Despidos masivos

Despidos masivosDespidos masivosDespidos masivosDespidos masivos

¿Usted qué haría?¿Usted qué haría?¿Usted qué haría?¿Usted qué haría?

La alta dirección había notificado a los jefes de departamento que, debido a los bajos

ingresos y una economía menguante, habría una reducción de personal. "Hay tiempos

turbulentos allá afuera,y ésta es la única manera de mantener a la empresa a flote," le

había dicho su jefe a Sergio.

El jefe de Sergio también le dijo que tendría que despedir a Brad y Jelena de su grupo.

Sergio estaba horrorizado. Brad y Jelena eran empleados inteligentes, talentosos y muy

productivos. ¿Por qué estaban siendo despedidos? Además, se le informó a Sergio que él

mismo tendría que darles la noticia. ¿Por qué él? Él era su ejecutivo, pero no había sido

su decisión despedirlos. Alguien de recursos humanos, pensó, debería decírselo. Sergio

temía llegar al día lunes, cuando tendría que darles las malas noticias. Pensaba en cómo

se podía enfrentar a las tareas difíciles de ese día.

¿Usted qué haría?

Los sentimientos de tristeza, confusión y ansiedad de Sergio son comunes ante una

situación de despidos masivos. Sergio debe reconocer y enfrentar el impacto emocional

que estas noticias tienen sobre él. A continuación, debe consultar con la alta dirección y

preguntar por qué se realizan estos despidos masivos y sobre qué base se ha decidido

despedir a ciertas personas. Esto le ayudará a comprender mejor la estrategia detrás de

los despidos para poder explicárselo a Brad y Jelena. Por doloroso y difícil que esto

puede ser para Sergio, Brad y Jelena deben escuchar la noticia de él y no de alguien en

recursos humanos con quien no tienen una relación establecida.

Objetivos del TemaObjetivos del TemaObjetivos del TemaObjetivos del Tema

Este tema contiene información sobre cómo:

� Tomar decisiones clave, antes, durante y después de un despido masivo

� Comunicarse eficazmente con los empleados acerca de un despido masivo

� Reconstruir un equipo dedicado y de alto desempeño después de un despido

masivo

Limitación de responsabilidad: Limitación de responsabilidad: Limitación de responsabilidad: Limitación de responsabilidad: Este tema se refiere a algunas de las cuestiones jurídicas

Página 1 de 74Despidos masivos - Harvard ManageMentor

24/04/2013http://gepp.rald.cl/access/e28eb00484d011295547c25e8db1febec7f6c9d8/despidos_m...

implicadas en la elaboración y comunicación de la decisión de despedir a un empleado.

No pretende ser un consejo legal. Usted debe consultar con un abogado quien le puede

aconsejar sobre los detalles de su situación.

Acerca de los MentoresAcerca de los MentoresAcerca de los MentoresAcerca de los Mentores

Susan AlveySusan AlveySusan AlveySusan Alvey

Antes de incorporarse a Harvard Business School Publishing como

Director de aprendizaje organizacional y desarrollo, Susan Alvey fue

Directora de aprendizaje y comunicación en Tufts Health Plan, dirigiendo

varias iniciativas de cambio. Antes de sus años en Tufts, trabajó con

numerosas organizaciones y clientes públicos y privados. Susan es especialista en las

áreas de cambio organizacional, comunicación organizacional y desarrollo del liderazgo.

Ella ha dedicado muchos años a la enseñanza de la comunicación a nivel universitario y

ha ayudado a cientos de personas a comunicarse eficazmente en el trabajo.

Stever RobbinsStever RobbinsStever RobbinsStever Robbins

Stever Robbins es Presidente de Leadership Decisionworks, Inc., una

empresa de entrenamiento en liderazgo y consultoría que ayuda a que los

ejecutivos se conviertan en líderes más poderosos. Fue cofundador de FTP

Software, trabajó como director de operaciones de BuildingBlocks

Interactive y después de graduarse en Harvard Business School, co-diseñó el módulo

“Foundations” de la escuela como parte del proyecto de liderazgo y aprendizaje. Stever

escribe una columna mensual en Harvard Business School Working Knowledge, ha

publicado artículos en Harvard Business Review y ha sido comentarista experto en

CNNfn y semanalmente aparece en el programa de la cadena radiodifusora nacional

"Entrepreneurs: Living the American Dream."

¿Qué es un despido¿Qué es un despido¿Qué es un despido¿Qué es un despido masivo? masivo? masivo? masivo?

Una tareaUna tareaUna tareaUna tarea difícil difícil difícil difícil

Si usted es como la mayoría de los

ejecutivos, es probable que se sienta

temeroso ante la posibilidad de tener que

despedir a sus empleados.

Esto puede ser una de las tareas más

difíciles y dolorosas en la vida de



cualquier ejecutivo y en la historia de cualquier empresa. De hecho, las intensas

emociones, las consecuencias graves y otros problemas asociados con los despidos

masivos pueden ser tan complejos e intensos que muchos ejecutivos los evitan

totalmente.

Lamentablemente, los despidos masivos son parte de la vida en una organización, sobre

todo en tiempos de volatilidad económica. Los ejecutivos que rehúyen aprender sobre

los despidos masivos se arriesgan a gestionarlos de mala forma. Un despido mal

gestionado puede:

� Dañar permanentemente la reputación individual y la autoestima profesional

� Perjudicar la reputación de una empresa en su sector, haciendo más difícil para la

empresa atraer y retener a empleados talentosos después

� Conducir a demandas legales

� Destruir la confianza y la moral de toda la organización

� Provocar la salida de empleados de alto desempeño que saben que son de alto

valor

Cuanto más conozca usted acerca de los despidos masivos, mejor preparado estará

para gestionarlo cuando se presente el caso.

Defininir elDefininir elDefininir elDefininir el término término término término

Idea ClaveIdea ClaveIdea ClaveIdea Clave

Un despido masivo es una reducción de personal para cubrir las necesidades

estratégicas o problemas financieros de una empresa.

Las razones que subyacen a un despido masivo son estratégicas: la empresa enfrenta

una crisis organizacional o financiera que requiere de medidas drásticas. La decisión de

despedir a los trabajadores proviene de la alta dirección, pero es usted, como ejecutivo,

quien a menudo debe asegurar la implementación de los despidos masivos. Los

despidos masivos nunca son fáciles. Las emociones negativas que los acompañan,

inevitablemente afectan a todos, tanto a los empleados que se van como a los

empleados que se quedan. La empresa debe tomar medidas para evitar demandas de

discriminación u otras acciones legales.

Por más difícil que sea la experiencia de un despido masivo, el reto no termina con su

realización. Los despidos masivos no revivirán a una empresa que se encuentra en una

situación difícil si éste no va acompañados de cambios fundamentales.



Notas acercaNotas acercaNotas acercaNotas acerca de la terminología de despido masivo de la terminología de despido masivo de la terminología de despido masivo de la terminología de despido masivo

Fue la cosa más difícil que he tenido que hacer

—un ejecutivo

� LosLosLosLos tiempos están cambiando: tiempos están cambiando: tiempos están cambiando: tiempos están cambiando: En Estados Unidos, el significado de la palabra

despido masivo ha variado. En el pasado tanto las empresas como los trabajadores

consideraban que las relaciones laborales eran a largo plazo: mucha gente

esperaba trabajar toda su vida para la misma empresa.

Así, la mayoría de las empresas que realizaban despidos masivos típicamente

esperaban poder contratar a los trabajadores nuevamente una vez que las

circunstancias de la empresa mejoraban. Los empleados también generalmente

interpretaban los despidos masivos como algo temporal.

Actualmente, esos supuestos han dado paso a nuevas realidades. Los empleados

de hoy, cambian de trabajo con mucha más frecuencia y las empresas suelen

utilizar los despidos masivos para reducir costos en lugar de administrar una

fuerza de trabajo temporal. Como las empresas ya no se sienten obligadas a

proporcionar empleo de por vida, pueden considerar un despido masivo como una

pérdida permanente de los empleados. Además, los empleados están aceptando

más responsabilidad en la gestión de sus propias carreras.

� Han surgido nuevosHan surgido nuevosHan surgido nuevosHan surgido nuevos términos: términos: términos: términos: Una serie de términos han surgido qué pueden

significar lo mismo que el despido masivo. Los ejemplos incluyen permitir la salida

de empleados, reducción de personal, y redimensión. Los términos también

pueden variar según el país. En Reino Unido, por ejemplo, los despidos masivos

son llamados “redundancies” (eliminación de personal redundante).

Debido a que muchos de estos términos alternativos se han convertido en

eufemismos para el despido masivo, término más contundente, pueden dañar la

moral y erosionar la credibilidad de la alta dirección. Después de todo, los que

están siendo "redimensionados" saben que están siendo despedidos. Y las

empresas que utilizan eufemismos parecen estar evadiendo la responsabilidad por

la mala planificación que resultó en la necesidad de los despidos masivos.

Por todas estas razones, vamos a utilizar el término despido masivo al exponer

este tópico.

Limitación de responsabilidad:Limitación de responsabilidad:Limitación de responsabilidad:Limitación de responsabilidad: Este tópico se refiere a ciertos asuntos jurídicos

implicados en la elaboración y comunicación de la decisión de despedir a un empleado.

No pretende ser un consejo legal. Usted debe consultar con un abogado quien le puede

aconsejar sobre los detalles de su situación.



Una mirada de cerca a losUna mirada de cerca a losUna mirada de cerca a losUna mirada de cerca a los despidos masivos despidos masivos despidos masivos despidos masivos

¿Cuándo¿Cuándo¿Cuándo¿Cuándo se producen? se producen? se producen? se producen?

Los despidos masivos se producen

cuando una empresa decide que debe

realizar reducciones de personal para

cubrir las necesidades estratégicas o

problemas financieros. La mayoría de las

empresas utilizan los despidos masivos

como último recurso.

¿Dónde ocurren?¿Dónde ocurren?¿Dónde ocurren?¿Dónde ocurren?

Las reducciones de personal pueden ocurrir en cualquier empresa y en cualquier

industria y pueden variar del despido de algunos empleados a miles de empleados. Los

reglamentos de despido varían ampliamente entre países. En algunos países las

empresas pueden despedir a empleados con relativa facilidad, en otros, las limitaciones

legales pueden hacer que sea prácticamente imposible despedir a un empleado.

¿Quién decide¿Quién decide¿Quién decide¿Quién decide realizar un despido masivo? realizar un despido masivo? realizar un despido masivo? realizar un despido masivo?

La decisión de realizar un despido masivo se lleva a cabo por la alta dirección, por lo

general con la aprobación del consejo de administración. Su supervisor le puede

solicitar que un determinado porcentaje de su equipo o departamento sean despedidos,

o solicitarle identificar a los individuos que se deben ir. Pero en cualquier caso usted es

el que tiene que dar la noticia a las personas afectadas.

¿Qué¿Qué¿Qué¿Qué emociones están asociadas con los despidos masivos? emociones están asociadas con los despidos masivos? emociones están asociadas con los despidos masivos? emociones están asociadas con los despidos masivos?

Los despidos masivos son emocionalmente dolorosos para todos los involucrados. Los

ejecutivos y empleados, en fin, todos los afectados pueden experimentar dolor, ira y

miedo. Los ejecutivos que deben llevar a cabo un despido masivo, así como los

trabajadores que sobreviven a uno, pueden sentir un profundo sentimiento de culpa al

observar cómo se van antiguos compañeros de trabajo de la empresa. Debido a que los

despidos masivos sólo resuelven parte de los problemas de una empresa, la reacción a

los despidos masivos suele ser negativa.



Sea siempre resistenteSea siempre resistenteSea siempre resistenteSea siempre resistente

Perspectiva PersonalPerspectiva PersonalPerspectiva PersonalPerspectiva Personal

Cuando trabajaba en TSB sabíamos que había mucha más gente en la nómina que lo

necesario. De hecho, requeríamos cerca de 5,000 personas menos y habíamos llegado a

esta conclusión después de un profundo análisis. Entonces tuve que hablar con los

ejecutivos antiguos y decirles: "Tenemos que eliminar 5,000 personas de una nómina de

alrededor de 25,000". Su reacción inicial fue: "Esa decisión es totalmente equivocada.

No tenemos que sacar gente de la organización, en realidad tenemos que meter más

gente."

Así que tuve que demostrarles que nuestro nivel de productividad en relación a las

utilidades, las ventas, la rotación de personal, en fin, todo, era mucho menor que el de

la competencia. Ellos racionalizaron esto y dijeron: "Sí, pero usted no puede ver las

cosas así, tenemos una perspectiva distinta a la suya" etc., etc. Y dijeron: "No se puede

hacer. Si lo hace, puede que nadie lo apoye y si usted presiona, todos los sindicatos se

irán en su contra, se van a llevar a la gente a la huelga: Esto simplemente no puede

suceder”. Como yo sólo había estado en la empresa unos meses me dijeron: "¿Por qué

no se va y hace algo de macro-pensamiento estratégico y nosotros seguimos

administrando el negocio en el día -a-día? Usted no tiene que preocuparse tanto,

tenemos todo bajo control ". Esto me irritó y les dije: "De ninguna manera. Vamos a

hacerlo, es sólo una cuestión de cómo lo hacemos."

Al final, tuve que despedir a una gran cantidad de altos ejecutivos para impulsar esto y

algunos de los nuevos ejecutivos más vibrantes y enérgicos entendieronn que si no

hacíamos eso, nadie tendría un [ TIME:01:28]trabajo porque si no lo hacíamos, no

habría una empresa.

Peter Ellwood de ICI, transmite recomendaciones sobre cómo recuperarse de las crisis.

PeterPeterPeterPeter Ellwood Ellwood Ellwood Ellwood

Presidente del Grupo, Imperial ChemicalPresidente del Grupo, Imperial ChemicalPresidente del Grupo, Imperial ChemicalPresidente del Grupo, Imperial Chemical Industries Industries Industries Industries

Peter Ellwood comenzó su carrera en Barclays en 1961 y llegó a ser Jefe Ejecutivo de

Barclaycard desde 1985 hasta 1989. Durante ese tiempo también fue Director de la

Junta de Visa de la Unión Europea. Entre 1994 y 1999 fue Presidente de la Junta de Visa

Internacional.

Se unió a TSB Bank como Jefe Ejecutivo de Banca Minorista en 1989 y se convirtió en

Director Ejecutivo del Grupo en 1992. Tras la fusión con Lloyds Bank en 1995, Peter

Ellwood se convirtió en CEO adjunto del Grupo de Lloyds TSB.



En junio de 2003 tomó el cargo de Vicepresidente de la Imperial Chemical Industries

(ICI), uno de los mayores productores mundiales de productos especiales y pinturas, y

ahora ocupa el cargo de Presidente en la misma empresa.

Fue nombrado Comandante del Imperio Británico por servicios a la banca en 2001.

También es Presidente de The Work Foundation, y Presidente de Race Equality and

Diversity Task Force del Institute for Public Policy Research.

¿Cuáles son¿Cuáles son¿Cuáles son¿Cuáles son las implicaciones legales de los despidos masivos? las implicaciones legales de los despidos masivos? las implicaciones legales de los despidos masivos? las implicaciones legales de los despidos masivos?

La empresa debe estar consciente de los numerosos problemas jurídicos. Por ejemplo, si

se despide solamente a personas mayores, o si todos los trabajadores desplazados

resultan ser mujeres o miembros de un grupo minoritario, la empresa puede arriesgarse

a ser demandada por discriminación. También, si se realizan despidos debido a los

malos resultados de la empresa y ésta se disfraza como un despido masivo, un

empleado puede tener derechos legales porque la empresa no siguió los procedimientos

requeridos.

¿Son eficaces¿Son eficaces¿Son eficaces¿Son eficaces los despidos masivos para solucionar los principales los despidos masivos para solucionar los principales los despidos masivos para solucionar los principales los despidos masivos para solucionar los principales

problemas de laproblemas de laproblemas de laproblemas de la empresa? empresa? empresa? empresa?

A menudo, la gente asume que los despidos masivos van a resolver por completo los

problemas financieros de la empresa. Pero mientras que un despido masivo puede

proporcionar un "espacio financiero para respirar" para una empresa, cuando éste no es

acompañado de cambios estructurales, estratégicos o cambios dirigidos a mejorar la

competitividad, probablemente no se podrá hacer revivir a una empresa en crisis. Y una

vez que una empresa ha sido objeto de tres o cuatro rondas de despidos masivos, los

ejecutivos, empleados, e incluso los observadores externos esperan el momento en que

la empresa comience a irse a pique.

¿Por qué los ejecutivos deberían preocuparse ante estos patrones de comportamiento

organizacional? Después de un despido masivo es necesario tomar medidas para

garantizar que todo aquel que sobrevive a la reducción de personal pueda contribuir a

una reestructución positiva del negocio para que éste recupere su ventaja competitiva.

Cuidar de sí mismo durante un despido masivoCuidar de sí mismo durante un despido masivoCuidar de sí mismo durante un despido masivoCuidar de sí mismo durante un despido masivo

Reconocer el impacto emocionalReconocer el impacto emocionalReconocer el impacto emocionalReconocer el impacto emocional

IdeaIdeaIdeaIdea Clave Clave Clave Clave



Si usted se encuentra en una situación de despido masivo, empiece por hacer frente a

sus propias reacciones y emociones. Tal vez lo más importante que puede hacer por sí

mismo, al verse envuelto en un despido masivo es reconocer los sentimientos que tiene

en relación a la difícil tarea que enfrenta. Después de que el shock inicial de la noticia

desaparece, usted puede sentir una o más de las siguientes emociones:

� TristezaTristezaTristezaTristeza por tener que perder a gente que le agrada, aprecia y que ha conocido

durante años

� CulpabilidadCulpabilidadCulpabilidadCulpabilidad porque está a punto de despedir a personas que tienen familias que

educar y cuentas por pagar y que sienten orgullo por el trabajo que producen

� TemorTemorTemorTemor a perder su propio puesto de trabajo si la empresa realiza rondas

adicionales de despidos masivos

� AnsiedadAnsiedadAnsiedadAnsiedad sobre el futuro de la empresa

� ConfusiónConfusiónConfusiónConfusión respecto a si debe dejar la empresa en busca de un trabajo más seguro

en otro lugar

� Desconfianza Desconfianza Desconfianza Desconfianza o vergüenza de que trabaja para una empresa en dificultades

� ResentimientoResentimientoResentimientoResentimiento de que todo el arduo trabajo que ha entregado para la empresa

pueda no servir de nada

Al manejar correctamente sus propias emociones, usted se pone en una posición mucho

más fuerte para ayudar a los empleados afectados y a los que sobreviven un despido

masivo a transitar por todas las etapas de este proceso.

Reconocer la incertidumbreReconocer la incertidumbreReconocer la incertidumbreReconocer la incertidumbre

Usted también puede sentir algo de incertidumbre y ansiedad por:

� ¿Cómo decidir a quién despedir?

� ¿Cómo y cuándo darle la noticia a los empleados afectados?

� ¿Cómo evitar un colapso total de la moral y la confianza entre los empleados

restantes?

� ¿Cómo reajustar los roles de trabajo, sistemas y procesos en su equipo o

departamento después de un despido masivo para que su grupo pueda apoyar las

necesidades de la empresa con la mayor eficacia posible, dado que hay menos

personal?

Maneje susManeje susManeje susManeje sus emociones emociones emociones emociones

Para asegurarse de que usted está en un estado emocional lo más estable posible para

ayudarse a sí mismo, a otros y a su empresa durante este tiempo difícil, trate de hacer

lo siguiente:



� Reconozca que estos sentimientos y esta tensión emocional son totalmente

normales y adecuados.

� Entienda que el despido masivo no va a resolver el problema de toda la empresa.

Más bien, es un paso dentro de un proceso mucho más largo de reformulación de

una nueva estrategia, de poner en práctica un cambio mayor y de encontrar nuevas

formas para mantener la competitividad de la empresa.

� Dese cuenta de que un despido masivo puede crear un sentimiento profundo y

complejo de pérdida en todos los involucrados. Muchos ejecutivos y empleados

que han pasado por esta experiencia la describen como una pérdida de la

inocencia.

� Comprenda que el dolor es un proceso. A menudo, se desarrolla de acuerdo a

patrones predecibles. Por ejemplo, muchas personas inicialmente experimentan ira

o negación. Con el tiempo, esos sentimientos se convierten en una profunda

tristeza o desesperación, después en resignación o impotencia y finalmente en

aceptación. Cualquiera que sea la fase que está en este momento, entienda que,

como la mayoría de la gente, eventualmente avanzará a través del proceso de

duelo y llegará a la aceptación.

� Use su red de apoyo, miembros de la familia, amigos, colegas y otros que saben

escuchar y se preocupen por usted. Estas personas pueden ofrecer apoyo y

consejos prácticos para transitar a través de los muchos factores estresantes que

se realacionan con los despidos masivos.

Mantenga su salud físicaMantenga su salud físicaMantenga su salud físicaMantenga su salud física

Su mente no puede funcionar si usted no cuida de su salud física. Para ello:

� Aliméntese de maneraAliméntese de maneraAliméntese de maneraAliméntese de manera saludable: saludable: saludable: saludable: Consuma una dieta equilibrada. Evite la comida

chatarra, alcohol y café.

� Haga ejercicioHaga ejercicioHaga ejercicioHaga ejercicio tan a menudo como sea posible: tan a menudo como sea posible: tan a menudo como sea posible: tan a menudo como sea posible: Manténgase en el mejor estado

físico posible. El ejercicio regular puede reducir su nivel de estrés.

� Duerma lo suficienteDuerma lo suficienteDuerma lo suficienteDuerma lo suficiente: Si deja que el estrés le impida dormir usted se va a desgastar

más rápidamente. Duerma lo suficiente y tómese el tiempo durante la jornada

laboral para relajarse. De esta forma se dará la mejor oportunidad posible para

lograr un buen desempeño.

Evaluar su seguridad laboralEvaluar su seguridad laboralEvaluar su seguridad laboralEvaluar su seguridad laboral

Antes de iniciar el proceso de despido masivo, dése tiempo para pensar en la

posibilidad de que usted puede perder su propio puesto de trabajo en el futuro

próximo.



En algunas empresas el miedo resulta ser bien fundamentado: su supervisor puede

informarle a usted que será despedido después de haber terminado la aplicación de la

actual ronda de reducciones de personal.

Para protegerse a sí mismo tanto como sea posible en cualquiera de los dos casos,

ponga en práctica estrategias de gestión de carrera probadas y verdaderas. Éstos son

sólo algunos ejemplos:

� Establezca unaEstablezca unaEstablezca unaEstablezca una red: red: red: red: Acostúmbrese a que las redes sean una parte disciplinada y

regular de su vida laboral. Cuide a su red de contactos profesionales mediante

contacto directo o por internet ademásd de calendarizar llamadas telefónicas. Sus

contactos pueden incluir empleadores anteriores, otros miembros de asociaciones

profesionales, colegas de trabajo y así sucesivamente.

� Aumente su visibilidad:Aumente su visibilidad:Aumente su visibilidad:Aumente su visibilidad: Conduzca su propia campaña de relaciones públicas

manteniendo un alto perfil dentro de su industria. Por ejemplo, participe en

consejos de administración de empresas con fines de lucro en su propio sector o

en otros, o hágase voluntario en comités de asociaciones de comercio.

� Observe si hay señales de despido:Observe si hay señales de despido:Observe si hay señales de despido:Observe si hay señales de despido: Si usted está preocupado de que puede ser

despedido, pero no está del todo seguro, levante la guardia. Evalué los cambios en

posiciones y asignaciones dentro de la empresa: ¿Implican el cese de su posición?

Si es así, pregunte a su supervisor si su posición va a continuar o cómo va a

cambiar una vez que este despido masivo particular se haya completado. Cultive

una relación fuerte con un asesor de confianza en la empresa que ha "visto todo

esto antes" y que pueda mantenerlo al tanto de los posibles cambios.

� Realice bien su trabajo hasta que seRealice bien su trabajo hasta que seRealice bien su trabajo hasta que seRealice bien su trabajo hasta que se vaya: vaya: vaya: vaya: Incluso si usted sabe que va a ser

despedido, conduzca los despidos masivos como si se fuera a quedar. Su

profesionalismo servirá como un modelo para los sobrevivientes de despido

masivo, que tendrán que reunirse y salir adelante si la empresa espera sobrevivir.

Comprenda los motivosComprenda los motivosComprenda los motivosComprenda los motivos de un despido masivo de un despido masivo de un despido masivo de un despido masivo

Solicite informaciónSolicite informaciónSolicite informaciónSolicite información

Es necesario comprender las razones

detrás de los despidos masivos para que

pueda apoyar a su organización y sentar

las bases para la realización de tareas y

decisiones complejas. Un buen primer

paso es hacer algunas preguntas a su

jefe, las que le ayudarán a conversar más

efectivamente con su equipo sobre el despido masivo y tomar decisiones inteligentes.

Las preguntas a su jefe pueden ser las siguientes, así como cualesquiera otras que se le



ocurran:

� ¿Cuáles son las razones estratégicas detrás de los despidos masivos?

� ¿Qué tan extensos son los despidos masivos? ¿Esta ronda será la primera de varias,

o será una sola ronda?

� ¿Cuál es el futuro de su departamento y sus proyectos? Después de los despidos

masivos, ¿Cambiará la estructura de la empresa de tal manera que su equipo se va

a reconfigurar o se fusionará con otro grupo?

� ¿Qué tipo de ayuda de recolocación e indemnización proporciona la empresa a los

trabajadores que han sido desplazados?

� ¿Hay un comunicado de la empresa o procedimiento establecido que se debe

seguir?

Apoye a su empresaApoye a su empresaApoye a su empresaApoye a su empresa

Si bien un despido masivo puede ser una situación muy difícil para usted, es importante

que apoye a la empresa y no haga nada para debilitar la moral, las perspectivas de

futuro de la empresa o el éxito de los despidos masivos. Esto significa:

� Mantener una actitud neutral

� Abstenerse de comentarios negativos o quejas

� Presentar la estrategia de la empresa y su razonamiento de la mejor forma posible

sin comprometer su integridad personal

� Ser tan honesto como pueda sobre la perspectiva a corto y largo plazo de la

empresa

LosLosLosLos equipos ganadores deben cambiar equipos ganadores deben cambiar equipos ganadores deben cambiar equipos ganadores deben cambiar

Perspectiva Personal Perspectiva Personal Perspectiva Personal Perspectiva Personal

Lo más difícil es cuando usted tiene que cambiar el personal. Kevin me dijo: "Usted tiene

un equipo realmente bueno de gente aquí, pero quiero cambiarlos. Yo quiero

deshacerme de la mitad de ellos". Él estaba hablando de personas con las que a lo largo

de seis años había construído una muy estrecha relación personal. Kevin me dice que

quiere deshacerse de ciertos empleados, entre ellos, tres muy queridos amigos y

además otras personas que pensé que eran muy buenos en lo que hacían. Si bien le pedí

que reflexionara sobre lo que quería hacer y las motivaciones para hacerlo, yo sabía que

tenía que seguir sus recomendaciones. Y tenía razón en seguirlas . Pero fue muy

doloroso. Fue doloroso en términos de tener que entregar ese mensaje a las personas.

Ellos dijeron: "Todo lo que hemos hecho es trabajar bien. ¿Por qué recibimos ahora un

cheque cuantioso y nos dicen que vayamos a hacer otra cosa?" Porque, en realidad,



teníamos que traer sangre nueva y nuevas ideas al canal. Kevin hizo eso y tenía razón al

hacerlo. La gente que traía eran claramente muy diferentes a los que había dejado ir y

contribuyeron con una nueva dimensión a lo que estábamos haciendo. Realizó este

cambio por un camino un poco más dificil, pero no había ninguna diferencia; el cambio

era ecesario. Fue un verdadero golpe a la organización porque todo el mundo desde

Tony, el guardia de seguridad, hasta yo habíamos estado allí desde el primer día, y de

repente el equipo estaba empezando a cambiar. Y también, todo el mundo sabía que se

trataba de una señal de una nueva fase y de algunos cambios fundamentales en la

empresa. Era lo mejor para la empresa.

El cambio es vital, especialmente cuando vas ganando. Dawn Airey de BSkyB transmite

ideas importantes sobre cómo manejar un proceso satisfactorio, pero difícil.

DawnDawnDawnDawn Airey Airey Airey Airey

Director gerente, Sky Networks,Director gerente, Sky Networks,Director gerente, Sky Networks,Director gerente, Sky Networks, BSkyB BSkyB BSkyB BSkyB

Dawn Airey ha trabajado en televisión durante 20 años. Se incorporó como

Administrador en entrenamiento en 1985 y se convirtió en Oficial de enlace del canal 4

un año después. En 1988 fue nombrada Contralor de planificación de programas. Al año

siguiente asumió el cargo de Director de planificación, con responsabilidades

específicas para la programación y promoción de la pantalla. Dawn Airey fue reclutada

para convertirse en contralor de ITV de la Red de Infancia y Programas de día en abril de

1993. Un año más tarde se incorporó a Channel 4 para convertirse en su nueva

Contralor de las Artes y Entretenimiento, donde los programas bajo su control

constituían alrededor del cincuenta por ciento de la producción del canal. En Enero de

1996 fue nombrada Directora de programas de Canal 5 (ahora Five). Ella se convirtió en

CEO de este canal en Octubre de 2000, cargo que ocupó hasta finales de 2002.

En Enero de 2003 se unió a British Sky Broadcasting, donde asumió el cargo recién

creado de Director General de Sky Networks.Poco tiempo después volvió a ITV plc como

Directora de contenido global y en 2008 dejó la el canal para unirse nuevamente al

canal Five para asumir el cargo de Presidenta y CEO. Dawn Airey también es un director

no ejecutivo de easyJet.

ComprenderComprenderComprenderComprender los procedimientos de la empresa los procedimientos de la empresa los procedimientos de la empresa los procedimientos de la empresa

� Si usted trabaja en una gran empresa:Si usted trabaja en una gran empresa:Si usted trabaja en una gran empresa:Si usted trabaja en una gran empresa: Familiarícese a fondo con los

procedimientos establecidos de la empresa para la aplicación de los despidos

masivos (qué decir, cuándo decirlo, y así sucesivamente). Es probable que los

departamentos de recursos humanos y servicios jurídicos tengan documentos que

describen estos procedimientos. Alternativamente, su supervisor puede



proporcionarle esos documentos, que incluso pueden incluir una secuencia de

comandos que especifican exactamente qué debe decir cuando usted da la noticia

a los empleados afectados y en quémomento puede hacerlo. Cualquiera sea el

caso, asegúrese de seguir estos procedimientos cuidadosamente para evitar un

mal manejo de un despido masivo.

� Si usted trabaja en unaSi usted trabaja en unaSi usted trabaja en unaSi usted trabaja en una empresa pequeña que carece de recursos humanos y empresa pequeña que carece de recursos humanos y empresa pequeña que carece de recursos humanos y empresa pequeña que carece de recursos humanos y

servicios jurídicosservicios jurídicosservicios jurídicosservicios jurídicos: En este caso, la alta dirección de la empresa puede haber

consultado a un abogado externo para orientar la aplicación de un despido masivo.

Siga las instrucciones de sus supervisores para manejar adecuadamente el despido

masivo.

� Si usted posee unaSi usted posee unaSi usted posee unaSi usted posee una pequeña empresa: pequeña empresa: pequeña empresa: pequeña empresa: Como propietario de una pequeña empresa,

usted no sólo será el que tome la decisión de realizar un despido masivo sino que

también podría ser quien lo lleva a cabo. O bien, puede que tenga que explicar los

procedimientos a sus ejecutivos que tendrán que despedir a uno o más individuos.

Si usted no tiene un abogado que forme parte de su personal, consulte a un

abogado externo con respecto a cómo administrar la logística de despido masivo.

Usted debe hablar con un abogado con experiencia en derecho laboral.

Establecer sus prioridadesEstablecer sus prioridadesEstablecer sus prioridadesEstablecer sus prioridades

La preparación para un despido masivo puede tomar mucho tiempo. Para manejar el

despido masivo de manera eficaz, tendrá que hacer a un lado otras cosas en su

calendario. Piense cuidadosamente acerca de dónde quiere orientar su atención y su

esfuerzo. Las siguientes actividades le aseguran que aprovechará mucho mejor su

tiempo en lugar de distraerse con detalles o sucesos del momento:

� Fortalecer las capacidades en el largo plazo de su equipo

� Implementar estructuras que sobrevivirán a los despidos masivos

� Hacer todo lo posible para asegurar que los cambios a implementar después del

despido masivo se ejecuten fluidamente

Decidir a quién despedirDecidir a quién despedirDecidir a quién despedirDecidir a quién despedir

No implemente reducciones basándose sóloNo implemente reducciones basándose sóloNo implemente reducciones basándose sóloNo implemente reducciones basándose sólo en porcentajes en porcentajes en porcentajes en porcentajes

Un despido masivo en toda la

organización constituye una solución a

corto plazo a un problema en el largo

plazo. ¿Por qué? Los ejecutivos que

utilizan este método sin tener en cuenta

las necesidades de recursos clave en sus



áreas pueden acabar teniendo que

contratar trabajadores temporales para manejar los puestos que han quedado vacantes.

Esos empleados temporales generalmente se vuelven permanentes, y el ejecutivo

nuevamente puede verse abrumado con un exceso de personal. Su objetivo es encontrar

formas de eliminar el exceso de personal de manera permanente y estratégica.

Despida el trabajo, no a las personasDespida el trabajo, no a las personasDespida el trabajo, no a las personasDespida el trabajo, no a las personas


Piense que está en un proceso de despido masivo de trabajo, no de personas. Examine

la carga de trabajo de todo el mundo y redúzcala a lo esencial. Elimine cualquier trabajo

que no agrega valor o que no apoya la orientación estratégica de la empresa. Retenga

sólo a las personas que realizan el trabajo que sobreviva al proceso de evaluación.

Por ejemplo, una empresa con una flota de barcos equipados para realizar investigaciones

marinas de aguas superficiales y profundas determinó que, debido a los altos costos de

seguros e instrumentos, su investigación profunda añadía poco valor a los resultados de la

empresa. Los ejecutivos identificaron todos los cargos relacionados con la investigación de

aguas profundas,incluidos el mantenimiento de sumergibles y operación y mantenimiento

de los tanques de peces de mar profunda. Entonces decidió iniciar un proceso de despido

masivo de toda la gente que había estado haciendo ese trabajo y que no querían, ni podían

ser transferidos al negocio principal de la empresa: la investigación de aguas superficiales.

Esto permitiría a la empresa a concentrar sus recursos en una dirección estratégica más

claramente definida.

No piense enNo piense enNo piense enNo piense en un despido masivo como una oportunidad para deshacerse un despido masivo como una oportunidad para deshacerse un despido masivo como una oportunidad para deshacerse un despido masivo como una oportunidad para deshacerse

de los "empleadosde los "empleadosde los "empleadosde los "empleados problema" problema" problema" problema"

Algunas empresas disfrazan un despido como parte de un proceso de despido masivo.

Pero despedir a alguien y desconectarlo de la empresa como parte de un proceso de

despido masivo son dos cosas muy distintas. Si un empleado realmente es un problema,

debido a su comportamiento o desempeño, él o ella debe ser despedido de acuerdo con

los procedimientos legales establecidos en su empresa.

Igualmente importante, no debe utilizar un despido masivo para deshacerse de los

subordinados directos que le caen mal por razones personales. Esto sólo ayudaría a que

usted enturbie aún más la relación estratégica entre el trabajo que se realiza en su

grupo y si el puesto de cada persona aporta un valor agregado real para la empresa.

Al reducir su personal de manera estratégica, usted puede construir un grupo más



receptivo y eficaz.

Considere las dinámicas sociales y del equipoConsidere las dinámicas sociales y del equipoConsidere las dinámicas sociales y del equipoConsidere las dinámicas sociales y del equipo

Su objetivo es quedarse con un equipo que pueda desempeñarse a su máxima

capacidad después de los despidos masivos. Por lo tanto, reconozca que la contribución

más importante de algunos miembros del equipo puede ser que ayuden a mantener el

buen funcionamiento del equipo, en lugar de ofrecer una capacidad técnica

fundamental. Preste atención no sólo a la contribución que cada persona entrega a sus

clientes, sino a la importancia de cada persona para el funcionamiento libre de

complicaciones del equipo. Usted puede decidir mantener algunos empleados debido a

sus habilidades sociales o contribución a la dinámica de equipo, en lugar de su

habilidad técnica o conocimiento del sector.

Consulte conConsulte conConsulte conConsulte con un abogado un abogado un abogado un abogado

Una decisión de despido masivo que afecte de forma desproporcionada a trabajadores

mayores, mujeres o minorías, en una determinada unidad o en toda la empresa, puede

causar problemas legales. Consulte con un abogado de su empresa para evitar

problemas.

Actividad: Ponga a prueba sus conocimientos de despidosActividad: Ponga a prueba sus conocimientos de despidosActividad: Ponga a prueba sus conocimientos de despidosActividad: Ponga a prueba sus conocimientos de despidos masivos masivos masivos masivos

Durante un despido masivo, es conveniente:Durante un despido masivo, es conveniente:Durante un despido masivo, es conveniente:Durante un despido masivo, es conveniente:

EvaluarEvaluarEvaluarEvaluar cuidadosamente los puestos que deben formar parte del despido cuidadosamente los puestos que deben formar parte del despido cuidadosamente los puestos que deben formar parte del despido cuidadosamente los puestos que deben formar parte del despido masivo. masivo. masivo. masivo.

Verdadero

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Usted debe pensar en términos de despido

masivo de trabajo, no de personas. Pensar en las personas

en términos de sus cargos puede ayudar a que usted sea

más objetivo.



Falso

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Usted debe pensar en términos de

despido masivo de trabajo, no de personas. Pensar en las

personas en términos de sus cargos puede ayudar a

proporcionarle objetividad.

Durante un despido masivo es conveniente:Durante un despido masivo es conveniente:Durante un despido masivo es conveniente:Durante un despido masivo es conveniente:

ReconocerReconocerReconocerReconocer ante los empleados que los despidos masivos son emocionalmente ante los empleados que los despidos masivos son emocionalmente ante los empleados que los despidos masivos son emocionalmente ante los empleados que los despidos masivos son emocionalmente

dolorosos.dolorosos.dolorosos.dolorosos.

Verdadero

Opción Correcta. Opción Correcta. Opción Correcta. Opción Correcta. Reconocer tanto sus propias emociones

negativas como las de los demás le ayudarán a preparar a

su equipo para la aceptación del despido masivo y la

productividad futura.

Falso

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Reconocer tanto sus propias

emociones negativas como las de los demás le ayudarán a

preparar a su equipo para la aceptación del despido masivo

y la productividad futura.




Enviar aEnviar aEnviar aEnviar a los empleados del departamento de recursos humanos o su supervisor para los empleados del departamento de recursos humanos o su supervisor para los empleados del departamento de recursos humanos o su supervisor para los empleados del departamento de recursos humanos o su supervisor para

quequequeque obtengan más información acerca de los despidos masivos. obtengan más información acerca de los despidos masivos. obtengan más información acerca de los despidos masivos. obtengan más información acerca de los despidos masivos.

Verdadero

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Debe dar la noticia usted mismo.

Falso

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Debe dar la noticia usted mismo.

Durante un proceso de despido masivo, esDurante un proceso de despido masivo, esDurante un proceso de despido masivo, esDurante un proceso de despido masivo, es conveniente: conveniente: conveniente: conveniente:

Informar a su grupo lo antes posible acerca de un despidoInformar a su grupo lo antes posible acerca de un despidoInformar a su grupo lo antes posible acerca de un despidoInformar a su grupo lo antes posible acerca de un despido masivo inminente. masivo inminente. masivo inminente. masivo inminente.

Verdadero

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Cuanto más espere, más aumentan los

rumores y el descontento.

Falso

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. Cuanto más espere, más aumentan



los rumores y el descontento.

Durante un despido masivo,Durante un despido masivo,Durante un despido masivo,Durante un despido masivo, es conveniente: es conveniente: es conveniente: es conveniente:

Dar la noticia a cada empleado lo más rápidamente posibleDar la noticia a cada empleado lo más rápidamente posibleDar la noticia a cada empleado lo más rápidamente posibleDar la noticia a cada empleado lo más rápidamente posible y después cambiar el y después cambiar el y después cambiar el y después cambiar el

tema de la conversación sobre la mejor forma en que debetema de la conversación sobre la mejor forma en que debetema de la conversación sobre la mejor forma en que debetema de la conversación sobre la mejor forma en que debe proseguir. proseguir. proseguir. proseguir.

Verdadero

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. Mientras que usted debe

concentrarse en lo que el empleado hará a continuación y

cómo usted puede ayudarle, es importante que le permita

hacer frente a sus primeras emociones negativas.

Falso

OpciónOpciónOpciónOpción Correcta. Correcta. Correcta. Correcta. Mientras que usted debe concentrarse en

lo que el empleado hará a continuación y cómo usted puede

ayudarle, es importante que le permita hacer frente a sus

primeras emociones negativas.


Evitar rumores al dar muchos detalles sobre lo que laEvitar rumores al dar muchos detalles sobre lo que laEvitar rumores al dar muchos detalles sobre lo que laEvitar rumores al dar muchos detalles sobre lo que la empresa hará en el corto plazo empresa hará en el corto plazo empresa hará en el corto plazo empresa hará en el corto plazo

y las perspectivas en el largoy las perspectivas en el largoy las perspectivas en el largoy las perspectivas en el largo plazo. plazo. plazo. plazo.



Varadero

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Proporcionar tantos detalles como sea

posible es la mejor manera de acallar los rumores. Usted no

debe proporcionar información falsa o especular sobre lo

que la empresa hará, por supuesto.

Falso

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Proporcionar tantos detalles como

sea posible es la mejor manera de acallar los rumores.

Usted no debe proporcionar información falsa o especular

sobre lo que la empresa hará, por supuesto.


Aprovechar el proceso de despido masivo para eliminar aAprovechar el proceso de despido masivo para eliminar aAprovechar el proceso de despido masivo para eliminar aAprovechar el proceso de despido masivo para eliminar a los trabajadores problema. los trabajadores problema. los trabajadores problema. los trabajadores problema.

Verdadero

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. El despido de los empleados por

conducta problemática o mal desempeño debe ser

manejada separadamente de un proceso de despido masivo.

Falso

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. El despido de los empleados por conducta

problemática o mal desempeño debe ser manejada

separadamente de una proceso de despido masivo.




Dar la noticia a principios de laDar la noticia a principios de laDar la noticia a principios de laDar la noticia a principios de la semana. semana. semana. semana.

Verdadero

Opción Correcta. Opción Correcta. Opción Correcta. Opción Correcta. Esto da a la gente tiempo para comenzar

su búsqueda de empleo y concentrarse en el futuro, lo que

puede ayudar a reparar la moral dañada.

Falso

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. Esto da a la gente tiempo para

comenzar su búsqueda de empleo y concentrarse en el

futuro, lo que puede ayudar a reparar la moral dañada.


Explicar a cada empleado detalladamente por qué estáExplicar a cada empleado detalladamente por qué estáExplicar a cada empleado detalladamente por qué estáExplicar a cada empleado detalladamente por qué está siendo despedido como parte siendo despedido como parte siendo despedido como parte siendo despedido como parte

del proceso de despidosdel proceso de despidosdel proceso de despidosdel proceso de despidos masivos. masivos. masivos. masivos.

Verdadero

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. Evite detenerse en discusiones

detalladas acerca de por qué un empleado en particular está



Comunicar un Despido Masivo a los EmpleadosComunicar un Despido Masivo a los EmpleadosComunicar un Despido Masivo a los EmpleadosComunicar un Despido Masivo a los Empleados

Informe a su grupo lo antesInforme a su grupo lo antesInforme a su grupo lo antesInforme a su grupo lo antes posible posible posible posible

siendo despedido como parte del proceso de despidos

masivos.

Falso

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Evite detenerse en discusiones detalladas

acerca de por qué un empleado en particular está siendo

despedido como parte del proceso de despidos masivos.


Ensayar loEnsayar loEnsayar loEnsayar lo que va a decir en las reuniones de despido masivo. que va a decir en las reuniones de despido masivo. que va a decir en las reuniones de despido masivo. que va a decir en las reuniones de despido masivo.

Verdadero

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Esto le dará tiempo para procesar sus

propias emociones y asegurarse de que las reuniones son

abordadas profesionalmente.

Falso

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. Esto le dará tiempo para procesar

sus propias emociones y asegurarse de que las reuniones

son abordadas profesionalmente.



La gente sabe cuando hay malas noticias

rondando en la empresa. El mensaje llega a través del planteamiento de objetivos poco

claros, la disminución de recursos asignados a proyectos en curso, reuniones a puerta

cerrada de aspecto siniestro, expresiones sombrías o evasivas y otras pistas sutiles (y

no tan sutiles). Los rumores comienzan a volar y los empleados comienzan a elaborar

fantasías oscuras sobre lo que les espera.

Cuando las personas carecen de información real sobre lo que está pasando, estos

rumores o fantasías pueden ser mucho más terribles y destructivos de lo que deberían

ser.

Una vez que la alta dirección de su empresa ha tomado la decisión de realizar un

despido masivo y le ha dado a usted la autoridad para informar a su grupo, debe

anunciar el despido masivo que se avecina con la mayor antelación posible aunque éste

vaya a suceder en horas, semanas o meses. De esta manera, usted da a los miembros de

su equipo tanto tiempo como sea posible para acostumbrarse a la idea y para

prepararse para la posible pérdida de puestos de trabajo.

Si usted está preocupado de que un anuncio temprano causará que trabajadores

importantes de alto desempeño dejen su empresa, usted no es el único. Este es un

riesgo real. Sin embargo, tenga en cuenta que si sus empleados de alto desempeño ya

están pensando en irse, lo harán de todas formas tan pronto como los despidos

voluntarios ocurran.

Contextualizar correctamente el anuncioContextualizar correctamente el anuncioContextualizar correctamente el anuncioContextualizar correctamente el anuncio


¿Cómo se estructura el anuncio de un despido masivo? Las siguientes sugerencias

pueden ayudar:

� Discuta y reconozca la posición de la empresa, incluyendo su situación financiera.

Comparta los datos e información sobre la competencia en el mercado que usted

tiene, para que su equipo pueda acceder a un "panorama general" lo más amplio

posible.Si usted tiene poca información acerca de estos asuntos,sugiera a su

supervisor que la empresa proporcione más detalles a los ejecutivos que realizarán

el despido masivo de empleados.

� Exprese claramente que usted apoya la decisión de la empresa y que el tema

central que le ocupa es la supervivencia de la empresa.Explique que los despidos

masivos son parte de la solución para salvar tantos empleos como sea posibley la

garantía de que la empresa pueda definir una nueva dirección más exitosa.

� Si los despidos masivos actuales están a meses de distancia, escriba una nota



semanal a su grupo o celebre una reunión semanal, y responda abiertamente a las

preguntas relacionadas con el tema, compartiendo toda la información que usted

tiene. Puede que a la gente pueden no les gusten las respuestas, pero van a tener

una comprensión más profunda de la situación. Mientras más información usted

proporcione, habrán menos rumores y fantasías de desastres circulando en su

grupo.

� Si es apropiado en su empresa, explore otras opciones para la reducción de

personal, tales como la reducción natural de los puestos, jubilaciones voluntarias,

y programas creativos que permitan que las personas dejen la empresa a la vez

que permanezcan conectados a ella a través de un nuevo acuerdo comercial.

Por ejemplo, algunas personas pueden estar dispuestos o incluso deseosos a tomar

los recortes salariales, cambiarse a un empleo de tiempo parcial, o trabajar con la

empresa a contrato.

Al compartir la información de la manera más oportuna posible se gana la confianza, y

el entendimiento de su grupo a la vez que lo fortalece.

Actividad: Califique este anuncio de despidos masivosActividad: Califique este anuncio de despidos masivosActividad: Califique este anuncio de despidos masivosActividad: Califique este anuncio de despidos masivos

Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento? Tengo un anuncio que

hacer. Lamento decir que no son buenas noticias.

Yo sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el

desempeño financiero de la empresa estos últimos trimestres.Yo no quiero entrar en

detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de nuestras

ganancias.

Siento mucho al decir que será necesario reducir nuestros gastos en los próximos

meses haciendo recortes de personal. Por favor, comprendan que es necesario para

mantener la empresa a flote.Recortar algunos trabajos hoy nos permitirá ahorrar otros

trabajos en el largo plazo. Ahora bien, no es la decisión que yo habría tomado y me

gustaría que fuese de otra manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión sólo

después de considerar todas las alternativas razonables.

Estos despidos masivos no comenzarán hasta el próximo mes. Hasta entonces, quiero

animarles a compartir cualquier pregunta que tengan conmigo. Voy a poner una caja

fuera de mi oficina para que ustedes puedan dejar estas preguntas y vamos a tener una

reunión semanal todos los viernes, cuando me referiré a ellas.

Los que estamos dirigiendo la empresa queremos asegurarnos de que hacemos todo lo

posible para ayudar a las personas afectadas por los despidos masivos.Durante la

reunión semanal, me gustaría oír sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las

transiciones de las personas lo más llevadero posible.



Eso es todo por ahora. Gracias por su atención.

Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento?Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento?Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento?Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento? Tengo un anuncio que Tengo un anuncio que Tengo un anuncio que Tengo un anuncio que

hacer. Lamento decir que no son buenas noticias. hacer. Lamento decir que no son buenas noticias. hacer. Lamento decir que no son buenas noticias. hacer. Lamento decir que no son buenas noticias.

YoYoYoYo sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el

desempeñodesempeñodesempeñodesempeño financiero de la empresa, estos últimos trimestres. Yo no quiero entrar financiero de la empresa, estos últimos trimestres. Yo no quiero entrar financiero de la empresa, estos últimos trimestres. Yo no quiero entrar financiero de la empresa, estos últimos trimestres. Yo no quiero entrar

enenenen detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de

nuestras ganancias. nuestras ganancias. nuestras ganancias. nuestras ganancias.

Siento mucho al decir que será necesario reducirSiento mucho al decir que será necesario reducirSiento mucho al decir que será necesario reducirSiento mucho al decir que será necesario reducir nuestros gastos en los próximos nuestros gastos en los próximos nuestros gastos en los próximos nuestros gastos en los próximos

meses, haciendo recortes de personal. Por favor,meses, haciendo recortes de personal. Por favor,meses, haciendo recortes de personal. Por favor,meses, haciendo recortes de personal. Por favor, comprendan que es necesario para comprendan que es necesario para comprendan que es necesario para comprendan que es necesario para

mantener la empresa a flote. Reducir algunosmantener la empresa a flote. Reducir algunosmantener la empresa a flote. Reducir algunosmantener la empresa a flote. Reducir algunos puestos de trabajo hoy nos permitirá puestos de trabajo hoy nos permitirá puestos de trabajo hoy nos permitirá puestos de trabajo hoy nos permitirá

ahorrar otros en el largo plazo. Ahoraahorrar otros en el largo plazo. Ahoraahorrar otros en el largo plazo. Ahoraahorrar otros en el largo plazo. Ahora bien, no es la decisión que yo habría tomado, bien, no es la decisión que yo habría tomado, bien, no es la decisión que yo habría tomado, bien, no es la decisión que yo habría tomado,

y me gustaría que fuese de otray me gustaría que fuese de otray me gustaría que fuese de otray me gustaría que fuese de otra manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión

sólo después de considerarsólo después de considerarsólo después de considerarsólo después de considerar todas las alternativas razonables. todas las alternativas razonables. todas las alternativas razonables. todas las alternativas razonables.

Estos despidos masivos no comenzaránEstos despidos masivos no comenzaránEstos despidos masivos no comenzaránEstos despidos masivos no comenzarán hasta el próximo mes. Hasta entonces, hasta el próximo mes. Hasta entonces, hasta el próximo mes. Hasta entonces, hasta el próximo mes. Hasta entonces,

quiero animarles a compartir cualquierquiero animarles a compartir cualquierquiero animarles a compartir cualquierquiero animarles a compartir cualquier pregunta que tengan conmigo. Voy a poner pregunta que tengan conmigo. Voy a poner pregunta que tengan conmigo. Voy a poner pregunta que tengan conmigo. Voy a poner

una caja fuera de mi oficina para queuna caja fuera de mi oficina para queuna caja fuera de mi oficina para queuna caja fuera de mi oficina para que ustedes puedan dejar preguntas, y vamos a ustedes puedan dejar preguntas, y vamos a ustedes puedan dejar preguntas, y vamos a ustedes puedan dejar preguntas, y vamos a

tener una reunión semanal los viernes,tener una reunión semanal los viernes,tener una reunión semanal los viernes,tener una reunión semanal los viernes, cuando me referiré a ellas. cuando me referiré a ellas. cuando me referiré a ellas. cuando me referiré a ellas.

Los que estamos dirigiendo la empresaLos que estamos dirigiendo la empresaLos que estamos dirigiendo la empresaLos que estamos dirigiendo la empresa queremos asegurarnos de que hacemos todo queremos asegurarnos de que hacemos todo queremos asegurarnos de que hacemos todo queremos asegurarnos de que hacemos todo

lo posible para ayudar a las personaslo posible para ayudar a las personaslo posible para ayudar a las personaslo posible para ayudar a las personas afectadas por los despidos masivos. Durante la afectadas por los despidos masivos. Durante la afectadas por los despidos masivos. Durante la afectadas por los despidos masivos. Durante la

reunión semanal, me gustaría oírreunión semanal, me gustaría oírreunión semanal, me gustaría oírreunión semanal, me gustaría oír sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las

transiciones de las personas lo mástransiciones de las personas lo mástransiciones de las personas lo mástransiciones de las personas lo más tolerable que sea posible. tolerable que sea posible. tolerable que sea posible. tolerable que sea posible.

Eso es todo por ahora. Gracias por suEso es todo por ahora. Gracias por suEso es todo por ahora. Gracias por suEso es todo por ahora. Gracias por su atención. atención. atención. atención.

¿Cuál de las siguientes realizó el ejecutivo con¿Cuál de las siguientes realizó el ejecutivo con¿Cuál de las siguientes realizó el ejecutivo con¿Cuál de las siguientes realizó el ejecutivo con éxito? éxito? éxito? éxito?

Dio suficientes detalles sobre el motivo de los despidos masivos



No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. El ejecutivo manifiesta su intención

de evitar entrar en detalles de por qué los despidos masivos

se están produciendo, y sólo proporciona escasa

información sobre la disminución de los beneficios. Él puede

suponer que más información sólo molestará a sus

subordinados directos. Por el contrario, más información

ayuda a las personas a entender y lidiar con el dolor de un

despido masivo.

Dejó claro que apoya esta decisión

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. El ejecutivo dice que el despido

masivo no es "la decisión que habría hecho". Es posible que

él cree que decir esto lo hará parecer más compasivo con

sus empleados. Pero debería demostrar que apoya la

decisión de la dirección. Mediante la transmisión de un

frente unido, puede ayudar a sus empleados a aceptar la

decisión y comenzar a tratar con ella.

Estableció un foro permanente de debate sobre los despidos masivos

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. El ejecutivo explicó que se establecerá una

reunión semanal para discutir las cuestiones relacionadas

con los despidos masivos próximos. Mantener informados a

los trabajadores nuevos es una buena manera de

confirmarles que la empresa aún se preocupa por ellos y su

futuro.

Propuso formas en que sus subordinados directos pueden reducir la

necesidad de despidos masivos

No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. No es la mejor opción. El ejecutivo no mencionó ninguna

alternativa real a los despidos masivos. A veces, la

necesidad de despidos masivos puede reducirse si los

empleados están dispuestos a aceptar recortes salariales,

empleo a tiempo parcial o jubilación anticipada. Sin

embargo, el ejecutivo sólo debería proponer estas cosas si



Informar a losInformar a losInformar a losInformar a los empleados que serán afectados como parte empleados que serán afectados como parte empleados que serán afectados como parte empleados que serán afectados como parte

de un proceso de despidode un proceso de despidode un proceso de despidode un proceso de despido masivo masivo masivo masivo

Objetivo yObjetivo yObjetivo yObjetivo y resultados deseados resultados deseados resultados deseados resultados deseados

Finalmente, usted tendrá que dar las

malas noticias a los empleados que usted

ha decidido despedir como parte del

proceso de despidos masivos.

Su propósito en la entrega de esta noticia

es:

� Asegurarse de que cada empleado entienda que el despido masivo está

relacionado a la estrategia de la empresa y no con el desempeño del empleado

� Transmitir su cariño y preocupación por los empleados y aliviar su dolor tanto

como sea posible

� Desviar la atención de cada empleado lo más rápidamente posible a su futuro

Los resultados deseados son ayudar a los trabajadores desplazados:

� A resguardar su autoestima

� A reintegrarse a la fuerza de trabajo lo más rápidamente posible

DirectricesDirectricesDirectricesDirectrices

La clave es definir el tono desde el primer momento y tratar a cada persona afectada

con respeto, dignidad y aprecio por sus contribuciones a la empresa.

Para asegurarse de que conduce su despido masivo con sensibilidad, siga estas pautas:

� Ensaye:Ensaye:Ensaye:Ensaye: Realice un juego de roles con su supervisor o con un coach de

comunicaciones. Hablar (o leer) sobre la comunicación es completamente diferente

de hacerlo.

� No delegueNo delegueNo delegueNo delegue estas conversaciones al departamento de recursos humanos o a su estas conversaciones al departamento de recursos humanos o a su estas conversaciones al departamento de recursos humanos o a su estas conversaciones al departamento de recursos humanos o a su

propiopropiopropiopropio supervisor: supervisor: supervisor: supervisor: La mayoría de las personas son leales primero a su ejecutivo y

luego a su empresa. Respete esa relación y permita que el empleado cierre la

han sido aprobadas por la alta dirección.



misma, mediante la entrega de las noticias usted mismo.

� Entregue la noticia a principios de laEntregue la noticia a principios de laEntregue la noticia a principios de laEntregue la noticia a principios de la semana no en una tarde de viernes: semana no en una tarde de viernes: semana no en una tarde de viernes: semana no en una tarde de viernes: Este

calendario permite que los empleados afectados comiencen a buscar nuevos

puestos de trabajo de inmediato. Para la mayoría de las personas, ser capaz de

actuar con rapidez después de haber sufrido una dificultad acelera el proceso de

sanación.

� Entregue la noticia a un empleado a la vez, enEntregue la noticia a un empleado a la vez, enEntregue la noticia a un empleado a la vez, enEntregue la noticia a un empleado a la vez, en privado: privado: privado: privado: En un tono tranquilo y

digno, reitere las razones detrás de la decisión de despido masivo que ha

explicado anteriormente al grupo (o explique por primera vez, si el despido masivo

se produce inmediatamente). Si el empleado le pregunta: "¿Por qué yo?" haga

hincapié en que todas las decisiones de despido masivo se basan en la estrategia

de la empresa y los puestos de trabajo, no en el desempeño individual.

� No se detenga en un debate acerca de por qué fueNo se detenga en un debate acerca de por qué fueNo se detenga en un debate acerca de por qué fueNo se detenga en un debate acerca de por qué fue seleccionado un empleado en seleccionado un empleado en seleccionado un empleado en seleccionado un empleado en

particular a ser despedido:particular a ser despedido:particular a ser despedido:particular a ser despedido: Su objetivo es mantener la conversación dentro de un

período de tiempo mínimo para que pueda ayudar a cada persona a dirigirse lo

más rápidamente posible a los servicios de colocación externa de la empresa.

� Después de dar las noticias, dé a los empleadosDespués de dar las noticias, dé a los empleadosDespués de dar las noticias, dé a los empleadosDespués de dar las noticias, dé a los empleados unos momentos para reaccionar: unos momentos para reaccionar: unos momentos para reaccionar: unos momentos para reaccionar:

Algunas personas se querrán desahogar o llorar. Otros necesitarán tiempo para

pensar. Y otros más van a querer hechos y explicaciones. Permita a cada persona el

tiempo que necesita para estabilizar sus sentimientos. Entonces, tan pronto como

sea posible invítalos a pensar en su futuro, en lugar de la empresa. Asegúrese de

que su principal mensaje es, "¿Cómo puedo ayudarle a sobrevivir esta transición?"

� Muestre su agradecimiento por laMuestre su agradecimiento por laMuestre su agradecimiento por laMuestre su agradecimiento por la contribución de cada persona: contribución de cada persona: contribución de cada persona: contribución de cada persona: Agradezca a las

personas por lo que han hecho para la empresa, y (si la política de empresa lo

permite) invítelos a regresar después del proceso de recolocación a limpiar sus

escritorios. Acompañe personalmente a cada empleado a reunirse con los

encargados de recolocación de personal que se encargará de su papeleo.

Ayudar a losAyudar a losAyudar a losAyudar a los trabajadores desplazados después de un trabajadores desplazados después de un trabajadores desplazados después de un trabajadores desplazados después de un

despido masivodespido masivodespido masivodespido masivo

Ofrezca paquetes deOfrezca paquetes deOfrezca paquetes deOfrezca paquetes de indemnización indemnización indemnización indemnización

El objetivo de cualquier empresa que está

realizando un despido masivo debe ser

ayudar a los trabajadores desplazados a

encontrar nuevos empleos lo antes

posible.

Muchas empresas pagan una suma en

efectivo a los trabajadores desplazados en función de su antigüedad en el servicio. Los



programas de cesantía también con frecuencia incluyen ampliar las prestaciones de

salud y pleno derecho en todos los programas de pensiones que la empresa ha

establecido.

La alta dirección determina normalmente estas políticas. Sin embargo, si usted cree que

algunos cambios deben hacerse, consulte a su supervisor sobre las formas más

recomendables de realizarlos.

ProporcioneProporcioneProporcioneProporcione servicios de asesoramiento y recolocación servicios de asesoramiento y recolocación servicios de asesoramiento y recolocación servicios de asesoramiento y recolocación

Todo trabajador desplazado necesita ayuda.

—Donald S. Perkins

Los programas o centros de recolocación se concentran en ayudar a los trabajadores

desplazados a desarrollar una actitud positiva para la búsqueda de empleo. Para ello,

los programas de alta calidad:

� Ofrecen asesoramiento psicológico para ayudar a los trabajadores a enfrentar las

emociones asociadas con ser despedidos

� Proporcionan asesoramiento en búsqueda de empleo

� Familiarizan a los empleados con el mercado de trabajo local, salarios, servicios de

apoyo y los recursos disponibles a través del programa y en la comunidad

extendida

� Guían a los empleados a través de una auto-evaluación, incluyendo pruebas de

aptitudes, para que ellos y los miembros del personal del programa comprendan

sus habilidades, aptitudes, intereses y objetivos

� Ayudan a los empleados a completar las solicitudes de trabajo y escribir

curriculums eficazmente, cartas de presentación, entrevistas y cartas de

seguimiento

� Muestran a los empleados como participar en el mercado de trabajo, es decir,

cómo responder a avisos clasificados, usar agencias de empleo y establecer redes

de contactos

� Ayudan a los empleados a afinar sus habilidades de entrevista y presentación

Un buen programa de recolocación puede ser caro. Por ejemplo, una empresa gastó US

$1.5 millones en su programa, alrededor de $2,000 por empleado desplazado. Sin

embargo, vale la invertir en estos programas debido a que se crea una buena voluntad

entre los empleados desplazados y los sobrevivientes.

Los mejores programas de recolocación incluyen centros de transición para servir como

sede del programa. Estos centros:

� Incluyen salas de reuniones, material de referencia y un área administrativa con



computadoras, acceso a internet, fotocopiadoras y otros productos esenciales para

ayudar a los empleados desplazados en su búsqueda de empleo

� Tienen tablones de anuncios para la publicación de posibles empleos y demás

información

� Incluyen un área de teléfono en la que los empleados pueden hacer llamadas de

larga distancia sin restricciones, incluso a amigos y familiares (lo que refuerza la

moral y podría a su vez conducir a lograr un empleo nuevo)

� Son luminosos, limpios y cómodos, de modo que los trabajadores disfruten de

pasar tiempo ahí

Dejar ir la genteDejar ir la genteDejar ir la genteDejar ir la gente

Perspectiva PersonalPerspectiva PersonalPerspectiva PersonalPerspectiva Personal

En primer lugar, yo tengo una filosofía personal en relación al tema de la reducción en la

nómina de personal. Pienso que cuando usted necesita tomar estas decisiones, tiene

que hacerlas rápidamente porque las personas son brillantes y entienden las

circunstancias.

Las personas saben lo que está pasando ya que pueden ver que las ventas no llegan a la

meta establecida o se dan cuenta de otros señales. Cuanto más tiempo se aguante, más

perjudicial y más desagradable se convierte el asunto para los individuos involucrados.

Por lo tanto usted debe tomar la decisión rápidamente y luego aplicarla de una manera

amable. Y lo que esto significa es ayudar a las personas a salir de la organización.La

primera vez que tuve que hacer esto fue en KPMG (tuvimos un programa de reducción

de personal grande, creo que fue alrededor de 400 personas, o algo así, en los años 90)

y creamos una agencia de empleo en casa. Tratamos de seleccionar a las personas en un

proceso muy abierto (aunque no garantiza que el proceso funcionará bien) y dejamos

claramente establecido que el proceso de selección de las personas a despedir sería en

base al desempeño y la unidad en que trabajaban. A veces, sólo depende de que la

persona está en una determinada unidad y que se toma la decisión de cerrar la

unidad.Eso fue duro, pero se intentó redistribuir a las personas afectadas.

Dejar ir personal es uno de los retos más difíciles que los ejecutivos van a enfrentar.

Lord Sharman comparte consejos para compartir esta decisión con rapidez, humanidad

y el menor dolor posible.

LordLordLordLord Sharman Sharman Sharman Sharman

Chairman, Aegis GroupChairman, Aegis GroupChairman, Aegis GroupChairman, Aegis Group

Lord Sharman se unió Peat Marwick, Mitchell (más tarde KPMG) como Ejecutivo en 1966.

Trabajó en una serie de oficinas en el extranjero antes de ser nombrado socio en la



sucursal de Londres en 1981.

Desde 1987 fue responsable de la comercialización nacional del grupo y tres años

después se hizo cargo de las operaciones en Londres y el sudeste de Inglaterra. Desde

1991 a 1994, fue Presidente de KPMG Management Consulting en todo el mundo. En

1994 fue nombrado Socio Senior.

También se desempeñó como miembro del Comité Ejecutivo Internacional y en el

Consejo Europeo. En 1997 fue nombrado Presidente de KPMG International y se retiró

de la empresa en septiembre de 1999.

Actualmente es Presidente del Grupo Aegis y el Vicepresidente no ejecutivo de Group 4

Securicor. Además Lord Sharman está en las juntas directivas de Aviva, Reed Elsevier y el

Grupo BG.

Apoyo a losApoyo a losApoyo a losApoyo a los empleados desplazados empleados desplazados empleados desplazados empleados desplazados

Usted puede ayudar a los empleados desplazados de tres formas:

1. HagaHagaHagaHaga sugerencias: sugerencias: sugerencias: sugerencias: Si usted ve oportunidades para mejorar el programa de

recolocación de su empresa, discuta sus sugerencias con su supervisor.

2. Corra la voz sobre el programa deCorra la voz sobre el programa deCorra la voz sobre el programa deCorra la voz sobre el programa de recolocación y fomente la participación de los recolocación y fomente la participación de los recolocación y fomente la participación de los recolocación y fomente la participación de los

trabajadores:trabajadores:trabajadores:trabajadores: Invite personalmente a los empleados a utilizar todos los servicios

disponibles. Señale que, si aprovechan este programa, van a demostrar su voluntad

de trabajar duro para hacer la transición a sus nuevas carreras.

También se debe aclarar que el programa de recolocación será una importante

fuente de fortaleza y apoyo en un momento difícil. De hecho, muchas personas

que participan en estos programas se mantienen en contacto unos con otros y

después continúan intercambiando pistas sobre trabajos, ideas y apoyo emocional

mucho tiempo después de que la transición ha terminado.

3. Apoye los esfuerzos de búsqueda deApoye los esfuerzos de búsqueda deApoye los esfuerzos de búsqueda deApoye los esfuerzos de búsqueda de trabajo de los empleados: trabajo de los empleados: trabajo de los empleados: trabajo de los empleados: Envíe cartas a los

empresarios locales que puedan estar interesados en la contratación de los ex

miembros de su equipo. Realice seguimiento a las cartas con llamadas telefónicas.

Si su empresa tiene una bolsa de trabajo computarizada ingrese los resultados de

los esfuerzos de los empleados aunque se sienta presionado por otras tareas

durante estos días debe mantener su objetivo: encontrarle a sus ex-empleados

nuevos puestos de trabajo lo más rápidamente posible. Si su departamento de

recursos humanos ya está manejando esto, coordine sus esfuerzos con los suyos.



RealiceRealiceRealiceRealice entrevistas de salida entrevistas de salida entrevistas de salida entrevistas de salida

Si su empresa no lo hace aún, sugiera a la empresa que contrate a una empresa externa

para llevar a cabo entrevistas con los trabajadores desplazados. Los entrevistadores

deben estar seguros de preguntar explícitamente a los empleados, "¿Cómo se manejó su

despido?"

Estas entrevistas dan a los empleados una oportunidad de expresar sus sentimientos,

algo que además puede acelerar el proceso de sanación.

Igualmente esencial, los empleados pueden compartir puntos de vista y comentarios

durante estas sesiones. Su empresa puede utilizar este feedback para realizar los

cambios necesarios de la forma en que se realizan los despidos masivos o para afirmar

que se están manejando con tanta habilidad y sensibilidad como sea posible.

Gestión de los sobrevivientes deGestión de los sobrevivientes deGestión de los sobrevivientes deGestión de los sobrevivientes de un despido masivo un despido masivo un despido masivo un despido masivo

Enfóquese en los sobrevivientesEnfóquese en los sobrevivientesEnfóquese en los sobrevivientesEnfóquese en los sobrevivientes

Idea claveIdea claveIdea claveIdea clave

Después de que su empresa ha terminado la ejecución de su despido masivo, su tarea

principal es concentrarse en los empleados que sobrevivieron al despido masivo.Estarán

lidiando con muchas preguntas diferentes, dudas y emociones, entre ellas el miedo, la

ira y la desconfianza.

Usted necesitará:

� Ayudar a los sobrevivientes a manejar las emociones negativas y a recuperar la

confianza y el optimismo

� Asegurar el compromiso de los sobrevivientes con la nueva dirección de la

empresa, y

� Hacer que los sobrevivientes sean parte integral de la nueva estrategia de la

empresa

De hecho, la gestión de los sobrevivientes después de un despido masivo tienen mucho

más que ver con la gestión del cambio que otros asuntos.La alta dirección definirá la

nueva dirección y estrategia de la empresa. Usted tendrá que hacer cambios en su

propio grupo, en los sistemas, procesos, roles de trabajo y prioridades para reconstruir

la moral y ayudar a su equipo a apoyar los esfuerzos de la empresa.

Al manipular esta etapa de manera efectiva,se puede construir un equipo de alto



desempeño que puede apoyar de mejor forma a la nueva dirección de la empresa.Usted,

su equipo, y su empresa se beneficiarán con estas acciones.

Reconozca lasReconozca lasReconozca lasReconozca las preguntas y las dudas de los sobrevivientes preguntas y las dudas de los sobrevivientes preguntas y las dudas de los sobrevivientes preguntas y las dudas de los sobrevivientes

Como muestra el cuadro siguiente, los sobrevivientes tendrán numerosas preguntas y

dudas, inmediatamente después de un despido masivo. Estas preocupaciones

comienzan con las funciones propias de los empleados, se amplían al equipo y luego se

extienden a la empresa como un todo.

Reconozca lasReconozca lasReconozca lasReconozca las emociones de los sobrevivientes emociones de los sobrevivientes emociones de los sobrevivientes emociones de los sobrevivientes

Los sobrevivientes de un despido masivo son... el factor más crítico para

determinar el éxito de su empresa.

—Bob Nelson

Los sobrevivientes sienten una o más de las siguientes emociones:

Preguntas acerca Preguntas acerca Preguntas acerca Preguntas acerca

de los Rolesde los Rolesde los Rolesde los Roles

IndividualesIndividualesIndividualesIndividuales

Preguntas sobre el Preguntas sobre el Preguntas sobre el Preguntas sobre el

EquipoEquipoEquipoEquipo

PreguntasPreguntasPreguntasPreguntas sobre la sobre la sobre la sobre la

EmpresaEmpresaEmpresaEmpresa

� ¿Cambiará mi

trabajo?

� ¿Tengo que

hacer mi propio

trabajo, más el

de mis ex-

compañeros de

trabajo?

� ¿Seré capaz de

manejar el

trabajo?

� ¿Todavía

pertenezco

aquí?

� ¿Nuestro equipo

tendrá que

cumplir con lo

mismo de antes o

más ?

� ¿Cuál es mi lugar

en esta nueva

configuración del

equipo?

� ¿Seguirá siendo

viable este

equipo en la

nueva

organización?

� ¿Han cambiado

nuestras metas?

¿Vamos a tener

menos recursos

que antes?

¿Puedo creer en

la nueva

dirección de la

empresa?

¿Seremos

despedidos

después que

terminemos el

producto/al

final de este

proyecto?

¿La empresa

tiene un futuro

seguro?



� TemorTemorTemorTemor de que van a perder sus puestos de trabajo en otra ronda de despidos

masivos (sobre todo si han sido despedidos antes)

� Desconfianza deDesconfianza deDesconfianza deDesconfianza de las capacidades de liderazgo de la alta dirección

� TristezaTristezaTristezaTristeza de que sus ex-colegas se han ido

� CulpabilidadCulpabilidadCulpabilidadCulpabilidad porque sobrevivieron al despido masivo mientras que sus antiguos

compañeros de trabajo no lo hicieron

� IraIraIraIra si sienten que la empresa actuó injustamente

IdentifiqueIdentifiqueIdentifiqueIdentifique los tipos de sobrevivientes los tipos de sobrevivientes los tipos de sobrevivientes los tipos de sobrevivientes

Algunos expertos han identificado tres categorías de sobrevivientes, como se muestra

en la siguiente tabla. Cada grupo tiene características únicas y presenta retos únicos

para usted:

Los Tres Tipos de Sobrevivientes de un despidoLos Tres Tipos de Sobrevivientes de un despidoLos Tres Tipos de Sobrevivientes de un despidoLos Tres Tipos de Sobrevivientes de un despido masivo masivo masivo masivo

CategoríaCategoríaCategoríaCategoría CaracterísticasCaracterísticasCaracterísticasCaracterísticas El Desafío ParaEl Desafío ParaEl Desafío ParaEl Desafío Para Usted Usted Usted Usted

"Un pie "Un pie "Un pie "Un pie

fuera de lafuera de lafuera de lafuera de la

puerta"puerta"puerta"puerta"

� Son proactivos,

independientes y de

alto desempeño

� Presentan el mayor

riesgo de marcharse

� Mantienen su

productividad,

mientras que

silenciosamente

buscan otras

oportunidades de

carreras

Encontrar formas de

volver a reanudar su

compromiso y

comprometerlos con

la organización.

"Esperar y "Esperar y "Esperar y "Esperar y

ver"ver"ver"ver"

� Actúan a la defensiva

y se sienten enojados

� Se sienten

traicionados por la

organización

� Son cada vez menos

productivos

� Se alimentan de la

actitud defensiva y la

ira entre ellos

Hacer hincapié en su

papel en el futuro de

la empresa y su

importancia para el

éxito de ésta.

““““AguantarAguantarAguantarAguantar”””” � Tienen la mayor Disuelva la negación



¿Por qué es¿Por qué es¿Por qué es¿Por qué es necesario entender a los distintos tipos de sobreviviente? necesario entender a los distintos tipos de sobreviviente? necesario entender a los distintos tipos de sobreviviente? necesario entender a los distintos tipos de sobreviviente?

Los tipos de sobrevivientes se retroalimentan entre sí de maneras únicas. Por ejemplo,

los tipos "un pie en la puerta" pueden generar resentimiento entre los grupos "esperar y

ver" y “aguantar”, ya que son más propensos a abandonar la organización en busca de

mejores oportunidades. Y los tipos "esperar y ver" pueden frustrar a los otros tipos con

su postura defensiva y claramente molesta.

Retener a los miembros de cada grupo requiere un enfoque diferente de su parte, ya sea

que se trate de la necesidad de reorientar su energía, darles poder o recuperar su

compromiso.

Es igualmente importante discernir si usted puede formar parte de una de estas

categorías. En caso que es así, los miembros del equipo pueden tener fuertes reacciones

según perciben dónde usted encaja

Por ejemplo, si los tipos "un pie fuera de la puerta" perciben que su propio ejecutivo es un

tipo que “aguanta”, es probable que lleguen a la conclusión de que la organización es

pasiva y mal gestionada.

Su mejor esperanza de éxito al liderear su nuevo equipo a través del próximo período

de cambio es examinar honestamente sus propios sentimientos acerca de su deseo de

probabilidad de

permanecer, pero

menos

probabilidades de

cumplir con nuevos

estándares de

desempeño

� Denuestran aversión

al riesgo y niegan sus

sentimientos

� Se sienten

desconectados de la

organización

� Son los más

propensos a las

enfermedades

relacionadas con el

estrés

de sus sentimientos;

ayúdeles a cortar su

dependencia con el

pasado y a ser

autosuficientes y

auto-motivados.



permanecer con la empresa. Ya sean positivos o negativos, una vez que haya reconocido

sus sentimientos y se ha decidido quedarse, usted será capaz de hacer lo mejor para

apoyar a la nueva dirección de la empresa con un fuerte compromiso. Su confianza y

seguridad probablemente se propagarán a todo el equipo.

Actividad: Lanzamiento deActividad: Lanzamiento deActividad: Lanzamiento deActividad: Lanzamiento de salvavidas a los sobrevivientes salvavidas a los sobrevivientes salvavidas a los sobrevivientes salvavidas a los sobrevivientes

Sean administra un grupo de 25 investigadores de ChromoZNE,Sean administra un grupo de 25 investigadores de ChromoZNE,Sean administra un grupo de 25 investigadores de ChromoZNE,Sean administra un grupo de 25 investigadores de ChromoZNE, una empresa una empresa una empresa una empresa

biotecnológica que recientemente se sometió a una ronda de despidosbiotecnológica que recientemente se sometió a una ronda de despidosbiotecnológica que recientemente se sometió a una ronda de despidosbiotecnológica que recientemente se sometió a una ronda de despidos masivos. La masivos. La masivos. La masivos. La

reacción de sus empleados en sobrevivir al proceso es distinta enreacción de sus empleados en sobrevivir al proceso es distinta enreacción de sus empleados en sobrevivir al proceso es distinta enreacción de sus empleados en sobrevivir al proceso es distinta en cada caso. La cada caso. La cada caso. La cada caso. La

semana pasada, Sean escuchó a Lana hablar con otro empleado en elsemana pasada, Sean escuchó a Lana hablar con otro empleado en elsemana pasada, Sean escuchó a Lana hablar con otro empleado en elsemana pasada, Sean escuchó a Lana hablar con otro empleado en el comedor. Lana comedor. Lana comedor. Lana comedor. Lana

estaba discutiendo en voz alta su convicción de que los despidosestaba discutiendo en voz alta su convicción de que los despidosestaba discutiendo en voz alta su convicción de que los despidosestaba discutiendo en voz alta su convicción de que los despidos masivos no habrían masivos no habrían masivos no habrían masivos no habrían

sido necesarios si la alta dirección hubiese manejadosido necesarios si la alta dirección hubiese manejadosido necesarios si la alta dirección hubiese manejadosido necesarios si la alta dirección hubiese manejado adecuadamente la respuesta adecuadamente la respuesta adecuadamente la respuesta adecuadamente la respuesta

estratégica de la empresa para sus desarrollos másestratégica de la empresa para sus desarrollos másestratégica de la empresa para sus desarrollos másestratégica de la empresa para sus desarrollos más recientes de medicamentos recientes de medicamentos recientes de medicamentos recientes de medicamentos

patententados. Lana continuó diciendo que dudaba depatententados. Lana continuó diciendo que dudaba depatententados. Lana continuó diciendo que dudaba depatententados. Lana continuó diciendo que dudaba de que la empresa realmente que la empresa realmente que la empresa realmente que la empresa realmente

pudiera volver a un buen camino.pudiera volver a un buen camino.pudiera volver a un buen camino.pudiera volver a un buen camino.

Sean tambiénSean tambiénSean tambiénSean también notó que el trabajo de Lana había sido deficiente últimamente, notó que el trabajo de Lana había sido deficiente últimamente, notó que el trabajo de Lana había sido deficiente últimamente, notó que el trabajo de Lana había sido deficiente últimamente,

entregaba susentregaba susentregaba susentregaba sus reportes incompletos y frecuentemente llegaba tarde a las reuniones. reportes incompletos y frecuentemente llegaba tarde a las reuniones. reportes incompletos y frecuentemente llegaba tarde a las reuniones. reportes incompletos y frecuentemente llegaba tarde a las reuniones.

Ella habíaElla habíaElla habíaElla había sido una colaboradora muy fuerte pero ahora era sarcástica y sido una colaboradora muy fuerte pero ahora era sarcástica y sido una colaboradora muy fuerte pero ahora era sarcástica y sido una colaboradora muy fuerte pero ahora era sarcástica y

desconectada.desconectada.desconectada.desconectada.

Preocupado, Sean ha programado una reunión con Lana para verPreocupado, Sean ha programado una reunión con Lana para verPreocupado, Sean ha programado una reunión con Lana para verPreocupado, Sean ha programado una reunión con Lana para ver cómo podría cómo podría cómo podría cómo podría

ayudarle a retomar el camino.ayudarle a retomar el camino.ayudarle a retomar el camino.ayudarle a retomar el camino.

¿Qué debería Sean decir para¿Qué debería Sean decir para¿Qué debería Sean decir para¿Qué debería Sean decir para ayudar a Lana a aceptar los despidos masivos y ayudar a Lana a aceptar los despidos masivos y ayudar a Lana a aceptar los despidos masivos y ayudar a Lana a aceptar los despidos masivos y

concentrarse en elconcentrarse en elconcentrarse en elconcentrarse en el futuro? futuro? futuro? futuro?

"Lana, no sé si he mencionado últimamente lo mucho que aprecio el trabajo

que realiza en este departamento. El proyecto ZNEgene realmente no es

posible sin la experiencia que usted aporta a el. Y (seamos sinceros) proyectos

como ZNEgene van a ser más importantes aquí en el futuro".

OpciónOpciónOpciónOpción Correcta. Correcta. Correcta. Correcta. Lana se ha quedado estancada en "esperar



y ver". Desconfía y no cree que ella u otros importen en el

esquema grande de las cosas. Sean debe demostrarle que

ella si importa.

"Lana, he notado que usted parece un poco aburrida últimamente. He estado

pensando en darle una oportunidad de probar algo nuevo, ¿Que tal le

parecería trabajar a tiempo parcial en I&D?"

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Lana no necesita nuevos retos, ella

necesita estar segura de que ella y su trabajo importan. De

hecho, ofrecerle nuevas oportunidades puede destacar su

actitud de desconfianza y visión de que la planificación

estratégica de la alta dirección es deficiente.

“Lana, he oído decir algunas cosas hace poco que realmente me perturbaron.

Hemos estado trabajando duro aquí para mantener la moral, y su actitud no

ayuda. Sé que este es un momento difícil, pero espero una actitud más

profesional de usted y de todos los demás."

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Lana necesita reafirmación que la

alta dirección los valora a ella y a su trabajo. Si bien tal vez

sea necesario castigarla en el futuro si su conducta no

cambia, en este momento está reaccionando en base a

sentimientos de traición y desconfianza.



Sean se alegró de que Phillip aceptó estoicamente la noticiaSean se alegró de que Phillip aceptó estoicamente la noticiaSean se alegró de que Phillip aceptó estoicamente la noticiaSean se alegró de que Phillip aceptó estoicamente la noticia de los despidos masivos. de los despidos masivos. de los despidos masivos. de los despidos masivos.

Phillip siempre ha sido un colaborador estelar, y élPhillip siempre ha sido un colaborador estelar, y élPhillip siempre ha sido un colaborador estelar, y élPhillip siempre ha sido un colaborador estelar, y él era el líder del equipo para el era el líder del equipo para el era el líder del equipo para el era el líder del equipo para el

proyecto más grande de su departamento. Seanproyecto más grande de su departamento. Seanproyecto más grande de su departamento. Seanproyecto más grande de su departamento. Sean sabía que el éxito de ChromaZNE sabía que el éxito de ChromaZNE sabía que el éxito de ChromaZNE sabía que el éxito de ChromaZNE

depende de la retención de empleados de altodepende de la retención de empleados de altodepende de la retención de empleados de altodepende de la retención de empleados de alto desempeño como Phillip. Sean estaba desempeño como Phillip. Sean estaba desempeño como Phillip. Sean estaba desempeño como Phillip. Sean estaba

muy preocupado, por lo tanto, cuando oyó unmuy preocupado, por lo tanto, cuando oyó unmuy preocupado, por lo tanto, cuando oyó unmuy preocupado, por lo tanto, cuando oyó un rumor de que Phillip había rumor de que Phillip había rumor de que Phillip había rumor de que Phillip había

discretamente enviado su curriculum vitae, aldiscretamente enviado su curriculum vitae, aldiscretamente enviado su curriculum vitae, aldiscretamente enviado su curriculum vitae, al principal competidor de ChromaZNE. principal competidor de ChromaZNE. principal competidor de ChromaZNE. principal competidor de ChromaZNE.

¿Qué debería decir Sean para ayudar a¿Qué debería decir Sean para ayudar a¿Qué debería decir Sean para ayudar a¿Qué debería decir Sean para ayudar a retener a Phillip? retener a Phillip? retener a Phillip? retener a Phillip?

"Phillip, he oído que usted ha estado buscando por ahí. No puedo creerlo,

usted era el único en el departamento, cuyo trabajo fue siempre seguro. Estoy

seguro de que usted puede entender que usted es el próximo que recibirá un

ascenso."

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Es cierto que un ascenso sería una

forma de asegurar el compromiso de un empleado de alto

desempeño como Phillip. Sin embargo, este enfoque es

confrontacional y no le ofrece a Phillip una forma para

avanzar en el conjunto de sus habilidades.

"Phillip, su trabajo es crucial para este departamento. Su liderazgo en el

proyecto ZNEgene realmente nos permitirá aplicar plenamente los nuevos

estándares de desempeño y mantener este departamento en el buen camino.

¡Estoy muy contento de que está con nosotros! "

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Phillip tiene un pie fuera de la

puerta. Si bien la alabanza apropiada es siempre una buena

idea, Phillip sabe que es un empleado de desempeño

superior. Es necesario apelar a sus intereses para volver a

comprometerlo.

"Phillip, me gustaría hablar con usted sobre algunos de los planes de

desarrollo personal que teníamos para usted a principios de este año. En ese



entonces nos había indicado que le interesó más la gestión que la formación

formal. Me gustaría que usted ingrese al programa de capacitación de Líderes

de Marzo."

Opción Correcta. Opción Correcta. Opción Correcta. Opción Correcta. Phillip tiene un pie fuera de la puerta. Es

un empleado de alto desempeño y lo sabe. La mejor manera

de retenerlo es renovar su compromiso con la empresa.

Ofrecerle avance en su posición y habilidades es una buena

opción.

Karl se ha ido temprano aKarl se ha ido temprano aKarl se ha ido temprano aKarl se ha ido temprano a casa dos días cada una de las últimas tres semanas, casa dos días cada una de las últimas tres semanas, casa dos días cada una de las últimas tres semanas, casa dos días cada una de las últimas tres semanas,

citando como causa lascitando como causa lascitando como causa lascitando como causa las migrañas. Sean también observa que parece un poco migrañas. Sean también observa que parece un poco migrañas. Sean también observa que parece un poco migrañas. Sean también observa que parece un poco

aturdido en las reuniones, yaturdido en las reuniones, yaturdido en las reuniones, yaturdido en las reuniones, y que no está participando activamente en las discusiones que no está participando activamente en las discusiones que no está participando activamente en las discusiones que no está participando activamente en las discusiones

y en el fomento de losy en el fomento de losy en el fomento de losy en el fomento de los nuevos parámetros de desempeño. De hecho, Sean está nuevos parámetros de desempeño. De hecho, Sean está nuevos parámetros de desempeño. De hecho, Sean está nuevos parámetros de desempeño. De hecho, Sean está

empezando a pensar que Karlempezando a pensar que Karlempezando a pensar que Karlempezando a pensar que Karl no entiende la importancia de poner en marcha los no entiende la importancia de poner en marcha los no entiende la importancia de poner en marcha los no entiende la importancia de poner en marcha los

nuevos métodos introducidosnuevos métodos introducidosnuevos métodos introducidosnuevos métodos introducidos después de los despidos masivos. después de los despidos masivos. después de los despidos masivos. después de los despidos masivos.

¿Qué debería Sean decir a Karl para¿Qué debería Sean decir a Karl para¿Qué debería Sean decir a Karl para¿Qué debería Sean decir a Karl para reconectarlo? reconectarlo? reconectarlo? reconectarlo?

""Karl, sé que los despidos masivos fueron una época difícil para todos, y que

las nuevas políticas pueden parecer abrumadoras. Pero es crucial que se

ajusten a los nuevos parámetros de desempeño en beneficio de la

supervivencia de nuestros puestos de trabajo y para la empresa en su

conjunto. Usted parece haberse quedado en el pasado, ¿Qué puedo hacer para

ayudarle a cumplir las nuevas normas? "

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Karl necesita palabras fuertes para sacarlo

de su negación y despertarlo a la realidad que existe

después de los despidos. Al mismo tiempo, el necesita

dirección y poder para alcanza los nuevos estándares.

"Karl, usted y su trabajo son muy valorados aquí en ChromoZNE. Después de

los despidos masivos, parece que tenemos que ser más solidarios entre



Asegure el compromiso de los sobrevivientesAsegure el compromiso de los sobrevivientesAsegure el compromiso de los sobrevivientesAsegure el compromiso de los sobrevivientes

Inmediatamente después de terminado el proceso de un despido masivo, tome medidas

para aliviar el estrés y la incertidumbre de los sobrevivientes y comience a asegurar su

compromiso con la nueva dirección de la empresa:

� Realice una reunión de equipo con losRealice una reunión de equipo con losRealice una reunión de equipo con losRealice una reunión de equipo con los sobrevivientes sobrevivientes sobrevivientes sobrevivientes. El día después del despido

masivo llame a una reunión para tratar específicamente las incertidumbres de los

sobrevivientes y sus preguntas acerca de sus propias funciones, el equipo y la

empresa. Trate de no cometer el error de interpretar la negatividad inicial como si

se fuese un punto permanente de vista. Recuerde que sus empleados no han

tenido mucho tiempo para adaptarse a la realidad del despido masivo como usted

y que pueden necesitar un pequeño periodo de adaptación para hacer frente a sus

emociones antes de seguir adelante.

� Estabilice las personas clave.Estabilice las personas clave.Estabilice las personas clave.Estabilice las personas clave. Para empezar la reconstrucción de un equipo de alto

desempeño después de un despido masivo, es necesario estabilizar los mejores

representantes de su grupo. Siga estos pasos:

� Identifique sus mejores empleados y determine el valor que cada uno trae a la

empresa. Por ejemplo, ¿Tiene algún miembro del equipo gran talento en la

generación de ideas innovadoras de nuevos productos? ¿Es otro

especialmente bueno en el fomento de las relaciones positivas y rentables con

los clientes? ¿Es otro especialmente hábil en el fortalecimiento de lazos entre

nosotros que nunca. Sólo quiero que sepa que estoy aquí si quiere discutir

algo de la tensión que usted puede estar sintiendo."

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Karl está negando la importancia de

las nuevas normas y la intención seria de implementarlas. Él

necesita una dirección fuerte, no un apoyo incondicional.

"Karl, me he dado cuenta de que usted parece un poco aburrido últimamente.

He estado pensando en darle una oportunidad de probar algo nuevo, ¿Qué tal

le parecería trabajar a tiempo parcial en I &D?"

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Karl ya tiene bajo desempeño en su

función actual. El necesita dirección fuerte y asistencia para

alcanzar las nuevas normas desoués del despido masivo, no

nuevas oportunidades.



los miembros del equipo?

� Siéntese con cada empleado en privado y exprese su confianza en ellos, su

deseo de mantenerlos en su equipo y su visión para el grupo y el futuro de la

empresa, incluyendo lo que la empresa les peude ofrecer a ellos.

� Pregunte por el compromiso de cada persona. Las conversaciones honestas,

las sinceras expresiones de confianza y una imagen de un futuro inspirador

son motivadores más poderosos que cualquier prima de retención. Usted

podría decir algo como: "Hemos sobrevivido a través de un período difícil,

ahora tenemos que avanzar. Quiero que tome la iniciativa de reorientación de

la línea de productos. Estoy aquí para ayudarloi."

� Haga a cada persona algunas preguntas difíciles para saber qué piensan sobre

el futuro, por ejemplo, "¿Cuáles son algunas maneras en que podemos

fortalecer el equipo?" "¿Cómo podemos redefinir los roles de trabajo del

equipo?" "¿Cuáles son las competencias clave que más necesitamos en los

próximos meses?"

� Invite a sus mejores empleados a servir como entrenadores-coach para sus

compañeros.

A través de estos pasos, usted ayudará a sus mejores empleados a convertirse en

participantes activos en el esfuerzo de cambio que se aproxima en lugar de

observadores pasivos.

Liderar a su equipoLiderar a su equipoLiderar a su equipoLiderar a su equipo después de un despido masivo después de un despido masivo después de un despido masivo después de un despido masivo

Formule un plan para continuar adelanteFormule un plan para continuar adelanteFormule un plan para continuar adelanteFormule un plan para continuar adelante

Una vez que haya abordado las

emociones de los sobrevivientes de

despido masivo y estabilizado a los

empleados clave, es el momento de

liderear a su equipo a través de las

iniciativas de cambio que siguen al

despido masivo.

La alta dirección de su empresa podría haber creado un plan general de despido masivo,

basado en la nueva dirección que ha identificado. Por ejemplo, una empresa

farmacéutica puede decidir reducir su investigación y desarrollo y concentrarse en

menos líneas de productos que antes.

Si existe un plan general, usted y su equipo necesitan determinar cómo van a apoyarlo.

Sus planes deberían:



� Tener en cuenta la nueva configuración y reducción de los recursos de su equipo

� Mantener cercanía permanente con el grupo

� Abordar nuevas tendencias en las necesidades de los clientes y las actividades de

los competidores

� Desafiar la manera antigua de hacer las cosas, con una mirada hacia el cambio

creativo

� Buscar basarse en valores que su equipo puede adoptar

� Reflejar las ideas de su equipo, sugerencias, feedback y la participación activa

tanto como sea posible

Debido a la reducción de personal, puede que tenga que abandonar ciertos proyectos o

reducir la prioridad de otras tareas. No espere que los sobrevivientes sean capaces de

manejar de igual forma la misma cantidad (o más) del trabajo que manejaban cuando el

equipo contaba con todo el personal.

Entregar unEntregar unEntregar unEntregar un poderoso mensaje de cambio poderoso mensaje de cambio poderoso mensaje de cambio poderoso mensaje de cambio

Tan pronto como sea posible después de un despido masivo, celebre una reunión en la

que entregará un breve y convincente mensaje que tenga estos tres componentes:

1. El caso para el cambio:El caso para el cambio:El caso para el cambio:El caso para el cambio:

Explique cómo la industria o la economía han cambiado y por qué la empresa tenía

que responder. Guíe a los empleados a través de la posición financiera de la

empresa en extremo detalle. Explique que los despidos masivos, tan dolorosos

como han sido, le han ganado a la empresa, por ejemplo, otros nueve meses de

supervivencia garantizada.

Presente el despido masivo como un preludio a una nueva dirección para su grupo

y la empresa, una dirección en la que la empresa tendría una misión claramente

definida y una estructura organizacional coherente con su nueva filosofía.

Demuestre que usted apoya esta iniciativa y que personalmente tiene fe en la

empresa.

2. Los elementos clave del cambioLos elementos clave del cambioLos elementos clave del cambioLos elementos clave del cambio:

Si la empresa ha formulado un plan general para avanzar, presente los esbozos del

plan, por ejemplo, o la reubicación de líneas de productos o la entrada a nuevos

mercados. Deje bien en claro las razones que subyacen al plan y los resultados

deseados. Explique cómo los cambios que se proponen para su grupo ayudarán a

apoyar la nueva dirección de la empresa.

Si su organización no ha elaborado todavía un plan general, explique qué medidas

la empresa tomará para hacerlo.

Además, aclare cómo se tomarán las decisiones que afecten a las personas



individualmente. Haga hincapié en que el desempeño intenso de los miembros del

equipo y el apoyo a la nueva dirección de la empresa reforzarán la posición de la

empresa limitando, por ende, su propia vulnerabilidad.

3. Un compromisoUn compromisoUn compromisoUn compromiso que no va a cambiar que no va a cambiar que no va a cambiar que no va a cambiar:

Encuentre algo sobre el pasado de su empresa que usted personalmente puede

apreciar y venerar públicamente, por ejemplo, que la empresa se ha ganado

reconocimiento en el pasado por su capacidad de recuperación de otros momentos

difíciles o que ha sabido proporcionar productos útiles y valiosos a los

consumidores. Al honrar los valores y logros del pasado, inspirará a los miembros

del equipo a comprometerse con los cambios necesarios para sostener esos

atributos.

Su objetivo en esta etapa es proporcionar una información clara, lograr el compromiso

de su equipo y clarificar de mejor forma posible lo que sucederá en el futuro inmediato

y cómo estos cambios afectarán a su grupo.

Comunicar continuamenteComunicar continuamenteComunicar continuamenteComunicar continuamente

A través de comunicación constante, sincera y bidireccional, usted mantiene el espíritu

del cambio vivo en su equipo. Con este fin, celebre reuniones periódicas durante las

cuales usted:

� Repite los puntos clave sobre el esfuerzo de cambio

� Permite que la gente exprese sus sentimientos y haga preguntas

� Entrega información actualizada sobre la dirección de la empresa

� Define objetivos e hitos mensurables y claros

� Explore las ideas de cómo hacer las cosas de manera diferente y mejor en su grupo

� Permite que la gente sepa cuales ideas ha implementado y cómo han resultado

� Celebra los avances, los pequeños triunfos y los nuevos comportamientos

También debe realizar frecuentes conversaciones uno-a-uno con los miembros del

equipo:

� Reconoce el trabajo que hacen y haga hincapié en lo importante que son para el

futuro de la empresa

� Evalué cómo están interpretando sus decisiones, acciones y peticiones

� Anima a los miembros del equipo a participar en el esfuerzo de cambio

Seguir adelante después de un despido masivo es un reto para todos los involucrados.

Sin embargo, al reconstruir la confianza a través de una comunicación constante y

honesta debe lograr el compromiso de los sobrevivientes con los cambios necesarios



para que la empresa avance. De este modo puede ayudar a los sobrevivientes y a la

empresa a avanzar y lograr la excelencia.

Aprender de un despidoAprender de un despidoAprender de un despidoAprender de un despido masivo masivo masivo masivo

CrecimientoCrecimientoCrecimientoCrecimiento personal y profesional personal y profesional personal y profesional personal y profesional

Como en cualquier experiencia nueva y

difícil es valioso pasar algún tiempo

después evaluando lo que ha aprendido y

logrado. Despedir a alguien, aunque es

una situación muy estresante, ofrece

oportunidades para el crecimiento

personal y profesional. Por ejemplo,

usted aprenderá:

� A manejar sus propias emociones y las de los demás

� A dominar nuevas y desafiantes tareas

� A reconocer sus puntos fuertes en su capacidad de gestión

� A reconocer habilidades que necesita mejorar

Después de sobrevivir a un despido masivo, es posible que descubra que ha aprendido

mucho más de lo esperado y que manejó la situación con mayor habilidad de lo que

había previsto.

Y si usted se siente insatisfecho con la forma en que ha manejado cualquier aspecto del

proceso, usted puede examinar objetivamente lo que salió mal y luego utilizar los

conocimientos resultantes para mejorar su desempeño la próxima vez.

En resumen, pasar por una reducción de personal le da nuevas y valiosas oportunidades

para mejorar sus conocimientos, sus habilidades de gestión y su integridad personal y

profesional.

Una visión más ampliaUna visión más ampliaUna visión más ampliaUna visión más amplia

Los despidos masivos enseñan a los ejecutivos a ampliar su visión de esta difícil y

compleja tarea, de las siguientes maneras:

1. Horizonte de tiempo.Horizonte de tiempo.Horizonte de tiempo.Horizonte de tiempo.

Antes de experimentar una reducción de personal por primera vez, muchos jefes

de equipo ven el despido masivo desde una perspectiva muy limitada, centrándose



sólo en el momento en que se aplica la reducción actual de personal.

Sin embargo, un despido masivo tiene un horizonte de tiempo mucho más largo

que eso. Es necesario tomar medidas importantes y tomar decisiones vitales antes,

durante y después del "evento central". Por ejemplo, usted tiene que decidir qué empleados dejará ir, cómo les entregará esa

noticia y cómo restaurará la moral y el foco de los sobrevivientes después de que sus

antiguos colegas han dejado la empresa.

Así, depedir a un empleado es sólo una pequeña parte del espectro de las

decisiones y acciones que el proceso implica.

2. Horizonte de gente.Horizonte de gente.Horizonte de gente.Horizonte de gente.

Al igual que con el horizonte de tiempo, los ejecutivos que aplican un despido

masivo por primera vez, también adquieren un horizonte más amplio en relación a

los recursos humanos.

Es decir, se dan cuenta de que no sólo deben gestionar el impacto de una

reducción de personal en relación a los empleados directamente afectados, sino

que también deben gestionar el impacto que el despido tuvo en sí mismos, el resto

de su equipo y en la empresa como un todo.

LeccionesLeccionesLeccionesLecciones para la mejora para la mejora para la mejora para la mejora

Si usted está insatisfecho con cualquier aspecto de su liderazgo antes, durante y

después de un despido masivo, puede aprender de esta experiencia cuáles son las

mejores estrategias y sistemas para ponerlas en acción la próxima vez.

A veces, los despidos masivos se derivan de la mala planificación y la toma de

decisiones ineficaz que ocurrió mucho antes de la reducción actual de personal.

Usted puede ayudar a su empresa a evitar despidos masivos adicionales al:

� Participar en una planificación estratégica más enfocada

� Estar más atento a sus competidores

� Gestionar dinero en efectivo con mayor habilidad

� Establecer metas de crecimiento más prudentes

Preserve laPreserve laPreserve laPreserve la integridad de su organización integridad de su organización integridad de su organización integridad de su organización

La aplicación hábil de un despido masivo también ayuda a resguardar la organización y

la integridad del equipo porque usted ayuda a la empresa a concentrar sus recursos

restantes en una dirección estratégica más eficaz.

A pesar de que los despidos masivos pueden ser sólo una parte de la solución a los



problemas de una empresa, pueden “comprarle tiempo” a la organización para ponerse

de nuevo en pie. Y al permitir a la empresa a seguir operando, los despidos masivos

pueden salvar puestos de trabajo que de otro modo se habrían perdido si la

organización hubiese fracasado.

Manejado hábilmente, un despido masivo puede ayudar a forjar una entidad más fuerte,

un equipo más fuerte y una empresa más fuerte.

Términos ClaveTérminos ClaveTérminos ClaveTérminos Clave

Deserciones.Deserciones.Deserciones.Deserciones. Salidas de los empleados (de alto desempeño normalmente negociables)

después de un despido masivo.

Empleados desplazadosEmpleados desplazadosEmpleados desplazadosEmpleados desplazados. Los empleados despedidos.

Reducción de PersonalReducción de PersonalReducción de PersonalReducción de Personal. Un sinónimo de despido masivo.

EmpleadosEmpleadosEmpleadosEmpleados exentos. exentos. exentos. exentos. Los trabajadores asalariados que están exentos de percibir horas

extras. Las empresas y las leyes federales y estatales (en Estados Unidos de

Norteamérica) distinguen entre los empleados exentos y no exentos en la determinación

de las políticas de despido.

Entrevista deEntrevista deEntrevista deEntrevista de salida. salida. salida. salida. Una reunión durante la cual un empleado despedido comparte con

franqueza sus preocupaciones o quejas con un miembro del personal de recursos

humanos. Ésta puede ser util para identificar áreas de mejora dentro de la empresa.

Despido Masivo.Despido Masivo.Despido Masivo.Despido Masivo. Una reducción en el personal destinado a abordar un problema de toda

la empresa mediante la reducción de los costos.

Dejar [un empleado] ir.Dejar [un empleado] ir.Dejar [un empleado] ir.Dejar [un empleado] ir. Un eufemismo para referirse a los despidos masivos. No se

recomienda.

Empleados no exentosEmpleados no exentosEmpleados no exentosEmpleados no exentos. Trabajadores por hora a quienes se puede pagar horas extras.

Las empresas y las leyes federales y estatales (en Estados Unidos de Norteamérica)

distinguen entre los empleados exentos y no exentos en la determinación de las

políticas de despido.

ProgramaProgramaProgramaPrograma de recolocación. de recolocación. de recolocación. de recolocación. Un programa patrocinado por la empresa que ofrece

servicios de búsqueda de empleo, capacitación, herramientas de búsqueda de puestos

de trabajo y equipos (por ejemplo, teléfonos, acceso a internet y fotocopiadoras),

asesoramiento personal y profesional, un banco de trabajo y otros recursos para ayudar

a los trabajadores desplazados a encontrar nuevos empleos.



Redundancias (Eliminación de PersonalRedundancias (Eliminación de PersonalRedundancias (Eliminación de PersonalRedundancias (Eliminación de Personal Redundante) Redundante) Redundante) Redundante). Un sinónimo de despido utilizado

en Gran Bretaña.

Reorganización.Reorganización.Reorganización.Reorganización. Un eufemismo para referirse a los despidos, no se recomienda a menos

que una reestructuración en realidad no sea acompañada por despidos.

Indemnización.Indemnización.Indemnización.Indemnización. Un paquete que consiste en pagar y posiblemente extender los

beneficios a los empleados desplazados para aliviar sus dificultades financieras o para

obtener su acuerdo de no demandar a la empresa por despido improcedente.

Red de apoyo.Red de apoyo.Red de apoyo.Red de apoyo. La familia, amigos, colegas y profesionales que pueden ayudar a los

ejecutivos durante el proceso de despido. Los miembros de la red de apoyo escuchan y

ofrecen asesoramiento y apoyo moral.

Preguntas más frecuentesPreguntas más frecuentesPreguntas más frecuentesPreguntas más frecuentes

¿Qué documentación debo¿Qué documentación debo¿Qué documentación debo¿Qué documentación debo proporcionarle a un empleado desplazado? proporcionarle a un empleado desplazado? proporcionarle a un empleado desplazado? proporcionarle a un empleado desplazado?

Consulte a un abogado para confirmar que documentación debe proporcionar. En

general, la documentación debe ser lo más breve posible, pero puede incluir detalles de

la continuación de los beneficios, indemnizaciones, las fechas de vigencia de la

terminación, el pago y, posiblemente, un acuerdo de confidencialidad o de no

competencia. La documentación no debe contener explicaciones de las razones para el

despido.

Si tengo que despedir a alguien, ¿Puedo conseguir que otro le déSi tengo que despedir a alguien, ¿Puedo conseguir que otro le déSi tengo que despedir a alguien, ¿Puedo conseguir que otro le déSi tengo que despedir a alguien, ¿Puedo conseguir que otro le dé la noticia, o puedo la noticia, o puedo la noticia, o puedo la noticia, o puedo

hacerlo por ehacerlo por ehacerlo por ehacerlo por e----mail? mail? mail? mail?

La respuesta corta es: entregar este tipo de mensaje personalmente es parte de su

trabajo. La entrega de malas noticias es tan difícil como dolorosa; es mucho mejor

hacerlo usted mismo y en persona. Eso es porque las personas establecen relaciones

con sus ejecutivos, mucho más que con sus empresas. Al ofrecer una noticia difícil en

persona, usted honra la relación con la humanidad de la otra persona y le ayuda a lograr

el cierre en la relación. Una vez cerrado el proceso, la gente encuentra mucho más fácil

seguir adelante.

¿Debería explicar el¿Debería explicar el¿Debería explicar el¿Debería explicar el fundamento de un despido masivo? fundamento de un despido masivo? fundamento de un despido masivo? fundamento de un despido masivo?

No se detenga en dar una larga explicación de por qué se eligió un empleado en

particular a ser despedido. Las empresas utilizan muchos procesos diferentes para

tomar esta decisión y los despidos masivos son rara vez la culpa de los trabajadores

afectados. Así, tratar de explicar la razón sólo puede crear confusión para los

trabajadores.



Sólo si la regla de decisión es clara y estricta (por ejemplo, "último en entrar, primero en

salir") se debe explicar la razón del despido masivo. Es más importante dirigir la

atención de la persona a los servicios de recolocación y otros recursos que le ayudarán a

encontrar un nuevo empleo.

Después de despedir involuntariamente a alguien, ¿Qué tan rápidoDespués de despedir involuntariamente a alguien, ¿Qué tan rápidoDespués de despedir involuntariamente a alguien, ¿Qué tan rápidoDespués de despedir involuntariamente a alguien, ¿Qué tan rápido debería centrarse la debería centrarse la debería centrarse la debería centrarse la

atención de la persona en el futuro? atención de la persona en el futuro? atención de la persona en el futuro? atención de la persona en el futuro?

Cuando las personas son despedidas, a menudo necesitan un momento para procesar

sus emociones. Al entregar la noticia, dé tiempo a los empleados afectados para ventilar

y luego para recobrar el ánimo emocionalmente. Luego, dirija su atención a los

siguientes pasos.

Para algunas personas es difil involucrarse en una conversación que está cargada

emocionalmente, ya que se relaciona con lo que está pasando en ese momento. Si usted

ignora las emociones que está sintiendo la persona, usted hará que sea mucho más

difícil para ellos llegar a una conclusión sobre la situación y seguir adelante. Por lo

tanto, deje que la gente se exprese, pero no se involucre en un debate que cuestione la

esencia de su decisión.

¿Debo sacar a la gente inmediatamente¿Debo sacar a la gente inmediatamente¿Debo sacar a la gente inmediatamente¿Debo sacar a la gente inmediatamente después de su entrevista de salida o debo darles después de su entrevista de salida o debo darles después de su entrevista de salida o debo darles después de su entrevista de salida o debo darles

tiempo de decir adiós a sustiempo de decir adiós a sustiempo de decir adiós a sustiempo de decir adiós a sus compañeros de trabajo? compañeros de trabajo? compañeros de trabajo? compañeros de trabajo?

Esta es una pregunta difícil cuando se trata de despidos masivos. La respuesta más

apropiada dependerá de qué tipo de cultura tiene su organización. Si la cultura es

confrontacional, a los empleados desplazados que se les permite pasar mucho tiempo

con sus compañeros de trabajo después de ser desplazados, pueden difundir amargura

y participar en un clima de sabotaje. En una cultura de confianza y de mayor

colaboración, la situación podría ser muy diferente.

Si usted maneja un despido masivo de una manera respetuosa y reflexiva, será menos

probable que los trabajadores afectados quieran difundir amargura entre los

compañeros de trabajo o cometer sabotajes.

¿Qué debo hacer con el email y mensajes telefónicos de los¿Qué debo hacer con el email y mensajes telefónicos de los¿Qué debo hacer con el email y mensajes telefónicos de los¿Qué debo hacer con el email y mensajes telefónicos de los empleados que han sido empleados que han sido empleados que han sido empleados que han sido

desplazados? desplazados? desplazados? desplazados?

Si usted va a cancelar las cuentas de correo electrónico y correo de voz de los

empleados afectados inmediatamente después de un despido masivo haga arreglos para

transmitir los mensajes entrantes a otros empleados durante un tiempo determinado.

Evidentemente, usted necesita tomar decisiones bien ponderadas sobre qué tipo de

canales de comunicación desea mantener abiertos, durante cuánto tiempo y cómo. Una

posibilidad frente a los riesgos de cortar abruptamente la comunicación de un empleado



con clientes es permitir el reenvío de mensajes a los antiguos trabajadores por un

tiempo.

Por supuesto, su organización puede tener políticas en vigor con respecto a estos

temas. Consulte con su supervisor o departamento de recursos humanos para

asegurarse de que esté siguiendo los reglamentos.

Me acabo de enterar que mi empresa vaMe acabo de enterar que mi empresa vaMe acabo de enterar que mi empresa vaMe acabo de enterar que mi empresa va a tener un despido masivo a tener un despido masivo a tener un despido masivo a tener un despido masivo en un mes a partir en un mes a partir en un mes a partir en un mes a partir

de ahora. ¿Debode ahora. ¿Debode ahora. ¿Debode ahora. ¿Debo anunciar esto a los miembros de mi equipo de inmediato o esperar anunciar esto a los miembros de mi equipo de inmediato o esperar anunciar esto a los miembros de mi equipo de inmediato o esperar anunciar esto a los miembros de mi equipo de inmediato o esperar

hasta el día dehasta el día dehasta el día dehasta el día de los despidos los despidos los despidos los despidos masivos? masivos? masivos? masivos?

Lo mejor siempre es seguir cualquier política que la alta dirección de su empresa ha

definido. En las empresas de propiedad pública, puede haber razones legales para

mantener en secreto los despidos masivos hasta el día de su aplicación. Además, en

cuanto se anuncien los primeros despidos masivos, la productividad disminuirá ya que

las personas estarán preocupándose si van a perder sus puestos de trabajo o no.

Sin embargo, en las empresas pequeñas de propiedad privada, puede tener más libertad

y basarse en otros principios para comunicarse de forma abierta. La comunicación

abierta ofrece varios beneficios importantes. Esto les demuestra respeto y confianza a

sus empleados de su capacidad para manejar las noticias y puede inspirar a algunas

personas a aportar ideas valiosas para abordar los problemas de la empresa.

En cualquier caso, es realmente muy difícil mantener en secreto los despidos ya que la

gente tiene una gran capacidad para sentir la tensión y las inminentes malas noticias.

Comunicar noticias abiertamente sobre el despido masivo le permite adaptar el mensaje

mucho más de lo que podría si usted deja correr rumores descarados. Por otra parte, la

productividad puede verse afectada si las personas se preocupan pensando en que van

a perder sus puestos de trabajo.

EscenarioEscenarioEscenarioEscenario

Parte 1Parte 1Parte 1Parte 1

ParteParteParteParte 1 1 1 1

No es ningún secreto que Hyperlink Software está pasando por un momento difícil. Los

tres últimos trimestres de negocios han sido terribles. Nadie está comprando los

productos de software de estadísticas de la empresa. Los ingresos están disminuyendo y

los gastos van en aumento. La alta dirección ha decidido que no puede evitar una ronda

de despidos masivos.



Jerry ha estado en Hyperlink por más de 15 años, llegando a la posición de Director de

Tecnología. Él maneja una plantilla de 25 personas talentosas (la mayoría de las cuales

han estado en la empresa por años). Le encanta su trabajo y le gusta la gente con que

trabaja.

Ahora Jerry se enfrenta con la responsabilidad de hacer cinco recortes en su grupo. En

su oficina, con la puerta cerrada, piensa a quien debería despedir.

¿Qué¿Qué¿Qué¿Qué aconsejaría usted a Jerry a quién debería despedir? aconsejaría usted a Jerry a quién debería despedir? aconsejaría usted a Jerry a quién debería despedir? aconsejaría usted a Jerry a quién debería despedir?

� Utilice esto como una oportunidad para concentrarse en el desempeño. Evalúe el

grupo y despida a los cinco miembros del equipo que tengan el desempeño mas

bajo

� Para ser lo más justo posible, base su decisión en la antigüedad. Despida a los

cinco miembros del equipo que han estado allí durante el menor tiempo

� Evalúe los objetivos de su grupo y despida a cinco miembros de los equipos que

ocupan los puestos que añaden el menor valor al trabajo que tiene que hacerse

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Los despidos masivos no deben utilizarse como una oportunidad

para deshacerse de los empleados que tienen un desempeño pobre. Si el desempeño de

un empleado no puede ser llevado a un nivel aceptable, debe (en conjunto con su

supervisor del departamento de recursos humanos y los abogados) adoptar las medidas

adecuadas para despedir al empleado de la empresa. Mientras que disfrazar un despido

como parte de un despido masivo puede parecer una manera más fácil de destituir a un

empleado, es una representación inexacta de lo que está sucediendo y podría

potencialmente resultar en una demanda o minar su credibilidad con el equipo que

usted dirige.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Aunque honrar la antigüedad de los trabajadores dentro de la

empresa puede parecer lo más justo y equitativo, no es el mejor curso de acción. Sólo

porque una persona ha trabajado en una empresa durante un determinado periodo de

tiempo no significa necesariamente que él o ella es un colaborador significativo. Su

objetivo es quedarse con un equipo que pueda trabajar a la máxima capacidad después

de un despido masivo. Es necesario determinar qué tipo de trabajo hay que hacer, quien

es el más adecuado para llevar a cabo esa labor, y luego despedir a la gente,

(independientemente de cuánto tiempo han estado en la empresa), que no agregan

valor al trabajo actual.





Jerry saca papel y lapíz y describe el trabajo que se espera que su grupo produzca en

los próximos meses. La lista es larga. Traza una línea a través de todos los proyectos no

esenciales.

A continuación, examina la dinámica de su grupo. Sheila es una gran solucionadora de

problemas, pero no colabora bien con el equipo. Además, su próximo proyecto acaba de

ser eliminado debido a los recientes recortes presupuestarios. Dominic no tiene los

antecedentes técnicos más fuertes pero tiene una habilidad increíble para unir a las

personas y hacer que lleguen a un consenso.

A través de estas evaluaciones del trabajo y las habilidades interpersonales de cada

persona, Jerry reduce sus opciones a las cinco personas que tiene que despedir.

Ahora Jerry se enfrenta a la difícil tarea de dar la noticia a estas personas.

Cuando Jerry seCuando Jerry seCuando Jerry seCuando Jerry se encuentra con Sheila, lo primero que se pregunta es: encuentra con Sheila, lo primero que se pregunta es: encuentra con Sheila, lo primero que se pregunta es: encuentra con Sheila, lo primero que se pregunta es:

"¿Por qué yo?" ¿Qué"¿Por qué yo?" ¿Qué"¿Por qué yo?" ¿Qué"¿Por qué yo?" ¿Qué aconsejaría usted a Jerry responder? aconsejaría usted a Jerry responder? aconsejaría usted a Jerry responder? aconsejaría usted a Jerry responder?

� Explique a Sheila que, si bien es una gran solucionadora de problemas, tiene

dificultades para colaborar con los miembros del equipo. Dado que trabajar con

otros es esencial para el éxito del grupo, ella será despedida

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Cuando se produce un despido masivo se debe pensar en el despido

masivo de trabajo, no el despido de la gente. Examine la carga de trabajo de todo el

mundo y redúzcala a lo esencial. Deshágase de las tareas inútiles que no agregan valor

o que no apoyan la dirección estratégica de la empresa. Al mismo tiempo, considere la

dinámica social del equipo que usted dirige. Las habilidades técnicas son importantes,

pero también lo son las habilidades interpersonales. Retenga a los empleados cuyas

posiciones son absolutamente esenciales para el trabajo que necesita hacer y que se

relacionan bien con el equipo a un nivel interpersonal.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Un despido masivo es una reducción de personal para cubrir las

necesidades estratégicas de una empresa. Haga todo lo posible para no dejarse

embaucar por una conversación acerca de por qué un empleado en particular fue



Explique a Sheila que la decisión de despido masivo se basa en la estrategia de la

empresa y que desea hacer todo lo posible para ayudarla a encontrar un nuevo

empleo

� Explique a Sheila que la alta dirección lo está obligando a implementar los

despidos masivos. Si la decisión dependiera de usted, no estaría despidiéndola



Jerry explica a Sheila que las decisiones de despido masivo se han basado en la

estrategia de la empresa, no en el desempeño individual. Él se concentra en ayudar a

Sheila a sacar beneficios durante esta etapa de transición.

Mientras que la difícil tarea de aplicar el despido masivo puede haber finalizado, el

trabajo de Jerry aún no está terminado. Ahora necesita administrar los empleados que

han sobrevivido a los despidos masivos.

¿Cuál es la prioridad¿Cuál es la prioridad¿Cuál es la prioridad¿Cuál es la prioridad de Jerry inmediatamente después de un despido? de Jerry inmediatamente después de un despido? de Jerry inmediatamente después de un despido? de Jerry inmediatamente después de un despido?

despedido. Mantenga la conversación al mínimo, explicando que la decisión se basó en

la estrategia de la empresa, no en el desempeño individual. Cambie a la atención del

empleado lo más rápidamente posible a su futuro.

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Su objetivo es asegurar que el empleado entienda que el despido

masivo se trata de estrategia de la empresa, no del desempeño individual. Revise la

situación financiera de la empresa y explique que todas las posiciones fueron evaluadas

a la luz de la necesidad de la empresa para reducir costos. Muestre preocupación por el

empleado afectado y cambie la conversación tan pronto como sea posible para ayudarla

a encontrar un nuevo empleo.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Si bien puede aliviar las molestias propias al decir que la alta

dirección es responsable de los despidos masivos, generalmente no es una buena

práctica ya que fomenta una mentalidad "nosotros contra ellos" en el despido masivo de

un empleado. Es necesario dejar claro que apoya la decisión de la empresa y que el

tema central es la supervivencia de la empresa. Explique la estrategia detrás del despido

masivo en términos que preserven la auto-estima del individuo y luego cambie la

conversación para ayudar a que los empleados puedan reaccionar bien ante estea etapa

de transición.



� Jerry debería celebrar una reunión de equipo y notificar al grupo de los despidos

masivos

� Jerry debería reducir las emociones negativas asociadas con los despidos de

manera que la moral no baje demasiado

� Jerry debe asegurar el compromiso de los sobrevivientes con la nueva dirección de

la empresa

ConclusiónConclusiónConclusiónConclusión

Buena Opción.Buena Opción.Buena Opción.Buena Opción. Una vez que los empleados afectados han sido desplazados, debe

informárselo a su grupo lo antes posible. El timing es importante porque quiere evitar

que circule información incorrecta y desalentar los rumores. Discuta la posición de la

empresa, incluyendo su situación financiera. Aborde las incertidumbres y dudas que los

miembros del equipo pueden estar experimentando. Después de la reunión, asegúrese

de ayudar a los sobrevivientes a manejar las emociones de la reunión, tome medidas

para reconstruir la confianza y el optimismo, y asegure el compromiso de los

sobrevivientes con la nueva dirección de la empresa.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Después de que el despido se ha anunciado es importante

reconocer las preocupaciones y dudas de los sobrevivientes. Los sobrevivientes pueden

sentir uno o más de los siguientes: el temor de que puedan perder sus puestos de

trabajo si hay una nueva ronda de despidos, la desconfianza acerca de las capacidades

de liderazgo de la alta dirección, la tristeza de que sus antiguos colegas se han ido, y la

ira si sienten que la empresa actuó injustamente. Usted debe manejar, no reducir, las

emociones negativas y adoptar medidas para restablecer la confianza y el optimismo.

Usted también debe trabajar para asegurar el compromiso de supervivencia para la

empresa.

BuenaBuenaBuenaBuena Opción. Opción. Opción. Opción. Una vez que el despido masivo ha sido anunciado y se han tomado

medidas para hacer frente a los sentimientos negativos de supervivencia sobre el

evento, tendrá que estabilizar y asegurar el compromiso de supervivencia para la

organización. Siéntese con los miembros de su equipo y exprese su confianza en ellos,

hable de su visión para el futuro del grupo y la empresa, y realice preguntas desafiantes

para ponerlos a pensar en el cambio que está en marcha. Al involucrar a los

sobrevivientes en el proceso, está tomando medidas para asegurar su compromiso con

la nueva dirección de la empresa.



ConclusiónConclusiónConclusiónConclusión

La implementación de un despido masivo, comunicar la noticia a los empleados

afectados y los sobrevivientes, y saber liderear a su equipo después de un despido

masivo puede ser un proceso doloroso y estresante. Cuanto más sepa acerca de los

despidos masivos, mejor preparado estará para manejar la situación si ésta surge. Es de

vital importancia trabajar con su departamento de recursos humanos y asesoría legal

para asegurarse de que lleve a cabo las políticas y los procedimientos de su empresa

correctamente. Un despido masivo mal manejado puede dar lugar a demandas

judiciales, dañar la reputación de un individuo, y destruir la confianza y la moral de toda

la organización, posibles resultados que un ejecutivo no desea obtener.

Compruebe sus ConocimientosCompruebe sus ConocimientosCompruebe sus ConocimientosCompruebe sus Conocimientos

Pregunta 1Pregunta 1Pregunta 1Pregunta 1

Un despido masivo es:Un despido masivo es:Un despido masivo es:Un despido masivo es:

� Una oportunidad para que los empleados problema se vayan de la manera menos

dolorosa posible

� Una reducción de personal para cubrir las necesidades estratégicas de una

empresa o problemas financieros

� Una pronta solución adecuada a los problemas estructurales dentro de una

organización

No esNo esNo esNo es la mejor opción. la mejor opción. la mejor opción. la mejor opción. Si un empleado está mostrando desempeño o comportamiento

problemáticos, él o ella en última instancia, podrán ser despedido, no desplazado. Un

despido masivo no debe ser utilizado para ocultar un despido. En cambio, la mayoría de

las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer las

necesidades estratégicas o problemas financieros.

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. La mayoría de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir

costos a fin de satisfacer las necesidades estratégicas o problemas financieros. Así, los

despidos masivos no tienen nada que ver con el desempeño individual de los empleados

y no deben ser utilizados para disfrazar una liquidación.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Debido a que los despidos masivos pueden dañar la moral entre




Verdadero o falso: Los despidos masivos por lo generalVerdadero o falso: Los despidos masivos por lo generalVerdadero o falso: Los despidos masivos por lo generalVerdadero o falso: Los despidos masivos por lo general resuelven los resuelven los resuelven los resuelven los

problemas financieros de una empresa.problemas financieros de una empresa.problemas financieros de una empresa.problemas financieros de una empresa.

� Verdadero

� Falso

PreguntaPreguntaPreguntaPregunta 3 3 3 3

los sobrevivientes y crear enormes trastornos en toda la organización, las empresas

deben tratar de usarlos solamente como un último recurso y no una solución rápida a

problemas estructurales. La respuesta correcta es que un despido masivo es una

reducción de personal para cubrir las necesidades estratégicas de una empresa o

problemas financieros. La mayoría de las empresas utilizan los despidos masivos para

reducir costos a fin de satisfacer esas necesidades y desafíos.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Esta declaración es falsa. A menudo, la gente asume que los

despidos masivos resolverán por completo los problemas financieros de la empresa. Los

despidos masivos pueden comprar "respiros" financieros para una empresa. Sin

embargo, si un despido masivo no se acompaña de cambios estructurales, de mejora de

la competitividad o estratégicos, es probable que no revivan a una empresa en crisis.

Muchas empresas tienen varias rondas de despidos masivos. Así, los ejecutivos deben

tomar medidas después de un despido masivo para garantizar que todo aquel que

sobrevive a la reducción de personal puede dar un giro a la empresa negocio y ayudar a

que recupere su ventaja competitiva.

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. A menudo, la gente asume que los despidos masivos resolverán por

completo los problemas financieros de la empresa. Para estar seguros, los despidos

masivos pueden comprar "respiros" financieros para una empresa. Sin embargo, si un

despido masivo no se acompaña de cambios estructurales, de mejora de la

competitividad, o estratégicos, es probable que no revivan a una empresa en crisis.

Muchas empresas tienen varias rondas de despidos masivos. Así, los ejecutivos deben

tomar medidas después de un despido masivo para garantizar que todo aquel que

sobrevive a la reducción de personal puede dar un giro al negocio y ayudar a que

recupere su ventaja competitiva.



¿Por qué es tan importante para¿Por qué es tan importante para¿Por qué es tan importante para¿Por qué es tan importante para los ejecutivos cuidar de su salud los ejecutivos cuidar de su salud los ejecutivos cuidar de su salud los ejecutivos cuidar de su salud

emocional y física durante un despidoemocional y física durante un despidoemocional y física durante un despidoemocional y física durante un despido masivo? masivo? masivo? masivo?

� Al cuidar de sí mismos, se ponen en la mejor posición posible para tomar

decisiones importantes y conducir a su equipo a través de los cambios que sigan al

despido masivo

� Al cuidar de sí mismos, se ponen en la mejor posición posible para hacer una

buena impresión en sus propios supervisores, y por lo tanto, garantizar sus

puestos de trabajo

� Al cuidar de sí mismos, se ponen en la mejor posición posible para explorar nuevas

oportunidades de empleo y encontrar un lugar más seguro con otra empresa

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Muchos ejecutivos pueden sentirse egoístas al enfatizar el cuidado de

sí mismos durante un despido masivo. Después de todo, lo más probable es que sientan

culpa, tristeza y muchas otras emociones intensas frente a la bligación de despedir a

empleados valiosos. Pero los ejecutivos que dejan que el estrés les abrume al grado de

descuidar su salud emocional y física puden llegar a ser incapaces de tomar decisiones

importantes y liderear a su equipo a través de los grandes cambios que siguen a un

despido masivo.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Aunque los ejecutivos pueden tratar de asegurar sus puestos de

trabajo durante un despido masivo, no es por eso que es importante cuidar de su salud

emocional y física durante este difícil momento. La razón principal que los ejecutivos

deben tener al cuidar su salud durante un despido es que, al hacerlo, se ponen en la

mejor posición posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a

través de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al liderear con éxito a

su equipo de sobrevivientes, ayudan a apoyar a la nueva dirección de la empresa, para

que el despido masivo conduzca al mayor éxito posible. Incluso si cuidarse durante un

tiempo difícil parece egoísta, tenga en cuenta que si deja que el estrés le abrume, usted

no será capaz de cuidar de los miembros de su equipo de supervivencia o su empresa.

No esNo esNo esNo es la mejor opción. la mejor opción. la mejor opción. la mejor opción. Aunque los ejecutivos pueden desear asegurar un puesto en otra

empresa durante un despido masivo, no es por eso que es importante cuidar de su

salud emocional y física durante este difícil momento. La razón principal que los

ejecutivos deben tener al cuidar su salud durante un despido masivo es que, al hacerlo,

se ponen en la mejor posición posible para tomar decisiones importantes y conducir a

su equipo a través de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al dirigir

con éxito a su equipo de sobrevivientes, ayudan a apoyar la nueva dirección de la




Cuando usted debe implementar unCuando usted debe implementar unCuando usted debe implementar unCuando usted debe implementar un despido masivo, ¿cuál es la mejor despido masivo, ¿cuál es la mejor despido masivo, ¿cuál es la mejor despido masivo, ¿cuál es la mejor

manera de decidir a cuales empleadosmanera de decidir a cuales empleadosmanera de decidir a cuales empleadosmanera de decidir a cuales empleados despedir? despedir? despedir? despedir?

� Despedir a la gente de menor antigüedad en su grupo, así como los miembros del

equipo que tienen problemas de desempeño o conducta insuperables o que se han

quejado de la empresa

� Identificar qué tipo de trabajo añaden el máximo valor a su equipo y cuáles

individuos realizan mejor esa labor, a continuación, despida a los empleados que

no aportan valor añadido al trabajo

empresa, con lo que el despido masivo conduzca al mayor éxito posible. Incluso si

cuidarse durante un tiempo difícil parece egoísta, tenga en cuenta que si deja que el

estrés le abrume, usted no será capaz de cuidar de los miembros de su equipo de

supervivencia o su empresa.

No esNo esNo esNo es la mejor opción. la mejor opción. la mejor opción. la mejor opción. Despedir a la gente de acuerdo a las características (tales como

la antigüedad) es ineficaz porque no se basa en la estrategia. Una mejor guía es

despedir el trabajo, no el individuo. Esto significa determinar qué tipos de trabajo

agregan mayor valor a su equipo y cuáles individuos realizan mejor ese trabajo, y

entonces despedir a los empleados que no aportan valor añadido a su trabajo.

Tras el despido masivo, el grupo tendrá menos recursos que antes. Por lo tanto, es

crucial que los tipos de trabajo más esenciales para el desempeño de su equipo se

mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por

ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el

dominio rápido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologías "), y sociales

relacionados con la dinámica (por ejemplo, "la formación de lazos fuertes y el aumento

la confianza mutua todo el equipo ").

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Una buena guía es despido masivo del trabajo, no al individuo. Este

planteamiento le da un sentido más estratégico al proceso. Tras el despido masivo, el

grupo tendrá menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo

más esenciales para el desempeño de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales

pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas

patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rápido y la habilidad de

uso de las nuevas tecnologías"), y sociales relacionadas con la dinámica (por ejemplo, "la

formación de lazos fuertes y el aumento de la confianza mutua todo el equipo ").



� Investigue con su supervisor qué porcentaje de los empleados de la empresa tiene

intención de despedir, y luego haga recortes generales en toda la organización

dentro de su equipo o departamento de acuerdo a ese porcentaje


¿Cuál de las siguientes no¿Cuál de las siguientes no¿Cuál de las siguientes no¿Cuál de las siguientes no constituye una de las tareas más críticas constituye una de las tareas más críticas constituye una de las tareas más críticas constituye una de las tareas más críticas

después de un despidodespués de un despidodespués de un despidodespués de un despido masivo? masivo? masivo? masivo?

� Trabaje con su supervisor para crear un nuevo plan estratégico para su grupo y

distribúyalo a los miembros del equipo

� Crear una visión convincente de cambio post-despido y de ganar el compromiso

de los miembros supervivientes de su equipo

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Hacer recortes generales en toda la organización de acuerdo a

los porcentajes es ineficaz porque no se basa en la estrategia. Una mejor guía es

despedir el trabajo, no al individuo. Este planteamiento hace que le rpoceso tenga un

sentido más estratégico. Tras el despido masivo, el grupo tendrá menos recursos que

antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo más esenciales para el desempeño

de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el

proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por

ejemplo, "el dominio rápido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologías"), y sociales

relacionadas con la dinámica (por ejemplo, "la formación de lazos fuertes y el aumento

de la confianza mutua todo el equipo").

OpciónOpciónOpciónOpción Correcta. Correcta. Correcta. Correcta. El diseño de un nuevo plan estratégico y su difusión a los miembros de

su equipo de supervivencia no es una buena idea después de un despido masivo. Usted

tendrá una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso para cambiar y generar

más energía para sostener el cambio mediante la participación de su equipo en el

diseño y la aplicación de la nueva estrategia. Además de lograr la participación activa de

los miembros del equipo en el esfuerzo posterior de cambio de los despidos masivos;

los ejecutivos deben recuperar la moral, la confianza y el optimismo entre los

sobrevivientes y ganar su compromiso con una nueva visión convincente del futuro del

grupo.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Esta opción en realidad no constituye una de las tres tareas

esenciales que enfrentan los ejecutivos después de un despido masivo. Las tres tareas



Reconstruir el estado de animo, la confianza en el liderazgo de la empresa, y

optimismo entre los miembros supervivientes de su equipo


¿Cuál de los siguientes¿Cuál de los siguientes¿Cuál de los siguientes¿Cuál de los siguientes representa la manera más adecuada de abordar representa la manera más adecuada de abordar representa la manera más adecuada de abordar representa la manera más adecuada de abordar

las intensas emociones,las intensas emociones,las intensas emociones,las intensas emociones, preocupaciones y preguntas de los trabajadores preocupaciones y preguntas de los trabajadores preocupaciones y preguntas de los trabajadores preocupaciones y preguntas de los trabajadores

durante un despidodurante un despidodurante un despidodurante un despido masivo? masivo? masivo? masivo?

� Permitir a los empleados desahogar intensas emociones negativas brevemente

después de anunciar el despido masivo, pero luego levantar la moral, alentándolos

a sólo hacer hincapié en sus sentimientos más positivos

fundamentales son: la reconstrucción del estado de ánimo, la confianza y el optimismo

entre los sobrevivientes, ganar su compromiso con una nueva visión convincente del

futuro del grupo y fomentar la participación activa de los sobrevivientes en el diseño y

aplicación de una nueva estrategia para el grupo.

Lo que no constituye una tarea de gestión crítica después de un despido masivo es

“trabajar con su supervisor para crear un nuevo plan estratégico para su grupo y

distribuirla a los miembros del equipo." Usted tendrá una oportunidad mucho mejor de

ganar el compromiso de cambiar y generar más energía para sostener el cambio

mediante la participación de su equipo en el diseño y la aplicación de la nueva

estrategia en lugar de imponérsela a ellos.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Esta opción en realidad constituye una de las tres tareas

esenciales que enfrentan los ejecutivos después de un despido masivo. Las tres tareas

fundamentales son: la reconstrucción del estado de ánimo, la confianza y el optimismo

entre los sobrevivientes, ganar su compromiso con una nueva visión convincente del

futuro del grupo, y fomentar la participación activa de los sobrevivientes en el diseño y

aplicación de una nueva estrategia para el grupo.

Lo que no constituye una tarea de gestión crítica después de un despido masivo es

“trabajar con su supervisor para crear un nuevo plan estratégico para su grupo y

distribuirla a los miembros del equipo." Usted tendrá una oportunidad mucho mejor de

ganar el compromiso de cambiar y generar más energía para sostener el cambio

mediante la participación de su equipo en el diseño y la aplicación de la nueva

estrategia en lugar de imponérsela a ellos.



� Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones,

inquietudes, preguntas y dudas, no importa cuán intensas, inquietantes, o críticas

resulten ser

� Disuadir a los empleados de expresar cualquier emociones y preocupaciones

intensas negativas o plantear preguntas críticas, porque la negatividad puede

dañar el esfuerzo de cambio del post- despido

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Al alentar a los empleados a solo hacer hincapié en sus

sentimientos más positivos después de un breve momento de expresar las emociones

negativas, corre el riesgo de enviar el mensaje de que usted no los ve como seres

humanos plenos. La respuesta correcta es: "Dar a los empleados oportunidades

frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas (no

importa cuán intensas, inquietantes, o críticas sean)".

Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al no

reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que

experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla en

sentar las bases para la reconstrucción de un equipo más fuerte después. Permitir que

la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres

humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer

las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma,

serán más capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae

consigo un despido masivo.

OpciónOpciónOpciónOpción Correcta. Correcta. Correcta. Correcta. Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los

involucrados. Al no reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y

preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo,

usted falla en sentar las bases para la reconstrucción de un equipo más fuerte después.

Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven

como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para

satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de

esta forma, serán más capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio

que trae consigo el despido masivo.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Al disuadir a los empleados de expresar cualquier sentimiento

negativo, corre el riesgo de enviar el mensaje de que no los ven como seres humanos

plenos. La respuesta correcta es: "Dar a los empleados oportunidades frecuentes para

expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas, no importa cuán

intensas, inquietantes, o críticas resulten ser".

Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al




¿Cuál de las siguientes no representa una buena forma de¿Cuál de las siguientes no representa una buena forma de¿Cuál de las siguientes no representa una buena forma de¿Cuál de las siguientes no representa una buena forma de mejorar la mejorar la mejorar la mejorar la

seguridad de su propio puesto de trabajo durante un tiempo deseguridad de su propio puesto de trabajo durante un tiempo deseguridad de su propio puesto de trabajo durante un tiempo deseguridad de su propio puesto de trabajo durante un tiempo de

inactividad?inactividad?inactividad?inactividad?

� Hacer de las redes una disciplina, una parte regular de su vida laboral. Programe

llamadas telefónicas y cuide a su red de contactos profesionales

� Aumente su visibilidad al mantener un alto perfil en el sector, por ejemplo,

sirviendo en juntas de beneficio de su sector o como voluntario en los comités de

comercio de su sector.

reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que

experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla al

sentar las bases para la reconstrucción de un equipo más fuerte después. Permitir que

la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres

humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer

las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma,

serán más capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae

consigo el despido masivo.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. La creación de redes en realidad es una buena manera

profesional para mejorar su seguridad en el empleo durante un despido masivo,

siempre y cuando usted no se concentre tanto en eso que abandone sus prioridades

principales: llevar a cabo el despido masivo de la manera más profesional posible y

construir un equipo comprometido que pueda unirse nuevamente y desempeñarse bien

después del despido masivo.

Lo que no representa una buena manera de mejorar la seguridad de su propio puesto de

trabajo durante un despido masivo es hacer que la búsqueda de un nuevo empleo sea

su máxima prioridad. Tal comportamiento puede ser percibido por su supervisor y sus

empleados como poco profesional. En su lugar, debería llevar a cabo un despido masivo

como si usted se fuera a quedar en la empresa. Al adoptar este enfoque, su

profesionalismo sirve como modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que

tendrán que volver a sentirse unidos y desempeñarse bien si la empresa espera

sobrevivir.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Mantener un alto perfil en el sector en realidad es una buena



Usted debe suponer que será despedido y hacer de la búsqueda de un empleo su

máxima prioridad tan pronto como se entera del despido masivo y durante la

ejecución del despido


¿Cuáles son sus dos objetivos¿Cuáles son sus dos objetivos¿Cuáles son sus dos objetivos¿Cuáles son sus dos objetivos más importantes a la hora de comunicar un más importantes a la hora de comunicar un más importantes a la hora de comunicar un más importantes a la hora de comunicar un

despido masivo a un empleadodespido masivo a un empleadodespido masivo a un empleadodespido masivo a un empleado afectado? afectado? afectado? afectado?

� Explicar por qué se eligió a la persona que se despidió y resguardar la auto-estima

de los empleados

manera profesional para mejorar su seguridad en el empleo durante un despido masivo,

siempre y cuando usted no se concentre tanto en eso que abandone sus prioridades

principales: llevar a cabo el despido masivo de la manera más profesional posible y

construir un equipo comprometido que pueda reunirse y desempeñarse bien después

del despido masivo.

Lo que no representa una buena manera de mejorar la seguridad de su propio puesto de

trabajo durante un despido masivo está hacer de la búsqueda de un empleo su máxima

prioridad. Tal comportamiento puede ser percibido por su supervisor y sus empleados

como poco profesional. En su lugar, debería llevar a cabo un despido masivo como si

usted se estuviese quedando. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como

modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrán que volver a sentirse

unidos y desempeñarse bien si la empresa espera sobrevivir.

OpciónOpciónOpciónOpción Correcta. Correcta. Correcta. Correcta. Hacer de su búsqueda de empleo su máxima prioridad durante un

despido masivo no es una buena manera de mejorar la seguridad de su propio trabajo.

Eso es porque tal conducta puede ser percibida por su supervisor y los empleados como

poco profesional. En su lugar, debería llevar a cabo un despido masivo como si usted se

estuviese quedando. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como un modelo

para los sobrevivientes del despido masivo, que tendrán que volver a sentirse unidos y

desempeñarse bien si la empresa espera sobrevivir.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. A pesar de que resguardar la auto-estima de los empleados es

uno de sus dos objetivos más importantes a la hora de comunicar el despido masivo,

explicar por qué la persona fue elegida para ser despedida, no constituye su segunda

meta más importante. En cambio, su segunda meta importante es ayudar a la persona a

encontrar un nuevo empleo lo antes posible. Al resguardar la autoestima de la persona y



Resguardar la autoestima de la persona y ayudarla a encontrar un nuevo empleo lo

antes posible

� Ayudar a los trabajadores encontrar un nuevo empleo lo antes posible y esperar

que la persona tendrá una reacción emocionalmente exagerada


¿Cuál de los siguientes¿Cuál de los siguientes¿Cuál de los siguientes¿Cuál de los siguientes nononono es un beneficio clave que se relaciona con es un beneficio clave que se relaciona con es un beneficio clave que se relaciona con es un beneficio clave que se relaciona con

solicitar a los empleadossolicitar a los empleadossolicitar a los empleadossolicitar a los empleados desplazados (durante una entrevista de salida) desplazados (durante una entrevista de salida) desplazados (durante una entrevista de salida) desplazados (durante una entrevista de salida)

que evaluén cómo se manejó elque evaluén cómo se manejó elque evaluén cómo se manejó elque evaluén cómo se manejó el despido masivo? despido masivo? despido masivo? despido masivo?

� Preguntar a los empleados desplazados cómo se manejó el despido masivo les

permite expresar sus emociones, lo que ayuda a acelerar el proceso de sanación

ayudarle a encontrar otro trabajo rápidamente, aclara que el despido masivo está

relacionado con la estrategia de la empresa y no con el desempeño de la persona.

También transmite su cariño y preocupación al aliviar el dolor asociado con el despido

masivo y desviar la atención de la persona hacia su futuro. Así ayuda a la persona que

realice esta transición de la manera más eficiente y más positiva posible.

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Al resguardar la autoestima de la persona, y ayudarle a encontrar otro

trabajo rápidamente, aclara que el despido masivo se relaciona con la estrategia de la

empresa, no con el desempeño de la persona. También transmite su cariño y

preocupación al aliviar el dolor asociado con el despido masivo y desviar la atención de

la persona para su futuro. Así ayuda a que la persona realice una transición de la

manera más eficiente y más positiva posible.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. A pesar de que ayudar a los trabajadores a encontrar un nuevo

empleo lo antes posible es uno de sus dos objetivos más importantes, mientras que le

comunica un despido masivo, impedir que la persona no reaccione emocionalmente no

es la segunda meta más importante. En cambio, su segunda meta importante es

resguardar la auto-estima de los empleados. Al resguardar la autoestima de la persona,

y ayudarle a encontrar otro trabajo rápidamente, aclara que el despido masivo esta

relacionado con la estrategia de la empresa, no con el desempeño de la persona.

También transmite su cariño y preocupación, al aliviar el dolor asociado con el despido

masivo, y desviar la atención de la persona para su futuro. Así ayuda a que la persona

realice esta transición de la manera más eficiente y más positiva posible.



� Preguntar a empleados desplazados cómo se manejó el despido masivo puede

generar ideas valiosas para hacer mejoras en el futuro

� Preguntar empleados desplazados cómo se manejó el despido masivo reduce las

posibilidades de que vayan a demandar a la empresa por despido masivo

improcedente o discriminación


¿Cuál de las siguientes características describen la¿Cuál de las siguientes características describen la¿Cuál de las siguientes características describen la¿Cuál de las siguientes características describen la mayoría de los mayoría de los mayoría de los mayoría de los

sobrevivientes de despido masivo que tienen un "pie fuera de lasobrevivientes de despido masivo que tienen un "pie fuera de lasobrevivientes de despido masivo que tienen un "pie fuera de lasobrevivientes de despido masivo que tienen un "pie fuera de la puerta"? puerta"? puerta"? puerta"?

� Proactivos, independientes y de alto desempeño

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Proporcionar a los empleados desplazados una nueva

oportunidad de dar rienda suelta a sus emociones en realidad es un beneficio clave al

preguntarles cómo creen que la empresa maneja el despido masivo. Lo que no es un

beneficio clave es que al hacerles esta pregunta se reducen las posibilidades de que

demanden a la empresa por despido improcedente o discriminación. Preguntar a

empleados desplazados cómo se manejó su despido no tiene relación con si van a

percibir la decisión como discriminatoria o ilegal.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Proporcionar a los empleados desplazados una nueva

oportunidad de generar ideas para mejorar en el futuro en realidad es un beneficio clave

de preguntarles cómo creen que la empresa manejó su despido. Lo que no es un

beneficio clave es que al hacerles esta pregunta se reducen las posibilidades de que

demanden a la empresa por despido masivo improcedente o discriminación. Preguntar a

empleados desplazados cómo se manejó su despido no tiene relación con si van a

percibir la decisión como discriminatoria o ilegal.

OpciónOpciónOpciónOpción Correcta. Correcta. Correcta. Correcta. Pedir a empleados desplazados que evaluén cómo se manejó el

despido masivo de hecho no tiene relación con si perciben la decisión como

discriminatoria o ilegal. Así, este no es un beneficio clave de plantear esta cuestión

durante una entrevista de salida. Por el contrario, los principales beneficios son que los

empleados pueden ventilar sus emociones, lo que ayuda a acelerar el proceso de

sanación, además del hecho de que los empleados pueden ofrecer valiosas ideas que la

empresa puede utilizar para hacer mejoras en el futuro.



� Reactivos, enojados y se sienten traicionados por la organización

� Tienen aversión al riesgo, están en la negación y se sienten desconectados de la

organización

PasosPasosPasosPasos

Pasos para liderear el cambio posteriorPasos para liderear el cambio posteriorPasos para liderear el cambio posteriorPasos para liderear el cambio posterior al despido masivo al despido masivo al despido masivo al despido masivo

1. Aborde lasAborde lasAborde lasAborde las dudas y preguntas de los supervivientes dudas y preguntas de los supervivientes dudas y preguntas de los supervivientes dudas y preguntas de los supervivientes.

Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta.Opción Correcta. Además de estas características, los tipos "un pie fuera de la puerta"

están en mayor riesgo de abandonar la organización. En concreto, ellos mantienen su

productividad al mismo tiempo que silenciosamente buscan otras oportunidades de

carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que

vuelvan a comprometerse con la organización.

No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción.No es la mejor opción. Estas características describen el tipo de persona "esperar y ver"

que ha sobrevivido al despido. Estos individuos están reactivos y enojados y su

productividad disminuye a medida que se alimentan mutuamente del resentimiento que

sienten.

Los sobrevivientes "un pie fuera de la puerta" son proactivos, independientes y de alto

desempeño. También están más expuestos al riesgo de abandonar la organización.

Mantienen su productividad al mismo tiempo que silenciosamente buscan otras

oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a

reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organización.

No es la mejorNo es la mejorNo es la mejorNo es la mejor opción. opción. opción. opción. Estas características describen el tipo de sobreviviente

“aguantar”. Ellos tienen más probabilidades de quedarse, pero menos probabilidades de

cumplir con nuevos estándares de desempeño.

Los sobrevivientes de tipo "un pie fuera de la puerta" son proactivos, independientes y

de alto desempeño. También están más expuestos al riesgo de abandonar la

organización. Mantienen su productividad, mientras que silenciosamente buscan otras

oportunidades de carrera.

Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a

comprometerse con la organización.



Inmediatamente después del despido masivo, realice una reunión de equipo en la

que comparte la mayor cantidad de información que tenga disponible acerca de los

planes y la nueva dirección de la empresa. Si usted no tiene todos los detalles, sin

embargo, dígalo, pero comparta toda la información que tiene. Invite a los

sobrevivientes a ventilar todas sus inquietudes, preguntas y sentimientos acerca de

lo que ha ocurrido y hacerles saber que los está escuchando.

2. Estabilice a las personasEstabilice a las personasEstabilice a las personasEstabilice a las personas clave clave clave clave.

Identifique a los empleados de mejor desempeño de su equipo que tienen más

posibilidades de ayudar al grupo a apoyar la nueva estrategia de la empresa.

Reúnase por separado con cada persona para expresar su agradecimiento por sus

contribuciones y habilidades, pregunte por su compromiso con el esfuerzo

posterior de cambio de los despidos masivos, y hágalos participar en la reflexión

sobre cómo hacer el esfuerzo un éxito.

3. Obtenga el compromiso de losObtenga el compromiso de losObtenga el compromiso de losObtenga el compromiso de los miembros restantes del equipo a participar la tarea miembros restantes del equipo a participar la tarea miembros restantes del equipo a participar la tarea miembros restantes del equipo a participar la tarea

deldeldeldel cambio cambio cambio cambio.

Comprometa a la gente a participar en el proceso de cambio al invitar que den sus

sugerencias, ideas y feedback para diseñar un plan para que su grupo de siga

adelante. Al participar en el cambio las personas se sienten más dueños de éste (y

por lo tanto pueden comprometerse emocionalmente).

4. Formular un planFormular un planFormular un planFormular un plan para avanzar para avanzar para avanzar para avanzar.

Decida cómo su grupo puede apoyar mejor la nueva dirección de la empresa.

Considere la posibilidad de nuevas estructuras, procesos, sistemas, prioridades y

roles de trabajo. Asegúrese de que el plan tiene en cuenta la reducción de los

recursos disponibles en su grupo. Hágalo alcanzable, realista, y enfocado.

5. Mantenga vivo el espíritu deMantenga vivo el espíritu deMantenga vivo el espíritu deMantenga vivo el espíritu de cambio. cambio. cambio. cambio.

Realice reuniones frecuentes de equipo en el que los miembros del equipo puedan

celebrar los logros, identificar maneras de hacer mejor las cosas, revisar la visión,

plantear y resolver preguntas e inquietudes, y afinar nuevas estructuras, procesos,

sistemas y roles de trabajo.

Pasos paraPasos paraPasos paraPasos para prepararse para una conversación estresante prepararse para una conversación estresante prepararse para una conversación estresante prepararse para una conversación estresante

1. Tome conciencia de su propia vulnerabilidad a lasTome conciencia de su propia vulnerabilidad a lasTome conciencia de su propia vulnerabilidad a lasTome conciencia de su propia vulnerabilidad a las situaciones difíciles situaciones difíciles situaciones difíciles situaciones difíciles.

Evalúe sus vulnerabilidades antes de iniciar la conversación difícil.

Tenga en cuenta tres áreas distintas:



HechosHechosHechosHechos: ¿Cuáles son las vulnerabilidades que usted siente acerca de los hechos

involucrados en la situación? ¿Por ejemplo, cuáles hechos sabe y no sabe? Separe

cosas que ha oído de hechos reales y opiniones. Conozca bien cuáles son cada uno

de los argumentos y hechos y esté dispuesto a discutirlos.

SentimientosSentimientosSentimientosSentimientos: ¿Cuáles son sus vulnerabilidades en torno a la expresión de las

emociones? Los sentimientos que la otra persona expresa en la conversación

pueden ser gatillantes emocionales para usted. Pregúntese a si mismo lo que

siente y lo que la otra persona siente. Por ejemplo, ¿Está usted especialmente

vulnerable a los sentimientos hostiles en otra persona?

IdentidadIdentidadIdentidadIdentidad: ¿Qué implicaciones podría tener esta conversación para su identidad?

¿De la identidad de la persona que está dirigiendo? Cuando las personas sienten

que su identidad es amenazada, reaccionan más fuertemente. Por ejemplo, ¿Usted

cree que su propio bienestar será violado por una conversación en que debe

anunciar una acción que se opone a su propia moral o creencias acerca de lo que

usted cree que es correcto? ¿Sus noticias causarán que su oyente sienta que

identidad se vea amenazada? Si es así, debería tener un cuidado especial al no

hacer que el empleado se sienta atacado a nivel personal, es decir, puede criticar

su comportamiento, pero no a él o ella como persona.

2. Entienda cómoEntienda cómoEntienda cómoEntienda cómo reaccionar a sus vulnerabilidades reaccionar a sus vulnerabilidades reaccionar a sus vulnerabilidades reaccionar a sus vulnerabilidades.

Anticiparse a sus reacciones en las conversaciones estresantes puede ayudarle a

adoptar un comportamiento más eficaz. Conocerse a sí mismo le permite participar

en conversaciones estresantes de una manera que sirva a sus necesidades en lugar

de exaltar a sus sentimientos.

Por ejemplo, si usted se siente vulnerable a una respuesta hostil de otra persona,

decida cómo reaccionará ante ella. ¿Usted se alejará de la persona? ¿Aumentará su

hostilidad? ¿Se cerrará a ella? ¿Se disculpará y acordará reconsiderar su decisión?

En términos honestos, escriba sus reacciones típicas de vulnerabilidad.

3. Seleccione un amigoSeleccione un amigoSeleccione un amigoSeleccione un amigo neutral con el que ensayar la conversación estresante. neutral con el que ensayar la conversación estresante. neutral con el que ensayar la conversación estresante. neutral con el que ensayar la conversación estresante.

Elija a alguien que no tenga las mismas vulnerabilidades que usted. Lo ideal es

seleccionar un amigo que es un buen oyente y es honesto, pero que no juzgue. Por

supuesto, esa persona también debe ser confiable y capaz de mantener la

confidencialidad.

4. Explique el propósito de la conversación a suExplique el propósito de la conversación a suExplique el propósito de la conversación a suExplique el propósito de la conversación a su amigo amigo amigo amigo.

Comience con el contenido. Dígale a su amigo lo que quiere decir a los empleados

sin preocuparse por su tono o las palabras exactas. No se preocupe si usted es

tímido, arrogante, agresivo, organizado en su argumento, y así sucesivamente,

sólo exponga el contenido de su mensaje abiertamente.



5. Piense en lo que diríaPiense en lo que diríaPiense en lo que diríaPiense en lo que diría si no tuviera las vulnerabilidades que ha identificado. si no tuviera las vulnerabilidades que ha identificado. si no tuviera las vulnerabilidades que ha identificado. si no tuviera las vulnerabilidades que ha identificado.

Si es necesario, repase en repetidas ocasiones lo que dirá si le cuesta identificar

sus vulnerabilidades. Filtre las palabras hasta que sean lo más neutral posible. Su

amigo puede ayudarle a lograr la redacción apropiada. (Él o ella no experimentará

la intensidad emocional que usted sentirá cuando tendrá esta conversación

estresante.)

6. Anote la redacción que se le ocurrió en el pasoAnote la redacción que se le ocurrió en el pasoAnote la redacción que se le ocurrió en el pasoAnote la redacción que se le ocurrió en el paso 5 5 5 5

Obtenga ayuda de su amigo para redactar lo que decidió decir. De esta manera,

usted no se olvidará de las palabras más tarde durante la conversación real con su

empleado.

7. Ahora depure su lenguaje corporal y tono de vozAhora depure su lenguaje corporal y tono de vozAhora depure su lenguaje corporal y tono de vozAhora depure su lenguaje corporal y tono de voz para que coincida con lo que va a para que coincida con lo que va a para que coincida con lo que va a para que coincida con lo que va a

decirdecirdecirdecir

Con su amigo, practique la charla que más tarde tendrá con su empleado. Pida a su

amigo que señale cualquier lenguaje corporal, gesto, postura o expresión facial

que no coincida con sus palabras ni incide en la neutralidad de ellas.

Los estudios demuestran que si sus palabras y el lenguaje corporal son

contradictorios, el oyente presta más atención a su lenguaje corporal que sus

palabras. Practique para que su lenguaje corporal sea lo más neutral posible.

El lenguaje corporal que no es neutral podría distraer al manifestar sus emociones,

por ejemplo, en sus expresiones faciales, como rozarse las cejas hacia arriba y

abajo o en una postura corporal que diga: "No quiero hacer frente a esto", así

también las risitas nerviosas o carraspeo, y demás.

También practique usando una voz neutral. Muchas personas (especialmente en las

culturas occidentalizadas) son mucho menos conscientes de su tono de voz de lo

que son de su lenguaje corporal. Sin embargo, el tono de voz transmite, en gran

medida, las emociones. Practique entonaciones y escuche con atención para

detectar sarcasmo, angustia o cualquier otro mensaje muy emotivo de su voz que

puede estar enviando. Practicar en una grabadora le puede ayudar.

ConsejosConsejosConsejosConsejos

Consejos para reconocer el cierre de unConsejos para reconocer el cierre de unConsejos para reconocer el cierre de unConsejos para reconocer el cierre de un proceso después de un despido proceso después de un despido proceso después de un despido proceso después de un despido

masivomasivomasivomasivo

� Organice una reunión o encuentro con los sobrevivientes después de un despido

masivo para que puedan expresar sus emociones y decir adiós a una forma de vida

que ya ha desaparecido en la empresa. Al reconocer estos sentimientos, los

sobrevivientes pueden ser capaces de moverse más fácilmente hacia la nueva era



que la empresa está iniciando y se pueden comprometer emocionalmente.

� Dedique tiempo para escuchar las preocupaciones y las dudas de cada

sobreviviente.

� Reconozca las respuestas individuales de supervivencia. Cada persona, con toda

probabilidad, responderá a los despidos masivos de manera diferente.

� Considere la posibilidad de contratar a un consultor de transición para ayudar a

hacer frente a los sobrevivientes y sus propias emociones sobre el despido masivo.

Un consultor externo neutro puede ayudar de mejor forma a los sobrevivientes

para que procesen sus sentimientos y se enfoquen hacia el futuro.

� Aborde la posibilidad de que el alcance del trabajo que se espera que su grupo

administre puede cambiar. Debido a los despidos masivos, los proyectos o

iniciativas que eran profundamente significativos para los sobrevivientes pueden

ser dejados de lado o cancelados.

Consejos paraConsejos paraConsejos paraConsejos para la celebración de sesiones de preguntas después de un la celebración de sesiones de preguntas después de un la celebración de sesiones de preguntas después de un la celebración de sesiones de preguntas después de un

despido masivodespido masivodespido masivodespido masivo

� Explique que el propósito de una sesión de preguntas es para provocar preguntas

e inquietudes del grupo. Los miembros del equipo deben saber que usted va a

esforzarse para conseguir respuestas a sus preguntas que vienen de la alta

dirección.

� Resista la tentación de dar respuestas antes de tener toda la información necesaria.

Revisar sus respuestas más tarde para aclarar las notas y declaraciones complejas

sólo confundirá y frustrará a los miembros del equipo.

� Aliente a los empleados a reconocer sus sentimientos sobre el despido masivo y la

situación de la empresa.

� Identifique los problemas clave que tendrá que abordar en el período posterior a

cambio de despido masivo, por ejemplo, la baja moral, la resistencia al cambio o

preocupaciones sobre el liderazgo en la empresa o la dirección.

� Proporcione a los empleados tímidos una manera anónima para enviar preguntas.

Consejos paraConsejos paraConsejos paraConsejos para trabajar con un coach de comunicaciones trabajar con un coach de comunicaciones trabajar con un coach de comunicaciones trabajar con un coach de comunicaciones

� Seleccionar al coach correcto. Un buen coach de comunicaciones puede ser un

empleado interno o consultor externo. Él o ella debe entender la cultura de su

empresa y los problemas de los trabajadores, así como saber cómo facilitar el

cambio y los procesos de transición.

� Trabaje en las capacidades adecuadas con su coach, como la comunicación de

noticias complicadas de una manera oportuna, adaptando su estilo de entrega a las

exigencias de la situación, evitando el lenguaje poco claro, escuchando las



inquietudes de los trabajadores y acogiendo sus emociones, transmitiendo empatía

y resolución al mismo tiempo.

� Obtenga apoyo emocional de su coach. Un buen coach de comunicaciones puede

ayudarle a clasificar a través de las complejidades emocionales que a menudo

caracterizan a este tipo de conversaciones. Él o ella también le puede ayudar a

mantener la perspectiva necesaria y puede ayudarlo a reponer su energía con sólo

escucharle.

� Trabaje con su coach para ampliar y mejorar sus habilidades de comunicación, ya

sean las habilidades que impliquen cómo tratar con sus subordinados directos,

realizar más reuniones o comunicar su programa.

Lista de qué hacer y no hacer en el proceso de despido masivo deLista de qué hacer y no hacer en el proceso de despido masivo deLista de qué hacer y no hacer en el proceso de despido masivo deLista de qué hacer y no hacer en el proceso de despido masivo de los los los los

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Lista de preparación para un despido masivoLista de preparación para un despido masivoLista de preparación para un despido masivoLista de preparación para un despido masivo



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Artículos en líneaArtículos en líneaArtículos en líneaArtículos en línea

Kenneth W. Freeman. "La forma correcta de cerrar una operación." Harvard Business

Review, Junio 2009.

Muchos ejecutivos nunca han tenido que reducir drásticamente sus operaciones o su

personal. Hoy, en su lucha por capear la recesión, corren el riesgo de cometer un error

común según el autor: suponer que deberán tomar la difícil decisión inicial, y dejar que

otros la lleven a cabo. Su vasta experiencia en Corning, Quest Diagnostics, Masonite

Internacional y Accellent le enseñó a Freeman los beneficios de lo que él llama el enfoque

de la “mano blanda”, el que implica asegurar que los empleados, clientes, proveedores y

comunidades sean tratados con consideración y compasión.

Bronwyn Fryer. "EL CASO HBR: La ola de despidos." Harvard Business Review, Marzo

2009.

Astrigo tiene problemas. Las ganancias de esta cadena de mejoramiento para el hogar

fueron mucho menores que las esperadas y sus ventas van en picada. La única forma de

salvarse sería recortando su fuerza laboral en 10%. Pero los despidos masivos dañarían el

compromiso con los empleados y su capacidad de dar un buen servicio al cliente, valores



clave de la empresa. Y usar el efectivo reservado para las adquisiciones estratégicas

también contradice sus valores. ¿Qué debería hacer el CEO?

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Morgan, Nick. "The Three Toughest Presentations." Harvard Management

Communication Letter, September 2001.

Inspirar a los sobrevivientes después de un despido masivo es una de las tareas más

difíciles que enfrenta cualquier ejecutivo. En este artículo se explica cómo lograr el

compromiso de los sobrevivientes con el cambio posterior de cambio de despido masivo.

Esto incluye la presentación de una visión irresistible de un futuro exitoso y lograr el

compromiso de los empleados al diseñar una forma para lograrla.

H. Peace, William. "The Hard Work of Being a Soft Manager." Harvard Business Review,

2001.

Soft management no significa que la alta dirección sea débil, dice William Peace en este

artículo de 1991. Esto significa franqueza, apertura y vulnerabilidad, pero también

significa tomar decisiones difíciles y seguimiento responsable. Significa aceptar la

responsabilidad por las decisiones difíciles y proporcionar a los subordinados inconformes

la posibilidad de desahogarse.

Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business

Review, March 2002.

El despido masivo de un empleado puede ser una de las conversaciones más estresantes

que un ejecutivo puede enfrentar. Esto se debe a que este tipo de conversaciones están

cargadas emocionalmente. Weeks explica la dinámica emocional que tiene lugar en las

conversaciones estresantes y destaca la importancia de la preparación antes de entregar la

dolorosa noticia a un empleado. Week describe un método para identificar sus

vulnerabilidades en conversaciones estresantes y cómo ensayar estilos y comportamiento

más eficaces para entregar estas noticias.

LibrosLibrosLibrosLibros



Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board after

Downsizing. Palo Alto, CA: Davies Black Publishing, 1997.

Este libro pone de relieve la importancia de reconocer los diferentes tipos de

sobrevivientes del despido masivo desde "un pie fuera de la puerta" a los tipos que tienen

una actitud de "esperar y ver" o de “aguantar”. Como Caplan y Teese explican, estos

grupos responden a un despido masivo en formas muy diversas, que presentan desafíos

únicos para usted y su ejecutivo. Los autores describen cómo identificar qué sobrevivientes

caen en qué grupos y cómo mantener el mejor desempeño durante el tiempo difícil que

sigue a un despido masivo

Stone, Douglas, Bruce Patton, y Sheila Heen. Difficult Conversations: How to Discuss

What Matters Most. New York: Penguin Books, 1999.

Informar a un empleado que él o ella está siendo despedido es una de las conversaciones

más difíciles que un ejecutivo puede enfrentar. Este libro explica cómo mantener la cabeza

fría en una amplia gama de conversaciones difíciles, no sólo en el lugar de trabajo, sino

también en otras áreas importantes de su vida. Los principios y prácticas descritas aquí

pueden beneficiarse, sin importar qué tipo de conversación difícil que te enfrentas.

Notas FuenteNotas FuenteNotas FuenteNotas Fuente

AprendizajeAprendizajeAprendizajeAprendizaje

Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After


Morgan, Nick. "The Three Toughest Presentations." Harvard Management

Communication Letter, Septiembre 2001.

Perkins, Donald S. "What Can CEOs Do for Displaced Workers?" Harvard Business Review,

Noviembre-Diciembre 1987.

Robbins, Stever. "How to Communicate Layoffs." Harvard Management Communication

Letter, Julio 2001.

Train, Alan S... "The Case of the Downsizing Decision." Harvard Business Review, Marzo-

Abril 1991.


Review, 2002.

Suzy Wetlaufer. "After the Layoffs, What Next?" Harvard Business Review, September-

October 1998.



PasosPasosPasosPasos


Review, 2002.

ConsejosConsejosConsejosConsejos



HerramientasHerramientasHerramientasHerramientas



Alan S. Train. "The Case of the Downsizing Decision." Harvard Business Review, Marzo-

Abril 1991.

Versión 10.0.20110325 SPA © 2010 Harvard Business School Publishing. Todos los derechos reservados.



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