Desigualdad laboral y derecho al cuidado

DESIGUALDADLABORAL Y DERECHOAL CUIDADOAvances y deudas de las organizaciones del trabajo en la provincia de Córdoba

TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL

La creciente preocupación socialpor la cuestión del cuidado tienesu expresión también en elmundo del trabajo, y pone enevidencia los avances delfeminismo en este ámbito.

El estudio indaga en los avances ylas deudas que registran lossindicatos y organizaciones de laeconomía popular en materia decuidados, así como los principalesintereses, preocupaciones yconcepciones respecto delcuidado que orientan su acción.

Además, hace visibles los avancesde las mujeres en lasorganizaciones de trabajadores,sus estrategias y agendas, en un horizonte de equidad yampliación de derechos para el conjunto de la clase trabajadora.

A N Á L I S I S

iÉíáÅá~=jÉÇáå~=EÅççêÇKF=J=^å~=bäáë~=^êêá~Ö~=EëìÄÅççêÇKF gçÜ~åå~=j~êá~ååó=^äîÉë=J=h~êáå~=^êá~ë==`~ãáä~=g~ÅçÄç -=j~ê∞~=`ÉäÉëíÉ=jçåíÉêáëá==j~ê∞~=gçëÉÑáå~=máîáÇçêá=J=`~ãáä~=p~ééDiciembre 2020

DESIGUALDADLABORAL Y DERECHOAL CUIDADO

TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL

En cooperación con

Índice

mî^_o^p=mobifjfkôbpmlo=fkqbopfkaf`î=ab=jrgbobp=ab=`þoal_^ 2

fkqolar``fþk 3a) Algunas consideraciones sobre el cuidado 5

1. abpfdrîaâ=i^_loîW=finr°=af`bk=i^p=lod^kfw^`flkbp\ 71.1. Desnaturalizar la desigualdad de género:

reflexiones desde las organizaciones del trabajo 91.1.1 “Un problema de conciencia, de cultura” 91.1.2 “Una sociedad en donde hay una división sexual del trabajo” 91.1.3 “La mayor desventaja es la tarea de cuidado” 10

OK= bi=`rfaâl=`ljl=abobèlW=`lksbkflp=`lib`qfslpI=moldo^j^p=v=lqolp=ôobdilp 11

2.1. Tiempos, servicios y dinero para cuidar entre las trabajadoras y los trabajadores formales 12

2.2. La centralidad del cuidado en la economía popular 14

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3.1. El cupo sindical, un piso para la participación de las mujeres 183.2. Secretarías, redes y construcción de referentes feministas 193.3. La conformación de redes como estrategia de incidencia 223.4. Problematizar los cuidados desde la propia experiencia 23

QK bi=abpbjmb¢l=ab=i^p=lod^kfw^`flkbp=abi=qo^_^gl=bk=i^=lp` 24

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SK= mfpq^p=mô^=pbdrfo=mbkp^kal=v=qo^kpcloj^kalKKK 28

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FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG - DESIGUALDAD LABORAL Y DERECHO AL CUIDADO

PALABRAS PRELIMINARES

Al invocar la trayectoria del movimiento obrero argentino,la provincia de Córdoba, sin dudas, puede brindarnos nu-merosos y variados ejemplos de reivindicaciones, movili-zación, organización y conquistas. La Intersindical de Mu-jeres de Córdoba es un espacio de confluencia de diver-sas conducciones gremiales que reúne en una misma mesaa todas las centrales obreras. Y en particular, se enmarcaen esa férrea trayectoria de los gremios cordobeses en lavisión estratégica acerca de la importancia de la organi-zación. Pero, además, se trata de un espacio que recogeen sus discusiones neurálgicas la agenda de la nueva olafeminista y se atreve a reflexionar sobre el papel de las mu-jeres en la actividad gremial, para pensar colectiva y so-roramente propuestas que potencien las discusiones degénero en los sindicatos y en los espacios de trabajo.

En 2020, previo al estallido de la pandemia, con motivo del8 de marzo, desde la Intersindical nos propusimos traba-jar como ejes centrales las consignas que demandan “Porun mundo libre de violencia y acoso laboral” y “Por el re-conocimiento y valorización de los trabajos de cuidado yde la economía popular”. A fines de año vemos con ale-gría cómo la Argentina ratificó recientemente el Convenio190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mun-do del trabajo de la OIT. Y, si bien las disputas de sentidosy derechos no terminan con la herramienta legislativa, laratificación del convenio, sí se considera un avance en lalucha contra la violencia laboral y de género en ámbitos deltrabajo. En esa agenda estratégica, la Intersindical se pro-puso trabajar, también, el derecho de cuidado y su vincu-lación con la mujer trabajadora. Fue en ese marco que lainvestigación que aquí se prologa nos permitió a los gre-mios que integramos la Intersindical sentarnos a pensar quéimplicancias están teniendo nuestras propias políticaspara potenciar (o no) una democratización del cuidado.

Dicha invitación y las conclusiones que aquí se vierten, co-bran una real importancia si se contextualiza: con motivodel Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) lasmujeres han visto en un 50% incrementadas las tareas decuidado que recaen casi exclusivamente sobre ellas. Estofrente a un escenario prepandémico, en el que ya desti-

naban el doble de tiempo en relación a los varones parael ejercicio de las tareas de cuidado hacia adentro del ho-gar. Esta acuciante realidad muestra que existe una des-igualdad estructural y que nos impone a los gremios des-plegar acciones positivas y creativas en pos, no solo deexigir mejoras en condiciones de trabajo, sino también deofrecer acompañamiento mutual con las herramientas queel propio sindicato cuente. A nivel convencional es nece-sario sostener discusiones con las patronales orientadas acontar con instrumentos para garantizar la corresponsa-bilidad familiar tales como licencias por nacimiento sin dis-tinción de quién sea la persona gestante, ampliación delicencias por copaternidad/comaternidad, licencias para elcuidado de personas mayores o con discapacidad y el so-porte económico para guarderías o cuidadores y cuidadorasde niños y niñas, entre otras cuestiones. Pero también anivel gremial se debe coordinar una batería de medidaspara reflexionar acerca de la agenda de cuidados. Des-de capacitaciones para la deconstrucción de estereotiposde género, hasta el despliegue de ayudas económicas parahijos e hijas escolarizados, guarderías gremiales y escuelasde verano, entre otros ejemplos.

La posibilidad como entidades sindicales y sociales de com-partir saberes con las investigaciones académicas para queen conjunto se puedan pensar estrategias reivindicativases un ejemplo digno de celebrar. Y más aún si dichas in-vestigaciones son motorizadas por compañeras que ten-sionan el lugar que la sociedad hegemónica le asigna a lamujer en los gremios. Si hay algo que el ejercicio del sin-dicalismo con perspectiva de género ha posibilitado es ex-plicitarle a la sociedad que frente a una realidad en la quela mujer desarrolla casi el 100% de las tareas de cuidadono remuneradas y remuneradas, no pensar ni proponer es-trategias alternativas al respecto lo único que va a lograres agudizar las condiciones de desigualdad ya existentes.

Bienvenida esta iniciativa para continuar en la construc-ción colectiva de una agenda gremial reivindicativa y conmirada de género.

Intersindical de Mujeres de Córdoba

significativas aunque de diverso sentido según las ca-racterísticas de los actores dentro del heterogéneo es-pacio organizacional. Una de estas novedades es elincremento del activismo de las mujeres en las organi-zaciones sindicales y del trabajo en general, que se ex-presa en la incorporación de mujeres en los cuerposorgánicos, la creciente participación en distintas iniciati-vas y la inclusión de demandas y contenidos de géneroen la vida de las organizaciones. Por otra parte, seevidencia también en la articulación política entresindicatos y organizaciones de la economía popu-lar, sustentada en una concepción amplia del tra-bajo y el reconocimiento de las trabajadoras másallá de su participación en el trabajo asalariado yformalizado, en particular a quienes realizan tra-bajos de cuidado, tanto en los hogares como enlas comunidades, con o sin salario. Es esperableque tales avances en el plano del reconocimientodel trabajo de cuidados, así como en la participa-ción y organización de las mujeres trabajadoras,aporten a la visibilización y tratamiento de las bre-chas de género que estructuran el mundo laboral,como efecto de la división sexual del trabajo, lasupervivencia de estereotipos de género y mode-los de organización familiar y la desigual distribu-ción del trabajo de cuidados −tanto hacia adentrode los hogares como entre el Estado, el mercado, lasfamilias y las comunidades−.

Córdoba, la segunda ciudad del país en cantidad de po-blación, cuenta con una larga y rica tradición sindical,así como con una fuerte presencia, en la actualidad, delas organizaciones del trabajo. En 2017, y al calor de laexpansión del activismo feminista desde el aconteci-miento “Ni Una Menos” en octubre de 2015 −que in-terpeló de diferentes modos a los distintos espaciossociales−, se conformó la Intersindical de Mujeres deCórdoba. En este espacio de articulación participan unconjunto de sindicatos de distintos sectores de activi-dad, que a la vez se encuentran afiliados a las cuatrocentrales sindicales que existen en Córdoba (CGT Re-gional Córdoba, CGT Rodríguez Peña, CTA de los Tra-

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INTRODUCCIÓN

Resulta incuestionable que la potencia del movimientofeminista ha impactado a favor de un amplio procesode sensibilización social ante las desigualdades de gé-nero. Más recientemente, la cuestión del cuidado se hainstalado progresivamente como un tópico central delos debates del feminismo; desbordando los estudiosacadémicos en el campo de la economía feminista, seincorporó a las agendas estatales e incluso comenzó ainterpelar a las organizaciones del trabajo. Esta preocu-pación pone de relieve un conjunto de situaciones quelas miradas enfocadas en la metamorfosis del trabajo−asociado al ámbito de la producción− habían sosla-yado. La multiplicación de espacios y acciones paragarantizar la sobrevivencia en las comunidades, laintensificación del trabajo doméstico, la precari-zación de los trabajos de cuidado remunerados enel contexto de deterioro de los servicios públicos,entre otras, son cuestiones que encuentran a suvez un denominador común: la naturalización ysubordinación del trabajo femenino de cuidados.

En el contexto de pandemia, la “crisis de los cuidados”(Pérez Orozco, 2011; Fraser, 2016; Esquivel, 2015) seevidenció con mayor crudeza y emergió −como un crueljuego de palabras− el problema de los “cuidados en lacrisis” (Pautassi, 2020). La creciente preocupación so-cial por la cuestión del cuidado como dimensión de lavida en común que requiere ser atendida encuentra suexpresión también en el mundo del trabajo, donde lasdemandas relativas a su configuración y distribución so-cial evidencian los avances del feminismo en el ámbitolaboral. Recientemente se ha sancionado una ley de te-letrabajo que incorpora de manera explícita la cuestióndel cuidado, al establecer que las personas a cargo delcuidado de menores de 13 años, personas con discapa-cidad o adultas mayores dependientes tendrán derechoa pautar horarios compatibles con las tareas de cuidado.La incorporación de este tema en la agenda legislativa−de la mano del bloque de diputados de extracción sin-dical− constituye además una expresión del renovadoactivismo feminista en y entre las organizaciones de tra-bajadores y trabajadoras que produce transformaciones

INTRODUCCIÓN

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bajadores y CTA Autónoma). Además, la Intersindicalde Mujeres de Córdoba incluye a la Unión de Trabaja-dores y Trabajadoras de la Economía Popular (UTEP),como espacio de organización de los trabajadores y tra-bajadoras de este sector. Sin embargo, el decisivo au-mento de la participación de las mujeres en el mercadolaboral y el avance de su protagonismo en las organiza-ciones del trabajo, así como sus esfuerzos en la confor-mación de nuevas estructuras de articulación entresindicatos y con las trabajadoras de la economía popu-lar, no necesariamente tiene como efecto el involucra-miento y compromiso de estas organizaciones con eltema de los cuidados.

En ese marco, esta investigación se propuso conocer yvalorar los avances −así como las omisiones y deudas−que registran los sindicatos y organizaciones de la eco-nomía popular en materia de cuidados, atendiendo alos principales intereses, preocupaciones y concepcio-nes que al respecto orientan la acción de sus estructu-ras orgánicas. Nos preguntamos acerca de los modos enque se hace presente este tema en un conjunto de or-ganizaciones de trabajadores y trabajadoras de Córdobanucleadas en la Intersindical de Mujeres, para dar cuentade las transformaciones en sus estrategias y agendas enel horizonte de avanzar hacia la equidad y la ampliaciónde derechos en clave de géneros.

Desde esa preocupación general nos propusimos cua-tro objetivos de investigación: Identificar los avances en materia de cuidados presen-tes en los convenios, acuerdos paritarios y programassociales en el marco de los cuales desarrollan sus ta-reas los trabajadores y trabajadoras de las organiza-ciones seleccionadas.

Examinar las modalidades y niveles de participación delas mujeres en las organizaciones seleccionadas, asícomo las áreas y temas de incumbencia en las que seinscribe dicha participación.

Reconocer los aportes de las propias organizaciones enorden a garantizar la provisión del cuidado, así comopara avanzar en la transformación de una cultura pa-triarcal del cuidado.

Analizar los sentidos, concepciones y horizontes res-pecto del cuidado que guían la acción de los y las diri-gentes de las organizaciones estudiadas.

En función de los compromisos e inscripción de las pro-pias investigadoras en el espacio organizacional anali-zado, este análisis se desarrolló sobre la base de unaperspectiva centrada en la co-construcción del conoci-miento con las organizaciones involucradas como es-

trategia fundamental de la tarea investigativa. En esesentido, la participación de la Intersindical de Mujeresde Córdoba1 en el diseño, validación y ejecución delproyecto fue central para garantizar la factibilidad de lainvestigación en plazos exiguos. Pero más profunda-mente, ese involucramiento posibilitó la emergencia deprocesos reflexivos alrededor de cada una de las tareasdel proyecto, de modo que los resultados que aquí ex-ponemos dejan abiertas las puertas para nuevos pro-yectos de investigación y de acción colectiva.

De las dieciséis organizaciones que formaron parte dela investigación, catorce son sindicatos y dos son orga-nizaciones de la economía popular, una de las cuales asu vez está integrada por diferentes colectivos. Esta se-lección supone organizaciones diversas en cuanto a suestructura, así como a las características de los sectoresa los que representan. ADIUC, AGEPJ, STIA, SATSAID,SINPECAF son sindicatos con entre 2000 y 4000 afilia-dos y afiliadas, mientras que otros como SADOP, UEPC,SUOEM y la Asociación Bancaria registran una cantidadaún mayor. La composición femenina de la fuerza detrabajo en algunos sectores, como educación y salud, setraduce en las estructuras sindicales, principalmente enlas tasas de afiliación por género. Los sindicatos de larama Educación cuentan con una gran mayoría de afi-liadas. Otros espacios que tienen una fuerte composi-ción femenina en su fuerza de trabajo son el empleo encasas particulares y el Poder Judicial, aunque en este úl-timo caso la participación se distribuye desigualmenteen las diferentes jerarquías. La Municipalidad de Cór-doba tiene una planta de personal de alrededor de10.000 agentes, de la cual más de la mitad son mujeresconcentradas en las áreas de educación y salud. En elcaso de las organizaciones de la economía popular, lastasas de participación femenina son elevadas. Por otraparte, sectores altamente masculinizados −como aero-náuticos, servicios de televisión, industria gráfica y de laalimentación− registran tasas de afiliación de mujeresproporcionales a su composición laboral.

1 Más allá del acuerdo general de la Intersindical con la realiza-ción del proyecto, participaron de la investigación las siguientesorganizaciones: Unión Obrera Gráfica Cordobesa (UOGC), Cír-culo Sindical de la Prensa y la Comunicación de Córdoba (CIS-PREN), Asociación del Personal Aeronáutico (APA), Asociaciónde Docentes e Investigadores Universitarios de Córdoba (ADIUC),Asociación Gremial de Empleados del Poder Judicial de la Pro-vincia de Córdoba (AGEPJ), Asociación Trabajadores del Estado(ATE), Asociación Bancaria, Sindicato Argentino de Docentes Pri-vados (SADOP), Movimiento Evita (Casa Pueblo Yapeyú y Coo-perativa Felipe Varela), Movimiento Popular La Dignidad, Uniónde Educadores de la Provincia de Córdoba (UEPC), Sindicato Ar-gentino de Televisión, Servicios Audiovisuales e Interactivos y deDatos (SATSAID), Sindicato del Personal de Casas de Familia (SIN-PECAF), Sindicato Unión Obreros y Empleados Municipales(SUOEM), Sindicato de Empleados de la ex Caja de Subsidios Fa-miliares para el Personal de la Industria (SECASFPI) y Sindicatode Trabajadores de la Industria de la Alimentación (STIA).

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INTRODUCCIÓN

La investigación, sostenida sobre una perspectiva cuali-tativa, se nutrió de diferentes fuentes para el abordajede las cuatro dimensiones de análisis señaladas. Parti-mos de una aproximación a los temas o problemas quedesde cada organización se perciben significativos a lahora de entender cómo opera la desigualdad laboral enclave de género, mediante una grilla de autorreleva-miento. Luego, para dar cuenta de los contenidos degénero y la incorporación del cuidado en las normas einstrumentos que regulan las relaciones laborales encada sector, se relevaron 19 convenios colectivos de dis-tintos sectores de actividad y algunos acuerdos paritariosmodificatorios de esas normas; estatutos del sector pú-blico municipal, provincial y nacional; acuerdos del sec-tor de empleados del Poder Judicial −que al igual quebuena parte de las empleadas y los empleados estatales,no cuentan con convenio−; un régimen especial (Ley26.844 del Personal de Casas Particulares); así como le-yes y programas orientados a la inclusión laboral y socialen el sector de la economía informal. Se realizaron, ade-más, 49 entrevistas semiestructuradas a integrantes delas organizaciones correspondientes a tres posicionesinstitucionales diferentes −autoridades o líderes, refe-rentes de género y delegadas de base−, combinaciónque nos permitió dar cuenta de la heterogeneidad enlas recepciones y modos de incorporar las cuestiones degénero y del cuidado entre las organizaciones y hacia elinterior de cada estructura. Las “referentes de género”a su vez fueron protagonistas de esta investigación, entanto responsables de un relevamiento inicial de datossensibles sobre composición de la fuerza de trabajo yparticipación en la organización, así como facilitadorasdel acceso a las entrevistadas y los entrevistados. Sin sucompromiso activo con esta indagación los resultadosalcanzados no hubiesen sido posibles.

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL CUIDADO

A lo largo de la historia, es posible dar cuenta de las di-versas formas en que el Estado y el mercado han ga-rantizado ciertos aspectos del cuidado, delegando enlas familias y en las organizaciones sociales otras res-ponsabilidades. Estas diversas formas expresan los mo-dos de interrelación entre los regímenes de bienestar yla división sexual del trabajo, que históricamente ha su-puesto la asignación a las mujeres de la mayor parte delas tareas de cuidado, tanto dentro del mercado de tra-bajo como en el ámbito de la reproducción social (Fra-ser, 2016).

Poner al cuidado bajo la lupa implica reconocer queconstituye un factor clave de la economía y de la orga-nización de la sociedad. A la vez, permite desnaturalizar

el cuidado como lo propio de las mujeres, es decir loasociado a lo privado y no retribuido, para desplazarloal ámbito público y politizable (Rodríguez Enríquez,2017). El concepto organización social del cuidado(OSC) es una herramienta para caracterizar el modo enque se interrelacionan las familias, el mercado, el Estadoy las organizaciones sociales, en tanto espacios en losque se produce y distribuye el cuidado (Rodríguez Enrí-quez y Marzonetto, 2015). A la vez, esta noción remitea un problema de ejercicio de derechos, que pueden ono estar contemplados en marcos normativos específi-cos (Pautassi, 2019).

Desde esta perspectiva, las políticas que brindan algúntipo de solución a las necesidades de cuidado puedenclasificarse en función de su capacidad de proveertiempo, dinero y servicios para cuidar (Pautassi, 2007;OIT-UNICEF-PNUD-CIPPEC, 2018). Analizar los modos enque se distribuye el cuidado supone, entonces, prestaratención a esa tríada en la configuración de políticas deprotección social o “regímenes de bienestar” con distin-tos niveles de institucionalización (Rodríguez Enríquez,2017). Es decir, implica valorar tanto permisos laboralespara que quienes trabajan de forma remunerada pue-dan cuidar a sus familias, como transferencias moneta-rias para ayudar económicamente a las familias de laspersonas que requieren cuidados y también servicios deatención directa a quienes requieren asistencia.

¿Cuál es el horizonte en relación con el ejercicio efec-tivo del derecho al cuidado para quienes trabajamospor la transformación de las condiciones de desigual-dad en pos de una sociedad más justa? Si bien esta-mos asistiendo a importantes avances en materia depolíticas públicas de cuidado, reconocemos la carenciade un proyecto político consistente en torno a la OSC,capaz de interpelar y contener la diversidad de necesi-dades y a la vez de experiencias que se vienen des-arrollando en los territorios y organizaciones. Sinembargo, una cuestión se revela como clave para des-andar las desigualdades persistentes: se trata de des-privatizar y desfeminizar la responsabilidad de sostenerla vida (Pérez Orozco, 2017: 34).

En ese marco, nuestra lectura asume una mirada atentaa los indicios de cambios a favor de la corresponsabili-dad en el cuidado, en el sentido de una redistribuciónde las cargas entre varones y mujeres, por un lado, yentre los hogares, el mercado, el Estado y las organiza-ciones, por otro (Esquivel, 2015). En ese aspecto, a latendencia a privatizar el cuidado −en línea a confinarloal mundo doméstico, pero también a los circuitos eco-nómicos monetarizados− se opone un horizonte de so-cialización de los cuidados, como alternativa deseablepara la sostenibilidad de la vida en su conjunto.

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En los próximos apartados presentamos algunos resul-tados de esta indagación. En el primero, los problemaso diagnósticos que las organizaciones reconocen comoexpresión de una desigualdad laboral por género en susector. En el segundo, atendemos más específicamentea los recursos para cuidar disponibles en los regímenesde protección social institucionalizados en marcos re-gulatorios de la actividad de los distintos sectores, yasea a cargo de los empleadores y las empleadoras, delEstado o de la propia comunidad. En el tercer apar-tado, analizamos los tipos y formas de participación delas mujeres en las organizaciones, la institucionaliza-ción de espacios formales para el tratamiento de cues-tiones de género y el rol de los activismos feministas

en la construcción de una agenda de cuidados. En lacuarta sección relevamos las estrategias, acciones, obs-táculos y horizontes que las organizaciones desplieganen relación con el cuidado y su interacción con el tra-bajo remunerado. De manera transversal, y en líneacon la perspectiva teórico-metodológica asumida, seexponen las percepciones, valoraciones y sentidos res-pecto al cuidado que atraviesan las acciones y recur-sos para cuidar. Finalmente, cerramos con algunasideas construidas en el diálogo con las y los dirigentesy militantes de las organizaciones que, a modo de “re-comendaciones” esperamos se constituyan en unaporte para continuar avanzando en las transforma-ciones necesarias.

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DESIGUALDAD LABORAL: ¿QUÉ DICEN LAS ORGANIZACIONES?

En las entrevistas realizadas a los y las activistas y diri-gentes es posible advertir algunos problemas que sonidentificados como expresiones de la desigualdad labo-ral por género en cada uno de los sectores. Tres pro-blemáticas aparecen en el centro de los análisis, y tomanformas diversas en función de las particulares configu-raciones de cada espacio laboral: la precarización de lascondiciones de trabajo, el acceso a determinados car-gos con mejores remuneraciones y condiciones, y la vio-lencia en los ámbitos laborales.

La precarización se identifica como un problema cen-tral, en un escenario en el que más de la mitad de lafuerza de trabajo se encuentra en condición de infor-malidad laboral. Para el caso de las mujeres, la tasa deinformalidad supera el 55% de la fuerza de trabajo enel Gran Córdoba. En ese marco, la precariedad es seña-lada como la principal evidencia de desigualdad en elcaso de las trabajadoras de casas particulares, un sectoraltamente feminizado, y se muestra en la baja tasa deregistración, las modificaciones unilaterales de las con-diciones de trabajo y la falta de acceso a derechos.Desde el SINPECAF se señala, asimismo, la particular vul-nerabilidad en la que se encuentran las trabajadoras mi-grantes2, que se enfrentan a múltiples obstáculos paraaspirar al trabajo registrado.

Una situación similar atraviesan los trabajadores y lastrabajadoras de las organizaciones de la economía po-pular que participaron del estudio, con una tasa de fe-minización de la fuerza de trabajo de entre el 70% y el90%. En estos casos, se señalan las dificultades para elacceso a puestos de trabajo registrados, así como a las

posibilidades que brinda la inserción dentro de la eco-nomía formal: créditos bancarios, facturación por ventade productos y servicios, entre otras.

En el caso del sector educativo, que también registra unalto nivel de feminización, la precarización del trabajoaparece mencionada como problema significativo princi-palmente en los espacios de gestión privada. Las diferen-cias salariales y los obstáculos para el acceso adeterminados derechos son reconocidos por SADOP, y sevinculan con la precariedad de los vínculos contractualesen algunas instituciones educativas, principalmente delnivel inicial −ámbito casi exclusivo de las mujeres−.

El sector de la Administración Pública evidencia −a es-cala local− la heterogeneidad que estructura el mercadode trabajo argentino. Junto con el avance en las regula-ciones laborales y los mecanismos de protección del tra-bajo conseguidos en los últimos años, y plasmados enacuerdos convencionales, subsisten formas de precari-zación en la figura de contratadas, contratados y mo-notributistas sin derechos laborales ni estabilidad en elempleo. El abuso de la modalidad de contrato precarioes mencionado también como problema en el sindicatode Judiciales, así como en ATE para los tres niveles delEstado, aunque con mayor énfasis en los ámbitos pro-vincial y nacional. En muchos casos, las precarizadas sonmujeres que realizan tareas de servicios sociales asocia-das al cuidado, como indica ATE para el caso del Polo dela Mujer que acompaña a mujeres víctimas de violencia,o a la SENAF, organismo encargado de velar por la se-guridad y la protección de los derechos de niños, niñasy jóvenes. En el sector privado, la contratación de servi-cios vía monotributo en la actividad periodística y la pre-carización de ciertas tareas altamente feminizadas−como el reparto domiciliario de facturas− en los servi-cios de televisión y cable, fueron señalados como unproblema de relevancia para los sindicados de Prensa yel SATSAID, respectivamente.

El otro factor de desigualdad señalado por las organi-zaciones se vincula con las dificultades que enfrentan

2 Diversos estudios dan cuenta de la intensificación de los flu-jos migratorios en las últimas décadas, protagonizados pormujeres cuyo trabajo configura las llamadas “cadenas globa-les de cuidado”, que dan respuesta a la crisis de los cuidadosen los países más desarrollados en cada región. Como indicanBenería et al., “la mercantilización global del cuidado ha sidoparte de la globalización de la fuerza de trabajo, pero tambiéncontribuyó a la feminización de las migraciones internaciona-les” (cit. en Águila, 2017).

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las mujeres para acceder a cargos jerárquicos o califica-dos −y por lo tanto a mejores salarios y condiciones detrabajo−. Es aquí donde los sindicatos del sector educa-tivo coinciden en describir una distribución de las jerar-quías que coloca a los varones en los puestos dedirección de los niveles educativos más altos −que re-gistran salarios más elevados−, mientras que la partici-pación femenina en este tipo de cargos aumenta amedida que desciende el nivel educativo. En el ámbitouniversitario, la tendencia es a una mayor presencia demujeres a medida que desciende la escala jerárquica delas cátedras y espacios de investigación. Como describeuna dirigente del sector, “los cargos jerárquicos estánmás liderados por los varones, los titulares y los adjun-tos, y las mujeres en los cargos de asistencia... Las mu-jeres llegamos a esos cargos con más edad que losvarones” (referente ADIUC).

También el SECASFPI señala la existencia de estas desi-gualdades en el ámbito de la Administración Nacionalde la Seguridad Social (ANSeS), que se expresa en unaestructura de dirección integrada por un 50% de muje-res, aunque la proporción de trabajadoras del sector esdel 65%. En el caso de la Municipalidad de Córdoba, elsindicato observa que las mujeres alcanzan puestos dedirección solo en los sectores altamente feminizados,fundamentalmente ligados a los cuidados, como los Ho-gares de Día. Como menciona una dirigente, “nosotrostenemos una escala salarial para todos iguales, pero¿qué pasa? ¿quiénes ocupan los cargos de mandos me-dios? Ahí está la cosa... son casi en su totalidad varo-nes” (secretaria general SUOEM).

También en el Poder Judicial la segregación vertical esidentificada por las y los dirigentes de AGEPJ comoefecto de mecanismos de selección que garantizan lapromoción de los varones a los principales cargos jerár-quicos. En palabras del secretario general, “en las en-trevistas personales yo creo que es donde le dan muchovalor, puntaje, relevancia, lugar, a los varones. Por esotambién la diferencia que tenés en la categoría más altade funcionarios y magistrados. Y es muy marcado por-que no tiene razón de ser. La cantidad de mujeres esabsurdamente superior a la de varones en el Poder Ju-dicial. Debería estar reflejado en la cantidad de vocalesde Cámara, de juezas, y no lo está”.

En el sector de la industria de la alimentación, la segre-gación se expresa en una distribución de los puestos queasigna a las mujeres los lugares más bajos en las líneasde producción, tras el supuesto de una mayor eficienciade la mano de obra femenina. Esto tiene su contracaraen la escasa representación de las mujeres en los pues-tos más calificados y en los niveles de dirección, comoexplica una delegada del STIA: “yo estoy en el área de

reposición... hace 27 años que trabajo ahí, 28, nuncaascendió a un puesto jerárquico una mujer”.

Una situación similar se registra en el sector de televisión,altamente masculinizado, pero, a su vez, con una distri-bución por género entre dos tipos de actividad: la téc-nica, con presencia casi exclusiva de varones y salariosmás elevados, y la administrativa, a la que acceden lasmujeres, sin posibilidades de realizar horas extra y me-nores salarios. En el mismo sentido, la referente de gé-nero del sindicato de obreras y obreros gráficos indicaque “por lo general son hombres los jefes de taller,... yeso obviamente impacta en el salario, porque imagínatelas mujeres de encuadernación siempre han tenido ca-tegorías bajas, no han sido categorías altas”. Realidadescoincidentes son señaladas también por la delegada delsindicato de bancarios, sector en el que la mayoría de lospuestos de gerencia y de tesorería son ocupados por va-rones, así como por las y los dirigentes de APA, al des-cribir un sector altamente masculinizado que replica ensus estructuras jerárquicas los niveles de segregación porgénero que configuran la actividad aeronáutica.

El tercer tópico señalado por las organizaciones comofactor asociado a la desigualdad de género en los espa-cios de trabajo se refiere a la violencia laboral. Todas lasentrevistadas del SINPECAF aludieron a las penosas si-tuaciones a las que se enfrentan muchas trabajadorasen los domicilios de sus empleadores, amparados en ladesprotección y la necesidad: “...porque si no pasára-mos pobreza no iríamos a trabajar en casa de familia...Se dan estas situaciones porque no tenemos otras posi-bilidades” (dirigente SINPECAF). El atravesamiento delas violencias en los espacios comunitarios de la econo-mía popular también es reconocido por las organizacio-nes que nuclean a estos trabajadores y trabajadoras, ala vez que se destaca el rol de las propias organizacionesen el abordaje de estas situaciones: “muchas veces elacompañamiento a hacer una denuncia, no solamenteel aconsejar y que la compañera se dé cuenta en el cír-culo vicioso y de violencia donde está, también le ha to-cado a algunas compañeras hacer el acompañamientoal Polo de la Mujer” (referente La Dignidad).

En la mayoría de las organizaciones se advierte la regu-laridad de situaciones de violencia laboral, con un sig-nificativo componente de género, que van desdeacciones simbólicas ofensivas hacia las mujeres (“Habíapor ejemplo en una de las oficinas pósteres de mujeresdesnudas que se negaban a sacar. Hubo que hacer unanota y hacerla firmar, y elevarla a las autoridades” [de-legada de AGEPJ]), hasta el maltrato hacia las trabaja-doras que toman licencia por maternidad (“es unaviolencia volver a nuestros puestos de trabajo despuésde haber tenido hijos/as y no encontrarnos con nuestro

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lugar de trabajo, con nuestras tareas, con nuestros…algo tan básico como el escritorio, la computadora, di-gamos” [referente ATE]).

1.1. DESNATURALIZAR LA DESIGUALDAD DEGÉNERO: REFLEXIONES DESDE LAS ORGANI-ZACIONES DEL TRABAJO

Las entrevistas y encuentros realizados en el marco deesta investigación habilitaron procesos reflexivos acercade las causas que permitirían explicar la persistencia deestas desigualdades, así como sobre sus consecuenciasen términos del acceso a derechos y la construcción de unhorizonte de igualdad. En ese marco, las interpretacionesy explicaciones ofrecidas resultaron sumamente variadasy se vincularon con la condición de género de las y losentrevistados, con su posición en la estructura del sindi-cato y con las particulares trayectorias de militancia, máso menos marcadas por la experiencia feminista.

Tres líneas de interpretación en torno a las desigualda-des de género en el mundo del trabajo pueden recono-cerse en los discursos de las organizaciones:

1.1.1. “UN PROBLEMA DE CONCIENCIA, DE CULTURA”

El reconocimiento de una realidad social configurada al-rededor de lógicas patriarcales, así como la superviven-cia de estereotipos que habilitan prácticas machistas ydiversas formas de violencia constituye un primer nivelde reflexión sobre la desigualdad de género. En la mi-rada de muchos de los secretarios generales varones delos sindicatos participantes en el estudio está presenteesta perspectiva: “Es un problema de conciencia y decultura, muy anacrónico, muy enquistado” (secretariogeneral SADOP); “me parece que tiene que ver con eso,con una concepción cultural histórica, por parte denuestras tareas, y de las empresas que... tenemos acáen Córdoba” (secretario general SATSAID); “yo creo quees solamente por la condición de ser mujer, por todo loque atrae eso, por todo lo que nos ha inculcado durantetodos estos años el sistema patriarcal” (secretario ge-neral SECASFPI); “un asentamiento de ciertas lógicasmachistas en las instituciones en general, en particularen Córdoba, que es ... curiosamente conservadora” (se-cretario general ADIUC). En algunos casos, esta percep-ción se acompaña de otros análisis que profundizan enlas causas y efectos de dicha situación.

1.1.2 UNA SOCIEDAD EN DONDE HAY UNA DIVISIÓNSEXUAL DEL TRABAJO”

En el análisis de las referentes de género de las organi-zaciones, así como en muchas de las delegadas o acti-

vistas de base, la desigualdad laboral se asocia a la se-gregación de los mercados de trabajo como efecto de ladivisión sexual del trabajo, que repercute en las insercio-nes laborales de mujeres y hombres: “[A los varones] losconvocan para cuestiones vinculadas a la tecnología...en esas cosas que están más asociadas a lo masculino, noporque las mujeres no sepamos hacerlo, por ahí en esoveo algunas preferencias en el trato” (referente UEPC);“los jardines maternales, no es de extrañar que sea un lu-gar solamente de mujeres. Y esto tiene que ver con lascondiciones de alguna manera, es un sector que porejemplo cuesta mucho que estén blanqueados” (refe-rente SADOP); “a las mujeres se les suelen asignar tareasadministrativas o de otro tipo. Entonces hasta el día dehoy hay que probar que como mujer sos capaz de reali-zar la tarea y que la podes realizar bien” (referenteAGEPJ); “tanto a nivel municipal, provincial y nacional,hay ciertas actividades que son altamente feminizadas,vinculadas a la educación, enseñanza y salud” (referenteATE); “hay más mujeres en la parte de producción, sonmuy pocos los hombres que se dedican a la producciónen sí,... se sigue tomando como que la tarea de la mujeres la de la cocina de la noticia” (referente CISPREN); “lastareas más técnicas también es un lugar donde la mayo-ría son hombres, si bien hay ingresos de algunas muje-res, es en áreas más profesionales dentro de la técnica,no tenemos compañeras haciendo trabajo de base téc-nico. Y después también hay tareas administrativas queson predominio de las mujeres” (referente APA); “a lasmujeres se las pone a atender al público... A los varones,contratan nuevos y trabajan de cajeros directamente, lasmujeres van a atender al público o vender comercial”(referente La Bancaria).

En el sector de la economía popular se reconoce comodato significativo la mayoritaria presencia de mujeres alfrente de las distintas actividades productivas y de cui-dado: “en todo lo que son las actividades de prestaciónalimentaria, educativas y culturales, el 100% son mujeres.En lo que es mantenimiento de espacios verdes tenemos50% mujeres y 50% compañeros varones, y en lo que esobra, trabajo de infraestructura, postes, casas, viviendas,sedes, todo lo que es construcción tenemos un 80% devarones y ahora estamos incorporando tres compañerasa lo que es la construcción” (referente Cooperativa Fe-lipe Varela); “las mujeres que tenemos, que así arrancó elmovimiento, fue con copas de leche, entonces trabajanahí en la copa de leche, el movimiento les provee una vezal mes mercadería, la materia prima para poder hacercriollitos, pastafrola, cosas para poder darle la leche a losniños todos los días” (referente La Dignidad).

1.1.3 “LA MAYOR DESVENTAJA ES LA TAREA DE CUIDADO”

En el diálogo acerca de los factores que están en el ori-

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gen de las desigualdades de género registradas, la cues-tión del cuidado aparece en el mapa de buena parte delas referentes y activistas feministas, pero también enalgunos otros dirigentes sindicales y sociales: “hace unpar de años que no toman más mujeres, todos son va-rones. ¿Por qué? Porque en su momento dijeron quela mujer es mucho más conflictiva por el hecho de quese enferman los hijos, falta mucho” (secretario generalSTIA); “nosotras no permanecemos, es como que ju-gamos en desventaja con el personal masculino, por-que vamos a atravesar embarazos, vamos a tener hijos,que vamos a tener que estar para los cuidados, tanto depersonas mayores, que también recae sobre nosotras,entonces por eso generalmente las empresas tomanmayoritariamente varones” (referente SATSAID); “tieneque ver por otro lado con cierta demanda de las carre-ras de investigadores docentes que más allá de las bue-nas intenciones y las buenas declaraciones acerca delos distintos tiempos que tiene cada uno,... también lasmujeres son en general quienes mayormente están acargo de tareas domésticas y familiares (secretario ge-neral ADIUC); “se privilegia a los varones porque [lamujer] va a faltar, porque va a tener hijos, porque esto,porque lo otro, y creo que es ahí donde está el pro-blema... yo creo que hay poco acceso de las mujeres ala actividad precisamente porque hay una visión de quees un tipo de producción que no se puede detener” (se-cretaria general UOGC); “es como que porque sosmamá o lo vas a ser, te van dejando a un lado en esesentido, entonces es como que el varón tiene más po-sibilidades... Después hay otra cosa, las mismas mujereses como que tampoco a veces nos decidimos o noscomprometemos a asumir cargos más elevados, másarriba, a veces es porque no podemos, porque tenemos

la casa, porque tenemos los hijos...” (secretaria adjuntaLa Bancaria); “mi banco tiende a contratar gente joveny sin hijos y que no quiera tener hijos...; ingresan máshombres, porque los hombres no cuidan niños, porqueno se embarazan... Yo cuando hice la entrevista paraentrar, a mí me preguntaron si pensaba tener más [hi-jos] y yo dije que no” (delegada La Bancaria).

A partir del trabajo de autodiagnóstico de las organi-zaciones respecto de las desigualdades de género queatraviesan los distintos espacios laborales, las entre-vistas permitieron avanzar en la identificación de lascausas y los efectos de tales configuraciones, y abrie-ron un espacio para avanzar en la tematización delcuidado como factor de la desigualdad. No obstante,resulta evidente que la cuestión del cuidado −o másampliamente, las actividades cotidianas relativas a lareproducción de las familias y de la clase trabajadoraen su conjunto, que insumen energía y tiempo de tra-bajo− no ocupa un lugar central entre las preocupa-ciones de las organizaciones del trabajo. La miradasobre las desigualdades sexo-genéricas, al limitarse alámbito particular de actividad que cada sindicato re-presenta, pierde de vista una perspectiva más ampliaacerca de la heterogeneidad estructural del mundo deltrabajo y de su configuración en torno a divisiones queasignan a las mujeres, de manera prioritaria, los tra-bajos de cuidado no remunerados/precarizados/infor-males, tanto en espacios domésticos comocomunitarios. En este contexto, la lectura de las refe-rentes de género en las organizaciones aporta nuevossentidos que tensionan las representaciones naturali-zadas acerca de la distribución por género de activi-dades, puestos y jerarquías laborales.

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EL CUIDADO COMO DERECHO: CONVENIOS COLECTIVOS, PROGRAMAS Y OTROS ARREGLOS

Avanzar en una tematización del cuidado desde las or-ganizaciones y tensionar las representaciones de géneronaturalizadas involucra sin duda múltiples desafíos. Im-plica todo un trabajo de reconocimiento de los distintosniveles de institucionalización del acceso a tiempo, ser-vicios y dinero para cuidar, en aras de visualizar el mapade garantías vigentes entre las trabajadoras y los tra-bajadores. Por ello es que en esta sección nos detene-mos en caracterizar los derechos al cuidado reguladosen las diversas normativas existentes −leyes, convenioscolectivos, acuerdos y programas− acordes a la posi-ción en la estructura laboral de cada sector de activi-dad, sin perder de vista, tampoco aquí, la percepciónsobre la distribución y alcance de esos arreglos expre-sados en las entrevistas.

Históricamente la legislación relativa a los derechos la-borales nació de la necesidad de proteger a las trabaja-doras haciendo del cuidado de la maternidad uno desus principales objetivos (Nari, 2005; Faur y Pereyra,2018). Como evidencia de ello, la normativa laboraltendió a resguardar el período de embarazo hasta losprimeros meses de vida del o la bebé con el otorga-miento de permisos por maternidad (noventa días) ypor paternidad (dos días). Este fue el piso de derechosreconocidos por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) vi-gente desde 1974, norma que a su vez reguló la provi-sión de “guarderías de empresa” para aquellosestablecimientos con más de 50 trabajadoras. Esto úl-timo nunca fue reglamentado, por lo cual su imple-mentación quedó sujeta a la voluntad empresaria y/oal poder de negociación colectiva sectorial.

Otra limitación de las regulaciones existentes tiene quever, como señalamos más arriba, con que la mitad de lafuerza de trabajo está inserta en actividades informales,por lo que carece de acceso a los derechos establecidosen la normativa laboral y en los convenios. A su vez, elalcance de los acuerdos convencionales es desigual en-tre los diferentes sectores de actividad. Ahora bien, apesar de esos límites y heterogeneidades, las conven-ciones colectivas siguen siendo instrumentos eficaces

para consolidar medidas que tiendan a la igualdad degénero en virtud de los pisos mínimos de derechos es-tablecidos por ley (ELA- UNICEF, 2020).

Al relevar los alcances y sentidos de las coberturas parael cuidado presentes en los convenios colectivos de lasorganizaciones de la Intersindical, podemos señalar quemuestran una enorme heterogeneidad de contenidosen función de los diversos contextos históricos en losque fueron suscriptos. En efecto, encontramos conve-nios de 1974 y 1975 que con distintas modificacionescontinúan vigentes (bancarios, prensa, servicios audio-visuales); en líneas generales estos convenios reconocenel universo mínimo de derechos de cuidado reguladospor la LCT, donde las garantías respecto del tiempo tien-den a restringirse a los regímenes de licencias por ma-trimonio, maternidad, atención por enfermedad y/ofallecimiento de familiar. Aquí las responsabilidades so-ciales de cuidado se focalizan en la institución familiardesde una concepción que inscribe a las mujeres en elrol natural de cuidadoras otorgando a las trabajadoraspermisos o licencias asociadas a los ritmos y capacidadesbiológicas reproductivas (embarazo, parto, menstrua-ción) y por extensión a su función socialmente asignadade cuidar (enfermedad).

En dos de estos convenios aparece una licencia especial,denominada “Día Femenino” para las trabajadoras ban-carias (el CCT 18/75, art. 48, les reconoce un día al mescon goce de haberes) y “licencia especial para el perso-nal femenino” entre las trabajadoras técnicas y admi-nistrativas de servicios de telecomunicaciones (doce díasal año en el CCT 223/75, art. 63). La reivindicación y usoactual de esta licencia emerge resignificada entre quie-nes la gozan, pues se ha convertido en tiempo de cui-dado para realizar chequeos médicos periódicos para lastrabajadoras y sus familiares, trámites o reuniones es-colares, controles pediátricos, etc. Así lo señala una en-trevistada: “es un día al mes que vos te lo podés tomar,para que vos lo ocupes en una cuestión, porque a lo me-jor no tenés tiempo y a lo mejor una vez en el mes te-nés para poder ir al médico” (dirigente La Bancaria). En

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EL CUIDADO COMO DERECHO: CONVENIOS COLECTIVOS, PROGRAMASY OTROS ARREGLOS

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definitiva, estas regulaciones, aunque expresan un sen-tido restringido y profundamente maternalista del cui-dado, continúan siendo objeto de reivindicación ydisputa en tanto universo de garantías mínimas entrelas trabajadoras formales.

Si bien los derechos reconocidos por los convenios co-lectivos suscriptos con posterioridad a 1975 van a re-producir en buena medida esa concepción del cuidadobajo responsabilidad familiar y femenina, como veremosa continuación, en los convenios, cláusulas y acuerdossuscriptos desde la segunda década del siglo XXI es po-sible reconocer ciertos avances en la incorporación deuna agenda de género visible en algunas transforma-ciones sobre el régimen de licencias, procurando su ex-tensión a los trabajadores varones y/o a familias másdiversas en un horizonte de corresponsabilidad.

2.1. TIEMPOS, SERVICIOS Y DINERO PARACUIDAR ENTRE LAS TRABAJADORAS Y LOSTRABAJADORES FORMALES

En el mapa de derechos referidos a la regulación de lostiempos de cuidado, persisten normativas que recono-cen centralmente la licencia por maternidad y los per-misos para cuidado familiar restringiendo esaresponsabilidad a la “madre trabajadora” en una nor-malización de la división sexual del trabajo, como lomencionamos. Esta perspectiva sigue vigente en el sec-tor de prensa (CCT 364/75, art. 34) y de servicios técni-cos audiovisuales de canales de aire (CCT 131/75, art.173), en los que se aclara que “tratándose de hijos solose otorgará al personal femenino” cuando las licenciasson por cuidado de familiar. Ahora bien, mientras losconvenios establecen este tiempo para cuidar con ma-yor o menor alcance y espíritu de equidad, la ley que re-gula el empleo de las trabajadoras de casas particularespone énfasis en “la prohibición de trabajar” durante los45 días corridos previos y posteriores al parto, atacandoexpresamente el despido y apelando a garantizar la“conservación del empleo” mediante un incremento enlos montos indemnizatorios (ley 26.844, art. 39). Esatrama revela las desigualdades existentes en materia degarantías laborales para las trabajadoras de casas parti-culares, que tardíamente institucionalizaron algunos de-rechos mínimos reconocidos por la LCT. En el horizontede derechos, desde el sindicato cordobés destacan unavance en la extensión de la licencia por maternidad co-nocida como “cuarto mes” y un período de 30 días ex-tra respecto de lo que establece el régimen especial, acargo del Estado provincial.

En la misma línea, otros sindicatos han logrado ampliartiempos para el cuidado con la extensión de la licenciapor maternidad, que se llevó de los 90 días que esta-

blece la LCT a 100 (Aeropuertos, Administración Públicanacional) y hasta 180 días conforme a la ley provincial9905/2011 (decreto 345/2014) que alcanza a las traba-jadoras dependientes del Estado provincial y municipal.Este derecho también rige para docentes de las univer-sidades públicas nacionales (CCT 1245/2015). Por otraparte, es preciso señalar que la extensión de la licenciapor maternidad repercute de manera diferencial sobre elsalario y la trayectoria laboral de las mujeres, en la me-dida en que produce interrupciones en las carreras y queel período de licencia −abonado por el sistema de se-guridad social− generalmente no computa a los efectosdel cálculo del salario anual complementario.

En el plano de promover la corresponsabilidad existen al-gunas experiencias que dan cuenta de una ampliaciónmínima de la duración en las licencias por paternidad.Frente a convenios que reconocen el mínimo de 2 díasestablecidos en la LCT (industria gráfica, algunas empre-sas de industria de la alimentación, prensa, servicios téc-nicos audiovisuales), otros otorgan entre 7 y 10 días(trabajadores municipales, Administración Pública, servi-cios bancarios, personal de justicia). En otros sectores seperciben mayores avances con la extensión de esta licen-cia para los padres de hasta a 15 días (trabajadores uni-versitarios CCT 1245/2015, seguridad social desde 2020,algunas actividades de la industria de la alimentación). Elperíodo más amplio de licencia por paternidad registradofue de 30 días, pactados por el sindicato para trabajado-res de una entidad bancaria privada, vigente desde 2019.Otro avance hacia la corresponsabilidad puede advertirseen el régimen de licencias por maternidad para docentesuniversitarios, pues en el caso de que los dos progenito-res sean agentes dependientes de la universidad puedenrepartirse alternativamente el período de licencia hastacompletar los 180 días. Sin embargo, es necesario aten-der al impacto de este tipo de cláusulas pues los datos ytestimonios dan cuenta de una baja tasa de participaciónde varones en este tipo de licencias.

En el balance, son pocos los avances normativos en ma-teria de enriquecer los tiempos para cuidar desde unaperspectiva atenta a la distribución igualitaria. Allí dondese registran cambios en las regulaciones, ello forma partede acuerdos por empresa o sector, profundizando las he-terogeneidades. Por otro lado, muchos de los avancesconseguidos no han logrado aún una incidencia signifi-cativa, quizá por el desconocimiento de las normas y/opor la fuerza cultural de los estereotipos de género.

Otro orden de transformaciones se puede observar enuna cierta adecuación de los regímenes de licencias a fa-milias diversas, modificando denominaciones y alcancesen virtud de la vigencia de la Ley de Matrimonio Igualita-rio (26.618). En ese sentido, se advierten políticas de in-

3 La Licencia por Violencia de Género es un derecho garanti-zado por la ley provincial 10.318 del año 2015 a las trabaja-doras del sector público provincial: disponen de hasta 30 díasde licencia. Por ordenanza 12.665 del año 2017, la Munici-palidad de Córdoba adhirió a la norma provincial. Para lastrabajadoras de la Seguridad Social (ANSeS) es un derechoincorporado al CCT desde el 2018 y cuentan con 60 días congoce de haberes y hasta 180 días sin goce de haberes. Poracta acuerdo de 2018, las trabajadoras de la AdministraciónPública nacional disponen de una licencia de 15 días con po-sibilidad de extensión, además de acceder a cambio de ho-rarios y lugar de trabajo. Dentro de los ámbitos del sectorprivado que forman parte del relevamiento, un acuerdo en-tre SATSAID y las empresas DirecTV y Telecom dispone li-cencias de entre 15 y 20 días.

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clusión más amplias, como algunos convenios que reco-nocen o equiparan las licencias de maternidad y paterni-dad biológica, otorgan licencias por adopción e inclusoreconocen expresamente parejas del mismo sexo (CCT1245/2015 Universitarios, la citada ley provincial 9905).Estas transformaciones son parte del saldo positivo reco-nocido por algunas referentes: “en lo que sí se ha avan-zado un poco más, es en esto de empezar a trabajar conlicencias para familias que no son heterosexuales, paraniños que tienen dos papás o dos mamás, en eso sí, quese les consigan las licencias que compartan cuando am-bos pertenecen a la docencia” (referente UEPC).

Entre otras innovaciones de interés, comienzan a apa-recer algunas cláusulas de equidad como la fórmula queindica “igual salario por igual trabajo” (CCT 2011 de laUOGC), pero la que más se ha destacado es la incorpo-ración al régimen de licencias especiales de la “licenciapor violencia de género”, registrada en seis acuerdos oarreglos, con diferentes niveles de institucionalidad. Enla mayoría de los casos se trata de normativas impulsa-das desde las organizaciones sindicales (ATE, UEPC, SA-DOP, SUOEM, SECASFPI y SATSAID)3, y los plazos de laslicencias, así como las modalidades para su acceso sondiversos. En algunas de ellas se percibe como “un logromuy grande en el 2018, en plena era macrista, cuandolas paritarias eran muy difíciles, muy difícil adquirir al-gún tipo de derecho y conseguimos esta licencia por vio-lencia de género” (referente SECASFPI), mientras quepara otras organizaciones −como ADIUC y AGEPJ− esuna reivindicación pendiente.

En materia de licencias para cuidar hemos podido cons-tatar la existencia de otras modalidades o permisos queaparecen en muy pocos convenios y reconocen otrosusos del tiempo para cuidar más allá de los destinadosa la maternidad, nacimiento, enfermedad o de la figurade “razones particulares”. Es el caso de las licencias pordonación de sangre, por examen ginecológico, franqui-cia horaria para guarda o atención de hijo o hija, paraatención de hija o hijo discapacitado, franquicia horariapor trámites, por adaptación escolar y −la más exten-

dida−, la franquicia horaria por lactancia. Esto que serevela como un logro en algunos sectores se constituyecomo demanda en otros, por ejemplo, en el caso delpersonal de casas particulares cuyo régimen especial noprevé permisos para lactancia: “Por eso te digo... acáhay algo que no encaja, no va, no hay. No tenemostiempo de lactancia. Y antes, antes de que saliera la leylos empleadores permitían llevar los bebés recién naci-dos a trabajar con las trabajadoras, para poder ama-mantar. Bueno ahora con la ley, porque tenemos ART,no” (secretaria general SINPECAF).

Frente a la ausencia o insuficiencia de acuerdos con lasempleadoras y los empleadores para la provisión de ser-vicios específicos, el cuidado queda en manos de las fa-milias y, en particular, de las mujeres, más aun cuandoel servicio se terceriza (cuidadoras domésticas, acompa-ñantes, enfermeras, etc.): “somos las mujeres las quellevamos nuestros hijos a la escuela cuando no tienen ono resolvemos quién los cuide, entonces cada tanto te-nemos que estar dando clases con nuestros hijos ahí”(referente UEPC). El modo en que actividad laboral y ho-gar se conjugan sigue siendo un problema para ellas:“me acuerdo una vez que mi marido laburaba y no te-nía con quién dejar a los chicos, pedí si podía llevarlos unrato, dos horas a la redacción, y me dijeron que no. Ybueno, fue un balde de realidad” (delegada UOGC);“tenemos solo diez días para cuidado de terceros. Ycuando digo cuidados de terceros son diez días para chi-cos que se enferman, para padres que se enferman,para hermanos, que en general las mujeres cuidamos. Yeso no lo hemos podido modificar nunca” (referenteUEPC).

En contrapartida, los testimonios dan cuenta de un aba-nico de “soluciones malabarísticas” para sostener res-ponsabilidades de cuidado que en el mejor de los casosfuncionan como arreglos informales tanto con las pa-tronales como entre trabajadores y trabajadoras o en lacomunidad más amplia: “Hay que ver cómo te llevascon tu empleador/empleadora. También la calidad depersona o ser humano que es, o cómo lo entiende. Qui-zás para uno, que tu hijo esté enfermo es tremendo y teacompañe, como quizás para el otro le parece que no,y vos tenés que cumplir con tu trabajo” (referente SIN-PECAF). Motivadas en la necesidad, se registran expe-riencias de resolución del cuidado basadas en lasolidaridad entre trabajadoras del sector, que en fun-ción de ello “trocan” permisos, licencias o francos paracubrirse entre sí: “somos bastante solidarias con noso-tras mismas. Si yo tengo el acto de mi hijo, el día que vostenés franco y, bueno, podemos hacer un cambio. Perono es algo que se tenga… pero yo dependo de vos, pri-mero, de que vos me cedas tu franco, tu día de des-canso” (delegada ATE).

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Desplazando la mirada hacia el acceso a servicios de cui-dado en el mercado laboral formal, corroboramos que laexistencia de establecimientos de educación y cuidadoinfantil para hijos e hijas de trabajadores y trabajadorashasta la edad de escolarización obligatoria sigue siendouna demanda insatisfecha. De los convenios y regula-ciones analizados solo algunos lo reconocen expresa-mente como servicio a cargo del empleador (industriagráfica, industria de la alimentación, bancarios, seguri-dad social, servicios técnicos audiovisuales, municipales),pero aún son menos los que lo hacen efectivo (Munici-palidad de Córdoba, ANSeS y algunas otras áreas de laAdministración Pública). Además, allí donde existen cen-tros de asistencia y/o cuidado infantil a cargo del em-pleador o empleadora, tienden a resolver la necesidadde un porcentaje mínimo de trabajadores y trabajadorasde la actividad por las limitaciones de las infraestructurasofrecidas. En algunos casos el servicio de cuidado infan-til se convierte en un bono adicional (no remunerativo)para cubrir costos de centros de cuidado y educación.Ahora bien, esos beneficios son de alcance limitado y fo-calizado en algunos sectores de actividad, como el de laindustria de la alimentación, cuyo CCT 244/1994 reco-noce en su art. 63 la obligación de “guardería”, que setraduce en el pago a la trabajadora de una compensa-ción monetaria con aplicación dispar al interior de larama. También las trabajadoras y los trabajadores ban-carios lograron formalizar un “adicional por guardería”(acta acuerdo 463/2013) que alcanza a las cinco cáma-ras bancarias del país. En forma de adicional aparececomo derecho convencional entre aquellos trabajadoresy trabajadoras dependientes de la Cámara Argentina deProductoras de Televisión (CCT 634/2011, art. 21), ae-ronavegantes, de aeropuertos y de la Administración Pú-blica nacional (CCT 214/2006). Mientras que entre lostrabajadores y las trabajadoras de ANSeS funciona comoun reintegro de gastos por “guardería” (CCT 305/1998,art. 36) allí donde el empleador o la empleadora nopreste el servicio, como es el caso de las dependenciasubicadas en la provincia de Córdoba.

Otro servicio que constituye un logro incipiente en al-gunos sectores es el de garantizar espacios adecuadospara la lactancia o alimentación de niñas y niños pe-queños, conocidos como lactarios. Los casos relevados−uno en una entidad bancaria privada, nueve en de-pendencias del Poder Judicial y dos en dependencias dela Universidad Nacional de Córdoba (UNC)− fueron elresultado de apuestas coordinadas en colaboración en-tre las patronales y los sindicatos (La Bancaria, ADIUC,CISPREN, SATSAID, AGEPJ), y expresan cierto reconoci-miento de las tensiones entre vida cotidiana y trabajoremunerado. No obstante, su incidencia la define aúncomo una política de accesibilidad excepcional, quetiende a cubrir las necesidades de muy pocas trabaja-

doras en escasas dependencias de un mismo sector deactividad, convirtiéndose así en un servicio asociado ala disponibilidad de recursos previos. En el caso del sec-tor público provincial, las trabajadoras de la salud expli-can que “la provincia de Córdoba adhiere a un modeloque se llama Maternidad Segura y centrada en la Fami-lia. Dentro del pool de cosas que ofrece, una es un lu-gar en tu puesto de trabajo donde vos puedas nosolamente lactar sino también que tu hijo tenga un lu-gar para estar mientras vos estás trabajando. El 90% delos hospitales no lo tiene” (delegada ATE).

La distribución desigual de los recursos para el cuidadoentre los diferentes estratos sociales se expresa en lasdiferencias en cuanto al alcance de los arreglos que ga-rantizan algunos servicios para resolver la vida cotidianade los trabajadores y trabajadoras según el sector de ac-tividad y la posición económica. El mayor acceso a ins-tituciones de cuidado se verifica en el caso de aquellossindicatos que representan a profesionales y/o de clasesmedias (AGEPJ, La Bancaria, ADIUC, SECASFPI, SAT-SAID, CISPREN, ATE, UEPC, SADOP), mientras que enotras organizaciones se reconoce la necesidad de recu-rrir a redes familiares y comunitarias. Tal es el caso de lastrabajadoras de casas particulares, así como en algunossectores de actividad altamente feminizados como elpersonal de la salud en los distintos niveles del Estado.

Si ponemos atención sobre la disposición de dinero paracuidar más allá de las asignaciones familiares a cargo deANSeS −con que cuentan todas las trabajadoras y lostrabajadores registrados en la economía formal−, sepueden distinguir algunos recursos monetarios y no mo-netarios. Entre los clásicos están las ayudas escolarescon kits de inicio de ciclo escolar, el ajuar de bienvenidaal recién nacido o a la recién nacida, entre otros. De to-dos ellos, son relativamente pocos los que se registrancomo cláusulas convencionales que garanticen uncompromiso económico regulado. Podemos señalaraquellos que se dan bajo la forma de “subsidios pornacimiento” (servicios técnicos audiovisuales, munici-pales) o “subsidio por fallecimiento” que en el caso delas trabajadoras y los trabajadores de servicios técni-cos audiovisuales cubre el 50% de gastos en sepelio.Otro tipo de beneficios que aparece con mucha menorfrecuencia incluye subsidios que van desde becas (banca-rios), vales alimentarios (aeronáuticos, de la alimentación),hasta el pago del boleto del transporte público (educa-ción estatal y casas particulares).

2.2 LA CENTRALIDAD DEL CUIDADO EN LAECONOMÍA POPULAR

Decíamos que la tríada tiempo-servicios-dinero para cui-dar permite valorar la configuración de políticas de pro-

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tección social o regímenes de bienestar con distintos ni-veles de institucionalización. Desde la perspectiva de lasorganizaciones de la economía popular resulta cierta-mente difícil distinguir analíticamente los recursos eco-nómicos de los servicios, y más aún determinar dóndeempieza y dónde acaba el tiempo para cuidar/trabajar.Dicha complejidad analítica nos remite a la multiplici-dad y heterogeneidad de organizaciones político-terri-toriales, así como a la diversidad de lógicas y acciones definanciamiento ejecutadas desde distintas jurisdiccionesestatales. Pero la mayor dificultad para escindir esas di-mensiones radica en la omnipresencia del cuidado en laconfiguración y existencia de las organizaciones. Estasresultan en promotoras claves de servicios de cuidadobásicos, con acciones que van desde visibilizar deman-das y necesidades en tanto derechos postergados, a lagestión de recursos y, finalmente, el sostenimiento deservicios comunitarios mediante el autoempleo de lafuerza de trabajo desocupada de la misma comunidad.

En el ámbito de la economía popular, el acceso al di-nero para cuidar se torna un recurso estructurante delas actividades laborales. Las fuentes que lo proveen,como señalamos, son variadas, pero pueden recono-cerse distintas lógicas que las inspiran. Entre las que asu-men un carácter de asistencia universal −nocontributiva− se encuentran la asignación universal porhijo o hija (AUH), la asignación universal por embarazoy, en el contexto de pandemia, el ingreso familiar deemergencia (IFE) destinados a los sectores más vulnera-bles. En la provincia de Córdoba el IFE alcanzó a unos738.702 beneficiarios y beneficiarias, de quienes408.971 fueron mujeres. Si bien estos son recursos sen-sibles para la sobrevivencia, hoy la principal fuente de fi-nanciamiento de las organizaciones de la economíapopular es el salario social complementario (SSC)4, ins-tituido como un logro de las organizaciones mediante laaprobación de la Ley de Emergencia Social en 2017.Este salario es el que permite retribuir monetariamenteel tiempo de trabajo para la reproducción social de lascomunidades más débilmente insertadas en los circuitoseconómicos formales. Su institucionalización significófijarlo por ley como una suma equivalente al 50% delSalario Mínimo, Vital y Móvil5 y orientar su distribuciónfavoreciendo a la organización comunitaria. Como des-cribe una dirigente: “Cuando nos incorporamos al Mo-vimiento Evita y, al conquistar los derechos de lossalarios sociales complementarios hace dos o tres años,nosotros pudimos identificar compañeros que estaban

con poco trabajo o que no tenían acceso al trabajo y losanotamos en estos programas, que son de una ayudamensual con la contraprestación de la tarea que el com-pañero realice en el territorio, o sea, con un programasocial el compañero trabaja en su propio barrio mejo-rando su propia calidad de vida. Todo dentro del mismoterritorio. Nosotros tenemos una frase que es: constru-yendo nuestro barrio, hacemos nuestra la ciudad” (re-ferente Movimiento Evita).

De esta manera, las organizaciones comunitarias y de laeconomía popular construyen con su trabajo una “in-fraestructura territorial del cuidado” (Roig, 2020), asu-miendo el sostenimiento de la vida allí donde el Estadoy el mercado no proveen ni recursos ni herramientas su-ficientes para cubrir necesidades básicas de alimenta-ción, salud, hábitat y, en gran medida, educación. Ensintonía con Dinerstein, Contartese y Deledicque (2010)lo que sucede en la economía popular debe ser com-prendido como “políticas de bienestar desde abajo”, esdecir, medidas que a su vez vienen a mostrar otras ló-gicas de cuidado donde las fronteras de la comunidad,el trabajo y el hogar se redefinen. Si entre las familias declases alta y media la tendencia es a individualizar y pri-vatizar el cuidado, coincidimos con Bruno (2020) al se-ñalar que “en las unidades domésticas de los sectorespopulares... viene ocurriendo algo distinto y es que lareproducción se desconfina del ámbito doméstico y segestiona de manera comunitaria”. No obstante, es ne-cesario resaltar que esa lógica del cuidado se sostienecentralmente sobre el trabajo femenino y en condicio-nes de extrema precariedad.

En la perspectiva de las lógicas de financiamiento queatraviesan a las organizaciones cordobesas, además delSSC existen otros programas más focalizados de pro-moción del empleo6, entre los que se destaca el pro-grama “X Mí” (2016) orientado exclusivamente amujeres mayores de 25 años o “mujeres madres meno-res de 25 años con hijos a cargo que se encuentren bajola línea de pobreza o de indigencia”7. Este supone unatransferencia condicionada de $5000 por una carga de20 horas semanales e incluye como empleadores a em-presas y particulares, como así también a cooperativasde la economía social y popular que se encuentren re-gistradas. A estas últimas se las exime de realizar el

4 Durante 2020 el SSC se convirtió en el programa PotenciarTrabajo, al unificar los programas Hacemos Futuro y Proyec-tos Productivos Comunitarios.

5 El ingreso por plan Potenciar Trabajo, en noviembre de 2020,fue de $9740.

6 Actualmente, otros programas vigentes para promover em-pleo desde la provincia: “Programa de Inclusión Laboral paraAdultos Mayores” (PILA −cuyo requisito es tener más de 25años y ser desempleada o desempleado) ARRAIGO (destinadoa mujeres y jóvenes del área rural), “Córdoba Me Capacita”(destinados a capacitación en oficios), “Programa Primer PasoAprendiz” (PPP) destinado a jóvenes sin experiencia laboral.

7 Secretaría de Equidad y Promoción del Empleo de la Provinciade Córdoba, res. 1074/2016.

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aporte patronal y se otorga una “asignación estímulo”de $2500 a cargo del Gobierno provincial, con el obje-tivo de cumplimentar el pago a las beneficiarias. Du-rante el mes de junio del año 2020 alcanzó a 13.000mujeres sobre 49.000 aspirantes.

Dicho programa de empleo se combina con otros apo-yos como la Red Provincial de Salas Cuna8, creada tam-bién en 2016, para ofrecer espacios de contención ycuidado a niños y niñas de 45 días a 3 años de edad. Sugestión involucra, además de a la provincia, a los muni-cipios, comunas y organizaciones comunitarias de la eco-nomía popular. Las tareas de cuidado y asistencia que sedesarrollan en estos espacios se retribuyen con el pro-grama “X Mí”, entre otros destinados a promover el em-pleo de personas adultas mayores, así como sucapacitación y alfabetización (Paez y Stegmayer, 2019).La Red de Salas Cuna constituye un núcleo territorial dedistribución de la asistencia alimentaria y sanitaria que,según la información oficial, cuenta con 427 salas a lasque asisten 17.218 niños y niñas. Este tipo de políticaspúblicas se tornan espacios sensibles para pensar el roldel Estado en la inclusión laboral femenina y su respon-sabilidad en la OSC. Tal como vienen señalando algunosestudios sobre las trabajadoras comunitarias de cuidado,la implementación de este tipo de programas más quepromover equidad acentúa procesos de “subsidios in-vertidos” (Fournier, 2017), pues al garantizar servicioscon una inversión mínima tienden a mantener la res-ponsabilidad de cuidar en la comunidad. Como conse-cuencia, la precarización laboral de mujeres (madres) quese insertan en espacios de cuidado de la comunidad poruna retribución que ni siquiera equivale al SSC profun-diza las brechas largamente señaladas para el mercadoformal al tiempo que ratifica la feminización/maternali-zación de la tarea social de cuidar (Esquivel, Faur y Jelin,2012).

Asimismo, estos programas, entre otros, nutren variadasexperiencias de autogestión comunitaria del cuidadoque toman la forma de comedores, merenderos, con-sejerías de salud, espacios educativos complementarios(apoyo escolar, talleres de recreación y deportes) y su-plementarios (jardines, escuelas primarias y secundariaspara personas adultas) de la educación formal. Otragran área del trabajo comunitario es cubierta por losproyectos productivos (huertas comunitarias, panifica-dos, talleres textiles, serigrafía, materiales de construc-ción, carpintería, etc.). Como observamos, lastrayectorias organizativas son múltiples y diversas; sinembargo, en los relatos de las entrevistadas y los entre-

vistados distinguimos como elementos y condicionesen común la sobrecarga de trabajo, la baja remune-ración y el escaso apoyo estatal. En ese marco, la re-solución de las necesidades de cuidado para lastrabajadoras de la economía popular se encuentramuchas veces garantizado en los propios espaciosprovistos por la organización para el cuidado comu-nitario, como ya señalamos. Estas estrategias se su-man a la cadena de esfuerzos femeninos por conciliartiempos del trabajo remunerado en la organizacióncon el sostenimiento de la vida cotidiana de la propiafamilia.

En cuanto a las lógicas de distribución del uso deltiempo disponible para cuidar −a sus familiares y a símismas−, desde los testimonios de las referentes sepuede percibir que al interior de las organizacionesexisten ciertos acuerdos que revelan una intención deparentesco con los regímenes del sector formal enmateria de licencias por maternidad, paternidad y en-fermedades. En La Dignidad, por ejemplo, se dispusouna licencia por maternidad de 30 días antes y des-pués del parto, 15 días por paternidad y actualmentese adicionaron 30 para quienes padecen o cuidan per-sonas con covid-19. En la Cooperativa de Trabajo Fe-lipe Varela también cuentan con este tipo de arreglos,y los permisos por problemas de salud deben respal-darse mediante certificado médico. En varios casos sedisponen modificaciones respecto a horarios para cu-brir necesidades de hijos e hijas o grupo familiar rela-cionados con reuniones escolares, controlespediátricos, etc. En definitiva, estas prácticas −no ne-cesariamente reguladas de manera formal− dancuenta de la preocupación de las organizaciones porreconocer derechos y garantías mínimos, tomandocomo modelo aquellos que rigen para las trabajado-ras y los trabajadores formales amparados por la LCT.No obstante, a diferencia de los subsidios estatalesdestinados a las licencias de asalariadas y asalariados,en estos casos la cobertura de esos tiempos de cui-dado mínimos se garantiza mediante la disposiciónde horas de trabajo de compañeros y compañerasque conforman los mismos espacios comunitarios.

Sin un marco de derechos laborales, y en una cul-tura profundamente patriarcal en la que se feminizala responsabilidad de cuidado, para las mujeres de laeconomía popular el horizonte de corresponsabili-dad −que viene empujando el universo del trabajoformal− se vuelve una interpelación que demandarespuestas: “Hay otras compañeras que también sonmadres que piensan que no hay que llevar a los ni-ños al trabajo para poder tener tiempo para ellas. Amí me parece que eso está bueno pensarlo…” (re-ferente Movimiento Evita); “entonces te encontrás

8 Programa social lanzado por el Gobierno de la provincia deCórdoba mediante el decreto 43/2016, el cual adquierefuerza de ley en 2018 (ley 10.533).

con que las compañeras vienen llorando porque dis-cutieron con el marido, porque no se querían quedarcon los chicos o por otra cosa, que no pueden salir ahacer nada” (referente La Dignidad). Atender esas de-mandas, pensarlas y buscar respuestas sigue siendoparte de una agenda abierta.

Si es posible hacer un balance sobre los recursos y he-rramientas para cuidar disponibles entre las organiza-ciones del trabajo que confluyen en la Intersindical, laclave sin duda es la de una “cobertura fragmentaria”en un horizonte de necesidades compartidas y des-igualmente resueltas por familias/comunidad. Los con-venios colectivos y regulaciones laborales −en contra delas recomendaciones de universalización de derechos a

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cuidar y ser cuidados− reflejan una tendencia a generarciertas modificaciones con respecto al tiempo para cui-dar sin cuestionar la familiarización y feminización de suresolución. En todos los casos el registro de maternali-zación del cuidado tiende a reducir el universo de dere-chos a ciertas necesidades de la niñez, e incluso ladiscapacidad, soslayando aquellas vinculadas a perso-nas adultas y adultas mayores. En los escasos arreglosinstitucionales que incluyen servicios para el cuidado in-fantil, estos se traducen en recursos monetarios quetienden a profundizar las soluciones privadas recu-rriendo al mercado. Donde no se dispone de arreglos nigarantías, las respuestas se colectivizan con recursos es-casos y maximizando esfuerzos que descansan en redesfemeninas de cuidado.


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(SUOEM, UOGC, CISPREN, UEPC, APA, Bancaria, SA-DOP, ADIUC, SINPECAF, SECASFPI, AGEPJ, La Dignidad,Movimiento Evita, Felipe Varela). En otros, las mujeres seencuentran a cargo de secretarías de acción social o ad-ministrativas, así como al frente de espacios dedicadosa género allí donde han sido formalizados. Asimismo, latotalidad de los sindicatos participantes en el estudiocumplen con la Ley de Cupo Sindical Femenino9, queexige al menos un 30% de participación de mujeres enlos cuerpos directivos −salvo que la proporción de lafuerza de trabajo femenina sea menor a lo requerido,tal como sucede en el caso de la industria gráfica, el sec-tor aeronáutico y de televisión−.

Por otro lado, no ha resultado posible comprobar de ma-nera exhaustiva la efectiva participación de las mujeresen las comisiones paritarias en aquellas organizacionesque cuentan con dicho espacio de negociación. Esto nosdeja planteada la pregunta sobre ese otro requerimientode la legislación respectiva, orientada a garantizar la pre-sencia de mujeres en las instancias en las que se discuteny acuerdan condiciones de trabajo en sentido amplio. Enalgunos sindicatos esta preocupación está presente: “Silas mujeres no participan de esas negociaciones va a sermuy difícil alcanzar alguna vez en los convenios colecti-vos condiciones que respeten todo esto, o que podamosintroducir mejoras o que se puedan alcanzar objetivosque tiene toda esta nueva cuestión de las tareas de cui-dado” (secretaria general UOGC).

En relación con la importancia de la medida de cupo sin-dical recuperamos las reflexiones de las propias activis-tas respecto de los caminos trazados a partir de lasanción de la ley, particularmente en el contexto de mo-vilización feminista registrada en los últimos años: “Sí,yo creo que tuvimos, en general y también en particu-lar, un crecimiento exponencial, en un momento, ya sea

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PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES Y CONSTRUCCIÓN DE UNA AGENDA DE CUIDADOS

La construcción y avance de una agenda sindical y socialcon perspectiva de género requiere sin dudas, entreotras condiciones, de la participación y el protagonismode las mujeres en las organizaciones. Desde hace untiempo, el lente de los estudios académicos se ha con-centrado en algunos tópicos y expresiones de la partici-pación sindical femenina, particularmente en elcumplimiento del cupo sindical femenino (Hammar,2003; Bonaccorsi y Carrario, 2012; Carrario, 2014; As-piazu, 2014; Mujeres Sindicalistas, 2017) y la existenciade espacios institucionalizados dedicados a la cuestiónde género dentro de las estructuras orgánicas (Orsatti,2004; Chejter y Laudano, 2001; Aspiazu, 2015). En estaproducción retomamos esas inquietudes, con el obje-tivo de actualizar el conocimiento respecto de los nive-les y formas de participación de las mujeres en lasorganizaciones del trabajo en Córdoba. Al mismotiempo, incorporamos algunos interrogantes orientadosa dar cuenta de los modos en que este activismo femi-nista está produciendo cambios en las agendas y en lasdinámicas de las organizaciones. En ese sentido, inda-gamos en qué medida −y a través de qué estrategias−las activistas impulsan transformaciones en el orden degéneros, tanto dentro de las propias organizacionescomo en los espacios laborales, interrogándonos espe-cíficamente acerca del tratamiento de la cuestión de loscuidados. Y junto con ello, dejamos planteadas algunaspistas para reconocer cómo inciden las responsabilida-des de cuidado en las posibilidades de participación delas mujeres.

3.1. EL CUPO SINDICAL, UN PISO PARA LAPARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES

Un primer aspecto a destacar es el relativo a la presen-cia de mujeres en órganos de conducción de los sindi-catos y organizaciones de la economía popular.Podemos observar que todas las organizaciones del tra-bajo estudiadas incluyen mujeres en sus órganos direc-tivos, en muchos casos ocupando puestos de relevanciadentro de las estructuras clásicas de conducción, talescomo secretarías generales, adjuntas y/o gremiales

9 La ley de Cupo Femenino Sindical 25.674, modificatoria de laLey de Asociaciones Sindicales 23.551, fue sancionada en Ar-gentina en el año 2002.

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por la Ley de Cupo, ya sea porque los dirigentes enten-dieron que teníamos que estar las mujeres y que éra-mos iguales, ya sea por acciones que hemos llevado lasmujeres adelante, con todo esto de las marchas de NiUna Menos (referente La Bancaria); “fui delegada pri-mero, y sigo siendo, y luego en la vocalía del sindicato.Sí, mi condición de género tuvo que ver, porque en laempresa hay muy pocas mujeres y nosotros tenemoscupo sindical de participación de mujeres del 30%” (de-legada APA); “tenemos una postura: es importante elcupo sindical de mujeres, el cupo, el trabajo organizadoen género, pero no son cosas que necesariamente re-suelven o te garantizan un final. El trabajo de género esun proceso y además uno va encontrando siempre nue-vas dificultades” (referente AGEPJ); “cuando yo entré,empecé a hacer funcionar la Secretaría [de la Mujer] queantes era una figura que estaba pero que no estaba ac-tiva... Indudablemente, me parece que fue por la Ley deCupo que ingresaron mujeres al sindicato, sino no. Meparece que en ninguno de los puestos hubiéramos te-nido mujeres si no fuera por el inicio de la Ley de Cupo.Lo que sí hay que ver es que no sea el techo también¿no?” (referente SATSAID).

El cupo se valora como medida de acción positiva en elconjunto del activismo sindical feminista, a la vez quese advierte sobre su insuficiencia para garantizar unaparticipación plena de las mujeres en las organizacio-nes. La consigna de sostener el cupo “como piso y nocomo techo” orienta un horizonte de mayor apertura ydemocratización de otros espacios dentro de la organi-zación −como las propias comisiones paritarias− asícomo la profundización de los debates internos y la am-pliación de las agendas en clave de géneros.

En las organizaciones de la economía popular la consti-tución de los espacios de conducción también vienesiendo interpelado por los feminismos. En la base de es-tas organizaciones, la abrumadora mayoría femenina esinocultable para las dirigencias: “Hay una mesa territorial

a la que viene cada compañero y compañera responsa-ble del barrio; de un número de 50 responsables, 40 soncompañeras, de esas 40 responsables no solamente desu casa, responsables de la copa de leche, responsablesdel apoyo escolar, de la unidad productiva” (dirigenteMovimiento Evita); “el 80% del movimiento somos mu-jeres, el 20% son varones, generalmente de los veinti-dós barrios que tenemos creo que hay solo un delegadovarón, son todas mujeres” (delegada La Dignidad).

Al mismo tiempo, su menor representación a nivel delas estructuras de decisión política ha sido objeto de re-flexión y de luchas, que se fueron plasmando en trans-formaciones de las estructuras: “nuestra organizaciónobviamente que lo decidió drásticamente, que los bino-mios de cada provincia estén constituidos por un hom-bre y una mujer; nosotros acá en el espacio deconducción somos dos hombres y dos mujeres, pero yoestoy seguro que les cuesta mucho más hasta llegar aese binomio que nos puede costar a los hombres” (diri-gente −varón− Movimiento Evita); “participé en seis es-pacios, en un año fue como compañera nada másiniciando en la organización, después me convertí endelegada al quinto año y de ahí empecé con el meren-dero y el comedor, después de dos años, al tercero ocuarto empecé a formar parte de la mesa política... Osea fui un palito en la rueda. Me costó, pero aquí es-toy” (dirigente −trans− La Dignidad).

3.2. SECRETARÍAS, REDES Y CONSTRUCCIÓNDE REFERENTES FEMINISTAS

El segundo tópico que mencionamos es el relativo a laincorporación de las cuestiones de género dinamizadasa través de estructuras específicas dentro de las organi-zaciones, o en otros casos desde una concepción detransversalidad, aunque no necesariamente las pers-pectivas se presentan contradictorias. En las organiza-ciones estudiadas nos encontramos con el siguientemapa de situación:

UOGCNo cuenta con espacio de género institucionalizado. Abordan desde laComisión Directiva los temas de género.

UEPCSecretaría de Derechos Humanos y Género, creada en 2011. A cargo deuna secretaria y con un equipo integrado por activistas de diversos géne-ros.

SUOEMEn 2016 se conforma la Comisión de Género y Violencia Laboral en elmarco de la Secretaría de Derechos Humanos, espacio sin reconocimientoestatutario pero a cargo de integrantes de la Comisión Directiva.

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STIASecretaría de Igualdad de Oportunidades y de Género, creada en 2009.

A cargo de una secretaria.

SINPECAFNo cuenta con espacio específico de género. Toda la Comisión Directiva

está integrada por mujeres.

SECASFPI

Secretaría de Derechos Humanos e Igualdad de Género, creada a nivel

nacional en 2018. A cargo de una secretaria de Bahía Blanca. La dele-

gación Córdoba integra una mesa de género que articula los cuatro sin-

dicatos de ANSeS.

SATSAIDSecretaría de la Mujer y la Familia, creada en 1989 a nivel nacional y en

1993 en Córdoba. A cargo de una secretaria (en ambos niveles).

SADOP

No cuenta con espacio específico de género. Construye estructuras in-

formales de acción vinculadas a temas de género (“Sadopianas en ac-

ción”, frente al 8M). La delegación Córdoba Capital desarrolla desde

2019 un Programa de Género y Derechos Humanos.

Economía

popular

La Dignidad: Espacio Feminismo Popular y Disidente, creado en 2018.

Movimiento Evita: Frente de Mujeres, creado en 2013.

A nivel nacional se cuenta con la Secretaría de Mujeres y Diversidad de

la UTEP, creada el 8 de marzo de 2020.

CISPRENSecretaría de Género e Igualdad de Oportunidades, creada en 2019 por

fuera del estatuto. A cargo de una vocal de la Comisión Directiva.

Asociación

Bancaria

Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad, creada en 2012 a

nivel nacional y en 2014 en Córdoba.

ATE

Departamento de Géneros y Diversidades, creado en 2020. A cargo de

una comisión integrada por dos referentes mujeres (queda un lugar va-

cante).

APASecretaría de Derechos Humanos y Género, creada a nivel nacional en

2016. No cuenta con espacio de género en la seccional Córdoba.

AGEPJNo cuenta con espacio de género institucionalizado. Existe el colectivo

“Judicialas”, conformado en 2018.

ADIUCNo cuenta con espacio de género formalizado desde la reforma estatu-

taria realizada en 2015.

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La existencia de espacios −más o menos formalizados−para el abordaje y tratamiento de las cuestiones de gé-nero es sumamente valorada por las y los entrevistadosen general, especialmente por las activistas a su cargode ellos, muchas de las cuales fueron parte de la creacióno revitalización de esas estructuras. En los casos en queno se cuenta con dichos espacios específicos, se planteala necesidad de generarlos: “Yo creo que ahora sí pode-mos institucionalizar el espacio de igualdad de oportu-nidades para todos, y para la diversidad” (secretariageneral UOGC), y/o se reivindica la potencia de los gru-pos informales de activistas que dinamizan los debatesinternos y la acción pública: “Para que la discusión detemas vinculados al género sea transversal. Sea instaladaen la comisión directiva, en el cuerpo de delegados, enla agrupación sindical, y la tengamos que discutir todosy no sea solo una cosa que discuten las mujeres” (refe-rente AGEPJ). En esta última reflexión queda evidenciadauna preocupación común a muchas de las entrevistadasy los entrevistados: la de la “guetificación” de los espa-cios de mujeres y género y la pérdida de su capacidadde incidencia en las agendas de las organizaciones. Enese sentido, la apuesta por la “transversalización” de laperspectiva de género aparece tanto en ADIUC como enAGEPJ con la fuerza de una decisión política; no obs-tante, esta es una perspectiva que recorre al conjunto delas organizaciones como horizonte, más allá de la exis-tencia o no de estructuras específicas de género.

En cualquier caso, lo que resulta visible es que la parti-cipación de las mujeres es heterogénea y diversa, y queel incremento cuantitativo de su representación en lasestructuras es solo una de las dimensiones de análisisposibles para dar cuenta de sus características y poten-cia política. Las particulares trayectorias de militancia,los lugares ocupados en la organización, la conforma-ción de espacios colectivos de mujeres que acompañany respaldan las iniciativas, así como la participación enredes interorganizacionales, son otras variables que de-terminan el sentido y la incidencia de las estrategias delas mujeres organizadas.

En este marco, resulta clave el rol de quienes denomina-mos “referentes de género” dentro de las organizacio-nes, en la medida en que construyeron un lugar yreconocimiento tanto al interior del sindicato como en-tre sus pares de otros gremios a través de lazos y redesde confianza (Tilly, 2010). La mayoría de las entrevistadasintegran la Comisión Directiva o la mesa política de suorganización, a cargo de secretarías de género o en otroscargos de secretaría o vocalía, espacios desde donde“empujan” la incorporación de temas y problemas rela-tivos a las desigualdades de género.

En la construcción de estas referencias feministas, las tra-

yectorias previas y actuales de militancia en otros espa-cios −político partidarios, territoriales, de derechos hu-manos, universitarios, feministas− resulta un elementoinsoslayable, en la medida en que dotan a las activistasde recursos y capitales que se ponen en juego en los de-bates internos, en las luchas por el reconocimiento y enla conformación de alianzas dentro y fuera de las orga-nizaciones. Asimismo, se evidencia en las trayectorias deestas militantes un intenso proceso de politización asen-tado en la construcción de su propio lugar en la organi-zación, en la participación en actividades de formación yen redes y espacios de encuentro. Como señalan Goreny Prieto (2020), en estas experiencias se configuran agen-cias feministas sindicales que en su heterogeneidad y di-versidad “van produciendo un amplio universo dedemandas, inscriptas en acciones que oscilan entre el re-conocimiento y la redistribución (Fraser, 2000)”.

Al indagar acerca de los principales temas, estrategias yacciones impulsadas desde los espacios formales e in-formales dedicados a cuestiones de género se evidencia,en primer lugar, la centralidad que adquiere la proble-mática de la violencia contra las mujeres, en sintonía conlas movilizaciones multitudinarias que visibilizaron la te-mática desde 2015 con #NiUnaMenos. Las principalesacciones impulsadas por los gremios se orientan a lasensibilización y capacitación en cuestiones relativas ala violencia de género en un sentido amplio, que incluyecampañas de educación sexual integral, la implementa-ción de la Ley Micaela y la difusión del Convenio 190OIT sobre violencia laboral. En algunas organizaciones,además, se implementan acciones de acompañamientoa personas víctimas de violencia de género a través deequipos técnicos o de espacios de contención y orien-tación, como es el caso de la Casa de la Mujer de LaDignidad, o se desarrollaron protocolos de actuaciónfrente a la violencia laboral y/o de género. Asimismo,varios de los sindicatos integran la Comisión Tripartitapor la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Tra-bajo, Empleo y Seguridad de la Nación. Por otra parte,la cuestión del cuidado no ha recibido un tratamientoespecífico, a excepción de algunos eventos de debatepúblico a cargo de la Intersindical de Mujeres: la pre-sentación del Cuadernillo sobre Trabajo y Cuidados ela-borado por Mujeres Sindicalistas10, y la charla“Relaciones laborales y cuidados”, con la presencia deLaura Pautassi y apoyo de la Fundación Friedrich Ebert.

10 Esta actividad se realizó en el marco de una gira nacional depresentación de este material por parte de las Mujeres Sindi-calistas, en sintonía con el proceso de discusión y elaboracióndel proyecto de sistema integral de cuidados impulsado por elgobierno nacional, y encabezado principalmente por el Mi-nisterio de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación y laMesa Interministerial de Políticas de Cuidado.

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nuclea a los activismos feministas y de la disidencia se-xual de los distintos territorios en los que activa el MP LaDignidad, así como el Frente de Mujeres para el caso delMovimiento Evita. En estos espacios de género, activistasde distintos territorios y emprendimientos productivos sereúnen para impulsar acciones comunes.

A nivel nacional, varias dirigentes locales se referencianen el espacio Mujeres Sindicalistas de la Corriente Fe-deral de Trabajadores de la CGT. Desde ese colectivo setrabajan diversas cuestiones vinculadas a los cuidados,los derechos de las mujeres trabajadoras y su visibiliza-ción como fuerza de trabajo. Asimismo, la mayoría delos sindicatos de la Intersindical de Mujeres de Córdoba,así como algunas de las organizaciones de la economíapopular, participan en los Encuentros Nacionales de Mu-jeres Sindicalistas de la Corriente Federal de Trabajado-res, espacio que coloca en estrecha imbricación lamilitancia feminista y sindical. Por su parte, los gremiosnucleados en la CTA de los Trabajadores cuentan consus propias acciones y encuentros, coordinados desdela Secretaría de Género nacional.

Por otra parte, algunas organizaciones vienen desarro-llando experiencias de articulación de mujeres por ramade actividad, que toma la forma de congresos o encuen-tros en los que periódicamente se debaten, entre otras co-sas, cuestiones vinculadas con las desigualdades degénero en el sector. En algunos casos, como el Encuentrode Mujeres Bancarias, el de Mujeres del SATSAID y el deMujeres de la Alimentación, se trata de eventos anualesque registran entre 15 y 20 años de historia. En otros ca-sos, se trata de iniciativas más recientes activadas por lamovilización feminista de los últimos años.

Los Encuentros Nacionales de Mujeres constituyen paramuchas de las organizaciones un evento de gran signi-ficación que moviliza recursos e invita a la apertura: “Eslo que yo les explico [a las autoridades del sindicato], us-tedes no saben lo que es debatir, y todo lo que se de-bate, lo rico que es ¿no? Y cada vez que van lascompañeras vienen con una potencia…, porque es así,vienen con una arenga y una fuerza que es muy lindo”(referente SATSAID); “el año pasado fuimos al [Encuen-tro Nacional de Mujeres] de La Plata. Nos sirvió porquecompartís muchísima información, cosas que a lo mejorno sabés, por supuesto que suma y que brinda apren-dizajes” (referente La Dignidad).

Al calor de las redes, en cada uno de los encuentros en-tre estas activistas, con sus diversas trayectorias y luga-res de representación, se construye una experienciacolectiva de militancia feminista anclada en el mundodel trabajo, que tensiona las agendas y dinamiza la vidade las organizaciones.


Como veremos con mayor detalle, las activistas recono-cen que la organización familiar genera −en muchasocasiones− obstáculos para el sostenimiento de las ac-tividades laborales de las mujeres, así como para la par-ticipación en las organizaciones. Sin embargo, no se haninstituido políticas específicas que favorezcan a una ma-yor participación de mujeres con responsabilidades in-tensivas de cuidado: la mayoría de las que llegan apuestos de conducción o que integran el cuerpo de de-legados y delegadas resuelven su vida privada en aque-lla esfera, sin contar con herramientas o ayudas queimpulsen la conciliación de la vida pública con la coti-diana y las responsabilidades de cuidado. En algunos ca-sos, los niños y niñas a cargo de las mujeres queparticipan en la organización van con ellas a los espaciosde reunión o trabajo, o quedan a cargo de algún fami-liar: “Antes de la pandemia cada mamá llevaba su niñoa la copa [de leche] y ahí estaban todos mientras ellastrabajaban, y una mamá ejercía de señorita digamos,era quien cuidaba los niños, se iban turnando, son per-sonas que tienen muchísimos niños todos chiquitos. Ha-bía otras mamás que tenían niños más grandes y lesdejaban a los de mediana edad para que se los cuiden”(referente La Dignidad); “Los hijos e hijas nuestros hanparticipado de la vida sindical desde muy pequeños, hanido con nosotros y han participado de todo. Han dadovueltas, todo se conocen, daban vueltas por el sindicato,o sea, se han criado en ese espacio como un lugar decuidado más” (referente UEPC).

3.3. LA CONFORMACIÓN DE REDES COMO ES-TRATEGIA DE INCIDENCIA

En el movimiento de mujeres, la construcción de alian-zas y coaliciones a diferentes escalas ha sido unaapuesta estratégica que dio como resultado la transver-salización de los debates y la generalización de las de-mandas. Las potentes experiencias parecen impactartambién hacia el interior del espacio organizacional delas trabajadoras y los trabajadores, donde se multiplicanlos encuentros, redes y congresos de mujeres.

Uno de los espacios más valorados por las referentes −enla medida en que aportó a la construcción de las redesque fortalecen la acción colectiva− es la Intersindical deMujeres de Córdoba, espacio que la totalidad de las re-ferentes sindicales menciona como significativo. A nivellocal, otras dos instancias son destacadas como núcleosde articulación para el abordaje de cuestiones de génerodesde una perspectiva de derechos: la Mesa de Mujeresde la CGT (UOGC, UEPC, AGEPJ, SATSAID) y el Foro Sin-dical de la Mesa de trabajo de Derechos Humanos deCórdoba (SATSAID, AGEPJ, SUOEM, ADIUC). En el casode las referentes de la economía popular se menciona elespacio denominado Feminismo Popular y Disidente, que

3.4. PROBLEMATIZAR LOS CUIDADOS DESDELA PROPIA EXPERIENCIA

¿Qué lugar ocupan los cuidados en la mirada de las ac-tivistas de las organizaciones del trabajo? A partir de lasindagaciones realizadas, es posible reconocer una inci-piente problematización −en el sentido de configurarcomo problema un orden aparentemente natural− res-pecto de la cuestión de los cuidados, que comienza conla revisión de las propias experiencias como mujeres tra-bajadoras y/o militantes. En los relatos de las entrevista-das −dirigentes, delegadas, referentes− es generalizadoel reconocimiento de los obstáculos y dificultades aso-ciados al cuidado para el desarrollo de una carrera pro-fesional, el cumplimiento de las tareas laborales y laparticipación en la organización:

“Mi papá tiene 100 años y mi mamá tiene 87. Así que metoca asistirlos permanentemente... Ese tipo de tareas,ellos tienen incorporado que la tiene que hacer la hija. Yotengo un hermano varón que se re juega, está siemprepresente. Pero no te lava un vaso, no te lava un plato”(secretaria general CISPREN); “nosotros tenemos diez días(por cónyuges o padres), pero no alcanza eso... A nos-otros también nos piden una declaración jurada si tene-mos a cargo a nuestros padres y yo siempre me pregunto¿qué significa tenerlos a cargo?... Yo digo que no es nin-gún inválido, no es discapacitado, es una persona comúny corriente que necesita alguna atención de vez encuando” (secretaria adjunta La Bancaria); “lo tuve a mihijo, estuvo internado a causa de mi internación anterior,también estuvo en su período internado, estuve nuevemeses sin ir al banco yo, tuve que pedirme una licenciaextendida sin goce de sueldo porque sí o sí tenía que cui-darlo en mi casa” (delegada La Bancaria); “a mí me pasóesto, que yo llegué tarde a la asamblea donde se ibana postular y cuando llego... el delegado que se iba a reti-rar me dice: ´Vos S. podés ser delegada´ y yo dije estomirá: ´No, no, es un lío, yo tengo que atender a los chi-cos, tengo todas unas movidas con mis hijos, tengo quebuscarlos en el colegio, llevarlos y traerlos y que despuéslas tareas´, y dice mi compañero que salía ´Pero no S., tevas acomodando porque si hay tres delegados va uno ose van turnando´, y vos sabes que yo ahí pensé en lo queme había dicho mi ex, fue como automático, pensé enmi vieja, en esto y pensé en mi amiga que era delegadadel neuro, que tenía una hija chiquita y que iba y veníadigo: ´Pero si mi amiga lo pudo hacer ¿por qué no lopuedo hacer yo?´, entonces dije: ´Sí, ténganme encuenta´” (delegada SUOEM); “esas necesidades se resol-verían mucho mejor si alguien del Estado se hiciera cargode esa persona viendo la necesidad. Por ejemplo, yo sinir más lejos, me hice cargo de mi tío que trabajó veinteaños en un taxi y tenía cinco años de aportes... Apartede estar con la organización tengo que conseguir los me-

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dicamentos, que me den los pañales, no comprarlos, por-que se me hace imposible, también tengo a mi mamá de65 años acá, vivo con ellos dos ahora. El Estado está au-sente” (dirigente La Dignidad); “no es menor el dato,¿no? Que acá, en Río Cuarto, [la secretaria general] esuna compañera mujer y en Río Tercero la adjunta es unacompañera, son las dos seccionales donde se ha hechoesta prueba piloto [de espacios para el cuidado de niñosy niñas]; pero la idea es trasladarlo a todas las secciona-les y a nuestra Comisión Directiva” (referente ATE).

En los testimonios seleccionados es posible identificardiversos aspectos de este proceso de problematizaciónde la cuestión de los cuidados referida. En primer lu-gar, el cuestionamiento a la naturalización de los rolesde género, que asigna a las mujeres la responsabilidadpor el cuidado tanto de niños y niñas como de perso-nas adultas mayores, independientemente de las jerar-quías laborales y de los niveles de responsabilidad enlas organizaciones. Tal como indican los relevamientosestadísticos, las mujeres tienen a su cargo la mayorparte de las tareas y tiempos de cuidado y esa propor-ción se incrementa en las mujeres que ocupan puestosjerárquicos en su espacio laboral. Lo mismo parece ocu-rrir en las estructuras de las organizaciones del trabajo,en donde tanto las dirigentes como otras activistas re-fieren de manera crítica las dificultades que genera esadesigual asignación de las tareas de cuidado, susten-tada en configuraciones culturales y simbólicas sobrelos géneros.

En segundo lugar, el reconocimiento de lo que implicanlos cuidados en términos del tiempo, el trabajo y la in-versión emocional que requieren. Desnaturalizar el cui-dado como una “actitud femenina” implica dar cuentade su significación como parte de la jornada laboral, queinsume tiempos −en muchas ocasiones, a costa de lasubocupación en el mercado laboral remunerado−, yque pone en juego una dimensión psicosocial y emo-cional. Y de esta manera, permite evidenciar las tensio-nes irresueltas entre la esfera del trabajo remunerado yla de la vida cotidiana, y aún más, la de la participaciónpolítica, sindical y social.

Por último, las reflexiones de las activistas nos colocanfrente a la pregunta acerca de la distribución de las res-ponsabilidades de cuidado a escala social. El trabajo deproblematización trasciende la crítica a la desigual asig-nación entre varones y mujeres en el ámbito familiar einterpela al Estado como garante de derechos. Pero, almismo tiempo, se vuelve en una mirada hacia las pro-pias organizaciones y hacia el modo en que la cuestióndel cuidado es asumida por los sindicatos y organiza-ciones de la economía popular como una dimensióncentral de la vida de los trabajadores y las trabajadoras.


El concepto de organización social del cuidado (OSC)que guía la investigación supone en primer lugar consi-derar al cuidado como un asunto de orden social e in-terés público, frente a la tendencia a inscribirlo comocuestión del orden de lo privado o doméstico. Junto conello, implica resaltar la necesidad de concitar el interésy compromiso de múltiples actores en la construcciónde las condiciones para que pueda efectivizarse comoderecho. En ese marco, las organizaciones sindicales ysociales han sido parte históricamente del cuidado delas familias trabajadoras, a partir de la demanda de me-jores condiciones de trabajo y de vida, de la gestión depolíticas sociales y laborales para la inclusión y de la pro-visión de recursos directos para el cuidado de sus miem-bros, entre otras estrategias.

En el contexto de lo que actualmente se diagnosticacomo una “crisis de los cuidados” −asociada a las difi-cultades para garantizar la sostenibilidad de la sociedaden su conjunto por el socavamiento de las formas de re-producción social (Pautassi, 2020)−, y frente a los avan-ces de la discusión pública sobre los cuidados11, resultade interés volver la mirada hacia las organizaciones deltrabajo. ¿De qué manera están participando en la de-manda y en la provisión de cuidados estas organizacio-nes en la provincia de Córdoba? ¿Existe una política delas organizaciones en relación con los cuidados? ¿Quésentidos sobre el cuidado guían las acciones? ¿Cómo seentiende la relación entre trabajo remunerado, trabajocomunitario y cuidados?

La primera certeza que surge del relevamiento es acercade la gran heterogeneidad que atraviesa el espacio or-ganizacional mirado en clave de los cuidados, y que dealguna manera traduce las desigualdades existentes anivel social respecto del acceso a tiempos, dinero y ser-vicios para el cuidado. En los diálogos establecidos du-rante el proceso de investigación, se problematizó larelación entre la desigual distribución del trabajo de cui-

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dados y las posibilidades de inserción laboral de las mu-jeres. La falta de arreglos y acuerdos en relación con elcuidado del sector patronal y del Estado comienza a vi-sualizarse como una deuda, y en ese marco se revalorizala importancia de la negociación colectiva como recursoorganizacional, en la medida en que, más allá de lo aco-tado de su cobertura formal, su influencia irradia haciael resto los sectores del trabajo, incluso −como hemosvisto− a las trabajadoras y los trabajadores informales.

Por otro lado, y también en términos generales, se evi-dencia en los sindicatos una concepción de la propiafunción centrada en la disputa por el salario y otroscomponentes no salariales desde la concepción de queel cuidado es, en definitiva, parte de la puja por la dis-tribución del ingreso. Como señala una dirigente sindi-cal, “como que el salario no nos alcanza, pero enrealidad no nos alcanza porque tenemos que invertir entodas estas cosas, y si el Estado tuviera una política pú-blica nos aliviaría” (referente UEPC).

Junto con ello, es posible reconocer que la asignación derecursos y la prestación de servicios de cuidado por partede las organizaciones sigue, en general, un modelo cen-trado en la esfera privada y en la familia como ámbitonatural de la reproducción y el cuidado, con lo que se re-fuerzan los roles de género y se desdibuja la centralidadde los cuidados como asunto de relevancia en unaagenda del movimiento de trabajadores y trabajadoras.Como hemos advertido en apartados anteriores, la aúnlimitada incorporación del cuidado en el horizonte deproblemas de las dirigencias sindicales se evidencia tam-bién en el arraigo de ciertos sentidos sobre el cuidado enlos que se diluye su carácter social: “cada mujer plan-tada en su casa, en su domicilio, en su ámbito familiar,con su esposo, con sus hijos, me parece que ese es el lu-gar donde debe empezar a trabajarse la visión y la con-cepción en términos de igualdad. Yo creo que empiezaa ser un trabajo personal que después se colectiviza de-pendiendo del ámbito en el que cada uno se desen-vuelva” (secretario general).

No obstante, la preocupación por acompañar a los traba-jadores y las trabajadoras en la resolución de las necesi-


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EL DESEMPEÑO DE LAS ORGANIZACIONESDEL TRABAJO EN LA OSC

11 Discusión que se plasma entre otras cosas en la creación de laMesa Interministerial de Políticas de Cuidado y en el proyectoestatal para la creación de un sistema integral de cuidados, si-guiendo el ejemplo del caso uruguayo, entre otros modelos.

dades de la vida cotidiana está presente, como mencio-namos al comienzo, desde hace muchos años en elmundo sindical, aunque no necesariamente es concep-tualizada desde el paradigma de los cuidados. Las expe-riencias de provisión de servicios en el mundo sindicalestán fuertemente informadas por modelos de distribu-ción del bienestar social en sentido amplio, que incluyeservicios de cuidado, espacios de recreación y ocio, aten-ción de la salud, etc. En ese sentido el cuidado se asocia aun abanico heterogéneo de servicios o beneficios especí-ficamente vinculados a la resolución de la vida familiar deltrabajador y la trabajadora. Esto se expresa, por ejemplo,en la provisión de servicios de salud, que van desde cam-pañas de vacunación, planes y convenios para brindar co-berturas de servicios para el grupo familiar, hasta laadministración directa de obras sociales (STIA, SUOEM,SINPECAF, UOGC). Por otro lado, nos encontramos conun repertorio de acciones sindicales más directamentedestinadas a acompañar la vida familiar y el cuidado in-fantil con la provisión de kits escolares, becas, colonias devacaciones, subsidios por nacimiento y casamiento, etc.En muchas de estas acciones, es evidente la persistenciade un modelo maternalista/familiarista clásico, asentadosobre estereotipos de género que asignan a las mujeres elrol de cuidadoras, en sintonía con lo que encontramos enel caso de los convenios colectivos.

La prestación de servicios de los sindicatos se extiendetambién a la alimentación (desde descuentos en co-mercios y subsidio de bolsones de verduras, hasta pro-veedurías propias), la vivienda (créditos, financiamientoo ejecución directa de la construcción por parte de lasorganizaciones sindicales), la recreación, el deporte, elturismo y la cultura, como parte de un conjunto de ser-vicios sociales ligados al bienestar y que históricamentehan estructurado sus áreas de acción social.

En el caso de las organizaciones de la economía popular,como ya hemos descripto, los cuidados se configuran enuna rama de actividad que concentra buena parte del tra-bajo remunerado vía planes sociales de inclusión laboraly social. En la mirada de las activistas, además del soste-nimiento de esa infraestructura de cuidados comunita-rios vinculados a la infancia y la alimentación, “hacemosun montón de trabajos de cuidados que no tienen quever solamente con eso [el cuidado de niños y niñas], sinoasistiendo también a las familias, hay un núcleo de com-pañeras que se van encargando de eso, de detectar cuá-les son las familias que van necesitando algo... vamosllevando kit sanitarios, asistiendo con alimentos... y des-pués toda la cuestión que tiene que ver con la salud men-tal” (referente Evita). Sin embargo, en general, lasnecesidades de cuidado de las cuidadoras comunitariasno están problematizadas ni resueltas de manera colec-tiva, o solo lo están de modo incipiente e informal, lo cual

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pone en evidencia la fragilidad de ese último eslabón delas “cadenas locales de cuidado” (Esguerra Muelle et al.,2018), compuesto por mujeres que cubren de maneraprecaria el déficit de cuidados en los sectores populares.

Además de la provisión de servicios y algunas transfe-rencias de dinero para el cuidado, la mayoría de las or-ganizaciones impulsa iniciativas de concientización yformación sobre las cuestiones de género en sentidoamplio, y en ese marco se han registrado algunas ac-ciones vinculadas con la problematización del cuidado.La formación aparece así como una estrategia principalpara politizar y transversalizar las cuestiones de género,y encuentra en las organizaciones una diversidad de mo-dalidades y temas. En el caso de ATE, desde el Departa-mento de Géneros y Diversidades y el ObservatorioLaboral se impulsa un relevamiento acerca de las bre-chas de género, con el que esperan obtener “una basede datos para sentarnos en todas las paritarias a discu-tir y a empezar a poner en debate este tema” (referenteATE). No obstante, la visibilización del cuidado comofactor de desigualdad y asunto de derechos se plantea−más que como una realidad de las organizacioneshoy− como un horizonte que debe orientar el avancede transformaciones concretas: “Es un trabajo muy in-visible, muy de fondo, de concientización, de que estascosas suceden, de que hay que discutirlas, y de cómotratar de sumar de a poquito gente que traccione desdeabajo por ejemplo para que estas demandas que se ha-cen y están ahí cajoneadas avancen” (delegada ADIUC);“el llamado está en empezar a pensar en salidas másconcretas, como más generales y no tener que caer per-manentemente en medidas aisladas” (referente AGEPJ).

En muchos casos, el cuidado se encuentra asociado a losmecanismos de protección de los propios trabajadores ytrabajadoras cuyas tareas conllevan ciertos riesgos físicosy/o psíquicos, como es el caso de la policía judicial, lostrabajadores y las trabajadoras de la salud −especial-mente en contexto de pandemia− y las empleadas de ca-sas particulares: “hay dos o tres acciones o medidas quepueden apaciguar los daños o las cuestiones que generanuestra tarea y que pueden evitar tener que tomar me-didas que ya tengan que ver con la reparación, sino quepueden ser prevenir” (delegada AGEPJ); “yo creo quepor ahí la frase esa de ‘cuidar a quien te cuida’ ¿no? Entérminos generales ¿no? Ya sea en la casa, ya sea en ellugar laboral, digo eso. El rol de la mujer, digo que la cui-demos también. Como trabajadora, como mujer, comomadre. Digo, en todos sus roles viste que la mujer tieneque hacer todo” (referente SINPECAF); “las compañerasde salud, hace muy poquito desde nuestro sindicato he-mos conformado un gabinete psicológico para las y loscompañeros que están en la primera línea, para poderacompañarlos en esta situación” (referente ATE).

EL DESEMPEÑO DE LAS ORGANIZACIONES DEL TRABAJO EN LA OSC

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LÍMITES, HORIZONTES Y DESAFÍOS

El reconocimiento de las desigualdades de género queatraviesan el mundo del trabajo se completa con unaclara conciencia del conjunto de las entrevistadas y losentrevistados respecto de la aún débil problematizaciónde la cuestión de los cuidados en el mundo organiza-cional de los trabajadores y las trabajadoras. La persis-tencia de los estereotipos de género, la concepción delcuidado como un asunto individual, la tendencia a tra-mitar resoluciones informales y particulares para las ne-cesidades de cuidado y, en definitiva, la invisibilizacióndel cuidado como una dimensión central de la vida, con-figuran un escenario desafiante para las dirigencias.Como señala una entrevistada, “a pesar del estado pú-blico de las tareas de cuidados es como una cosa que to-davía sigue quedando en la discusión pero no en unasuerte de organización para demandar respuestas con-cretas. Me parece que falta un salto importante ahí”(delegada ADIUC). En la misma línea, otro dirigenteasume: “parte del desafío personal que tengo como se-cretario general es que los compañeros y las compañe-ras se empiecen a integrar más en este tipo deproblemáticas porque la verdad que es una problemá-tica muy compleja, y que necesita de alguna manerauna solución, que no la estamos encontrando, que no laestamos dando” (secretario general SATSAID). En esesentido, una primera tarea en el horizonte de posicionaral cuidado como derecho tiene que ver con la incorpo-ración de estos temas en la agenda colectiva, a partir deun conocimiento más riguroso de la situación y necesi-dades de los trabajadores y las trabajadoras, evitando laparticularización de las soluciones y resaltando el carác-ter social de la organización de los cuidados.

Entre otros horizontes de demandas, los sindicatos in-dican la necesidad de actualizar o “modernizar” los ins-trumentos que regulan las relaciones laborales, tanto laLey de Contrato de Trabajo como los convenios colecti-vos, incorporando una perspectiva transversal de géneroy atendiendo a la dimensión de la vida cotidiana en clavede articulación entre trabajo remunerado y cuidados. Enese marco, en algunos casos se propone una nueva re-gulación de la jornada laboral, apuntando a la reduc-ción o a formas de flexibilidad horaria que permitan

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atender de mejor manera las responsabilidades familia-res. En otros, se pone énfasis en la reforma de los regí-menes de licencias para ampliar los días otorgados pornacimiento a los progenitores, generalizar los permisospara lactancia y garantizar licencias por violencia de gé-nero, como estrategia de acompañamiento y proteccióndel trabajo de las mujeres.

El deterioro salarial, sumado a la debilidad y limitada co-bertura de los servicios públicos de cuidado en algunascomunidades, aparece como un condicionante decisivoen las posibilidades de resolución del cuidado de buenaparte de los trabajadores y las trabajadoras. Frente a es-tas dificultades, las alternativas ofrecidas por las organi-zaciones comunitarias −si bien implican un significativoalivio frente a la sobrecarga de tareas y la falta de re-cursos−, evidencian su carácter limitado y heterogéneo,y dejan al descubierto situaciones de precariedad queresulta urgente atender: “Hay una maestra que sería laque se hace cargo, el resto son dos compañeras másque tienen el secundario completo, son bastante habi-lidosas y tienen tres o cuatro hijos, entonces como quetienen la capacidad de enseñar” (referente La Dignidad).

En ese mismo sentido, las organizaciones expresan lanecesidad de contar con una red institucional más am-plia de espacios de cuidado para la primera infancia, asícomo también atender a otros segmentos y tipos de ne-cesidades, como el esparcimiento y cuidado de los y lasadolescentes y personas adultas mayores: “Nosotros ne-cesitábamos planificar los espacios de cuidado, estos es-pacios son prestación alimentaria, seguimiento y apoyoeducativo, porque nuestra población es una poblaciónque no accede a los servicios de forma regular, no hayclubes o no tienen el recurso económico para poder en-viar a sus hijos a esos lugares” (dirigente CooperativaFelipe Varela); “ojalá se pensaran políticas públicas endonde se piensen espacios no solo individuales sino co-lectivos, no solo para la primera infancia sino para todala edad en que requieren cuidado” (referente UEPC).

La noción de corresponsabilidad aparece en el discursode algunas de las referentes de género como eje en la


construcción del horizonte colectivo: “Idealmente y so-ñando en grande, que pueda ser distribuido primeroentre las personas adultas del grupo familiar, o seacómo esté conformada la pareja, si es que la hay... yque eso sea contemplado con el espacio laboral que sedefina hacerlo, tiene que ser incluido como tarea labo-ral, en esto del reparto, y alguno de los dos espacios la-borales absorberlo como tarea de cuidado” (referenteSUOEM). En esta línea, se enfatiza en el rol central delEstado en cuanto a la garantía de un sistema de cuida-dos colectivos con financiamiento y condiciones de tra-bajo adecuadas.

Lo que se evidencia en este relevamiento, así como enlos discursos de los entrevistados y las entrevistadas, esuna tensión entre la incorporación del cuidado en clavede condiciones de trabajo −particularmente, relativa ala conciliación/corresponsabilidad entre trabajo y cuida-dos, aunque también vinculada a la protección del tra-bajo en contextos de riesgo psicofísico−, desde unaperspectiva de equidad y derechos, y por otro lado lapersistencia de una concepción del cuidado comoasunto privado, familiar y centralmente femenino, cuyatransformación está en manos, en última instancia, delos sujetos individuales. La resolución de esta tensión enfavor de uno u otro camino es lo que habilita la incor-poración del cuidado a una agenda reivindicativa de lasorganizaciones, y la renovación de las propias estructu-ras en un horizonte de mayor igualdad y solidaridad ha-cia el interior de la clase trabajadora.

Es justamente en ese horizonte que queremos recupe-rar aquí algunas otras experiencias emergentes en la in-vestigación, que ponen de relieve formas departicipación de las organizaciones en el cuidado basa-

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LÍMITES, HORIZONTES Y DESAFÍOS

das en un principio de solidaridad dentro del sector eincluso entre sectores de la clase trabajadora. En el casode APA, la pandemia de covid-19 impulsó el desplieguede estrategias de sostenimiento de la vida de las traba-jadoras y los trabajadores orientadas a la colectivizaciónde los cuidados: “desde el Gremio, y después también loextendemos a delegados y afiliados, estamos haciendo laasistencia a los compañeros que están aislados. Lo pri-mero que se hace es revisar la situación económica, ydespués lo que es la cuestión logística... Inclusive la lo-gística familiar. Ahora tenemos un compañero que tienedos niños chicos, con alguna actividad y eso hay que sos-tenerlo así que más o menos lo planificamos” (secreta-rio general APA). En otro caso, desde el SINPECAF relatanque, frente a las limitaciones financieras del sindicato−que cobra una cuota simbólica a sus afiliadas−, recibendonaciones de parte de otras organizaciones para cubrirlas políticas de acción social: “los otros sindicatos gran-des llegado el momento de febrero - marzo que empie-zan las clases, ellos o yo paso la nota diciéndole ‘no seolviden de las compañeras del SINPECAF’. Entonces ¿quéhacen ellos? Me mandan 100 mochilas, 200 mochilas,con todo, con cuadernos, con lápiz, con goma, con co-lores, con fibras, con regla, todo eso me mandan... Enesta época de pandemia estamos entregando ya la ter-cera tanda de bolsones, bolsones de comestibles que,vuelvo a repetir, que me mandan los compañeros” (se-cretaria general SINPECAF). Por su parte, y en el marcode la profundización de la crisis económica y alimentariadurante la pandemia, sindicatos docentes como ADIUCy UEPC colaboran con la provisión de alimentos a los co-medores comunitarios sostenidos por organizaciones so-ciales a través de la campaña “Poné un plato más”, quereúne aportes individuales de afiliados y afiliadas y fon-dos de los propios sindicatos.

ALGUNAS EXPERIENCIAS DE CUIDADO EN LAS ORGANIZACIONES

En ADIUC, tanto en las asambleas de afiliados y afiliadas como en los eventos festivos se garantiza un es-pacio de cuidado para niños y niñas a cargo de cuidadoras y cuidadores formados, que incluye un refri-gerio o comida según el evento, equipado con juegos para distintas edades. En ATE se desarrollaronalgunas experiencias de espacios de cuidado de niños y niñas en asambleas y jornadas de formación, y seproyecta institucionalizar esta estrategia desde la Secretaría de Género: “Es una política ´empezamos porcasa´, de establecer instancias de cuidado dentro del sindicato para la militancia sindical, ¿sí? Porque mu-chos compañeros y compañeras, muchas veces por el horario... tienen que ir a pagar una cuidadora, odejarlo con la mamá, con algún familiar, resolverlo como una cuestión ya de manera individual.Entonces, lo tomamos como colectivo” (referente ATE).

Incorporar el cuidado como derecho en las agendas delas organizaciones: revisar en clave de género y de cui-dados los convenios, acuerdos, leyes y otros marcosnormativos que regulan las relaciones y condiciones la-borales. Diseñar modificaciones posibles para la incor-poración de contenidos explícitos que garanticentiempo, servicios y dinero para el cuidado en estasnormativas.

Desandar los estereotipos de género que sustenta la di-visión sexual del trabajo: analizar la composición de lafuerza de trabajo del sector, la distribución de tareas yjerarquías y los mecanismos de selección del personal.Identificar barreras para la inserción laboral de mujeresen el sector, así como para el sostenimiento y desarro-llo de sus carreras.

Incentivar la participación de mujeres en las organiza-ciones: fortalecer espacios institucionales dedicados algénero, sin descuidar la necesaria transversalización delos debates y estrategias. Incorporar mujeres a las co-misiones negociadoras sobre condiciones de trabajo. Im-pulsar la conformación de redes y espacios deintercambio y formación entre mujeres. Disponer espa-

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cios de cuidado, horarios adecuados y otras condicionesnecesarias para la participación de los y las activistas conresponsabilidades de cuidado.

Diseñar soluciones colectivas a las necesidades de cui-dado: analizar las políticas de acción social, servicios yotros recursos que disponen las organizaciones para elcuidado en clave de género. Rediseñar las estrategias deacompañamiento de las organizaciones a la vida familiary comunitaria de las trabajadoras y los trabajadores,apostando a la corresponsabilidad y la colectivización delos cuidados.

Apostar a la solidaridad y el fortalecimiento de la clasetrabajadora: desarrollar experiencias de acción colectivapara la resolución del cuidado entre diferentes sectores,independientemente de su inscripción más o menos for-mal en el mercado de trabajo.

Demandar políticas universales de cuidado: generaragendas y estrategias conjuntas para demandar políti-cas de cuidado universales que permitan revertir la he-terogeneidad y la fragmentación en el mundo deltrabajo.


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PISTAS PARA SEGUIR PENSANDO Y TRANSFORMANDO...

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RODRÍGUEZ ENRIQUEZ, C., y G. MARZONETTO (2015).“Organización social del cuidado y desigualdad: eldéficit de políticas públicas de cuidado en Argentina”,Revista Perspectivas de Políticas Públicas, año 4, Nº 8(en.-jun.), pp. 103-134.

ROIG, A. (2020). “Enlazar cuidados en tiempos depandemia: organizar vida en barrios populares delAMBA”, ponencia presentada a la Reunión Abierta dela Mesa Interministerial de Políticas de Cuidado, 13 denoviembre, CABA.

TILLY, C. (2010). Democracia. Madrid: Akal.

EDITOR

Fundación Friedrich Ebert Marcelo T. de Alvear 883 | 4º Piso (C1058AAK)Buenos Aires – Argentina

ResponsableMónica SladognaDirectora de Proyecto FES – [email protected]

Equipo editorial Christian Sassone | Ildefonso Pereyra | Irene Domí[email protected]

Tel. Fax: +54 11 4312-4296www.fes-argentina.org

ISBN: 978-987-4439-51-2

AUTORAS

Ana Elisa Arriaga. Profesora, Licenciada y Doctora en Histo-ria por la Universidad Nacional de Córdoba. Docente inves-tigadora en la Facultad de Filosofía y Humanidades.

Leticia Medina. Licenciada en Comunicación Social, Magisteren Comunicación y Cultura Contemporánea por la Universi-dad Nacional de Córdoba y Doctora en Ciencias Sociales porla Universidad de Buenos Aires.

Camila Sapp. Profesora, licenciada y doctoranda en Historiapor la Universidad Nacional de Córdoba. Becaria doctoral deCONICET. Diplomada en Relaciones del Trabajo y Sindica-lismo por FLACSO-UMET.

Johanna Marianny Alves. Licenciada en Ciencias de la Edu-cación (Universidad Central de Venezuela). Maestranda enDesarrollo Territorial y Urbano (UNQ).

Camila Jacobo. Profesora en Historia por la Universidad Na-cional de Córdoba. Maestranda en Estudios y Políticas de Gé-nero (Untref). Docente de nivel medio.

María Celeste Monterisi. Profesora en Historia por la Univer-sidad Nacional de Córdoba. Estudiante de la licenciatura enHistoria.

Karina Arias. Licenciada en Psicología por la Universidad Na-cional de Córdoba. Secretaria de Juventud de la CTA Córdoba.

María Josefina Pividori. Licenciada en Comunicación Socialpor la Universidad Nacional de Córdoba. Maestranda en Co-municación y Cultura Contemporánea (UNC).

La Fundación Friedrich Ebert es una institución alemana sinfines de lucro creada en 1925. Debe su nombre a FriedrichEbert, el primer presidente elegido democráticamente, y estácomprometida con el ideario de la democracia social. Realizaactividades en Alemania y en el exterior a través de programas

de formación política y cooperación internacional. La FES tiene18 oficinas en América Latina y organiza actividades en Cuba,y Paraguay, que cuentan con la asistencia de las represen-taciones en los países vecinos.

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autorización escrita de la FES. Las opiniones expresadas en esta

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de la Friedrich-Ebert-Stiftung.

La creciente preocupación socialpor la cuestión del cuidado tiene suexpresión también en el mundo deltrabajo, y pone en evidencia losavances del feminismo en este ám-bito. Desde diversos espacios demujeres en las organizaciones deltrabajo, se registran iniciativas quedibujan un horizonte de transfor-mación de las desigualdades de gé-nero en el ámbito laboral, caracte-rizado por las brechas salariales, lasegmentación horizontal y verticaldel mercado laboral y la aun mino-ritaria participación de las mujerestanto en el empleo formal como enlas propias organizaciones.

Nos encontramos así frente a nue-vas oportunidades para el avance

de la agenda de los cuidados a ni-vel nacional y local, que alientan laelaboración de demandas y pro-puestas de las organizaciones deltrabajo y ofrecen caminos para latransformación de una cultura pa-triarcal del cuidado como clavepara revertir las desigualdades degénero en el mundo del trabajo. Elaumento de la participación de lasmujeres en el mercado laboral, sucreciente protagonismo en las or-ganizaciones del trabajo y la con-formación de nuevas estructurasde articulación entre sindicatos ycon las trabajadoras de la econo-mía popular, como es el caso de laIntersindical de Mujeres de Cór-doba, pueden ser claves para unmayor compromiso de estas orga-

nizaciones con el tema de los cui-dados.

En este marco, el estudio indagaen los avances y las deudas que re-gistran los sindicatos y organiza-ciones de la economía popular enmateria de cuidados, así como losprincipales intereses, preocupacio-nes y concepciones respecto delcuidado que orientan su acción.Junto con ello, actualiza la infor-mación y hace visibles los avancesde las mujeres en las organizacio-nes de trabajadores, sus estrate-gias de acción y las agendas pro-puestas, en un horizonte deequidad y ampliación de derechospara el conjunto de la clase traba-jadora.

abpfdrîaâ=i^_loî=v=abobèl=î=`rfaâlAVANCES Y DEUDAS DE LAS ORGANIZACIONES DEL TRABAJO

EN LA PROVINCIA DE CÓRDOBA

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Desigualdad laboral y derecho al cuidado

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