28/03/13

Orígenes del derecho de trabajo:

El derecho nunca surge por si solo, siempre responde a una necesidad, ellegislador es receptos de las necesidades de la sociedad. El fenómeno central quehizo que se generara un derecho distinto fue la revolución industrial, “ creacionesde empresas”, junto con eso surge un nuevo sistema económico social llamado“Capitalismo”. Al no existir una legislación especial, se aplica el derecho común yeso supone que todos somos iguales se basa en la libertad de las personas y leda autonomía a las personas ( Autonomía de la voluntad), que significa que lasrelaciones jurídicas surgen del acuerdo, de ahí surge la vinculación jurídica delacuerdo, pero puede haber acuerdos equitativos e inequitativos, el punto entonceses que la relación que surge del trabajo expreso o concreto acuerdo inequitativosen el sentido que las partes no eran igualmente libres porque las partes no teníanla misma capacidad negociadora. El derecho del trabajo surge cuando los Estadosse deciden a intervenir. Esta intervención del Estado es producto gran parte de lasideologías surgen doctrinas socialistas en sus distintas versiones, surgen doctrinasde la iglesia (cíclicas papales), otra vertiente de pensamiento que buscan manerade resolver este problema de la cuestión social producto de la inequidad y de lapobreza de los trabajadores y sus respectivas familiasEl estado interviene dictando legislación que consagra derechos mínimos a favor alos trabajadores.

Características Derecho del trabajo:

- Se dice que es un Derecho relativamente nuevo en relación con otrasramas del derecho, Surge fines del siglo XIX principios del siglo XX.

- Se trata de un Derecho en evolución, significa que nunca esta dicha laultima palabra porque las sociedades no son estáticas, están enpermanente desarrollo y por lo tanto este derecho que es tan vinculado a lasociedad sigue una misma línea de evolución, tanto es así que no tenemoshoidia un código del trabajo, una edición oficial actualizada. Es unalegislación en permanente proceso de ajuste.

- Es un Derecho Autónomo que tiene una identidad que lo distingue de otrasramas del Derecho y ello entonces se comprueba por el hecho que tieneuna legislación propia, hay normas propias dictadas para regular lasrelaciones del trabajo. Tiene tribunales propios para conocer de losconflictos jurisdiccionales que surgen en la aplicación de las normas deltrabajo, tiene entes administrativos propios como la dirección del trabajoencargada de fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y tieneprincipios propios hay que destacar 2: el primero es el principio de lairrenunciabilidad que esta consagrado en el ART: 5to del C.T.,

- Son Normas de Orden publico, discuten autores si este derecho

corresponde al derecho publico o al derecho privado. Desde el punto devista mas doctrinario encontramos en el derecho del trabajo normas deorden publico como por ejemplo todo lo relativo a la judicatura del derechodel trabajo. Cuando hablamos del orden publico lo relacionamos al art. 5toC.T. significa que las normas establecen derecho que se imponen por la leyindependientemente de las voluntades de las partes, los efectos delcontrato del trabajo no dependen de la voluntad de las partes, se imponenpor sobre la voluntad de las partes. La irrenunciabilidad se refiere a lasnormas que establece la ley pero que sucede cuando se pacta algo queesta mas haya de la ley?

EJ: si la ley dice que el feriado son 15 días pero se pacta entre trabajador yempleador un feriado de 20 días, se aplica lo que las partes hayan acordado,porque lo que no se puede realizar es pactar sobre la legislación mínimaestablecida en el legislados en el C.T. es decir, no se puede pactar 10 días deferiado porque lo mínimo son 15, aquí se aplica la ley.

- Es un derecho protector: porque nació para proteger los derechos de lostrabajadores.

- Los derechos son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo,estos derechos cesan cuando termina la relación laboral.

Fuentes del derecho del trabajo:

Las fuentes materiales del derecho son los fenómenos sociales que llaman a laexistencia de una norma y las fuentes formales aquella en que se expresa lanorma.

Entre las fuentes Formales:1)C.P.R consagra dentro de los derechos y deberes constitucionales la libertad altrabajo y su protección. También señala la posibilidad de sindicarse (Art.19 nº16 ynº19 c.p.r.) Negociación colectiva.La constitución del 1925 reconocía el derecho a huelga, la constitución actual loexpresa de manera indirecta como quienes no puede hacer huelga (funcionariosdel Estado y Municipalidad.

2) La ley, incluyendo aquella regulación como D.L. y regulación especial como esel D.F.L. , la principal ley es el Código del Trabajo, pero se discute las leyes deprevisión sobre accidentes del trabajo, sobre sistema previsional de invalidez omuerte, sistema de salud.

3)La jurisprudencia también es una fuente, es muy importante la jurisprudenciaadministrativa. ¿Quién genera la jurisprudencia administrativa?, La dirección deltrabajo, esta se pronuncia sobre tema laborales de oficio o a requerimiento departe y frente a la dictación de nueva legislación habitualmente de oficio emitepronunciamiento en que junto con dar a conocer la legislación fija su criteriointerpretativo. Entonces hay una doble jurisprudencia (Judicial y Administrativa) .

4) Tratados internacionales, tienen dentro de la legislación interna la misma fuerzaque las leyes y mas todavía a nivel constitucional cuando se trata de tratadosinternacionales de D.D.H.H. Son importantes por la existencia de unainstitucionalidad y de una larguísima experiencia en materia de relacioneslaborales generado a partir del establecimiento de la “Organización internacionaldel trabajo” (OIT) . La OIT es un ente que va configurando fuentes para lalegislación del trabajo, lo mas importante son los convenios, se denominan así losacuerdos que alcanza la institución y que son ratificados por los Estados pasa aformar parte de la legislación interna del Estado.

¿Cómo funciona la OIT?Es una organización mundial que forma parte del sistema de la ONU, tuvo unnacimiento anterior a la ONU, se estableció en el año 1919 en Europa pocodespués de haber terminado la I G.M. Existió una necesidad de crear esteorganismo la justificación de crearlo fueron 2 factores:

- A) El objetivo era mejorar las condiciones del trabajo y todos los conveniosinternacionales lo establecen precisamente en “Normas que mejoran lascondiciones del trabajador”, era importante hacerlo a nivel internacionalporque había mucha preocupación al termino de una guerra por lapreservación de la paz, se pensó que la paz entre países surgía de la pazsocial interna de países, por lo tanto la paz interna ayuda a la pazinternacional.

- B) Se intensifica el comercio internacional, principios el siglo XX desarrollala idea que los países se desarrollan mejor como instrumento el comerciointernacional en donde los países compiten y se centra en precio y calidad.

La OIT nos señala que la competencia no puede sacrificarse por el nivel deingreso a los trabajadores. Esto exige una uniformidad de la legislación de lospaíses. Desde un momento que le país reconoce y ratifica queda obligado a laOIT, hay ciertos convenios que no son obligatorios “ recomendaciones” una fuentede pensamiento, los países la asumen y se aprueba por la mayoría paraestablecerlo como legislación interna.La OIT ha aprobado mas de 150 convenios.

¿Quiénes constituyen la OIT?La OIT tiene una constitución Tripartita : Gobierno, Trabajadores y Empleadores.

Órganos Internos OIT:-El máximo órgano interno es la conferencia anual, es la autoridad suprema quese reúne una vez al año y cada Estado miembro de los 150 asociados que existenacredita una delegación nacional de 4 personas, 2 en representación del gobierno,1 representante de los empleadores y 1 representante de los trabajadores. Esteórgano puede adoptar convenios que se aprueban por los 2/3 que quedan sujeto ala ratificación posterior de cada Estado y las recomendaciones no son obligatoriasy tiene por objeto aconsejar una opinión técnica. Finalmente existe lo que sellaman las resoluciones que son formas que tiene la conferencia de expresar su

opinión sobre asunto de su competencia y dentro de estas recomendacionespuede contemplarse la exigencia a un determinado país a que cumpla algúnconvenio al cual se comprometió y que no esta cumpliendo.

- Consejo Económico de Administración, Consejo Económico Social , tieneoficinas regionales.

Los convenios en la OIT contiene 2 tipos de norma:A) el país que suscribe el convenio se obliga a incorporar lo que establece el

convenio en su legislación interna.B) Existen otras normas que tienen una aplicación directa, lo mas usual es que

los convenios establezcan la obligación de legislar.

Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo:

No es a todo trabajo si no que es al trabajo independiente, podemos distinguirentre trabajo dependiente y autónomo.El dependiente surge de una relación en que se trabaja para otro, El trabajoautónomo no surge de una relación laboral y el trabajo se hace para si mismo y nopara otro.

La otra exclusión están relacionadas con el sector publico del trabajo, es decir, lostrabajadores del Estado. El Art. 1ro del C.T. quienes resulten obligador por estarnormas son los empleadores y trabajadores. El incs. 2do del Código señala que nose aplicaran a los trabajadores del Estado.En el caso del congreso nacional están regulados por un estatuto especial.En el caso del Poder judicial las relaciones entre jueces y Estado se encuentranreguladas por el C.O.T. y también en parte por el Estatuto Administrativo.

La relación de trabajo esta fijada por ley y en los términos que la ley señala y larelación de las funcionarios de trabajo es única no puede ser alterada por elfuncionario de Estado.

03/04/13

¿Quiénes son las partes en el Derecho del trabajo?

El derecho del trabajo regula relaciones jurídicas, y hay trabajos que no estánregulados en el CT, como el trabajo independiente. Para estar regidos por elderecho del trabajo debe existir una relación de partes porque quienes serelacionan en un negocio son las partes. Estas partes se denominanEMPLEADOR Y TRABAJADOR, conceptos que se contienen en el Código delTrabajo en el ART. 3ro. Este articulo dice quien es el empleador, quien estrabajador y agrega trabajadores independientes quienes no se rigen por lasnormas de este código.

El ART. 3ro letra A define quien es el empleador. “ Pnas naturales o jdca queutiliza los servicios de otro en virtud de un contrato de trabajo”.

La regla gral. Es quien contrate al personal sea persona jurídica.

Antiguamente se denominaba Empleador y Obrero, en el empleador primaba elesfuerzo intelectual y el obrero tenia el trabajo físico.

ART. 3 letra B define quien es el trabajador, aquí es solo la persona natural, laspersonas jurídicas no tienen esta condición. Esta persona natural presta serviciosintelectuales o materiales.Estos servicios deben ser personales, esto significa que la obligación personal quetiene el trabajador de prestar servicios es indelegable.

Los trabajadores portuarios, en esta área de trabajos, el trabajador era dueño delpuesto y tenia la facultad de delegarlo a un 3ro, es decir, podía otro asumir lafunción del trabajador, esto es lo que llevo a denominar a estos trabajadores comoreemplazantes (Medio pollo) y este reemplazante a su vez podía designar unreemplazante propio (Cuarto pollo), Hoy eso no es posible desaparecieron porqueno hay ninguna excepción a este principio consagrado en el articulo 3ro en cuantolos servicios el trabajador deben prestarse personalmente.

El servicio prestado por un trabajador independiente no genera una condiciónjurídica de trabajo, sino que genera una condición civil.El hecho que el trabajador preste sus servicios personales, intelectuales omateriales “Bajo Dependencia o subordinación” con el empleador en virtud de uncontrato de trabajo.

ART. 3 letra C Trabajador independiente.

Un concepto muy importante aparece en el inc. penúltimo del ART. 3ro Surgeel concepto de empresa. Es muy importante porque esta relacionado con elejercicio de algunos derechos emanados de los contratos de derecho colectivo detrabajo. La Empresa es una organización que no necesariamente puede ser unapersona jurídica. Sera empresa si tiene una organización de medios productivos.El concepto de Empresa es importante para distinguir, porque el empleador queno sea empresa no esta obligado a pagar gratificación y la empresa si estaobligada.

Uno de los requisitos del contrato de trabajo requiere:

- Capacidad de las partes y el Art. 13 señala que son capaces paracontratar libremente sus servicios los mayores de 18 años. Se dice que“para los efectos son los mayores de 18 años” , la observación que se lehace a esta norma es que por regla general igualmente los mayores de 18años pueden contratar, ya que en el código civil lo señala también.Antiguamente la mayoría de edad era a los 21 años y se reformo aprox.Hace 20 años, y bajo la mayoría a 18 años.

La razón para la erradicación del trabajo infantil es porque hay tiempos distintospara épocas distintas para la vida del sujeto, hay una época de formación y luego

una época que se integra a la vida laboral y un sujeto de 18 años no tieneexperiencia suficiente para incorporarse a la vida laboral y si se integra hará untrabajo simple ganando lo mínimo. La ley permite de manera excepcional eltrabajo de menores pero sujetas a varias limitaciones que esta contenida en el

Inc. 2 Art. 13 Los mayores de 15 pueden celebrar contratos de trabajos, pero lanaturaleza es que el trabajo sea ligero, debe haber una autorización, un respeto ala formación, es decir, el menor puede estar cursando la ed. Media o básica, sepone en el caso la ley de haber terminado la educación media pero un menor de15 años es difícil que haya terminado la ed. Media y lo mas probable es que laeste cursando, no podría contratarse un menor que no asista a clases y el trabajono le puede complicar sus obligaciones estudiantiles, por ello que hay un limite ala jornada, no puede desempeñar una jornada superior a 30 hrs. Y por día nopodría trabajar mas de 8 hrs.

Art. 14 Los menores en general de 18 años no pueden desempeñar laboresagotadoras e incluso los menores de 21 no pueden desempeñarse en laboresmineras a menos que se someta a exámenes.

Art. 15 Los menores no pueden desempeñarse en cabaret, ni en lugares quevendan bebidas alcohólicas.

Art. 16 niños con aptitud artística que sea destacable pueden trabajar conautorización de sus padres, o autorización del juzgado de familia respectivo.

Art. 18 Prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno.

En el caso del empleador las normas sobre capacidad son comunes, pero hay unanorma importante en el sentido que normalmente el empleador es una personajurídica entonces aquí surge el problema de frente al trabajador quien representa ala persona jurídica. Si nos atenemos a la legislación civil y comercial a la personajurídica la representa su representante legal, pero en materia de trabajo estopodría resultar muy complicado para el trabajador, no es por lo tanto algofácilmente aprehensible, el trabajador tendría que iniciar una investigación paraver quien es el representante legal y por lo general las empresas que tienen variassucursales en el país el representante legal esta en Santiago o incluso en elextranjero, entonces el legislador ha buscado una manera para evitar que sea unimpedimento para ejercer los derechos del trabajador. La solución la tiene el Art. 4

Art. 4 Si bien el este articulo se refiere a ciertas jerarquías, gerente,administrador, nos da una norma general, “la persona que ejerce habitualmentefunciones de administración o jefatura”

Para los efectos laborales se presume de derecho esta persona que ejerza lajefatura, cualquiera sea su denominación, jede, gerente.El derecho del trabajo es formalista mas que a la materialidad atiende a la función.Hay una persona en toda actividad que esta a cargo, las empresas siempre tienen

una estructura piramidal, esa persona representa al empleador. En una demandaante la inspección se notifica a la persona que esta a cargo.Que se presuma de derecho el empleador significa que no admite prueba encontrario.

Otra situación es lo que se conoce como el PPIO. DE LA CONTINUIDAD DE LAEMPRESA, que esta en el art. 4 inc. 2.

Art. 4 inc. 2 Es muy frecuente que las empresas cambien de dueño, entonceslo que dice es que esta situación no altera la situación jurídica del trabajador pormucho que cambien de dueño, los contratos permanecen y se mantienen losderechos consagrados en esos Artículos y que hayan adquirido con el tiempo lostrabajadores, se mantiene por ej. Los años de servicio.

En cuanto al trabajador en relación con esta materia, tenemos que agregar otrasituación que esta vinculada con su nacionalidad.

Art.10 Allí se precisa lo que debe contener l contrato de trabajo y en el nº 2 ,señala que se debe indicar la nacionalidad del trabajador.Tanto la C.P.R. como el código, consagra el ppio. De la no discriminación, por lotanto la nacionalidad es un elemento por el cual no se puede discriminar, junto aotros aspectos como raza, religión.Excepcionalmente puede establecerse el requisito de nacionalidad para ciertassituaciones, es lo que pasa por ejemplo con la nacionalidad como requisito paraingresar a la administración publica (juez)

Se debe observar el volumen del personal de la empresa, si ocupa menos de 25trabajadores no hay limitaciones de tal manera que los 25 pueden ser extranjeros,pero si supera los 25 trabajadores el 85% debe ser chileno por lo que queda uncupo de 15% para extranjeros.

Empresas sujetas a la limitación (Mas de 25 trabajadores):

Concurriendo las circunstancias del art. 20, no se le considera extranjero alextranjero.

Art. 20 La primera regla pensando en empresas que tienen variosestablecimientos se toma en cuenta el total y por lo tanto se puede concentrar lacantidad de un extranjero en una sucursal siempre dentro del porcentaje.Segundo que siendo extranjero no ocupa cupo de extranjero. Nombra el personaltécnico especialista (Personal que contribuye al desarrollo del país aunque seaextranjero no se le considera) y el Extranjero que sea cónyuge, hijo, viuda.Se le considerara extranjero al extranjero que reside por mas de 5 años en el país.

10/04/13

SUBCONTRATACION: Es un fenómeno que se salta de la regla porque en estefenómeno de la subcontratación aparece obligado por un contrato de trabajo quienno ha sido parte del contrato de trabajo. Este contrato de trabajo se suscribe entreel contratista y trabajador, no interviene el dueño de la empresa principal, sinembargo los efectos del contrato le alcanza al dueño de la empresa principal. Poruna parte tenemos a una empresa que ocupa contratistas (Ej. Escondida, mantosblancos, Codelco, FCAB, Aguas de Antofagasta) Hay una empresa que utiliza losservicios de contratistas una empresa que descentraliza su operación y en lugarde ejecutar directamente todos los procesos de su giro productivo ejecuta soloparte de esos procesos delegando en 2ros la ejecución de tareas especificas. Haypor lo tanto una relación entre empresas que no es laboral, una relación que surgeen un contrato de derecho común entre la empresa principal y contratista que seobliga a ejecutar de acuerdo lo que dice el contrato civil o comercial.

Enseguida hay otra relación que es laRELACION LABORAL: Es la que surge entre el contratista y los trabajadorescontratados, es una relación laboral normal que genera todas las obligaciones yderecho propios de un contrato de trabajo, entre el contratista y el empresariocontratista.

¿Qué explica que existe esta figura del contratista? :

Es una situación que se ha producido con la evolución de las formas productivas,porque si vemos la organización de empresas del siglo pasado (Primera mitad dels. XX), la tendencia era la descentralización porque la empresa se dedicaba atodas las fases del proceso productivo. Pero a mediados del siglo XX se da unproceso de descentralización , llamado también externalización de los serviciosque significa que una empresa que habiendo asumida muchas fases del procesoproductivo se desprende de estas fases recurriendo a un contratista.

¿Por qué ha ocurrido esta externalización?:

Es por el tema de especialización, en lugar de que la Empresa minera constituyaun equipo de mantenimiento de maquinas, prefiere contratar una empresa externaque se especializa en eso y es mucho mas rentable, se busca una mayorproductividad, es el fundamento económico. Este ultimo argumento podríamosidentificarlo como el fundamento legitimo de la descentralización, pero hay unaparte oscura en este tema que las empresas principales tienen obligaciones consus trabajadores directos, obligación que no asume con los trabajadorescontratistas. “Divide para reinar” , es decir, no me favorece que exista un núcleocompacto porque tienen importancia en un sindicato, en una negociación, etc.

Art. 183 A a AE , esto fue objetivo de una modificación al código del trabajo, Si losartículos se enumeraran de forma correlativa se cambia toda la numeración de losartículos siguientes y resulta que en este CT hay artículos que son emblemáticos yel cambio de estos artículos genera problema para los operadores y para lalegislación que se remite a esos artículos, al incorporar estos artículos se debió

hacer con letras porque los otros artículos hubieran quedado desfasados.

183 A Se distinguen las figuras de Empresa principal, Contratistas yTrabajadores de contratistas.

183B Hay empresas que son grandes contratistas que a su vez utilizansubcontratistas, es por eso que este articulo establece la responsabilidad decadena de tal manera que no solo queden cubiertos los trabajadores de loscontratistas, sino que también subcontratistas. Hay responsabilidad de la empresaprincipal cuando hayan incumplimiento de las obligaciones. Pero¿Qué pasa cuando el contratista no cumple con sus trabajadores? de Igualforma la empresa principal será responsable, esto significa que el trabajadorpuede demandar su incumplimiento a la empresa principal.

¿De que naturaleza es esta responsabilidad?:-La responsabilidad puede ser solidaria-Puede ser Subsidiaria.

Es lo que ocurre frente a las obligaciones que tiene el responsable de hechosajenos cuando la ley se lo atribuye.La responsabilidad sea solidaria significa que se puede demandar elcumplimiento de la obligación respecto de cualquier obligado indistintamente de talmanera que si a un trabajador le adeudan una remuneración puedeindistintamente demandar al empleador o al dueño de la empresa principal, sepuede demandar incluso a ambos.La responsabilidad subsidiaria es cuando se responde a falta de cumplimientodel deudor principal, primero ha de seguirse la responsabilidad del deudorprincipal y si el deudor principal no satisface la obligación recién ahí agotando losmedios para hacer efectivo

La ley consagra ambas responsabilidades según la situación que se de. Puede laempresa principal prevenir que se haga efectiva su responsabilidad fiscalizando alcontratista, exigiéndole que le muestre que esta al día en sus obligacionesprevisionales, es por eso que el CT autoriza a la empresa principal fiscalizar yvigilar al contratista.

¿Cuándo se entiende que la empresa principal es diligente?R: Cuando fiscaliza, cuando exige informes a la empresa contratista.

¿Cuándo se entiende que la empresa principal es negligente?R: Cuando no fiscaliza, no se preocupe ni pide informes.

El Código señala que si se da el primer caso es diligente controla, suresponsabilidad es subsidiaria. Si es negligente su responsabilidad essolidaria.

Para que la responsabilidad sea solidaria se trata de obligaciones de DAR, pero

no responde de las obligaciones de HACER y agrega de manera implícita lasindemnizaciones legales que corresponda por termino la relación laboral.Estas indemnizaciones pueden estar pactadas en el contrato de trabajo, o puedeser las que legalmente establece el código. Hay por lo tanto indemnizacionesCONVENCIONALES (PACTADAS) O LEGALES(SEÑALADAS EN EL CODIGO).La empresa responde de las indemnizaciones legales, de tal manera que si sepactan otras indemnizaciones como las convencionales la empresa no respondede ellas.

La corte Suprema excluyo del concepto de indemnizaciones laborales el terminode indemnización por termino del trabajo porque surgían una vez terminadas delcontrato del trabajo, El legislador si incluye este tipo de obligaciones dentro deaquello que es la responsabilidad contractual.

ART. 183 C Derecho a ser informada la empresa principal, de los finiquitos,planillas de cotizaciones previsionales pagadas , para evitar esto se establece lafiscalización de la inspección del trabajo.En el Inc. 3ro se coloca el legislador en el caso de que la empresa contratista osubcontratista no acredite el cumplimiento de las obligaciones, y se le da unaobligación de RETENER el monto que sea responsable del pago la empresacontratista. Este pago se hace de forma periódica, se le llama “ESTADO DEPAGO” y esto se puede retener si la empresa contratista no acredita los pagos deprevisiones.Un tercer mecanismo que le otorga la ley a la empresa principal esta en el ultimoinciso Que es la “SUBROGACION”, que la empresa principal paga por elcontratista, que se subrogue es que la empresa ocupa el lugar del trabajador paraluego cobrarle al contratista. La ley autoriza que la empresa principal haga esto.

ART. 183 D Sobre responsabilidad subsidiaria, Aquí se trata de la empresaprincipal diligente que ha efectuado la fiscalización que la ley le impone, entoncespor muy diligente que haya sido la empresa contratista igual responde peroSUBSIDIARIAMENTE.

183 B incs. Final Si la responsabilidad es subsidiaria el trabajador tambiénpuede interponer una demanda conjuntamente contra el contratista y la empresaprincipal.

En toda demanda judicial hay una etapa declarativa y ejecutiva. Como se puedeentablar la demanda simultáneamente en ambos casos, esta simultaneidadalcanza hasta la sentencia en el juicio declarativa en que se lee la sentencia deljuez. La sentencia se ejecuta a través del embargo, primero se embarga alempleador directo (Contratista) y si este no tiene los bienes suficientes debemosrecurrir al empleador principal. (Empresa).

¿Pero en el ART. 183 D no habla de demanda para responsabilidadsolidaria?..

Siempre fue posible la demanda simultanea, en segundo lugar por el espíritu de lalegislación y este espíritu es para mejorar las condiciones de contratistas y noperjudicar. Por otra parte no tiene mayor sentido que se establezca la demandasimultanea en el caso de la responsabilidad solidaria porque siempre se puededemandar simultáneamente a todos los deudores, es de la esencia de lasolidaridad ese efecto.

¿A que se debe que la responsabilidad este determinada por tiempo yperiodo?

Hay empresas contratistas que cambian de trabajadores o que trasladan de unaempresa principal a otra, empresas contratistas grandes que tienen faena envarias mineras. El trabajador pone fin a su contrato de trabajo por incumplimiento.Entonces le debe pedir indemnización a la empresa principal SOLO POR ELTIEMPO QUE TRABAJO AHÍ.

17/04/13

La ley hace responsable a la empresa principal de las obligaciones laborales yprevisionales de los contratistas y subcontratistas, esta responsabilidad según elcaso podía ser solidaria o subsidiaria dependiendo de la diligencia de la empresappal. En cuanto a controlar a contratistas y subcontratistas en relación a sucumplimiento previsional y cotizaciones.Antes de la reforma era discutida en la corte suprema, habían eliminado laindemnizaciones. Pero hay algunas responsabilidades que asume la empresappal. Independiente que sean responsabilidades del empleador directo, a eso serefiere el ART. 183 E

ART. 183 E tiene importancia porque se adoptan las medidas necesarias paraproteger la vida de los trabajadores y hace especial referencia de la ley bis Nº16.744 (Ley de accidentes del trabajo), de tal manera que aquí no se disctue si laresponsabilidad es solidaria y subsidiaria porque la ley hacer responsable a laempresa principal, sin perjuicio de las indemnizaciones.AQUÍ HAY RESPONSABILIDAD DIRECTA DE LA EMPRESA PPAL.El art. 184 impone las medidas necesarias para cuidar al trabajador.

Hay un caso en que no rigen las obligaciones de la empresa ppal. ART. 183 incs.2, caso de empresas de edificaciones, el dueño de la obra quien encarga laconstrucción de la casa, no responde por las obligaciones de los contratistas.

Otro caso en que se advierte esta situación, es el de la contratación de serviciospara prestar servicios a terceros y que esta tratado en los mismo artículos 183 acontinuación del termino de las normas de subcontratación. Esto esta regulado apartir del año 2006, con anterioridad no estaba regulado pero se utilizaba y comose utilizaba sin regulación, era posible de observar una serie de abusos eirregularidades y por eso el merito que tiene la reforma del 2006 es que entra a

regular esta materia.

En el año 2006 nos encontrábamos con que se entraba a una tienda osupermercados, bancos y la persona que los atendía no era trabajador de laempresa, el trabajador era de una empresa que contrataba el banco. ¿Cuál es laregulación que la ley establece respecto de esta situación atípica?, ¿En queconsiste lo atípico?Este trabajador contratado por el banco tiene contrato con la empresa XX

ART. 183 F Empresas de servicios transitorios, Usuaria (Quien utiliza losservicios), trabajador de servicio (Quien celebra el contrato con la empresa deservicios transitorios)

- A) Empresa de servicios transitorios: Deben ser personas jurídicas, y debenestar inscritas en la inspección del trabajo, esta empresa no puedededicarse a muchas cosas tiene que ser una empresa cuyo giro exclusivo,en la escritura del objeto social debe ser único. Tareas transitoria no sepuede contratar permanente a un trabajador, se contrata solo para laborestransitorias. EJ: Personal de vigilancia (Son externos, pero se rigen por unanorma propia)

*NO SE DEBE CONFUNDIR EL TRABAJADOR SUBCONTRATADO Y ELTRABAJADOR DE EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS. El trabajadorde contratista trabaja para el y el contratista con su empresa se inserta en unafaena. En el caso de los servicios transitorios este solo le entrega el servicio a laUsuaria.

- B) Usuaria : Aquí no importa que sea persona natural o jurídica, existe uncontrato de empresa a empresa. ¿Este contrato entre la usuaria y laempresa de servicios transitorios, es un contrato de trabajo o no?.R: NO, no es un contrato de trabajo, es un contrato comercial o civil, dederecho común, que por la misma razón no se regula en el código detrabajo, no hay ninguna norma en relación al contrato civil porque se aplicanlas normas comunes en que tienen prioridad al respeto al ppio. de laautonomía de voluntad.¿La usuaria entonces puede contratar trabajadores para realizar laborestransitorias u ocasionales?, ¿Cómo sabemos cuales son esas laborestransitorias? La respuesta esta en el ART. 183 Ñ

- C) Trabajadores de Servicios Transitorios: Se da un contrato con laempresa de servicios transitorios y un contrato con la Usuaria.

La empresa Usuaria paga el precio del contrato a la empresa de serviciostransitorios y dentro de ese costo esta la remuneración que le paga altrabajador transitorio.

Dentro de las obligaciones que tiene la empresa de servicios transitorios,tiene obligaciones y prohibiciones:

Obligaciones que le impone la ley: ART. 183 J, tiene que tener una garantía de

150 UF y se constituye ante la dirección del trabajo. El propósito de la garantía esgarantizar a los trabajadores en el sentido que esta garantía esta destinada acubrir aquellas obligaciones que no pueda cumplir con los trabajadores la empresade servicios transitorios y el otro destino que tiene la garantía es responder por lamultas que se le apliquen por incumplimientos que impone la ley.

¿Cómo se constituye esta garantía? R: El mecanismo para constituir esta garantíaes cualquier instrumento que pueda ser liquidable y menciona al documento quese utiliza (Boleta Bancaria), el interesado va al banco y contrata una boleta degarantía.La garantía no se puede utilizar para otra cosa, y estará excluida del derecho deprenda de los acreedores que significa que todos los bienes del deudor respondepor sus obligaciones, lo que permite que si tengo una deuda me pueden embargarcasa, auto, televisor. La garantía tiene un destino único.

ART. 183 K obligación de inscribirse, cumplimiento de los requisitos de la ley yacreditar la boleta de garantía respectiva.

La ley obliga a las empresas a tener una denominación que denote su condición,debe incluir la razón social, La sigla EST (Empresa de servicios transitorios) EJ:Juanito Limpieza EST. ¿Qué pasa si no se cumplen estas obligaciones y unaempresa opera como EST? ART. 183 L.

- Prohibiciones a la EST: ART. 183 I , responde a una practica que antesdel año 2006 era frecuente, que las empresas usuarias creaban sus propiasEST . Se trata de desligar un negocio u otro, no puede la empresa usuariatener empresas propias. LA EST puede ser multada si incumple conalgunas de las obligaciones que la ley le señala, epro no es la únicasanción posibles , depende de la gravedad, la sanción puede ser mayor y aeso se refiere el ART. 183 M .

ART. 183 M Cancelación de EST la sanción mas grave es esta por causales deincumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional.

Contrato de puesta a disposición de los trabajadores: Contratos civil o comercialentre empresas que tiene exigencias establecida en el CT en cuanto a laformalidad como al fondo del contrato.

ART. 183 N contrato de trabajo de servicios transitorios.18/04/13

Normas del contrato de puesta a disposición de trabajadores:

Contrato en virtud del cual una empresa de servicios transitorios ponetrabajadores a disposición de una empresa usuaria. Estas nomas se contienen apartir del ART. 183 N.

183 N inc. 1º Este es un contrato solemne que requiere de la escrituración,debe indicar la causal, es decir, para que la empresa usuaria va a utilizar losservicios del trabajador. Plazo para la suscripción del contrato. ¿Qué pasa cuandono hay contrato de escrito de puesta a disposición de trabajadores? R: ART. 183nº 2º.

Esta disposición dice que en el contrato debe incluirse los servicios que prestara eltrabajador a la usuaria, las labores que presta el trabajador son solo laborestransitorias. Estas labores están señaladas en el ART. 183 Ñ

ART. 183 Ñ Relacionas con el Art. Anterior. Puede celebrar la usuaria con eltrabajador un contrato de trabajo en las sgtes. Razones:

- Maternidad, licencias medicas de algunos de sus trabajadores- Cuando la usuaria necesite personal para exposiciones, o ferias, etc.- Cuando la usuaria se amplia, proyectos nuevos y puede que necesite

trabajadores por el tiempo que dure la ampliación.- Aumento ocasional del numero de trabajadores en una determinada faena.- Trabajos urgentes de reparaciones.

*Ninguna de estas situaciones comprende trabajos de manera permanente.

Como se trata de servicios transitorios, el plazo no puede ser muy extenso. ElART. 183 O se refiere a los plazos máximos que puede durar un trabajador.

ART. 183 O , uno los plazos definidos se encuentran en el ART. 183 O letra a.

El código precisa cuando no se puede recurrir a empresas de serviciostransitorios, eso esta señalado en el ART. 183 P.

ART. 183 P No se pueden contratar trabajadores de EST:- Para ser gerente, subgerente y representar a las Empresas usuarias- Contratar personal para suplir los puestos de trabajadores en huelga legal.- Para ceder trabajadores de una EST a otra EST.

El contrato de servicios transitorios:

Aquel que celebra un trabajador con una EST.ART. 183 R Las partes son un trabajador y una EST. , se obliganrecíprocamente, hay obligaciones de ambas partes. Una característica básica esque las prestación de servicios es para la empresa usuaria y la EST es aquellaque paga la remuneración a sus trabajadores. Se deberá enviar una copia delcontrato de trabajo a la empresa Usuaria.

Se señala también que este contrato debe ser por escrito, deberá contener lasexigencias señalas en el ART. 10 de este C.L., que son las exigencias de todo

contrato de trabajo.

En el contrato de prestación de servicios se tiene que indicar su duración que nopuede ser mas allá en ppio. De 90 y 180 días, pero el ART. 183 T se pone en elcaso que el trabajador continúe prestando servicios mas allá del plazo estipulado.

En el ART. 183 T, se produce una transformación porque el trabajador de la EST,su continuación de servicio + allá del plazo del plazo estipulado, lo transforma enun trabajador de la Usuaria y por lo tanto se entenderán todos los derecho yobligaciones con la empresa Usuaria.También este efecto se produce en el ART. 183 U.

El trabajador presta sus servicios a un tercer que es la usuaria, vamos a verla relación típica que quien dirige y organiza el trabajo es el empleador.Ahora hay un caso en que la EST no es la organiza y dirige al trabajador sinoque es la empresa usuaria.

ART. 183 X La dependencia que tiene el trabajador para ejecutar su función esdirigida por la empresa usuaria, de quien depende el ejercicio de la función deltrabajador es de la empresa usuaria. Entonces es la empresa usuaria la que da lasordenes, horarios de trabajo, etc. Hay limites en cuanto a la facultad de mandorespecto de la empresa usuaria que el código establece para todo empleador, y seextienden a la usuaria las mismas normas de respeto al derecho del trabajador.

ART. 183 Y Hay un limite en la facultad de mando porque no puedeextenderse, respetando el derecho del trabajador, básicamente sus garantíasconstitucionales del trabajador.

Y nos encontramos frente a la hipótesis que la EST incumpla algunas de susobligaciones laborales y previsionales con el trabajador de su EST.

ART. 183 AB Consagra la responsabilidad subsidiaria de la usuaria respecto delos trabajadores de la EST. Esta situación se extiende a las normas sobre higieney seguridad en el trabajo, aparece en el inciso 2º en el ART. 183 AB.

Fuero Maternal al cual se refiere el ART.183 AE El art. 201 se refiere al fueromaterno, desde el momento que la trabajadora este embarazada hasta 1 añodespués de su postnatal no puede ser despedidas salvo con la autorizaciónjudicial. Que pasa con ese fuero de una trabajadora de EST? R: El fuero dura soloel periodo de la duración de su contrato con la EST.

Trabajador y Empleador (ART. 3ro del C.L.):

ART. 7 El contrato de trabajo. Podemos extraer los elementos esenciales delcontrato de trabajo, aquellos elementos que no pueden estar ausente y si hayalguno ausente no hay contrato de trabajo, pudiendo haber otro tipo de contrato detrabajo.

De acuerdo con este Articulo, los elementos del contrato de trabajo deben estarsiempre presente.Deben estar las partes, Empleador y Trabajador. El contrato de trabajo es unacuerdo (convención) , Los elementos esenciales son:

- Prestación de servicios- Vinculo de subordinación y dependencia- Remuneración Determinada.

Un punto que no siempre es fácil de determinar es el vinculo de subordinación ydependencia, sobre todo porque hay formas de ejecución del trabajo nuevas quese salen un poco de los contratos típicos, como el teletrabajo (trabajo a distancia).El trabajador tiene obligación de asistencia dentro de un horario, esta sujeto a ladisciplina interna de la empresa, recibe ordenes de alguna jefatura, todo estoforma un conjunto de elemento que permite reconocer la existencia de vinculo dedependencia y subordinación.

Formalidad del Contrato del Trabajo:

ART. 8º Se presume la existencia del contrato de trabajo si se dan loselementos anteriormente visto, mas que presumir constituye contrato de trabajo lprestación de servicios remunerada bajo subordinación o dependencia. Unacaracterística que debemos agregar es la continuidad de la prestación de servicio,los servicios esporádicos no dan origen al contrato de trabajo.

24/04/13

Contrato de trabajado, definido en el ART. 7 C.T., en que se destaca la presenciade 3 elementos básicos que son : La prestación de servicios personales, Pago dela Remuneración, Vinculo de subordinación y dependencia a este ultimo agregarleuna relativa continuidad en la prestación de servicio.

El solo hecho en que se den estos 3 elementos, presume la existencia de uncontrato de trabajo que esta dicho en el ART. 8 C.T. Este mismo articulo losexcluye de la categoría de contrato de trabajo los servicios prestados por personasque realizan oficios, este trabajo discontinuo no da lugar a un contrato de trabajo.Este mismo articulo en su inciso ultimo, se refiere a alumnos que realizan suspracticas profesionales y nos señala el código que estas practicas tampococonstituyen contrato de trabajo.

Formalidades del Contrato:

Tenemos que remitirnos al ART. 9 inc. 1Parte señalando que es Consensual(El contrato se perfecciona con el solo acuerdo de las partes) | Reales (Seperfeccionan con la entrega de la cosa) Solemne ( CV de un Bien Inmueble)

-Agrega que deberá constar por escrito ¿Cuál es el problema que sea escrito?R: Es que si el contrato debe constar por escrito seria un contrato Solemne y el

código comienza señalando que es un contrato Consensual.¿Cual es la explicación a esto?R: Encontramos sentido a través del inc. 2 del ART.9 , el tema de la escrituraciónesta claro que no es una solemnidad del contrato porque se perfecciona solo conel consentimiento. La escritura del contrato es una obligación que la ley le imponeal Empleador. Por lo tanto el incumplimiento de esto trae sanciones al empleador,si no hace constar por escrito el contrato la ley le impone sanciones.¿Cuál es la razón de esta exigencia?R: Que conste por escrito seria como instrumento de prueba, porque no es eficazun contrato en que las clausulas solo provienen del acuerdo verbal entre laspartes, si surge discusión como se resuelve?, entonces la forma mas eficaz defacilitar el cumplimiento de las obligaciones que impone el contrato es que estasobligaciones consten en un documento y saber exactamente que fue lo que laspartes convinieron.

Esta no es la única sanción el Inc. 3ro ART. 9 lo señala Establece otra sanciónal margen de la sanción de multa que importa la inspección del trabajo en el inc. 2ART.9 , pero independiente de esta hay otra sanción mas grave.

- Hay un mecanismo en relación con la firma del contrato. El empleador debeelaborar el contrato de acuerdo con lo convenido.

¿Qué pasa si el empleador no genera el documento y no realiza lasgestiones necesarias para la firma del contrato y tiene a su trabajador sincontrato de trabajo?R: Si hay un conflicto en las partes y no hay documento escrito, el Juez debepresumir que las estipulaciones en el contrato son las que declare el trabajador.Esta es la sanción mas dura porque el empleador queda a merced del trabajador.El juez creara una presunción legal por lo tanto a falta de un antecedente el jueztendrá que hacerse cargo de lo que sostenga el trabajador, pero podría elempleador probar en contrario.

Supongamos que el conflicto esta en la remuneración, ¿De que manera elempleador podría probar que su dicho son los efectivo? R: con las Liquidaciones.

El contrato debe esta disponible para que frente alguna fiscalización secompruebe si el empleador ha dado o no cumplimiento a la obligación de extenderel respectivo contrato de trabajo.

Efectivamente el contrato de trabajo es consensual y la escrituración no es unasolemnidad del contrato, sino que una obligación que impone el legislador parafacilitar la prueba del contrato, por lo tanto si no existe documento escrito no porello dejad de existir contrato, de acurdo con el PPIO. de LA PRIMACIA DE LAREALIDAD y remitiendo a las disposiciones de los Artículos anteriores el contratoexiste cuando ocurren los 3 elementos, cuando en la realidad hay una prestaciónde servicio remunerada y bajo de subordinación esta trilogía conforma un contratode trabajo. ¿Por qué que pasaría si se tratara de una solemnidad y no hayacontrato de trabajo? R: Seria NULO y sus obligaciones se extingue.

De tal manera que esta escrituración no constituye modo alguno para la existenciao validez del contrato, por lo tanto obliga a las partes haya o no estadoescriturada.

El ART. 10 Señala las menciones del contrato de trabajo. Hay que ser claro enNO CONFUNDIR, “Los elementos del contrato” y las “Estipulación del contrato”

1) Lugar y Fecha del contrato: ¿Para que servirá la Fecha del Contrato? R.Porque hay beneficios que consagra el código de acuerdo a la antigüedaddel trabajador.

2) Individualización de las partes e Indicación de Nacionalidad: Porque laempresa solo puede contratar un 15% Máximo de extranjeros. Puedehaber mas de un 15% en que existan mas extranjeros si la empresa tienemenos de 25 trabajadores y si la Empresa tiene varias sucursales en el paísy permite que en una de ella haya mas de 15% siempre cuando calce conel 15% de la cantidad nacional. Y también se descuentan aquellos conrelación filial.

6) Plazo del contrato: tenemos 3 posibilidades :a) Contrato Indefinido No se establece un termino determinado en fecha.b) Contrato Definido con plazoc) Que el contrato sea para prestación de servicio en obra o faena

determinada no permanente EJ: Construcción de Edificio. Este contratodura la ejecución de la obra.

Estos contratos de obra o faena se consagra en elART. 159. Nº 4 El contrato plazo fijo 1 año y no puede exceder de 2años.

Tenemos el Decreto Supremo 597 de 1984 del ministerio del interior(REGLAMENTO DE EXTRANJERIA).

Un extranjero puede ser contratado si tiene regularizada su permanencia en elpaís. Señala este reglamento que se otorgara visa a extranjeros que viajen al paíscon el fin de dar cumplimiento de un contrato de trabajo.

1) En el primer caso: Tratándose e extranjeros que se traen al país, Debeexistir previo a su ingreso al país un contrato de trabajo de tal manera quecomo justificación de su ingreso al país el extranjero exhiba su contrato detrabajo, este si que es solemne debe celebrarse por escrito y ser firmado enChile ante Notario, Y si es celebrado en el exterior debe ser ante agentediplomático o cónsul Chileno.

ART. 152 Nos dice este reglamento quien tenga visa sujeta a contrato detrabajo y complete 2 años de permanencia en el país puede solicitar permanenciadefinitiva.

El extranjero que tenga en su país su filiación al sistema previsional, en caso de

enfermedad, invalidez, vejez o muerte pueden conversar su régimen y estaríaneximidos de los dctos. Previsionales en Chile. En el contrato respectivo deberáexpresarse la voluntad del extranjero de mantener la filiación que tenga en supaís. Lo único que excluye es el seguro de asistencia del trabajo. Y finalmente altermino del contrato el empleador tiene que costear viaje.

El interés del trabajador es tener contrato indefinido y lo corriente es queempresas contraten al trabajador por un plazo y según su desempeño le dancontrato indefinido y también es lo que el legislador promueve, por que si bienadmite contratos a plazo, establece mecanismos para contratos de duraciónIndefinida son 3 las situaciones que generan este efecto que están en el ART. 159nº 4. En su inciso Final.

1) Después de expirado el plazo lo transforma en un contrato de duraciónindefinida.

2) Que el trabajador junto con el empleador hayan celebrado la segundarenovación del contrato de plazo fijo, producirá efectos de contratoindefinido.

3) Inc. 2do Art. 159, Cuando el trabajador ha prestado servicios en virtud dedos o mas contratos en un plazo durante 12 meses dentro de 15 meses,contado desde la primera contratación, lo hace un contrato de plazoindefinido.

ART. 11 sobre Aumento de remuneración.

ART. 10 nº 3 Determinación de la naturaleza de los servicios, Es muyimportante señalar la naturaleza del servicio. En el cumplimiento de la obligaciónel trabajador debe desempeñarse para esa naturaleza del contrato de trabajo. Ytambién importante señalar el lugar. El contrato puede señalar 2 o mas funcionesespecificas.Mayor o menos flexibilidad que se señale en cuanto a los servicios del trabajador yasí se adapte al avance de sus funciones (Polifuncional).

ART. 10 nº 5 Distribución de la jornada y su duración.Respectmo de estos 3 aspectos, encontramos en el art. 12 lo que se conoce comoel IUS VARIANDI

25/04/13

ART. 12 inc. 1ro Causa atención que el empleador modifique unilateralmenteel contrato porque son acuerdo de voluntades, solo puede modificarse por otroacuerdo de voluntades. Es algo propio de la legislación del trabajo que hace unaexcepción al criterio general con que se aborda el tema de las legislacionescontractuales.El derecho que tiene el empleador para alterar la naturaleza del servicio, deacuerdo con lo que dice el inciso 1ro.

EJ: El empleador no puede decirle a su secretaria que ahora barrera, porquesegún el inc. 1 ART. 12, debe ser una labor similar que no importe un menoscaboo cause un perjuicio a el trabajador. También puede que cause menoscabo el sitiode cambio al trabajador, El menoscabo es todo perjuicio que importa al trabajadorya sea, económico, social, que desmerezca a lo que esta contratado a hacer.

Esto dice relación con los servicios. El contrato debe especificar en que lugar seva a desempeñar la labor, el empleador puede trasladar de un lugar a otro altrabajador siempre que quede en la misma ciudad. ¿A que se refiere con lugar?R: Se refiere a que debe ser dentro del mismo sector de trabajo, SIN QUESIGNIFIQUE MENOSCABO. (2 condiciones).

Inc. 2do Otra de las cosas que puede alterar el empleador de forma unilaterales la distribución de la jornada de trabajo en 60 minutos, avisado con 30 dias deanticipación, por circunstancias que afecte a toda el establecimiento o unaunidad.No se trata que el empleador cambie la duración de la jornada, sino que sudistribución, por ej: “Si la jornada es de 8:00 a 20:00, decir vamos a trabajarde 9:00 a 21:00”, es decir, correr el bloque hasta por 60 minutos, pero noaumentar la jornada que es algo distinto.

Aquí estamos ante un cambio unilateral del empleador, ¿Qué pasa con eltrabajador?..

Inc. 3ro Hay un mecanismo establecido que le permite al trabajador reclamardel cambio, en la medida que no se cumplan las exigencias que establecen elcódigo y que resulte negativo ante sus intereses. (Cualquier situación)

JORNADA DE TRABAJO:

ART. 21 Nos dice que debemos entender por jornada de trabajo. Podemosdistinguir 2 tipos de jornada: La primera la jornada que debe cumplir respecto desu contrato (Jornada Activa) y la otra es que el trabajador no desempeña sufunción porque ha ocurrido algún acontecimiento que no permite que sigatrabajando pero se mantiene a disposición del trabajador esperando que el trabajose normalice (Jornada Pasiva) .EJ: de jornada pasiva es un corte de luz.

Limitación de la jornada de trabajo:

ART. 22 inc. 1ro La duración de la jornada de trabajo, no excederá de 45 hrs.Semanales.“No se pueden pactar 48 hrs de trabajo, pero si 42 hrs. De trabajo, porque lasnormas son para favorecer al trabajador”La tendencia universal esta dirigida a acortar la jornada de trabajo.El contrato de trabajo no puede estipular que sea sobre 45 hrs. Ya que carecería

de valor de acuerdo a este articulo, Pero hay algunos trabajos que no estánsujetos a limites de jornadas a eso se refiere el inc. 2do.

Inc. 2do Hay varios tipos de trabajadores, respecto de los cuales no rige lalimitación de jornada.- En primer lugar menciona a “trabajadores que presten servicios a distintos tiposde empleadores” . Esta es una situación bastante discutible porque obviamente nopuede referirse a trabajadores que presten servicios a 2 trabajadores en formasucesiva.EJ: 1 secretaria para 4 médicos, los 4 serian su empleador.Aquí es muy difícil de diferenciar cuando trabaje para uno y cuando trabaje paraotro, nunca tendrá derecho a cobro de hora extraordinaria.- En segundo Lugar, habla sobre Gerentes y demases, que no tienensubordinación, estas personas dentro del funcionamiento de la empresa tienen untrato especial porque tienen mayor responsabilidad.- En tercer Lugar menciona aquellos que no tienen fiscalización inmediata comolos agentes comisionistas y de seguros y vendedores viajeros, los contratados queelijen un lugar para trabajar libremente.

Inc. 3ro Teletrabajo.

Inc. 4to Deportistas y Futbolistas quedan eximidos también del inc. 1ro.

ART. 23 Descanso de los pesqueros.

Extensión de la jornada de trabajo:

ART. 24 Aquí nos encontramos con situaciones en que se prolonga la jornada,Extensión de la jornada de trabajo.Esta norma se refiere a los dependientes del comercio. Se puede extender lajornada de trabajo hasta en 2 hrs. Diarias por motivo de la festividad de navidad, laextensión no puede ser mayor de 9 días dentro de los 15 días previos a lanavidad.Esta es una facultad del empleador, el trabajador no puede oponerse ni senecesita su acuerdo. Estas horas se pagaran como extraordinarias, las horasextraordinarias surgen del acuerdo entre las partes.

ART. 29 Tenemos otro caso de extensión. El fundamento de esta extensión espara evitar perjuicios al establecimiento, que requiera una inmediata reparación,hasta que la situación de emergencia se resuelva. Las horas trabajadas en excesose pagaran como extraordinarias.

ART. 25 Jornada ordinaria de personal de trabajadores de locomoción colectivay transportes interurbanos, ferrocarriles será de 180 hrs. MENSUALES.Lo importante es que dentro del mes no pase de 180 hrs, por la naturaleza de lafunción que desempeñan es que la jornada es mensual y no semanal, porquepuede que en el semana se pase de las 45 hrs.

Incs. 4 En ningún caso el chofer podrá manejar mas de 5 horas seguidas ydeberá tener descanso de 2 horas. Hay un limite en la conducción pero no unlimite de la jornada.

02/05/13

Podríamos entender la jornada de trabajo: Ordinaria, Extendida, Extraordinaria y laJornada Continua y las jornadas especiales.

JORNADA ORDINARIA GENERAL: Ciertos trabajadores mencionados en elART. 27 , en este artículo en lo dispuesto en el art. 22 no se aplicara la jornadade trabajo de 45 hrs semanales máximo tenemos un numero determinados detrabajadores HOTELES, RESTAURANTES, CLUBES, exceptuando a trabajadoresde administración, lavandería, cocina. , solo cuando haya poco movimiento oescaso.Inc. 3ro La mayor parte de este personal esta afecto al articulo 22.Por lo tanto deben permanecer en el lugar del trabajo 12 hrs. Pero 11 trabajandocontinuamente porque debe haber 1 hora de descanso.

Hay una norma especial en cuanto a la distribución de la jornada, Aparece en elINC. 2do

Aquellos regidos por la norma general pueden distribuir la jornada entre 5 o6 días. Esto de la distribución esta en el art. 28.

La norma de distribución de la jornada dentro de la semana, además de lalimitación e la jornada de 45 hrs semanales, tenemos una limitación diaria de talmanera que la distribución dentro de la jornada debe respetar las 45hrs semanalessino que también debe respetar el máximo diario que se pacta. Esto estaestablecido en el Art. 28

ART. 28 La jornada máxima diaria son 10 horas.

Entonces si la semana tiene 7 días y el máximo solo podrá cubrir 6 de los 7 díasesto indica que hay obligatoriamente un descanso de 1 día a la semana, La reglageneral es que ese día de descanso no sea un día cualquiera sino que sea eldomingo (Descanso dominical), junto con la limitación de la jornada del trabajo esuna de la conquistas mas antiguas del mundo laboral.Po lo tanto tenemos 2 limites: El limite semanal de 45 hrs distribuida en no mas de6 dias y el limite de la jornada diaria que es de 10 hrs. De tal manera que lajornada de trabajo tiene que establecerse de tal manera que no se supere ningunode ambos máximos ni el máximo diaria ni el máximo semanal.Esta jornada ordinaria o normal se divide en momentos destinados al descanso locual esta señalado en el Art. 34.

ART. 34 tiene que dividirse la jornada, del tal manera que entre un periodo yotro exista un descanso mínimo de media hora. Este tiempo de descanso noforma parte de la jornada de trabajo.

Hay una excepción en el inc. 2do Se exceptúan de esta norma lostrabajadores de Trabajos de proceso continuo.

El descanso semanal dentro de esta situación es el día domingo, pero además deldía domingo también resulta que son días de descanso los días festivos, esta enel Art. 35.

ART. 35 Los domingos y la ley que declare festivos (1 de mayo)-1 de Enero-1 de Mayo-18 y 19 de Septiembre-25 de Diciembre

No solo el 1 de mayo es irrenunciable, sino que ninguna norma del C.T queimplique derechos al trabajador ninguna es renunciable. Los derechosestablecidos en las leyes del trabajo son Irrenunciables. El 19 de septiembre la ley20.538 declara como feriado irrenunciable para todos los trabajadores dedicadosal comercio, entendiendo básicamente que esto comprende los supermercados ylos mall.

Cual será la razón que el día descanso es el domingo? R: Porque la vidasocial esta construida sobre la base de la vida dominical. Es el día que se puedehacer vida familiar porque todos están descansando.

Sin embargo hay numerosas actividades en que se trabaja el día domingo. Lo queveremos ahora es la norma que establece las excepciones al descanso dominical,quienes no descansan el domingo.

ART. 38 Es quien señala un conjunto de situaciones que indican actividades enlas cuales no se aplica el descanso dominical.“Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores (descanso dominical) lossgtes. Trabajadores”:

La diferencia entre el numeral 1 y 2 es que el uno es un trabajo transitorio otemporal y el 2 es de continuidad permanente y los servicios deben prestarse demanera continua y esto puede deberse a varias causas como la naturaleza de susprocesos o razones de orden técnico (Ej. Elaboración del cobre, fundición delcobre es un proceso continuo por un diseño industrial para no parar nunca, solopara 1 vez al año para mantención o reparación)Esta continuidad puede también depender por las necesidades que satisfacen(Empresa de Agua, Empresa de Luz, Transporte, gas) , Son servicios en que nodeben haber razón técnica para que se detenga. El problema de la continuidadesta dada por la necesidad que satisface o para evitar perjuicios al interés publico

o industria.

3.- Obras o labores que dependan de la estación o periodos determinados ( EJ:recolección de frutas en ciertos periodos)

4.- Trabajo necesario o impostergable para la buena marcha de la empresa, esparecido al numeral 1.

5.- A bordo de naves ; Esta es una situación especifica y emparentada a estasituación esta el nº 6.

6.- faenas portuarias, las naves navegan año completo, es una norma universal,en ningún puerto del mundo dejan de descargar un barco por un día domingo.

7.- Establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente alpublico. (EJ: mall, supermercados, restorán, cines) Hay una norma especialrespecto de complejos comerciales (mall), en el sentido que rige este “descanso”de acuerdo con las leyes que aquí se señalan Leyes de elección ( 18.700 y Art.106 ley orgánica constitucional de municipalidades, que es la elección de alcalde)

8.- Deportistas profesionales o trabajadores que desempeñen actividadesconexas.

El punto central es que al distribuir la jornada semanal en estas empresas seconsidera el día domingo como jornada de trabajo.Entonces no se trata de una jornada mayor sino que se trata simplemente dereemplazar el día de descanso en que se cambia el domingo por cualquier otrodentro de la semana siguiente.Hay una situación especial en el sentido que están excluidos del descansodominical, no obstante ello en un periodo de 1 meses deben tener a lo menos 2domingos de descanso. Eso significa que al distribuir la jornada tiene que hacerlode tal manera que calce que tenga 2 domingos de descanso al mes, lo que generaun problema en la distribución porque tiene que hacer coincidir a cada trabajadorque le toque 2 domingo de descanso y teniendo en consideración que el descansotiene que otorgarse dentro de la semana de tal manera que no puede establecerseuna jornada de mas de 7 días para hacer este encuadramiento porquenecesariamente tienen que descansar el 7mo día.09/05/2013

Repaso de la Clase anterior: Jornada de trabajo, jornada ordinaria detrabajo y distribución normal de esta en 5 o 6 días (situación normal). Tambiénvimos aquellas situaciones especiales como la jornada extendida y aquellasexceptuadas del descanso dominical.Art 38 situaciones de trabajadores exceptuados del descanso dominical, sinembargo este no tan excepcional. Esto no significa que tengan una jornada mayorsino que la distribución de la jornada es diferente, considerándose el día domingo.Respecto de los trabajadores mencionados en el N°2 y 8 del mismo artículo sin

embargo la ley establece que a lo menos 2 veces al mes el descanso debe recaerdía domingo, tampoco esta situación significa que la jornada de estos trabajadorestengan mayores descanso sino que la distribución de la jornada debe ajustarse detal manera que coincidan 2 domingos en el mes.

Jornada Extraordinaria (Art 30)

Se entiende por Jornada extraordinaria la que excede del máximo legal sobre laspactadas en el contrato de trabajo.En principio para trabajar en esta jornada se necesita una situación de fondo queno sea perjudicial para la salud del trabajador

Art 31 inc.1 las condiciones para el trabajo en jornada extraordinaria son: queno se perjudique la salud del trabajador y que podrán permanecer un máximo de 2hrs. por día. Estas se pagaran con un recargo. Estas son pactadas entreempleador y trabajador, esta es la diferencia que surge entre esta y la jornadaextendida y de la ordinaria ya que en estas puede imponerlas el empleador envirtud de lo que el contrato de trabajo y la ley establecen el trabajador estaobligado en cambio en la jornada extraordinaria esto es materia de acuerdoteniendo el límite establecido en el art 31.En cuanto al trabajo que no perjudique la salud del trabajador: siendo esto laexcepción, y es la Inspección del trabajo actuando de oficio o a petición de laspartes quien niega o autoriza esta situación. Si bien en este tema no existe muchadiscusión ya que es un interés que no solo beneficia al empleador sino también altrabajador ya que este incrementa sus ingresos.

Art 32 inc1 solo podrán pactar horas extraordinarias para atender situacionestemporales de la empresa, sin embargo esto no califica. Se deben pactar porescrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses

A falta de pacto escrito las horas trabajadas como extraordinarias sepagarán cuando el empleador tenga conocimiento de elloArt 32 inc3 Las horas se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldoconvenido Ej. Sueldo es de 100.000 la hora extraordinaria será de 50.000.Art 32 inc. final excluyen ciertas horas que no serán consideradas como hrs.extraordinarias tales como: las horas trabajadas en compensación de un permiso,siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajadory autorizada por el empleador.

Art 33 Obligación del empleador para controlar el mecanismo de las horasextraordinariaEs a través de un mecanismo de asistencia para determinar cuánto es lo que eltrabajador ha trabajado y si califica para horas extraordinarias.Distribución de la JornadaFalto mencionar el tema de los días hábiles, los días sándwich, esto lo regula el art35 bis, señalando que la ley autoriza a las partes para pactar no trabajar díassándwich pero esto es materia de un pacto, de acuerdo y esto significa reemplazarese día mediante trabajo que no se considera extraordinario siendo en

compensación de un día hábil que no se trabajó. Esta es otra situación en que serequiere acuerdo.

Art 36 establece una norma de cuando comienza el descanso y cuandotermina. Apartándonos de la norma del código civil. Rellenar con lo q dice elcódigoPor ejemplo en cuanto al descanso dominical no puede trabajarse más allá de las21 hrs del día sábado y termina a las 06:00 am del día lunes.Existe una norma que permite negociar ciertos descansos, es decir no hacer usodel descanso recibiendo a cambio normalmente una compensación en dineropermitiéndolo el legislador en ciertas oportunidades. Esto se encuentra establecidoen el Art 38 inc4Art 38 inc4:

- En el caso de los trabajadores que se desempeñen en lasexplotaciones, labores o servicios que exijan continuidad porla naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, porlas necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios alinterés público o de la industria.

- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendandirectamente al público, respecto de los trabajadores que realicendicha atención y según las modalidades del establecimientorespectivo. Sin embargo esta disposición no es aplicable a lostrabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajouna misma razón social o personalidad jurídica.

Art 38 inc5 con respecto a la acumulación de descansos y esto es lo que permitela negociación. Por ej. 2 o 3 descansos pendientes por haber trabajado un feriado,uno será obligatorio otorgarlo y el resto podrá ser compensado.

Jornadas especiales y bisemanales

Jornadas bisemanales: (Art 39)Se trata de una norma aplicable cuando se trabaja en lugares apartados de loscentros urbanos (no puede aplicarse en Antofagasta).Existe un incremento de los descansos ya que deberán compensarles los días dedescansos trabajados, es decir domingos y festivos trabajados pero ademásincrementados en 1.Esto es posible en la medida en que las partes lo pacten, siendo producto delacuerdo para que se produzca esta jornada, juntándose 2 semanas y trabajadasde corrido.Este período bisemanal dura hasta 2 semanas ininterrumpidas (12 días ya que lasemana laboral tiene 6 días, siendo este su límite), la razón para que se permitaeste pacto es debido a la distancia donde se debe realizar el trabajo.

Jornada de trabajo especial (Art 38 inc. penúltimo y último):

Es una jornada que debe ser autorizada por el Inspector del trabajo, previoacuerdo de los trabajadores que resulten involucrados y siempre y cuando lascondiciones de higiene y seguridad sean compatibles o adecuadas con el referidosistema (es decir que reúna las condiciones necesarias mínimos de habitalidadpara cumplir con sus funciones ej: donde dormir, comer, etc.)La resolución que la autoriza tendrá un plazo de 4 años, pudiendo ser renovada sise verifica que los requisitos que dieron lugar a su otorgamiento se mantienen. Enel caso de obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder del plazode ejecución de estas mismas, pero tendrá un límite máximo de 4 años.

Características:- Debe ser autorizada por Inspector del Trabajo una vez verificado que

se cumpla con las condiciones mínimas de higiene y seguridad.- Se requiere del acuerdo de los trabajadores si los hubiere, es decir

puede haber casos en que no hayan trabajadores involucrados aún yse pide la autorización para comenzar a trabajar, esto se puede darpor Ej. Cuando está empezando una empresa.

- Se otorga, la autorización, a través de una resolución que tendrávigencia durante 4 años pudiendo ser renovada mientras se verifiqueque las condiciones que dieron lugar a este tipo de jornada semantengan.

- En el caso de las obras o faenas (contratistas y subcontratistas yaque realizan tareas determinadas, no permanentes en la empresa) lavigencia de la resolución no podrá exceder del plazo de ejecución delas mismas, con un máximo de 4 años. (4x4, 7x7, etc.)

- Este sistema de jornada se da cuando la jornada normal de trabajo noes posible aplicarse debido a naturaleza de los servicios querequieren de una continuidad en la prestación de los servicios y quetambién está asociado a la distancia.

15/05/13

Jornada Parcial: Se trata de una jornada inferior a una jornada ordinaria queconocemos, lo cierto es que lo que establece el código en cuanto a jornadaordinaria es el máximo que se puede pactar pero no el mínimo, del tal manera quesiempre se ha podido pactar y se puede pactar una jornada menor. Hay unasituación especial que señala el código que denomina jornada parcial.

Esta jornada esta establecida en el ART. 40bis y sgtes. C.T Lo que señala lanorma es que esta jornada no puede exceder de los 2/3 de la jornada máxima

autorizada (45 hrs.) la jornada ordinaria no puede exceder de las 30 hrs., en Estecaso se conserva la limitante diaria que conocemos en el sentido que la jornadaordinaria no puede cubrir mas de 10 hrs. Diarias.

ART. 40 bic C Estamos frente a la posibilidad de establecer formulasalternativas. La ley permite pactar distintas distribuciones. Esto en el contratonormal del trabajo no es posible, porque se debe señalar la jornada pactada.Aquí se pueden establecer varias formas de jornada, estamos dentro de lo que sellama la flexibilización quitarle rigidez al contrato de tal manera que las partespuedan adecuar varios de los contenidos el cual debe avisar el empleador con 1semana de anticipación.

A diferencia de la jornada ordinaria normal del trabajo a propósito del Ius variandiel empleador puede atrasar o retrasar la jornada de trabajo pero nunca excederlaen las horas que establece el código, si decide retrasar o adelantar debeinformarlo con 1 mes de anticipación.

Circunstancias que generan la suspensión de la obligación de prestarservicios, manteniéndose el contrato vigente:

- Una causa de suspensión puede ser vacaciones (El código lo llama feriado)- Por enfermedad, licencias medicas.- Cuando se convienen permisos.- Permiso maternidad.

ART. 67 Cumplido el año de servicio surge el derecho a vacaciones de 15 díashábiles. Para los trabajadores de regiones lejanas son 20 días hábiles depreferencia que se otorgue en primavera o verano.*Se mantiene la remuneración integra en el periodo de vacaciones.

ART. 69 El día sábado se considerara inhábil para efecto de las vacaciones.

El inc. 1ro nos dice con mas de 1 año de servicio, pero ¿Quiere decir quecumplido el año matemáticamente el trabajador puede exigir su feriado? R: Nonecesariamente, esto se debe a la necesidad de la empresa, puede que salgaantes o después.Las partes deben ponerse de acuerdo en la oportunidad que harán uso lasrespectivas vacaciones.

Otra característica que tiene el feriado es la que señala el ART. 70 La razón delas vacaciones es que el cuerpo necesita un descanso. Es por eso que no puedefraccionarse hasta llegar a un periodo de 10 días hábiles consecutivos, los 5 díashábiles restantes pueden fraccionarse para otra oportunidad.

ART. 71 En el caso de la remuneración fija, es una cantidad fija por el mismotiempo. Las remuneraciones variables son destinadas a trabajadores por comisióny otras.

El trabajador puede recibir remuneraciones fijas y variables. (Sueldo + comisión)Remuneración mixta.Se pueden pactar remuneraciones espaciadas en el tiempo por ejemplo un bonoque se cancela cada 4 meses.

Compensación del feriado A cambio del feriado le otorgan dineroindependiente de la remuneración integra. Inc. 1 del ART. 73 El feriado no sepuede compensar con dinero por regla general, esto tiene sus excepciones.

Si se trabaja menos del año, por ejemplo solo 7 meses se le paga el tiempo quesolamente ha trabajado+ un proporcional de las vacaciones.

El trabajador normalmente transcurrido el año hace uso de sus vacaciones, peroesto se repite todos los años porque las vacaciones son anules, desde que eltrabajador se reincorpora empieza a correrle el año que da derecho a lasvacaciones siguientes y así sucesivamente.

16/05/13

Acumulación de feriado posibilidad que el trabajador no haga uso de suferiado dentro del año siguiente al cumplimiento del requisito, puede ocurrir quelas partes pacten ese feriado acumulado al siguiente. Eso nos señala elinc. 2do y 3ro del ART. 70 La posibilidad de postergar el feriado y acumularloal sgte. Es producto de un acuerdo, pero no se puede postergar indefinidamentepuesto que no se puede acumular un 3er periodo, se puede acumular 1 vez perono dos veces, el empleador esta obligado a dar los 2 feriados acumulados, nuncapueden ser 3. Esto solo es posible por acuerdo entre las partes.

Feriado Progresivo: ART. 68 INC. 1RO El tema central es un incrementoo aumento del feriado. En razón de la antigüedad hay un aumento del feriado ylo especifico es haber cumplido 10 años de servicios, por lo tanto un trabajadorque tiene 16 años de trabajo en la empresa, en este ejemplo se agregan 2 díasporque se agregan 1 día cada 3 años después de haber cumplido 10 años deservicio.¿Qué pasa con un trabajador que cambia de empleador y lleva (por ejemplo)6 años de servicios? Un trabajador que se cambia no se lleva los díasadicionales que gano por cada 3 años, porque lo único que si le sigue es la basede años de servicios para empezar el computo progresivo, es decir, se lleva labase de 6 años hasta máximo 10 años que es lo que acepta el código paracomenzar a sumar los feriados progresivos cada 3 años. El trabajador llega con suferiado normal a la nueva empresa (15 días hábiles), y para empezar el conteoprogresivo debe acreditar que lleva 10 años en la empresa anterior.

Le sale mas barato a una empresa contratar a un trabajador que no tiene díasadicionales. Por una razón de orden practico se opto por estar forma a pesar delas objeciones que se han hecho sobre los derechos adquiridos del trabajador.

Hay otras obligaciones que no están especialmente definidas en la ley pero queemanan de la naturaleza del contrato del trabajo que es la obligación o deber de laobediencia. Que normas del código nos ilustran de alguna manera este deber deobediencia. Tenemos en primer lugar lo señalado en el inc. 3ro del Art. 3ro.

Inc. 3 ART. 3 La empresa es una organización, esto significa que los distintoselementos que la componen están coordinados, una empresa es un sistema yesos elementos son los materiales, inmateriales, etc. , ordenados bajo unadirección, quien dirige la empresa es el Empleador, por lo tanto el trabajador debesometerse y cumplir su función determinada en el contrato, pero lo hace bajo ladirección de quien dirige la empresa. De ahí entonces que las condiciones detrabajo, si bien están garantizadas por la ley, la forma como el trabajador sedesempeña esta constituido en el Reglamento Interno de la Empresa.

En los Art. 153 y sgtes El reglamento interno son las disposiciones que elempleador constituye para el funcionamiento de la actividad de la empresa. Eltrabajador debe someterse a las normas de la actividad de la empresa.

Obligación y deber de lealtad del trabajador : El trabajador en labor decumplimiento de lealtad, debe abstenerse de perjudicar a la empresa, así porejemplo el trabajador no puede divulgar a terceros antecedentes que puedanperjudicar a la empresa, todas las empresas tiene datos confidenciales y que porlo tanto la empresa resguarda su secreto, cometen una infraccion al deber delealtad aquellos que revelan datos confidenciales especialmente a la competencia.

El art. 160 nº2 Este articulo contempla causales del termino del trabajo yenumera 7 situaciones. La 2da dice lo sgte. “El contrato de trabajo termina sinderecho de indemnización alguna cuando el empleador ponga termino invocandolas sgtes. Causales” :

Es muy corriente que en algunos contratos se incluya esta clausula que lostrabajadores no pueden desempeñar labores similares por su cuenta.

Obligaciones del Empleador

La principal obligación es pagar la remuneración. El concepto de remuneración loda el ART. 41.

ART. 41 nos señala que es la remuneración y en su inc. 2do señala queprestaciones que da el trabajador no constituye remuneración. El código habla decontraprestación, porque es lo que el trabajador recibe a cambio de la prestaciónde sus servicios personales.

¿En que sector de la producción podemos encontrar pagos en especies como algohabitual?R: En la actividad Agrícola, porque al trabajador agrícola se utiliza mucho el pago

en especies, por ejemplo sacos de trigos o animales.

Entonces la remuneración es la obligación que tiene el empleador de retribuir losservicios recibidos y esa retribución puede ser en dinero o en especies.

¿Al trabajador se le podrá pagar solo en especies?R: Se podría pagar solo en Dinero pero no se podría pagar solo en especies,porque el código dice que la remuneración en especies es Adicional (Agregar algoa una cosa).

¿Cuánto se puede pagar en especies?R: Sobre esta materia el legislador no lo señala, pero hay una norma que si serefiere específicamente a esta materia y es el contrato de trabajo, de lostrabajadores agrícola.El ART. 91 Hay un limite respecto a los trabajadores agrícolas, y respecto delos otros trabajadores el código no señala nada. Pero por analogía si al trabajadoragrícola le ocurre eso, por lo tanto aplicando esta misma limitación a los restantestrabajadores estamos haciendo una extensión analógica a ellos igual.

Lo principal es la remuneración del dinero y lo adicional no puede ser superior a loprincipal. Pero no todo lo que recibe el trabajado lo recibe por concepto deremuneración porque hay una serie.

ART. 41 Las asignaciones de movilización, desgaste de herramientas,asignación de caja. Una de las clausulas que contiene el contrato es que elempleador asigne una determinada cantidad para conceptos de locomoción, estono constituye una obligación.

¿Cuál es la importancia de distinguir que es remuneración y que no esremuneración?R: La importancia va en los descuentos que se hacen del sueldo base, como porejemplo la AFP.

Se han fijado criterios que los gastos de movilización este de acuerdo con laremuneración que recibe el trabajador.

-Asignación de perdida de caja Esta destinado a los trabajadores que recibendineros y por lo tanto son responsables de recibir lo que corresponden. Esaasignación es para poder cubrir los dctos. Que se le pueden hacer por perdidas dedinero.

-Desgaste de Herramientas Estos elementos se desgastan y esto es usual enel rubro de maestros.

-Colación.

-Viatico Es para los trabajadores que no residen en la zona y se tenga que

gastar en alojamiento, comida.

-Asignación Familiar no es de cargo del empleador, es a cargo del Estado.

-Indemnizaciones No constituyen remuneración.

ART. 42 Se debe agregar todas aquellas que pacten las partes.

22/05/13

El pago de la remuneración es la principal obligación que tiene el empleador y quela ley en su articulo 40, define como una contraprestación, es decir, la obligaciónreciproca que tiene el empleador frente a la que tiene el trabajador. La principalobligación del trabajador es prestar los servicios personales convenidos, lacontraprestación, es decir, la obligación del empleador que responde a laobligación del trabajador es la remuneración, por lo tanto hay una vinculacióndirecta entre el servicio prestado y la remuneración.

No todo lo que recibe el trabajador constituye remuneración y analizábamos esasituación en el ART. 41 inc. 2do , situaciones en que no obstante el trabajadorrecibe una determinada cantidad de dinero del empleador, sin embargo para losefectos legales no constituye remuneración.

El ART. 42 menciona una seria de tipos o formas de remuneración. Hay variostipos de remuneración. ¿Estas son las únicas remuneraciones que recibe eltrabajador? R: Hay una seria de remuneraciones posibles no hay limites en ellas.EJ: Aguinaldo, premios por metas, bonos y así hay muchos tipos de remuneraciónque son distintas a la practica que menciona el Art. 42.

a) Sueldo o sueldo base: Se trata de una remuneración obligatoria, por lo tantoesto nos sugiere que no todas las remuneraciones mencionadas en este articuloson obligatorias. Por lo tanto dependerán del contrato de trabajado, es decir, sihan sido acordada por las partes tendrán validez, pero el sueldo es un estipendioobligatorio y lo que distingue el sueldo de otras remuneraciones es que es “FIJA”,no varia de un mes a otro y se paga por periodos iguales. EJ: Un trabajadorauxiliar de aseo que percibe 200 mil pesos mensuales. El sueldo no podrá serinferior a un ingreso mínimo mensual, es decir, que si la ley establece un sueldomínimo de $192.000 , el empleador no puede pagar menos de esa cantidad porley.La norma señala que no es aplicable lo anterior cuando el trabajador no estaafecto a jornada, respecto de estas personas no es obligatoria la remuneración.(Ley 20281 del año 2008)

b) Sobresueldo: Remuneración de horas extraordinarias. Esta remuneración no esobligatoria, porque no es obligatorio trabajar horas extraordinarias, pero si setrabajan horas extraordinarias si es obligatoria habrá sobresueldo

c) Comisión: Tipo de remuneración muy frecuente en el comercio y en la actividadfinanciera. No es obligatorio pactar comisión, la comisión es fija en el porcentaje(ej 3%), lo que es variable es el monto de la operación.

d) Participación: Al hablar de proporción nos habla de un porcentaje de lasutilidades de una empresa constituye participación.

e) Gratificación: Parte de las utilidades que el empleador beneficia en el sueldo asus trabajadores.

*La gratificación y la participación su semejanza es que ambas provienen de lasutilidades de la empresa, en que el trabajador recibe una parte de las utilidades dela empresa.

La manera de estimular a los trabajadores es estableciendo un incentivo. Esto seha ido diluyendo con el tiempo. Entramos a la gratificación.

ART. 47 ¿ Todos los empleadores están obligados a pagar gratificación? R: porlo que se indica en este articulo alcanza al 99% de los empleadores.Un rasgo básico se trata de empleadores que persigan fines de lucro.Fundaciones y corporaciones no persiguen fines de lucro. Una de las exigenciapara la obligación de gratificar es que se trate de un empleador que persiga finesde lucro.Esa enumeración de establecimiento que deben pagar la gratificación no estaxativa porque señala “ tales establecimiento y cualquiera otros que persiganfines de lucro”.Lo de llevar el libro de contabilidad es de carácter tributario y prácticamente todaslas empresas deben llevar libros de contabilidad. Pero si nos habla de Empresas,por lo tanto están excluidos los empleadores que no son empresas, y los que noson empresas tienen ausencia de capital, ausencia de estructura de empresa.Esta precisión tiene importancia porque esta la obligación de gratificar y aquel queno esta organizado como empresa no tiene la obligación de gratificar. EJ: Si hayun empleador que contrata solo a una secretaria no serian empresa porque debenestar bajo una dirección organizada según el Art. 3.

Ahora para que haya obligación de gratificar hay un elemento importante que esque la empresa debe tener utilidades, la gratificación de la utilidad no puede sermenor a un 30% de lo que obtiene un respectivo periodo anual. El respectivoperiodo anual es desde el periodo anterior. Desde el 1 de enero al 31 dediciembre, lo que el trabajador gano en ese periodo lo recibe al año sgte. a fines elmes de abril.Se distribuye en relación a lo que el trabajador gano en el año, esto no significaque se reparte en partes iguales porque no todos ganan lo mismo, por eso que eltrabajador que tiene una mayor remuneración, tiene derecho a una mayorgratificación.

El art. 48 nos da algunas normas para efectos de cálculos de la gratificación.