Despido Arbitrario

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INTEGRANTES: GRIJALBA PEREZ, Joyce LOARTE PINEDO, Pamela PUERTA MENDOZA, Claudia SANCHEZ BLAS, Mayra

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INTEGRANTES:

GRIJALBA PEREZ, JoyceLOARTE PINEDO, Pamela

PUERTA MENDOZA, ClaudiaSANCHEZ BLAS, Mayra

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DESPIDOARBITRARIO

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ANTECEDENTESEn el Perú de hoy, en este siglo XXI, la facultad directriz del empleador se sigue manteniendo, pues existen diversas formas de concluir la relación laboral; mas el despido arbitrario como tal, entendido como el simple albedrío del empleador de despedir sin justificación alguna,

EL trabajador, al saberse despedido, sabía que aun emplazando judicialmente a su empleador frente al evento del despido, sólo podía obtener una compensación económica y que sólo era posible la reposición en los casos en los cuales la ley taxativamente fijaba las condiciones de reincorporación a las labores habituales, a partir de una declaración de nulidad de despido.

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ANTECEDENTESLos fallos del TC en materia de despido arbitrario revelan entonces una carencia fundamental del sistema técnico hasta entonces aplicado: el despido arbitrario involucraba la afectación de derechos constitucionales fundamentales si era aplicado sin mayor fundamento y únicamente teniendo en cuenta el empleador el uso de su libre albedrío para despedir.

Los nuevos conceptos de despido arbitrario nos conducen pues a la necesidad de establecer relaciones entre las definiciones que antes se manejaban y las que hoy en día se aplican, significando esto una interpretación válida en el sentido de que el despido arbitrario sigue existiendo como figura contenida en nuestro ordenamiento, siempre que no afecten derechos constitucionales.

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CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO

En efecto, en el complejo mundo de la realidad laboral peruana, el empleador dispone de varios mecanismos para extinguir la relación laboral. Existe un primer mecanismo de despidos justificados que debe ceñirse al esquema de imputación de. cargos y despido formal que prevé la LPCL

La realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestión de permanente discusión y controversia, pues se alegan posiciones a favor y en contra, estas ultimas precisando que el Tribunal Constitucional se excedió en sus funciones y las primeras, destacando que se ha rescatado el concepto de defensa de los lineamientos constitucionales del derecho al trabajo a que todo ciudadano debe tener acceso.

Si bien es cierto que la posición del Tribunal se relaciona mucho con el concepto global que involucra quienes son sus integrantes y de ahí que se pueda deducir cuáles fallos de años anteriores implicaron una aceptación del despido arbitrario como tal, resulta de relieve considerar, igualmente que la posición del TC en materia de amparos laborales.

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UN PROBLEMA FUNDAMENTAL

El despido arbitrario en su

concepción técnico-aplicativa,

sufre una modificación a

partir de los fallos del Tribunal

Constitucional.

Se concede efecto restitutorio a los

procesos de amparo planteados a partir de un cuestionamiento en sede judicial respecto a

la decisión del empleador de extinguir el vínculo laboral bajo la figura del despido

arbitrario.

Se deriva el problema a la necesidad de que el legislador reestructure la normatividad actual en materia de despido arbitrario a efectos de

concordancia debidamente con la

fundamentación jurídica que impone el Tribunal

Constitucional.

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MARCO CONCEPTUAL

es importante afirmar que en el marco de la doctrina laboral se conoce el despido arbitrario como ad nutum (En derecho se utiliza para expresar que la revocación de un acto jurídico puede producirse por la sola voluntad de una de las partes), y a decir de Manuel Alonso García, se trata de un “ejercicio del poder empresarial” sin limitación de ningún orden”. Américo Plá refiere que estamos frente a “un poder excepcional del empleador para proceder a cortar la relación laboral, mas sujetando este poder a la existencia de una causa justa en la ley”.

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Despido Arbitrario

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su

trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio.

Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Se denomina

arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, y se

sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario.

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Características

Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.

Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.

Es un acto que produce la extinción contractual

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NOCIÓN JURÍDICACarlos Blancas señala “que para una adecuada y eficaz técnica jurídica de la hipótesis del despido, es necesario distinguir la causa justa y la falta grave”.

•En el caso de la falta grave, existirá una imputación directa al trabajador en relación a su conducta o capacidad.

• En cambio en la causa justa, se pueden generar efectos de cese del vínculo laboral por causas no imputables al trabajador.

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La “ley peruana” señala que el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar en juicio.

Doctrinariamente, Manuel Alonso García define al despido como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por el cual, éste decide poner fin a la relación de trabajo”.Esta “unilateralidad” se identifica como una tendencia a que el empleador despida sin fundamento, ante lo cual el ordenamiento positivo configura una exigencia de causalidad.

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El trabajador tiene

POTESTAD de acudir

Al Órgano Jurisdiccional

Para que evalúe el

alcance legal del despido

Y declare FUNDA o

INFUNDADA la demanda

improcedente del DESPIDO

De no existir CAUSALIDAD

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EVOLUCIÓN NORMATIVA DEL DESPIDO ARBITRARIO

EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

ANTECEDENTES

En la Ley Nº 4916 de 1924- Ley del Empleado Particular del siglo XX-Código Comercio, se configuran lineamientos

iniciales de protección al trabajador; aunque en dicha ley se puede identificar un régimen de causalidad exigible a fin de no abonar la indemnización ni beneficio de

clase alguna.Es entre 1924 y 1970 que las relaciones

laborales se van modificando, en la medida que “la libre potestad del empleador para

extinguir la relación laboral” se va restringiendo en la expresión de los derechos humanos al surgir un Estado

Democrático y Social de Derechos.

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Esta norma, marca la evolución

De un despido Absoluto

A un despido Excepcional

Decreto Ley Nº 18471-1970 : Efectos de un régimen de estabilidad absoluta y de restricciones del despido

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Es con la dación del

D.L. Nº 18471

Se configura

la “Estabilidad Laboral”

Apuntando a ser

absoluta y de

restricciones

formales al despido

Fijando como únicas

causales la falta grave y reducció

n o despido total del personal

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Compensacion de 3 meses de salario: 4 o mas horas laborando diariamente, Mayor a 3 años

Faltas graves(ejemplo: menor <rendimiento laboral).En caso de despido Injustificado(12 meses de remuneracion.

Al empleador pena privativa de libertad no mayor a 3 años

Decreto Ley N22126 (21.13.1978) Condiciones para una Estabilidad Laboral Absoluta

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Proteccion al trabajador

Estabilidad laboral:1.- >a 4 horas diarias2.- Hayan pasado eriodo de prueba(3meses)

Excepcion:Trabajadr por concurso y al trabajador que reingrese al servicio del empleador

Ley N24514 (04.06.1986) Estabilidad Laboral a partir de un rango Constitucional

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• Peru se encontraba mal economicamente.

Economia

Continuacion:Decreto Supremo 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL (27.03.1997)

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Decreto Supremo 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL (27.03.1997)

PRODUCTIVIDAD:Producir mas y mejor,

pero: lucro o rentabilidad no es

sinonimo de status del trabajador.

TLC:Funciones:Respeto de las

normas laborales que el estado formante debe

exigir a los empleadores de

su pais, en relacion a ello el Peru no ha sido

celoso en la exigencia de

respeto de los derechos laborales.

COMPETITIVIDAD:Implica un

examen continuo de nuestras

competencias.

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sentencia 1124-2001-AA/TC

EL EMPLEADOR

ANTES DESPUES

• El empleador arriesgaba una indemnización al trabajador afectado ( según art. 34 de LPCL).

• El empleador arriesga la reposición efectiva del trabajador, siempre que el trabajador acudiera: Al ámbito constitucional y no a la vía ordinaria laboral,

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a. Ámbito Constitucional

• Conforme al artículo 1 de la Ley Nº 28237-codigo procesal constitucional.

• Proteger los derechos constitucionales, reponiendo las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional

b. Ámbito ordinario laboral

• Conforme al artículo 34 de LPCL• Ante un despido es arbitrario, el

trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido.

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¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?

La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 04 o más horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el periodo de prueba. Referencia: Articulo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

PREGUNTAS FRECUENTES

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¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?

El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. Referencia: Articulo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

¿Cómo debe ser comunicado el despido al trabajador?

El empleador deberá comunicar al trabajador por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de preferencia debe ser notarial. Referencia: Articulo 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

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GRACIASVI CICLO