o CÓMO CONTAR CON PERSONAL QUE

CUMPLA CON LAS EXPECTATIVAS DE

LA ORGANIZACIÓN:

o COMPRENDER POR QUÉ LAS PERSONAS SE

COMPORTAN COMO LO HACEN EN LAS

INSTITUCIONES.

o PREDECIR LAS CONDUCTA FUTURA DE LOS

EMPLEADOS.

o CONTROLAR O DIRIGIR TOTAL O

PARCIALMENTE CIERTAS CONDUCTAS DEL

PERSONAL.

LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LAS INSTITUCIONES

Eficacia

del grupo

Eficacia

personal

Eficacia de la

organización

Causas:

Capacidad

Técnica

Conocimientos

Actitud

Motivación

Estrés

Causas:

Entorno Tecnología

Opciones

estratégicas

Estructura

Procesos

Cultura

Causas:

Cohesión

Liderazgo

Estructura

Posición

Papeles

Normas

Planeación

estratégica

EEffeeccttiivviiddaadd oorrggaanniizzaacciioonnaall

LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LAS INSTITUCIONES

PERSONAS:

Promover el diálogo y

la discusión y crear

oportunidades para el

aprendizaje continuo

EQUIPOS.

Fomentar la colaboración y el

aprendizaje en equipos

INSTITUCIÓN:

Delegar autoridad a las personas con una

visión colectiva y definir sistemas para

capturar y compartir lo aprendido

APRENDIZAJE

Y CAMBIO

CONTINUO

ENTORNO:

GOBIERNO

COMPETENCIA

PRESIONES

SOCIALES

PERSONAS:

INDIVIDUOS

GRUPOS

TECNOLOGÍA:

MAQUINARIA

KNOW-HOW

HARDWARE

SOFTWARE

ESTRUCTURA:

PUESTOS

RELACIONES

AUTORIDAD

COMPORTAMIENTO

INSTITUCIONAL

PRINCIPALES FUERZAS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

NATURALEZA DE LAS

PERSONAS

NATURALEZA DE LAS

INSTITUCIONES

1. DIFERENCIAS

INDIVIDUALES

2. PERSPECTIVAS

3. INDIVIDUO INTEGRAL

4. DESEO DE

INVOLUCRAMIENTO

5. VALOR DE LAS

PERSONAS

1. SISTEMAS SOCIALES

FORMAL

INFORMAL

2. INTERESES MUTUOS

3. TRATO ÉTICO

METAS DE LOS

EMPLEADOS

METAS DE LA

INSTITUCIÓN

META SUPREMA

DE INTERESES

MUTUOS

MUTUO

CUMPLIMIENTO

DE METAS

EMPLEADOS

SOCIEDAD

INSTITUCIÓN

TRATO

ÉTICO

ACTUAR

ÉTICO

PRINCIPALES FUERZAS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

SISTEMA DE COMPORTAMIENTO INSTITUCIONAL

RESULTADOS:

•DESEMPEÑO

•SATISFACCIÓN DEL PERSONAL

•CRECIMIENTO PERSONAL

•DESARROLLO PROFESIONAL

CALIDAD DE VIDA LABORAL

MOTIVACIÓN

ENTORNO

SOCIAL

METAS DE LA

DIRECCIÓN

ORGANIZACIÓN:

FORMAL

INFORMAL

CULTURA

ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO, COMUNICACIÓN

Y DINÁMICA DE GRUPOS

PARA CREAR UN ENTORNO SANO Y EFECTIVO

SE DEBE:

1. CONSIDERAR A LOS RH COMO VERDADEROS SERES

HUMANOS.

2. QUE EXISTA UN GENUINO INTERÉS EN EL PERSONAL.

3. QUE EL RH CREZCA PARALELO A LA INSTITUCIÓN

4. PERMITIRLES SU AUTORREALIZACIÓN EN EL

TRABAJO.

5. LOGRAR SU CONTRIBUCIÓN AL LOGRO DE LOS

OBJETIVOS INSTITUCIONALES.

6. COMPARTIR LOS ÉXITOS DE LA INSTITUCIÓN.

7. PROPORCIONARLES LOS MEDIOS PARA UNA MEJOR

CALIDAD DE VIDA.

8. FORMARLOS Y DESARROLLARLOS COMO PERSONAS.

Creación de valor al

personal

(Valorización del

Recurso Humano)

Instalaciones

seguras y

sanas

Un ambiente

agradable de

trabajo

Capacitación

y desarrollo

Cumplimiento

al plan de vida

y carrera

Remuneración

justa y

equitativa

Administración

participativa y

Empowerment

Estabilidad

en el empleo

Trato justo

y

equitativo

Calidad de vida

COMO CREARLE VALOR AL PERSONAL

REFLEXIÓN:

o UN ESTILO GERENCIAL TENDIENTE

A SER DEMOCRÁTICO, RELAJADO,

CORDIAL, INFORMAL Y ABIERTO, ES

MÁS PROBABLE QUE PROPICIE EL

COMPROMISO Y LA COOPERACIÓN.

o PERO ESTO NO SIGNIFICA QUE NO

DEBA SER ESTRICTO Y DIRECTO

SIEMPRE QUE LA OCASIÓN LO

REQUIERA, SIEMPRE EL LÍDER

TENDRÁ QUE SER DECISIVO.

ASPECTOS VISIBLES Y OCULTOS A CUIDAR DE LAS

INSTITUCIONES:

ASPECTOS

FORMALES

(VISIBLES)

• ESTRUCTURA DE LA

ORGANIZACIÓN

• TÍTULOS Y DESCRIP-

CIONES DE PUESTOS

• OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS

ORGANIZACIONALES

•TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS

ORGANIZACIONALES

• POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE

PERSONAL

• MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS

DE TRABAJO

• MEDIDAS DE PRODUCTIVIDAD

• MEDIDAS DE RENTABILIDAD

ASPECTOS

INFORMALES

(OCULTOS)

• PATRONES DE INFLUENCIA Y PODER

• PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS

• SENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALES

• VALORES Y EXPECTATIVAS

• PATRONES DE INTERACCIONES FORMALES

• RELACIONES AFECTIVAS

COMPONENTES

VISIBLES Y

PÚBLICAMENTE

OBSERVABLES:

ORIENTADOS A

LOS ASPECTOS

DE LA

ORGANIZACIÓN

Y DE TAREAS

COTIDIANAS

COMPONENTES

INVISIBLES Y

OCULTOS:

AFECTIVOS Y

EMOCIONALES,

ORIENTADOS A

ASPECTOS

SOCIALES Y

PSICOLÓGICOS

ENFOQUES ALTERNATIVOS PARA ADMINISTRAR

LA CULTURA INSTITUCIONAL:

o IGNORAR LA CULTURA EXISTENTE

o DIRIGIR EN TORNO A LA EXISTENTE

o CAMBIARLE ALGUNOS ELEMENTOS

PARA AJUSTARLA A LA NUEVA

ESTRATEGIA

o CONSERVAR LO BUENO Y CAMBIAR

LO NECESARIO

MÉTODOS ESPECÍFICOS DEL CAMBIO DE

CULTURA INSTITUCIONAL:

1. REESTRUCTURACIÓN

2. DESARROLLO INSTITUCIONAL

3. COMUNICACIONES

4. ENTRENAMIENTO

5. RECLUTAMIENTO

6. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

7. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

8. ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

1. Selección y

contratación de miembros.

1. Factores ambientales:

Normas sociales Titulación

Ideas políticas

Acontecimientos e

historia natural.

4. Eliminación de miembros

desviados

Cultura de la organización:

2. Funciones de dirección:

Planificación

Organización

Dirección

Control

3. Características de la organización:

Comportamiento

Estructura

Proceso

Eficacia de la organización:

Producción Calidad

Eficiencia

Flexibilidad Satisfacción

Competitividad

Desarrollo

Supervivencia

Retroalimentación

RELACIÓN ENTRE LA CULTURA Y

LA EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL

PPRROOPPÓÓSSIITTOO

YY

VVIISSIIÓÓNN

OOBBJJEETTIIVVOO

YY

MMEETTAASS

CCLLAARRIIDDAADD OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL

FFAASSEE SSUUSSTTAANNTTIIVVAA

Métodos

Procedimientos

Políticas

Estructura orgánica

Descripción de puestos

FFAASSEE AADDJJEETTIIVVAA

Trabajo en equipo

Delegación de autoridad

Sinergia descentralizada

Valuación de puestos

Sistema de compensaciones

Desarrollo de personal

CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO

Comités de

conocimientos

Documentar

Centros de información y

conocimiento

Capacitar

Entrenar

Educar

Clubes tecnológicos

Actualizar

Equipos de mejora

Innovar

Desarrollar

CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN

Ascendente

Sugerencias

Opiniones

Descendente

Propósito

Valores

Filosofía empresarial

Horizontal o lateral

Interpersonal

Intergrupal

Radial

Identidad

Imagen

CCOOMMPPOORRTTAAMMIIEENNTTOO

Código de ética

Honestidad

Conducta ejemplar

Austeridad

Respeto al individuo

Respeto al entorno

Valores

Productividad

Calidad total

Compromiso y

servicio

Espíritu de equipo

innovación

ELEMENTOS DE UNA CULTURA EFECTIVA

QUÉ ES LA MEJORA INSTITUCIONAL:

AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN

APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA

Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS

MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS

ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS

PROPORCIONES:

1. ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.

2. CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.

3. SALEN Y ENTRAN PERSONAS.

4. SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS SERVICIOS.

DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA

EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :

1. NECESIDAD

2. PREVENIR PROBLEMAS

3. APROVECHAR OPORTUNIDADES

QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL

DO:

TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL

AMBIENTE LABORAL

AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.

CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL

COMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍA

CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:

CAMBIO DE ESTILO DE LIDERAZGO

MODIFICAR EL EJERCICIO DE LA AUTORIDAD

UN NUEVO CONCEPTO DE VALORES

LAS CONDICIONES PARA EL CAMBIO

ORGANIZACIONAL:

VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

APRENDER A VIVIR CON INCERTIDUMBRE

AMPLIAR LA RED DE CONTACTOS

APROVECHAR CUALQUIER OPORTUNIDAD DE APRENDER

UNA PERSPECTIVA DIFERENTE DE LA CARRERA:

(DIVERSIFICACIÓN, MULTIHABILIDADES)

AGREGAR VALOR

ESTAR ATENTO A LA TECNOLOGÍA

NUEVAS RELACIONES LABORALES SIN SUPERVISIÓN

TRADICIONAL

CAMBIAR DE EXPECTATIVA RESPECTO AL EMPLEO

OUTSOURCING

OUTPLACEMENT

TELE COMUTTING

OBJETIVOS DEL DO:

AUMENTAR EL GRADO DE CONFIANZA Y APOYO ENTRE

LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.

AUMENTAR EL ENFRENTAMIENTO A LOS PROBLEMAS

ORGANIZACIONALES DENTRO Y ENTRE LOS GRUPOS, EN

LUGAR DE OCULTARLOS.

CREAR EL AMBIENTE PARA QUE SE INCREMENTE LA

AUTORIDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO Y LAS

HABILIDADES SOCIALES.

INCREMENTAR LA APERTURA Y LA FLUIDÉZ DE LAS

COMUNICACIONES EN TODOS LOS SENTIDOS.

INCREMENTAR LOS NIVELES DE ENTUSIASMO Y DE

SATISFACCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

BUSCAR SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS QUE PERMITAN

QUE LAS PARTES OPTEN POR LA COOPERACIÓN, MÁS

QUE POR EL CONFLICTO Y LA CONFRONTACIÓN.

LOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:

EL HOMBRE ES BUENO, SÓLO LE FALTA ORIENTACIÓN Y

DIRECCIÓN.

HAY QUE VALORAR A LAS PERSONAS EN FORMA POSITIVA

LAS PERSONAS NO SON INMUTABLES.

LAS PERSONAS SON ESO, PERSONAS, NO COSAS.

EXPRESIÓN DE LOS SENTIMIENTOS, NO REPRIMIRLOS.

NO “SEGUIR SÓLO EL JUEGO”, HAY QUE SER SINCEROS Y

AUTÉNTICOS EN EL TRATO AL PERSONAL.

LOS NIVELES JERÁRQUICOS Y LA AUTORIDAD, ES SÓLO

ORGANIZACIONAL.

CONFIAR EN LA GENTE.

CONFRONTAR LOS PROBLEMAS, NO REHUIRLOS.

TOMAR Y EXPONERSE AL RIESGO,

EVITAR LA COMPETENCIA Y PROPICIAR LA COOPERACIÓN.

Hacer una pausa y

analizar lo que ha

estado pasando

Analizar los sistemas

actuales de trabajo y los

recursos con que cuenta

la organización

Describir el futuro

y definir el ideal

de organización

Identificar las acciones,

planear para el éxito y

establecer prioridades

Asignar los

recursos y

comenzar

Los líderes deben pasar

de planeadores a

revisores y de decisores

a investigadores

La organización aprende

a mejorar e integra en

ciclos futuros lo que ha

aprendido

Revisar

periódicamente y

corregir

desviaciones

LOS PASOS DEL

MEJORAMIENTO

RADICAL