UNIVERSIDAD DE PLAYA ANCHA DE CIENCIAS DE LA EDUCACION FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACION

PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTION Y POLITICAS EDUCATIVAS VALPARAISO  

Diagnóstico Clima Organizacional    Colegio Gran Bretaña, Concepción. 

  

 Docente:     Dr.  JOSE LOPEZ Y MALDONADO 

  

Elaborado por : Catherine Acosta O.      

Concepción, 10 de Enero de 2011 

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INDICE. 1. Presentación. 1.1 Planteamiento del problema. 2. Marco Referencial. 2.1Concepto Clima y Cultura Organizacional. 2.2 Diferencia entre Clima y Cultura. 3. Objetivo. 4 Justificación de la Propuesta. 5. Metodología de la Propuesta. 6. Caracterización de Colegio Gran Bretaña, Comuna de Concepción. 7.1 Recolección de la Información 7.2. Análisis e Interpretación de Datos. 7.3 Variables 9. Dimensiones a evaluar según percepción del Clima organizacional. 10. Escala de Apreciación de diagnóstico Institucional. 11. Tabulación de Resultados de Diagnóstico 12. Análisis de Resultados según Categoría y Variables. 13. Conclusiones 12. Referencias Bibliográficas.  

Planteamiento del Problema

Este Instrumento pretende conocer el grado en que la cultura de una organización es un factor o elemento fundamental a la hora de lograr objetivos estratégicos institucionales. Determinar de qué manera se manifiesta la actitud del estudiante sobre el desarrollo del clima en el aula y la trascendencia del estilo motivacional del maestro no es tarea fácil, por tanto, el presente informe intentará dar razones concretas y válidas para emitir dicho juicio. En una primera parte, se ha querido conocer elementos culturales, propios del actuar organizacional, como son los valores, costumbres, normas y actitudes hacia ciertas áreas del quehacer organizacional, todos los elementos que tienen directa relación para el logro de tareas institucionales en general. En segundo lugar, se ha querido conocer elementos propios de la cultura de la organización que tienen directa relación con e logro de resultados. La importancia del clima organizacional es reconocida mundialmente, que en toda institución, la cultura organizacional tiene su origen en valores sustentados por quienes fueron sus fundadores, como pilar fundamental para apoyar los procesos que permitan crear un ambiente competitivo. En este sentido, aspectos relacionados con la cultura, tales como: normas, valores, actitudes, sentimientos, creencias, ética o moral, forman parte de las expectativas que se plantean las organizaciones como piedra angular para su desarrollo y crecimiento. Así mismo, para que en las instituciones exista un ambiente competitivo, basado en valores, se requiere de la integración de los individuos, adoptando actitudes que permitan un comportamiento orientado a crear ambientes de

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trabajo, caracterizados por la cooperación, colaboración y participación de todos, con el fin único de favorecer un crecimiento armónico. Concepto de Clima Organizacional Es sabido que existen diferentes factores que afectan a Clima Organizacional se entiende como: "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc." (Goncalves(2001)). O tal vez, “percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formando de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas y apertura.” (Wather (1993)). Así entonces el Clima Organizacional se constituirá en una simbiosis entre las motivaciones y percepciones que se traducen en opiniones que emiten los individuos pertenecientes a la Organización.

Por otro lado, la Administración Educativa, como disciplina, es un campo de la investigación relativamente reciente, de ahí que aún no exista suficiente consenso que unifique los criterios en torno a su definición, así como a la delimitación de los elementos que la conforman; sin embargo, la mayoría de los estudios comparten la idea de que una organización educativa responde a los mismos principios de cualquier otra organización, por lo cual se deduce que esto se hace extensivo, también, a los principios referidos a la administración.

Gutiérrez Reñón (1981) sostiene, que las funciones administrativas no se dan en abstracto, ya que no existe administración per se, sino que se concretizan en una organización y contexto determinados. En el caso de la administración educativa, estas funciones deben considerarse en torno al contexto educativo general y aplicar, posteriormente, este concepto al ámbito educativo, ya que lo que determina la diferencia entre una organización y otra es el contexto.

Diferencia entre cultura y clima

"Los viejos hábitos son difíciles de erradicar"

(Armstrong, 1997).

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.

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Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey (1997), adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estudio comparativo sobre las empresas de mayor éxito, determinado la presencia de elementos comunes como la orientación a la acción, la proximidad al cliente, autonomía y espíritu emprendedor.

En sí la cultura precede al clima y actúa como su base o fundamento. Por lo tanto, la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es más constante, el clima es más variable. Los factores internos o externos que actúan sobre él lo pueden hacer variar en cualquier momento.

Rojas (1978) y Estraño (1980), en interesantes investigaciones, reportan numerosos criterios de variados autores para tipificar la eficiencia del desempeño docente. Es así como se pueden resumir en conjunto variados indicadores para evaluar la gestión del profesorado:

o Comprender la conducta humana; o Estar bien informado y generar la enseñanza; o Tener espíritu creativo; o Aplicar la enseñanza cualitativa, es decir, que refleje la profundidad

del conocimiento y esté basada sobre la prueba empírica de la investigación;

o Motivar el aprendizaje de los estudiantes mediante la utilización de enfoques de enseñanza y aprendizaje imaginativos y creativos, mediante el desarrollo de contenidos que sean significativos y atiendan a las necesidades de los alumnos;

o Fluidez verbal; o Cualidades morales y personales (paciencia y espíritu).

OBJETIVO

Conocer la cultura de la organización y de cómo esta es relevante en el comportamiento del personal que labora en la organización educativa: ella “potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación..." (Valle, 1995, p. 74). Considerando la cita, en el medio escolar, se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte de componente docente, lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada uno de sus departamentos.

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Justificación

El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de el equipo directivo de la organización educativa, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal administrativo, y docente, considerando que la cultura y el clima organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo.

El crear un punto de equilibrio entre los dos grupos de referencia citados con anterioridad, permitirá a la organización castrense contar con un personal civil altamente identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de comunicación y normativa propia de la organización. Todo esto permitirá fortalecer en alto grado el contrato psicológico del personal docente y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirán la pro-actividad del personal.

Es de hacer notar que de la apreciación que se tenga sobre la presente investigación se beneficiarán la comunidad educativa, ente fundamentalmente dentro de los procesos de la organización educativa.

METODOLOGIA

Para desarrollar la siguiente investigación se seleccionó el estudio documental el cual es definido por la UPEL (1998) como:

... el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones y en general en el pensamiento del autor. (p. 6).

En cuanto al nivel de investigación el presente estudio es descriptivo, éste es definido por Ander – Egg (1982) como la investigación que "consiste en caracterizar un fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o diferenciadores" (p. 61).

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Caracterización Colegio Gran Bretaña. Se encuentra ubicado en el sector céntrico de la Comuna de Concepción, con una antigüedad de 80 años, actualmente posee una matrícula de 987 desde PreKinder a Cuarto año Medio Científico _Humanista, de dependencia municipal, con una vulnerabilidad social del 40%. Determinación del tamaño de la muestra Para determinar el tamaño de la muestra institucional para la aplicación de la encuesta, se utilizó el libro 2Estadística Básica y Nociones de Muestreo” de Luis Muxica Hevia, del cual se obtuvo como resultado que el tamaño muestral necesario para obtener resultados fidedignos de Cultura organizacional, corresponde a un 20% del total del universo. El universo establecido para este estudio está dado por un total de 58 personas, de las cuales una parte está conformado por personal de planta y otra personal a contrata. Del conjunto, se establecieron tres categorías, correspondientes a profesionales, administrativos y auxiliares, como se muestra a continuación. PROFESIONALES

Categoría compuesta por: Directivos, Profesionales, Técnicos. Corresponden a un total de 40.

ADMINISTRATIVOS

Categoría compuesta por: Administrativos, personal a Contrata. Corresponde a un total de 8.

AUXILIARES

Categoría compuesta por: Auxiliares. Corresponde a un total de 10 personas.

Análisis e Interpretación de Datos. Aplicado el Instrumento, se procede a recoger la información para tabularla en forma estadística para posteriormente analizar la percepción de los miembros de la comunidad educativa que permita una eficaz toma de decisiones a fin de mejorar el clima existente en el establecimiento educacional.

Variables.

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Como ya se señalo, se elaboró una encuesta para este Diagnóstico, la que dice relación como elementos validante de la encuesta, y se presentan a continuación:

Variable 1 Valores Organizacionales: Al respecto se redactaron preguntas que indicacuales son los valores preponderantes dentro de la organización, así como laimportancia que tienen éstos al interior de la organización educativa.

Variable 2 Costumbres Organizacionales: En este sentido, se busca información relativa a la forma de hacer las tareas institucionales, del quehacer diario y dvivir diario, tema relevante de la cultura organizacional.

Variable 3 Normas Institucionales: Al respecto, se busca información relativa a la normativa formal e informal al interior de la organización educativa.

Variable 4 Actitudes funcionarias: Lo que se busca es obtener antecedentes de la personalidad de los empleados, sus actitudes frente a otros funcionarios parcon la institución.

Los elementos señalados, entregarán los antecedentes necesarios para poder realizar un Diagnóstico de Cultura Organizacional.

Dimensiones a evaluar en relación a Clima Organizacional

I. Factores de la Relación Educativa II. Factores Determinantes del Proceso Educativo

III. Factores Determinantes materiales

ESCALA DE APRECIACIÓN DIAGNÓSTICO El Diagnóstico considera una escala de apreciación que describe la ausencia, o calidad de la presencia, de una práctica. Existen cuatro valores que van entre 0 y 4, donde el menor valor indica la ausencia de prácticas respecto a la acción o variable mencionada, mientras que el mayor refiere a la presencia sistemática de la práctica.

VALOR CRITERIOS

8

0

No existen evidencias específicas de acciones que se realicen para abordar este aspecto en el establecimiento.

1

Presencia irregular de la práctica en el establecimiento, dependiendo de los actores y las situaciones

2

Presencia permanente de la práctica a nivel institucional, pero no ha existido seguimiento ni evaluación de la misma.

3

Presencia sistemática de la práctica, que ha sido evaluada y ha probado su efectividad en diversas oportunidades.

2.1 ANTECEDENTES PREVIOS El Establecimiento de antecedentes previos, dice relación con el contexto histórico de la entidad educativa. En este sentido, la investigación realizada arrojo resultados negativos en cuanto a la existencia de diagnósticos anteriores y puso en evidencia el desconocimiento de los participantes en relación a la cultura organizacional como centro educativo. Sin embargo, es posible conocer la cultura existente mediante la primera encuesta aplicada, como se verá a continuación. 2.2 RESULTADOS DE LA ENCUESTA Esta primera encuesta fue aplicada a una muestra de 56 personas, distribuidas entre las diferentes categorías establecidas, es decir 40 Profesionales, 8 administrativos y 10 auxiliares. Los resultados se encuentran descritos de acuerdo con las categorías señaladas y siguiendo los elementos establecidos para la validación, como a continuación se señalan:

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Tabulación de Resultados de aplicación Cuestionario Descriptivo de la Percepción del Ambiente Educativo

Interno Educativo (Adaptación de G. Alvarez)

I. Factores de la Relación Educativa Respeto En esta institución

0 1 2 3 Los estudiantes son respetados y atendidos, inclusive hasta los de bajo rendimiento

20% 62% 18%

Los Profesores tratan a sus Estudiantes como personas 8% 92%El personal administrativo es considerado como un colaborador valioso e importante

25% 25% 50%

Cada uno de los miembros de esta institución, respeta a los de áreas diferentes a las suyas.

10% 90%

Cada uno de los miembros de esta institución se siente valorado persona; respetado y tomado en consideración.

75% 25%

Los Estudiantes reciben y sienten el apoyo de los docentes 10% 70% 20%

Confianza

0 1 2 3 Los Estudiantes reciben y sienten el apoyo de los docentes.

75% 25%

Se pueden compartir abiertamente los intereses personales, aún cuando no se esté de acuerdo

10% 60% 30%

Los Estudiantes confían que, en caso de problemas, los docentes escucharán su parte de la historia y serán justos

70% 30%

Los miembros de la Institución saben que los directivos son defensores de los intereses institucionales

20% 70% 10%

Los Profesores confían en los Estudiantes 70% 30%

Motivación

0 1 2 3

10

Los Profesores motivan a los Estudiantes por aprender.

72% 28%

Los docentes se sienten incentivados por la institución y sus estudiantes

10% 20% 50% 10%

Los Estudiantes sólo faltan a actividades programadas sólo cuando tienen razones justificadas

62% 30% 10%

Los miembros de la Institución la defenderán en el caso de que fuere cuestionada

34% 66%

Los integrantes de la institución se sienten bien y a gusto de ella.

40% 50% 10%

Oportunidades para Aportar

0 1 2 3 Las ideas que se aportan son escuchadas 10% 30

% 80%

10%

Se propicia la participación y el aporte en las decisiones acerca de planes y programas

40%

50%

10%

El equipo de gestión toma decisiones, considerando los aportes de los diferentes grupos existentes: departamentos, Centro de estudiantes, entre otros

20% 60%

10%

10%

Se puede tener una importante participación en las decisiones 60%

40%

Se puede aportar ideas y proyectos que serán tomados en cuenta.

50%

40%

10%

Crecimiento Académico y Personal

0 1 2 3 Los Profesores son muy activos, participan en actividades de crecimiento personal y de integración comunitaria

35% 45% 10%

Los Docentes investigan acerca de los mejores métodos para realizar el trabajo educativo

10% 60% 20%

Los Estudiantes sienten que sus programas de estudio son significativos y relevantes

20% 70% 10%

Los directivos buscan nuevas y mejores ideas para mejorar el funcionamiento institucional

30% 50% 250

Se invita y se incorpora a los miembros de la institución en el desarrollo de planes, proyectos y programas de crecimiento p.

20% 60% 20%

Identificación Institucional

0 1 2 3 Sus integrantes se sienten parte de ella, no piensan cambiarse a otra institución.

34% 46% 20%

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Existe un espíritu de cuerpo que se considera día a día. 70% 30%Directivos, docentes y administrativos trabajan en función de un mejor ambiente laboral

24% 66% 10%

Las diferencias entre individuos y grupos son analizadas con el objeto de fortalecer la institución

30% 70%

Los nuevos Profesores y Estudiantes son orientados para que se sientan bienvenidos y se integren al grupo.

10% 30% 44% 16%

Atención Personalizada

0 1 2 3 Siempre hay alguien con quien se puede contar 20% 20% 50% 10%El Equipo Directivo realmente se preocupan por todos y cada uno de los miembros de la institución

30% 30% 40%

A los miembros se les valora más como personas, que por el trabajo que realizan o el rol que ejercen

50% 40% 10%

Los integrantes se sienten estimados y necesarios para la institución

30% 60% 10%

II FACTORES DETERMINANTES DEL PROCESO EDUCATIVO

Solución Adecuada de Problemas

0 1 2 3 Los problemas son identificados y resueltos abiertamente 20% 40% 10% 20%Los mecanismos para resolver son desarrolladas y apoyados

10% 50% 20% 20%

Los miembros de la organización estudian alternativas antes de tomar decisiones.

30% 40% 30%

En la solución de un problema, las ideas de los diferentes grupos son tomadas en cuenta para tomar decisión.

30% 30% 20% 20%

Constante Ajuste de Metas

0 1 2 3 Las metas se establecen por periodos que se dan a conocer oportunamente.

20% 40% 40%

Hay posibilidades de revisar las metas personales con alguien experto.

30% 40% 30%

La participación de los miembros de la organización es solicitadas para el ajuste y logro de las metas

20% 36% 44%

Las metas propuestas realmente orientan los programas en ejecución.

20% 30% 50%

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Existen condiciones y mecanismos para revisar y actualizar las metas que la organización que la organización se ha propuesto.

10% 40% 50%

Identificación y Manejo de Conflictos 0 1 2 3 Las personas con valores e ideas diferentes a las comúnmente aceptadas son respetadas.

38% 44% 18%

Existen procedimiento e instancias para apelar a las decisiones que afectan a las personas

74% 26%

Los conflictos son adecuadamente identificados y efectivamente solucionados

86% 6% 8%

El Equipo Directivo no evade los conflictos sino que tratan de resolverlos.

68% 32%

Cuando hay problemas las soluciones que se toman son constructivas.

74% 26%

Comunicación Efectiva

0 1 2 3 Para los docentes es fácil comunicarse con los Directivos 10% 84% 6% Para los Estudiantes es fácil hablar y compartir con los docentes.

24% 60% 16%

Para los Estudiantes, los profesores están disponibles cuando los buscan y necesitan ayuda

74% 26%

Existe comunicación entre los diferentes grupos y sectores de la organización.

26% 62% 18%

Participación en la toma de decisiones

0 1 2 3 Los docentes participan en la selección del personal directivo

95% 5%

La comunidad educativa ayuda a decidir los nuevos programas a desarrollar

80% 20%

Antes de tomar una decisión, las autoridades escuchan y analizan los planteamientos de los involucrados de la situación

70% 30%

Se puede participar en las decisiones que afecten directamente

40% 50% 10%

Los grupos existentes son muy activos y colaboran en la toma de decisiones

20% 66% 14%

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Autonomía 0 1 2 3 Los involucrados en un programa son responsables, tanto de su desarrollo como de su evaluación

24% 48% 18%

La participación en planes, programas y proyectos es libre y un llamado al compromiso voluntario

40% 20% 40%

Los participantes pueden mejorar el programa en que están involucrados.

20% 30% 50%

En la búsqueda del logro de los objetivos institucionales, las autoridades propician el “hacerlo-juntos”, responsabilizándose cada uno por una parte y sin que ello signifique abandonar las ideas propias.

36% 44% 20%

Planificación del futuro

0 1 2 3 Se mantiene las vistas al futuro y todos participan en la creación de condiciones para su logro

44% 26% 30%

Las autoridades enfrentan el futuro con creatividad.

26% 24% 60%

A la comunidad externa se le brinda la posibilidad, al menos una vez al año, para que participe en la planificación del futuro de la institución.

30% 40% 30%

ANALISIS DE RESULTADOS CATEGORIA PROFESIONALES VARIABLE 1: VALORES ORGANIZACIONALES En la Cultura Organizacional, los valores institucionales obedecen a una jerarquía establecida por las percepciones internas de cada persona. Lo que para algunos constituyen valores para otros no lo son, de esta manera, los valores se constituyen por elementos subjetivos que dependerán de las personas, dada su formación, creencias y experiencias a lo largo de su existencia. Sin embargo, lo que se trata de establecer aquí son algunos valores que se consideran necesarios dentro de las percepciones de las personas y en el ámbito institucional, para lograr objetivos y tareas institucionales.

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Dentro de esta categoría, se ha detectado que con respecto a los valores existe cierta desigualdad de percepciones. Mayoritariamente, pero no completamente de acuerdo, éstos creen que sus labores son valoradas dentro de la institución; sin embargo, los que no se encuentran de acuerdo con esto, señalan que no se ven motivados a realizar las tareas de la organización, por falta de estímulos por parte de los superiores, que el trabajo, generalmente, no es valorado, considerándolo una obligación funcionaria. En este sentido, se debe destacar que el trabajo valorado motiva a un mejor desempeño. Con respecto al respeto por los demás se cree mayoritariamente que este se debe fomentar. No existen antecedentes concretos respecto de lo señalado y afirmado por esta categoría, por lo que se debe recordar que los resultados responden a percepciones que poseen las personas respecto de este valor, el cual debe ser considerado, ya que, como se ha dicho el no respeto por los otros trae consigo falta de armonía dentro de la organización, afectando el logro de las tareas establecidas. La confianza es otro valor institucional que se debe fomentar dentro de la institución, particularmente la confianza entre superior y subordinado ya que es, considerado como poco presente en las relaciones diarias de trabajo, aun cuando se cree que es importante y necesaria. Se debe tener cuidado con esta falta de confianza, ya que puede terminar en burocracia al interior de la organización. Lo anterior, debido a que se evitará delegar funciones a otros funcionarios por falta de confianza. Se debe aclarar que la falta de confianza puede estar referida a la carencia de habilidad y capacidad de los funcionarios para el desempeño de alguna labor, y no necesariamente a una falta de confianza en personas en relación con el trato entre personas.

VARIABLE 2 COSTUMBRES ORGANIZACIONALES En cuanto a la costumbre institucional tenemos claro indicios de la existencia de jerarquía dentro de la institución educativa. Lo anterior dado que al no establecer la integración al nivel de toda la institución del nuevo personal, se está procediendo a traspasar costumbres de un conglomerado a los nuevos integrantes, desconociendo muchos de los aspectos propios del resto de la organización, quedando demostrando que el trabajo y las relaciones laborales se tratan sólo por conglomerados imposibilitando el trabajo que pueda existir en forma coordinada entre conglomerados. En materia de toma de decisiones se deja por establecido que la participación es parcial. Se debe tener presente que en esta categoría se toman la mayor parte de las decisiones institucionales, lo que muestra claros indicios de la falta de participación existente en la organización educativa. Se acostumbra a que las decisiones las tomen sólo quienes tienen relación

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directa con el tema a decidir, dejando fuera a quienes tiene indirecta relación, aún cuando los temas afecten a toda la institución. Siguiendo con la participación, se debe señalar la necesidad de que todos los integrantes de la organización adopten algún grado de participación en temas relevantes del quehacer institucional. Como se ha dicho anteriormente, la organización la componen todos sus integrantes y la participación los involucra a todos en cierta medida, convirtiéndose en una valiosa fuente de motivación y compromiso con las tareas institucionales. Con respecto a la ejecución de tareas institucionales, tenemos que en su mayoría éstas se llevan a cabo según lo que la costumbre institucional. Existen formas de hacer las cosas establecidas desde hace mucho tiempo atrás, por lo correcto es aplicar la costumbre a la hora de ejecutar alguna tarea. Lo anterior, se fundamenta en que no existen procedimientos escritos que guíen la ejecución de las tareas del colegio.

En cuanto al a comunicación existente, se acostumbra a manejar la información en determinados niveles institucionales y no comunicarlas al resto de la institución. Lo anterior, puede ser consecuencia de la falta de confianza o la del conglomerado existente, lo que trae consigo elementos que perjudican cualquier intento de trabajo en equipo. La información debe ser comunicada a todos los integrantes de la organización educativa, conocida por todos los involucrados, de manera de mejorar el quehacer institucional. VARIABLE 3: NORMAS ORGANIZACIONALES Ya se ha señalado la importancia de las normas institucionales. Estas son de tal carácter que la falta de cumplimiento de ellas puede traer, incluso, la desaprobación por parte de quienes las comparten. Lo que se ha querido conocer respecto de las normas es en relación con su existencia formal e informal al interior de la organización educativa. Respecto de la existencia de normas no escritas, existe un parcial acuerdo en cuanto a su existencia, aun cuando se acepta mayoritariamente que la costumbre guía el actuar organizacional. Aquí es necesario recordar que las normas informales de la institución dan origen a la costumbre y que en toda organización existen normas no escritas que regulan algunos aspectos referidos a relaciones interpersonales, en su mayoría, pero también pueden referirse a aspectos relacionados con tareas institucionales. En cuanto al conocimiento de la normativa interna, se podría decir que mayoritariamente no es conocida por todos lo integrantes de la organización. Lo anterior puede ser consecuencia del generalizado desconocimiento de la institución como tal y debido a que la mayoría de las tareas se llevan a cabo porque existe un reglamento que establezca la forma de ejecutar las tareas, sino porque existe cierto conocimiento de las labores que implica la ejecución de una tarea específica y por lo que la costumbre establece. Es necesario establecer como normativa interna el conocimiento de los instrumentos de gestión educativa, puesto que en su mayoría, se desconocen.

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La comunicación debe, también, convertirse en una norma de carácter formal en la institución, sobre todo lo que dice en relación con la adopción de decisiones institucionales. Al respecto predomina un parcial desacuerdo. Es norma no formal que la comunicación no se ´de dentro de la institución. VARIABLE 4: ACTITUDES ORGANIZACIONALES Con respecto de este elemento cultural de la organización, se ven indicios de actitudes individualistas, dado que se tiene un parcial desacuerdo en cuanto a la realización de reuniones sociales o de trabajo por departamento, nivel, de gestión, entre otros, lo que corrobora la existencia de departamentalización dentro del colegio. Así, también, los rasgos de solidaridad y compañerismo casi no se presentan dentro de la institución y, particularmente, entre conglomerados de trabajo, lo que trae consigo la adopción de actitudes negativas hacia ciertos tipos de tareas que requieren de labores conjuntas, lo cual va en contra de la gestión institucional. También se ha señalado un cierto grado de desacuerdo con las decisiones institucionales lo que provoca la disconformidad laboral y la ejecución de labores contrarias a los intereses y expectativas individuales. Es necesario recordar que, lo anteriormente expuesto, puede ocasionar el surgimiento de conflictos de intereses, y por lo tanto, conflictos en los papeles desempeñados por los miembros de la organización. En general, las personas pueden presentar actitudes positivas en su relación con los demás, sin embargo, no siempre serán suficientes para realizar trabajo en equipo o entre conglomerados de trabajo, aun cuando les sea grato compartir labores con otros miembros de otros departamentos.

ANALISIS DE RESULTADOS CATEGORIA ADMINISTRATIVOS VARIABLE 1: VALORES ORGANIZACIONALES Esta categoría posee una mejor percepción sobre la valoración del personal, aun cuando existen quienes se encuentran en desacuerdo al respecto. Es posible que los valores se encuentren en discordancia y en los diferentes niveles institucionales se tengan distintas percepciones sobre este punto. Sin embargo, cuando se trata del respeto el acuerdo es mayoritariamente parcial, incluso algunos lo niegan completamente. Los valores como el respeto, es altamente valorado dentro de esta categoría, incluso se considera existente en las relaciones entre jefes y subordinados y entre compañeros de labores. Sin embargo, dadas las características propias de esta categoría, resulta lógica tal conclusión, puesto que las funciones no son delegadas en prioridad a estos funcionarios, por lo que los valores se ven

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reflejados en otros aspectos de la vida organizacional, que no se encuentran directamente relacionados con la gestión educativa. A pesar de lo antes expuesto, los valores organizacionales requieren ser fortalecidos, ya que si bien este nivel no se ve afectado directamente en la ejecución de las tareas de la organización, si juegan un rol importante para posibilitar el logro de ellas y con actitudes hacia el trabajo, los compañeros de labores y aspectos sociales de las relaciones de trabajo VARIABLE 2: COSTUMBRES ORGANIZACIONALES La falta de criterios de actuación definidos permite que sea la costumbre la norma informal que guie el actuar organizacional, contribuyendo a un desempeño inefectivo y, a la vez, burocrático, ya que puede suceder que una misma labor se realice en dos o más departamentos. Esta duplicidad podría ser evitada con la elaboración de estos manuales, en los cuales se estableciera en forma clara las funciones, procedimientos, coordinación con otros estamentos en el colegio, jerarquías o líneas de mando, entre otros, que permitieran optimizar tiempo y recursos asociados con una tares específica. El relativo desconocimiento de la normativa interna juega un papel importante en la creación de normas informales al interior del colegio, puesto que como no se sabe lo que corresponde hacer respecto de una determinada tarea, se aplica lo que la normativa informal señala, convirtiéndose en costumbre. Como también las relaciones interpersonales, y en este sentido, se deben instaurar la confianza en todos los niveles de la organización. VARIABLE 3: NORMAS INSTITUCIONALES: En relación al cumplimiento de las normas a fin de apoyar al proceso educativo del colegio, se percibe la necesidad de mejorar mecanismos y una clara descripción de funciones para establecer la ejecución eficaz de ellas y que sirva como guía de acción institucional. VARIABLE 4: ACTITUDES ORGANIZACIONALES Respecto de este elemento cultural, tenemos que, aun cuando es grato compartir con otros miembros de la organización se puede apreciar una falta de solidaridad y compañerismo que dificulta el trabajo, ya sea en grupo o en forma individual. Existe un parcial desacuerdo respecto de las decisiones adoptadas por la institución lo que va en desmedro de un buen desempeño laboral.

ANALISIS RESULTADOS DE CATEGORIA FUNCIONARIOS

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VARIABLE 1: 

VALORES ORGANIZACIONALES Al respecto, se puede señalar, que las personas interpretan esta desvalorización como una falta de interés hacia las labores que desempeñan dentro de la institución, no se aprecia el trabajo realizado y faltan estímulos que permitan un trabajo motivado. Además, se considera este factor como un elemento necesario para mejorar el funcionamiento organizacional. Dadas las características del trabajo educativo, se considera que los valores deben ser fortalecidos, entendiendo estos últimos, como valores relacionados con la apreciación del trabajo ejecutado y como valores propios de las personas que integran la institución. Dicho lo anterior, una primera conclusión dice relación con la necesidad de fomentar los valores organizacionales, necesidad que se hace imprescindible a la hora de conseguir efectivos resultados en la ejecución de las tareas organizacionales. Lo anterior, descansa sobre la necesidad que tienen las personas de sentirse valoradas por sí y por su trabajo, incrementando elementos como la motivación, necesarios para un buen desempeño en las funciones asignadas. VARIABLE 2: COSTUMBRES ORGANIZACIONALES Una segunda característica que se puede analizar, es la que dice relación con la orientación de la organización hacia el equipo. En este sentido, se puede señalar que el trabajo en equipo es casi imposible de realizar al interior del colegio y de realizarse, los conflictos surgen al menor problema que se presente. De acuerdo con los resultados de la encuesta, he determinado una segunda conclusión que existe una buena disposición a compartir labores con compañeros de la institución, ya sea que pertenezcan al mismo conglomerado de trabajo o a otro; sin embargo, la confianza, el compañerismo y la lealtad, son elementos que no se tienen como presentes en las relaciones interpersonales, por lo que cualquier actividad laboral que requiera de equipos de trabajo, se ve perjudicada por la falta de estos elementos. De modo que, de aplicarse este instrumento de gestión, es posible que el trabajo se efectúe exitosamente, sin embargo, se debe considerar que es posible que las relaciones se deterioren, dado los antecedentes previos. Otro punto que requiere ser analizado, dice relación con la departamentalización existente. De acuerdo con los resultados obtenidos, tenemos la tendencia del trabajo a realizarse hacia el interior de cada sección o conglomerado de trabajo y no con otros departamentos; sin embargo, el hecho de que el trabajo se realice por secciones en forma independiente, atenta contra cualquier intento de aplicar el trabajo entre secciones. Como consecuencia de lo anterior, considero como Conclusión que la departamentalización existente atenta contra un buen desempeño funcionario

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al interior del colegio, y por lo tanto, con el cumplimiento de las tareas institucionales. Al interior del colegio existen normas no formales que regulan gran parte del quehacer institucional, por las que se guían acciones y tareas. Estas normas, se encuentran íntimamente relacionadas con la costumbre existente al interior del colegio, ya que se ha convertido en costumbre cada una de las normas no formales y el hecho de guiarse por ellas es una norma ya establecida. La costumbre es fuerte dentro de la organización. De hecho, la ejecución de las tareas se realiza de acuerdo con lo que la costumbre señala. A esto suma la falta de existencia de manuales que definan Criterios de actuación concretos en relación a procedimientos que se deben seguir para el logro de alguna tarea específica y los procesos asociados a ella. Como también las relaciones interpersonales, y en este sentido, se deben instaurar la confianza en todos los niveles de la organización. VARIABLE 3: NORMAS INSTITUCIONALES En relación con este elemento, persiste la necesidad de instaurar en la organización educativa criterios de actuación en torno a interacciones eficaces y congruentes que logren objetivos institucionales y la gestión de los procesos definiendo responsabilidades de los resultados de la organización educativa. Como se ve reflejado en la encuesta aplicada, es aún débil la coordinación de las funciones ya que la realidad institucional impide o dificulta este trabajo en coordinación, ya sea por la falta de comunicación y elementos necesarios que lo permitan, como es el trabajo en equipo, la delegación de funciones y la confianza funcionaria y en la propia profesión docente, como por falta de microacuerdos organizacionales que afectan el compromiso y la coordinación. Como conclusión puedo inferir que existe la gran necesidad de motivar al personal no docente, fomentando sus capacidades y readecuando al personal existente a las características que necesite la organización educativa. VARIABLE 4: COSTUMBRES ORGANIZACIONALES El relativo desconocimiento de la normativa interna juega un papel importante en la creación de normas informales al interior del colegio, puesto que como no se sabe lo que corresponde hacer respecto de una determinada tarea, se aplica lo que la normativa informal señala, convirtiéndose en costumbre. Como también las relaciones interpersonales, y en este sentido, se deben instaurar la confianza en todos lo s niveles de la organización. De acuerdo con los resultados de la encuesta, he determinado una segunda conclusión que existe una buena disposición a compartir labores con compañeros de la institución, ya sea que pertenezcan al mismo conglomerado de trabajo o a otro; sin embargo, la confianza, el compañerismo y la lealtad, son elementos que no se tienen como presentes en las relaciones interpersonales, por lo que cualquier actividad laboral que requiera de equipos

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de trabajo, se ve perjudicada por la falta de estos elementos. De modo que, de aplicarse este instrumento de gestión, es posible que el trabajo se efectúe exitosamente, sin embargo, se debe considerar que es posible que las relaciones se deterioren, dado los antecedentes previos. Otro punto que requiere ser analizado, dice relación con la departamentalización existente. De acuerdo con los resultados obtenidos, tenemos la tendencia del trabajo a realizarse hacia el interior de cada sección o conglomerado de trabajo y no con otros departamentos; sin embargo, el hecho de que el trabajo se realice por secciones en forma independiente, atenta contra cualquier intento de aplicar el trabajo entre secciones. 2.3 CONCLUSIONES DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA De acuerdo con los resultados obtenidos de esta primera encuesta, se obtienen las siguientes conclusiones: La cultura organizacional que se aprecia en el colegio, responde a las características propias de la cultura existente en una gran parte de los establecimientos de dependencia municipal de nuestro país, donde se vislumbran rasgos como la burocracia, desconfianza funcionaria, costumbre institucional, y desconocimiento de los procesos en educación. De acuerdo con los resultados de la encuesta, he determinado una segunda conclusión que existe una buena disposición a compartir labores con compañeros de la institución, ya sea que pertenezcan al mismo conglomerado de trabajo o a otro; sin embargo, la confianza, el compañerismo y la lealtad, son elementos que no se tienen como presentes en las relaciones interpersonales, por lo que cualquier

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actividad laboral que requiera de equipos de trabajo, se ve perjudicada por la falta de estos elementos. De modo que, de aplicarse este instrumento de gestión, es posible que el trabajo se efectúe exitosamente, sin embargo, se debe considerar que es posible que las relaciones se deterioren, dado los antecedentes previos. Entrando en un análisis más detallado y siguiendo las características descritas según Robbins sobre Cultura Organizacional, tenemos que esta organización se caracteriza por tener una orientación aún débil hacia las personas. En este sentido, el colegio no le ha otorgado la importancia que merece el recurso humano dentro de la institución, de hecho los valores resultantes de la encuesta aplicada muestran que éstos no son considerados importantes dentro del actuar organizacional, lo cual puede ocasionar resultados desfavorables en el quehacer diario y el cumplimiento de tareas propias de una unidad educativa. Como conclusión, tenemos una organización cuya cultura se ve influenciada por la débil identificación con la institución educativa, por lo que se debe incentivar la proactividad, la motivación por la tarea mediante la socialización de los planes. Proyectos y programas educativos, como también mejorar la organización mediante una estructura al interior de la organización educativa. Además es necesario implementar en el establecimiento instrumentos de gestión que faciliten el compromiso e interés sus miembros, a fin de mejorar la cohesión, el trabajo en equipo y los grados de satisfacción, aspectos que mejorarán enormemente el cumplimiento de las tareas organizacionales y la generación de actitudes favorables con una visión estratégica. Respecto al Compromiso hacia el proceso de Aprendizaje, queda en evidencia que no es el suficiente como para que se produzca el logro de objetivos institucionales, aún cuando se confía en que estos se logrará, la falta de conocimiento de la existencia de metas institucionales que deben compartir, debilitan el grado de compromiso existente. Las tareas pueden llegar a ser motivantes para los integrantes de la comunidad educativa cuando conocen de ellas, los beneficios que éstas puedan acarrear cuando participan participan en la definición de la tarea y la ejecución. Finalmente las respuestas al Cuestionario permiten identificar seis tipos de clima organizacional, ubicados en un continuum que va desde un clima cerrado hasta un clima abierto Clima Cerrado, Familiar y Paternal por distinguirse características como:

Cierta apatía entre sus miembros. La organización no le asegura a sus miembros la satisfacción de sus

necesidades personales ni éstos experimentan la satisfacción que emana del cumplimiento.

El grupo no obtiene retribuciones ni de las tareas institucionales ni de las interacciones sociales con sus pares.

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Los miembros del colegio satisfacen sus propias necesidades, pero dan poca atención al cumplimiento de tareas o funciones que les corresponden como partes de la organización educativa.

Entre otras características.

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