DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

CLAUDIA JAIMES MARTINEZ

Docente Gestión del Cuidado

DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

Tiene como objetivo el MANTENIMIENTO DE LAINFORMACION Y EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS, anivel personal y profesional, mediante PROCESOS DEEDUCACION como elemento potenciador de lashabilidades y destrezas de los empleados, que permitan elcrecimiento y desarrollo de las personas y por tanto de laorganización

EDUCACION

La educación toda influencia que el serhumano recibe del ambiente social, durantetoda su existencia, para adaptarla a las normasy los valores sociales vigentes y aceptados.Hay tipos de educación: educación social,religiosa, cultural, política, moral y profesional.

TIPOS DE EDUCACION PROFESIONAL

FORMACION PROFESIONAL

DESARROLLO PROFESIONAL

ENTRENAMIENTO

FORMACION PROFESIONAL

Es la educación profesional institucionalizada ono, que prepara a la persona para una profesiónen determinado mercado de trabajo.Sus objetivos son amplios y mediatos, sus mirasson de largo plazo y buscan calificar a la personapara una futura profesión.

DESARROLLO PROFESIONAL

Es la que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad ( o carrera ) dentro de una profesión. Desarrolla a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad, dentro de la organización o para que se vuelva mas eficiente y productivo en su puesto. Sus objetivos son menos amplios y se sitúan a mediano plazo.

ENTRENAMIENTO

Es el que adapta a la persona a un puesto o función dentro de una organización.Sus objetivos se dirigen al corto plazo, son

restringidos e inmediatos y buscan proporcionar los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.

ENTRENAMIENTO

ES UN PROCESO EDUCACIONAL A CORTO PLAZOAPLICADO DE MANERA SISTEMATICA YORGANIZADA, MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONASAPRENDEN CONOCIMIENTOS, APTITUDES YHABILIDADES EN FUNCION DE OBJETIVOSDEFINIDOS

TIPOS DE CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO

1. TRANSMISION DE INFORMACIONES: es el elementoesencial del programa es el contenido. Información esgenérica, referente al trabajo; información acerca de laempresa, sus servicios, su organización, su política, susreglamentos, etc.

2. DESARROLLO DE HABILIDADES: son todas aquellasdestrezas y conocimientos directamente relacionados conel desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones

CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO

3. DESARROLLO O MODIFICACION DE ACTITUDES: serefiere al cambio de actitudes negativas por actitudes masfavorables entre los trabajadores, aumento de lamotivación, adquisición de nuevos hábitos relacionadoscon los usuarios. .

4. DESARROLLO DE CONCEPTOS: puede elevar el nivel deabstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, yasea para facilitar la aplicación de conceptos en la practicaadministrativa

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

1. Preparar a las personas para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.

2. Brindar oportunidades para el continuo desarrollo personal , no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones mas complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y hacerlos mas receptivas a las técnicas de supervisión y gerencia.

IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE

Es el acto intencionalde proporcionar losmedios para posibilitarel aprendizaje

ENTRENAMIENTO

Es un fenómeno que surgedentro del individuo comoresultado de sus mismosesfuerzos y es un cambio delcomportamiento que ocurre díatras día en todos los individuos

.

APRENDIZAJE

COMPONENTES DEL ENTRENAMIENTO

El proceso de ENTRENAMIENTO se asemeja a un modelo desistema abierto, cuyos componentes son:• Entrada: como individuos en entrenamiento, recursos

empresariales, etc.• Procesamiento: u operación como proceso de aprendizaje

individual, el programa de entrenamiento.• Salida: como personal habilitado, éxito o eficacia

organizacional, etc.• Retroalimentación: como evaluación de los

procedimientos y resultados del entrenamiento a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.

COMPONENTES DEL MODELO DE SISTEMA ABIERTO

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO

PROCESO DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL

CONOCIMIENTOACTITUDES

HABILIDADESEFICACIA

ORGANIZACIONAL

EVALUACION DE RESULTADOS

ENTRADA PROCESO SALIDA

RETROALIMENTACION

ETAPAS DEL CICLO DE ENTRENAMIENTO

1. Determinación de las necesidades de entrenamiento ( Diagnostico )

2. Programación de entrenamiento para atender las necesidades

ETAPAS DEL CICLO DE ENTRENAMIENTO

3. Implementación y Ejecución

4. Evaluación de resultados

CICLO DE ENTRENAMIENTO-

-- Logro de objetivos- Determinación

de los requisitosbásicos de lafuerza deltrabajo

- Resultados de laevaluación dedesempeño

- Análisis deproblemas en laproducción

- Análisis deproblemas depersonal

- Análisis deinformación yotros datos

• A quien entrenar

• Como entrenar

• En que entrenar

• Donde entrenar

• Cuando entrenar

• Quien entrenara

• Aplicación de los programas

por la asesoría, por la línea o en combinación

• Seguimiento• Verificación o

medición• Comparación

de la situación

actual con la situación anterior

DIAGNOSTICO DE LA SITUACION

Inventario de necesidades de entrenamiento

DECISION EN CUANTO LA ESTRATEGIA

Programación de entrenamiento

IMPLEMENTACIONO ACCION

Ejecución de Entrenamiento

EVALUACION Y CONTROL

Evaluación de los resultados del Entrenamiento

Resultados insatisfactorios

Resultados satisfactorios

Retroalimentación

1. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION

ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

SISTEMA DE ADQUISICION DE HABILIDADES

HABILIDADES, CAPACIDADES, ACTITUDES, COMPORTAMIENTOS, CARACTERISTICAS

ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE ENTRENAMIENTOANALISIS DE LA FUERZA DE TRABAJO

( ANALISIS DE LAS PERSONAS )

ANALISIS ORGANIZACIONAL

SISTEMA ORGANIZACIONALOBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y

FILOSOFIA DE ENTRENAMIENTO

ANALISIS ORGANIZACIONAL

El análisis organizacional no sólo implica el estudio de laempresa como un todo - su misión, sus objetivos, susrecursos, la distribución de estos recursos para laconsecución de los objetivos - sino también del ambientesocioeconómico y tecnológico en el cual está situada laorganización.El análisis organizacional consiste en "determinar en dóndedeberá hacer énfasis el entrenamiento"

ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la ORGANIZACIÓN Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos: 1. Número de empleados en la clasificación de cargos. 2. Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos. 3. Edad de cada empleado en la clasificación de cargos.4. Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado. 5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.

ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

6. Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.7. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado. 8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos. 9. Potencialidades de reclutamiento interno. 10. Potencialidades de reclutamiento externo. 11. Tiempo de entrenamiento necesario para la mano de obra reclutable. 12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.13. Índice de ausentismo. 14. Índice de turnover (rotación de mano de obra). 14. Descripción del cargo.

ANALISIS DE LOS OPERACIONES Y TAREAS

El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de personalidad exigidas para el desempeño de los cargos. El análisis de operaciones son estudios definidos para determinar qué tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos. Consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas: 1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo. 2. Identificación de tareas que componen el cargo. 3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones

de desempeño. 4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño

de cada tarea.

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento. Bien sea que utilice o no los servicios de asesoría

prestados por especialistas de entrenamiento.

REQUISITOS EXIGIDOS POR EL

CARGO

HABILIDADES ACTUALES DEL

OCUPANTE DEL CARGO

NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO

DETERMINACION DE NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO

Los principales medios utilizados son:1. EVALUACION DE DESEMPEÑO : identifica ejecución de tareas por

debajo del nivel satisfactorio y sectores que requiere atención inmediata.

2. OBSERVACION: evidencia de trabajo ineficiente.3. CUESTIONARIOS: mediante listas de verificación. 4. SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES: cuando se E de nivel alto.5. ENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTES: contacto directo.6. REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES: enfoque es discusiones del

ámbito administrativos.7. EXAMENES DE EMPLEADOS: pruebas de conocimiento al trabajador.8. MODIFICACION DEL TRABAJO: total o parcial de la rutina de trabajo.9. ENTREVISTA DE SALIDA: opiniones o debilidades de la empresa.10. ANALISIS DE CARGOS11. INFORMES PERIODICOS: de la empresa o producción.

INDICADORES DE NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO

Existen dos indicadores de necesidades deentrenamiento: INDICADORES A PRIORI : que sirven para

identificar eventos que provocarán futurasnecesidades de entrenamiento.

INDICADORES A POSTERIORI: que sirven paraidentificar problemas comunes de necesidades deentrenamiento ya existentes de la empresa oproducción.

INDICADORES A PRIORI

a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleadosb. Reducción del número de empleadosc. Cambio de métodos y procesos de trabajod. Sustituciones o movimiento de personale. Ausencias, licencias y vacaciones del personalf. Expansión de los serviciosg. Cambio de los programas de trabajo o de producciónh. Modernización de maquinaria y equipoi. Producción y comercialización de nuevos productos o

servicios

INDICADORES A POSTERIORI

PROBLEMAS DE PRODUCCION1. Calidad inadecuada de la producción 2. Baja productividad 3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4. Comunicaciones defectuosas 5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo6. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos 7. Exceso de errores y desperdicios 8. Elevado número de accidentes 9. Poca versatilidad de los empleados 10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

INDICADORES A POSTERIORI

PROBLEMAS DE PERSONAL1. Relaciones deficientes entre el personal 2. Número excesivo de quejas 3. Poco o ningún interés por el trabajo 4. Falta de cooperación 5. Demasiadas ausencias y sustituciones 6. Dificultades en la obtención de buenos elementos 7. Tendencia a atribuir faltas a los demás 8. Errores en la ejecución de órdenes, etc.

2.PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO

AQUIEN ENTRENAR PERSONAL ENTRENADOQUIEN ES EL ENTRENADOR ENTRENADORACERCA DE QUE ENTRENAR TEMA O CONTENIDODONDE ENTRENAR LUGAR FISICO O ENTIDADCOMO ENTRENAR METODOS DE ENTRENAMIENTO

CUANDO ENTRENAR EPOCA Y HORARIO

CUANTO ENTRENAR DURACION, VOLUMEN INTENSIDAD

PARA QUE ENTRENAR OBJETIVOS O RESULTADOS ESPERADOS

PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO

El programa de entrenamiento incluye los siguientes aspectos:

1. Enfoque de una necesidad específica cada vez. 2. Definición clara del objetivo de entrenamiento. 3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o

ciclos. 4. Determinación del contenido del entrenamiento. 5. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología

disponible. 6. Definición de los recursos necesarios para la implementación

del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales/ máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc.

PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO

7. Definición de la población objetivo:• Número de personas • Disponibilidad de tiempo • Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes• Características personales de comportamiento

8. Lugar donde se efectuará el entrenamiento considerando las alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.9. Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia. 10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. 11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia

TECNICAS DEL ENTRENAMIENTO

Se clasifican en tres:1. Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso: Técnica orientada al contenido: contenido Técnica orientada al proceso: comportamiento Técnica mixta de entrenamiento: combinación2. Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo De inducción o de integración en la empresa Después del ingreso al trabajo3. Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar: En el lugar del trabajo Fuera del lugar del trabajo

3. EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO

La ejecución del entrenamiento implica larelación binomio:

instructor/aprendiz instrucción/aprendizaje

3. EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO

La ejecución del entrenamiento depende de lossiguientes factores:

1. Adecuación del programa de entrenamiento alas necesidades de la organización

2. Calidad del material de entrenamientopresentado.

3. Cooperación de los jefes y dirigentes de laempresa

4. Calidad y preparación de los instructores5. Calidad de los aprendices

4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

La etapa final del proceso de entrenamiento es laevaluación de los resultados obtenidos.Es necesario evaluar la eficiencia del programa

de entrenamiento.Esta evaluación debe considerar dos aspectos:1. Determinar si el entrenamiento produjo las

modificaciones deseadas en elcomportamiento de los empleados.

2. Verificar si los resultados del entrenamientopresentan relación con la consecución de lasmetas de la empresa.

4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

La evaluación de los resultados del entrenamientopuede hacerse en tres niveles:

1. En el nivel organizacional: El entrenamiento debeproporcionar resultados como:

a. Aumento de la eficacia organizacionalb. Mejoramiento de la imagen de la empresac. Mejoramiento del clima organizacionald. Mejores relaciones entre empresa y empleadose. Facilidad en los cambios y en la innovación

4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

2. En el nivel de los recursos humanos: Elentrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Reducción de la rotación de personalb. Disminución del ausentismoc. Aumento de la eficiencia individual de los

empleadosd. Aumento de las habilidades de las personase. Elevación del conocimiento de las personasf. Cambio de actitudes y de comportamientos de las

personas

4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

3. En el nivel de las tareas y operaciones: El

entrenamiento puede proporcionar resultados como:a. Aumento de la productividadb. Mejoramiento de la calidad de los productos y

serviciosc. Reducción del ciclo de la producciónd. Mejoramiento de la atención al clientee. Reducción del índice de accidentesf. Disminución del índice de mantenimiento de

máquinas y equipos, etc.