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Desarrollo Organizacional

Lic. Raúl Benites Melo

Objetivo del curso

3

Evaluación del curso:

Factores %

Asistencia 30%

Participación 30%

Examen Final 40%

Asist. % Nota

8 100% 20 7 90% 18 6 80% 16 5 70% 14 4 60% 12 3 50% 10 2 20% 6 1 10% 4 0 0% 0

PF = Ex. Parcial + Ex. Final 2

Examen final:

Contacto:

raulbenites@speedy.com.pe

5610274

4647101

RPM #995577361

4

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Introducción

ADMINISTRACIÓN

Proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas, trabajando en

equipos, alcancen con eficacia y eficiencia, metas compartidas

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Baby Boomers (1945-1964)

Generación X (1965-1981)

Generación Y (1982-1994) Generación Z (1995-actualidad)

Etapas generacionales

Capacidades de la administración R. Katz (1974)

Capacidades

Técnicas

Capacidades

Conceptuales

Capacidades

Humanas

Conocimiento y experticia en determinados procesos,

técnicas o herramientas propias del cargo o área

específica que ocupa.

Formulación de ideas, entender relaciones abstractas, desarrollar

nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.

Habilidad de interactuar efectivamente con las personas,

manejo de emociones, trabajo en equipo, etc.

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PERSPECTIVA GENERAL DEL

CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Retos de la competitividad: 1. Globalización

2. Cadena de valor

3. Rentabilidad, costos, crecimiento

4. Diferenciación

5. Adaptación al cambio

6. Tecnología

7. Capital intelectual

8. Transformación.

PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las corporaciones y

los individuos que trabajan en ellas…

Se enfrentan

…a un presente y a

un futuro terriblemente

exigentes.

El desarrollo organizacional

Proporciona

Estrategias y métodos para ayudar a las personas y a las organizaciones a enfrentarse, adaptarse, sobrevivir y

prosperar en una época angustiosa.

PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O. activa los talentos de los miembros de la organización para lograr que ésta tenga más éxito y que la calidad de vida en el trabajo sea más satisfactoria.

El D.O. canaliza la inteligencia, experiencia y creatividad de los miembros de la organización en programas sistemáticos y participativos, en los cuales los miembros mismos encuentran soluciones a sus retos más apremiantes.

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Individuo Organización Ambiente

Componentes de la

organización: Estrategia,

estructura y procesos.

El D.O. ofrece una prescripción para mejorar el “ajuste” entre…

La prescripción se pone en práctica mediante intervenciones que abordan condiciones problemáticas

específicas.

PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Proceso de Cambio

FUERZAS EXTERNAS:

• Factores educacionales

• Factores sociales

• Factores culturales

• Factores económicos

• Factores políticos

• Factores tecnológicos

EMPRESA

FUERZAS INTERNAS:

• Funciones como

trabajador

• Objetivos

• Políticas

• Tecnología

Fuentes de resistencia individual al cambio

Resistencia individual

Procesamiento selectivo de la

información Hábitos

Miedo a lo desconocido

Factores económicos

Seguridad

Fuentes de resistencia organizacional al cambio

Resistencia organizacional

Amenaza a la asignación

establecida de recursos

Inercia estructural

Amenaza a las relaciones

establecidas de poder

Inercia de los grupos

Enfoque limitado

en el cambio

Amenaza a la destreza

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Desarrollo Organizacional

“Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio”

Bennis

“Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento”

Beckhard

Desarrollo Organizacional

“Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa”

Harris

“ Implica el estudio de procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de la empresa

Alejandro Guzmán de la Garza

Términos básicos en el D.O.

Cambio

Consultor

Sistema

Conflicto Proactivo

Intervenciones

Cliente

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¿Porque utilizar el D.O.? Ayuda a la organización a realizar sus

actividades más eficazmente.

Provee las herramientas para establecer relaciones interpersonales más efectivas.

Muestra como trabajar efectivamente en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios.

Principales cambios…

Explosión de conocimientos.

Rápida obsolescencia de los productos.

Composición cambiante de la fuerza de trabajo.

Creciente internacionalización de los negocios.

Características del D.O.

1. Es una estrategia educativa planeada que utiliza el aprendizaje

vivencial o de experiencia.

2. El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como:

a) Problemas de destino (¿A dónde desea ir la organización?)

b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización

c) Problemas de eficiencia organizacional

3. Hace hincapié en el comportamiento humano.

4. Los agentes de cambio son principalmente consultores externos, aunque ya implantado el programa, puede ser personal de la organización.

5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la

organización.

6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas

normativas: a) Mejoramiento de capacidad interpersonal

b) Transferencia de valores humanos

c) Comprensión entre grupos

d) Administración por equipos

e) Mejores métodos para la solución de conflictos

7. El DO tiene una orientación sistémica, trabajando armónicamente con todas las partes del sistema organizacional.

8. Depende en gran medida de la retroalimentación o feedback que se

da a los participantes y a la organización.

9. Fortalece el aprendizaje de la organización.

10. Posee un enfoque de contingencia, no plantea modelos únicos.

Características del D.O.

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PRINCIPIOS DE LA FILOSOFIA DEL DO Esta disciplina posee algunos valores, contrapuestos a muchos de la "administración tradicional", que revisaremos para comprender mejor la

filosofía de las intervenciones, que revisaremos posteriormente:

VALOR TRADICIONAL VALOR DEL DO

Hombre básicamente malo Hombre esencialmente bueno

Evaluación negativa de las personas Concepto de los individuos como seres humanos

El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse

Resistencia y temor a las diferencias individuales Aprovechamiento de las diferencias individuales

Uso de la posición para fines de poder y prestigio Uso de la posición para fines de la organización

Desconfianza básica en las personas Confianza básica en las personas

Evasión a enfrentar los riesgos Disposición para aceptar riesgos

Hincapié fundamental en la competencia Hincapié primordial en la colaboración

Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos

Concepto del individuo como una persona completa

Participar en "juegos psicológicos" Fomenta y utiliza conductas auténticas

ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO

a) Existe un intercambio de energía y de información entre el sistema y su entorno, lo cual significa que se encuentre en permanente interacción con el medio ambiente.

b) Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo.

c) Las relaciones con el entorno permiten cambios y adaptaciones.

TIPOS DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN LA EMPRESA

Operacionales

Directivos

De Control

Informativos

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LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

Motivos para emplear un cambio planeado:

1. Para resolver problemas actuales.

2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.

3. Para impulsar futuros cambios.

Modelos del cambio planeado

1. Modelo de Kurt Lewin.

2. Modelo de Planeación.

3. Modelo de Investigación – Acción.

1. Modelo de Kurt Lewin

El cambio, una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.

Fuerzas impulsoras

Fuerzas restrictivas

CAMBIO

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Fases: 1. Descongelamiento.- reducir las fuerzas que

mantienen la organización en su actual nivel de comportamiento.

2. Cambio o Movimiento.- desplazamiento hacia un estado nuevo dentro de la organización, desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

3. Recongelamiento.- Estabilizar a la organización en un nuevo estado de equilibrio con apoyo de mecanismos como cultura, normas, políticas.

Modelo Kurt Lewin o esquema de la raíz cuadrada

a. Descongelamiento

b. Cambio

Proceso de Cambio

c. Recongelamiento

El modelo de Lewin se logra si:

1. Se determina el problema.

2. Se identifica su situación actual.

3. Se identifica la meta por alcanzar.

4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.

5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndose a la meta.

2. Modelo de planeación (Lippitt–Watson)

Toda la información debe ser compartida entre la organización y el agente del

cambio, y que está información es útil si y solo si pueden ser posteriormente

convertida en planes de acción

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Modelo de planeación Exploración

Entrada

Diagnóstico

Planeación

Acción

Estabilización y evaluación

Terminación

Dejar, suspender o

iniciar otro proyecto

Necesidad de una nueva

acción

3. Modelo de Investigación - Acción

Considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la

colaboración entre todos los miembros de la organización.

Modelo de Investigación - Acción

1. Percepción de Problemas

2. Consulta con expertos en C.O.

3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial.

4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa.

5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.

6. Planeación

7. Acción

8. Recopilación de datos después de la acción.

9. Retroalimentación al grupo de interés.

Modelo de Investigación - Acción

10. Rediagnostico y planeación de la acción

11. Nueva acción

12. Nueva recopilación de datos.

13. Rediagnostico de la situación.

14. Y así sucesivamente.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SUS INTERVENCIONES

INTERVENCIONES

Medios o herramientas del que se vale la disciplina del desarrollo organizacional para impulsar su programa de cambio planeado.

Acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

Tipos de intervenciones

I. Intervenciones en procesos humanos.

II. Intervenciones tecnoestructurales.

III. Intervenciones en administración de recursos humanos.

IV. Intervenciones estratégicas.

Elección de intervenciones

Se pueden plantear algunas preguntas:

1. ¿La intervención que se utilizará va dirigida a producir resultados?

2. ¿Bajo que condiciones se pueden esperar resultados positivos?

3. ¿Cómo pueden implementarse las intervenciones?

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Estructuración de la actividades de las intervenciones

1. Las personas involucradas deben estar allí.

2. Orientada a un problema o a una oportunidad.

3. La meta ser clara y la forma de llegar también.

4. Exista alta probabilidad de alcanzar la meta con éxito.

Estructuración de la actividades de las intervenciones

5. Debe incluir un proceso de aprendizaje.

6. Sentir un ambiente de libertad y no de ansiedad o de defensa.

7. Los individuos aprendan acerca de la tarea como del proceso.

8. Los individuos estén ocupados como personas completas, no como personas segmentadas.

I. Intervenciones en procesos humanos

Dirigidas al personal de las organizaciones y sus procesos de

interacción (comunicación, solución de problemas, liderazgo, dinámicas

de grupo).

a) Grupos T

b) Consultaría de procesos

c) Intervención de la tercera parte

d) Formación y desarrollo de equipos

I. Intervenciones en procesos humanos

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a) Los grupos T

Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo

afecta a los miembros de la organización, ya se positiva o negativamente.

a) Los grupos T

Los objetivos son de proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de como otros la perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.

Los resultados incluyen una mayor capacidad de empatía, técnicas de escucha, mayor tolerancia ante las diferencias individuales y mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos.

La ventana de Johari

ÁREA PÚBLICA

ÁREA DESCONOCIDA

ÁREA OCULTA

ÁREA CIEGA

Conocido por el “yo” No conocido por el “yo”

Co

no

cid

o p

or

los d

em

ás

No

co

no

cid

o p

or

los d

em

ás

El Yo Recibe “feedback”

El

Gru

po

R

ecib

e “

fee

db

ack

”

b) Consultoría de procesos

Consiste en que un consultor externo ayude a su cliente, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que deben afrontar. (flujo de trabajo, relaciones informales entre los miembros de la unidad y los canales

formales de comunicación).

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b) Consultoría de procesos

Más orientado hacía la producción que hacia la capacitación de la sensibilidad.

No resuelven los problemas de la empresa, sino que asesoran u orientan y recomiendan un proceso.

Busca diagnosticar en forma conjunta analizar los procesos que se desarrollan en su unidad de trabajo.

Se enfoca en conflictos que surgen entre dos o más miembros de una misma organización.

La conducta que se debe adoptar al manifestarse un conflicto que requiera la intervención de la tercera parte (el consultor) es la de ganar – ganar.

c) Intervención de la tercera parte

Una buena relación de trabajo debe basarse en:

Identificación de metas comunes.

Funciones aceptadas de común acuerdo.

Respeto y confianza mutuos.

Normas y expectativas compartidas.

Respeto a las diferencias individuales.

c) Intervención de la tercera parte d) Formación y desarrollo de equipos

Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los

integrantes del equipo, lo cual incrementará la efectividad del mismo.

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COMUNICACIÓN “EFECTIVA”

RELACIONES INTERPERSONAL

ES SÓLIDAS

OBJETIVO “COMÚN”

DIVISIÓN DE ROLES “ADECUADA”

LIDERAZGO “ACEPTADO”

PROCESOS “EFECTIVOS”

ELEMENTOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Intervenciones orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para conectarlas con el personal.

La tecnología incluye métodos y flujos de trabajo, las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.

II. Intervenciones tecnoestructurales

a) Diferenciación e integración.

b) Diseño estructural.

c) Calidad de vida en el trabajo.

d) Diseño del trabajo.

II. Intervenciones tecnoestructurales a) Diferenciación e integración

Sostiene que existe una relación causa-efecto entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la organización

con las exigencias ambientales y el desempeño de la organización, es decir

como alcanza sus metas y objetivos.

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Implica el estudio de las diferentes opciones de conformación estructural que pueden tener las organizaciones.

Aspectos básicos:

1. Necesidad de especializar el desempeño de la tarea. (división de la mano de obra)

2. Necesidad de coordinar las diferentes tareas de especialización dentro del sistema organizacional total.

b) Diseño Estructural c) Calidad de vida en el trabajo (CVT)

Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es

crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud

económica de la organización.

Calidad de vida en el

trabajo

Reconocimiento al trabajo

Supervisión adecuada

Enriquecimiento del trabajo

Trabajo desafiante

Clima laboral armonioso

Equidad Desarrollo

integral

Intervención de CVT

Mejoramiento de la

productividad

Mejoramiento de las

capacidades

Mejoramiento de la

motivación

Mejoramiento de la

comunicación

Resultado:

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d) Diseño del trabajo

Llamado también como enriquecimiento del trabajo, significa agregar motivadores

adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante.

Dimensiones centrales del trabajo

Variedad en la tarea

Identificación con la tarea

Significado de la tarea

Autonomía Feedback

Diseño del trabajo

Intervenciones que se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de

recompensas y planeación y desarrollo de carreras

III. Intervenciones de administración de recursos humanos

a) Instalación de objetivos y metas.

b) Sistemas de recompensas.

c) Planeación y desarrollo de carrera.

d) Administración del estrés.

III. Intervenciones de administración de recursos humanos

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a) Instalación de objetivos y metas (APO)

Sistema basado en la fijación conjunta de metas.

Acuerdo de la orientación de los proyectos, objetivos a lograr y criterio a utilizar para alcanzarlos.

El valor motivacional del objetivo es muy importante.

(6) Preparación por

el colaborador de los objetivos del periodo siguiente

(5) Revisión del

fin del periodo por el colaborador

y el supervisor

(4) Revisiones

intermitente del desempeño

en curso, según se requieran

(3) Desempeño

del colaborador en el trabajo

(2) Acuerdo

para medir el alcance de los

objetivos

(1) Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores

APO Administración por objetivos

Criterios para establecer buenos objetivos:

Específicos.

Aceptables.

Flexibles.

Mensurables.

Accesibles.

Congruentes.

b) Sistema de recompensas

Deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal.

Mejoran la eficacia organizacional en: Motivan al personal a unirse a la organización.

Influyen en los trabajadores para que acudan a su trabajo.

Motivan para actuar de manera eficaz.

Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros

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Mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.

Novedosos esquemas como: Planes de pago basados en habilidades.

Sistema de pago para toda la fuerza laboral.

Incremento de salarios para todos.

Sistema de pago basados en el desempeño.

Participación e las ganancias.

Promociones.

b) Sistema de recompensas

Prestaciones y servicios al personal:

1. Pólizas de seguros En el campo de la salud.

Pólizas de vida.

Por accidente e incapacidad temporal o permanente.

2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas. Días feriados o vacaciones.

Ausencias con goce o sin goce de sueldo.

Actividades deportivas.

b) Sistema de recompensas

Prestaciones y servicios al personal:

3. Prestaciones relacionadas con el horario. Flexibilidad del horario.

4. Servicios a los empleados. Cafetería o restaurante.

Apoyo para la educación formal.

Servicios financieros.

b) Sistema de recompensas c) Planeación y desarrollo de carrera

La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas

profesionales, a fin de desarrollar la capacidad necesaria para cubrir las

necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.

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Factores esenciales para el desempeño profesional en la organización:

Igualdad de oportunidades.

Apoyo del jefe inmediato.

Conocimiento de las oportunidades.

Interés del empleado.

Satisfacción profesional.

c) Planeación y desarrollo de carrera d) Administración del estrés

¿Qué es el estrés?

Es la emoción, el sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre cuando se cree que las exigencias impuestas sobre un individuo

exceden su habilidad para manejarlas.

Es importante el proceso de la percepción

Síntomas clásicos del estrés:

Las personas se tornan nerviosas y se convierten en seres crónicamente preocupados.

Son propensas a la ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad para ello.

Muestran escasa cooperatividad y adquieren vicios con más facilidad (alcoholismo, tabaquismo, drogas, etc.)

Padecen de desordenes físicos (comer mucho o poco, no conciliar el sueño, despertarse de madrugada y no poder dormir nuevamente)

Fuentes de estrés:

FUENTES ORGANIZACIONALES

Carga de trabajo

Condiciones del puesto

Conflicto y ambigüedad de funciones

Desarrollo de la carrera profesional

Relaciones interpersonales

Comportamiento agresivo

Conflicto entre el trabajo y otras funciones

FUENTES EXTRA ORGANIZACIONALES

Problemas familiares

Crisis personales

Problemas de índole económica

Incongruencia entre las demandas familiares y las

del trabajo

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Los estresores y el conflicto trabajo - familia

Trabajo y familia

Estrés laboral y familiar en el

empleado

Conflictos entre el trabajo y la

familia

Depresión

Frustración

Insatisfacción

Estresores Crea Conduce a

Dispara los posibles

resultados de

Relación típica entre desempeño y estrés

Niv

el

de d

esem

pe

ño

Cantidad de estrés

Alto (Excelente)

Bajo (pobre)

Bajo Alto

Muy Poco estrés Estrés Optimo Demasiado estrés

El manejo del estrés

Estrategias personales: Físicas

Ejercicio

Dieta Sueño Risa

Psicológicas Desarrollo de redes sociales Preparación de alternativas de acción frente a los

cambios Periodos de descanso o vacaciones

Utilizar técnicas de relajación, masajes y meditación

Estrategias organizacionales:

Asesorar a las personas sobre los problemas que enfrentan en el trabajo.

Desarrollo organizacional.

Capacitación.

Mejoramiento de la comunicación organizacional.

Deporte y acondicionamiento físico.

El manejo del estrés

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IV. Intervenciones estratégicas

Dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir como utiliza sus

recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio.

Intervenciones estratégicas

a) Planeación de sistemas abiertos.

b) Cultura corporativa.

c) Administración del cambio estratégico.

a) Planeación de sistemas abiertos

Trata a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan con el medio para sobrevivir y desarrollarse.

Ayuda a sus miembros a desarrollar su misión estratégica para relacionarla con el ambiente e influenciarla favorablemente en su dirección, el cual afecta el comportamiento humano en la empresa.

Benchmarking

¿Quién es el líder al que debo seguir?

¿Qué características determinaron su liderazgo?

¿Qué necesita ser mejorado en nuestra organización para lograr una ventaja competitiva?

¿Cuáles son nuestros puntos fuertes?

¿Cuáles son los principales aspectos que nos han hecho exitosos?

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Aplicación del sistema: 1. Estudiar el medio y la expectativa sobre el

comportamiento de la organización.

2. Evaluar las formas en que se responde a la expectativas del ambiente.

3. Determinar la misión de la organización.

4. Construir un escenario futuro realista de las expectativas y las respuestas de la organización.

5. Crear un futuro ideal.

6. Comparar el presente con el futuro ideal y preparar acciones para reducir la discrepancia existente.

b) Cultura corporativa

Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los

miembros de una organización

“La cultura influye en casi todo lo que sucede en la organización”

Cultura corporativa

Alta dirección

Niveles intermedios

Niveles operativos

Formas de transmisión de la cultura:

Historias

Mitos

Rituales

Símbolos materiales

Lenguaje

Espiritualidad corporativa

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c) Administración del cambio estratégico

Importante esfuerzo de integración de las intervenciones estratégicas existentes en el desarrollo organizacional.

Pretende encontrar una relación entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas de recursos humanos, así como su ajuste entre ellos y su adecuación al ambiente organizacional.

Herramientas administrativas para alinear los sistemas:

La misión y estrategia de la organización.

La estructura y procedimientos administrativos.

Las prácticas de administración de recursos humanos.

Obtención de apoyo para el cambio

1. Educación y comunicación

2. Participación y compromiso

3. Facilitación y apoyo

4. Negociación y acuerdo

5. Manipulación y persuasión

6. Coerción explicita e implícita

Planeación de Cambios Estratégicos

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Planeación Estratégica

Es el proceso gerencial de desarrollar y mantener una dirección estratégica que pueda alinear las metas y recursos de la organización con sus oportunidades cambiantes de mercadeo (Kotler, 1990).

Gestión de la Cultura Organizacional

Es el conjunto de normas, hábitos y valores que los integrantes de una

organización tienen en común y hacen de esta su forma de comportamiento.

Ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la

toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Manifestaciones y Contenido de la Cultura Organizacional

Valores

Historias organizacionales que tienen significados subyacentes

Mitos

Ritos y rituales

Lenguaje

Espiritualismo corporativo y espiritualidad organizacional

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Administración de Cambios Estratégicos

1. La misión y estrategia de la organización.

2. La estructura y procedimientos administrativos.

3. Las prácticas de administración de Recursos Humanos.

PODER, POLÍTICA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Poder

El poder es la base del líder: es la manera que tienen los líderes par extender su influencia en los demás.

El poder es diferente a autoridad. La autoridad es delegada formalmente por la alta dirección.

El poder se gana y lo obtienen los líderes con base en sus respectivas personalidades, actividades y situaciones en las que operan.

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Bases del poder

Coerción

Premiación Legitimo

Referente Experto

Objetivos Colaboradores

Poder del líder apoyado por la

organización

Poder del líder apoyado por

sus propias cualidades

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ESTILOS DE PODER

El Liderazgo tiene diferentes estilos y formas conductuales de expresar a nuestros colaboradores.

Entre los más conocidos están los liderazgos:

Autoritario.

Participativo.

Anárquico.

Carismático.