“Desarrollo del Potencial Humano para Mejorar el Desempeño del Sector Público”

Dr. Guido BertucciDirector de la División de Administración Pública,

Naciones Unidas

Universidad Inca Garcilaso de la VegaFacultad de Derecho y Ciencias Políticas.

Lima, Perú, 23 de enero del 2006.

Informe Mundial ONU/DPADM:

“Desarrollo del Potencial Humano para Mejorar el

Desempeño del Sector Público”

Nueva York, 2005

INDICE

Introducción

Antecedentes•¿Por qué los gobiernos deben concentrarse en la •Administración de Recursos Humanos (ARH)?Desafíos socio-económicos y AHR•Hacia un nuevo modelo de administración •públicaRecomendaciones•

1. ANTECEDENTESPropósito y a quiénes está dirigido

Mandato Legislativo:Estipulado en el presupuesto para el bienio 2004-2005 adoptado •por la Asamblea General.

Objetivo:Análisis de las políticas y de las principales tendencias y temas •emergentes en materia de administración pública; Presentar experiencias recientes, datos e investigaciones en temas •relacionados al sector público.

Dirigido a:Encargados de diseñar y efectuar políticas públicas, •particularmente en países en vías de desarrollo y economías en transición.

1. ANTECEDENTES Publicaciones de ONU/DPADM

- Globalización y el Estado (2001)Gobierno electrónico en la Encrucijada (2003)-

1. ANTECEDENTES Proceso consultivo

Comité de Expertos en Administración Pública de las Naciones •Unidas:

2da. Sesión (2003) y 3ra. Sesión (2004)•5to. Foro Global en México (2003):•

Taller de Alto Nivel: “Desarrollo del Capital Humano en el Sector •Público”

Reuniones de Expertos:•Abriendo el Potencial Humano, Florencia (2004)•Nuevos Desafíos para la Gerencia Pública en un Mundo •Globalizado, Turín (2002)Administración de la Diversidad en el Servicio Civil, Nueva York •(2001)

Panel de Analistas Externos•Consultas internas (DPADM)•

¿POR QUE CONCENTRARSE EN ARH?• Evidencia Empírica

Importancia de ARH:

Estudios recientes centrados principalmente en países en vías de desarrollo sugieren la existencia de un gran vínculo empírico entre la calidad de ARH, la efectividad de los gobiernos y el desempeño nacional para el desarrollo.

La efectividad del gobierno contribuye a un mayor ingreso –nacional Un mayor crecimiento económico está asociado con la contratación –por mérito y una carrera del servicio civil estable y segura a largo plazoLas relaciones entre los estados con instituciones públicas –competentes y efectivas y la capacidad de éstas para reducir la pobrezaEl elemento más importante en la mejora del desempeño –burocrático parece ser la contratación por mérito

2. ¿POR QUE CONCENTRARSE EN ARH? Evidencia Empírica

Importancia de la AHR:

Un análisis de ONU/DPADMA, •que consiste en encuestas de opinión de expertos de la “International Country Risk Guide”, “State Capacity Survey, Rauch & Evans” y la Universidad de las Naciones Unidas, sugiere que la calidad de ARH tiene un impacto significativo en el desempeño del gobierno.

Por ejemplo, el nivel de •profesionalismo (basado en el mérito) es un excelente indicio de la calidad del servicio público.

2. ¿POR QUE CONCENTRARSE EN ARH?: Evidencia empírica

Importancia de la ARH: (cont.)

….y también se encuentra relacionada con la integridad del servicio público.

¿POR QUE CONCENTRARSE EN ARH?• Evidencia empírica

Importancia de la ARH (cont.) El análisis realizado por UN/DESA sugiere también que los salarios tienen un

impacto positivo en la calidad de la burocracia y una relación muy estrecha con la integridad.

Un incremento en los salarios hace que una carrera en el sector público resulte atractiva (no es el caso de los 23 países africanos encuestados)

2. ¿POR QUE CONCENTRARSE EN ARH?El personal es el órgano vital del servicio público

Una ARH eficiente es el •fundamento de las instituciones públicas y unas instituciones públicas eficientes son un elemento importantísimo en el desarrollo nacional. Los estudios sugieren que •

ARH no sólo está relacionada con la efectividad de la organización, sino que en realidad la origina.

INSTITUCIONES- Reglas- Normas Sociales- Organizaciones

LIDERAZGO

CAPITAL HUMANO- Conocimiento- Habilidades- Valores- Actitudes

CAPITAL SOCIAL- Confianza- Compromiso- Reciprocidad

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOS Cambios Demográficos

La población del mundo •está envejeciendo…

En 1950, menos de 400 •millones de personas, o el 15% de la población mundial, se encontraban entre los 50 años de edad. Se pronostica que para el •

año 2050, este número se incremente a más de 2.8 mil millones de personas o 30% de la población mundial.

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOSCambios Demográficos

Composición de la Población

En algunos países (por ejemplo, Europa y Asia), se observa una mayor esperanza de vida junto a una disminución en el índice de natalidad, resultando en una fuerza de trabajo menor y una inversión de la clásica pirámide poblacional…

…tal como se ilustra en el ejemplo de China

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOS Cambios Demográficos

Desafíos del servicio público

Poco talento y por lo tanto gran competencia del personal •competente entre los sectores público y privado.Los servicios públicos envejecientes están eventualmente •acompañados por altos índices de partida (jubilaciones), lo cual conlleva a una posible pérdida de memoria institucional. Altos costos de los fondos de pensión de los trabajadores •públicos y la necesidad de reformar los generosos sistemas de pensión del servicio público.

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOSCambios Demográficos

Envejecimiento en el servicio públicode Brasil

Desde el año 2000, existen más •pensionados que trabajadores en el sector público;

En 2002, el sistema de pensiones •costaba el 4.3% del PBIEl gobierno espera reducir sus •responsabilidades respecto a las pensiones a aproximadamente USD18 mil millones en las próximas 2 décadas como resultado de las recientes reformas. Civil servants in the

federal government of Brazil, 1995-2003

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOS Cambios Demográficos

Acciones sugeridas:

El planeamiento estratégico y a largo plazo de fuerza de trabajo, debe •incluirse en el marco de la ARH;

Todo ello incluye la compilación de datos estadísticos y el análisis de •las tendencias relevantes;

El prestigio de un empleo en el sector público necesita ser •perfeccionado ya que el talento se ve reducido en el mercado de trabajo. Es decir, por estricto cumplimiento a la meritocracia y una atención más detallada a la planificación individual de carreras mediante estrategias de retención y promoción;

Alinear la estrategia del sistema de pensiones con los objetivos a largo •plazo de la ARH del gobierno.

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOSMigración Laboral

Ten developing countries with highest emigration rates of highly educated people to OECD countries, 1999-2001

Los índices de migración de personal altamente calificado a los países de la •OCDE son muy altos;“Fuga de talentos” representa pérdidas en educación y capacitación, así como •

en los ingresos;

En la mayoría de países, las personas •con mayor nivel de instrucción representan los más altos índices de migración;La liberalización de los mercados •

laborales globales probablemente exacerbe el éxodo de personal calificado, aunque algunos países tales como India, Filipinas y China puedan beneficiarse.

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOSMigración Laboral

Posibles beneficios:En 2002, las remesas se estimaron en •USD130 mil millones de dólares con USD79 mil millones destinados a países en vías de desarrollo;

Algunos gobiernos de países en vías de •desarrollo implementan estrategias llamadas “ganar, aprender y devolver” para contrarestar los daños de las “fugas de talentos”;

Algunos países también producen •excesivamente en ciertos sectores a fin de exportar mano de obra calificada y beneficiarse de las remesas (por ejemplo, Filipinas, remesas 10% del PBI);

Escala:El VIH/SIDA se ha convertido en la cuarta causa de muerte en el mundo; •En Africa Sub-Sahariana, la epidemia es la principal causa de muerte, siendo •los países sudafricanos los más afectados.

En los 8 países con la tasa más •alta de infección, se estima que la población trabajadora será 20% menor en 2020 debido a la epidemia …

… lo cual conlleva a mayores •demandas de servicios públicos y rentas disminuidas.

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOSVIH/SIDA

DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOS•VIH/SIDA

Impacto para el servicio públicoNúmero reducido de empleados •potenciales; Pérdida de un número considerable de •trabajadores calificados:

En Malawi, durante los años 60, un –ministerio perdió 866 horas/hombre, 0 72 años, debido a la epidemia;

Altos niveles de ausencia y licencia sin •goce de haberes. Gastos crecientes por concepto•

de reemplazos:•En el ministerio de –Agricultura de Malawi, –

el costo promedio por –reemplazar un funcionario era de –USD $ 74,504 entre 1990 y 2000–

3. DESAFIOS SOCIO-ECONOMICOSVIH-SIDA

Acciones Sugeridas:Los gobiernos con tales desafíos necesitan adoptar una clara •política de empleo en temas de VIH/SIDA en el centro de trabajo; Dicha política debe:•

estar apoyada por el gobierno central;–realizarse en todas las agencias gubernamentales–ser global, ampliamente publicitada y comprendida por todo –el personal, no solo el personal de RH;

Las organizaciones del sector público necesitan tener una •posición articulada en temas tales como evaluaciones médicas, ausencias y servicios de apoyo.

4. REFORMAS EN ARHLecciones aprendidas

Alto costo de las iniciativas estructurales de ajuste (IEA)•

Entre 1987 y 1996, el Banco Mundial apoyó a 68 países en vías de •desarrollo en programas de ajuste estructural y reforma de personal.

Se lograron resultados limitados en cuanto a ahorros en los costos y •fortalecimiento a largo plazo de la capacidad administrativa:

Gran parte de la reducción inicial se logró a través de la eliminación –de empleados “fantasmas” y temporales;

Reducción voluntaria a través de paquetes de incentivos;–

Los ahorros fueron pocos ya que la mayoría de personal despedido –se encontraba con bajos sueldos

Un problema fundamental fue que las IEAs avanzaban sin la •redefinición de la visión y misión de los gobiernos y por ende, no lidiaban con el problema de fondo.

POSIBILIDAD

REFORMA

COMPROMISO

4. REFORMAS EN ARHLecciones Aprendidas

Pre-requisitos para la reforma•IMPOSIBILIDAD

Si los actores fundamentales de la reforma no están convencidos, la reforma está condenada al fracaso.

Políticamente viable no significa que existe voluntad política

AUSENCIA DE COMPROMISO

Compromiso es sólo un problema cuando la posibilidad de fracaso es real.

Políticas inocuas, tales como incrementos en los salarios, no requieren compromiso

4. REFORMAS EN ARHLecciones aprendidas

La reforma en ARH dependerá de las estructuras •existentes en administración pública

Se recomienda a los gobiernos empezar en donde se •encuentren en lugar de intentar un “Comienzo desde Cero en ARH” basados en “mejores prácticas” internacionales;

Los gobiernos de los países en vías de desarrollo son •normalmente aconsejados de institucionalizar un servicio civil unificado, basado en los méritos antes de embarcarse en iniciativas más complejas.

Sin embargo, esto no significa que el desarrollo del servicio •civil debe seguir un solo camino” aquel trazado por las “democracias occidentales avanzadas”.

4. REFORMAS EN ARHLecciones aprendidas

Política de pagos: •equilibrio en la motivación, equidad y capacidad de pago

En un ambiente político en el que los gobiernos enfrentan significativas •limitaciones presupuestarias, una política de pago debe equilibrar los objetivos de motivación e igualdad del personal, así como la capacidad de pago de los gobiernos.

El objetivo de la política de pago debe consistir en pagar lo suficiente a los •empleados públicos para atraer y retener al personal competente. Los salarios relativamente altos, por ejemplo, pueden incentivar al personal a mantener un alto nivel de desempeño por un largo período de tiempo.

Los gobiernos deben proporcionar compensaciones que cubran los mínimos •niveles de vida para los empleados a los niveles más bajos y al mismo tiempo proporcionar incentivos a los funcionarios de alto nivel a quedarse en el sector público descomprimiendo los sueldos.

5. UN NUEVO MODELO DE ADMIN. PUBLICA Equilibrando valores tradicionales y modernos

Rendición de cuentasEficienciaMéritoPrincipio

CiudadanosClientesPolíticosResponsabilidad de funcionarios de alto nivel

RespuestaProfesionalismoImparcialidadAtributos

ProcesoResultadosProducto Criterios para el éxito

Relación de poder equilibradaDerechos Obediencia

Relación Ciudadano-estado

GobernabilidadSensible

GerenciaPública

Administración Pública

Los gobiernos deben considerar desarrollar una estrategia de ARH que construya en •base a los mejores atributos de los tres modelos de administración pública: administración pública tradicional; gerencia pública; y gobernabilidad sensible.

Cada uno de dichos modelos tienen puntos fuertes que resultan relevantes para •enfrentar desafíos contemporáneos de ARH en el sector público.

Gerencia PúblicaAdministración Pública

NUEVO MODELO DE ADMINISTRACION PUBLICA•Equilibrando los valores tradicionales y modernos

Gobernabilidad

Carrera en el •Servicio Civil

Autoridad de •personal Independiente

Separación de •esferas políticas y administrativas

Ética profesional•

Definición moderna de •mérito

ARH estratégica y flexible•

Gerencia basada en el •desempeño y en los resultados

Remuneración vinculada a •las condiciones del mercado laboral

Selección y entrenamiento •basado en competencias

Estándares de calidad en •el servicio

Responsabilidad de 360 grados•

Medición y reporte del •desempeño

Aprendizaje organizacional y •administración del conocimiento

Valores centrados en el •ciudadano para la prestación de servicios

Relaciones laborales•

Representación equitativa en •todos los grupos del servicio civil

Posibles elementos para un marco de ARH

Un servicio civil políticamente imparcial, profesional y basado •en el mérito;Una agencia “custodia” que ejerza liderazgo;•Concentración en gerencia orientada a los resultados a través •del uso de estándares de desempeño, indicadores, mediciones y reportes, así como criterios para el ascenso dando prioridad a la eficienciaNormas y agencias duras y enfocadas a la anti-corrupción•Disposiciones y normas que facilitan el servicio civil abierto al •escrutinio externoMarco de trabajo institucional para las relaciones gerente-•empleado

NUEVO MODELO DE ADMINISTRACION PUBLICA•Equilibrando valores tradicionales y modernos

Esta publicación ofrece una serie de recomendaciones para consideración de los gobiernos, con un enfoque particular en los países en vías de desarrollo.

Subraya, principalmente, la necesidad de los gobiernos de:

1. Dar una nueva conceptualización del papel de ARH

2. Revivir los valores del servicio civil

3. Concentrarse en la capacidad de respuesta del servicio público

6. RECOMENDACIONES

Administración de personal como un recurso estratégicoRediseñar el marco institucional y regulatorio de ARH para reforzar los •valores de imparcialidad, profesionalismo y capacidad de respuesta;Actualizar la capacidad y el estatus de gerentes y unidades de RH; •adoptar una política de ARH;Fortalecer la planificación y el análisis de la fuerza de trabajo, incluyendo •la compilación de datos estadísticos sobre la fuerza de trabajo; Adoptar un marco basado en la competencia para la contratación de •personal, premios y desarrollo; Modernizar el aprendizaje organizacional y los procesos de •administración del conocimiento.

6. RECOMENDACIONES Dar una nueva conceptualización al papel de ARH

Restaurar el prestigio del servicio públicoEsta publicación sostiene que algo importante se puede perder •cuando la distinción de la carrera en el servicio civil se anula a través de la adopción de prácticas del sector privado en la gerencia pública. Una carrera en el servicio civil basada en el mérito, compuesta •por personal capacitado y comprometido es necesaria para promover una nueva cultura de profesionalismo con un gran compromiso en los valores centrados en el ciudadano; Un desafío importante de los líderes públicos es incorporar los •valores del servicio civil y al mismo tiempo promover las innovaciones gerenciales y formas de administración más abiertas y responsables.

6. RECOMENDACIONES Revivir los valores del servicio civil

Gerencia abierta y transparente

Con la idea de que el Estado ya no es la única fuente de poder en la •sociedad, el significado y la importancia de la responsabilidad en la gerencia pública se han expandido. Los funcionarios civiles de alto nivel son juzgados por su respuesta a las necesidades de los grupos de las sociedad.

Un servicio civil que responde a las influencias externas no debe verse •como una amenaza al control político del gobierno de turno, sino como un garante de legitimidad en las prácticas públicas;

Una mayor responsabilidad en la administración pública invita a •nuevas destrezas y liderazgo por parte de los trabajadores públicos, requiriendo que sean políticamente imparciales y socialmente responsables.

6. RECOMENDACIONES Concentrarse en la capacidad de respuesta.

Muchas gracias.