol
que practican la mayoría de mujeres, como trabajadoras de la salud y al mismo
tiempo amas de casa. Además, se ha registrado una mayor tendencia a los
síntomas depresivos, lo que supone predisposición al agotamiento emocional
acompañado de un nivel bajo de realización personal, en contraste con los
compañeros del sexo opuesto.
d. Estado Civil
No se ha llegado a un consenso acerca de esta causa, sin embargo; parece ser
que los profesionales de la salud solteros, inciden con mayor frecuencia en el
cansancio emocional, despersonalización y poca realización personal, en
15
comparación con los profesionales que poseen una pareja estable. Vale la pena
resaltar que las personas que son padres, suelen ser personas más maduras y
estables por lo que al parecer existe un nexo entre la presencia o no de hijos
para afrontar los problemas personales y los conflictos emocionales.
e. Horario laboral y turnos laborales
Aunque no existe unanimidad en este punto, si se relaciona con la aparición del
síndrome, para algunos autores.
f. Antigüedad
Es quizás uno de los criterios más discutidos ya que existen diversas
inclinaciones al respecto, algunos autores describen que existe una relación
positiva manifestada en dos períodos, uno corresponde a los primeros dos años
de la carrera profesional y el otro en los profesionales que llevan más de 10 años
de experiencia, siendo reconocidos como los momentos en los que hay un nivel
bajo del síndrome.
g. Sobrecarga laboral
Es frecuente que se asocie con la aparición del desgaste laboral, sin embargo
no se ha logrado una asociación entre las horas trabajadas en contacto con los
pacientes y la aparición del síndrome.
h. Salario
Existe muy poca documentación acerca del papel que juega este factor sin
embargo cabe hacer mención como un factor de insatisfacción laboral que afecta
las expectativas del profesional de la salud.
Antes de continuar debe quedar claro que si bien, el Estrés laboral está relacionado con
el síndrome de desgaste laboral, no es la causa fundamental, esto se debe a que una
de las condicionantes para la aparición del síndrome es que exista un registro previo
de estrés laboral, lo que suele confundir.
16
1.1.5. Síntomas
Pinel (2007), menciona que Segerstrom y Miller encontraron que los efectos del estrés
sobre la función inmunológica depende del tipo de estrés, por ejemplo, registraron que
algunos estímulos estresantes agudos es decir breves, se reflejaban en mejoras de la
función inmunológica, por el contrario, los estímulos estresantes crónicos o
prolongados modificaban dramáticamente los procesos complejos del sistema
inmunológico.
Existe una amplia variedad de Síntomas asociados con el síndrome de desgaste laboral
por lo que para su comprensión se han agrupado de la forma en que se presenta a
continuación.
a. Psicosomáticos
Fatiga crónica, dolores de cabeza frecuente, problemas de sueño, desordenes
gastrointestinales, pérdida de peso, hipertensión, asma, dolores musculares
(espalda y cuello), en mujeres, perdida de ciclos menstruales.
b. Conductuales
Absentismo laboral, abuso de alcohol y drogas, aumento de la conducta violenta,
incapacidad de relajarse, comportamientos de alto riesgo tales como la
conducción temeraria, juegos de azar peligrosos y conflictos familiares o de
pareja.
c. Emocionales
Distanciamiento afectivo, impaciencia, irritabilidad, recelos de sentirse
desestimado y puede culminar en sentimientos paranoicos, incapacidad para
concentrarse como consecuencia ante la ansiedad, baja autoestima y deseos de
abandonar el trabajo, ideas suicidas.
d. Defensivos
Negación de las emociones, atención selectiva, ironía, racionalización,
desplazamiento de afectos. Los mecanismos de defensa surgen cuando el
inconsciente trata de defender a la persona de los sentimientos e ideas que le
hacen daño.
17
Gil-Monte (2001), propone la siguiente lista de los principales síntomas psicológicos
asociados al síndrome del quemado por el trabajo.
a. Síntomas cognitivos
Sentirse contrariado, sentir que no valoran su trabajo, percibirse incapaz de
realizar tareas, pensar que no puede hacer nada, pensar que lo hace todo mal,
falta de control, negativismo perceptivo, exageración de las situaciones,
sensación de no mejorar, inseguridad, pensar que el trabajo no vale la pena,
pérdida de autoestima.
b. Síntomas afectivo-emocionales
Nerviosismo, irritabilidad y mal humor, disgusto y enfado, frustración,
agresividad, desencanto, tedio, desesperación, depresión o tristeza, desgaste
emocional, angustia, sentimientos de culpa.
c. Síntomas actitudinales
Falta de entusiasmo por el trabajo, apatía, irresponsabilidad, intolerancia,
quejarse de todo, evaluar negativamente a los que le rodean, romper con el
entorno laboral, ver al paciente como un enemigo, frialdad con los pacientes, no
aguantar a los pacientes, indiferencia, culpar a los demás de su situación.
d. Síntomas conductuales
Aislamiento, falta de colaboración, agresividad al responder, enfrentamientos.
e. Síntomas fisiológicos
f. Cansancio.
1.1.6. Desarrollo y curso
El desgaste laboral es un síndrome que no aparece súbitamente, sino que todo lo
contrario, lleva un largo proceso de incubamiento que más tarde va incrementándose
de manera paulatina y con mayor severidad de un grado leve hasta uno mayor. Se
reconocen tres fases o etapas.
18
a. Primera fase
La demanda laboral sobrepasa los recursos del personal y de los recursos
materiales, lo cual genera un ambiente estresante.
b. Segunda fase
Aparece la ansiedad, Irritabilidad y fatiga, ya que el individuo se sobre
esfuerza tratando de satisfacer todas las demandas de sus labores con los
recursos que posee por muy escasos que sea, por lo que interviene un
estado emocional de descontento ante su desempeño y el entorno.
c. Tercera fase
Delimitada por el enfrentamiento defensivo en la que se da un cambio en la
actitud y conducta del trabajador como método defensivo ante la realidad a la
que se enfrenta. Destacándose por sentimientos como el distanciamiento
emocional, retirada, cinismo y rigidez.
1.1.7. Variables que Influyen en la aparición del desgaste laboral en los
profesionales de la salud
Según Arauco (2008), citando a Álvarez y Fernández (1991), presenta una lista de
variables que intervienen en el surgimiento del síndrome de desgaste laboral, la cual se
detalla a continuación.
a. Motivos de la Ideología presentes para la selección de esta profesión.
b. El desgaste emocional que conlleva el trato directo con los pacientes y los
familiares de estos.
c. La Naturaleza de la enfermedad ya que hay ocasiones en que el pronóstico de la
enfermedad es negativo a pesar de cómo lo maneje terapéuticamente.
d. Cantidad de trabajo.
e. Falta de información sobre lo que se espera que realice, cómo y cuándo.
f. Apoyo laboral insuficiente ya que se reducen a reuniones formales.
g. La empatía con el proceso de la evolución del paciente.
19
1.1.8. Influencia del síndrome de desgaste laboral en la organización
Como indica Gómez (2004), la organización Interterritorial de Trabajo considera a los
profesionales de la salud como uno de los grupos profesionales en los que se desarrolla
con mayor frecuencia el estrés y el agotamiento laboral, físico y mental, lo que da por
resultado efectos psíquicos como la ansiedad, depresión, enfermedades
psicosomáticas y trastornos neuróticos, causados por la gravedad de los pacientes a
quienes brindan sus servicios.
Se sabe que el trabajo del salubrista constituye tensiones emocionales y por su carácter
implica múltiples responsabilidades al tratarse del bienestar y la salud de otras
personas.
En cuanto a la relación con los equipos de trabajo de los centros asistenciales, como en
todo grupo humano, se conoce que la dinámica grupal influye de forma significativa en
el comportamiento de los individuos, sin embargo, gracias al avance en los estudios y
trabajos investigativos relacionados, se ha descubierto que la complejidad de esta
dinámica aumenta cuando los equipos son del tipo multidisciplinario, por lo que los
conflictos están a la orden del día, en el carácter institucional se exterioriza en
situaciones como enfrentamientos, rivalidades, relaciones conflictivas. Todas estas
circunstancias en conjunto generan ansiedad, depresión, ansiedad y estrés laboral,
insatisfacción y por último desgaste laboral.
Se hace evidente la repercusión que tiene el estrés, la ansiedad y la insatisfacción
laboral sobre aquellos que rodean al afectado en el ámbito familiar y en el laboral
también. La persona expresará su insatisfacción con quejas constantes y problemas en
todos los círculos a los que pertenezca. En ocasiones se han registrado agresiones
hacia otras personas como la pareja y el paciente. Como es de esperarse se verá
reflejado en su desempeño con la disminución de su rendimiento, falta de motivación,
malas relaciones interpersonales y de equipo, disminución en la calidad de asistencia
sanitaria, aumento en los olvidos y errores. En general obstaculizará las mejoras en el
trabajo con actitudes negativas como falta de participación.
20
Como Arauco (2008), expresa que el trabajo enfermero, que por su naturaleza y nivel
de exigencia, debe ser desarrollado de manera eficaz y eficiente, para que de esta
manera el paciente adquiera las aptitudes y estrategias para sobrellevar el problema de
salud al cual se está enfrentando, de otra forma la calidad del servicio es deficiente, sin
embargo, como ya se ha mencionado con anterioridad, existe una amplia gama de
factores estresantes que afectan la labor de profesional, estos pueden ser personales,
laborales y organizacionales, a estos también se le puede adicionar que existan
problemas del tipo puramente organizacionales, sobrecarga laboral, instalaciones
inadecuadas, falta de recursos, mal manejo de las políticas y de los bienes por una
mala administración, en conjunto crean el ambiente perfecto para que se desarrolle
plenamente el Síndrome de desgaste laboral.
1.1.9. Estrategias para el afrontamiento del síndrome de desgaste laboral
Aunque existen personas que parecen estar mejor dotadas para el manejo del estrés,
como lo manifiesta Larsen y Buss (2005), son personas que ven los sucesos
productores de estrés más como desafíos que como fuentes de estrés porque adoptan
actitudes optimistas y relajadas ante situaciones difíciles para la mayoría. Sin embargo
no todas las personas son así de afortunadas, es más, la propia naturaleza de su
trabajo es de carácter estresante, por lo que en ocasiones terminan padeciendo el
síndrome de desgaste laboral.
Como ya se ha explicado con anterioridad, el desgaste laboral y el estrés están
íntimamente ligados, ya que sin que exista un largo historial de estrés, no se
desarrollará el desgaste laboral. Es por ello que se puede comenzar a tratar el
síndrome desde las raíces concentrándose en el estrés.
Como Chiavenato (2009) explica, se puede reducir el estrés al tomar precauciones
como las que a continuación se plantean.
a. Planificación
Disponer de tiempo para estructurar los objetivos personales y de carrera,
durante las labores es bueno planificar también las actividades del día siguiente
21
o tratar de vincular los objetivos de la persona con los de la empresa en la que
trabaja.
b. Ejercicio físico
Una buena forma física y el trabajo físico frecuente reduce el estrés.
c. Dieta
Una buena alimentación siempre va de la mano con un óptimo desempeño físico
y mental.
d. Meditación y relajación
Ayuda a mejorar la concentración y a controlar los pensamientos negativos
mediante técnicas de respiración.
e. Psicoterapia
Técnicas que se desarrollan con la ayuda de un psicoterapeuta.
f. Psicoanálisis
Es una forma de psicoterapia, en la que el terapeuta especializado en
psicoanálisis, explora el subconsciente para descubrir las raíces del
comportamiento de la persona evaluada.
Feldman (2005), señala que, según Hans Selye, para evitar el estrés por completo, se
tendría que dejar de vivir, sin embargo existen mecanismos para sobrellevar este factor
del diario vivir, esto es llamado afrontamiento, lo que se define como los esfuerzos por
controlar, reducir o aprender a tolerar las amenazas que conducen al estrés.
Morales (2011), propone conductas de afrontamiento ante situaciones de estrés que se
puede dividir en cinco grupos: hablar con otros, trabajar más duro y durante más
tiempo, cambiar a una actividad de tiempo libre, adoptar una aproximación de solución
de problemas, alejarse de la situación estresante.
En el mismo estudio se ha reconocido siete tipos de estrategias de afrontamiento ante
las situaciones de estrés laboral, que aparecen resumidas en la siguiente tabla.
Tabla 1. Clasificación de estrategias de afrontamiento ante situaciones de estrés laboral
Carácter de la estrategia Estrategia
22
Centrada en el problema 1. Abordar o trabajar sobre el problema.
Centrada en los aspectos emocionales 2. Intentar que el problema no se apodere
de uno mismo.
3. Descarga emocional.
4. Tomar medidas preventivas.
5. Recuperarse y prepararse para abordar
en mejores condiciones el problema.
6. Utilizar los recursos familiares.
7. Intentos pasivos de tolerar los efectos
del estrés.
Fuente: Elaboración Propia
Morales también menciona que la eficacia de estos métodos para afrontar el estrés
depende de la posibilidad de controlar el agente causante de estrés, y por ello las
estrategias que se han estudiado, en ambientes de trabajo, resultan ineficaces ya que
el control de todos los factores estresores muy pocas veces depende del individuo
afectado.
Entonces es preciso indicar que se debe mantener en estado de alarma ante los
síntomas del síndrome de desgaste laboral, tales como, la aparición de cuadros de
estrés acompañados de cansancio físico y mental con dolores de cabeza, trastornos
fisiológicos que empeoran en determinadas situaciones generadoras de estrés como
gastritis y reflujo e incluso depresión. Sin embargo, ya que el estrés es algo inherente a
la condición del diario vivir, se debe aprender a afrontarlo de manera positiva para evitar
el desarrollo del síndrome, por medio de diversas estrategias y precauciones que van
desde la implementación de una mejor dieta, ejercicio, planificación hasta técnicas de
psicoterapia y meditación.
23
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La naturaleza ha dotado al ser humano de capacidades que le permiten adaptarse a
circunstancias diversas que pueden poner en peligro la integridad física así como la
mental, sin embargo, esta habilidad no siempre se manifiesta de forma positiva, este es
el caso de los mecanismos de defensa que aparecen cuando el subconsciente se
siente amenazado. Por desgracia esta defensa no opera para mejorar las actitudes de
la persona, simplemente trata de defender a la persona contra situaciones que se
manifiestan como peligro. Esta es la forma en la que opera el síndrome de desgaste
laboral, ya que aparece luego de un rango de sobre esfuerzo emocional sufrido por
personas que se desempeñan en trabajos cuya naturaleza es explícitamente
desgastante, en especial porque se trata con la salud e integridad de las personas a las
que se atiende, esto a nivel personal.
En un nivel organizacional se sabe que el mejoramiento del ambiente de trabajo es una
tendencia actual, la mayoría de las variables que afecta y a la vez contribuye a la
evolución del síndrome son indicadores de satisfacción laboral. Todos estos factores
relacionados con el ambiente laboral, intervienen tanto interpersonalmente como
internamente, por lo que su diagnóstico es significativo para el mejoramiento del
ambiente y desempeño laboral.
Por lo que en resumen, la detección y tratamiento del síndrome de desgaste laboral en
los trabajadores es de vital importancia tanto para mejorar su desempeño en la
organización como para mejorar la calidad de vida de los mismos y claro está, beneficia
a las personas que reciben sus servicios.
Al tomar en cuenta todos los motivos que hasta el momento se han mencionado y al
situarse en el área demográfica del país, se establece la siguiente pregunta de
investigación: ¿Cuáles son los niveles de desgaste laboral que se manifiestan en el
personal enfermero del Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
24
2.1 . Objetivos
2.1.1. Objetivo General
Determinar los niveles de desgaste laboral que se manifiestan en el personal enfermero
del Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
2.1.2 Objetivos Específicos
a. Establecer el nivel de agotamiento emocional en el personal enfermero del
Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
b. Establecer el nivel de despersonalización en el personal enfermero del
Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
c. Establecer los niveles de realización personal en el personal enfermero del
Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
d. Establecer los niveles de agotamiento emocional según la edad, género,
antigüedad y profesión, en el personal enfermero del Hospital Nacional de
Mazatenango, Suchitepéquez
e. Establecer los niveles de despersonalización según la edad, género,
antigüedad y profesión, en el personal enfermero del Hospital Nacional de
Mazatenango, Suchitepéquez
f. Establecer los niveles de realización personal según la edad, género,
antigüedad y profesión, en el personal enfermero del Hospital Nacional de
Mazatenango, Suchitepéquez.
25
2.2 Elemento de Estudio
2.2.1 Definición Conceptual
a. Desgaste Laboral
Mencos (2009), hace la referencia que, según Mediano y Fernández (2001), el
desgaste laboral “es una patología laboral y emocional que solo afecta a quien sufre
una demanda emocional en su profesión”. (p.26)
2.2.2 Definición operacional
Se determinaron los niveles de desgaste emocional, despersonalización y falta de
realización personal en el personal de enfermería del Hospital Nacional de
Mazatenango, Suchitepéquez. Los cuales fueron medidos por medio del MBI (Maslach
Burnout Inventory), instrumento que mide el desgaste laboral, por medio de tres sub-
escalas que conforman las tres dimensiones representativas del síndrome de desgaste
laboral, las cuales son, agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal.
El cuestionario MBI por sus siglas en inglés, consta de 22 preguntas que se contestan
en un tiempo máximo de 15 minutos, cada una está expresada en forma de afirmación
del sentir y las actitudes de la persona evaluada.
2.3. Alcances y límites
El alcance del presente estudio incluye al personal de enfermería del Hospital Nacional
de la ciudad de Mazatenango, Suchitepéquez, de los cuales únicamente se contó con la
colaboración de 81 participantes, entre enfermeros (as) graduados y auxiliares de
enfermería.
Este estudio puede ser tomado en cuenta como una referencia para futuros estudios,
acerca de las implicaciones del desgaste laboral sobre personal salubrista, efectuados
en Hospitales Nacionales de la Costa Sur, en Guatemala.
26
El principal obstáculo en el presente estudio fue la dificultad para la aplicación de la
herramienta debido al horario laboral y la falta de colaboración que se manifestó en
algunos integrantes del personal enfermero del hospital, a pesar de que se tomó
especificó un tiempo definido para asistir a cada servicio con el propósito de aplicar la
prueba, en muchas ocasiones no se obtuvo cooperación alguna, por lo que se tuvo que
reprogramar la aplicación de la prueba repetidamente.
2.4. Aporte
Al realizar la detección temprana de la presencia del síndrome dentro de la población
se podrá trabajar en el mejoramiento de la calidad del ambiente de trabajo, esto
repercute en mejorar el servicio.
Existirá un antecedente de estudio previo realizado en Mazatenango en el área de
Salud para futuras investigaciones en este campo, el cual será de gran utilidad para
futuros investigadores que deseen diagnosticar este síndrome en el personal de una
institución determinada, a su vez, beneficiará al personal mismo, tanto de la institución
donde se realice esté tipo de diagnóstico como la institución.
Además, se brindarán herramientas adecuadas para mejorar la forma en que se afronta
el desgaste emocional que muchas veces compromete la efectividad del ejercicio en las
labores de las trabajadoras de la salud.
27
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
La población que se tomó en cuenta para el desarrollo del diagnóstico del síndrome de
desgaste laboral, estuvo conformada por el personal de enfermería del Hospital
Nacional de Mazatenango, el cual se divide por turnos. El personal es rotativo entre los
distintos servicios que brinda el Hospital.
Tabla 3.1.1. Servicios con los que cuenta el Hospital Nacional de Mazatenango
Servicios del Hospital Nacional de Mazatenango Suchitepéquez
Cirugía de Hombres y
Mujeres
Medicina de Hombres y
Mujeres
Intensivo Pediátrico y de
Adultos
Maternidad Labor y
Partos
Sala de Operaciones Emergencia de Adultos y
Pediatría
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 3.1.2. Profesión
Profesión Cantidad
Enfermeros Graduados 10
Auxiliares de Enfermería 71
Total 81
Fuente: Elaboración Propia
28
Tabla 3.1.3. Cantidad de enfermeros por género
Género Cantidad
Masculino 14
Femenino 67
Total 81
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 3.1.4. Rangos de edades
Rangos Cantidad de personas por Rango de
Edad
20-30 36
31-40 29
41-50 7
51-60 4
61-70 5
Total 81
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 3.1.5. Antigüedad
Intervalos en Años Total
0-5 31
6-10 32
11-15 5
16-20 4
21-25 4
26-30 0
31-35 2
36-40 1
41-45 2
29
Total 81
Fuente: Elaboración Propia
3.2. Instrumento
Alcaraz (2006), menciona que existen numerosos instrumentos especializados para
detectar el Síndrome de desgaste laboral, éstos se han especializado según las
necesidades de quien realiza la medición, sin embargo; el instrumento con mayor uso y,
por lo tanto, confiabilidad; es el Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Cristina
Maslach, el cual está conformado por 22 cuestionamientos que arrojan un punteo tipo
Likert que va desde un valor de 0 (representa nunca) hasta 6 (que representa
diariamente).El resultado presenta 3 sub-escalas: Agotamiento Emocional (AE),
Despersonalización (D) y Realización Personal (PA).
Cada Sub-escala está formada por una determinada cantidad de preguntas:
a. Agotamiento emocional
Consta de 9 preguntas (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20). Esta Sub-escala se refiere
a la pérdida de recursos emocionales por el trabajo. Se puede obtener una
puntuación Máxima de 54 puntos.
b. Despersonalización
Consta de 5 preguntas (5, 10, 11, 15 y 22). Describe como la persona maneja un
comportamiento frio e impersonal, insensible hacia las personas que reciben sus
servicios. Con una puntuación máxima de 30. Una Puntuación mayor a 10 es
indicativo de un alto nivel, de 6 a 9 son puntuaciones intermedias y menos de 6
es igual a un nivel bajo.
c. Realización personal
Consta de 8 preguntas (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21). Manifiesta los sentimientos
de competencia y eficiencia en el desempeño de las labores además de la
evaluación negativa del trabajo y sentimientos de no ser lo suficientemente
bueno en el trabajo. Con una puntuación máxima de 48 puntos. La puntuación
30
es inversamente proporcional, es decir, que a mayor puntuación, menor
incidencia del síndrome.
Para saber si una persona padece el síndrome debe puntuar alto en las sub-
escalas de Agotamiento Emocional y despersonalización mientras que en la Sub-
escala correspondiente a la Realización personal debe obtener puntuaciones
bajas.
Utiliza el sistema de puntuación siguiente:
0. Nunca 1. Pocas veces al año o menos 2. Una vez al mes o menos 3. Pocas veces al mes 4. Una vez a la semana 5. Varias veces a la semana 6. Todos los días
3.3. Procedimiento
Se presentó el plan de trabajo con el Gerente de Recursos Humanos del Hospital
Nacional de Mazatenango, luego ante la directiva del hospital Nacional de
Mazatenango para obtener los permisos correspondientes.
Se elaboró el cronograma para la aplicación de la herramienta, conjuntamente
con el Gerente de Recursos Humanos del hospital.
Se Aplicó la herramienta a los sujetos de estudio que en este caso se trata del
personal de enfermería del Hospital Nacional de Mazatenango.
Se procedió a la tabulación y análisis de los resultados.
Se redactaron las conclusiones y recomendaciones.
Presentación del informe final.
3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La siguiente es una investigación de carácter descriptivo. Según Hernández,
Fernández y Baptista (2006), es el tipo de investigación cuyo objetivo es el de
31
investigar en la incidencia de determinadas variables sobre una población
específica.
El análisis y tabulación de los datos se efectuó con el programa de computación
Excel. Se tomó como universo el total de la población con la participación de 81
elementos del personal de enfermería del hospital nacional de Mazatenango,
Suchitepéquez. Para lo cual se utilizó la estadística descriptiva como método para
trabajar los datos y sacar las conclusiones concernientes de estos mismos. Según
Fernández (2002) la metodología estadística descriptiva es aquella que en base al
registro y observación se obtiene una serie de datos que deben ordenarse para
presentarse de una forma inteligible.
32
IV. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
4.1. Resultados propiamente dichos
A continuación se presentan los datos obtenidos a través de la aplicación de la Escala de
Maslach para el diagnóstico de los niveles de Desgaste Laboral en el personal enfermero
del Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
Según la escala de Maslach, para diagnosticar a una persona con el síndrome de
desgaste laboral, es necesario que los resultados en las subescalas de agotamiento
emocional y despersonalización, se ubiquen en los niveles altos y en la subescala de
realización personal se obtengan resultados de nivel medio. Sin embargo, en esta
investigación, ningún sujeto evaluado obtuvo una puntuación de nivel alto en las
subescalas de agotamiento emocional y despersonalización, por lo que se descarta el
diagnóstico del síndrome.
Los resultados que se obtuvieron en los tres niveles de cada subescala se presentan de la
siguiente forma.
Tabla 4.1.1. Nivel de agotamiento emocional en general
Nivel Amplitud de la escala de Maslach Nivel obtenido
Bajo 0-25 7.85
Medio 26-48 29.5
Alto 49-54 0
Fuente: Elaboración Propia
33
Gráfica 4.1.1. Nivel de agotamiento emocional en general
Fuente: Elaboración Propia
De forma general se establece que la mayoría de la población estudiada, mantiene un
nivel de Agotamiento Emocional de 7.85 en un rango de 0 a 25, que según Maslach, se
considera como un nivel bajo. Únicamente 6 personas mantienen un nivel promedio de
agotamiento emocional de 29.5, considerándose un nivel medio.
Tabla 4.1.2. Nivel de despersonalización en general
Nivel Rango de Amplitud de la escala de Maslach Nivel obtenido
Bajo 0-15 4.48
Medio 16-22 18
Alto 22-30 0
Fuente: Elaboración Propia
0 20 40 60 80
0-25
26-48
49-54b
ajo
Med
ioal
to
Nivel obtenido
Cantidad de personas
34
Gráfica 4.1.2. Nivel de despersonalización en general
Fuente: Elaboración Propia
Se pudo establecer que la mayoría de la población estudiada, mantiene un nivel de
despersonalización de 4.48 en un rango de 0 a 15, que según Maslach, se considera
como un nivel bajo. Únicamente 3 personas mantienen un nivel promedio de 18, que se
considera un nivel medio en la escala utilizada.
Tabla 4.1.3. Nivel de Realización Personal en general
Nivel Rango de Amplitud de la escala de Maslach Nivel obtenido
Bajo 1-20 10.83
Medio 21-36 31.18
Alto 37-48 43.07
Fuente: Elaboración Propia
0 20 40 60 80 100
0-15
16-22
22-30
baj
oM
edio
alto
Nivel obtenido
Cantidad de personas
35
Gráfica 4.1.3. Nivel de Realización Personal en general
Fuente: Elaboración Propia
Se observa que la mayor parte de la población presenta un nivel de realización personal
de 43.07 en el rango de 37 a 48, el cual constituye el nivel óptimo en la escala de Maslach.
Únicamente 6 personas mantienen un nivel promedio bajo, con 10.83, y el resto se
mantiene en un promedio de 31.18 que se clasifica como un nivel medio de calificación.
Para proseguir con el desglosamiento de los niveles, a continuación se describen los
niveles obtenidos en cada subescala según la edad, género, antigüedad y profesión.
Tabla 4.1.4. Nivel de agotamiento emocional según edad.
Rango de Edad Promedio Obtenido Nivel
20-30 11.55 Bajo
31-40 9.53 Bajo
41-50 7.57 Bajo
51-60 2.75 Bajo
61-70 4 Bajo
Fuente: Elaboración Propia
0 20 40 60
0-20
21-36
37-48b
ajo
Me
dio
alto
Nivel obtenido
Cantidad de personas
36
Gráfica 4.1.4. Nivel de agotamiento emocional según edad.
Fuente: Elaboración Propia
Para la subescala de agotamiento emocional en los participantes dentro del rango de
20 a 30 años de edad se reconoció un nivel de 11.55, para los de 31 a 40 el nivel fue
de 9.53, además para los de 41 a 50 el nivel obtenido fue de 7.57, en el rango de 51 a
60 se encontró un nivel de 2.75 siendo el más bajo y por último en el rango de 61 a 70
se obtuvo un 4.
Tabla 4.1.5. Nivel de agotamiento emocional según el género.
Género Promedio Obtenido Nivel
femenino 9.01 Bajo
Masculino 12.46 Bajo
Fuente: Elaboración Propia
11,559,53
7,57
2,754
0
2
4
6
8
10
12
14
20-30 31-40 41-50 51-60 61-70
Rango de Edades
Promedio Obtenido
37
9,01
12,46
0
2
4
6
8
10
12
14
femenino Masculino
femenino
Masculino
Gráfica 4.1.5. Nivel de agotamiento emocional según el género.
Fuente: Elaboración Propia
En general se reconoce un nivel de 9.01 en la subescala de agotamiento emocional
según el género femenino y un 12.46 para los participantes pertenecientes al género
masculino.
Tabla 4.1.6. Nivel de agotamiento emocional según la antigüedad de trabajo en
años.
Rango de Antigüedad en Años
promedio Obtenido
Nivel en la subescala
0-5 9.93 bajo
6-10 10.46 bajo
11-15 15.2 bajo
16-20 10.2 bajo
21-25 1.75 bajo
26-30 0 bajo
31-35 7.5 bajo
36-40 1 bajo
41-45 0 bajo
46-50 0 Bajo Fuente: Elaboración Propia
38
Gráfica 4.1.6. Nivel de Agotamiento Emocional según la antigüedad.
Fuente: Elaboración Propia
Los niveles obtenidos para la subescala de agotamiento emocional en los participantes
según la antigüedad laboral en rangos por años, fueron de 9.93 de 0 a 5 años, 10.46 de
6 a 10 años, 15.2 en el rango de 11 a 15, 1.75 de 21 a 25, 0 de 26 a 30, 7.5 de 31 a 35,
y 0 también para los rangos de 41 a 45 y 46 a 50. Todos ubicados en el nivel bajo de la
subescala de agotamiento emocional.
Tabla 4.1.7. Nivel de agotamiento emocional según la profesión.
Profesión Promedio Obtenido
Nivel
Auxiliar de Enfermería 9.49 Bajo
Enfermeros Profesionales
10.8 Bajo
Fuente: Elaboración Propia
9,93 10,46
15,2
10,2
1,75 0
7,5
1 0 00
2
4
6
8
10
12
14
16
0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50
promedio Obtenido
39
Gráfica 4.1.7. Nivel de Agotamiento Emocional según la profesión.
Fuente: Elaboración Propia
Para la subescala de agotamiento emocional según la profesión de los participantes, se
obtuvo un nivel de 9.49 en los auxiliares de enfermería y un 10.8 en los enfermeros
profesionales, ambos clasificados como un nivel bajo.
En la subescala de despersonalización se registraron los siguientes resultados.
Tabla 4.1.8. Nivel de despersonalización según la edad.
Nivel Rango de
Edad Promedio Obtenido
bajo 20-30 5.22
bajo 31-40 5.5
bajo 41-50 3.42
bajo 51-60 3
bajo 61-70 3.75
Fuente: Elaboración Propia
9,49
10,8
8,5
9
9,5
10
10,5
11
Auxiliar de Enfermeria Enfermeros Profesionales
Promedio Obtenido
40
Gráfica 4.1.8. Nivel de despersonalización según la edad.
Fuente: Elaboración Propia
En la subescala de despersonalización se determinó un nivel bajo con 5.22 para el
rango de 20 a 30, 5.5 de 31 a 40, 3.42 de 41 a 50, 3 de51 a 60 y un 3.75 para el rango
de 61 a 70.
Tabla 4.1.9. Nivel de despersonalización según el género.
Género Promedio Obtenido
Nivel
femenino 4.77 bajo
Masculino 5.93 bajo
Fuente: Elaboración Propia
5,225,5
3,423
3,75
0
1
2
3
4
5
6
20-30 31-40 41-50 51-60 61-70
Rango de Edades
Promedio Obtenido
41
Grafica 4.1.9. Nivel de despersonalización según el género.
Fuente: Elaboración Propia
En cuanto a la despersonalización según el género de los participantes se encontró un
nivel de 4.77 para el género femenino y un 5.93 para su contraparte masculino de la
población, siendo estos últimos que dentro de un nivel bajo, obtuvieron resultados
levemente mayores de despersonalización.
Tabla 4.1.10. Nivel de despersonalización según la antigüedad en años.
Rango de Antigüedad en Años
promedio Obtenido
Nivel en la subescala
0-5 4.64 Bajo
6-10 6 Bajo
11-15 5.4 Bajo
16-20 3.75 Bajo
21-25 4.25 Bajo
26-30 0 Bajo
31-35 1 Bajo
36-40 1 Bajo
41-45 3.25 Bajo Fuente: Elaboración Propia
4,77
5,93
0
1
2
3
4
5
6
7
femenino Masculino
femenino
Masculino
42
Grafica 4.1.10. Nivel de despersonalización según la antigüedad.
Fuente: Elaboración Propia
Se observa que para el rango de 0 a 5 años se obtuvo un nivel de 4.64, en el rango de
6 a 10 se manifiesta un 6 como nivel para la subescala de despersonalización para el
rango de 6 a 10 años de antigüedad, asimismo un 5.4 en el rango de 11 a 15, 3.75 de
21 a 25, 0 en el rango de 26 a 30 debido a que no se registró ningún participante dentro
de ese rango, 1 de 31 a 35, 1 también de 36 a 40 y 3.25 de 41 a 45. Todos los
resultados se ubican dentro del nivel bajo de la subescala.
Tabla 4.1.11. Nivel de despersonalización según la profesión.
Profesión Promedio Obtenido
Nivel
Auxiliar de Enfermería 5.18 Bajo
Enfermeros Profesionales
3.6 Bajo
Fuente: Elaboración Propia
4,64
6
5,4
3,754,25
0 1 1
3,25
0
1
2
3
4
5
6
7
0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45
promedio Obtenido
43
Grafica 4.1.11. Nivel de despersonalización según la profesión.
Fuente: Elaboración Propia
Según la profesión los resultados en la subescala de despersonalización obtenidos
también se sitúan en un nivel bajo, con un 5.18 para auxiliares de enfermería y 3.6 para
enfermeros profesionales.
Tabla 4.1.12. Nivel de realización personal según la edad.
Nivel Rango de Edad
Promedio Obtenido
bajo 20-30 35.77
bajo 31-40 38.76
bajo 41-50 37.28
bajo 51-60 42.25
bajo 61-70 38.25
Fuente: Elaboración Propia
5,18
3,6
0
1
2
3
4
5
6
Auxiliar de Enfermeria Enfermeros Profesionales
Promedio Obtenido
44
Grafica 4.1.12. Nivel de realización personal según la edad.
Fuente: Elaboración Propia
En el caso de los niveles de realización personal según el rango de edad de los
participantes de este estudio, se obtuvo un 35.77 para los pertenecientes al rango de 20
a 30 años de edad, 38.76 entre 31 a 40, 37.28 de 41 a 50, 42.25 de 51 a 60 y 38.25 de
61 a 70.
Tabla 4.1.13. Nivel de realización personal según el género.
Género Promedio Obtenido
Nivel
femenino 36.42 alto
Masculino 42 alto
Fuente: Elaboración Propia
35,77
38,76
37,28
42,25
38,25
32
34
36
38
40
42
44
20-30 31-40 41-50 51-60 61-70
Rango de Edades
Promedio Obtenido
45
Grafica 4.1.13. Nivel de realización personal según el género.
Fuente: Elaboración Propia
Para continuar con la presentación de resultados según el género de los participantes
en la subescala de realización personal se determinó un nivel de 36.42 en el género
femenino y 42 para el masculino.
Tabla 4.1.14. Nivel de realización personal según la antigüedad en años.
Rango de Antigüedad en Años
promedio Obtenido
Nivel en la subescala
0-5 36.03 medio
6-10 37.09 alto
11-15 39 alto
16-20 42 alto
21-25 40.25 alto
31-35 47.5 alto
36-40 37 medio
41-45 37 medio
Fuente: Elaboración Propia
36,42
42
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
femenino Masculino
femenino
Masculino
46
Grafica 4.1.14. Nivel de realización personal según la antigüedad en años.
Fuente: Elaboración Propia
Los niveles en la subescala de realización personal según la antigüedad en años de los
participantes, se plantean con un 36.03 para el rango de 0 a 5 años de antigüedad,
37.09 para los de 6 a 10 año, 39 para los participantes agrupados de 11 a 15, 42 de 16
a 20, 40.25 de 21 a 25, 47.5 de 31 a 35, 37 de 36 a 40 y 37 de 41 a 45.
Tabla 4.1.15. Nivel realización persona según la profesión.
Profesión Promedio Obtenido
Nivel
Auxiliar de Enfermería 37.4 alto
Enfermeros Profesionales
37.8 alto
Fuente: Elaboración Propia
36,03 37,0939
4240,25
47,5
37 37
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 31-35 36-40 41-45
promedio Obtenido
47
Grafica 4.1.15. Nivel de despersonalización según la profesión.
Fuente: Elaboración Propia
Se observa en el gráfico que los niveles para la subescala de despersonalización según
la profesión de los participantes, fueron de 37.4 para los auxiliares de enfermería y 37.8
para los enfermeros profesionales, ambos punteos se posicionan en el nivel alto de ésta
subescala según Maslach.
4.2 Análisis de resultados
Se puede observar que, en general, la mayoría de los casos estudiados presentan
niveles bajos en la subescala de agotamiento emocional, lo que se considera un nivel
aceptable; además se registraron en los participantes pertenecientes al género
masculino puntuaciones más altas que la contraparte femenina.
En cuanto a la edad, fueron los participantes del rango de 20 a 30 años de edad
quienes obtuvieron en promedio punteos mayores, aunque dentro un nivel bajo; de la
misma forma los participantes que tenían entre 11 y 15 años de laborar en el hospital
obtuvieron un promedio más alto en este nivel de la subescala de agotamiento
37,4
37,8
37,2
37,3
37,4
37,5
37,6
37,7
37,8
37,9
Auxiliar de Enfermeria Enfermeros Profesionales
Promedio Obtenido
48
emocional, así como los enfermeros profesionales en comparación con los enfermeros
auxiliares.
No se registraron niveles altos de despersonalización, aunque también se hizo evidente
que los participantes del género masculino obtuvieron en promedio punteos levemente
superiores, aunque en un nivel aceptable, así como los participantes de entre 31 y 40
años de edad, y quienes poseían entre 6 y 10 años de laborar en la institución.
Se observa además, que la mayoría de los sujetos tomados en cuenta para este
estudio se encuentran completamente realizados con lo que hacen, según la
clasificación de niveles en la subescala de realización personal, con predominancia en
el género masculino mantienen buenas relaciones interpersonales con sus compañeros
de trabajo. Se considera que estas personas han cumplido con la mayoría de sus
metas y objetivos personales, según la escala de Maslach, lo que tuvo mayor
demarcación en el caso de participantes de entre 51 y 60 años de edad, al igual que los
enfermeros profesionales.
Por lo tanto se puede asegurar que las personas incluidas en el estudio, han
encontrado la forma de sobrellevar la carga afectiva, el cansancio físico y mental que
les produce su trabajo, manifestando sentimientos, actitudes y conductas positivas
hacia las personas que atienden.
49
V. DISCUSIÓN
Después de realizar el análisis de los resultados obtenidos se pudo determinar que en el
hospital nacional de Mazatenango, Suchitepéquez se registra la presencia del síndrome
de desgaste laboral en un nivel leve, según los criterios de la escala de Maslach. Estos
resultados han sido comparados con los resultados obtenidos en estudios anteriores
nacionales e internacionales que de forma similar buscaron diagnosticar el síndrome de
desgaste laboral en diferentes áreas de servicio.
El síndrome de desgaste laboral surge a consecuencia de la suma de altos niveles de
frustración personal, tensión laboral y un manejo inadecuado de las actitudes para
enfrentar situaciones de conflicto en general. Todo esto desencadena un efecto negativo
en el que la despersonalización, el desgaste emocional y la falta de realización producen
estragos en todos los ámbitos en los que se desenvuelve un trabajador y por ende afecta
a las organizaciones donde se desempeñan, lo que se manifiesta en ausentismo,
conflictos internos, ineficiencia a la hora de desempeñar sus labores, mal trato a las
personas a quienes brindan un servicio, bajas en la productividad, entre otros.
Como lo proponen Carvajal, Bobadilla, Rebolledo y Roa (2009), existe una predisposición
para desarrollar el síndrome de desgaste laboral en aquellos trabajos donde se trate de
forma directa y continua con personas, como sucede en el trabajo de enfermería, de forma
similar se establece en la presente investigación, aunque no se clasifican como altos los
niveles del síndrome de desgaste laboral, vale la pena buscar la forma de mejorar las
condiciones en donde se desempeña cualquier trabajador, por lo que se recomienda hacer
hincapié en el desarrollo y promoción del apoyo social.
Para continuar con el enfoque utilizado en el presente trabajo de investigación, acerca de
la relación de la naturaleza del trabajo que realiza el personal en el área de salud y el
síndrome, vale la pena mencionar, a Arauco (2008), quien trabajó con personal enfermero
de un hospital especializado, debido a que el personal enfermero es una población
50
vulnerable para el desarrollo del síndrome ya que el trabajo en sí, el trabajo se desarrolla
en contacto directo con personas que demandan atención constante y continua.
En la presente investigación se hizo evidente la predominancia del género masculino con
los promedios más altos de desgaste laboral y despersonalización según la escala aunque
el personal evaluado no sobrepasa el nivel bajo de esta subescala, sin embargo, Morales
(2011) encontró en su estudio aplicado a estudiantes del último año de medicina , una
prevalencia también en éste mismo género con un 62.7%; de la misma forma hace
mención de la relación que existe entre el síndrome de desgaste laboral y el tiempo que
permanecen las personas en la institución, ya que se conoce que por la naturaleza del
trabajo en el sector salud, el tiempo dentro de las instituciones supera a las 8 horas que
normalmente se labora en otras instituciones de diferentes sectores.
De forma similar cabe mencionar la investigación de Valencia (2008), quien evaluó el
síndrome de desgaste laboral en personal de enfermería y médicos del Centro Médico de
la ciudad de Guatemala, quien tomó en cuenta variables similares a las tomadas en
cuenta en el presente estudio tales como, edad, género y profesión y otros, en dicho
estudio también se registró una prevalencia en el sexo masculino, lo que Valencia atribuye
a que las mujeres suelen llevar de una mejor manera los conflictos laborales, asimismo,
identificó una relación de disminución entre el nivel de desgaste laboral con respecto al
rango de edad, ya que a mayor edad menor fue el nivel del síndrome encontrado, en la
presente investigación, se registró que en promedio el nivel de despersonalización entre el
personal evaluado va en disminución en relación al rango de edad, encontrándose el nivel
más bajo aquellos que sobrepasan los 50 años de edad.
En esta investigación así como en el trabajo realizado por Alcaraz (2006), se concluye que
es más frecuente que los hombres recurran a la despersonalización en comparación con
las participantes de género femenino, de igual forma resalta la concordancia entre edad y
nivel de desgaste laboral de forma que a mayor edad, menor nivel de desgaste, Alcaraz
hace la recomendación de inquirir más en el estado de ánimo general de los
colaboradores como medio para mejorar la satisfacción personal y laboral.
51
De forma similar en que manifiesta Mencos (2009), se puede establecer que el desgaste
laboral es una patología que posee implicaciones físicas, mentales y emocionales que se
exhibe cuando los trabajadores son sometidos a un exceso de actividades mal
organizadas, asimismo en el presente estudio se encontró que aquellas personas que
puntuaban de manera significativa en las subescalas de agotamiento emocional y
despersonalización, en el momento en que era aplicada la prueba, se quejaban de la
mala administración de la institución, además de mencionar que muchas veces realizaban
actividades que no eran cargos propios de su puesto de trabajo pero que debido a la
cantidad de trabajo y demanda de atención, se veían en la obligación de ejercer dichas
funciones.
En esta investigación se encontraron niveles más altos de agotamiento emocional y
despersonalización en aquellas personas evaluadas que se encontraban en rangos de
antigüedad y edad menores a los del resto de la población evaluada, de la misma forma
Ochomogo y Barrera (2011), quienes con el fin de determinar la prevalencia del síndrome
de desgaste laboral y su posible relación con el tipo de trabajo, realizaron una
investigación en el equipo de trabajo del hospital de salud mental en la ciudad capital de
Guatemala, con una muestra constituida por 94 colaboradores, en dicho estudio se
identificó una incidencia significativa en los trabajadores con menos tiempo de laborar y
menor edad.
Como se amplía más adelante en las recomendaciones de este trabajo de investigación,
es importante hacer énfasis en el desarrollo de programas para promover y mantener la
salud laboral en los trabajadores, sobre todo en aquellos que se sabe tienen mayor
vulnerabilidad de desarrollar enfermedades profesionales como lo es el síndrome de
desgaste laboral, así como lo proponen Rojas, Castillo y Echeverría (2008), quienes
realizaron una investigación sobre el síndrome en el personal del primer nivel de atención
sanitaria en México, el diagnóstico comprueba que las situaciones individuales,
interpersonales y el manejo gerencial ineficaz son fuente importantes productoras de
52
estrés que nace desde el nivel organizacional para recaer en los servicios que brindan los
colaboradores las instituciones.
Esta investigación proporciona información útil sobre el síndrome del desgaste laboral, sus
implicaciones en la organización y en la vida en general de las personas que lo padecen,
lo cual es muy importante tomar en cuenta para el mejoramiento de la calidad de servicios
que presta el personal enfermero así como cualquier trabajador que se encuentre en
contacto directo con el cliente que recibe dicho servicio.
53
VI. CONCLUSIONES
1. El nivel de Agotamiento Emocional, de acuerdo a los resultados de la aplicación de
la Escala de Maslach para el diagnóstico del síndrome de desgaste laboral en el
personal enfermero del hospital nacional de Mazatenango, Suchitepéquez; registra
en general un nivel bajo, por lo tanto; se considera que aunque se encuentre
presente el Síndrome, es de forma leve e insignificante, por lo que existe la
capacidad de poder recuperarse fácilmente.
2. El nivel de Despersonalización en el personal enfermero del Hospital Nacional de
Mazatenango Suchitepéquez, se considera dentro de la escala de Maslach como
bajo y aceptable; lo que indica que el personal se siente satisfecho con su trabajo y
apropiado para desempeñar sus funciones. Posee actitudes positivas para enfrentar
la exposición diaria a factores estresantes. El resultado obtenido en el estudio,
revela el grado de acercamiento que percibe con los compañeros de trabajo y el
público al que presta servicios al advertir que no es necesario protegerse de incluir
emociones en sus relaciones interpersonales.
3. El personal enfermero del Hospital Nacional de Mazatenango Suchitepéquez
presenta un nivel alto en la escala de realización personal; esto indica que de
acuerdo a la apreciación del personal incluido para el estudio, se expresa una
Realización alta en su puesto de trabajo, al realizar funciones adecuadas y
mantener relaciones interpersonales satisfactorias con los compañeros de trabajo.
Por lo tanto se puede inferir que, los trabajadores se consideran realizados
laboralmente, y su desempeño se ve marcado por la satisfacción.
4. En relación al agotamiento emocional según la edad, género, antigüedad laboral y
profesión, los niveles que se han registrado son bajos, por lo tanto, se infiere que el
personal enfermero del Hospital Nacional de Mazatenango Suchitepéquez mantiene
actitudes positivas ante los problemas que se le presenten en su trabajo.
54
5. Se ha determinado que, según la edad, género, antigüedad y profesión, los niveles
de despersonalización en el personal enfermero del Hospital de Mazatenango
Suchitepéquez, es muy bajo. Al considerar lo anterior, se puede asegurar que se
mantienen actitudes de proyección positivas.
6. En relación a la realización personal según la edad, género, antigüedad laboral,
género y profesión, el nivel registrado es generalmente alto, por lo tanto, en el
personal enfermero del Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez pueden
manifestarse actitudes positivas que reflejan bienestar profundo y estabilidad
emocional.
55
VII. RECOMENDACIONES
1. Tomar en cuenta la propuesta que se presenta en este trabajo investigativo, para el
mejoramiento de salud integral.
2. Incentivar el ambiente respetuoso y cordial, además de fomentar el trabajo en
equipo entre el personal enfermero para mantener niveles bajos de Agotamiento
Emocional.
3. Implementar capacitaciones sobre estrategias para el afrontamiento de la carga
afectiva, el cansancio físico y mental que produce el trato constante con personas,
en el sector salud, con el fin de evitar el surgimiento de la despersonalización como
mecanismo de defensa.
4. Crear programas de desarrollo profesional internos para incrementar el índice
satisfacción laboral y promover así la Realización Personal.
5. Promover la divulgación de las implicaciones del Síndrome de desgaste laboral tanto
dentro como fuera de las instalaciones del Hospital a través de pláticas educativas
acerca del Síndrome de desgaste laboral, causas principales, manifestaciones,
repercusiones, tratamiento y prevención del mismo.
6. Establecer un sistema de evaluación del manejo del tiempo, debido a que al no
contar con herramientas de afrontamiento del estrés, se puede llegar a desarrollar
enfermedades relacionadas con la profesión.
7. Promover el trabajo activo en el mejoramiento de la comunicación entre los distintos
servicios y los mandos superiores del Hospital, como mecanismo preventivo de
conflictos internos.
56
8. Crear un comité de prevención para velar por la salud integral del personal en
general que labora en el Hospital.
9. Proponer el trabajo en equipo y el apoyo social para el fortalecimiento de los
vínculos entre el personal en general.
10. Vale la pena aprovechar el mismo personal con el que se cuenta dentro de las
instalaciones, y de esta forma ahorrar costos, para poner en práctica la propuesta de
mejoramiento de salud integral, que se plantea en este trabajo.
57
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Burnout en un Hospital de Segundo Nivel. Tesis Inédita. Universidad de Colima,
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58
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Hospital Centro Médico Zona 10 de Junio 2007 a Abril 2008”. Tesis Inédita.
Universidad Mariano Gálvez, Guatemala.
ANEXOS
Anexo I
Ficha Técnica
Nombre Escala de Maslach
Autor Christina Maslach
Descripción Es un cuestionario que presenta una serie de 22 enunciados que tienen relación con la forma en que se siente el evaluado en su trabajo. Se valoran los enunciados con una escala de tipo Likert compuesta de un rango de 6 adjetivos que describen la situación desde “nunca” hasta “diariamente”, así el sujeto valora cada enunciado con un punteo según la escala de 6 puntos. Al finalizar se suman las puntuaciones que la persona dio a cada enunciado según su parecer y es comparado con una interpretación adjunta al test la cual evalúa el estado de la persona en relación a 3 sub-escalas que en conjunto identifican el Síndrome de Desgaste Laboral.
Objetivo Medir el nivel del Síndrome de Desgaste Laboral en el personal de Enfermería del Hospital Nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
Factores que mide
Según Maslach C. y Jackson (1981) el Maslach Burnout Inventory (MBI) mide 3 aspectos fundamentales para determinar el nivel de padecimiento del Síndrome de Desgaste Laboral, los cuales son:
Escala de Agotamiento Emocional (EA). Este incluye que tan agotados están los recursos emocionales de las personas para enfrentar y desarrollar su trabajo.
Despersonalización (D). Analiza en grado de frialdad y distanciamiento,
Realización Personal (RP). Evalúa los sentimientos de auto eficacia y realización personal en el desempeño
del trabajo.
Tiempo de Resolución De 10 a 15 minutos
Forma de Aplicación Auto aplicada
Corrección e Interpretación
AGOTAMIENTO EMOCIONAL 0-25 Presenta el síndrome de forma
muy leve, un nivel aceptable, 26-48 Una persona que presenta
cierto nivel de agotamiento, puede que hayan días en que se sienta bien y otros en los que se sienta agotada, pero con la capacidad de poder recuperarse.
49-54 Presenta por completo el
síndrome, estado de alarma y poca productividad, realiza las cosas a medias, de mala gana o simplemente no las realiza
DESPERSONALIZACIÓN 0-15 Está satisfecha con su trabajo,
le gusta lo que hace, se considera la persona apropiada para el puesto que desempeña, entrega tareas de calidad en la mayoría de veces
16-22 Una persona que se siente la
apropiada para este puesto de trabajo, aunque hay tareas que no le agradan el poder realizar
22-30 Se encuentra completamente
insatisfecha con lo que hace, realiza las tareas porque debe de hacerlas, pero con el mínimo de esfuerzo posible.
REALIZACIÓN PERSONAL
1-20 Persona con problemas de buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, no considera que su vida actual es como ella deseara que fuera, pueda que influya negativamente en sus compañeros de trabajo y presenta poca actividad ante las tareas que debe de desempeñar.
21-36 Persona que mantiene una
relación estable con sus compañeros, puede crear un ambiente agradable de trabajo a pesar de algunas dificultades que se le presenten. No es un líder ni negativo, ni positivo, se mantiene a lo que la mayoría considera lo correcto. Se siente bien con lo que actualmente realiza, pero le gustaría cumplir otras metas que mantiene pendientes
37-48 Una persona que está
completamente realizada con lo que hace, mantiene excelentes relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, es un líder positivo y considera que ha cumplido la mayoría de metas y objetivos personales por medio de su puesto de trabajo y el trabajo que realiza en esta institución.
Anexo II
ESCALA DE MASLACH
Nombre:
Edad: Fecha: ______Departamento:
Puesto de Trabajo: __ _____________
Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de afirmaciones, marque con una
“X” en el número, según el grado con el que más se encuentre identificado. Dentro de
más identificado se sienta, mayo deberá de ser el número que tendrá que marcar. Sea
lo más sincero posible. Aquí no hay preguntas buenas o malas.
0 Nunca 1 Pocas veces al año o menos 2 Una vez al mes o menos 3 Unas pocas veces al mes o menos 4 Una vez a la semana 5 Pocas veces a la semana 6 Todos los días
1. Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo…………………………………………………… 0 1 2 3 4 5 6
2. Me siento cansado al final de la jornada de
trabajo………………………………………………….. 0 1 2 3 4 5 6
3. Me siento fatigado cuando me levanto por las
mañanas y tengo que ir a trabajar……………….. 0 1 2 3 4 5 6
4. Comprendo fácilmente como se sienten las
personas con quienes me relaciono en el día….. 0 1 2 3 4 5 6
5. Creo que trato a algunas personas como si fueran
objetos impersonales……………………… 0 1 2 3 4 5 6
6. Trabajar todo el día con mucha gente requiere de un
gran esfuerzo………………………………….. 0 1 2 3 4 5 6
7. Trato muy eficazmente los problemas del trabajo 0 1 2 3 4 5 6
8. Me siento quemado por mi trabajo………………. 0 1 2 3 4 5 6
9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la
vida de las personas………………………… 0 1 2 3 4 5 6
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que
estoy en este empleo………………………….. 0 1 2 3 4 5 6
11. Me preocupa el hecho que este trabajo me
endurezca emocionalmente……………………….. 0 1 2 3 4 5 6
12. Me siento muy activo………………………………… 0 1 2 3 4 5 6
13. Me siento frustrado en mi
trabajo…………………………………………………… 0 1 2 3 4 5 6
14. Creo que estoy trabajando demasiado………….
0
1 2 3 4 5 6
15. Realmente no me preocupa lo que ocurre a las
personas con quien me relaciono en el trabajo 0 1 2 3 4 5 6
16. Trabajar directamente con personas me produce
estrés 0 1 2 3 4 5 6
17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con
mis compañeros de trabajo 0 1 2 3 4 5 6
18. Me siento estimulado después de realizar mi trabajo 0 1 2 3 4 5 6
19 He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión 0 1 2 3 4 5 6
20. Me siento acabado 0 1 2 3 4 5 6
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con
mucha calma 0 1 2 3 4 5 6
22. Siento que en mi trabajo me culpan por algunos 0 1 2 3 4 5 6
problemas
AE
1 2 3 6 8 13 14 16 20 Total
D
5 10 11 15 22 Total
RP
4 7 9 12 17 18 19 21 Total
OBSERVACIONES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Anexo III
Propuesta Mejoramiento de la Salud Integral
INTRODUCCIÓN
La salud es el estado óptimo de las personas, éste permite hacer un uso eficiente de
las facultades físicas, emocionales y mentales. Se hace obvio que cualquier alteración
en este equilibrio tiene repercusiones en el desempeño de cualquier actividad, por
ejemplo, las que se realizan día con día en el puesto de trabajo o en el hogar. Sin
embargo, a veces la misma naturaleza del trabajo repercute en el estado de salud,
surgiendo así enfermedades relacionada con el trabajo, como lo es el síndrome de
desgaste laboral.
El síndrome de desgaste laboral es la forma crítica en la que responde el organismo
ante una exposición constante a situaciones estresantes. Se entiende estresante como
todo aquello que genera una respuesta automática de huida porque se reconoce como
una amenaza potencial para la vida, el problema es que muchas veces el cerebro
identifica como amenazas a situaciones que no lo son y a largo plazo desemboca en
enfermedades que afectan de manera general a la persona que la padece y a todos los
que le rodean, tanto en el ámbito laboral como en el social y familiar.
Es por ello que es necesario que todas las personas conozcan tanto las causas como
las implicaciones que conlleva el estrés a largo plazo y cómo afecta la calidad de vida
en general. Además se debe aprender a ser consciente de las señales de alerta que
produce el organismo cuando se siente amenazado o agotado.
Por lo todo lo anterior, surge la siguiente propuesta con una herramienta para prevenir
el estrés y de esta manera mantener la salud física y mental del personal enfermero del
hospital nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
OBJETIVOS
General
Brindar herramientas claves para enfrentar la carga física y mental, a la que se
es expuesto en el diario vivir y tomar como punto de partida el puesto de trabajo,
en base a una propuesta para el mejoramiento de la salud integral.
Específicos
o Establecer un programa para velar la salud integral del personal
enfermero del hospital nacional de Mazatenango, Suchitepéquez.
o Dar a conocer el síndrome de desgaste laboral y cómo afecta la calidad
de vida.
o Instruir acerca de las principales causas del síndrome desgaste laboral.
o Profundizar principalmente en el estrés, qué es y cómo manejarlo.
METODOLOGÍA
Se llevará a cabo un programa de 1 mes de duración.
Constará de una sesión semanal.
De 1 hora de duración.
El día y la hora se ajustará al calendario de labores de la institución.
Grupos no mayores de 15 integrantes.
Se utilizará equipo de audio y proyección.
Referencia Bibliográfica sugerida:
El presente trabajo de investigación.
Aguilar, E. (1995). Domina el Manejo del Estrés. Guatemala. Árbol Editori.
Programación sugerida para el Mejoramiento de la Salud Emocional y Mental
Sesión Temática Actividad objetivo
1 Conociendo el Síndrome de Desgaste laboral
Charla con apoyo de material audiovisual
Conocer y reconocer el síndrome. Profundizar en las raíces del síndrome.
2 Estrés y desgaste laboral.
Identificación del nivel de estrés.
Cómo mejorar la asertividad
Manejo del tiempo eficazmente
Optimización de la comunicación.
Charla con apoyo de material audiovisual.
Ejercicio de asertividad en parejas.
Creación de un cronograma de prioridades diarias.
3 Técnicas de relajación y respiración
Charla con apoyo de material audiovisual.
Práctica grupal de ejercicios de respiración.
Proporcionar herramientas útiles para afrontar situaciones estresantes.
4 Pequeños cambios, grandes beneficios
Charla motivacional.
Divulgación de experiencias.
Pequeña convivencia deportiva.
Repasar los aspectos importantes de la temática y desarrollo de actividades físicas.
