Derecho Laboral Para No Abogados 2012

FACILITADORA: VIVIANA VIVAS VIVAS

AGENDA

• Formas de Contratación Laboral

• Manejo Disciplinario y Efectivo de las Faltas Laborales

• Ley 1010 de 2006 – Acoso Laboral

• Ley 1429 de 2010 – Simplificación de Trámites Laborales

• Ley 1468 de 2011 - Protección a la maternidad

• Formas de Terminación del Contrato de Trabajo

• Novedades en Materia Laboral

FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL

1. Vinculación Laboral • Contrato de Trabajo y Clasificación • Empresas de Servicios Temporales • Casos de Estudio

2. No Vinculación Laboral • Contrato de Prestación de Servicios • Cooperativas de Trabajo Asociado • Casos de Estudio

CONTENIDO DEL MÓDULO

¿Qué es un contrato de trabajo?

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

• La actividad personal del trabajador.

• Subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador.

• Un salario como retribución del servicio.

Subordinación

• Es la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento.

• Debe respetar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

• Es delegable.

• IUS VARIANDI: Emana del poder subordinante del empleador respecto del trabajador.

Limitaciones: - No puede ser ejercido en forma abusiva que lesiones los intereses morales o materiales del trabajador.

- Ni puede alterar las condiciones esenciales del contrato.

- Ni afectar los derechos mínimos consagrados en las normas laborales.

Clasificación de los Contratos de Trabajo

TIPOS DE CONTRATOS

•SEGÚN SU FORMA •SEGÚN LA DURACION

SEGÚN SU DURACION

• FIJO

• INDEFINIDO

• OBRA O LABOR CONTRATADA

• ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO.

SEGÚN LA FORMA

• VERBAL

• ESCRITO

Clasificación Según la Duración

Duración

Indefinida Mientras subsistan las

razones del cargo

Definido

Término Fijo

Inferior a 1 año

Prorrogable a 3 veces por periodo

inicial

Cuarta prorroga por 1 año

Término Fijo

Entre 1 y 3 años

Renovable indefinidamente

Por Duración u Obra

Su duración depende de las

labores especificas que se asignen en

el contrato

Ocasional y Transitorio

Duración: inferior 1 mes y labores distintas a las normales del empleador

Aviso de Terminación con 30 días de anticipación, caso contrario se entenderá prorrogado por el termino inicial o por año en el caso de la cuarta prorroga en duración inferior a un año

• Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo

• No se pacta un tiempo de duración ni se define una fecha de terminación.

• El trabajador puede darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a inferior a 30 días.*

Contrato a Término Indefinido

Contrato a Término Fijo

• Debe constar por escrito y su duración no debe ser superior a 3 años.

• Admite al menos dos modalidades:

• El contrato a término fijo inferior a 1 año: No tiene término mínimo de duración.

• El contrato a término fijo de duración entre 1 y 3 años que es renovable indefinidamente.

• Para su terminación, se debe dar aviso por escrito al trabajador.

Contrato a Término Fijo

• Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así de manera sucesiva.

• Los contratos a término fijo inferior a 1 año, sólo podrán prorrogarse hasta 3 veces por períodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo, se decida su terminación. Luego de estas 3 prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar de manera sucesiva.

• Tácita reconducción o prórroga tácita.

Ministerio de la Protección Social, Concepto 2129 de 2005:

“Cuando la norma hace referencia a que el contrato de trabajo a término fijo puede renovarse de manera indefinida, en ningún caso puede entenderse que exista una mutación a un contrato a término indefinido”.

Si el contrato es inferior a un año: este solo se podrá prorrogar por el término igual o inferior, por 3 veces, caso en el cual se entiende prorrogado a un año automáticamente.

http://www.notinet.com.co/serverfiles/load_file.php?norma_no=57466







Contrato por Obra o Labor Contratada

• El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.

• Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.

• No tiene prorrogas, ni expresas ni automáticas.

Contrato Ocasional o Transitorio

• Son de corta duración: inferiores a un mes.

• Labores ajenas a las actividades normales del empleador.

• Ejemplo: Persona que se contrata por 20 días para que pinte una fábrica de producción.

• Artículo 6 C.S.T.: No se aplicaban las normas respecto de las prestaciones sociales y el Art 251 del C.S.T. contemplaba que los trabajadores ocasionales no tenían derecho a prestaciones sociales, exclusión declarada inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-825 de 2006

http://www.gerencie.com/sentencia-c-825-de-2006.html









Clasificación Según la Forma

Contrato Laboral

Verbal

Tipo de Trabajo

Sitio de Ejecución

Valor de Remuneración

Duración

Escrito

Identificación y Domicilio de las Partes

Lugar y fecha de celebración del cto

Lugar de ejecución del contrato

Tipo de Trabajo

Valor de Remuneración

Forma y Periodos de Pago

Duración del contrato

Duración del periodo de prueba

Causas de terminación

• Salario Integral

• Periodo de Prueba

• Preaviso de terminación

• Pagos que no constituyen salario

• Contrato a término fijo

• Autorización del Trabajador para las Deducciones

• Están reglamentadas por la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006.

• Las EST deben ser Personas Jurídicas y tener como objeto exclusivo la prestación de Servicios Temporales.

• Deben contar con la autorización del Ministerio del Trabajo para prestar servicios.

Empresas de Servicios Temporales (E.S.T)

• La Temporalidad se predica del servicio, mas no del trabajador en misión que lo desarrolla.

• Las relaciones comerciales entre la E.S.T. y su cliente deben constar en un Contrato de Prestación de Servicios en cualquiera de sus modalidades.

• La E.S.T. es el verdadero empleador de los trabajadores en misión – no intermediario.

Empresas de Servicios Temporales (E.S.T)

¿Qué servicios se pueden contratar con una Empresa de Servicios Temporales?

• Todos los servicios ocasionales, accidentales o transitorios, que se refieran a labores distintas de las actividades normales del usuario:

1 mes

• El reemplazo de personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad:

Por el término de las vacaciones, licencia y/o incapacidad

¿Qué servicios se pueden contratar con una Empresa de Servicios Temporales?

• Para atender Incrementos en la Producción, el Transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes más.”:

12 MESES

¿Cuáles son los riesgos de exceder los límites de contratación temporal?

• Desnaturalización del contrato por obra o labor

La vinculación de trabajadores en misión mediante contratos sucesivos para desarrollar la misma labor (sin importar el nombre o denominación que se le dé) con el mismo usuario, desvirtúa la existencia de una contratación temporal

• Vinculación directa con el usuario

La Empresa Usuaria pasaría a ser el Empleador Directo del trabajador en misión y la Empresa de Servicios Temporales una deudora solidaria de las acreencias laborales insolutas.


• Reliquidación de Salarios y Prestaciones Sociales:

El trabajador “en misión” tendría derecho a la liquidación retroactiva de salarios y prestaciones sociales con los beneficios legales y/o convencionales que la Empresa Usuaria tenga establecidos para sus propios trabajadores.

• Contratación Fraudulenta

Se podría considerar la contratación como fraudulenta, de acuerdo a la Sentencia 25717 de 2006 de la Corte Suprema de Justicia, y catalogarse a la Empresa de Servicios Temporales como un empleador aparente que oculta su calidad, lo cual determina necesariamente que la Empresa Usuaria sea ficticia y por ende deba tenerse como verdadero Empleador.


• Multas

Actualmente el Ministerio de Trabajo está muy pendiente del cumplimiento de dicha norma y podría imponer multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Además de la multa, a la E.S.T. le pueden cancelar su licencia de funcionamiento.

¿Qué debemos hacer para evitar los riesgos de exceder los límites de contratación temporal?

Respetar el vencimiento de los contratos, de acuerdo con los limites legales establecidos.

2. NO VINCULACIÓN LABORAL

• Contrato de Prestación de Servicios

• Cooperativas de Trabajo Asociado

• Casos de Estudio

Contrato de Prestación de Servicios

• Ejecutan labores en razón a la experiencia, capacitación y formación profesional

• Sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de Estado : Predomina el ejercicio del intelecto

• Jurisprudencia: Autonomía e Independencia del Contratista

Diferencias

Contrato de Trabajo

Persona Natural

La actividad se realiza bajo las ordenes e instrucciones del Empleador, en cuanto al modo, tiempo, lugar y de conformidad con sus reglamentos. La Subordinación o Dependencia es el elemento que genera la diferencia con el contrato de Prestación de Servicios. Art. 23 CST

Contrato de Prestación de Servicios

Persona Natural o Jurídica – Subcontratación

Se realiza por el Contratista con Autonomía Técnica, Administrativa, Financiera y SIN Subordinación. No se dan ordenes. Simplemente se supervisa y controla el Resultado, No el cómo se realiza.

Concepto

¿Quién realiza la actividad?

¿Cómo se realiza?

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.html

Nombre de quien contrata

Nombre de quien presta el servicio

Medios con que se realiza

¿Cómo se retribuye?

Riesgo

Concepto Contrato de Trabajo Contrato de Prestación

de Servicios

Empleador

Trabajador

Lo ejecuta el trabajador con medios que le suministra el empleador.

Con salario y el pago de prestaciones sociales (cesantías, sus intereses, primas etc.)

Del empleador, no del trabajador

Contratante

Contratista

Lo ejecuta el contratista con sus propios medios.

Se paga honorarios, y no hay pago de prestaciones sociales.

Del contratista

Concepto Contrato de Trabajo Contrato de Prestación

de Servicios

Término

Voluntad de las Partes

Seguridad Social

Fijo, indefinido, por la duración de la obra o labor contratada.

Existe limitación a a autonomía de las partes para establecer las condiciones de la relación laboral, las cuales deben someterse como mínimo a las normas del Código Sustantivo del Trabajo

Hay obligación de realizar aportes por empleador y trabajador a la seguridad social en salud y pensiones. El trabajador aporta el 4% en ambos casos y en riesgos el empleador asume la totalidad del aporte.

El necesario para ejecutar el objeto contractual convenido.

Existe autonomía para fijar las condiciones del cumplimiento del servicio.

Hay obligación de aportar a la seguridad social en salud y Pensiones. El contratista asume la totalidad del aporte. Art 3 Ley 797/03

http://consultas-laborales.blogspot.com/2007/06/aportes-la-seguridad-social-profesores.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2003/ley_0797_2003.html

Concepto Contrato de Trabajo Contrato de Prestación de

Servicios

Pago de Parafiscales

Resultado

Retefuente

Normatividad

Cesión

El empleador debe pagar el 9% del valor de los salarios pagados con destino al Sena, ICBF y Caja de Compensación Familiar.

Es un Contrato de Medio

De acuerdo al ingreso del trabajador se aplica la tabla de retefuente expedida por el Gobierno. Art 383 y 385 E.T

Es regulado por el Código Sustantivo del Trabajo

No se puede ceder el contrato a un tercero.

No hay pago de parafiscales

Es un Contrato de Resultado

Se aplica un % fijo sobre el Valor Pagado

Lo regulan los Códigos Civil y de Comercio.

Es facultad de las partes acordar la posibilidad de cesión o no.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/estatuto_tributario_pr016.html

Riesgos

• Principio de Primacía de la Realidad sobre las Formalidades.

• Presunción Legal. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo Se debe probar solamente el primer elemento.

Caso de Estudio # 3

• Sentencia 34393 de 2010– Corte Suprema de Justicia

• Partes:

- Demandante: Médico Laureano Alfredo Chileuit.

- Demandada: Clínica Colsanitas y Compañía de Medicina Prepagada Colsanitas S.A.

• Pretensiones:

- Existencia de un cto de trabajo desde el año 1993 hasta 1999.

- Pago de prestaciones sociales

- Pago de indemnización moratoria y por despido sin justa causa.

• Hechos:

- Desde 1988 se vinculó en calidad de médico adscrito.

- Tiempo después, dicha entidad planeó y ejecutó la construcción de una clínica con consultorios médicos para la atención de sus afiliados durante las 24 horas, que se denominó Clínica Reina Sofía.

- A partir de 1993 empezó a realizar turnos en el servicio de urgencias en la especialidad de neurocirugía.

- Estuvo vinculado a través de un contrato de trabajo verbal y era obligado a cumplir reglamentos, condiciones y procedimientos.

- Realizar consultas en las instalaciones de la clínica, acudir a juntas médicas, contestar requerimientos e informes, participar en actividades académicas dispuestas por la institución, efectuar cirugías programadas en los días y horas que estipule la clínica.

- No podía ausentarse de la ciudad sin autorización del Coordinador o Jefe del servicio de Neurocirugía.

- Su consultorio tenía comunicación interna con la clínica y su computador funcionaba en red a fin de que su actividad fuera controlada por Colsanitas.

- Su trabajo era remunerado según las tarifas que establecía periódicamente Colsanitas, aunque se liquidaba como honorarios era en realidad un salario variable a destajo.

- Relaciona todos los comunicados que le entregaron.

• Respuestas a la demanda:

- Clínica Colsanitas: Persona jurídica distinta de MP Colsanitas. Clínica cuenta con su personal.

- El señor Laureano en calidad de médico adscrito adquirió consultorio en la misma edificación.

- Compañía de MP Colsanitas: Se opuso a las pretensiones y manifestó que el demandante actuó con plena autonomía y dirección; no estaba sometido al Reglamento de Trabajo y nunca se sancionó disciplinariamente.

• Sentencia de Primera Instancia:

Absolvió a las sociedades demandadas de todas las pretensiones formuladas en su contra y condenó en costas al demandante.

• Sentencia de Segunda Instancia:

Confirmó íntegramente el fallo absolutorio de primer grado y se abstuvo de condenar en costas al demandante.

• Consideraciones de la Corte:

- La programación de turnos de disponibilidad del servicio neurocirugía de la Clínica Reina Sofía, limita la libre distribución y uso del tiempo e implica un control de la institución, que riñe con la autonomía de quien presta el servicio.

- Las comunicaciones relacionadas con la asistencia a reuniones e imposición de fecha límite para programación de comités científicos.

- Sanción por haber desacatado una orden.

- Principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades.

• Fallo de la Corte:

Revoca sentencia absolutoria de primer grado, para en su lugar declarar la existencia del contrato de trabajo celebrado entre las partes y condena a pagar prestaciones sociales, vacaciones, indexación.

Art. 23 C.S.T., numeral 2:

• «Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen».

• Independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes.

• Prevalece la realidad sobre los documentos o apariencias que contraríen esa realidad.

Cooperativas de Trabajo Asociado

• Ley 79 de 1988

• Decreto 4588 de 2006 ( Reglamento General de CTA)

• Ley 1233 de 2008 (Contribuciones y parafiscales)

• Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 (Ley Primer Empleo)

• Decreto 2025 de 2011

• PROHIBICION GENERAL. Ninguna empresa del Sector Público o Privado puede contratar con una Cooperativa de Trabajo Asociado o Precooperativa de Trabajo Asociado, Procesos o Actividades Misionales Permanentes. Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010.

• ACTIVIDAD MISIONAL. “Se entiende por Actividad Misional Permanente aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del Bien o Servicios característicos de la empresa”. Decreto 2025 de 2011 Art.1


http://consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=217:ley1429&catid=7:contactar&Itemid=1









• S.A.S – “En el caso de las Sociedades por Acciones Simplificadas -SAS-, enunciadas en el artículo 3° de la Ley 1258 de 2008, Actividad Permanente será cualquiera que ésta desarrolle”. Parágrafo Art 1 decreto 2025

• INTERMEDIACION LABORAL. También les está prohibido expresamente a las –CTA- realizar Intermediación Laboral, mediante el envío de Trabajadores en Misión para prestar Servicio a empresas o instituciones, actividad ésta que solo le es permitida a las Empresas de Servicios Temporales de conformidad con lo establecido en la Ley 50 de 1990, artículo 71, y el Decreto 4369 de 2006











http://www.cntv.org.co/cntv_bop/basedoc/ley/1990/ley_0050_1990_pr001.html







http://www.sic.gov.co/siyc/memoria/decreto/2006/decreto_4369_2006.html








• Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y el tercero que contrate con estas y esté involucrado en una o más de las siguientes conductas será objeto de las sanciones de ley cuando la Cooperativa o Precooperativa: – No tenga independencia financiera.

– No tenga la propiedad y la autonomía en el uso de los medios de producción, ni en la ejecución de los procesos o subprocesos que se contraten.

– Tenga vinculación económica con el tercero contratante.

– No ejerza frente al Trabajador Asociado la potestad reglamentaria y disciplinaria.

– Las instrucciones para la ejecución de la labor de los Trabajadores Asociados en circunstancias de tiempo, modo y lugar no sean impartidas por la cooperativa o precooperativa.

Conductas Ilegales

– Los Trabajadores Asociados no participen de la toma de decisiones, ni de los excedentes o rendimientos económicos de la cooperativa o precooperativa.

– Los Trabajadores Asociados no realicen Aportes Sociales.

– No realice el pago de las Compensaciones Extraordinarias, Ordinarias o de Seguridad Social.

– La asociación o vinculación del Trabajador Asociado a la CTA no sea voluntaria.

Conductas Ilegales

• Multas. El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, del Ministerio de la Protección Social y con destino al SENA, de acuerdo a la ley 1429 de 2010 art 63, impondrá multas hasta de cinco mil (5.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes, a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones así:

– Incurra en una o más conducta de las señaladas anteriormente.

– Incurra en intermediación laboral. Art. 4

– Que contrate procesos o actividades misionales permanentes. Art 4

– Actué como asociación o agremiación para afiliación colectiva de trabajadores independientes a la seguridad social integral. Art 5.

Sanciones

– Lo anterior, sin perjuicio de lo señalado en el numeral 4 del artículo 7° de la Ley 1233 de 2008, con base en el cual el Inspector de Trabajo reconocerá el contrato de trabajo realidad entre el tercero contratante y los trabajadores.

– Las multas establecidas serán impuestas, con base en los siguientes parámetros:

– Número total de trabajadores asociados y no asociados Valor multa en smmlv

– De 1 a 25: De 1.000 a 2.500 smmlv

– De 26 a 100: De 2.501 hasta 3.000 smmlv

– De 101 a 400: De 3.001 hasta 4.000 smmlv

– De 401 en adelante: De 4.001 hasta 5.000 smmlv

– Estas sanciones se impondrán en la misma proporción a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los terceros.

Sanciones

• DISOLUCION. Serán objeto de disolución y liquidación las Precooperativas y Cooperativas que incurran en prácticas ya señaladas. La superintendencia de economía solidaria y las demás superintendencias, para el caso de cooperativas especializadas cancelaran la personería jurídica.

• FALTA GRAVE El Servidor Público que contrate con Cooperativas o Precooperativas de Trabajo Asociado, que hagan intermediación laboral incurrirá en falta grave, que podrá ir hasta destitución conforme al Código Único Disciplinario. Art 7 decreto 2025.

Sanciones

• RECONOCIMIENTO DEL CONTRATO LABORAL. Si adelantada la correspondiente investigación, el Inspector del Trabajo, en ejercicio de sus competencias administrativas concluye que el tercero contrato con una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado incurriendo en intermediación laboral o que concurren cualquiera de los otros presupuestos de hecho y de derecho para que se configure un contrato de trabajo realidad, así deberá advertirlo, sin perjuicio de las sanciones establecidas para el caso y de las facultades judiciales propias de la jurisdicción ordinaria laboral. Art. 4.

• VIGENCIA DE LAS PROHIBICIONES. Rigen a partir del 16 de junio de 2011, fecha en que entró en vigencia el Plan Nacional de Desarrollo, Ley 1450 de 2011.

Sanciones

CTAs

• 5000 SMLMV por actuar como intermediarias

• 5000 SMLMV si incurren en prohibiciones

• Causal de disolución y liquidación

• Si actúa como agremiación para afiliación a la SS.

USUARIO

• 5000 SMLMV por contratar CTAs: • Intermediación

• Incurrir en prohibiciones

• Contratar procesos o actividades misionales permanentes

• Aplicación del principio contrato realidad

• Falta grave si es servidor público el que contrata con la CTA

Sanciones

C.T.A.

• El asociado no es trabajador de la CTA.

• Autogestionaria y asociativa

• Régimen estatutario

• Dueño de la empresa – realiza aportes sociales y es propietario de los medios

• Trabajadores dependientes y asociados

• Compensación

E.S.T.

• Empleadora directa del trabajador en misión

• Intermediario laboral para trabajos accidentales, ocasionales o transitorios

• Régimen laboral

• Trabajador – los instrumentos son propiedad de la EST o empresa donde se encuentre en misión

• Trabajadores de planta y trabajadores en Misión

• Salario + Prestaciones Sociales

PREGUNTAS

AGENDA








MANEJO POSITIVO Y EFECTIVO DE FALTAS LABORALES

1. Introducción

2. Prevención de faltas

3. Comprobación de faltas

4. Evaluación para la toma de decisiones

5. Formalización de decisiones

6. Estructura de las comunicaciones sobre sanción y despidos


1. INTRODUCCIÓN

• Obligaciones de las partes de un contrato • Consecuencias al incumplimiento • Faltas Laborales

Obligaciones de las Partes en el Contrato de Trabajo

Consecuencias del Incumplimiento del Trabajador

2. PREVENCIÓN DE FALTAS

• Niveles de responsabilidad

• Instrucciones y entregas al trabajador

Niveles de Responsabilidad

Instrucciones y Entregas al Trabajador

• Se trata de instruir al trabajador en cuanto al qué y al cómo desarrollar su labor.

• Así se le informa lo que podemos denominar en términos generales “normas internas”.

Esto tendrá importantes consecuencias

en el desarrollo del contrato

• Descripción del cargo • Procedimientos • Instructivo de trabajo • Actas de entrega de elementos de trabajo • * Reglamento de Trabajo, Código de Buen Gobierno y Código

de Ética.

Instrucciones y Entregas al Trabajador

http://www.google.com.co/imgres?imgurl=http://www.cfomaquiladoras.org/images/contratos1.jpg&imgrefurl=http://laboraperu.blogspot.com/2010/11/cas-el-proceso-de-despido.html&usg=__khnvr1lUnPWqaqZhOJj7iNk5RTA=&h=337&w=291&sz=90&hl=es&start=5&zoom=1&tbnid=3RfRQjwB6_faoM:&tbnh=119&tbnw=103&ei=SNtCTongMKLn0QGliOi5CQ&prev=/search?q=despido+justificado&hl=es&sa=X&tbm=isch&itbs=1

Funciones del Cargo y Manuales del Procedimiento como Anexo del Contrato

• Facilitan la determinación de responsabilidades.

• Facilitan el ejercicio de la potestad disciplinaria.

3. COMPROBACIÓN DE FALTAS

• Derecho fundamental al debido proceso y a la defensa

• Descargos

Garantía del Debido Proceso

Sentencia T- 605/99 de la Corte Constitucional Derecho fundamental al debido proceso en los

descargos.

Proceso Disciplinario

• Notificación del hecho y evaluación preliminar

• Citación a diligencia de aclaración de hechos o descargos

• Conformación y desarrollo del Comité

• Evaluación de descargos

• Decisión

DESCARGOS

Condiciones para Llevar a Cabo los Descargos

• Testigos

• Neutralidad

• Brevedad

• Referencia a soportes

Instrucciones para los Descargos

1. Las preguntas deben ser en lo posible asertivas, con referencia precisa a los detalles del reporte y de la evaluación preliminar buscando dos objetivos fundamentales:

a) Establecer si el trabajador reconoce la ocurrencia del hecho

reportado y su responsabilidad. b) Escuchar las explicaciones o aclaraciones que quiera dar al

respecto. 2. Se debe solicitar que sea breve y conciso en sus respuestas, pues

éstas se van a registrar por escrito para poder ser evaluadas posteriormente.

3. El trabajador debe entender que en este momento no se está juzgando.

4. Quien adelante la diligencia no debe expresar opiniones o juicios

de valor, debe limitarse a escuchar las respuestas y orientar la

diligencia.

5. El cuestionario debe ser preparado previamente.

6. Cuando el trabajador se niegue a firmar el acta se dejará

constancia de ello, antes de la firma de los testigos.

4. EVALUACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES

• Evaluación

• Oportunidad para decidir

Evaluación para Decidir

5. FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES

• Condiciones técnicas de las decisiones

• Componente de la carta de despido

Condiciones Técnicas de las Decisiones

• Claridad: Requisito esencial del despido

• Sustento probatorio

• Fundamentos Jurídicos (Art. 62 del CST)

6. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS

PREGUNTAS

AGENDA




• Ley 1429 de 2010 - Primer Empleo




• El 23 de Enero de 2006, el Gobierno Nacional expidió la Ley 1010, por medio de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

1. Ámbito de aplicación

2. Definición

3. Sujetos

4. Modalidades

5. Conductas que Constituyen Acoso Laboral

6. Conductas que NO Constituyen Acoso Laboral

7. Circunstancias Agravantes

8. Conductas Atenuantes

9. Medidas Preventivas y Correctivas


1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

• Relación de trabajo de tipo laboral

• Cooperativas de Trabajo Asociado

• Empresas de Servicios Temporales

• Trabajadores independientes

2. DEFINICIÓN

¿QUE ES ACOSO LABORAL?

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un

subalterno.

Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a

causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o

inducir a la renuncia.

3. SUJETOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL

• Gerente, Jefe, Director, Supervisor o cualquier otra

posición de dirección y mando.

• Trabajador o Empleado.

Sujetos Activos o Autores del Acoso Laboral

• Trabajador o empleado.

Sujetos Pasivos o Víctimas del Acoso Laboral

Sujetos Partícipes del Acoso Laboral

• La persona que como empleador Promueva, Induzca o Favorezca el Acoso Laboral.

• La persona que omita cumplir los requerimientos

i.) Maltrato Laboral

•Todo acto de violencia contra la integridad física o moral y la libertad física o sexual.

•Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral, la intimidad o el buen nombre.

4. MODALIDADES

ii.) Persecución Laboral

•Inducción a la Renuncia.

iii.) Discriminación Laboral

•Todo trato diferenciado por diversas razones

4. MODALIDADES

iv.) Entorpecimiento Laboral

•Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador.

4. MODALIDADES

v.) Inequidad Laboral

•Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

vi.) Desprotección Laboral

•Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador

4. MODALIDADES

1. Actos de agresión física.

2. Expresiones injuriosas o ultrajantes con utilización de palabras soeces o con alusión a raza, origen familiar, preferencia política o estatus social.

3. Burlas en público sobre apariencia

física o vestuario.

5. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

4. Alusión pública a hechos de la intimidad de la persona.

5. Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.

6. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional en presencia de compañeros.

7. Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo en presencia de los compañeros de trabajo.


8. Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de compañeros de trabajo.

9. Múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los procesos disciplinarios.

10. Imposición de deberes claramente extraños a las obligaciones laborales, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor y el brusco cambio del lugar de trabajo o del cargo sin fundamento objetivo.


11. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias, incapacidades o vacaciones cuando se den las condiciones para pedirlas.

12. Exigencia para laborar en horarios excesivos, cambios sorpresivos de turno laboral y exigencia permanente para laborar en domingos y festivos sin fundamento objetivo o en forma discriminatoria respecto de los demás trabajadores.


13. La privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de información y el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

14. Sometimiento a una situación de aislamiento social.


• Exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina.

• Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo

6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa.

• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una justa causa.

• Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas.

6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Reiteración de la conducta.

• Cuando exista concurrencia de causales.

• Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido ó la identificación del autor partícipe.

7. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

• La posición predominante que le Autor ocupe en la sociedad.

• Daño en la Salud Física o Psiquíca.

7. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

• Haber observado buena conducta anterior.

• Obrar en estado de emoción o pasión excusable o en estado de intenso dolor.

• Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

• Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total

8. CONDUCTAS ATENUANTES

9. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

• Interno: Reglamento Interno de Trabajo

• Administrativo:

• Inspector del Trabajo

• Inspector de Policía

• Personero Municipal

• Defensoría del Pueblo

• Jurisdiccional: Juez Laboral

Procedimientos

• Los empleadores deben adaptar el Reglamento Interno de Trabajo con el fin de incluir los mecanismos de prevención del acoso laboral y el procedimiento interno de solución: confidencial, conciliatorio y efectivo (Resolución 734 de 2006 - Minprotección)

• El empleador debe abrir un espacio para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

Procedimiento Interno

Está integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador.

Actividades del Comité:

• Evaluar la vida laboral de la empresa.

• Examinar de manera confidencial los casos específicos en los

que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas

de acoso laboral.

• Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes

para reconstruir y mantener vida laboral convivente.

Comité de Convivencia Laboral

- Reuniones Comité

La victima del acoso podrá denunciar por escrito, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral, anexando prueba sumaria de los hechos, ante:

• Inspector de Trabajo.

• Inspectores Municipales de Policía.

• Personeros Municipales o

• Defensores del Pueblo.

• Centros de Conciliación.

Procedimiento Ante Autoridades Administrativas

• El Juez debe citar a audiencia dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la solicitud o queja.

• Se debe citar personalmente al sujeto activo del acoso y al empleador que lo haya tolerado.

• Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella.

• A la audiencia solo podrán asistir las partes, testigos y peritos.

• Una vez surtida la audiencia se proferirá sentencia contra la cual procede el recurso de apelación que debe ser resuelto en los 30 días siguientes.

Procedimiento Ante el Juez Laboral

• Si el acoso da lugar a la renuncia o abandono del cargo Se tendrá como terminación del contrato de trabajo SIN JUSTA CAUSA.

• El sujeto activo de acoso y el empleador que lo tolere pueden ser sancionados con una multa entre 2 y 10 S.M.L.M.V.

Sanciones por Acoso Laboral Debidamente Acreditado

• El empleador que ocasione o tolere el acoso, debe pagar a las E.P.S. o a las A.R.P. el 50% del costo de tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

• Cuando el acoso laboral sea ejercido por un COMPAÑERO O UN SUBALTERNO: Justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos.

Sanciones por Acoso Laboral Debidamente Acreditado

No tendrá efecto la terminación unilateral del contrato de trabajo de un sujeto pasivo de acoso laboral, cuando se profiera dentro de los seis (06) meses siguientes a la petición o queja presentada por el trabajador, siempre y cuando la autoridad administrativa verifique la ocurrencia de los hechos.

Garantías contra Actitudes Retaliatorias

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del Juez Laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quién la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales (los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes.)

Temeridad de la Queja de Acoso Laboral

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (06) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas.

Caducidad

PREGUNTAS

AGENDA





• Ley 1468 de 2011 - Protección a la Maternidad



LEY 1429 DE 2010 Simplificación de Trámites Laborales

• Reglamento de Trabajo • Pago parcial de cesantías • Compensación en dinero de las vacaciones • Descuentos prohibidos • Trámite de los préstamos • COPASO • Cooperativas de Trabajo Asociado


REGLAMENTO DE TRABAJO

• ¿En qué consiste?

• ¿Quiénes están obligados a tenerlo?

EMPRESAS

NÚMERO DE

TRABAJADORES.

Comerciales Más de 5

Industriales

Más de 10

Agrícolas,

ganaderas o

forestales

Más de 20

Mixtas Más de 10

• ¿QUIÉN LO ELABORA? El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores Art. 106 C.S.T.

• ANTECEDENTE LEGAL. Obligatoriedad de obtener la aprobación del Ministerio del Trabajo.

• NORMA VIGENTE. Se suprimió éste requisito.

• JUSTIFICACIÓN DE LA MODIFICACIÓN. La validez y poder de este documento lo otorga el proceso de discusión y concertación que se lleve a cabo con los trabajadores, quienes deben aprobar y convenir sus componentes.


• CLAUSULAS INEFICACES. Las clausulas que estén contrarias a la ley no producen ningún efecto cuando desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. Art 109 CST.

• PUBLICACION. El empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en vigencia. Art 17.

La publicación debe realizarse en 2 copias en caracteres legibles, en 2 sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Art 22 de la Ley 1429 de 2010.


OBJECIONES AL REGLAMENTO:

• PARTICIPACION SINDICATO Y TRABAJADORES. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los 15 días hábiles siguientes a su publicación los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112, 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

• NO ACUERDO "Si no hubiere acuerdo el Inspector del Trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo 15 días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a 5 veces el SMLMV" Art 17 Ley 1429.


RETIRO PARCIAL DE CESANTÍAS

• Regla general

• Antecedente legal: Artículo 256 Numeral 3°

• Procedimiento aprobación: – Régimen Tradicional de Cesantías.

– Régimen de los Fondos de Cesantías: • Solicitud del trabajador

• Comunicación del empleador

• Obligación de verificación y vigilancia

• Plazo para pago

• No pago

• Cesantías no consignadas en el Fondo.

COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES

• ANTECEDENTE LEGAL. Tradicionalmente ha estado prohibido durante la relación laboral compensar en

dinero las vacaciones. Artículo 189 del C.S.T. numeral 1 subrogado por el artículo 14 del Decreto 2351 de 1965.

Sin embargo la norma estableció 2 excepciones para pagar al trabajador en dinero

parte de las vacaciones: 1. Cuando se cause un perjuicio para la economía nacional. 2. O cuando se cause un perjuicio para la industria.

• REQUISITO: Demostrar el hecho ante el Inspector del Trabajo, para que expidiera la

respectiva autorización legal. • NORMA VIGENTE: Las 2 excepciones y el requisitos quedaron suprimidos. • AUTORIZACIÓN:

⁻ Solicitud del trabajador. ⁻ Acuerdo por escrito. ⁻ Se paga en dinero hasta la mitad de las vacaciones y la otra mitad se debe tomar

en tiempo

DESCUENTOS PROHIBIDOS

• NORMA GENERAL. El empleador NO PUEDE hacer deducciones, retenciones o compensación alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda al trabajador, sin autorización previa escrita por el trabajador para cada caso o sin mandamiento judicial. Art 59 Código Sustantivo del Trabajo.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html








Para todos estos casos se requiere autorización del trabajador de lo contrario no se puede realizar. Art 149 C.S.T.

• Uso o arrendamiento de locales

• Herramientas o útiles de trabajo.

• Deudas de trabajador con el empleador, con los socios de la empresa, sus parientes o representantes.

• Indemnización por daños ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo.

• Entrega de mercancías.

• Provisión de alimentos.

• Precio de alojamiento.

* Avances o anticipos del salario.

SITUACIONES ESPECÍFICAS QUE REQUIEREN

AUTORIZACIÓN

• ¿SE REQUIERE AUTORIZACION PARA DEDUCCIONES DE AVANCES O ANTICIPOS DE SALARIO?

Antecedente legal: El artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que este concepto requería de autorización del trabajador, pero este requisito quedo eliminado con el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010.

• PROHIBICION LEGAL AUN CON AUTORIZACION. No se podrá efectuar retención, deducción o compensación alguna del salario sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, según el numeral 2 artículo 18 de la ley 1429, cuando quiera que:

• Se afecte el salario mínimo legal o convencional.

• o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

• o cuando el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en 3 meses.


















Los únicos descuentos permitidos por la normatividad laboral son los señalados en el artículo 59 núm. 1 literal a) del Código Sustantivo del Trabajo:

• Descuentos por multas impuestas como sanción disciplinaria por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. Art 113 C.S.T

• Cuotas sindicales, obviamente requiere que hayan sido aprobadas por la asamblea general del sindicato. Art 400 C.S.T.

• Cuotas de cooperativas como máximo el 50% del valor del salario y de las prestaciones sociales, para ello, basta con que ésta presente el documento donde conste la obligación contraída por el trabajador, así como su aprobación de descuento. Ministerio de la Protección Social Concepto 62575 (Marzo 04 de 2010). Art 59 literal b)

• Cuotas a cajas de ahorros autorizadas en forma legal. Art 150 C.S.T.

• Cuotas con destino al sistema de Seguridad Social.

Descuentos permitidos sin autorización del

trabajador












El empleador que incumpla será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

• SANCIONES. No acatar estas normas y efectuar descuentos o deducciones sin autorización en los casos que se requiere implica para el empleador dos consecuencias:

• Que no sean legales los descuentos.

• Sanciones por parte del Ministerio de la Protección Social.

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

PRÉSTAMOS AL TRABAJADOR

• OTORGAMIENTO DEL PRÉSTAMO. Empleador y trabajador pueden acordar el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario.

• ANTECEDENTE LEGAL. Se establecía que estos préstamos se debían realizar con la autorización de los Inspectores de Trabajo cuando la deuda superara el monto del salario del trabajador en 3 meses y lo realizaba el Inspector mediante providencia en la que fijaba la cuota que podía ser objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización. Artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo.










• NORMA VIGENTE. Se ha eliminado la obligación de solicitar autorización del Inspector del Trabajo. Ley 1429 de 2010, artículo 18.

• JUSTIFICACION DE LA MODIFICACIÓN. En la ponencia del proyecto de ley se indicó que “partiendo del hecho de que el contrato de trabajo es consensual el empleador y trabajador son personas completamente capaces para adquirir derechos y contraer obligaciones, es posible afirmar que así como esta en capacidad de fijar las condiciones de trabajo, también lo están para establecer las condiciones a que deben sujetarse los préstamos, de donde resulta improcedente que deba ser el Estado el que tenga que autorizar un préstamo, anticipo, deducción, compensación o retención de salario, cuando estos libre y voluntariamente lo pactan".

http://www.consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=217:ley1429&catid=7:contactar&Itemid=86









• CUOTA Y PLAZO: Ahora la pueden señalar las partes, acordando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

• REQUISITO. Se haga por escrito.

• SANCIONES. Si el empleador modifica las condiciones pactadas, el trabajador puede acudir ante el Inspector de Trabajo, con el fin de exigir su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

• INTERESES. El empleador podrá cobrar intereses siempre que sean razonables de acuerdo al mercado financiero.

INSCRIPCIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DE SALUD OCUPACIONAL

• ANTES: Una vez convocada la elección del Comité Paritario de Salud Ocupacional, el empleador debía solicitar a la Dirección Territorial correspondiente , la inscripción del Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO de manera presencial o en línea.

• AHORA: La inscripción del COPASO ya no se efectúa ante las Direcciones Territoriales debido a que la Ley 1249 de 2010 suprimió de manera expresa este servicio. Se mantiene vigente la obligación por parte de las empresas de conformar el COPASO o Vigía Ocupacional de conformidad a la normativa vigente.

El Ministerio verificará en sus visitas de inspección que exista en la empresa el Comité, lo que quiere decir que no se suprime la obligación.

AGENDA








LEY 1468 DEL 30 DE JUNIO DE 2011 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Por medio de la cual modifica los Art. 236, 239, 57, 58 del CST, relacionado con el tiempo de descanso remunerado en la época del

parto.

1. Antecedentes 2. Licencia de Maternidad

• Licencia Preparto • Licencia Posparto • Protección • Tipos de Certificados


LEY 1468 30 DE JUNIO DE 2011. Artículo 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

• Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

LICENCIA DE MATERNIDAD

Licencia Preparto:

Descanso remunerado previamente a la fecha probable del parto, debidamente acreditada. por solicitud de la embarazada, Puede ser:

•1 semana obligatoria (Obligación expresa de la trabajadora)

•2 semanas

Licencia Posparto:

Descanso remunerado a partir de la fecha del parto. Puede ser:

•12 semanas, madre toma 2 semanas preparto

•13 semanas por decisión de la madre toma 1 semana pre parto.

•14 semanas por razón médica.

• Variaciones especiales en parto prematuro o múltiple.

Licencia de Paternidad: 8 días hábiles de acuerdo a la Ley María. (755 de 2002). Ley 1468 de 2011 Reitera:

• Requisitos: Cotizar Seguridad Social las semanas previas (2) al nacimiento

• La licencia de paternidad es incompatible con la licencia de calamidad doméstica.

• La licencia opera por hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente.

• Debe presentar el Registro Civil de Nacimiento 30 días siguientes de la fecha de parto.

•Licencia de maternidad para el padre viudo en época de la LM.

TÉRMINOS • Aborto: Interrupción del embarazo entre la semana 1 y la 20 de gestación.

• Parto Prematuro: Definido médicamente como el parto ocurrido entre la semana 21 y antes de 37 semanas de gestación, en oposición a la mayoría de los embarazos que duran más de 37 semanas, contadas desde el primer día de la última menstruación.

• Parto a término: Fecha Probable del parto: Los cálculos para determinar la fecha probable del parto se realizan usando la fecha de la última menstruación o por correlaciones que estiman la edad gestacional mediante una ecografía. La mayoría de los nacimientos ocurren entre la semana 37 y 42 después del día de la última menstruación y solo el 5% de mujeres dan a luz el día exacto de la fecha probable de parto calculada por su profesional de salud.

Licencia Preparto

• Descanso remunerado de 2 semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada por médico de seguimiento prenatal.

• Es obligación de la trabajadora empezar a disfrutar la Licencia preparto al menos 1 semana antes de la fecha probable del parto.

• Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas 2 semanas previas, podrá trasladar dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarlas con posterioridad al parto.

FECHA DE

PARTO

Licencia Posparto

• Parto a término: Descanso remunerado de 12, 13 ó 14 semanas de acuerdo con el caso y cumpliendo requisitos especiales.

FPP

• Parto Prematuro: Descanso remunerado entre la fecha gestacional y el nacimiento a término + 14 semanas.

Licencia Posparto

Múltiple parto prematuro:

Múltiple parto a término:

• Parto Múltiple:

– M- Prematuro: Fecha gestacional y el nacimiento a término + 14 sem + 2 sem

– M- a Término: 14 semanas + 2 semanas. = 16 semanas.

Licencia Posparto

• Derecho a Licencia Preparto y Posparto 14 -13.

Madre Biológica

• Licencia Posparto (14 sem)

Madre adoptante, Padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente

• Licencia Posparto (2 a 4 sem)

Paciente con aborto

• Licencia Posparto: Tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

Padre viudo (madre fallecida durante la LM)

• En caso de que se presente recién nacido no viable, la madre tendrá derecho 2 o 4 semanas.

Licencia en parto de recién nacido no viable

SALARIO:

FIJO: Se debe reconocer la LM con el salario que devengue al entrar a disfrutar el descanso.

NO FIJO: (Trabajo a destajo o por tarea) se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

DESCANSO: De las 14 semanas de licencia remunerada, La semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. (Obligación de la trabajadora)

PROHIBICIÓN DE DESPIDO:

• Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia (Dentro del embarazo o 3 meses posteriores al parto sin autorización del MPS).

• Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización.

• En caso de despido sin autorización: derecho a indemnización: salario de 60 días + indemnizaciones y prestaciones de Ley + las definidas en la presente ley (descanso por parto prematuro, múltiple y demás)

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia de maternidad, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria 1 semana antes de la fecha probable del parto..

PROTECCIÓN

• Certificado médico: • Estado de embarazo de la trabajadora

• Indicación del día probable del parto

• Fecha probable de parto

• Indicación del día desde el cual debe empezar la licencia.

MADRE BIOLÓGICA:CERTIFICADO

MÉDICO

• Se asimila la fecha del parto a la fecha de entrega oficial del menor que se adopta.

MADRE ADOPTANTE

• Certificado de nacido vivo

• Certificación expedida por el médico tratante

• Identificación entre la edad gestacional y el nacimiento a término.

PARTO PREMATURO

TIPO CERTIFICADO MÉDICO EN LICENCIA DE MATERNIDAD

• Para recibir esta los beneficios a cargo del empleador y/o del Sistema General de Seguridad Social por concepto de licencias de maternidad, soportado en el Artículo 236 del Código sustantivo de Trabajo de 1950, modificado por la ley 1468 de 2011 y el Articulo 237 del Código Sustantivo de Trabajo, como parte del acto médico se debe expedir en el embarazo o en la época del parto los siguientes certificados:

• 1- Certificado en primer trimestre o al primer control de embarazo, dirigido al empleador en el cual se establezca: ⁻ Estado de embarazo de la trabajadora,

⁻ La Fecha Probable de Parto (FPP) y

⁻ La indicación desde cuándo debe empezar la licencia de maternidad la cual puede iniciarse hasta dos semanas antes de la fecha probable de parto.

• 2- Certificado de pre licencia de maternidad: Dirigido a la Empresa Promotora de Salud (EPS). En esta pre licencia puede tomarse la trabajadora desde dos semanas antes de la Fecha Probable de Parto (FPP). Sin embargos, es obligatorio que se tome por lo menos una antes de la Fecha Probable de Parto (FPP).

Debe contener obligatoriamente y como mínimo:

⁻ Estado embarazo de la trabajadora,

⁻ Fecha probable de parto

⁻ Indicación / Deseo de tomarse pre licencia uno o dos semanas antes de FPP.


• 3. Certificado licencia de maternidad post Parto, a término (es mayor o igual a 37 semanas), con recién nacido viable (nació vivo), dirigido a la Empresa Promotora de Salud, la cual será de 84 días si la trabajadora se tomó dos semanas de pre licencia, de 91 días si se tomó una semana de pre licencia de maternidad ó 98 días si no se tomó la pre licencia de maternidad.

Se aumenta en 2 semanas más si el parto es múltiple; debe contener obligatoriamente y como mínimo:

⁻ Fecha de parto,

⁻ Edad gestacional,

⁻ Mención si es embarazo múltiple


• 4- Certificado de licencia de maternidad post parto prematuro (recordar prematuro es menor de 37 semanas), tiene derecho la trabajadora a licencia prematurez, desde la fecha de parto hasta día anterior a fecha probable de parto (FPP); mas 98 días desde la fecha probable de parto (FPP); se aumenta en 2 semanas más si el parto es múltiple; debe contener obligatoriamente y como mínimo:

⁻ Fecha de parto,

⁻ edad gestacional,

⁻ Fecha Probable de Parto (FPP)

⁻ mención si es embarazo múltiple


• 5- Certificado de licencia maternidad por aborto o parto con recién nacido muerto, la trabajadora tiene derecho a una licencia de 2 a 4 semanas (14 a 28 días), debe contener obligatoriamente y como mínimo: ⁻ Fecha del parto o aborto

⁻ edad gestacional

⁻ días a tomar (recordar mínimo 14 - máximo 28)


PREGUNTAS

AGENDA








FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO a) Clasificación General de las Causales b) Terminación del Contrato Con Justa Causa c) Terminación del Contrato Sin Justa Causa

1. INDEMNIZACIONES a) Contrato a Término Indefinido b) Contratos a Término Fijo y por Obra o Labor Contratada c) Indemnización Moratoria d) Sanciones


CLASIFICACIÓN GENERAL DE LAS CAUSALES

1. Causales Objetivas de

Terminación

1.1. La expiración del plazo pactado. 1.2. La terminación de la obra o labor contratada. 1.3. La incapacidad total del trabajador 1.4. La muerte del trabajador 1.5. La liquidación o clausura definitiva de la empresa

2. Causales Originadas en la Voluntad del Trabajador

2.1. La renuncia (bajo coacción – preaviso) 2.2. El despido indirecto o autodespido, por culpa del empleador. 2.3. El no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la suspensión del contrato.

3. Causales Originadas en la Voluntad de Ambas Partes

3.1. El mutuo acuerdo.

4. Causales Originadas en la Voluntad del Empleador

4.1. El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador. 4.2. El despido sin justa causa, con indemnización.

5. Intervención Administrativa o Judicial

5.1. Orden de cesación de la relación de trabajo. 5.2. Decisión administrativa. 5.3. Sentencia judicial.

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Terminación del contrato con justa causa:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA: (CONT)

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

http://www.secretariasenado.gov.co/leyes/C_SUSTRA.HTM



8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.


13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

• En los casos de los numerales 9 a 15, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

P/ Cuál es la consecuencia jurídica de no preavisar?

Oportunidad del despido.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA:

Se genera para el trabajador el derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo de contrato que haya suscrito:

1. Contrato de Trabajo a Término Indefinido.

2. Contrato a Término Fijo.

3. Obra o Labor Contratada.

Empleados Vinculados antes de 1990 que No se han acogido a la ley 50 de 1990.

Salarios dejados de percibir, reintegro o pensión sanción.

Empleados vinculados entre 1990 y 1992 que tienen el contrato de trabajo vigente.

45 días por el primer año y 40 días por el año adicional y proporcional por fracción.

Empleados vinculados a partir de 1993.

Si devenga menos de 10 SMLMV: 30 días para el primer año y 20 días por cada año adicional al primero y proporcional por fracción. Si devenga 10 o más SMLMV: 20 días por el primer año y 15 días por cada año adicional al primero y proporcional por fracción.

INDEMNIZACIÓN EN CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

INDEMNIZACIÓN EN CONTRATOS A TÉRMINO FIJO Y POR OBRA O LABOR CONTRATADA

A Término Fijo Por Obra o Labor Contratada

El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado

El tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días

INDEMNIZACIÓN MORATORIA

OBLIGACION LEGAL. El empleador tiene la obligación de pagar al trabajador sus salarios y prestaciones sociales, inmediatamente termine el contrato sin importar la causa por la cual se extinguió, de no haber la inmediación en el pago, el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice por la mora, salvo se demuestre la buena fe del empleador.

Se presentan 2 situaciones así:

• TRABAJADOR QUE DEVENGA HASTA UN SALARIO MINIMO MENSUAL VIGENTE. Una suma igual al último salario por cada día de retardo. Art 65 numeral 2 CST.

• TRABAJADOR QUE DEVENGA MAS DE UN SALARIO MINIMO MENSUAL. Se diferencia en dos periodos el valor de la sanción así:

– HASTA CUMPLIRSE 24 MESES DE TERMINADO EL CONTRATO. Un día

de salario por cada día de retardo que se produzca durante este periodo.

SANCIÓN POR NO PAGO

– A PARTIR DE LA INICIACION DEL MES 25. Se presentan dos situaciones:

1. Si el trabajador reclamó por la vía ordinaria antes de cumplir

los 24 meses de terminación del contrato de trabajo: Una suma igual al último salario por cada día de retardo.

2. Si el trabajador no reclamó por la vía ordinaria antes de cumplir los 24 meses de terminación del contrato de trabajo: A partir de la iniciación del mes 25 y hasta cuando se verifique el pago, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios, sobre las sumas adeudadas por concepto de salarios y prestaciones sociales, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. Artículo 29 de la Ley 789 de 2002. Sentencia C-781 de 2003.









http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=10680







• NO RECLAMO DEL PAGO. Si el trabajador no se presenta a reclamar su pago dentro de un término prudencial, o hay discrepancias en su monto, el empleador para exonerarse de la sanción moratoria, debe proceder a consignar el valor adeudado ante el Juez del Trabajo o en su defecto ante la primera autoridad política del lugar. El Juez del Trabajo es del lugar donde el empleador está obligado a efectuar el pago de los salarios. Sentencia CSJ julio de 1978.

• CONDICIONES DEL PAGO. Debe ser completo y oportuno, La simple consignación no es suficiente si no está acompañada de la posibilidad real de que el trabajador pueda disponer del dinero.

PREGUNTAS

AGENDA








NOVEDADES EN MATERIA LABORAL

1. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON LIMITACIÓN A. Marco Normativo B. Panorama Jurisprudencial

a) Posición Corte Suprema de Justicia b) Posición Corte Constitucional

D. Políticas empresariales para una administración de los

trabajadores con fuero de salud. E. Conclusiones.

2. DECRETO 0019 DE 2012

3. LEY 1496 DE 2011


1. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON LIMITACIÓN

Objetivos:

• Dar a conocer el marco normativo y jurisprudencial sobre el tema.

• Proporcionar estrategias, herramientas y recomendaciones para afrontar el tema por parte del empleador.

A. MARCO NORMATIVO

• Artículo 13: Igualdad real y efectiva (Igualdad material).

• Artículo 47: Integración social a favor de los disminuidos.

• Artículo 53: Estabilidad.

• Artículo 95: Principio de la solidaridad.

Constitución

Política

•Ratifica Convenio 159 de la OIT sobre readaptación profesional y el empleo en personas inválidas. Decreto 2177 de 1989 que lo reglamenta.

Ley 82 de 1988

• Artículo 7, literal A, numeral 15.

• Artículo 16: Obligación de reinstalar al trabajador recuperado. Decreto 2361 de 1965

Ley 361 de 1997

• Artículo 1: “…a las personas con limitación… su completa realización personal y su total integración social y a las personas con limitaciones severas y profundas, la asistencia y protección necesarias.”

• Artículo 5: “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud… Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.”

Decreto 2463 de 2001

• Artículo 1: El presente decreto se aplicará …a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en la Ley 361 de 1997….

• Artículo 7: Distingue las clases de limitaciones “Grado de Severidad de la Limitación. (…): Limitación moderada, aquella en la cual la persona tenga entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda, cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.”

Ley 361 de 1997

• Artículo 26: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” (Negrillas fuera de texto)”

Ley 361 de 1997

• Artículo 26. “(Inciso declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE). No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

Sentencia C-531 de 2000

• Declaró exequible el primer inciso del artículo 26 de la L.361.

• Declaró exequible en forma condicionada el segundo inciso del mencionado artículo, en el entendido que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”

B. PANORAMA JURISPRUDENCIAL

• Puntos en discusión sobre el artículo 26 de la L.361:

Surgen del segundo aparte del inciso primero, declarado exequible, que dispone:

“Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.”

1. Si la autorización se requiere para efectos de cualquier despido.

2. Definición de quién es sujeto de protección.

a. Posición de la Corte Suprema de Justicia

Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral (Sentencia del 7 de febrero de 2006. Rad. 25130. M.P. Gustavo Gnecco)

i. No cualquier limitación o discapacidad es objeto de protección

por la ley 361 de 1997.

ii. Ser despedido por 180 días de incapacidad permanente (literal A-15 del art. 7º del D. 2351 / 65), no es prueba que determine que el trabajador era discapacitado; y

iii. El trabajador debe probar su invalidez con prueba científica (dictamen pericial).

(Sentencia 19.09. 2002. Rad.18660. M.P. José Roberto Herrera y, Sentencia de 9.03.2010. Rad. 37440. M.P. Luis Javier Osorio)


Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral (Sentencia del 15 de julio 2008. Rad. 32532. M.P. Elsy Pilar Cuello)

i. Son sujeto de la estabilidad reforzada, quienes padecen limitaciones superiores al 25% (limitaciones severas y profundas).

ii. No todo quebranto de salud se encuadra en tales hipótesis. La protección es menor o inexistente para las personas de menor limitación, al no implicar mayor dificultad su inserción laboral


• Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral (Sentencia del 25 de marzo de 2009. Rad.35.606. M.P. Isaura Vargas)

Para que proceda la protección se requiere:

i. Que la persona tenga limitaciones severas y profundas (sujeto de protección)

ii. Que el empleador conozca el estado de salud; y

iii. Que la causa de terminación sea “por razón de su limitación física” y sin autorización previa. No hay protección si el empleado no ha sido calificado a la fecha del despido, sin perjuicio que con posterioridad arroje un PCL mayor a 25%


• Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral (Sentencia del 27 de enero de 2010. Rad 37514. M.P. Luis Javier Osorio)

Se aparta expresamente del criterio de la Corte Constitucional y reitera que los únicos sujetos de protección son las personas calificadas con limitación severa y profunda, pues así lo contempla el artículo 1º de la L.361 de 1997, al referirse a los principios que las inspiran y al señalar sus destinatarios. Por lo demás, reiteró la sentencia 35606.


• Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral (Sentencia del 16 de marzo de 2.010. Rad. 36115. M.P. Gustavo Gnecco Mendoza)

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 no establece presunción alguna, contrario a la posición de la Corte Constitucional, según la cual el despido de una persona en estado de debilidad manifiesta, se presume que es por razón de ésta. Se reitera la sentencia 35606

b. Posición de la Corte Constitucional

• Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer:

1. La estabilidad reforzada no solo se aplica a las personas inválidas, limitadas o discapacitadas, sino también para: “quienes se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o estado de indefensión”, y para quienes tienen “una incapacidad o una relevante disminución física, síquica o sensorial”.



2. Sustenta tal criterio en los artículos 13, 47, 53 y 95 de la C.P.

Aunque en reciente sentencia T-025 de 2011, la Corte Constitucional se sustenta únicamente en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 al pronunciarse expresamente en contra de la tesis de la Sala Laboral de la Corte. Además, señala que es la encargada de interpretar con autoridad la CP y que sus precedentes judiciales son vinculantes.



3. Una persona con 5,35% de PCL es discapacitada y titular de la estabilidad reforzada, según sentencia T-412 de 2010, contradiciendo el reiterado criterio de la Corte Suprema de Justicia, el cual indica que la presunción de despido en comento solo aplica para las afectaciones de salud que hayan sido calificadas.

4. Todo despido de las personas en debilidad manifiesta o indefensión sin el cumplimiento del permiso se presume que fue por su afectación.



5. Derecho a la estabilidad reforzada, supone:

i. Mantener vigente el contrato de trabajo hasta que se configure causal objetiva que justifique su terminación, previa autorización que para el efecto conceda el MPS y

ii. Ubicarlo en los cargos en los que pueda desarrollar labores que no atenten con su integridad.



6. Efectos del despido sin autorización del MPS:

• Ineficacia del despido

• Reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones sin riesgo de empeorar su estado de salud

• Recibir capacitación para cumplir con las nuevas asignaciones (T-412-2010).



6. Efectos del despido sin autorización del MPS: (Cont.)

• Pago de salarios y prestaciones causadas desde el despido y hasta el reintegro más la indemnización de 180 días de salarios consagrado en el segundo inciso del artículo 26.



7. Autorización del MPS se requiere cualquiera que sea el modo de terminación del contrato: despido con justa causa, sin justa causa, vencimiento del término o culminación de la obra o labor.

Concepto 298851 del Ministerio de la Protección Social.



8. El fuero de salud también se aplica para las EST y las CTA.

9. Existe inmediatez en la acción de tutela, cuando la afectación de los derechos fundamentales persiste por mantenerse el estado de indefensión o debilidad manifiesta, sin perjuicio de que hayan pasado 9 meses desde la desvinculación del trabajador.


• Circunstancias Eximentes de Reubicación o Reintegro:

i. Cuando el empleador demuestre que la reubicación desborda la capacidad del empleador o impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad. El derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. (Sentencia T. 1040 de 2001, ratificada en la T.019 de 2011).

ii. Cuando en la acción de tutela se acredita que no hay nexo causal entre el despido y estado de debilidad manifiesta del empleado.

Circunstancias Eximentes de Responsabilidad

Presunción del Despido por Incapacidad

Sujetos de Protección

Diferencias entre los planteamientos de las Cortes

C. POLÍTICAS EMPRESARIALES PARA UNA ADECUADA ADMINISTRACIÓN DE LOS TRABAJADORES CON FUERO DE SALUD

1. Crear procedimientos que incluyan por lo menos:

1. Sistema de alerta para detectar eventuales casos de fuero de salud.

2. Reincorporación del trabajador:

a) Valorar que efectivamente esté rehabilitado, readaptado, curado o apto para laborar.

b) Determinar qué cargo puede desempeñar.

c) Informar las conclusiones a los superiores.

d) Seguimiento al cumplimiento de sus funciones.

• Se debe exigir la mayor formalidad posible. Todo debe quedar sentado por escrito.


3. Imposibilidad de reubicación: recolección de pruebas que acrediten que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta la salud de trabajador y las finanzas de la empresa.

4. Asesorar y acompañar jurídicamente al trabajador en las reclamaciones y trámites ante las entidades del Sistema Integral de Seguridad Social. El departamento de recursos humanos debe contar con modelos, tales como:

Petición para que la EPS rinda concepto de rehabilitación a los 150 días.

Solicitud ante la EPS o ARP para que definan origen y/o PCL.

Tutela por no resolver origen y/o PCL

Petición ante AFP para que asuma incapacidades después del día 180


Solicitud ante EPS para el pago de incapacidades mientras se define el origen-

Petición ante AFP para que defina PCL cuando se está próximo a cumplir los 360 días de incapacidad.

Solicitud para el pago de pensión de invalidez

Tutela por vulneración al derecho de petición

Petición para obtener certificación ante ARP o EPS del porcentaje de PCL del trabajador

2. Conformación de un Comité Interdisciplinario

• Integrado por Recursos Humanos, Salud Ocupacional y el médico de la empresa, entre otros, encargados de ejecutar y hacer seguimiento a cada caso.

Genera mayor celeridad, eficiencia y asertividad en la toma de decisiones. Mitiga los conflictos con el trabajador que se encuentre en este estado especial.

3. Alternativas para desvincular personas con fuero de salud

A. Desde una perspectiva conservadora, propender por la terminación del contrato por mutuo acuerdo, previa conciliación ante el Ministerio de Trabajo.

B. Pedir permiso al Ministerio de Trabajo.

C. Acreditar que la reubicación o reinstalación desborda la capacidad del empleador, previo conocimiento del trabajador que le permita proponer soluciones racionales a la situación. (Sentencia 1040 de 2001, ratificada en la T.019 de 2011).

D. Se valoraba la posibilidad de despedir al trabajador por justa causa, siempre que éste no haya sido calificado o que su PCL haya sido igual o inferior al 25%. En el evento de una tutela, la defensa debe alegar ausencia de nexo causal entre el despido y la afectación del trabajador, desvirtuando así la presunción. (Antes de la Ley Antitrámite).

D. CONCLUSIONES

• Diferencias irreconciliables entre las dos altas Cortes.

• Las Cortes coinciden en que quienes tienen PCL superior al 25%, no pueden ser desvinculados a menos que sea por una justa causa comprobada y previo permiso del MPS.

• Posición de la Corte Constitucional no incluye criterio objetivo que defina los sujetos de protección.

• Crear una política que le permita a la empresa una adecuada administración de los trabajadores con vulnerabilidad o debilidad manifiesta por circunstancias de salud.

2. DECRETO 0019 DE 2012

• ARTÍCULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedara así:

Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

• Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requiere de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en algunas de las causales establecidas en la Ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio a las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

Se elimina la solicitud de autorización al Ministerio del Trabajo para el despido de personas discapacitadas si

hay justa causa

• No se requiere de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.

• No habiendo justa causa, se mantiene el deber de solicitar el permiso so pena de pagar una indemnización de 180 días del salario.

3. LEY 1496 DE 2011

Objetivo:

• Garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres.

• Establecer mecanismos que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral.

Artículo 10 del CST

Antes

• Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

Actual • Igualdad de los trabajadores y

las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

Definió 6 criterios al momento de definir la remuneración

1) La naturaleza de la actividad a realizar;

2) Acceso a los medios de formación profesional;

3) Condiciones en la admisión en el empleo;

4) Condiciones de trabajo;

5) Igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación;

6) Otros complementos salariales.

• Comisión de Políticas Salariales y Laborales, desarrollaran por consenso los criterios de aplicación de los factores de valoración.

• Pendiente Decreto Reglamentario dentro del año siguiente a la expedición de ésta norma.

Multas por incumplimiento a la implementación de los criterios que establecerá el Decreto:

50 hasta 500 S.M.L.M.V.

Obligatoriedad de un Registro

• Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración.

• Perfil y asignación de cargos por:

– Sexo

– Funciones

– Remuneración

Discriminando clase o tipo y forma contractual.

Incumplimiento específico: Multas hasta de 150 S.M.L.M.V.

Incumplimiento detectado en auditorias aleatorias: Multas de 1 a 100 S.M.L.M.V.

Artículo 143 del C.S.T.

Antes

A trabajo igual, salario igual.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

• 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

Actual A trabajo de igual valor, salario igual.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

• 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

• 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.


BIBLIOGRAFÍA / REFERENCIAS

• Código Sustantivo del trabajo.

• Constitución Política de Colombia.

• Acuerdo 414 de 2009.

• Ley 1429 de 2010.

• Ley 50 de 1990.

• Sentencias C-386/00, T159/00, T95/08.

• Ministerio de la protección Social: http://www.minproteccionsocial.gov.co

http://www.minproteccionsocial.gov.co/

http://www.minproteccionsocial.gov.co/

BIBLIOGRAFÍA / REFERENCIAS

• Ley 1468 de 2011

• Decreto 0019 de 2012

• Ley 1496 de 2011

• Sentencia C-531 de 2000

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Derecho Laboral Para No Abogados 2012

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