DERROTAR A UNA CULTURA DE INDECISIÓN

RAM CHARAN

MBA Gerencial LIXGrupo 5

Alexander BailónJosé Luis CerrónJercy CevallosMaria del Carmen Zúñiga

Ram Charan es un asesor de CEO con mucha experiencia

Mal que aqueja a muchas organizaciones.

Formar una mentalidad nueva en los líderes.

Identificar en nuestras propias organizaciones los problemas de comunicación.

¿Por qué el autor escribe este artículo? Cuál es su objetivo?

¿Por qué el autor escribe este artículo? Cuál es su objetivo?

“ERRADICAR LA INDECISION EN LAS ORGANIZACIONES”

Dar a conocer su experiencia y comenzar el cambio en nuestra organización

Charan llama “Dialogos Decisivos” a la comunicación entre las personas encargadas de tomar las decisiones.

Resaltar el poder del diálogo en las organizaciones

Mejorar el rendimiento de las organizaciones a través de prácticas abiertas de comunicación.

¿Por qué el autor escribe este artículo? Cuál es su objetivo?

Problema Central: fallas en las interacciones personales que se suponen producen resultados para la organización

La calidad del dialogo es lo que define cuan eficientes y eficaces somos para tomar acción; esto puede convertirse en una ventaja competitiva o en una cultura de indecisión.

No se puede copiar los diálogos decisivos y los mecanismos robustos que aseguren la retroalimentación y el seguimiento y dependen mucho del carácter del Líder.

El poder que tiene el dialogo de un Líder configura la cultura de una empresa.

¿Cuál es la problemática que analiza el autor?

Problemas como: ◦ Diálogos inconclusos (confusión, diferentes conclusiones, no responsabilidad)◦ Atascos de la información (no toda la información esta disponible para la

decisión, se reabre debate)◦ Perspectivas fragmentadas (propia visión e interés, falta de enfoque común)◦ Todo vale (extorsionadores, divisionistas, desviadores, mentirosos

silenciosos)◦ Falta de involucramiento, ambiente tenso, discusión tomada como un tema

personal, exceso de formalidad, falta de sinceridad, falta de conclusión o asignación, falta de seguimiento, reuniones que son solo un desgaste de energía.

◦ Resultado: Cultura de indecisión

¿Cuál es la problemática que analiza el autor?

Puntualmente recomienda:

Asegurarse que los mecanismos operativos de tipo social de la empresa tengan las 4 características básicas para su buen funcionamiento: apertura, franqueza, informalidad y conclusión.

¿Qué recomienda el autor?

Poner especial atención a la calidad del diálogo honesto (forma y contenido): el líder debe dar la pauta para generar honestidad intelectual y confianza, moderando un diálogo abierto, honesto y decisivo que, junto a los mecanismos operativos de tipo social, al seguimiento y feedback, eliminarán la indecisión, crearán una nueva cultura organizacional.

Recordar que el seguimiento es el ADN de las culturas de decisión y que su ausencia destruye la disciplina de la ejecución y fomenta la indecisión.

 Prestar más atención al feedback honesto y a las evaluaciones de desempeño y de compensación pues ayudan a los empleados a tener información que necesita para mejorar. Este feedback debe ser sincero, constructivo y enfocado: esto denota el liderazgo de quien lo hace y motiva y compromete al equipo en su crecimiento.

Quiero mejorar!

Recordar siempre que:

El poder del dialogo del líder configura la cultura de la organización

La formalidad elimina la franqueza, la informalidad la genera, pero la conclusión impone disciplina que asigna responsabilidades y plazos

Crear un ambiente seguro para el desacuerdo, recordándoles que el conflicto no es un asunto personal

Esto marca la ventaja competitiva que depende del carácter del dialogo del líder que crea una atmosfera para una discusión apasionada.

Actitud directa a través de las evaluaciones de desempeño y de compensación. Conversación genuina con feedback

¿Qué recomienda el autor?

Los factores que destruyen el dialogo / Remedios:

Los Diálogos inconclusos: Asegúrese que todos sepan quién hará qué y en qué plazo).

Atasco de información: Asegúrese de tener a las personas correctas, de usar coaching y tener claro qué es lo que falta para evitar “revisiones” sobre una decisión.

Perspectivas fragmentadas: Asegúrese que todos los temas presentados estén claros, refuerce el propósito común, esté abierto a nuevas alternativas y apóyese en el coaching para mejorar el performance de su equipo.

Todo vale: Asegúrese de reforzar los comportamientos aceptables y de sancionar inconductas a tiempo.

¿Qué recomienda el autor?

¡Muchas gracias!

Grupo 5