Despido por causas objetivas

Jorge García Martínez

Nerea Fraile Palacios

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN.

2. CAUSAS.

3. EL ACTO DE DESPIDO.

4. LA REVISIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

1. INTRODUCCIÓN.

El despido por causas objetivas (arts. 52 y 53 ET) es un tipo de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basado en circunstancias distintas del incumplimiento del trabajador. Se trata de una modalidad extintiva de alcance individual, aunque excepcionalmente el art. 52.c ET admite la extinción de una pluralidad de contratos en base a la misma causa.

2. Causas del despido objetivo

INEPTITUD DEL INSUFICIENCIA DE

TRABAJADOR CONSIGNACIÓN

(apartado a) PRESUPUESTARIA

(apartado e)

FALTA DE ADAPTACIÓN AMORTIZACIÓN ABSENTISMO

A LAS MODIFICACIONES DE PUESTOS DE (apartado d)

TÉCNICAS DEL PUESTO TRABAJO

DE TRABAJO (apartado c)

(apartado b)

ARTÍCULO

52

2. CAUSAS. Art. 52 ET. Ineptitud del trabajador (a).

Supone la ausencia de las condiciones, habilidades o necesarias para el desempeño adecuado del trabajo. Pueden ser factores materiales (habilidades o capacidad física) o formal (falta de la titulación requerida). Estos factores deben ser permanentes y ajenos a la voluntad del trabajador.

La ineptitud solo opera cuando es conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no puede ser alegada después.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo (b). Se trata de ineptitud sobrevenida, cuyo origen recae en un factor externo al trabajador, como los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo. La finalidad es facilitar la adecuación de las plantillas a la renovación de los métodos de producción.

Precisa de dos requisitos: los cambios deben ser razonables, y el empresario debe ofrecer previamente al trabajador un curso dirigido a favorecer su adaptación a las modificaciones operadas, considerado como tiempo efectivo de trabajo, y abonándosele el salario que venía percibiendo. Deben haber transcurrido dos meses desde la modificación o finalización del curso de adaptación.

Además se prevé la posibilidad de que la empresa ofrezca al trabajador un curso de perfeccionamiento profesional, situación en la que el contrato se suspende hasta tres meses, manteniendo el trabajador el derecho al salario medio que venía percibiendo.

Absentismo (d).

Esta causa tiene su razón de ser en la excesiva onerosidad que para el empresario genera un alto nivel de faltas de asistencia, aunque sean justificadas.

Opera cuando las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

El legislador, no obstante, excluye del cómputo ciertas ausencias legalmente reconocidas (huelga general, licencias, vacaciones) o especialmente protegidas (maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia). Se excluye también la baja por enfermedad o accidente común de duración superior a veinte días consecutivos (siempre acordado por los servicios sanitarios oficiales). También por cáncer o enfermedad grave.

Amortización de puestos de trabajo (c).

Se trata de la misma causa de trabajo prevista en el art. 51 ET para los despidos colectivos. Se da por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que lo justifiquen.

La diferencia entre esto y el despido colectivo del art. 51 ET radica en el número de trabajadores afectados, pues en este caso no debe superar los mínimos establecidos: 10 trabajadores en las empresas con menos de 100; el 10% en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores; y 30 en las restantes.

Dado que puede afectar a una pluralidad de trabajadores, recibe también la denominación de “despido objetivo plural” o “despido colectivo menor”. Sin embargo, y debido a este carácter plural, el legislador reconoce prioridad de permanencia en la empresa a los representantes de los trabajadores (art. 52.c ET).

Insuficiencia de consignación presupuestaria (e).

Afecta a los contratos indefinidos suscritos por Administraciones Públicas o entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados. Se refiere a la necesidad de abandonar o reducir el programa por falta de financiación, por decisión de la entidad administrativa que lo sufraga de reducir los fondos disponibles.

3. EL ACTO DE DESPIDO. Art 53 ET. El art. 53 ET recoge una serie de requisitos formales:

Comunicación escrita. El empresario debe comunicar al trabajador su decisión extintiva por escrito, junto con la causa que la motiva (y los hechos que le sirven de fundamento).

Preaviso. Debe concederse al trabajador un plazo de 15 días desde la recepción de la comunicación escrita hasta la extinción del contrato. Ello para que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo, lo cual justifica una licencia de seis horas semanales sin pérdida de retribución al trabajador.

Indemnización. Junto con la carta de despido, se debe poner a disposición del trabajador la indemnización fijada legalmente, que asciende a 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un tope de 12 mensualidades.

4. REVISIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

El trabajador puede impugnar el despido objetivo como si se tratase de despido disciplinario (art. 53.3 ET). Se regula en los arts. 103 ss. LRJS. La acción tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles contados desde el siguiente a la extinción por fin del preaviso.

No es requisito esperar al fin del preaviso para interponer la demanda. El despido podrá ser calificado, aquí también, como procedente, improcedente o nulo.

Procedente.

Dice el art. 53.4 ET que si el empresario ha cumplido los requisitos formales y acreditada la causa indicada en la comunicación escrita, queda convalidada la extinción y el trabajador consolida la indemnización recibida (art. 55.5.a ET).

Improcedente.

Será improcedente cuando el empresario no consiga probar la concurrencia de la causa en que fundamentó su decisión extintiva. También cuando no se hubieran cumplido los requisitos formales (art. 53.1 ET).

La no concesión de preaviso no es causa de improcedencia, pero el empresario debe abonar los salarios correspondientes a su duración; tampoco la no concesión del permiso para buscar trabajo o la no comunicación de la amortización de puestos de trabajo a los representantes de los trabajadores.

Los efectos de la improcedencia son (art. 53.5): el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador y la indemnización a este por una cuantía similar. En el primer caso, se deben abonar salarios de tramitación, caso en el que el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida. En el segundo caso, el juez ordenará la compensación entre la indemnización actual y la inferior ya percibida.

Nulidad.

El despido es nulo en dos supuestos: cuando el despido resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales del trabajador, y cuando se produzca encontrándose el trabajador en una situación especialmente protegida.

La relación de supuestos es similar a la del despido disciplinario: embarazo, periodos de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción… También se incluyen casos de violencia de género (por circunstancias de reordenación del tiempo de trabajo o movilidad geográfica).

La nulidad también será declarada cuando no corresponda declarara la procedencia del despido objetivo por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio de derechos de permiso y excedencia. Hay que tener en cuenta la hipótesis de que el empresario, para eludir el procedimiento de despido colectivo (art. 51 ET), lleve a cabo en periodos sucesivos de 90 días amortizaciones de puestos de trabajo en número inferior a los umbrales permitidos sin que concurran nuevas causas (se consideran hechas en fraude de ley).

La condena de nulidad lleva aparejada la readmisión obligada, abonándose los salarios de tramitación, sin que de estos se puedan deducir los de preaviso, y reintegrando el trabajador la indemnización percibida.

Si el despido fue declarado nulo por fraude de ley, el empresario podrá instar de nuevo la extinción del contrato, siguiendo el procedimiento del despido colectivo del art. 51 ET. Del mismo modo en el supuesto de nulidad por razones de forma, donde el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de los 7 días siguientes.