DESARROLLO ORGANIZACIONAL VALORES, HIPOTESIS Y CREENCIAS DEL DOUNA CREENCIA es una proposicin de cmo funciona el mundo, que el individuo capta como Verdadera, es un hecho cognoscitivo de la persona. LOS VALORES son creencias, y se definen como: Creencias acerca de lo bueno o deseable (ej. (La libertad de expresin) y lo malo o indeseable (por ej. la deshonestidad).LAS HIPTESIS: son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentado, relativamente no examinadas, que se aceptan como verdad sustentadas con firmeza. Una serie de valores, hiptesis y creencias constituyen una parte integral del DO, modelando Las metas y los mtodos del campo distinguiendo al DO de otras estrategias de mejoramiento.Los valores del DO tienden a ser humanistas, incitando una bsqueda de mejores formas para dirigir organizaciones y desarrollar a sus integrantes: proclaman la importancia del individuo, respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asumen que todas poseen una vala intrnseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo.Los valores del DO tienden a ser optimistas: postulan que las personas son bsicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razn y la buena voluntad son instrumentos para progresar.Los valores del DO tienden a ser democrticos, incitando una crtica de las prcticas gerenciales autoritarias, autocrticas y arbitrarias, as como las disfunciones de las burocracias: El derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.

IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPOTESIS DEL DOImplicaciones para tratar con los individuos. Hiptesis: Casi todos los individuos experimentan impulsos hacia crecimiento y el desarrollo personal si se propicia un ambiente que los apoye. La mayora de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel ms elevado para el logro de las metas de la organizacin, de la que permite la mayor parte de los ambientes en las organizaciones.Implicacin: Saber escuchar, preguntar, apoyar, crear, alentar a correr riesgos, eliminar los obstculos y las barreras, asignar responsabilidades, establecer normas elevadas y recompensar el xito.

Implicaciones para tratar con los grupos.Hiptesis: La mayora de las personas desean sentirse aceptadas e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeo grupo de referencia. Uno de los grupos de referencia que es ms relevante en el aspecto psicolgico, es el grupo de trabajo, incluyendo al grupo de los compaeros y al jefe. Casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la eficacia y al desarrollo del grupo. Implicacin: Dejar que el equipo florezca, invertir en los grupos, adoptar un estilo de liderazgo de equipo, no un estilo de liderazgo de uno a uno.Hiptesis: el lder formal no puede desempear todas las funciones de liderazgo y de mantenimiento que se requieren para que un grupo perfeccione su eficacia. Los miembros del grupo deberan ayudar al lder en el desempeo de los mltiples rolesImplicacin: hacer que los miembros del mismo reciban entrenamiento en habilidades para ser ms eficientes como grupo.

Implicaciones para el diseo y la direccin de las organizaciones Hiptesis: Las formas jerrquicas de la organizacin deben adecuarse a los fines de satisfacer las demandas del mercado. Implicacin: utilizar nuevas estructuras de la organizacin y con nuevas formas de autoridad.Hiptesis: los esfuerzos organizados en la sociedad son debido a la necesidad y las aspiraciones de los seres humanos. Esto sugiere que es conveniente tener una perspectiva donde se busquen las oportunidades en las cuales las personas puedan lograr un crecimiento personal y profesional. Implicacin: si nos basamos en hiptesis optimistas y orientadas al desarrollo de las personas, con toda probabilidad cosecharemos recompensas benficas tanto para la organizacin como para sus miembros.Hiptesis: es posible crear organizaciones que por un lado sean humanistas, que estn orientadas al desarrollo, y que deleguen autoridad y, por otra, que sean de un desempeo superior en trminos de la productividad, la calidad de produccin y las utilidades.Implicacin: las personas son el recurso ms valioso de una organizacin, son la fuente de la productividad y de las utilidades y se las debe tratar con cuidado.Con este tema hemos querido demostrar que los valores y las hiptesis tienen implicaciones directas sobre la forma de organizar el trabajo, y a las personas, y de realizar lo mejor posible el potencial humano. Lo valioso de esto es que las prcticas del DO incorporen las implicaciones de estas hiptesis y de estos valores.

|SESIN N 031.3 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALEl DO es un proceso complejo que puede tardar uno o varios aos en cambiar la empresa, y que puede continuar indefinidamente. Para poner en marcha un programa de tal magnitud es fundamental contar con el apoyo decidido de la alta gerencia. EXISTEN VARIOS ENFOQUES DE DO QUE COMPRENDEN LAS OCHO ETAPAS SIGUIENTES:Etapas del proceso de DOSe explican cada una de las etapas: 1. Decisin de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor externo para coordinar el proceso de la gerencia de la empresa.

2. Diagnstico inicial: la alta gerencia se rene con el consultor externo para determinar qu clase de programa o modelo de DO es necesario implementar. Durante sta fase, el consultor puede buscar datos e informacin mediante entrevistas con varias personas de la empresa. En ste sentido, el DO se parece a la medicina: un diagnstico adecuado es el paso inicial para corregir o curar algn problema de la organizacin.

3. Recoleccin de datos: se hace mediante una investigacin para conocer el ambiente interno, evaluar el clima organizacional, obtener datos y relacionar los problemas de comportamiento. Generalmente el consultor se rene con los grupos para obtener datos Respecto a: Qu condiciones contribuyen a lograr su eficacia en el trabajo? Qu condiciones interfieren su eficacia en el trabajo? Qu debera cambiar en el funcionamiento y operacin de la empresa? 4. Retroalimentacin de datos y confrontacin: se designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, mediar en las reas de desacuerdos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.

5. Planeacin de accin y solucin de problemas: los grupos utilizan los datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los anlisis enfocan los problemas reales de la organizacin. Los planes son especficos, incluidos los relacionados con la conduccin de las acciones, y cundo y cmo stas deben implementarse.

6. Desarrollo de equipos: desde el comienzo del proceso y durante el perodo de reuniones el consultor estimula la formacin de grupos y el desarrollo de equipos para que cada uno de ellos examine cmo trabajan en conjunto los participantes y cmo se integran entre s los diversos grupos. El consultor motiva la comunicacin abierta y la confianza, como prerrequisitos para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos. Los gerentes estimulan con intensidad el desarrollo de equipos para que los subordinados trabajen en conjunto.

7. Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontacin para lograr una mejor relacin intergrupal de los diversos equipos.

8. Evaluacin y seguimiento: el consultor ayuda al a empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de Do y desarrolla otros programas en la reas donde sea necesario lograr resultados adicionales. Se utilizan ampliamente las tcnicas de retroalimentacin de datos. El proceso del DO puede estudiarse de modo ms sencillo y resumido, a partir de tres etapas: recoleccin de datos, diagnstico organizacional y accin de intervenciones: 1. Recoleccin de datos: abarca la determinacin de los datos que deben recolectarse y los mtodos utilizados para la recoleccin. Comprende tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las maneras de identificar los problemas ms importantes de la organizacin.

2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de problemas. Incluye la identificacin de las disfunciones de la organizacin, sus debilidades, reas en desacuerdo, prioridades y objetivos. Incluye tambin la generacin de estrategias alternativas y el desarrollo de planes para implementarlas. 3. Accin de intervencin: aplicacin de las tcnicas de DO. En sta fase del proceso se define la accin planeada.

EL PROCESO DE DO Y LAS FASES DEL CAMBIO PLANEADOETAPAS DEL PROCESO DE DO Recoleccin de datos Diagnstico organizacional Accin de intervencin FASES DEL CAMBIO PLANEADO Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento) Establecimiento de una relacin de cambio Trabajo en direccin al cambio (Movimiento) Generalizacin y estabilizacin del cambio (Congelamiento). Logro de la relacin finalLas tres Fases del proceso de DO son interdependientes y actan de manera continua:1. Recoleccin de datos 2. Diagnstico organizacional3. Accin de intervencinSESIN N 041.4 FACTOR HUMANO EN DESARROLLO ORGANIZACIONALSin duda uno de los aspectos ms importantes y bsicos para que una empresa pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integracin eficiente de las personas que en ella laboran con los recursos fsicos y materiales necesarios.Buscar continuamente la integracin de las personas para el mximo aprovechamiento de sus capacidades, la satisfaccin de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser competitivos tanto en el mbito nacional como en el mbito internacional.La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa est sustentada en la capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un buen trabajo.A continuacin se mencionan algunos de los valores culturales deseables que son la base de un desempeo de excelencia para cualquier trabajador:PUNTUALIDAD, llegar temprano al lugar de trabajo es una accin de respeto a las personas con las cuales interactuamos y slo el principio de un buen da laboral.ENFOQUE HACIA EL CLIENTE, significa centrarse en la satisfaccin del cliente interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para todos. Hace propios los problemas del cliente y los soluciona.CONCIENCIA DE COSTOS, significa conocer los costos de hacer negocios dentro de su rea. Ser tenaz en la bsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o sacrificar la calidad. ENFOQUE EMPRESARIAL, significa actuar como dueo dentro del alcance de su rol y responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas, administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya constructivamente las ideas de los otros.ORIENTACIN AL CRECIMIENTO, significa buscar constantemente expandir y diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa cada vez ms eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de capacitacin y oportunidades de aprendizaje y estimula a los dems a hacer lo mismo.Cuando las personas actan en forma consistente y estn dispuestas a superarse constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier mbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente, consciente de los costos, con mentalidad empresarial, empoderado y orientado al crecimiento.Una cultura vigorosa es una poderosa fuerza que impulsa a un desempeo uniformemente sobresaliente.CARACTERSTICAS DEL DESEMPEOLas caractersticas del desempeo laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.1. Adaptabilidad, Se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.

2. Comunicacin, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la gramtica, organizacin y estructura en comunicaciones.

3. Iniciativa, se refiere a la intensin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.

4. Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su rea de experiencia.

5. Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo y generando un ambiente armnico que permita el consenso.

6. Estndares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estndares de la organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.

7. Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.

8. Potencia el Diseo del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organizacin y estructura ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.

9. Maximiza el Desempeo, se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeo/desarrollo proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de manera objetiva.EL CONCEPTO ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS DEBE ENTENDERSE COMO:El plan maestro que una empresa hace de sus recursos humanos para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores, DEFINICIN que deja claramente establecido la importancia y fundamento como herramienta generadora de competitividad. Particularmente en esta rea se definen seis (6) tipos de estrategias para aplicar en cada clster de recursos humanos.

Todas las estrategias con caractersticas especficas de aplicacin en organizaciones ms flexibles e innovadoras y a su vez orientadas hacia el mejoramiento continuo y un xito permanente. Su desarrollo y aplicacin estn directamente relacionados a cada clster y los recursos asignados. Las organizaciones modernas tendrn que establecer prioridades claras en el diseo, adaptacin, implementacin y ejecucin de las tcticas de cada estrategia bajo un marco conceptual integrado en procura de obtener el principio fundamental de este artculo, el cual es el de entender que la educacin y la administracin eficiente de los recursos humanos es la base fundamental para el mejoramiento dentro de las organizaciones y su competitividad.Si las reas de recursos humanos logran establecerse dentro de la empresa como un pilar de la competitividad, ser mucho ms accesible para ellos definir sus capacidades para mantener ventajas comparativas en forma sistemtica y mejores posiciones en el entorno socioeconmico, utilizando sus habilidades, recursos, conocimientos y atributos con un criterio claro de eficiencia y eficacia. Debe quedar claro cmo funcionan los tres conceptos en forma simultnea (educacin, recursos humanos y competitividad). Siempre hay que maximizar las ventajas disponibles y capitalizar las desventajas de los competidores.Ninguno de los tres conceptos es producto de la casualidad y no surgen espontneamente, los tres se crean y logran a travs de un proceso de aprendizaje, estratgico y de largo plazo. Su caracterstica primordial es que se hacen en base a cambios estructurales y planificacin permanente, con estrategias y con criterios establecidos de evolucin y medicin sistemtica estimulando a los involucrados y participantes, a entender y formar parte de los cambios estructurales requeridos para un elemento fundamental de existencia, permanencia y continuidad.