Derecho Laboral Español

7/17/2019 Derecho Laboral Español

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TEMA 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

I.- EL SISTEMA DE FUENTES.

En primer lugar distinguiremos entre las:

Fuentes formales: instrumentos o formas gracias a las cuales se establecen lasnormas.

Fuentes materiales: poderes sociales que fijan las normas jurídicas: Estado,organismos internacionales, etc.

El artículo 3 E T establece cuales son las fuentes del DT y dice que al D Laboral espaolson las siguientes:

o leyes y reglamentos

o con!enios colecti!os

o contrato de trabajo

o fuentes supletorias: la costumbre y los principios generales del d".

#o obstante, este artículo tercero del ET ol!ida que tambi$n son fuentes del DT:

o las normas internacionales

o las normas comunitarias

o la %onstituci&n Espaola

1.- NORMAS INTERNACIONALES:

El artíc. '(.) %E establece que las normas internacionales tienen una doble funci&n:

)*.+ on normas jurídicas ya que -an sido ratificadas por Espaa y publicadas en el/E y, por tanto:

o Tienen superioridad jer0rquica sobre una norma interna

o 1o2an de un contenido mínimo: pueden ser mejoradas por una normainterna nunca empeoradas*.

4*.+ %riterio de interpretaci&n: el contenido de las normas internacionales sir!e parainterpretar una norma 5rt. )6.4 %E*.

Las normas internacionales pueden ser pactos bilaterales, tratados, etc. La m0simportante para el DT es la /7T, que es una organi2aci&n tripartita que tiene comomisi&n principal aprobar con!enios y recomendaciones.



Los con!enios, una !e2 ratificados por los estados, crean obligaciones a estos estados8mientras que las recomendaciones s&lo sir!en para orientar. son normas no!inculantes*.

2.- NORMAS COMUNITARIAS.

Espaa -i2o una cesi&n de soberanía con el Tratado de 5d-esi&n a la 9ni&n Europea, demanera que qued& sometida a las normas comunitarias. Las normas comunitarias

pueden ser de:

o Derec-o originario: Fundamentalmente tratados de la 9E E. Tratado de;aastric- o el de #i2a*.

o Derec-o deri!ado:

a*. Reglamento: son las !erdaderas normas comunitarias. on directamente aplicables

y , por tanto, no es necesaria su publicaci&n en el /E, s&lo al boletín de la %omunidad.Los reglamentos !an destinados a los ciudadanos.

b*. Directi!as: no son directamente aplicables. Los destinatarios son los estados y no losciudadanos. er0 necesario por tanto, una norma interna que incluya su contenido. ifijado el pla2o, el estado no adapta la directi!a se sancionar0 al propio estado y podr0ser directamente aplicable si tiene un contenido concreto, así como el ciudadano podr0eigir a el estado una indemni2aci&n por no -aber adaptado la directi!a.

!.- LA CONSTITUCI"N ES#A$OLA.

El art. '.) establece que est0n sujetos a la propia %onstituci&n los ciudadanos y los poderes p<blicos.

La %onstituci&n reali2a una triple clasificaci&n en materia laboral:

o Derec-os fundamentales 5rt. )= + 4' *, entro los que podemos encontrar el d" a la libertad sindical y el derec-o de -uelga*

o Derec-os y libertades no fundamentales 36+ 3> *, entre los queencontramos el d" a un trabajo 3? * y d" a negociaci&n colecti!a 3@ *.

o Arincipios rectores de la política social y econ&mica, que son los quenecesitan una ley que desarrolle su contenido.

Tanto los derec-os fundamentales como los derec-os y las libertades no fundamentalesno necesitan ninguna ley que los desarrolle ya que tienen eficacia inmediata aunque síque eistan*,

%.- LE&ES.

Eisten dos tipos de leyes:



)*. Le'e (a)lamenta)*a: que son leyes que emanan del parlamentos, y que entre ellasno eiste el principio de jerarquía normati!a ya que regulan materias diferentes y son:

o Leyes org0nicas

o Leyes ordinarias:

Leyes de !igencia inmediata

Leyes delegantes: las aprueba el parlamento estableciendo una obligaci&n algobierno para que $sta apruebe un decreto legislati!o que podr0 ser:

ley de bases: teto articulado y

ley para autorizar la refundición de otras leyes: teto refundido*.

4*. #ormas con fuer2a de ley: no son aprobadas por el parlamento sino por el gobierno ytienen la misma eficacia que una ley parlamentaria.

El actual Estatuto de los Trabajadores es un decreto legislati!o, es un teto refundido detodas la normas que -abían aprobadas en materia laboral. Fue el Aarlamento el que -i2ola autori2aci&n al gobierno para que $ste reali2ara la refundici&n de estas leyes. Enconcreto, el E.T. es el DL )B'? de 4= de mar2o.

5 parte de esto, el gobierno tambi$n aprueba Decretos Leyes, que son normas noaprobadas por el Aarlamento. #o obstante, el gobierno s&lo podr0 aprobar estos decretos

leyes en situaciones de Cetraordinaria y urgente necesidad. Aosteriormente el gobierno podr0 iniciar un proceso para que despu$s el Aarlamento pueda con!alidar estosdecretos 36 días *. Es necesario decir tambi$n que no todas las materias podr0n serreguladas por los Decretos Ley.

+.- RE,LAMENTOS:

Los reglamentos son dictados por el poder ejecuti!o: El 1obierno.

e pueden presentar en forma de:

o Decretos: aprobados por el %onsejo de ;inistros

o /rdenes ;inisteriales: aprobados por un ministro.

En el DT el reglamento no podr0 eistir si se dan alguna de estas circunstancias:

que eista una Creser!a de ley: materias que -an de ser reguladas eclusi!amente por ley.

ue la materia y -aya sido regulada por una ley: entonces tampoco podr0 eistir unreglamento que regule esta materia.



Le queda pues, al reglamento la posibilidad de complementar las leyes. En este sentido,eisten reglamentos. Aor ejemplo, se aprueba un decreto que desarrolle el art. )? ET.

El reglamento est0 subordinado a la ley y por tanto, no podr0 contradecirla, ni tansiquiera puede eistir el reglamento si ya eiste una ley.

5rt. 34 ET: es posible que eista un derec-o pero no puede establecer condiciones, ni para mejorar, ni para empeorar lo que establece la ley.

(.+ #/G;5 DE L5 %/;9#7D5DE 59TH#/;5.

eg<n la %E -ay competencias que son eclusi!as de el Estado, pero tambi$n -ay otrasque son compartidas con las %%55.

5rt. )=' %E: la materia laboral es eclusi!a competencia del Estado y, por tanto, las%%55 no tienen capacidad normati!a originaria en materia laboral, s&lo podr0n ejecutar

la normati!a aprobada por el Estado.

Aero -ay materias relacionadas indirectamente con el DT que sí que pueden serasumidas por las %%55, como son las políticas de ocupaci&n.

.- CONENIOS COLECTIOS:

Los con!enios son pactos entre los empresarios, asociaciones de empresarios y unarepresentaci&n colecti!a de los trabajadores. Establecen los derec-os y obligaciones del

personal sometido a estos actos.

5rt. 3@ %E y Título 777 ET establecen que eisten dos tipos de con!enios colecti!os:

)*. %on!enios colecti!os estatutarios: son los que se negocian seg<n los requisitos delegitimaci&n de acuerdo con el Título 777 de ET. Tienen eficacia jurídica normati!a seaplican directamente y de manera imperati!a* y eficacia personal EG15 /;#E.

4*. %on!enios colecti!os etraestatutarios: los que los negocian no cumplen losrequisitos de legitimaci&n del título 777 de el ET y tienen eficacia jurídica contractual en

principio*, y eficacia personal limitada a los sujetos que lo -an firmado.

/.- LA AUTONOM0A INDIIDUAL: El ont)ato e t)a3a4o o la 5ol6nta e la(a)te.

Esta autonomía tiene tres funciones:

)*. Funci&n %onstituti!a

4*. C Geguladora

3*. C 5plicati!a

7.- FUENTES SU#LETORIAS:



18. La ot6m3)e:

La costumbre, para que sea fuente en el DT -a de ser local y profesional.

28. Lo ()*n*(*o gene)ale el e)e9o: #)o o(e)a)*o8

%uando una norma puede ser interpretada de dos formas diferentes nos quedaremos conla que sea m0s beneficiosa para el trabajador.

Eisten dos reglas para saber que fuentes consultaremos en cada caso:

5*. Arincipio de jerarquía normati!a:

#os permitir0 resol!er los conflictos de concurrencia de normas en el tiempo. Tambi$ntendremos que tener en cuenta la eistencia o no de normas mínimas.

*. Arincipio de orden normati!o:

Este principio nos permite aplicar normas que se suceden en el tiempo: la norma posterior deroga la anterior.

er0 necesario tener en cuenta la naturale2a de las normas:

18.- No)ma e D; Neea)*o A3ol6to: son normas imperati!as ej. 5rt. 4(.= ET*. #ose pueden modificar, ni para mejorar ni para empeorar.

28.- No)ma e D; Relat*5o:

o #ormas mínimas: Es posible su modificaci&n para mejorar ej. alariomínimo, !acaciones, ...*

o #ormas m0imas: Es posible su modificaci&n pero s&lo para empeorar loque establece la norma.

!8.- No)ma D*(o*t*5a: pueden ser modificadas en cualquier sentido.

II. LA AUTONOMIA INDIIDUAL COMO FUENTE DEL DT.

5rt. 3.) c * ET y 3.? ET.

La autonomía indi!idual en el contrato de trabajo tiene 3 funciones importantes:

)*. Funci&n %/#T7T9T7I5: de la !oluntad de las partes depender0 en nacimiento delcontrato de trabajo.

4*. Funci&n GE19L5D/G5: de la !oluntad de las partes depender0 en contenido delcontrato de trabajo.

3*. Funci&n 5AL7%5T7I5: necesidad de que la !oluntad de las partes impulse elcumplimiento de los derec-os y obligaciones de las relaciones laborales.



Aasamos a eplicar el contenido de estas funciones:

)*.+ F9#%7H# GE19L5D/G5:

Esta funci&n se encuentra relacionada con el AG7#%7A7/ DE %/#D7%7/# ;J

E#EF7%7/5 DE /G71E# %/#TG5%T95L.

5rt. 3.).c ET: empresarios y trabajadores pueden pacta en el contrato de trabajo lascondiciones relati!as al contenido de su relaci&n laboral, pero siempre dentro de unoslímites:

o que el objeto sea lícito

o que no sean contrarias a las disposiciones legales leyes y con!enios* yaque el contrato de trabajo es una fuente subordinada a la ley y alcon!enio colecti!o.

El mencionado artículo tambi$n permite introducir en el contrato lo que se llamacondiciones m0s beneficiosas. Estas condiciones m0s beneficiosas son las que pacta elErio con el trabajador por encima de lo establecido en la ley o en el con!enio, pero s&lo

para mejorar, nunca para empeorar.

9na !e2 creadas estas condiciones m0s beneficiosas a ni!el contractual, ser0 obligatoriosu cumplimiento por las dos partes.

%aracterísticas de las condiciones m0s beneficiosas de car0cter contractual:

A8. eg<n el art. 3.).c ET, para crear una condici&n m0s beneficiosa es necesario que secumplan 4 GE977T/:

A.1. #ecesidad de que se trate de una condici&n nacida del acuerdo entre empresario ytrabajador, o sea, que no se trate de una decisi&n unilateral.

e pueden pactar al inicio de la relaci&n laboral o en un momento posterior. En amboscosas se pueden pactar:

+ Expresamente: tanto por escrito como !erbalmente8 en este segundo caso, el art. >.)

admite la libertad sino se establece lo contrario.

o Tácitamente: las sentencias -an admitido las condiciones m0s beneficiosas concedidas unilateralmente por el empresario querecono2can derec-os para los trabajadores y que se entiendas aceptadas

por los trabajadores y aneadas o incorporadas al contrato de trabajo.

#o obstante, para poder tomar este decisi&n unilateral, ser0 necesario:

o que se trate de una conducta reiterada: continuidad y reiteridad.

o ue eista una clara !olunta de conceder, por parte del empresario estacondici&n: no ser0 !0lido un acto de mera tolerancia.



o ue la conducta de el empresario no deri!e de un error.

5.4. Límites a las condiciones m0s beneficiosas:

las condiciones no pueden ir contra las disposiciones legales ni con!encionales. La

condici&n m0s beneficiosa podr0 eistir siempre que se refiera a una materia que a la leyo con!enio tenga la naturale2a de mínimo -orario, salario,..* y en este caso, tendr0

preferencia aplicati!a.

Es necesario remarcar que la condici&n m0s beneficiosa no podr0 !ulnerar nunca unanorma imperati!a o un m0imo de D" #ecesario.

#ecesidad de respetar el AA7/ DE #/ D7%G7;7#5%7H# reconocido en el ET yla %E. Esto no significa que no se puedan establecer condiciones m0s beneficiosasdiferentes a los trabajadores porque sin o no tendría sentido la eistencia de estascondiciones.

Lo que ocurre es que no puede introducirse diferencias que puedan ser discriminatorias.Aor ejemplo, establecer que todos los trabajadores !arones, tengan las mismascondiciones m0s beneficiosas, como podría ser el salario, respecto a las mujeres.

i las condiciones m0s beneficiosas sobrepasan estos dos límites, las cl0usulas de lascondiciones m0s benef ser0n declaradas nulas y tendr0n que ser sustituidas por unacl0usula !0lida.

B8. RE,IMEN JUR0DICO e la on**one m< 3ene=**oa:

Una 5e> )eaa la on**?n@ ta ten)< 6e e) )e(etaa (o) el em()ea)*o ' (o)el t)a3a4ao) ' no (o)< e) 6()*m*a 6n*late)almente n* (o) 6no m*mo@ n* (o)el on5en*o olet*5o.

O ea@ 6e (a)a (oe) mo*=*a):

o T*ene 6e 9a3e) 6n a6e)o ent)e em()ea)*o ' t)a3a4ao).

o Se 9a e 9ae) me*ante 6n ()oe*m*ento 63tan*al eon**one e t)a3a4o ()e5*to en el A)t. %1 ET.

o A3o)*?n ' om(ena*?n e la on**?n m< 3ene=**oa: egneto@ le me4o)e no)mat*5a e o)*gen legal@ )eglamenta)*o oon5en*onal NO SE ADICIONAN@ omo )egla gene)al@ a lame4o)e 6e t*ene el t)a3a4ao) a tt6lo *n*5*6al. O ea@ 6e laon**one m< 3ene=**oa (6een *) ne6t)al*><noe egn laon**one egn la on**one legale o on5en*onale 6eme4o)en. No e 9a e a6m6la) 6na me4o)a no)mat*5a a 6naon**?n m< 3ene=**oa.

#a)a e5*ta) ete mean*mo e A3o)*?n ' om(ena*?n e (6ee 9ae) 6n (ato:

(ata) el a)<te) no om(ena3le e 6na on**?n m< 3ene=**oa.



#a)a 6e e*ta la A3o)*?n ' Com(ena*?n 9a e t)ata)e e o oa9omognea@ o ea@ 6e no e (o*3le om(ena) 6na me4o)a ala)*al on 6name4o)a e la 4o)naa la3o)al@ (e)o 6e e (6ee om(ena) la me4o)a ala)*alon 6na me4o)a on5en*onal tam3*n e ala)*o.

n*amente et< ()e5*to el ET la a3o)*?n ' om(ena*?n en ao e ala)*o. Ela)t. 2G ET eta3lee la )egla a(l*a3le e A3o)*?n ' om(ena*?n n*amente ela on**one ala)*ale eto no 6*e)e e*) 6e eta )egla no (6ee a(l*a)e aot)a on**one@ (e)o ?lo e*te a(l*a*?n 46)*a )elat*5a al ala)*o.

28. FUNCI"N A#LICATIA:

#o) la 5ol6nta e la (a)te tam3*n e 9a e *m(6la) el 6m(l*m*ento e loe)e9o ' e3e)e ()o(*o e la )ela*one la3o)ale. O ea@ 6e en la )ela*onela3o)ale lo e)e9o no o(e)an a6tom<t*amente@ *no 6e 9an e e) e4e)*tao(o) la (a)te.

El o)enam*ento 9a eta3le*o 6na e)*e e mean*mo (a)a aeg6)a)e 6e elt)a3a4ao) e4e)*te lo e)e9o 6e le o))e(onan e tal mane)a 6e elO)enam*ento ()e5ee 6e no ?lo e 9a e ga)ant*>a) la a6***?n el e)e9o@*no 6e tam3*n el manten*m*ento e ete e)e9o: 6e el t)a3a4ao) no (6ea)en6n*a) a lo e)e9o 6e le o))e(onan.

En ete ent*o el A)t. !.+ e ET *e:

Im(o*3*l*a e *(one) ...8

o #)*me)a *nte)()eta*?n la o))eta8: Im(o*3*l*a e )en6n*a) ae)e9o. Lo n*o 6e *m(o*3*l*ta ete a)t. E la )en6n*a e 6ne)e9o a am3*o e naa.

o Seg6na *nte)()eta*?n@ omo t)ana*?n: no e (o*3le 6e elt)a3a4ao) am3*e 6n e)e9o (o) ot)a om(ena*?n (o) (a)te elem()ea)*o. S* e (e)m*te * no e *e lo ont)a)*o en el ET.

#o) e4. La (o*3*l*a e am3*a) la 5aa*one (o) 6n ala)*o et< e()eamente()o9*3*o en el ET.

Am3*to tem(o)al e la ()o9*3**?n e *(one): no e (o)< *(one) ele)e9o n* ante e 6 a6***?n n* e(6 e la m*ma.

#o) eo e neea)*o tene) en 6enta 6e no enont)amo on t)e momentotem(o)ale:

o 1. A)t. !.1 ET : D6)ante el ont)ato *m(o*3*l*a e (ata)on**?n m< 3ene=**oa.

o 2. Ante e a6*)*) el e)e9o. #o) e4em(lo@ o3)o el me e

e(t*em3)e el a ! ' no el 1+ ete me.



o !. De(6 e 6 a6***?n: El t)a3a4ao) no (6ee *(one) ee)e9o@ o ea@ no (6ee )en6n*a) a l.

Tam3*n )ela*onao on el <m3*to tem(o)al@ e 9a e eKala) 6e no n*amentet*ene 5*gen*a eta ()o9*3**?n 6)ante el ont)ato *no 6e tam3*n on la

et*n*?n el ont)ato.

Re=e)en*a a el <m3*to o34et*5o: a 6e e)e9o 9ae )e=e)en*a el a)t. !.+ omoe)e9o *n*(on*3le:

o De)e9o )eono*o en la le'e omo *(o**one legale ee)e9o neea)*o no)ma *m(e)at*5a8.

o De)e9o )eono*o omo *n*(on*3le en lo on5en*o olet*5o:

o C6ano el on5en*o al*=*a e()eamente 6n e)e9o omo*n*(on*3le.

o C6ano el on5en*o ea 6n ea))ollo e 6n e)e9o *n*(on*3le()e5*to en 6na *(o**?n legal.

III. LA CONCURRENCIA DE LAS NORMAS LABORALES.

Segn el ##IO DE JERARU0A NORMATIA la no)ma 6(e)*o)()e5alee o3)e la *n=e)*o). A 6ea@ e ma'o) a meno):

1e): Cont*t6*?n ' no)ma om6n*ta)*a.2o: T)atao *nte)na*onale.

!)o: Le'e ' no)ma on )ango e le' o =6e)>a e le'8

%to: Reglamento

+to: Con5en*o olet*5o.

#e)o ete ()*n*(*o lo ten)emo 6e )ela*ona) on el ##IO DE

NORMA M0NIMA O NORMA MS FAORABLE: no)ma 6e(6een e) me4o)aa (o) la no)ma *n=e)*o) o 6e@ a 5ee@ e a(l*ala no)ma *n=e)*o) (o)6e e m< =a5o)a3le@ a6n6e eto lt*mo no(aa *em()e.

A la 6et*?n e la no)ma m< =a5o)a3le e )e=*e)e el a)t. !.! eET: en el ao e on=l*to ent)e o o m< ()ee(to etatale '(atao e )eol5e)<@ me*ante la a(l*a*?n el 6e ea m<=a5o)a3le (a)a el t)a3a4ao).

#a)a a3e) 6ano e a(l*a la no)ma mn*ma 9emo e )e6))*) a

la =6ente:



1.-NORMAS INTERNACIONALES O COMUNITARIAS:

T*enen 6na (o**?n 4e)<)6*a 6(e)*o) (e)o en la ma'o)a e loao e t)ata e no)ma mn*ma@ ' (o) tanto@ (6een e) me4o)aa(o) 6na no)ma *n=e)*o). En ete ao no a(l*a)amo el )*te)*o e

4e)a)6a no)mat*5a@ *no el e no)ma m< =a5o)a3le.

2.- RELACI"N ENTRE DOS NORMAS ESTATALES.

Cao e le' ' )eglamento: ent)e la le' ' el )eglamento no a(l*a)emon6na el )*te)*o e no)ma m< =a5o)a3le. S*em()e a(l*a)emo el()*n*(*o e 4e)a)6a no)mat*5a.

!.- RELACI"N NORMAS ESTATALES & CONENIOSCOLECTIOS.

S e (o*3le a(l*a) el ()*n*(*o e no)ma m< =a5o)a3le@ (e)oten*eno en 6enta 6e n* la no)ma *m(e)at*5a n* lo m<*mo e9o neea)*o (6een e) toao. e t*enen 6e )e(eta)8.

Tam(oo (6een em(eo)a)e lo mn*mo legale a am3*o e 6nano)ma m< =a5o)a3le el on5en*o. O ea@ el on5en*o *em()e 9a e)e(eta) lo mn*mo legale a am3*o e ot)o e)e9o oom(ena*?n.

%.- RELACI"N ENTRE CONENIOS COLECTIOS.

N6na e a(l*a n*ng6no e lo o )*te)*o@ *no 6e )e6lta)< ea(l*a*?n el a)t. /% e ET )elat*5o a la on6))en*a e on5en*o.

E neea)*o ete)m*na) 6al e el )*te)*o (a)a a3e) 6e e m<=a5o)a3le ' (a)a a3e) omo 9emo e )eal*>a) eta om(a)a*?n e)eg6la*?n. #a)a 9ae) too eto tenemo o ol6*one:

A8. Com(a)a) glo3almente o no)ma *n *t*ng6*) ()ee(to 'ete)m*na) en 6 on46nto 6<l e m< =a5o)a3le.

B8. Anal*>a) 6n*ae ete)m*naa@ ()ee(to@ e mane)a 6e e(6ea om(a)a) en aa ao on)eto 6 no)ma ont*ene la)eg6la*?n m< =a5o)a3le: CRITERIO ANAL0TICO: *ent*=*a) 6ale la 6n*a e om(a)a*?n@ o ea@ lo ()ee(to@ ' om()a)lo onlo ()ee(to e la ot)a no)ma. De tal mane)a 6e *em()e 6nano)ma@ a6n6e ea *n=e)*o) a ot)a@ (o)< e) tan 5<l*a * )e(eta6no mn*mo legale.

I. LA SUCESI"N DENORMAS LABORALES EN EL TIEM#O.

En ()*me) l6ga) e neea)*o 9a3la) e ##IO DE ORDEN

NORMATIO: ete ((*o eta3lee 6e la no)ma la3o)ale t*enen5*gen*a m*ent)a no ean e)ogaa (o) ot)a no)ma (ote)*o)



*em()e 6e la o no)ma tengan la m*ma (o**?n 4e)<)6*a o la(ote)*o) ea 6(e)*o) a la ante)*o).

Eta 6e*?n e no)ma en el t*em(o no *m(l*a 6e e tengan 6e)e(eta) lo e)e9o 6e la ante)*o) no)ma )eonoa@ 'a 6e la

no)ma (ote)*o) (6ee tene) 6n onten*o *=e)ente.

No e*te 6n ()*n*(*o e *))e5e)a3*l*a *n (e*6 e la no)mala3o)ale: la no)ma (ote)*o) no t*ene (o)6 )e(eta) laon**one m< 3ene=**oa e la no)ma ante)*o).

La n6e5a le' o on5en*o (6ee ontene) *(o**one 6e ean m<=a5o)a3le o meno =a5o)a3le.

Eta no)ma e 6e*?n en el t*em(o ten)a 6e eta3lee) 6e 6nano)ma (6ee e) mo*=*aa en ent*o (e'o)at*5o (o) ot)a

(ote)*o). O ea@ 6e no e*te 6n ((*o e *))et)oat*5*a *n (e*6.

En la )ela*one la3o)ale@ ten)amo 6e 5e) 6<l e la e=*a*a ela no)ma la3o)ale:

18. E=*a*a *nme*ata ela no)ma la3o)ale:

o Se a(l*an a la )ela*one =6t6)a e(6 e a(l*ao el on5en*o 'a la )ela*one ont*t6*a ante)*o)mente. #o) e4. Se a()6e3a 6nale' e 4o)naa la3o)al m<*ma e %+ 9o)a@ (6e 3*en@ en la)ela*one la3o)ale 6e 'a e*ten tam3*n e a(l*a)<.

o E=*a*a *nme*ata e la no)ma etatale: la ent)aa en 5*go) e lan6e5a le' o )eglamento 6(on)< 6e 6 l<66la e *m(on)<n alonten*o e lo on5en*o olet*5o. #o) tanto@ no (6ee 9a3e)n*ngn on5en*o olet*5o ont)a)*o a 6na no)ma en 5*go).

28. S* la n6e5a le'e on (eo)e 6e la ante)*o) P@ t*enen lot)a3a4ao)e e)e9o a mantene) la on**?n m< 3ene=**oa an*5el legalP : La n6e5a )eg6la*?n e a(l*a)< tam3*n a eta)ela*one ee(to * la n6e5a no)ma@ le' o )eglamento@ ont*ene 6na

l<66la 6e ()olong6e lo e=eto el ante)*o) no)ma en la)ela*one la3o)ale. Se t)ata e 6na CLUSULA AD #ERSONA@6e * e*te@ la on**one 6e 'a eta3an ont*t6*a en laent)aa en 5*go) e la n6e5a no)ma ont*n6a)<n a la )ela*one 'aont*t6*a la no)ma m< 3ene=**oa (e)manee)< a6n6e =6e)aante)*o) ' 'a et65*e)a e)ogaa8.

Ete t*(o e l<66la t*enen 6na e=*a*a CONSTITUTIA '@ (o)tanto@ n*amente * e*ten@ (o)<n mantene) el onten*o e laante)*o) no)mat*5a. En ao ont)a)*o@ e a(l*a)a@ nteg)amente@ lan6e5a )eg6la*?n. E neea)*o e*)@ 6e la e*ten*a e ete t*(o e

l<66la e =)e6ente ' no)mal (a)a mantene) la on**one m<3ene=**oa a n*5el no)mat*5o.



!8. El a)t. 7.! CE ga)ant*>a la *))et)oat*5*a e la *(o**one)et)*t*5a e e)e9o *n*5*6ale. El <m3*to e a(l*a*?n e etea)t6lo e )e=*e)e n*amente a lo e)e9o an*onao)e ' a loe)e9o =6namentale@ no al e)e9o la3o)al.

A ' too@ e neea)*o tene) en 6enta 6e 6ano e 9a3la e)et)oat*5*a e )e=*e)e a la *n*en*a e 6na le' en lo e=eto 46)*o 'a ()o6*o on *t6a*one ante)*o)e. M*ent)a 6e ale)e9o el t)a3a4o etamo 9a3lano e a(l*a*?n e 6na no)maen el =6t6)o.

%8. Ent)e la no)ma 6e*5a no e a(l*a n6na el )*te)*o eno)ma m< =a5o)a3le. S?lo e a(l*a en el ao e on6))en*a eo no)ma en el t*em(o@ ' no *em()e. Ent)e la no)ma ante)*o) o(ote)*o) *em()e e a(l*a)< la (ote)*o) a6n6e no ea tan=a5o)a3le.

. LA INTER#RETACI"N DE LAS DIS#OSICIONESLABORALES. LA JURIS#RUDENCIA.

o %G7TEG7/ DE 7#TEGAGET5%7H# DE L5 #/G;5.

).+ Los criterios de interpretaci&n de las normas laborales son losestablecidos en el Derec-o %i!il en el art. 3 %% que -ace referencia a unaserie de criterios, los cuales son los criterios de derec-o com<n.

a*. 7nterpretaci&n literal: en el sentido de las palabras.

b*. 7nterpretaci&n sistem0tica: en relaci&n con los preceptos del entorno.

c*. 7nterpretaci&n -ist&rica: tiene que !er con los antecedentes de lanorma.

d*. 5decuaci&n de la norma a la realidad social donde tiene que seraplicada.

4.+ En el Derec-o Laboral tenemos criterios propios:

En este caso -ablamos de el AG7#%7A7/ 7#D97/ AG//AEG5G7/,que epone que entre los dos sentidos de la norma tendríamos que elegirel que fuera m0s fa!orable para el trabajador.

e trata de un principio subsidiario ya que no es un criterio para elegir lanorma m0s aplicable, sino que s&lo sir!e para interpretar una norma en elcaso de que los criterios de derec-o com<n el Derec-o %i!il* no -ayandado una respuesta clara. Es por ese moti!o, por el que se trata desubsidiario, ya que es el que se aplica cuando los otros criterios se -anaplicado sin respuesta clara.



o EL 71#7F7%5D/ DE L5 K9G7AG9DE#%75 L57#TEGAGET5%7H# DE L/ TG79#5LE.

Las sentencias de los tribunales no son fuente del D de Trabajo8 lostribunales, no tienen capacidad para crear normas, las sentencias no son

normas. Los tribunales tienen la capacidad de resol!er conflictosaplicando normas, pero la decisi&n de los &rganos judiciales s&lo !inculaa las partes del proceso. Aor ejemplo, un trabajador demanda a unempresario por un complemento salarial, eiste una sentencia y esta s&lose aplicar0 a estas dos partes8 si -ay m0s de un trabajador que no tienecomplemento salarial tendr0 que !ol!er a denunciar al empresario paraque se aplique la sentencia.

La jurisprudencia, en este sentido, s&lo tiene un inter$s pr0ctico ya queuna resoluci&n judicial crea una epectati!a para que en casos futuros lasoluci&n adoptada sea la misma. En el caso del ejemplo de la sentencia,

esta crea una posible epectati!a que en casos futuros la demanda por uncumplimiento salarial tenga el mismo resultado. #o obstante, nonecesariamente una sentencia posterior -a de resol!er un mismoconflicto de una misma manera, por dos ra2ones:

La %E -a establecido el AA7/ DE 59T/#/;75 E7#DEAE#DE#%75 K9D7%75L en la resoluci&n deconflictos, o sea, la resoluci&n adoptada por un tribunal no!incula al resto de tribunales.

El AA7/ DE 7195LD5D 5#TE L5 LEM 5rt. )= %E*dice que el mismo tribunal no puede aplicar de formadesigual la misma ley. Lo que significa que no se pueden

producir diferencias de tratamiento dentro del mismotribunal. 5sí y todo, este principio no implica que nos e

pueda producir un cambio en la interpretaci&n de lasnormas. De tal manera que los tribunales no queden!inculados por decisiones anteriores. 5un así, el cambiode criterio de interpretaci&n tendr0 que ser fundamental

para demostrar que no se -a !ulnerado el principio deigualdad.

%omo ecepci&n a la regla general, tenemos casos donde las sentenciasde los tribunales sí que se aplicar0n a las relaciones futuras o a otrasrelaciones. En este caso, sí que trascienden sus efectos a relacionesdiferentes. Eisten = casos de sentencias que tienen o pueden tenerrepercusi&n en otros conflictos:

o entencias del Tribunal upremo que crean jurisprudencia. Aara que esosea así, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

o ue las sentencias sean del Tribunal upremo.

o ue la doctrina est$ contenida en la parte decisoria de la sentencia.



o ue sea reiterada en el mismo sentido en m0s de una sentencia.

i el Tribunal upremo dicta una sentencia contraria se podr0 interponerun Gecurso de %asaci&n.

o Gecurso de %asaci&n para la 9nificaci&n de Doctrina:

La LAL regula un Gecurso de %asaci&n contra las sentencias dictadas por los Tribunales uperiores de Kusticia de las %%55 entre sí o con lassentencias de otro tribunal de justicia o otras del T upremo. La finalidaddel recurso es la de e!itar la dispersi&n de la doctrina de los Tribunalesuperiores de Kusticia.

El T, frente el Gecurso de %asaci&n o el Gecurso de %asaci&n para la9nificaci&n de Doctrina, dictar0 una sentencia aplicable a quien -ayainterpuesto el Gecurso de %asaci&n para la 9nificaci&n de Doctrina. Aero

los otros Tribunales uperiores intentar0n remitirse a la sentencia del Tupremo.

o entencias del Tribunal %onstitucional:

obretodo cuando se dictan sentencias resol!iendo un Gecurso o%uesti&n de 7nconstitucionalidad que se plantean cuando se consideraque una ley !a contra la %E.

o entencias del T Kusticia de la %omunidad Europea:

Estas sentencias, cuando interpretan el d" comunitario, -an de serrespetadas por los Estados ;iembros en el momento de aplicar la ley oreglamento en cuesti&n.

I. #RESCI#CI"N & CADUCIDAD DE LOS DERECHOSLABORALES.

La prescripci&n y la caducidad son dos instituciones jurídicas que -acenreferencia a la eistencia de un tiempo para poder ejercitar los derec-os.Lo fundamental de estas instituciones es dar seguridad jurídica a las

relaciones laborales.

Todos los derec-os laborales, y por tanto todas las actuaciones deri!adasdel contrato de trabajo, finali2an con el transcurso del tiempo. Lareclamaci&n de los derec-os se -a de reali2ar dentro de un pla2odeterminado por la ley. 9na !e2 transcurrido el pla2o, el derec-o ya noser0 sancionable. Ma no impoarta que se trate de un derec-o indisponible,el paso del tiempo implicar0 la ineistencia del derec-o para la

prescripci&n o caducidad.

5*. Las D7FEGE#%75 entre la prescripci&n y la caducidad son:

).



o La AGE%G7A%7H# funciona Cope ecepcionis, o sea, que en el proceso judicial -a de ser alegada por alguna de las dos partes.

Aor ejemplo, para poder reclamar salarios no abonados la ley seala queel pla2o de ) ao desde que se tiene derec-o al salario, y dice que es un

t$rmino de prescripci&n del 36+6'+6= al 36+6'+6?8 entonces el trabajadorreclama el salario en octubre de 466?. i el empresario no alega que -a prescrito el pla2o, el jue2 dar0 el salario aunque -aya transcurrido el pla2o ya que ninguna de las dos partes -a alegado la prescripci&n.

o La %5D9%7D5D funciona Cope legis, o sea, que puede ser aplicada por el tribunal sin necesidad de alegaci&n por alguna de las partes, ya quefunciona con la fuer2a de la ley.

Aor ejemplo, ante un despido la ley dice que se tiene 46 días parareclamar y que en todo caso es un pla2o de caducidad y el trabajador

reclama a los dos meses al empresario. En este caso el Kue2 dir0 que notiene derec-o a reclamar ja que -a cadudado el derec-o, sin necesidad deque las partes digan nada.

o Esta diferencia -ace referencia a la manera de computar el pla2o ydistinguimos:

a*.

AGE%G7A%7H#: no se descuentan los días in-0biles.

%5D9%7D5D: sí que se descuentan los días in-0biles, s&lo computanlos días -0biles.

En este sentido, al pla2o de la prescripci&n y de la caducidad comen2ar0a partir del día siguiente.

Entendemos como días in-0biles:

los días festi!os nacionales, auton&micos y locales*.

Los s0bados, que son in-0biles a efectos procesales parareclamar cuestiones administrati!as son -0biles*.

Los domingos

b*.

AGE%G7A%7H#: 5dmite interrupciones y suspensiones al c&mputo. ise produce alguna interrupci&n por alguna de las causas determinadas enla ley, el pla2o -a de !ol!er a empe2ar a computarse. Esto significa queuna !e2 -ec-a la interrupci&n !uel!e a computar el pla2o.



Las causas por las que se puede interrumpir la prescripci&n son, seg<nart. )'@3 %% las siguientes:

Aor el ejercicio de una acci&n ante de los tribunalesreclamaci&n judicial* o por cualquiera de los tr0mites

preprocesales necesarios.

Aor reclamaci&n etrajudicial: denuncia ante la 7nspecci&nde Trabajo, ante un comit$ de empresa, etc.

Aor un acto de reconocimiento de la deuda por parte delempresario o deudor.

%5D9%7D5D: como regla general, no se admiten interrupciones.

* Las GE1L5 de la prescripci&n y la caducidad son las siguientes:

). Derec-os sujetos a la AGE%G7A%7H# y pla2os:

o En el Derec-o de Trabajo la regla general es un pla2o de prescripci&nque encontramos en el art. ?'.) ET que establece un pla2o de aplicaci&na todos los derec-os que no tienen un pla2o sealado para ello.

Este pla2o general es de ) ao que se computa desde la etinci&n delcontrato de trabajo, o sea, la finali2aci&n de los contratos por -abertranscurrido el tiempo inicialmente pactado o las pr&rrogas o el día en

que finali2a realmente la prestaci&n de ser!icios.o Gegla especial:

a*. 5rt. ?'.4 ET: si se trata de obligaciones de trato <nico por ejemplo,un permiso* o bien de reclamaciones econ&micas el pla2o ser0 tambi$nde ) ao, pero a computar desde el día en que se pueda ejercitar, o sea,cuando termine el contrato. Aor ejemplo, por reclamar el salario del mesde septiembre de 466= y el contrato acaba en diciembre de 466=, yo, a

partir de 36 septiembre puedo reclamar, aunque el contrato no -ayaterminado.

b*. Gelati!a a las !acaciones, 4 pla2os diferentes:

%uando el trabajador tiene conocimiento de la fec-a de!acaciones, o sea, las !acaciones est0n determinadas. Lareclamaci&n se tendr0 que efectuar en un pla2o de 46 díasa contar desde el momento en el que el trabajador tieneconocimiento de la fec-a en que se fijaron las !acaciones.

El trabajador no tiene conocimiento de la fec-a de!acaciones: el trabajador tendr0 que solicitar en un pla2o

de 4 meses anteriores a la fec-a en que pretendatom0rselas.



c*. Geferente a las reclamaciones de responsabilidad contra el F/155cuando se quiera reclamar. El t$rmino de ) ao comen2ar0 a computardesde el día de la declaraci&n de insol!encia del empresario.

d*. 9tili2aci&n del poder disciplinario del empresario: para poder

sancionar a un trabajador -a de ser por una falta contemplada en la ley.Las faltas ser0n:

Le!es: el empresario podr0 sancionar en un pla2o de )6días que se computar0n desde el momento en que elempresario tiene conocimiento de -aberse cometido lafalta.

1ra!es: pla2o de 46 días

;uy gra!es: el pla2o ser0 de (6 días desde el momento en

que se tiene conocimiento de su reali2aci&n o bien, (meses desde el momento en que se comete la falta.

o Derec-os sujetos a la %5D9%7D5D y pla2os:

o 5rt. ?'.3 ET : la regla de la caducidad puede ser para despidos decualquier tipo o la etinci&n.

La reclamaci&n caducar0 a los 46 días -0biles a computar desde eldespido o la etinci&n.

o En referencia a la reclamaci&n contra decisiones del empresario demo!ilidad geogr0fica y modificaciones sustanciales del contrato detrabajo. En este sentido, el art. ?'.= ET seala tambi$n un pla2o de 46días -0biles desde la fec-a de la notificaci&n de la decisi&n delempresario.

5rt. ?' ET establece una posibilidad de interrupci&n de caducidad aunque la regla gral. Establece que no se puede interrumpir el pla2o decaducidad *. Esta ecepci&n -ace referencia a la interrupci&n por la

presentaci&n de la solicitud de conciliaci&n ante el &rgano p<blico de

mediaci&n, arbitraje y conciliaci&n ;5%*, y establece que no !ol!er0na contar los días -asta que no termine la conciliaci&n m0. )? días* ydespu$s quedar0n los días que quedaban antes de presentarse laconciliaci&n ante el ;5%. Ieíamos que eiste una diferencia con la

prescripci&n porqu$ en la prescripci&n no se tienen en cuenta los días quequedaban, sino que se !ol!ía a computar otra !e2 desde cero.

%uando en la prescripci&n de las infracciones empresariales es posibleque el empresario realice infracciones administrati!a en el 0mbitolaboral. En este caso, estas infracciones podr0n ser sancionadas por la5dministraci&n en el pla2o m0imo de 3 aos desde que se cometi& la

falta.



TEMA 2. LA TUTELA DE LAS NORMAS LABORALES.

).+ L5 5D;7#7TG5%7H# L5/G5L.

La legislaci&n laboral no tendría ninguna utilidad sin o fuera acompaada

de un control sobre su aplicaci&n y tambi$n acompaada de la posibilidad de reclamar judicialmente los derec-os que la propia ley -areconocido. 5sí pues, -ablamos de la necesidad de un7#TEGIE#7/#7;/ 5D;7#7TG5T7I/ que -a de incluir:

5cti!idad de control y inspecci&n

5cti!idad resolutoria.

5cti!idad sancionadora.

La administraci&n laboral es un conjunto de &rganos en los cuales se puede distinguir entre:

9na serie de &rganos no específicamente laborales perocon competencias en el 0mbito laboral, como por ejemplo,el Aresidente del 1obierno, el %onsejo de ;inistros, etc.

9na serie de &rganos especiali2ados en materia laboral:

+ 5mbito estatal: ;inisterio de T y 5suntos ociales

+ 5mbito de las %%55: el &rgano que corresponda a cada una.

En el caso de la %. Ialenciana la %onsellería dNEconomia, Oisenda i/cupaci&.

;7#7TEG7/ DE TG55K/ M 59#T/ /%75LE:

Ejerce una acci&n de gobierno en el 0mbito laboral y tiene la potestadreglamentaria.

u estructura org0nica tiene dos ni!eles:

)er: er!icios centrales.

4do: organismos aut&nomos: son entidades tuteladas por ser!icioscentrales que tienen personalidad jurídica propia y patrimonio porejemplo, la %omisi&n %onsulti!a, el F;7, F/155, el 7nstituto de laKu!entud, etc.*

Las competencias del ;inisterio de Trabajo son las siguientes:

o En relaci&n con los con!enios colecti!os le corresponde -acer losregistros y el dep&sito de estos con!enios y la impugnaci&n de oficio.



o %omposici&n de conflictos de mediaci&n, arbitraje y conciliaci&n y ladeterminaci&n de los ser!icios mínimos en caso de !aga.

o 5utori2aci&n a los menores para trabajar y tambi$n para los etranjeros.

o 5utori2aci&n para las ETT para iniciar sus acti!idades.

o Gesoluci&n de epedientes de regulaci&n de la ocupaci&n.

o %oncesi&n de prestaciones de F/155.

o 7mposici&n de sanciones administrati!as en materias laborales.

L5 %/;9#7D5DE 59TH#/;5.

Las %%55 no tienen competencia en legislaci&n labora, no puedenaprobar normas ya que la %E establece, en el artículo )='.6 @ que lalegislaci&n laboral es competencia eclusi!a del Estado.

#o obstante, sí que tienen competencia para ejecutar las normaslaborales aprobadas por el Estado.

77. L5 7#AE%%7H# DE TG55K/. ETG9%T9G5 /G1J#7%5 MF9#%7/#E.

La 7nspecci&n Laboral est0 dentro de la 5dministraci&n Laboral y ejecuta

el control y el cumplimiento de las normas laborales.

5* ETG9%T9G5:

Est0 formada por dos cuerpos de funcionarios:

o 7nspector de Trabajo y eguridad ocial

o ubinspector de /cupaci&n y eguridad ocial que ejecuta las funcionesde apoyo, colaboraci&n y gesti&n, siempre bajo la direcci&n del 7nspector de Trabajo.

* D/#DE A9EDE GE5L7P5G F9#%7/#E:

Auede reali2ar sus funciones en todas las empresas p<blicas o pri!adasrespecto a su personal laboral con eclusi&n de los establecimientos enlos cuales eiste un &rgano de !igilancia específicamente determinadopor ejemplo, en el caso de las minas donde la !igilancia de -igiene yseguridad corresponde a un &rgano especial*.

%* F9#%7/#E DE L5 7#AE%%7H# DE TG55K/:

)*. 5E/G5;7E#T/ M 57TE#%75 TQ%#7%5:



5sesoramiento t$cnico gratuito a empresarios y trabajadores, así comoasesoramiento a las entidades de la y cualquier otro organismo de la5dministraci&n A<blica.

En algunos casos, los &rganos judiciales tambi$n pueden requerir

asesoramiento por parte de la 7nspecci&n.

4*. EL5/G5%7H# DE D7%TJ;E#E:

En algunos procedimientos administrati!os y en algunos procedimientos judiciales es necesario el dictamen de la 7nspecci&n de Trabajo. #ecesariamente se -a de demandar un dictamen a la 5dministraci&n deTrabajo en un procedimiento judicial.

3*. %/;A/7%7H# DE %/#FL7%T/:

5rbitraje, ;ediaci&n y %onciliaci&n: en conflictos colecti!os o -uelgas puede inter!enir la 7nspecci&n de Trabajo siempre y cuando eista unaaceptaci&n de las partes.

=*. I717L5#%75 7 %/#TG/L E# EL %9;AL7;7E#T/ DE #/G;5 L5/G5LE, DE .., DE /%9A5%7H# E7#;71G5%7H# M DE %//AEG5T7I5 M /%7ED5DEL5/G5LE:

La funci&n de !igilancia la puede reali2ar:

;ediante !isitas al centro de trabajo.

Aor requerimiento a el empresario para que aporte unadocumentaci&n o para que el curso de un epedienteadministrati!o se quisiera comprobar la eistencia deirregularidades.

En el ejercicio de sus funciones, la 7nspecci&n de Trabajo tiene car0cterde 5utoridad A<blica, lo que significa que puede reali2ar una serie deactuaciones:

o Entrar libremente y sin pre!io a!iso a los centros de trabajo.

o Oacerse acompaar por trabajadores, por representantes de trabajadoreso por p$ritos o t$cnicos de la empresa siempre que lo considerenecesario.

o 7nterrogar a el empresario o a los trabajadores.

o Eaminar la documentaci&n relati!a a las materias que est0inspeccionando.

o /btener pruebas materiales.



D* 5AL7%5%7H# DEL AG7#%7A7/ DE LE15L7D5D:

La aplicaci&n del principio de legalidad en un procedimiento significaque una determinada actuaci&n tiene que estar tipificada pre!iamente enla ley para poder ser sancionada. Del mismo modo, -a de estar pre!ista la

sanci&n que le corresponda.

En el caso del D del Trabajo, tenemos la L7/ Ley de 7nfracciones yanciones del Hrden de lo ocial*, que es el GDL ?B4666 de = de 5gosto,en la cual, se contienen las infracciones del orden social. eg<n esta ley,son infracciones laborales las acciones y omisiones de los empresarioscontrarias a las normas legales, reglamentarias o las cl0usulas normati!asde los con!enios, tipificadas en esta ley.

E*. DE5GG/LL/ DEL AG/%ED7;7E#T/ 5#%7/#5D/G:

)*. Le!antamiento de un acta de la 7nspecci&n de T y

4*. El acta es notificada a los sujetos responsables en un pla2o de )6 días-0biles.

3*. El empresario responsable tendr0 )? días para reali2ar alegaciones.

=*. 9na !e2 -ec-as las alegaciones, el inspector podr0 elaborar uninforme en un pla2o de )? días.

?*. Finali2ada la inspecci&n, la autoridad laboral dictar0 una resoluci&n.Esta resoluci&n podr0 contener una confirmaci&n del acta, o bien, podr0modificar, o podr0 arc-i!ar el procedimiento dejando sin efecto el actode inspecci&n.

F* TEG;7#/ M AGE%G7A%7H# DE L5 7#FG5%%7H#.

Las infracciones laborales prescriben a los 3 aos con la ecepci&n de lasinfracciones en materia de eguridad ocial y de desocupaci&n, que

prescriben a los = aos8 y en materia de pre!enci&n de Giesgos Laboralesen que depender0 de la gra!edad de la infracci&n y que ir0 de ) a ? aos.

%ontra la resoluci&n que -a dictado la 5utoridad Laboralse podr0 interponer un GE%9G/ /GD7#5G7/ ante un&rgano administrati!o.

%ontra la resoluci&n de este recurso se podr0 interponerun recurso ante la jurisdicci&n competente, que en estecaso ser0 la del /rden %ontencioso 5dministrati!o.

777. L5 K9G7D7%%7H# DEL TG55K/.

5*. J;7T/



= grupos de materias que corresponden a la jurisdicci&n del trabajo:

o %onflictos entre empresarios y trabajadores como consecuencia delcontrato de trabajo.

o Gelati!os a los derec-os colecti!os de los trabajadores y a las relacionescolecti!as de trabajo sindicatos, libertad sindical, etc.*

o Gelati!os a el 0mbito de la y la protecci&n social.

o Geclamaciones contra el Estado y sus organismos cuando suresponsabilidad deri!e de la legislaci&n laboral por ejemplo, las

prestaciones del F/155*.

*. ETG9%T9G5 DEL /GDE# /%75L:

+ )er ni!el: K9P15D/ DE L/ /%75L:

%onocen en primera y <nica instancia los asuntos atribuidos a la queno est$n atribuidos a alg<n otro &rgano superior. e trata de un &rganounipersonal y su titular es el Kue2 social. Tienen un 0mbito pro!incial,aunque algunas ciudades tienen ju2gados de lo social que no son

pro!inciales.

+ 4do ni!el: 5L5 DE L/ /%75L DE L/ TG79#5LE9AEG7/GE DE K9T7%75:

Los TK culminan la organi2aci&n judicial en el 0mbito territorial de las%%55. Es un &rgano colegiado que se puede decir que tienecompetencia en los conflictos relati!os a derec-os colecti!os de 0mbitosuperior a la pro!incia, pero inferior a la %%55. Tambi$n tienecompetencias en cuanto a la resoluci&n de los recursos de suplicaci&ncontra las sentencias dictadas por los ju2gados sociales.

+ 3er ni!el: 5L5 DE L/ /%75L DE L5 59D7E#%75 #5%7/#5L:

Tiene competencia para resol!er los conflictos colecti!os cuando

sobrepasan el 0mbito de las %%55 por ejemplo, un conflicto que se daen dos %%55*. Es una <nica sala que tiene su sede en ;adrid pero quetiene competencia por toda Espaa. 5sí como tambi$n es un &rganocolegiado.

+ =to ni!el: 5L5 /%75L DEL TG79#5L 9AGE;/ en ;adrid: Esel &rgano superior de todos los &rganos jurisdiccionales con la ecepci&nde las cuestiones relati!as a los derec-os constitucionales, que soncompetencia del Tribunal %onstitucional. El T tiene jurisdicci&n en todaEspaa y tendr0 que resol!er los CGecursos de %asaci&n, los CGecursosde %asaci&n por 9nificaci&n de Doctrina y los C Gecursos de Ge!isi&n.



7I. L5 F7%5L7P5%7H# K9G7D7%%7/#5L DE L/ 5%T/5D;7#7TG5T7I/ L5/G5LE.

%orresponde al %ontencioso+5dministrati!o.

Aara resol!er conflictos entre los &rdenes sociales o contencioso+administrati!os eisten medias en la LAL Ley del ArocedimientoLaboral*. Aor ejemplo, el problema de el 5rt. ?) ET se resuel!e R Aororden %ontencioso+administrati!a, e igual pero indi!idual o plural, por elorden social.

TEMA !: EL CONTRATO DE TRABAJO I el t)a3a4ao)8.

7. AGE9A9ET/ 9T5#T7I/ DEL %/#TG5T/ DE TG55K/

A8 An<l** e t*(o legal el ont)ato e t)a3a4o.

El contrato de trabajo es una instituci&n del D. del Trabajo. #o obstante,eisten dificultades para la delimitaci&n subjeti!a y objeti!a del contratode trabajo para distinguirlo de otras relaciones8 y tambi$n porqu$ las

partes del contrato pueden simular la eistencia del contrato o casocontrario.

En la ley no eiste ninguna definici&n del contrato de trabajo, pero podemos deducirlo del 0mbito subjeti!o que establece el ET, en su art.).) ET se aplicar0 a los trabajadores que presten sus ser!icios!oluntariamente retribuidos por cuenta de otro y dentro del 0mbito dedirecci&n y organi2aci&n de una persona, física o jurídica que es elempresario o empleador*.

De esta definici&n se pueden etraer dos deducciones:

ue los sujetos del contrato de trabajo son lostrabajadores y los empresarios.

ue el objeto del contrato de trabajo es el trabajo que sereali2a seg<n unas Cnotas de laboralidad. Estas #/T5

DE L5/G5L7D5D son:

). El %5GJ%TEG AEG/#5L de la prestaci&n laboral 7#T97T7/AEG/#5E*:

Esto significa que el trabajador -a de reali2ar personalmente el trabajo8 osea, que no es posible la eistencia de sustituciones ocasionales que norompan la nota de car0cter personal de la prestaci&n intuitio personae.

4. I/L9#T5G7ED5D:

La prestaci&n -a de ser libremente aceptada por el trabajador. De talmanera que se ecluyan del 0mbito de aplicaci&n las prestaciones



personales obligatorias, como por ejemplo, la participaci&n en un jurado popular, la reali2aci&n del ser!icio militar, etc.

o GETG79%7H#:

La prestaci&n de ser!icios se reali2a siempre a cambio de unaretribuci&n, se trata, pues, de una relaci&n cambiaria. Aor tanto seecluyen las relaciones gratuitas, o sea, la prestaci&n a título de amistad,

bene!olencia o !ecindad.

Esta retribuci&n tiene que tener la forma de salario, es decir, la cantidadfija y peri&dica en el tiempo.

Gespecto a estos puntos ),4 y 3: son posibles otros tipos de prestacionesde ser!icios donde se cumplen estos requisitos trabajo personal,!oluntariedad, y retribuci&n*, como por ejemplo, los taistas, los m$dicos

o abogados en los que no eiste una relaci&n laboral entre los usuarios pero se cumplen estos tres requisitos como -emos eplicado.

Los dos puntos que !eremos a continuaci&n singulari2an el contrato detrabajo !ersus otras clases de relaciones de trabajo. Aara que -aya unaeistencia del contrato de trabajo necesariamente se -an de cumplir los

puntos anteriores, pero la nota diferencial que se introduce es la alineidady la dependencia.

o DEAE#DE#%75:

La dependencia o subordinaci&n identifica una determinada posici&n deltrabajador en la relaci&n laboral. 5l contrato de trabajo el trabajador

presta sus ser!icios en condiciones de subordinaci&n a los poderes dedirecci&n y disciplinarios del empresario.

La dependencia es una puesta a disposici&n del empresario de la fuer2ade trabajo. El trabajo se prestar0 bajo las instrucciones del empresario, osea, que ser0 este <ltimo quien determine qu$ trabajo se tendr0 quereali2ar, como, cuando y donde.

5dem0s, el empresario ejercitar0 un poder disciplinario sobre eltrabajador. Esto significa que tiene la facultad de sancionar al trabajador.e trata de una característica que no encontraremos en ning<n otro tipode relaci&n de prestaci&n de ser!icios.

La dependencia nos permitir0 diferenciar entre un trabajador asalariado yun trabajador aut&nomo. El trabajador aut&nomo es aquel que organi2asu trabajo sin la direcci&n ni organi2aci&n de otra persona y sin la

posibilidad de ser sancionado.

El art. ). ) ET establece que la dependencia se da sobre la persona que

reali2a el trabajo en el 0mbito de organi2aci&n y direcci&n de otro.



o 5L7E#5KE#5%7H#. o trabajo por cuenta ajena*

upone que el trabajador est0 lejos de la organi2aci&n del trabajo. Eltrabajador asalariado es alienado a la titularidad de los medios de

producci&n8 tampoco le corresponden los frutos y resultados de su

trabajo, ni los beneficios ni la asunci&n de riscos. El trabajador se situatambi$n en una posici&n de alienidad respecto del mercado de trabajo.

%omo consecuencia de la alienidad el trabajador tendr0 garanti2ada unaretribuci&n con independencia respecto de los resultados empresariales.

De todo lo que acabamos de decir sobre el 0mbito objeti!o, deducido delas notas de laboralidad etraídas del art. ).) ET podemos decir que: Elcontrato de Trabajo es el acuerdo entre dos personas por el cual una deellas, el trabajador, se compromete a prestar un trabajo dependiente, y laotra, empresario, es compromete a abonar un salario garanti2ado.

Oay tres ra2ones que eplican los AG/LE;5 DE L5%5L7F7%5%7H# de los contratos de trabajo:

)* Los elementos constituti!os del contrato de trabajo son pococoncretos:

+ Aor un lado, la dependencia, que puede ser graduada, ya que no se dacon la misma intensidad en todas las prestaciones.

+ Gespecto a la alienidad, tambi$n es difícil identificarla sobretodo en lasrelaciones laborales donde el salario !a a cargo de comisiones no salariofijo*.

4* Eistencia de contratos !ecinos: Kunto al contrato de trabajo eistencontratos similares con notas coincidentes y que son perfectamentelegales, como algunos casos de contratos de sociedades, contratos deejecuci&n de obra o contratos de arrendamientos, entre otros.

3* La presencia de una !oluntad maliciosa y fraudulenta, por parte de las partes contratantes. 5 !eces se encubre una relaci&n laboral d0ndole la

forma de una relaci&n no laboral, y en realidad sí que tenía que ser unarelaci&n de contrato de trabajo. Oabitualmente esto se reali2a por la!oluntad del empresario para e!itar los costos de las prestaciones deser!icios de una relaci&n laboral.

Tambi$n es posible la apariencia de laboralidad que en realidad no es unarelaci&n laboral, por ejemplo para beneficiarse de las prestaciones de ,o bien, para que el trabajador no se beneficie de ciertas prestaciones.

obre el anterior punto 4, comentaremos las D7FEGE#%75 que -ayentre %/#TG5T/ DE TG5K/ y los %/#TG5T/ 5F7#E:

5* %/#TG5T/ DE 5GGE#D5;7E#T/:



on el antecedente -ist&rico del contrato de trabajo y seg<n el %&digo%i!il, es un contrato ci!il el que presta los ser!icios actua con libertad yautonomía ya que no -ay una sumisi&n a un -orario determinado, undeber de obediencia y disciplina, ni un trabajo organi2ado para elempresario.

9na de las acti!idades típicas es la de profesionales liberales m$dicos,abogados, etc.* Los problemas se presentan cuando el profesional liberal,supuestamente aut&nomo, presta ser!icios repetidamente al mismocliente, de manera que pueden aparecer signos de dependencia.

* %/#TG5T/ DE EKE%9%7H# DE /G5 / AGET5%7H#EGI7%7/.

Tampoco aquí eiste una dependencia o subordinaci&n, pero igualmente puede ser difícil diferenciarlo del contrato de trabajo porque eiste una

relati!a obediencia de las condiciones pactadas.

La dificultad la encontramos en diferenciarlo del contrato laboraltemporal contrato de obra y ser!icio*:

+ En el caso del contrato ci!il c. Ejecuci&n de obra* quien efectua la obraes un aut$ntico empresario, es decir, una persona con una organi2aci&n ycon una autonomía empresarial, de tal forma que decide como, cuando ydonde -ar0 su trabajo.

+ /bjeto de los contratos: En el contrato ci!il el objeto de los contratosest0 constituido por el resultado definiti!o del trabajo.

En el contrato laboral, el objeto de contrato consistir0 <nicamente en la prestaci&n del ser!icio o la acti!idad reali2ada.

%* %/#TG5T/ DE /%7ED5D:

5 diferencia del contrato laboral, en el que -ay una retribuci&n, en elcontrato de sociedad, la prestaci&n de los socios est0 dirigida a un fincom<n, una causa asociati!a ya que entre socios eiste una comunidad de

riesgos y beneficios. Aor tanto, la nota de laboralidad que no aparece eneste tipo de contratos es la alienidad, ya que los socios son los amos de lasociedad.

a* 9no de los problemas aparece porque es posible que una sociedad, en!e2 de aportar capital, aporte trabajo mediante la figura del llamadoCsocio industrial, el cual prestar0 ser!icios a la sociedad. 5sí pues, estafigura nos puede lle!ar a confusi&n por su proimidad a la figura deltrabajador asalariado.

El socio industrial es tambi$n propietario de la empresa y participa en

ella asumiendo riesgos y cobrando beneficios.



b* Oay sociedades las cuales se denominan ociedades Laborales o%ooperati!as donde eisten socios que aportan trabajo8 pero tampoco enestos casos son trabajadores asalariados y por tanto no les aplicaremos lanormati!a general.

c* /tra situaci&n es la de los trabajadores de la empresa con una participaci&n en el capital social por ejemplo, un trabajador que tengaacciones de Telef&nica*. Los Tribunales -an sealado que su relaci&nlaboral continuar0 siempre que su participaci&n en el capital seaminoritaria.

d* Es posible reali2ar el cargo de administrador <nico, solidario omancomunado, por parte de un trabajador de la empresa. La

jurisprudencia en este sentido -a dic-o que no se dar0 relaci&n delaboralidad por la ausencia de dependencia, pero no por falta dealienidad. e trata de una realaci&n de independencia ya que el trabajador

no est0 subordinado al empresario, sino que es un &rgano decisi!o el-ec-o de ser administrador.

B8 #)o3lema e la al*=*a*?n 46)*a ' lo elemento al*=*ao)e:

Aara calificar unos determinados ser!icios los tribunales tienen en cuentauna serie de %G7TEG7/ 1E#EG5LE:

)* La calificaci&n que las partes den a la relaci&n jurídica en el contratode trabajo resulta indiferente8 de lo que se trata es de el contenido delcontrato y no la denominaci&n que las partes le -ayan dado.

En el mismo sentido, tambi$n son indiferentes los que llamamosCGequisitos formales:

+ Gequisitos de las prestaciones de ser!icios a la 8 es decir, esindiferente que est$ dado de alta en G$gimen de la o como trabajadoraut&nomo.

+ ituaci&n fiscal: el pago de impuestos !inculados al trabajadoraut&nomo 75E, por ejemplo* no impedir0n la calificaci&n laboral de la

relaci&n.

4* e -a de anali2ar la eistencia de notas de laboralidad: tendremos quecomprobar si se dan o no elementos constituti!os del contrato de trabajo.

Los tribunales, para poder comprobar si eisten estas notas utili2an elCistema de indicios. / sea, los Tribunales -an elaborado una serie decriterios para cada una de las notas de laboralidad de manera que cuandose presenta una determinada situaci&n laboral deben ser estos criterioscomprobados. Los indicios utili2ados por los Tribunales son como signosde laboralidad o de eteriori2aci&n:

a* obre la nota del trabajo personal:



Eiste trabajo personal cuando -aya imposibilidad de ser sustituido porotra persona. Aara que sea causa de eclusi&n de la laboralidad, lasustitubilidad -a de tenir entitat suficient.

b* 7ndicios de dependencia:

asistencia continuada en un mismo lugar de trabajo

sumisi&n a unas -oras de trabajo

eclusi!idad en el trabajo

que el trabajador -aga publicidad de la empresa ropa,!e-ículos,etc.*

todos los indicios que se pueden pensar que indiquen que-aya eistencia de un poder de direcci&n o disciplinariode el empresario por ejemplo, ordenes e instruccionessobre momento o la forma de reali2ar el trabajo, sancionesdel empresario al trabajador por posible incumplimientoso la eistencia de un control sobre el trabajo reali2ado*.

o 7ndicios de alienidad:

Los Tribunales, para saber si eisten, anali2an:

+ La retribuci&n: tendremos que tener en cuenta la cantidad de laretribuci&n y como se calcula la misma o de qu$ est0 compuesta. Lacantidad nos permite a!eriguar si se trata <nicamente de salario o si est0ndando beneficios especiales. En el modo de la retribuci&n tendremos que!er si se trata de una retribuci&n fija que se repite temporalmente o si seabona por tiempo o resultados.

+ La aportaci&n de medios de producci&n: la regla general nos dice quelos medios de producci&n los tiene que aportar el empresario y ser0n desu propiedad. Aero en ocasiones los trabajadores asalariados, aportan a larelaci&n algunos medios de producci&n. Los tribunales -an establecido

que se tiene que !er si la aportaci&n de los medios de producci&n suponeuna in!ersi&n econ&mica importante por parte del trabajador, ya que enla relaci&n laboral la principal aportaci&n por parte del trabajador -a deser la mano de obra, de manera que si -ay cualquier aportaci&n demedios producti!os, esta tendr0 que ser secundaria8 si no fuera unaaportaci&n secundaria, la relaci&n laboral, ya no podría ser definida comotal.

3*. 5plicaci&n de el art. >.) ET:

Oa sido interpretado por la jurisprudencia como una presunci&n de

eistencia de contrato de trabajo8 de manera que los Tribunales, en casode duda, entienden que la aplicaci&n de este artículo nos lle!aría a



establecer la eistencia de un contrato de trabajo para la aplicaci&n de lamencionada presunci&n de laboralidad.

=*. En ocasiones los tribunales aplican una serie de criterios no jurídicossino de car0cter social como:

presi&n de la opini&n p<blica

dependencia econ&mica

influencia que tenga el grupo profesional como cuando se dio elcaso de los mensajeros*...

L/ 9KET/ DEL %/#TG5T/ DE TG55K/

De el 5rt. ). ) ET podemos etraer que los sujetos del contrato de trabajoson el empresario y el trabajador.

Lo que ocurre es que el ET, para determinar quien es el trabajadorasalariado, utili2a 4 !ías:

).

La !ía que ya -emos !isto: es trabajador asalariado aquel que presta susser!icios de acuerdo a las notas de laboralidad del art. ) . ) ET y aquellosque mantienen las relaciones laborales especiales con independencia de

las notas de laboralidad de el art. 4 ET4.

7ntroducci&n de relaciones fuera del 0mbito de aplicaci&n del contrato detrabajo, o sea, relaciones ecluidas del contrato de trabajo de acuerdo conel art. ). 3 ET.

De esta manera podemos definir el trabajador asalariado como la personaque presta sus ser!icios de manera libre y !oluntaria, que recibe acambio una retribuci&n, que se trata de una relaci&n dependiente y por

cuenta ajena y que no -a sido objeto de una eclusi&n legal. Aerotambi$n lo ser0 el que -aya sito especialmente incluido en las relacionesespeciales del 5rt. 4 del ET.

77. L5 GEL5%7/#E L5/G5LE ES%L97D5 mirar esquema*

El art. ).3 ET establece una lista de relaciones que quedan fuera del0mbito de aplicaci&n del ET. Esta lista responde a una serie de moti!os:

)* Eclusiones DE%L5G5T7I5: Kustifican su eclusi&n en ausencia dealguna de las notas de laboralidad o sea, de los presupuestos sustanti!os

de las relaciones de trabajo*. En estos casos, el legislador, s&lo declaraque no son relaciones laborales, pero tampoco lo serían aunque no



estu!ieran en la lista del art. ) . 3 ET ya que no concurren entre ellas lasnotas de laboralidad.

4* Eclusiones %/#T7T9T7I5: son relaciones jurídicas laborales pero que el legislador -a decidido dejar fuera del 0mbito de trabajo.

Estas relaciones que quedan fuera del 0mbito de aplicaci&n del ET, seg<nsu propio artículo ). 3 son siete:

o F9#%7/#5G7/ AL7%/ M AEG/#5L 57;7L5D/: eclusi&nconstituti!a*

El personal asimilado abarcaría el personal de r$gimen administrati!o yel personal estatutario. La eclusi&n tanto de los funcionarios como del

personal de r$gimen administrati!o se -ace por moti!os de políticalegislati!a para diferenciarlos del personal laboral aunque depende del

lugar de trabajo que alguien ocupe, ya que en la 5dministraci&n -ay dostipos de personal.

La eclusi&n del personal estatutario, como puede ser el personalsanitario, se da porque sus relaciones ya !ienen regulados por unosestatutos propios.

En la actualidad se pueden -acer contratos de consultoría y asistencia ycontratos de ser!icios, que quedan regulados por el Decreto+Legislati!odel ao 4666. on personas que no tienen una relaci&n de dependencia enla 5dministraci&n por ej. 9na asesoría jurídica*.

o AGET5%7/#E AEG/#5LE /L715T/G75:

En este caso podemos incluir el ser!icio militar, el jurado popular o la participaci&n en las mesas electorales.

o 5D;7#7TG5D/GE M %/#EK/GE DE L5 /%7ED5DE;EG%5#T7LE. Eclusi&n declarati!a*:

on aquellos cuya acti!idad se limita a ejercer el cargo de consejero. e

trata de una eclusi&n declarati!a ya que las funciones no se reali2an ensituaci&n de subordinaci&n o dependencia.

D* TG55K/ 5;7T//:

#o son relaciones laborales ya que no eiste una retribuci&n, unacontraprestaci&n salarial, y se trata de ser!icios ocasionales o espor0dicosy fundamentados en ra2ones altruistas, aunque se actue por cuenta deotro bajo sus instrucciones. Tendríamos que incluir dentro de este grupolos trabajos de !oluntariedad en una /#1 que es un r$gimen jurídicodiferente que se da mediante la formali2aci&n del Ccontrato de

!oluntariedad, tambi$n incluiríamos el trabajo !oluntario en partidos políticos o en sindicatos, o sea, trabajos en Cempresas de tendencia.



E* TG55K/ F5;7L75G:

#o es una eclusi&n absoluta, sino que se reali2a una presunci&n de queel trabajo familiar queda fuera del contrato de trabajo. %omo se trata deuna presunci&n C79G7 T5#T9; es posible la prueba contraria.

eg<n este artículo se consideran fuera del contrato de trabajo losfamiliares que con!i!en con el empresario y que sean del c&nyuge, losdescendientes, los ascendientes y los parientes de consanguineidad oafinidad -asta el segundo grado.

El que se !alorar0 es que la familia es una comunidad de intereses y entresus miembros es difícil la alienitat. Aor tanto, su fundamento es esta.

F* /AEG5D/GE ;EG%5#T7LE %/# 59#%7H# DE G7E1/:

#o son trabajadores asalariados las personas que inter!engan enoperaciones mercantiles por cuenta de uno o m0s empresarios siempreque queden personalmente obligados a responder del fin de la operaci&nasumiendo el riesgo.

Oablamos pues, de agentes comerciales que asumen riesgos, y por tantono tienen alineidad, y que adem0s est0n regulados por la Ley 5gencia)4B)''4 que -ace posible la relaci&n mercantil sin asunci&n de riesgos.i el agente comercial sí que asumiera riesgos, su relaci&n seríamercantil. La diferenciaci&n la encontramos en la capacidad deautonomía y que el agente comercial tenga terminado el an0lisis de laimplicaci&n personal o directa del sujeto en la reali2aci&n del trabajo sinauilio de personal. 5sí pues, diferenciamos el agente comercial, quequeda ecluido de las relaciones laborales, del representante decomercio, que tiene una relaci&n laboral diferente.

1* AEG/#5 AGET5# EGI7%7/ DE TG5#A/GTE E#DETEG;7#5D5 %/#D7%7/#E:

#o es una relaci&n de eclusi&n absoluta que <nicamente afecta aaquellos que efect<an ser!icios de transportes con una determinadas

características:

)* El prestador de ser!icios -a de ser titular de una autori2aci&nadministrati!a llamada Ctarjeta de transporte, que !a en !irtud delA.;.5. del !e-ículo que en la actualidad es de 4 toneladas. Eso significaque si reali2a el ser!icio con un !e-ículo de un A.;.5. inferior a 4toneladas tendríamos que anali2ar si concurren las notas de laboralidad.

4* Es necesario que el transportista sea propietario o tenga el poderdirecto del !e-ículo. Aor tanto, si el transporte se reali2a con un !e-ículode la empresa ser0 una relaci&n laboral, sino, tendríamos que !er las

notas de laboralidad.



3* eg<n este artículo, para que la relaci&n quede ecluida, el transportese -a de -acer mediante el correspondiente precio. eg<n la Ley deTransporte, son de ser!icio p<blico los ser!icios de transporte que -aceel transportista aut&nomo en posesi&n de la tarjeta de transportista ymediante la retribuci&n econ&mica.

O* TG55K5D/GE 59TH#/;/:

5 ellos se refiere la disposici&n final ) del ET que dice que el trabajoreali2ado por cuenta propia no estar0 sometido al r$gimen de ET. Aortanto, quien realice el trabajo por cuenta propia y sin subordinaci&n odependencia queda fuera del 0mbito del contrato de trabajo.

5<n así, la misma disposici&n final ) -a pre!isto la posibilidad de quealguna ley laboral pueda ser aplicable a los trabajadores aut&nomos. Aorejemplo, la L/L o la Ley de Are!enci&n de Giesgos Laborales LAGL*,

donde sí que -ay cl0usulas que se las aplican.

777. L5 GEL5%7/#E L5/G5LE EAE%75LE:

eg<n el art. 4 ET son relaciones laborales con independencia de laeistencia o no de las notas de laboralidad y tienen un r$gimen jurídicoespecífico. e trata de una relaci&n abierta a la que se puede aadircualquier otro trabajo que sea declarado epresamente relaci&n laboralespecial por una ley.

%omo cada relaci&n tiene un r$gimen jurídico propio, como reglageneral, no se le aplicar0 el ET sino su propia normati!a reguladora.

5* AEG/#5L DE 5LT5 D7GE%%7H#: GD )3>4B)'>? de ) de agosto

on aquellos que ejercen poderes in-erentes a la titularidad jurídica de laempresa ya que est0n m0s cerca del empresario.

* EGI7%7/ DEL O/15G F5;7L75G: GD )=4=B)'>? de ) de agosto

on trabajos que se reali2an en el 0mbito familiar y que, en

consecuencia, se les proyectan leyes constitucionales como el derec-o ala intimidad. Dentro de este grupo estarían los ser!icios de limpie2a, lacuida de los nios o ancianos, etc.

%* AE#5D/ E# 7#T7T9%7/#E AE#7TE#%75G75: GD@>4B466), de ( de julio

En la relaci&n entre el penado y el organismo aut&nomo el trabajo forma parte de la re-abilitaci&n.

D* DEA/GT7T5 AG/FE7/#5LE: rd )66(B )'>? de ) de agosto



e trata de una relaci&n especial ya que -ay una subordinaci&n m0sacentuada de mayor dependencia y que -asta afecta a la !ida pri!ada.

E* 5GT7T5 E# EAE%TJ%9L/ AL7%/: GD )=3?B)'>? )deagosto

La nota del trabajo personal est0 m0s acentuada que en otros casos. Aorejemplo, en el caso de la sustituci&n ya que si el artista se pone enfermono es posible lle!arlo a t$rmino.

F* GEAGEE#T5#TE DE %/;EG%7/: GD )=3>B)'>?, de ) deagosto

ya eplicado anteriormente*

1* ;7#9IJL7D/ E# %E#TG/ EAE%75LE DE /%9A5%7H#:

GD )3(>B)'>?, de )@ de julio.

i se trabajo en cualquier otra empresa que no sea un centro especial deocupaci&n la relaci&n ser0 ordinaria. El minus!0lido, por estar sometido auna relaci&n laboral especial tiene que tener un grado de minus!alíasuperior al 33U y el centro en el cual trabaje -a de estar ocupado portrabajadores minus!0lidos.

O* ET75D/GE A/GT95G7/: GDL 4B)'>(, DE 43 de mayo

Es un r$gimen especial por el cual los estibadores tienen un !ínculoindefinido con la Csociedad estatal, y es con esta con la que mantiene larelaci&n especial. La Csociedad estatal funciona como una clase de ETT,en el caso de que una empresa les contrate, la prestaci&n de ser!icios conesta empresa ser0 ordinaria.

5 parte de todas estas relaciones especiales podemos aadir dos m0s:

;$dicos residentes ;7G*: relaci&n laboral especial que toda!íano tiene una normati!a que la -aya desarrollado.

;enores con medidas de internaci&n: ley 4664 que se -a dedesarrollar por la actual Ley del ;enor con un Decreto de 466=.R

TEMA %: EL CONTRATO DE TRABAJO II el em()ea)*o8

7. EL E;AGE5G7/ L5/G5L

El contenido del art. ).4 ET est0 formado por 4 disposiciones:

)* EL E;AGE5G7/:



Este t$rmino queda definido a partir de la figura del trabajadorasalariado. er0 por tanto, cualquier persona, física o jurídica o decomunidad de bienes, que reciba la prestaci&n de los ser!icios deltrabajador asalariado en contrato de trabajo o por contrato entreempresas, y sea temporal o de usuario. Es importante el -ec-o de saber si

tienen trabajadores asalariados que les presten los ser!icios, y por tanto,si el empresario es uno de los sujetos del contrato de trabajo.

Tendremos que tener en cuenta que el empresario laboral y el mercantilno coinciden siempre ya que el laboral no tiene porqu$ ser mercantil y!ice!ersa. De todos modos, normalmente coinciden, por ejemplo, elempresario mercantil que no tenga trabajadores a su cargo no tieneninguna rele!ancia para el derec-o del trabajo8 de la misma forma

podemos -ablar de un ocupador de trabajo que no es empresario aefectos mercantiles, como por ejemplo el titular del -ogar familiar.

4* T7A/ DE E;AGE5G7/ sujetos*:

El empresario puede ser tanto una persona física como una persona jurídica sociedades mercantiles, asociaciones, ...* o comunidad de bienes. 5unque, los &rganos de direcci&n de la empresa ser0n personasfísicas aunque la empresa sea una persona jurídica.

%uando -ablamos de %omunidad de ienes estamos -ablando de unacomunidad de propiedad que eiste cuando la propiedad de una cosa

pertenece a un grupo de personas. Oay dos tipos:

o 9ni&n temporal de empresas:

%olaboraci&n de empresas que se unen para -acer una obra o ser!icioconcreto, que puede actuar como una empresa laboral y no supone una

persona jurídica propia. La responsabilidad -acia los trabajadores ser0solidaria de todas las empresas que formen esta comunidad.

o 5grupaciones con inter$s econ&mico: e reali2a una acti!idad en beneficio de las empresas agrupadas que tienen personalidad jurídica propia. La responsabilidad en el caso de estas agrupaciones ser0 solicaria

entre las empresas que la forman.

5 parte de esto, tambi$n podemos -ablar de la empresa laboral con personalidad jurídica p<blica, que es la 5dministraci&n A<blica Estado,%%55, entidades, etc. ue pueden contratar personal*. La5dministraci&n actua como empresario laboral y se la aplican las mismasnormas.

77. L5 E;AGE5, EL %E#TG/ DE TG55K/ M L5 9#7D5DAG/D9%T7I5 59TH#/;5.

)* L5 E;AGE5:



Este concepto tiene 4 significados para el ET:

o Desde el punto de !ista subjeti!o el ET se refiere a el empresario comotitular de la empresa.

o Desde el punto de !isto objeti!o: El ET se refiere a la empresa como el0mbito de organi2aci&n y direcci&n en el cual los trabajadores asalariados

prestan sus ser!icios. La empresa est0 estructurada en centros de trabajo por su organi2aci&n econ&mica y t$cnica.

4* %E#TG/ DE TG55K/ 5rt. ).? ET*:

Es la unidad producti!a con organi2aci&n específica y dada de alta antela 5utoridad Laboral ;inisterio de Trabajo o consellería de trabajoseg<n cada %%55*. El centro de trabajo -a de cumplir 3 requisitos:

o Eige, para su eistencia, una unidad t$cnica de producci&n diferente alas otras y dotada de indi!iduali2aci&n.

o Es necesario que tenga autonomía organi2ati!a y de funcionamiento.

o En necesario que el contrato de trabajo est$ dado de alta ante la5utoridad Laboral 5dministrati!a, eiste un nue!o contrato de trabajo.

3* 9#7D5D AG/D9%T7I5 59TH#/;5 5rt. == ET*:

#o eiste una definici&n legal, ni por ley, ni en el propio ET, así pues,-ay m0s de una opini&n al respecto:

o Oay quien opina que es una noci&n equi!alente al contrato de trabajo.

o #oci&n m0s restringida, o sea, que -ace referencia a un 0mbito m0srestringido.

o La opini&n que m0s se ajusta es la que -ace referencia a una entidadorgani2ati!a de car0cter funcional que trata de las diferentes secciones enque queda di!idida la empresa que tenga una acti!idad m0s compleja. #o

obstante, no -a de ser separada de las otras secciones. Aor ejemplo, El%orte 7ngl$s sería la empresa, el de %ol&n sería el centro de trabajo y elsupermercado sería la unidad producti!a aut&noma.

Es importante la diferenciaci&n por tres moti!os:

En ocasiones el ET 5rt. =6* -abla de centros de trabajo y deempresas

5rt == ET -abla de la sucesi&n de la empresa

5rt. 33.> ET: -abla de las prestaciones de garantías salariales aempresas que tienen menos de 4? trabajadores.



777. AG/LE;5 DE 7DE#T7F7%5%7H# DEL E;AGE5G7/ M DE7;A9T5%7H# DE GEA/#57L7D5DE E;AGE5G75LE.

La condici&n, derec-o y obligaciones del empresario se atribuyen alcontrato de trabajo. Aero es posible que la empresa tenga m0s de un

titular o que act<e mediante &rganos de la empresa, o bien que la misma persona física o jurídica*, tenga m0s de una empresa. Aor tanto, a !ecesse -ar0 difícil identificar quien es el empresario, y por tanto, quien es elresponsable de los derec-os y las obligaciones deri!adas del contrato detrabajo.

5* 1G9A/ DE E;AGE5:

e trata de empresas que tienen como titulares sociedades mercantilesque tienen entre sí !ínculos distintos. Los !ínculos pueden ser de capitalsocial, de direcci&n de empresa o de &rganos de administraci&n.

Econ&micamente se las considera un grupo de empresas ya que cada unatiene una independencia jurídica o física, pero los titulares de la sociedadtienen !ínculos. El problema surge en el momento de plantearse cual esla empresa que asume la responsabilidad frente el trabajador: si laresponsabilidad recae sobre la empresa que contrata, o bien sobre todas,o bien si -ay una empresa dominantes que tenga que responder de todoslos trabajadores de las diferentes empresas del grupo.

eg<n el Tribunal, eiste una regla general: es responsable <nicamentecada empresa de los trabajadores que -aya contratado, Cprincipio deindependencia y no comunicaci&n de la responsabilidad laboral en lasdiferentes empresas de cada grupo. Aor tanto, cada empresa ser0 laresponsable de sus trabajadores pero no del trabajador de las otrasempresas. Esto ocurre porque no -ay ninguna relaci&n legal.

#o obstante, es posible que esta norma sea contrariada de forma que sique puedan eistir supuestos en que se declare judicialmente lacorresponsabilidad del grupo o de algunas de las sociedades. En este casose -abla de Cle!antamiento del !elo de la persona jurídica, o sea, que sedeclara la responsabilidad de las diferentes sociedades del grupo para

e!itar fraudes. De todos modos, eisten elementos adicionales para queesto se de:

o que se trate de una plantilla <nica: que los trabajadores realicen sutrabajo de manera sinmult0nea e indiferenciada adem0s de una sociedaddel grupo.

o ue -aya una caja o patrimonio <nico: que las sociedades act<en con unalto grado de comunicaci&n entre sus patrimonios cuando los salariossean abonados por una sociedad en concreto o que -aya elementos

patrimoniales que pertene2can a una sociedad pero que la ocupe otra

empresa confusi&n de patrimonio*.



o ue tengan la apariencia de una empresa <nica: el grupo apareceeternamente como una <nica persona jurídica, el nombre es <nico pero,aun así, est0 formado por m0s de una empresa.

o ue eista un uso abusi!o de la direcci&n unitaria: que por parte de una

de las empresas se deri!en prejuicios.

Todos estos elementos aparecen unidos y es posible declarar laresponsabilidad del grupo ante los Tribunales, así como tambi$n puedendesaparecer aisladamente. R

La importancia de la plantilla <nica y de la caja o patrimonio <nico esimportante porque los tribunales declaren que eiste un <nico 0mbito deorgani2aci&n y direcci&n, y por tanto, que se trate de una <nica empresa atodos los efectos de forma que se pueda reclamar a todas las empresasdel grupo la responsabilidad solidaria ante cualquier tipo de problema.

Tambi$n es importante, a la -ora de reclamar ante los tribunales, laapariencia de empresa <nica ya que así, las empresas estarían obligadas aresponder como una unidad, de forma que se -a creado una confian2a deempresa <nica se tendr0n que asumir todas las responsabilidades. LosTribunales declaran que es posible la reclamaci&n frente el empresarioaparente.

Gespecto del cuarto punto, tenemos que decir que una sola direcci&nunitaria no es suficiente para determinar que eiste una <nica empresa enlos casos en que la actuaci&n de las sociedades del grupo con unadirecci&n unitaria se deri!en perjuicios por una de las sociedades, y enconsecuencia, sus trabajadores pondr0n eigir responsabilidad a lasociedad dominante que -aya creado el perjuicio.

* L5 %/#TG5T5 M L5 9%/#TG5T5 DE /G5 MEGI7%7/:

5ctualmente es m0s frecuente la descentrali2aci&n de la acti!idadempresarial

.) %/#TG5T5 M 9%/#TG5T5 DE 9#5 A5GTE DEL %7%L/AG/D9%T7I/ DE 9#5 E;AGE5 5 /TG5:

Aor ejemplo, una empresa determinada empresa principal* contrata una parte de su ciclo producti!o con otra empresa contratista, que tambi$n podr0 subcontratar.

e trata de una acti!idad lícita que est0 permitida por el derec-oaunque se puedan deri!ar efectos negati!os contra el trabajador.De todos modos, se establecen garantías para los trabajadores yobligaciones par las empresas que realicen estas acti!idades de

contrataci&n o subcontrataci&n. 5sí como tambi$n eisten



garantías en preceptos de utoridad laboral como puede ser la Leyde Giesgos Laborales, etc.

El 5rt. =4 ET establece garantías para un tipo de contratoCcontrata de la propia acti!idad, de la empresa comitente. e

establece una responsabilidad solidaria sobre la reali2aci&n deobras y ser!icios que correspondan a su acti!idad. 5un así, esteartículo no define legalmente el concepto. Aor tanto, es necesarioacudir a los Tribunales y estos lle!ar0n a t$rmino dos criterios:

o %riterio de in-erencia: s&lo integra las tareas principales quecorresponden al ciclo producti!o. De esta forma se lle!an a t$rmino 4operaciones:

identificar las acti!idades in-erentes al proceso producti!o, o sea,al conjunto de operaciones normales e íntegramente necesarias

para obtener el resultado.

7dentificar acti!idades complementarias de tipo indispensable,sobre las que podemos incluir, por ejemplo, la Telefonía en lainstalaci&n de cables conde no -ay ni !igilancia de la acti!idad nilimpie2a.

o %riterio de indispensabilidad: -ace referencia a un 0mbito de la acti!idadque no -ubiera sido concertado en el contrato, no se -ubiera podidoreali2ar por el empresario principal.

%uando el 5rt. =4 ET -abla de la Ccontrata de la propia acti!idadestablece:

18 Gesponsabilidad solidaria entre las empresas que participan en unacontrata empresa principal o comitente y empresa contratista osubcontratista* en dos tipos de materias:

a* ;ateria salarial:

e trata de una interpretaci&n restricti!a de manera que no se tendr0n que

incluir las percepciones etrasalariales, lo que llamamos salarios detramitaci&n o indemni2aci&n por despido, ya que no tienen naturale2asalarial. De todas formas, eisten límites a la responsabilidad salarial:

&lo se aplicar0 esta responsabilidad por los trabajadores delcontratista ocupados en la contrata durante la !igencia de lacontrata.

Aeriodos durante los cuales se puede reclamar estaresponsabilidad: seg<n el art. =4 ET la responsabilidad s&lo ser0eigible durante el ao siguiente a la terminaci&n de la contrata.

b* Gesponsabilidad en materia de la :



En este caso la responsabilidad !a referida a las obligaciones que tiene elcontratista o subcontratista referidas a la . 7ncluir0, por tanto, lascuotas a la y las prestaciones anticipadas por en el caso deincumplimiento contractual.

obre todo esto, el art. =4 establece la posibilidad de que el empresariosea ES/#EG5D/, o sea, que desapare2ca la responsabilidad:

eg<n el art. =4, el empresario principal, cuando contrata una parte de suacti!idad, o cuando el contratista subcontrata una parta contratada -an desolicitar una comprobaci&n de la situaci&n a la de la empresacontratista y subcontratista. Lo que significa que tendr0n que comprobarque estas empresas est0n al corriente en el pago de la cuota a la . Aaradar cumplimiento de esta obligaci&n es necesario que pidan por escrito ala Tesorería 1ral de la lo que se llama C%ertificaci&n negati!a dedescubiertos, que se tendr0 que librar en el pla2o de 36 días8 pasado el

mismo, el empresario quedar0 eonerado.

Las posibilidades de eoneraci&n o no de la responsabilidad solidaria son=:

)* ue el empresario, obligado a solicitar la certificaci&n, no la solicite +en este caso el empresario #/ podr0 quedar eonerado deresponsabilidad.

4* ue la Tesorería 1eneral de la no conteste en el pla2o fijado de 36días + en este caso el empresario 7 que quedar0 eonerado.

3* ue la Tesorería 1eneral de la certifique positi!amente eldescubierto, o sea, que esta diga que se trata de una empresa con la que

pueden tener problemas + si la empresa lo notifica y a<n así, la empresacontratada o subcontratada, #/ quedar0 eonerado.

=* ue la Tesorería 1ral. De la certifique negati!amente eldescubierto + en este caso, la empresa 7 que quedaría eonerada.

+ El art. =4. 4 ecluye un tipo de contrata de r$gimen de responsabilidad

que eiste en el 4" p0rrafo y que seala que no eisten responsabilidadescuando la acti!idad contratada -aga referencia a la construcci&n oreparaci&n que contrata un cabe2a de familia respecto su !i!ienda ytampoco cuando el propietario de la obra o industria no contrata sureali2aci&n por ra2&n de una acti!idad empresarial + Esta f&rmula reali2auna ES%L97H# DE%L5G5T7I5, o sea, que en estos casos #/ -abr0nunca responsabilidad8 en el primer caso porque no eiste un empresariosino un cabe2a de familia por tanto, no es una contrata*, y en el 4" caso,

porque aunque tenemos un empresario, no es un empresario que contrate parte de la acti!idad de la empresa.



+ Kunto con todo esto, a partir del 466) se incluyeron en el 5rt. =4 unaserie de /L715%7/#E 7#F/G;5T7I5 que -an de cumplir laempresa principal y las empresas auiliares contratas y subcontratas*:

)* /bligaciones informati!as de la empresa principal:

o Tienen que informar a los representantes de los trabajadores de suempresa una serie de datos relati!os a la empresa contratista, a lacontrata y al lugar donde se reali2a la misma, entre otros.

o Tienen que informar sobre las medidas relati!as a la coordinaci&n deacti!idades en materia de pre!enci&n de Giesgos Laborales.

4* /bligaciones informati!as de las empresas auiliares:

o 7nformar a sus trabajadores sobre la empresa principal denominaci&n,

#7F, etc. *

o 7nformar a los representantes de sus trabajadores: darles la mismainformaci&n sobre la empresa principal pero tambi$n sobre la contrata ysobre la pre!enci&n de riesgos en los mismos t$rminos que -emos

pre!isto para la empresa principal.

o 7nformar a la Tesorería 1eneral de la eguretat ocial sobre la empresa principal.

El incumplimiento de todas estas obligaciones informati!as essancionable y est0 tipificado como infracci&n gra!e en la L7/.

/tro punto importante dentro de este apartado es el relati!o a los%/#IE#7/ %/LE%T7I/:

Los con!enios colecti!os pueden establecer garantías adicionales a fa!orde los trabajadores implicados en la contrata. Fundamentalmente songarantías que -acen referencia a la conser!aci&n de la ocupaci&n.

Esto -ace referencia tambi$n a la 5dministraci&n A<blica ya que tambi$n

-ace uso de las contratas, que en estos casos se llaman Cconcesionesadministrati!as y que tienen el mismo r$gimen jurídico que lascontratas.

De todo esto podemos poner el ejemplo de una empresa principal CA yque en el momento en que esta empresa CA contrate una nue!a empresaCM para reali2ar los ser!icios, los trabajadores de la empresa CSseguir0n reali2ando ellos los ser!icios de limpie2a aunque bajo elnombre de la empresa CM. #o obstante, es importante remarcar que estos&lo pasar0 en el caso de que lo diga en el con!enio.

%* L5 %E7H# 7LE15L DE L/ TG55K5D/GE 5GT =3*



#uestro ordenamiento pro-íbe la contrataci&n de trabajadores paracederlos a otra empresa8 el supuesto del cual estamos -ablando consisteen el -ec-o que una empresa contrate a un trabajador y formalmente estaapare2ca como empresario de este, pero el trabajador presta sus ser!iciosa otra empresa en un 0mbito de organi2aci&n y direcci&n totalmente

diferente, de manera que este segundo empresario es realmente elempresario de los trabajadores.

5l primer empresario lo llamaremos Ccedente y al segundoCcesionario, y est0 pro-ibido ecepto si se reali2a por una empresa detrabajo temporal dic-a cesi&n ETT*. El art. =3 ET pro-íbe lasactuaciones de las dos empresas que ser0n responsables y tendr0n queasumir las consecuencia de esta pr0ctica ilegal. e conoce como CTr0ficode mano de obra y es una conducta ilegal e ilícita.

Esta cesi&n puede reali2arse de dos maneras:

). La primera -ace referencia a cuando la contrataci&n de lostrabajadores se reali2a por un empresario aparente y este no funcionarealmente como empresario.

4. En este caso, el empresario que contrata los trabajadores, sí que esrealmente un empresario, tiene su propia acti!idad econ&mica, pero noact<a como empresario de los trabajadores cedidos ya que no los integraen su plantilla, no los ocupa y no los dirige.

En la !ida econ&mica la cesi&n no parece tan e!idente y en la pr0ctica seintenta que la actuaciones de dos empresarios tenga la apariencia formalde una contrata. Aara dar esta apariencia se simula que el empresariocedente sea una empresa contratista que reali2a una acti!idad para unaempresa principal que es el empresario cedente.

Los criterios para distinguir una contrata lícita de una pseudocontratason:

). Establecer la necesidad que el contratista tenga una estructuraorgani2ati!a propia e independiente8 no es suficiente que tenga

personalidad jurídica sino que tambi$n -a tener una plantilla propia y unaacti!idad independiente a la de la contrata.

4. Este segundo criterio establece que en la empresa contratista lecorresponde la organi2aci&n, control y direcci&n de la acti!idad laboralde los trabajadores. 5dem0s se tiene que reali2ar, la acti!idad laboral,con los instrumentos o maquinaria de la empresa contratista, no de la

principal, y se -an de aportar los medios de producci&n a parte de lostrabajadores para que se trate de una empresa contratista.

3. Eiste la necesidad de que la empresa contratista asuma un riesgo

empresarial, como de abonar los salarios.



=. La acti!idad desarrollada por la contratista -a de ser una acti!idadespecífica diferenciada de la acti!idad de la empresa principal.

%/#E%9E#%75 DE EL 5GT. =3 ET

). Del T7A/ L5/G5L: El establecimiento de una responsabilidadsolidaria entre los dos empresarios. eg<n este artículo los dosempresarios, tanto el cedente como el cesionario, responder0nsolidariamente con los trabajadores y la .

Los trabajadores que -an sido objetos de una cesi&n tienen derec-o aadquirir la condici&n de fijos en cualquiera de las dos empresas, laopci&n de decidir corresponde al trabajador. Esta posibilidad ser0 posiblesiempre y cuando se trate de dos empresas reales, ya que de maneracontraria la empresa cedente es ficticia para el trabajador y le queda<nicamente la posibilidad de ser trabajador fijo en la empresa

concesionaria. Las condiciones laborales de los trabajadores les danderec-os y obligaciones que les corresponden y ser0n los mismos quecorresponden a un trabajador que ocupe el mismo lugar de trabajo. 5sí

pues, computar0 la antigVedad de los trabajadores desde el inicio de lacesi&n ilegal de los mismos.

4. Del T7A/ 5D;7#7TG5T7I/: Esta conducta de los empresariosaparece tipificada como una falta o infracci&n muy gra!e, que por tantoes sancionable, es decir, que la L7/ tipifica las infracciones en el art. >L7/.

3. Del T7A/ AE#5L: El %&digo Aenal tambi$n -a pre!isto el tr0fico demano de obra como un delito que podría dar lugar a una pena de prisi&no multa de ( meses o su equi!alente*.

7I L5 E;AGE5 DE TG55K/ TE;A/G5L ETT *

5* %/#%EAT/ M GQ17;E# K9GWD7%/

Gegulaci&n de las ETT.+ #o est0n reguladas en el ET, sino que tienen unaley propia LEM DE E;AGE5 DE TG55K/ TE;A/G5L )= B )''=,

de ) de junio. Esta ley !a a ser modificada el ao )''' y el 466). Oemosde tener en cuenta que esta ley es un reglamento de desarrollo de la LEM= B )''?, de )3 de enero.

Tambi$n eiste un GD de )''' de eguridad y alud que es el 4)() B)''' R

9na ETT es una empresa en la que su acti!idad principal consiste en poner a disposici&n, con car0cter temporal, de otra empresa, llamadausuaria o cliente, a un trabajador que ella pre!iamente -a contratado oseleccionado. Esta acti!idad mercantil <nicamente es legal y lícita si la

reali2a una empresa de trabajo temporal que -aya sido debidamenteautori2ada por la 5utoridad Laboral.



El -ec-o de que la empresa usuaria o cliente no contrate directamente aun trabajador, sino a tra!$s de una ETT, producir0 la eistencia de tresrelaciones jurídicas diferentes que es el signo de esta forma decontrataci&n. %ada relaci&n tendr0 un r$gimen jurídico diferente:

). Esta es la relaci&n que se dan entre ETT y la empresa usuaria donde secrea un !ínculo mercantil llamado ont)ato e (6eta a *(o**?n:

4. Esta es la relaci&n entre la ETT y el trabajador contratado por prestarser!icios a una empresa usuaria8 en este caso el !ínculo laboral entre laETT y el trabajador se formali2ar0 con un contrato de trabajo.

3. Esta ser0 la relaci&n que se constituyen entre la empresa usuaria y eltrabajador. #o supone el nacimiento de un contrato de trabajo, pero comoconsecuencia del contrato entre la ETT, el trabajador y la puesta adisposici&n, la empresa usuaria asume la condici&n de empresario frente

a unos derec-os y obligaciones ante la 5utoridad Laboral.

GE977T/ DE %/#T7T9%7H# ETT

Las personas físicas o jurídicas que deseen reali2ar la acti!idad propia delas ETT tendr0n que obtener una autori2aci&n administrati!a:

). Eiste por ley el -ec-o de que -an de tener una estructura organi2ati!aque les permita cumplir con todas las obligaciones y eigencias. Aara!alorar la eistencia de esta estructura administrati!a se -a de !alorar laadecuaci&n y la suficiencia de los elementos de la empresa paradesarrollar la acti!idad.

9no de los elementos para saber si tiene una estructura organi2ati!a propia es el n<mero de trabajadores estables que forman parte de su plantilla. La ley establece como requisito un n<mero de trabajadoresestables en relaci&n con el n<mero de trabajadores contratados para sercedidos. La ley lo establece en )4 trabajadores por cada )666 o fracci&nde mil de trabajadores contratados para ser cedidos.

4. Dedicarse eclusi!amente a la acti!idad propia de las ETT

3. #o tener ninguna obligaci&n pendiente de car0cter fiscal o de .

=. #o -aber sido sancionada con suspensi&n de acti!idad en dos o m0socasiones.

?. 7ncluir en su denominaci&n ETT.

o %onstituir una garantía financiera que se utili2ar0 para -acer frente a lasobligaciones salariales y de de los trabajadores8 esta garantía se -a degaranti2ar o presentarR ante la 5utoridad Laboral y no siempre se tratar0

del mismo importe: la primera ser0 de 4? !eces el ;7 salario mínimointerprofesional* la primera !e2 que se pide esta autori2aci&n, y el resto



de !eces o de dep&sitos tendr0n que tener un !alor equi!alente al )6 Ude los salarios abonados por la ETT, y en todo caso, siempre superior al

primer ao.

* EL %/#TG5T/ DE A9ET5 5 D7A/7%7H#

Es un contrato de tipo mercantil que firman dos empresas y que tiene por objeto la cesi&n de trabajadores pre!iamente contratados por la ETT conla finalidad de que los mismos, presten ser!icios para la empresa usuaria.

)* upuestos en los que se puede celebrar:

&lo se puede formali2ar en unos supuestos pre!istos legalmente. Esta pre!isi&n se encuentra en el 5rt. ( LETT y lo -ace, con una remisi&n alart. )? ET. Lo que establece el art. ( LETT es determinar que la empresausuaria podr0 acceder a contrat con una ETT en los mismos supuestos y

condiciones en que el 5rt. )? ET les permiten celebrar un contrato detrabajo de duraci&n determinada. 5sí, se dan los mismos supuestos enque una empresa usuaria contrata a un trabajador temporal. Las causasdel art. 4? ET son:

o Eistencia de una obra o ser!icio determinado en la empresa conautonomía y sustanti!idad.

o %ircunstancias del mercado o acumulaci&n de tareas o pedidos que justificarían la celebraci&n de un contrato e!entual.

o ustituci&n de trabajadores con derec-o legal de reser!a de puesto detrabajo, o sea, que se trata de una causa equi!alente al contrato deinterinidad.

4* Duraci&n de los contratos de puesta a disposici&n seg<n las causas delapartado anterior*, que tambi$n tendr0 una equiparaci&n con la empresacomo si esta -ubiera formali2ado un contrato temporal:

o La duraci&n en este caso ser0 la del tiempo eigido para reali2ar una obrao ser!icio. #o eiste una duraci&n m0imo o mínima.

o eg<n este caso, la duraci&n ser0, bien un m0imo de ( meses en un periodo de referencia de ) ao, o bien, la que el con!enio colecti!o -ayaestablecido de aplicaci&n en la empresa usuaria.

o En este caso la duraci&n del contrato ser0 la del tiempo de reser!a dellugar de trabajo por parte de un trabajador que se encuentre en un caso desuspensi&n de contrato por maternidad, enfermedad o cualquier otracircunstancia.

Ecepcionalmente es posible que se amplíe la duraci&n si el trabajador

necesita formaci&n en materia de pre!enci&n de riesgos laborales. Eneste caso, la formaci&n se tendría que dar con car0cter pre!io a la



prestaci&n de ser!icios pero formar0 parte del contrato de puesta adisposici&n.

3* upuestos ecluidos por la ley para la formali2aci&n de contratos de puesta a disposici&n:

En este caso tenemos que sealar que el art. > LETT nos dice:

o Aara sustituir a un trabajador en -uelga por la empresa usuaria.

o %uando en un periodo pre!io a ) ao la empresa usuaria -ubieraamorti2ado los puestos pretendiendo cubrir una de las siguientes causas:

Aor despido declarado improcedente.

Aor etinci&n por !oluntad del trabajador fundamentadaen el art. ?6 ET.

Aor despido colecti!o o por despido por causas t$cnicas,econ&micas, organi2ati!as o de producci&n.

Aara la reali2aci&n de trabajos que se consideranespecialmente peligrosos.

%uando durante los )> meses anteriores a la formali2aci&ndel contrato de puesta a disposici&n, los puestos de trabajo

que pretende cubrir la empresa usuaria -ubieran sidoocupados por trabajadores cedidos por una ETT de formacontinuada o discontinua durante un tiempo superior a )4meses. De tal forma que se limita el uso por parte de laempresa usuaria de trabajadores cedidos que siempreocupen el mismo puesto.

o %ontratar para ceder a los trabajadores de una ETT a otra.

=. Forma y contenido del contrato de puesta a disposici&n:

La forma -a de ser necesariamente escrita.

Eiste un mínimo: ser0 nula la cl0usula del contrato de puesta adisposici&n en la cual se pro-íbe la contrataci&n del trabajador por partede la empresa usuaria a la finali2aci&n del contrato de puesta adisposici&n. / sea, que no se podr0 pactar que el trabajador cedido no

pueda ser contratado por la empresa usuaria. El fundamento de todo estolo podemos encontrar en el 5rt. @.3 LETT.

E* L5 GEL5%7/#E E#TGE EL TG55K5D/G %ED7D/ M L5ETT:



)* El tipo de contrato ser0 laboral que por su duraci&n podr0 serindefinido o temporal. Aodr0 contratar, la ETT, de manera indefinida a untrabajador para cederlo a empresas sucesi!amente.

En el caso de que el contrato sea indefinido: cada !e2 que el

trabajador sea puesto en manos de una empresa, tendr0 querecibir una Corden de ser!icio donde se indique la disposici&n,los datos de la empresa, -orario, etc.

En el caso de un contrato temporal: ser0 necesario saber qu$ tipode contrato temporal puede reali2ar una ETT. En este caso nostendremos que remitir a lo que -a pre!isto el art. )? ET, ya que laETT podr0 formali2ar con el trabajador un contrato temporal quese referencia a este artículo:

+ %ontrato de obra y ser!icio

+ %ontrato e!entual

+ %ontrato de interinidad

Oabitualmente encontramos una coincidencia entre la causa del contratode puesta a disposici&n y la causa del contrato laboral temporal. Elcontrato de puesta a disposici&n justifica que el contrato entre eltrabajador y sus causas. 9na ecepci&n a esta -abitual coincidencia decausas la encontramos en el art. )6.3 de la LETT, que permite que se

pueden formali2ar contratos de trabajo temporal para cubrir m0s de uncontrato de puesta a disposici&n con empresas usuarias, siempre que enel momento de la formali2aci&n del contrato de trabajo quedendeterminados los contratos de puesta a disposici&n que justifiquen lacontrataci&n laboral del trabajador y siempre que todas sean causas dee!entualidad en la empresa.

Tambi$n tiene que -aber una referencia epresa en que no se puedenformali2ar contratos para la formaci&n.

4* G$gimen de esta contrataci&n laboral:

En esta relaci&n aparecen dos empresarios entre los que se -an de repartir todos los derec-os y obligaciones que corresponden a los trabajadores:

o er0 nula toda cl0usula que implique que el trabajador -aya de abonar ala ETT cualquier cantidad como a gasto de selecci&n, formaci&n ocontrataci&n.

o La ETT asume las obligaciones salariales y de la . 5-ora bien, elsalario que -a de abonar el trabajador no el determina unilateralmente laETT sino que la ley establece la necesidad de que este salario sea, como

mínimo, igual al que recibe un trabajador de la empresa usuaria queocupa el mismo puesto de trabajo.



o Geferida a la Are!enci&n de Giesgos Laborales: a el ETT le correspondetambi$n la formaci&n del Trabajador, te&rica i pr0ctica, en materia de

pre!enci&n de Giesgos Laborales necesaria para desarrollar en el lugar detrabajo. La formaci&n se tendr0 que dar con anterioridad al inicio de la

prestaci&n de ser!icios.

o Geferida a la posibilidad de sancionar los trabajadores. er0 la empresausuaria quien ejercite las facultades de direcci&n y control de la acti!idadlaboral, y si como consecuencia de ello considera que el trabajador -acometido una infracci&n, la empresa usuaria tendr0 que comunic0rselo ala ETT, que ser0 la que en <ltima instancia sancionar0 al trabajador.

o Geferida al momento de la finali2aci&n del contrato entre ETT y eltrabajador en caso de que el contrato sea temporal. La Ley determina eneste caso que el trabajador -a de recibir una indemni2aci&n econ&micaque se cuantificar0 a la parte proporcional equi!alente a )4 días de

salario por cada ao de ser!icio, y la parte correspondiente si es unser!icio inferior a ) ao.

5 parte de este indemni2aci&n, a la finali2aci&n del contrato, eiste la posibilidad de que el trabajador contin<e prestando ser!icios a laempresa usuaria sin que nadie le pueda decir lo contrario. El 5rt. @. 4LETT -a pre!isto que en este caso, el trabajador se considerar0!inculado con la empresa usuaria con car0cter indefinido.

o GEL5%7/#E E#TGE EL TG55K5D/G M L5 E;AGE5

995G75:En este caso no se formali2a ning<n contrato de trabajo, sino que surelaci&n deri!a del contrato de puesta a disposici&n y el contrato entre laETT y la empresa usuaria.

)* La empresa usuaria asume ciertas responsabilidades:

o Are!enci&n de Giesgos Laborales ya que -a de proteger el trabajador delos riesgos que comporta la ocupaci&n de un cierto puesto de trabajo.Esta responsabilidad se formali2a adoptando unas medidas de protecci&n

y pre!enci&n, así como informando de los riesgos.

o La empresa usuaria es responsable subsidiaria de las obligacionessalariales y prestaciones a la , o sea, en caso de que no lo -iciera laETT, la empresa ser0 responsable subsidiaria.

o La empresa usuaria es responsable solidaria de las obligaciones salarialesy prestaciones a la si el contrato de puesta a disposici&n se -areali2ado fuera de los supuestos legales o en alg<n supuesto pro-ibido.

o Geferencia a la direcci&n y control de la acti!idad laboral que le

corresponde <nicamente a la empresa usuaria.



4* Derec-os de los trabajadores respecto a la empresa usuaria:

o Gespecto a los derec-os colecti!os: Los trabajadores puestos adisposici&n, mientras dure la puesta a disposici&n, ser0n representados

por representantes de los trabajadores de la empresa usuaria. De manera

que podr0n formular ante los representantes cualquier reclamaci&n!inculada a las relaciones laborales.

o %on respecto a los derec-os no colecti!os: eiste la posibilidad de otrosderec-os como el de utili2ar transportes e instalaciones colecti!as de laempresa usuaria.

I. L5 TG5#;77H# DE E;AGE5

5* EL /KET/ DE L5 TG5#;77H#

En el art. == ET establece que cuando los trabajadores son contratados por una empresa, este tiene un titular, o sea, que pertenece a una personafísica o jurídica8 adem0s, este artículo -abla de las consecuencias que sedan cuando una empresa cambia de titular pero continua con la mismaacti!idad, y dir0 que, como regla general, se mantendr0n en !igor loscontratos.

El art. == se aplica tanto a los supuestos de transmisi&n total o parcial:

Transmisi&n total: %uando la empresa es objeto de transmisi&n en

su totalidad. Transmisi&n parcial: El objeto de la transmisi&n es un centro de

trabajo o una unidad producti!a aut&noma. En estos casos detransmisi&n parcial aplicaremos <nicamente el art. == ET si elobjeto de transmisi&n es susceptible de una eplotaci&n aislada./ sea, cuando los elementos objetos de la transmisi&n seansuficientes para continuar desarrollando la acti!idad producti!a,no cualquier transmisi&n implica la aplicaci&n del art. == ET.

No e on*e)a t)anm**?n e em()ea a e=eto el A)t. %% ET:

o La transmisi&n de elementos patrimoniales m0quinas, locales, etc.*

o %uando una nue!a empresa continua la acti!idad pero con sus propioselementos patrimoniales.

o En el caso de adquisici&n de una parte de las acciones de la sociedad deltitular de la empresa por otra persona física o jurídica, aunque secon!ierta en accionista mayoritario. En este caso, la empresa cambia deaccionista, pero no de titular.

* L/ AG/%ED7;7E#T/ DE TG5#;77H#:



El art. == no pre!$ ning<n mecanismo para cambio de titular, así que se podr0 producir por cualquier !ía pre!ista legalmente, aunque se tendr0que distinguir entre:

o %ambios por actos Inter. Vivos:

%ambios tipo !enta, cesi&n, permuta, subasta o de cualquier tipolegal.

%ambios no transparentes: upuestos en los que la transmisi&n se produce sin la eistencia de ning<n indicio eterno que -agae!idente el cambio. En este caso desaparece una empresa y seforma directamente otra, que, o bien utili2a las misma m0quinas,locales, clientes, pro!eedores o personal directi!o, entre otras.

on casos con una finalidad fraudulenta donde se pretende ocultar el-ec-o de que se continua con la misma acti!idad, bajo el -ombre de unaempresa diferente. i se demuestra definiti!amente que -ay un cambiode titularidad, y por tanto no -a -abido ning<n fraude, se aplicar0 el art.== ET.

o %ambios por mortis causa:

En estos casos puede -aber diferentes tipos de empresario ya que $ste puede ser tanto una persona física, como una persona jurídica:

+ Empresario como una persona física: El art. == ET pre!e la etinci&ndel contrato en caso de muerte, jubilaci&n o incapacitaci&n delempresario ecepto si el nue!o titular continua la acti!idad de laempresa. / sea que se podr0 plantear:

ue -aya un nue!o titular que quiere continuar con laacti!idad de la empresa. En este caso aplicaremos el art.== ET.

ue el nue!o titular el -eredero * no quiera continuarcon la acti!idad de la empresa pero la transmite a un

tercero. En este caso aplicaremos el art. == ET.

ue el nue!o titular no contin<e la acti!idad de maneraque se etinguir0n los contratos de trabajo tal y como

pre!$e el art. =' ET.

Empresario como una persona jurídica:

El art. =' tambi$n se refiere a la etinci&n de los contratos de trabajo porla desaparici&n de la personalidad jurídica. Las pre!isiones son lassiguientes:



i la desaparici&n de la personalidad jurídica implica la nocontinuaci&n de la acti!idad, se etinguir0n los contratos detrabajo.

i la desaparici&n de la persona jurídica, no supone la

finali2aci&n de la acti!idad empresarial, por ejemplo en el caso deuna fusi&n de dos sociedades, aplicaremos el art. == ET.

%* L5 9G/15%7H# E;AGE5G75L: L5 /L715%7/#E DEL%E7/#5G7/:

La transmisi&n no podr0 implicar la etinci&n de las relaciones laborales,sino que el nue!o titular de la empresa se subrogar0 en la misma posici&n

jurídica que tenía el primer empresario. En este caso tendr0 que respetarlos derec-o y obligaciones laborales, las obligaciones con la ycualquier obligaci&n en materia de obligaciones sociales:

ubrogaci&n en materia laboral:

El nue!o empresario ocupar0 la posici&n del anterior respecto loscontratos de trabajo que eisten en la empresa en el momento de latransmisi&n. Esta posici&n jurídica del nue!o titular se producir0<nicamente de los contratos que no se -ayan etinguido con anterioridada la transmisi&n.

Gespecto los contratos que estu!ieran en suspensi&n durante latransmisi&n enfermedad, maternidad..o cualquier otra suspensi&n

pre!ista en el ET *, la subrogaci&n tambi$n se produciría.

El nue!o titular asumir0 la subrogaci&n de la nue!a empresa respectotodas las condiciones laborales que tienen los trabajadores conindependencia del origen de la condici&n.

5<n así aparecen algunos problemas:

o Gespecto las condiciones pre!istas en el con!enio colecti!o, es posibleque si el nue!o titular de la empresa ya tenía una organi2aci&n

empresarial propia en la cual se integra la anterior empresa, en laempresa que -a sido objeto de la trasmisi&n es posible que -aya uncon!enio que se lo est$ aplicando, a los trabajadores, a los cuales se lesaplica el nue!o con!enio. Esta es una situaci&n de coeistencia decon!enios que el art. == ET intenta resol!er aplicando una regla generalque se basa en que a los nue!os trabajadores que -an sido objeto de latransmisi&n se los continuar0 aplicando su con!enio -asta el momento dela espiraci&n de este8 por tanto, el con!enio colecti!o de la empresatranmitida se continuar0 aplicando con independencia que sea m0s omenos fa!orable, ya que en estos casos no se aplica la regla de con!eniom0s fa!orable ni la pro-ibici&n de concurrencia.

#o obstante, es posible e!itar esta regla general a tra!$s de dos !ías:



La primera posibilidad es e!itar la coeistencia de con!enirmediante un acuerdo de empresa posterior a la transmisi&n, entreel empresario y los representantes de los trabajadores.

La segunda posibilidad es la negociaci&n de un nue!o con!enio

con la finalidad de igualar las condiciones laborales de todos lostrabajadores de la empresa. Esta posibilidad se dar0 en elmomento de la epiraci&n de los con!enios colecti!os quecoeisten.

o /tro problema que puede aparecer -ace referencia de los &rganos derepresentantes del personal en el momento de la transmisi&n de laempresa. El art. ==.? ET pre!ee este problema y dice que, cuando laempresa, el centro de trabajo o la unidad producti!a aut&noma conser!esu autonomía despu$s de la transmisi&n, el -ec-o del cambio deautoridad no etinguir0 el mandato de los representantes de los

trabajadores.

En cambio, si no se mantiene la autonomía, entonces se pueden plantearalgunos problemas de -acen referencia a diferentes situaciones:

%uando el que es objeto de la transmisi&n es una parte de laempresa que no tiene &rganos de representaci&n específicos, osea, propios de este centro de trabajo, en este caso losrepresentantes perder0n su condici&n de representantes.

%uando la empresa transmitida se integra a otra empresa, en estecaso de fusi&n societaria, se pueden plantear dos -ip&tesis:

ue los centros de trabajo mantengan su identidad, y portanto, sus mismos &rganos de representaci&n.

ue se produ2ca un fen&meno de reestructuraci&n de la plantilla, que en este caso tenemos dos alternati!as.

ue sea necesario plantear elecciones parciales.

ue no sea necesario ya que la reestructuraci&n supone unn<mero a la baja y en este caso tendremos que !er que es lo quedice el con!enio.

D* EL DEEG DE #/T7F7%5%7H# M L5 GEA/#57L75D/L7D5G75 DE L/ E;AGE5G7/ %EDE#TE M %E7/#5G7/:

). DEEG DE 7#F/G;5%7H#:

Este deber corresponde tanto al empresario que transmitente como altransmitido. La informaci&n la tendr0n que dar a los representantes desus trabajadores indicando la fec-a, el -ec-o, los moti!os, las



consecuencias o cualquier otra medida adoptada respecto a lostrabajadores.

La informaci&n se tendr0 que dar con la suficiente antelaci&n y , en todocaso, siempre antes de que los trabajadores se !ean afectados por la

transmisi&n.

4. GEA/#57L7D5D /L7D5G75:

El art. ==.3 ET establece una responsabilidad solidaria en los casos enque la transmisi&n se -a producido por un acto Inter. Vivos. En este casolos dos empresario tendr0n responsabilidad solidaria dureante los tresaos siguientes a la transmisi&n y afectar0 a las obligaciones laborales

pre!istas en la transmisi&n.

Esta responsabilidad, que tiene un pla2o de 3 aos para su reclamaci&n,

se etinguir0 siempre y cuando no se -aya producido la prescripci&n delderec-o.

Tambi$n -ay responsabilidades posteriores a la transmisi&n: estas son<nicamente del empresario que adquiere la empresa. #o obstante, estaresponsabilidad puede ser con!ertida en una responsabilidad solidaria delos dos empresario en caso de que la transmisi&n sea declarada delito.Esto lo pre!ee el %&digo Aenal.

TEMA +: EL CONTRATO DE TRABAJO III: OTROSELEMENTOS.

o L5 %5A5%7D5D A5G5 %/#TG5T5G %/;/ TG55K5D/G.

En este sentido tenemos que distinguir entre la capacidad para contratar,o sea, para formali2ar contratos y la capacidad para trabajar, o lo que eslo mismo, para reali2ar una acti!idad concreta y específica.

5* L5 L7;7T5%7/#E 5 L5 %5A5%7D5D A5G5 %/#TG5T5G:L5 ED5D.

En funci&n e la edad, podemos diferenciar entre:

o Alena capacidad para contratar:

;ayores de )> aos

;enores de )> aos emancipados por matrimonio

Aersonas entre )( y )> aos que !i!en de forma independientecon el consentimiento de sus padres o tutores.

o %apacidad limitada:



Aersonas entre )( y )> aos que no se encuentran en las anteriorescircunstancias. e dice que tienen capacidad limitada porque necesitanuna autori2aci&n para contratar para formali2ar el contrato* de susrepresentantes legales.

* L5 L7;7T5%7/#E 5 L5 %5A5%7D5D A5G5 TG55K5G:

La capacidad para trabajar es la aptitud de los trabajadores para poderreali2ar una acti!idad concreta. Las limitaciones para trabajar -acenreferencia a la edad, la nacionalidad y a otros tipos de limitaciones.

o L5 ED5D:

Los menores de )( aos no pueden reali2ar contratos. #o obstante,eisten ecepciones ya que -ay menores que trabajan en espect0culos

p<blicos y que es posible que eista una autori2aci&n de la 5utoridad

Laboral siempre que para el trabajador no suponga ning<n peligro ni sea perjudicial para la salud físjca. La autori2aci&n de la 5utoridad Laboral ;inisterio de Trabajo o %onsellería* es una condici&n necesaria en estecaso ya que en su defecto, el contrato perdería su !alide2.

Los menores de )> aos no pueden reali2ar trabajos nocturnos ni -orasetraordinarias. Tampoco podr0n reali2ar acti!idades noci!as para lasalud o la formaci&n.

#o eiste una edad m0ima para trabajar. 9na sentencia del Tribunal%onstitucional declara inconstitucional una disposici&n de ET en la cualdecía que -abía una edad m0ima para la prestaci&n de la acti!idadlaboral. 5sí pues, se reform& el ET y se introdujo una disposici&n dondeel gobierno puede establecer una edad m0ima para trabajar comomedida ocupacional, y tambi$n se establecía en esta disposici&n que loscon!enios colecti!os podrían establecer una edad m0ima para trabajar.

#o obstante, en el ao 466) se suprimi& esta disposici&n de manera queya no se podría establecer una edad m0ima para trabajar. De -ec-o, la

política actual, en cuanto al tema de la jubilaci&n, se intenta atrasar laedad para dejar de trabajar, de tal manera que se intenta que se retarde la

jubilaci&n m0s all0 de los (? aos, que es la edad en que todo el mundo

puede jubilarse. En caso de no cumplirse este supuesto, se puede caer enuna infracci&n administrati!a de tal manera que se puede sancionar alempresario.

Gespecto a la !alide2 del contrato, es necesario distinguir entre:

i se trata de un menor de )( aos, el contrato ser0 nulo.

i se trata de un mayor de )( aos, pero que reali2a un trabajonocturno o bien -oras etraordinarias o un trabajo peligroso, eneste caso el contrato tendr0 !alide2 y solo ser0 nula la cl0usula del

contrato donde esto quede reflejado, que en cualquier caso, tendr0que ser sustituida por una cl0usula !0lida.



o L5 #5%7/#5L7D5D:

La %E s&lo concede el derec-o a trabajar a los espaoles.

Gespecto a los etranjeros, el art. @ ET determina que en su trabajo en

Espaa est0 limitado en lo que se disponga en la legislaci&n específica dela materia en cuesti&n. De todos modos, -ay dos tipos de etranjeros:

%omunitarios: no se les eige ning<n requisito respecto de sucapacidad s&lo que tendr0n que seguir el mismo r$gimen jurídicoque los trabajadores espaoles. Desde la entrada de Espaa en la%EE los trabajadores comunitarios tendr0n derec-o a la librecirculaci&n de trabajo en Espaa, de manera que no podr0n serobjeto de ning<n tipo de discriminaci&n. 9na !e2 est$ntrabajando, tendr0n los mismos derec-os que un trabajadorespaol.

#o comunitarios: eiste, como norma general, un control y unarestricci&n al acceso al mercado de trabajo. En este caso, lalegislaci&n que lo regula es la Ley /rg0nica =B4666 modificada

por la Ley /rg0nica >B4666, ))B4663 y )=B4663 y )=B4663.

5<n así, el GD 466) toda!ía -a de ser modificado respecto al )= B 4663.

Los trabajadores etranjeros tienen derec-o a reali2ar una acti!idadretribuida en Espaa por cuenta ajena o propia, tienen derec-o tambi$n a

acceder a las prestaciones de , pero siempre que se cumplan lasobligaciones que establece la ley y que se acredite la necesidad deobtener una autori2aci&n administrati!a para residir y otra para trabajar.

%uando la 7T95%7H# DE AEG;5#E#%75 en Espaa:

La entrada en Espaa est0 limitada por unos requisitos entre los cuales seencuentra, por ejemplo la necesidad de tener un !isado. Eisten tressituaciones:

o ituaci&n de estancia: permite al etranjero permanecer en Espaa por un

periodo no superior a '6 días.

o ituaci&n temporal: permite al etranjero la permanencia durante un periodo de m0s de '6 días, pero no superior a ? aos. El requisito es el dedisponer de medios de !ida suficientes durante el periodo de los aos por los cuales se solicita la residencia. Tambi$n eiste el requisito dedisponerse a reali2ar una acti!idad lucrati!a durante el periodo en el cualse pide la autori2aci&n de una estancia temporal. Tambi$n se da en elcaso en que el etranjero solicita la permanencia por una reagrupaci&nfamiliar.

o ituaci&n permanente: en este caso, la permanencia en Espaa se -ace deforma indefinida. El acceso a la ocupaci&n se -ar0 en las mismas



condiciones que los espaoles y se conceder0 cuando se acredite unaresidencia superior a ? aos.

GQ17;E# K9GWD7%/ del trabajador etranjero en Espaa:

Los etranjeros necesitan obtener una autori2aci&n administrati!a pre!ia para trabajar. Esta autori2aci&n ser0 solicitada inicialmente por elempresario y su duraci&n depender0 del tipo de permiso:

o CAermiso inicial : La duraci&n de este es de ) ao para reali2ar unaacti!idad limitada a un sector y en un 0mbito geogr0fico concreto.

o CAermiso reno!ado C: duraci&n de 4 aos. e produce cuando finali2ael inicial y ser0 por cualquier tipo de acti!idad en todo el territorioespaol.

o CAermiso % C: tambi$n ser0 de 4 aos, para cualquier acti!idad en todo elterritorio espaol y se conceder0 a la finali2aci&n del C reno!ado.

o CAermiso 5 C: de duraci&n determinada.

o C Aermiso T C: son emitidos para trabajos de temporada. El periodo esdeterminado así como tambi$n lo es el espacio geogr0fico. La duraci&nno ser0 superior a ' meses en el periodo de ) ao.

+ %/#T7#1E#TE DE 59T/G7P5%7/#E A5G5 TG55K5G:

e trata de los procedimientos para trabajar aprobadas cada ao por el1obierno a propuesta de las %%55 y que permite la entrada a Espaa detrabajadores etranjeros en un n<mero limitado.

Los efectos del incumplimiento de las normas por parte de losetranjeros y de los empresarios respecto a la !alide2 del contrato en uncontrato sin autori2aci&n ser0n la nulidad del contrato art. '.4 ET *

9na !e2 que el trabajador etranjero tenga autori2ada la residencia enEspaa, las condiciones ser0n las mismas que las que tienen los

trabajadores espaoles.

En cuanto a los derec-os colecti!os, es necesario decir que lostrabajadores etranjeros tienen permiso de residencia y tendr0n derec-o asindicarse y afiliarse.

Gespecto al derec-o de -uelga, seg<n la Ley de Etranjería, lo tendr0nsiempre y cuando est$n autori2ados para trabajar.

o L5 T7T9L5%7H# M /TG5 L7;7T5%7/#E:

La capacidad para trabajar tambi$n puede estar limitada por la obtenci&nde una titulaci&n. Esta podr0 ser acad$mica, que quiere decir que



cualquiera est0 acreditado para reali2ar determinadas acti!idades carnetde conducir, etc.*. De todas formas, es posible que sea necesaria laincorporaci&n a un colegio profesional.

La titulaci&n, normalmente, ser0 eigida por una norma legal cuando se

trate de reali2ar acti!idades que sean de inter$s p<blico abogados,arquitectos, etc.* 8 en este caso el título es un requisito esencial y suausencia implicar0 la nulidad radical de la relaci&n laboral.

En ocasiones, es un con!enio colecti!o el que determina la eigencia deun título para ocupar una determinada categoría profesional.

/tras limitaciones -acen referencia a los sectores p<blicos !inculadoscon la normati!a sobre incopatibilidades.

77. L5 %5A5%7D5D A5G5 %/#TG5T5G %/;/ E;AGE5G7/.

#o eiste en el ordenamiento laboral ninguna pre!isi&n jurídica sobre lacapacidad de obrar de los empresarios, así que tendremos que acudir alas normas generales sobre la capacidad seg<n se trate de una personafísica o jurídica.

777. L5 F/G;5 DEL %/#TG5T/ DE TG55K/.

Es el instrumento a tra!$s del cual las partes empresario y trabajador *eteriori2an su !oluntad, o sea, el consentimiento para contratar. En elcontrato de trabajo se aplica la libertad de forma, esto significa que elcontrato podr0 ser escrito o !erbal.

De -ec-o, no s&lo eisten estas dos formas sino que tambi$n eiste el!ínculo laboral de forma t0cita por medio de la prestaci&n de ser!icioscon notas de laboralidad que se pueden re!elar de forma t0cita conindicios o efectos que impliquen el deseo, o la eistencia, de concretar elcontrato de trabajo art. > ET *.

Esta libertad de forma queda incluida en algunos supuestos. La ley eigela forma escrita para algunos contratos de trabajo:

). Los contratos pre!istos en el art. >.4 ET -an de -acerse por escrito, yson los siguientes:

%ontratos formati!os en pr0cticas y para la formaci&n *

%ontratos a tiempo parcial.

%ontratos a domicilio

%ontratos de obra o ser!icio determinado

%ontratos de inserci&n



%ontratos celebrados por trabajadores contratados en Espaa alser!icio de empresas espaolas o del etranjero.

%ontratos de duraci&n superior a = semanas e!entuales*.

4. Todos los contratos a los cuales una disposici&n legal eija la formaescrita. on :

%ontratos de fomento de la ocupaci&n

%ontratos formali2ados por una ETT

%ontratos de interinidad.

3. En los casos en los que cualquiera de las partes eija que el contrato seformalice por escrito. e podr0 utili2ar en cualquier momento de larelaci&n. Tambi$n puede darse el caso en que un con!enio colecti!o eijala forma escrita.

%on respecto el incumplimiento de la forma escrita, en el art. >.4 ETintroduce una presunci&n iuris tantum, de manera que el incumplimientode la forma escrita no afecta a la !alide2 del contrato, pero se establece la

presunci&n que el contrato -a sido formali2ado por tiempo indefinido y a jornada completa. Esta presunci&n admita la prueba contraria, o sea, quese podr0 probar la naturale2a temporal o el car0cter a tiempo parcial delos ser!icios.

%uando a las obligaciones formales por parte del empresario, este -a deentregar una copia b0sica del contrato de trabajo a todos los trabajadores.Aosteriormente, esta copia ser0 en!iada a la /fina A<blica de /cupaci&n.Tambi$n ser0 necesario informar a la /ficina Aublica de /cupaci&n delos contratos que se -ayan formali2ado y del contenido y las pr&rrogas,eista o no la forma escrita. Esta obligaci&n tendr0 que ser cumplida enel pla2o de )6 días.

La informaci&n que se -a de dar al trabajador -a de ser relati!a a loselementos esenciales del contrato de trabajo 5rt. > ET *, y a las

principales condiciones de reali2aci&n de la prestaci&n cuando el contratotenga una duraci&n superior a = semanas y cuando los elementosesenciales no figuren en el contrato de trabajo.

7I. L5 D/%9;E#T5%7H# M L5 AG9E5 DEL %/#TG5T/ DETG55K/.

La eistencia del contrato de trabajo se podr0 probar a tra!$s decualquier medio o mecanismo que sea jurídicamente apto. Aor ejemplo, atra!$s de pruebas documentales como podría ser una n&mina, pruebas deconfesi&n, pruebas o testimonios o inspecciones oculares.



5dem0s, eiste la presunci&n iuris tantum de laboralidad: se presumir0la eistencia del contrato de trabajo dentro de un 0mbito organi2ati!o, demanera que puede admitir la prueba contraria.

I. L5 7#EF7%5%75 DEL %/#TG5T/ DE TG55K/.

La ineficacia del contrato de trabajo es la falta de la producci&n, de lasconsecuencias y de los efectos que se -an de producir fruto de lacelebraci&n de un contrato de trabajo.

La ineficacia puede surgir por dos causas:

7neistencia de un contrato

7nfracci&n de las normas imperati!as

i el objeto del contrato es lícito, o sea, est0 pro-ibido por la legislaci&n,este es declarado nulo.

En cuanto a las consecuencias de la ineficacia del contrato de trabajo, esnecesario decir que el 5rt. ' ET distingue entre una nulidad total o

parcial:

En el caso de nulidad parcial, el 5rt. ' ET s&lo in!alidaría lacl0usula contractual que tenga que ser anulada, el resto delcontrato ser0 !0lido.

En el caso de nulidad total, el 5rt. '.4 ET establece que s&lotendr0 derec-o al salario o retribuci&n por el tiempo que se -ayatrabajado.

En el caso de los trabajadores etranjeros, la Ley /rg0nica de Etranjeríadetermina que la falta de permiso del trabajo no producir0 la ineistenciade derec-os laborales de los trabajadores etranjeros ni de las

prestaciones de .

TEMA G : EL IN,RESO EN LA EM#RESA

7. EL AEG7/D/ DE AG9E5

( ueda alterado el orden del temario! ya que este punto III "

e entiende que el periodo de prueba es una cl0usula o un pacto delcontrato de trabajo.

%ontenido del periodo de prueba : Aosibilita al empresario y al trabajador su conocimiento y una eperimentaci&n sobre el trabajo reali2ado. El

periodo de prueba permite !alorar la aptitud profesional y personal del

trabajador por parte del empresario, y como consecuencia, permite



resol!er el contrato de trabajo sin alegar ninguna causa y sin prea!iso niderec-o a ninguna indemni2aci&n.

La finalidad del periodo de prueba es la de !alorar la aptitud deltrabajador y su adaptaci&n a la empresa. El contrato de trabajo, en este

caso, se pactar0 con car0cter pro!isional y su r$gimen jurídico loencontraremos en el 5rt. )= ET .

5* Las #/T5 que tendremos que destacar del periodo de prueba sonlas siguientes:

). Tiene un car0cter facultati!o, por tanto, no es obligatorio sino que estan s&lo una posibilidad.

o El periodo de prueba se -a de pactar antes de comen2ar la prestaci&n deser!icios, si se pacta despu$s de iniciar la prestaci&n de ser!icios, ser0

abusi!o y, por tanto, se declarar0 nulo.

o #o puede quedar establecido en el con!enio colecti!o un periodo de prueba para todos los contratos de trabajo sino que se -a de pactar unoindi!idualmente para cada periodo de prueba en cada contrato de formaindi!idual.

o La forma -a de ser siempre por escrito. i se -ace de forma !erbal, elcontrato ser0 nulo.

o

La duraci&n del periodo de prueba no est0 establecida en el 5rt. )= ET,sino que lo que determina este precepto legal es que ser0, en loscon!enios colecti!os donde se determinen los periodos de prueba. etrata, no obstante, de una norma dispositi!a de manera que los con!enioscolecti!os, tienen absoluta libertad para establecer los periodos de

prueba.

El 5rt. )= ET determina unas duraciones s&lo en los casos que no lasdetermine el con!enio colecti!o. Estas duraciones ser0n diferentes paralos t$cnicos titulados, ya que en este caso, el periodo de prueba no podr0eceder de ( meses, mientras que para el resto de trabajadores, no podr0

eceder de 4 meses.

De todos modos encontramos una ecepci&n a este precepto, de formaque a las empresas con un n<mero de trabajadores inferior a 4?, lostrabajadores que no sean t$cnicos titulados podr0n ser sometidos a un

periodo de prueba m0imo de 3 meses.

5sí pues, primero tendremos que mirar que es lo que establece elcon!enio. i el con!enio no dice nada, tendremos que mirar el 5rt. )=ET. De todos modos, el contrato de trabajo podr0 establecer un periodode prueba igual o inferior al pre!isto por el con!enio o en la Ley, ya que

la ley es dispositi!a s&lo en el con!enio, no en el caso del contrato.



(. En referencia a la situaci&n de incapacidad temporal, maternidad oadopci&n que afectan al trabajador durante el periodo de prueba. En estecaso se puede interrumpir el c&mputo del periodo de pruebe siempre quela interrupci&n se -aya acordado entre el trabajador y el empresario.

@. %ontenido : Los trabajadores, durante el periodo de prueba, tienen losmismos derec-os y obligaciones laborales y de que correspondan al puesto de trabajo que est0n ocupando. Aor tanto, los trabajadoresobtendr0n la misma retribuci&n que el resto de trabajadores que no est$nen periodo de prueba. 5sí mismo, tambi$n tendr0n que estar dados dealta en el r$gimen de la de forma que estar0n coti2ando, así como eltiempo del periodo que computar0 a efectos de antigVedad.

>. Facultad de desistimiento durante el periodo de prueba: Tanto eltrabajador como el empresario podr0n rescindir libremente el periodo de

prueba, no se necesita ninguna forma de alegaci&n de causa, ni ning<n

prea!iso, y como norma general, no -abr0 ninguna clase deindemni2aci&n.

El contrato de trabajo o el con!enio colecti!o podr0n establecer lanecesidad de dar una indemni2aci&n en el caso de la rescisi&n delcontrato de trabajo durante el periodo de prueba.

Es necesario tener en cuenta que la etinci&n del contrato de trabajo noequi!ale aun despido. De todos modos, esta rescisi&n se -a de producirdurante el periodo de prueba, se -ace con posterioridad, no ser0 lícita.

%uando respecto a la forma de rescisi&n del contrato, la ley no estableceninguna, entonces podr0 -acerse tanto !erbal como por escrito.

* 5 parte de todo esto, eisten 3 L7;7T5%7/#E 5L L7GEDE7T7;7E#T/ del periodo de prueba :

). Esta primera limitaci&n -ace referencia al deber de eperimentaci&ndel empresario seg<n el 5rt. )= : El empresario tiene el deber deeperimento del contrato de trabajo. Esto significa que tiene derec-o a!er si el trabajador tiene aptitudes profesionales y personales para

superar el periodo de prueba.

4. Geferencia a la pro-ibici&n de discriminaci&n y !ulneraci&n de losderec-o fundamentales: la libertad de desistimiento no puede ser niinconstitucional ni discriminatoria.

3. En referencia al moti!o por el cual el desistimiento no puede implicarun Cfraude de ley. Aor tanto, no ser0 !0lido el desistimiento cuando seadopta la decisi&n de rescindir el contrato con una finalidad fraudulenta.Aor ejemplo, el empresario -ace una contrataci&n en cadena y en el

periodo de prueba etinguen el contrato.

%* En referencia a la 7LE15L7D5D del periodo de prueba:



). er0 ilegal si la duraci&n del periodo de prueba es superior a laduraci&n pre!ista en la ley o en el con!enio colecti!o.

4. Tambi$n ser0 ilegal si el empresario tiene conocimiento de lasaptitudes del trabajador por -aber celebrado pre!iamente otros contratos

de trabajo para el desarrollo de las mismas funciones.

D* Aeriodo de prueba en %/#TG5T/ TE;A/G5LE o por ETT :

o En contratos temporales es !0lida la cl0usula del periodo de prueba conlos mismos límites de la duraci&n de los contratos indefinidos, eceptoen el caso de contrato en pr0cticas, en el cual -ay un r$gimen jurídicodiferente.

o ETT : El r$gimen jurídico es el mismo que en el caso del periodo de prueba.

77. L5 L7EGT5D DE %/#TG5T5%7H# M 9 L7;7TE.

( #unto I del temario "

El 5r. 3> %E -abla de la L7EGT5D DE E;AGE5 diciendo: $e

reconoce la libertad de empresa en el marco de la econom%a de mercado.

&os poderes p'blicos arantizan y proteen su e)ercicio y la defensa de

la productividad! de acuerdo con las exiencias de la econom%a eneral

y! en su caso! de la planificación.

En este sentido el empresario es libre para decidir el n<mero detrabajadores a contratar, su elecci&n, las amorti2aciones de los puestos detrabajo, etc. De todos modos, es necesario tener en cuenta la distinci&nentre:

o Libertad de contrataci&n:

#<mero de trabajadores

Estructura:

Ccupos mínimos, normasimperati!as

#ormas indicati!as: fomento de laocupaci&n

o Libertad de elecci&n:

Arocedimientos de colocaci&n

Arocedimientos de selecci&n



#ormas antidiscriminatorias.

La diferencia principal entre la libertad de contrataci&n y la de elecci&nes que la primera -ace referencia a la decisi&n del empresario paradecidir si contrata o no trabajadores, en qu$ n<mero o si amorti2a o no

puestos de trabajo8 mientras que la libertad de elecci&n -ace referencia ala libertad del empresario para elegir libremente el trabajador que deseacontratar. 5simismo, las dos libertades se encuentran sometidas a unoslímites. En este punto del temario trataremos de centrarnos en la libertadde contrataci&n y dejaremos para el siguiente punto 777 la libertad deelecci&n.

Aor tanto, los límites a la libertad de contrataci&n ser0n :

5* LW;7TE E# %95#T/ 5L #/;GE :

+ 7nicialmente el empresario es libre para decidir la plantilla de laempresa dependiendo de sus necesidades sin que sea obligatorio unn<mero mínimo de plantilla, como tampoco eiste una obligaci&n decubrir todas las categorías profesionales pre!istas en el con!eniocolecti!o. 5 pesar de todo, esta libertad puede estar condicionadalegalmente:

a* Eiste un deber del empresario de informar a los representanteslegales de los trabajadores. Este deber de informaci&n afecta a lae!oluci&n de la ocupaci&n de la empresa y al a obligaci&n de librar unacopia b0sica de los contratos, que -an tenido que ser formali2adonecesariamente por escrito, a los representantes de los trabajadores.

b* /tra posibilidad de limitar esta libertad del empresario !ienedeterminada por la negociaci&n colecti!a, y por tanto, es posible que alos con!enios colecti!os se incluyan C cl0usulas de ocupaci&n C con lascuales el empresario se compromete a contratar o mantener undeterminado n<mero de trabajadores.

El problema es la !inculabilidad, ya que la pregunta es C-asta qu$ puntose puede mantener la obligaci&n C . Los Tribunales entienden que es m0s

una !inculaci&n moral que no jurídica, por tanto, las cl0usulas no se pueden eigir judicialmente ni tampoco se podr0 reclamar unaindemni2aci&n en caso de incumplimiento. Las C cl0usulas de ocupaci&nC consistir0n, pues, en una obligaci&n moral que por otra parte no podr0nobligar al empresario a contratar trabajadores. La efecti!idad de estascl0usulas es limitada.

Aosteriormente, en un momento posterior a la relaci&n laboraltendremos que -ablar de las amorti2aciones de las !acantes:

Aara etinguir contratos de trabajo el empresario tendr0 que seguir unas

normas que estudiaremos en el tema > *, pero lo que a-ora nos interesa



es qu$ pasa cuando se etingue un contrato de trabajo y queda una!acante.

En principio, el empresario es libre para decidir si amorti2a o no las!acantes o si contrata un trabajador para cubrir este puesto de trabajo. #o

obstante, este libertad del empresario para decidir sobre la amorti2aci&ntambi$n tiene límites:

o Ejemplo ) : %ontrataci&n mediante ETT. i el empresario lo desea puede-acer un contrato de puesta a disposici&n con una ETT, pero no lo podr0-acer cuando la empresa -ubiera amorti2ado puestos de trabajo en un

periodo pre!ia a )4 meses, bien por despido declarado improcedente, o bien por etinci&n del contrato por las causas pre!istas en los 5rt. : 5rt .?6 ET, que -abla de la !oluntad del trabajador para etinguir el contrato

por incumplimiento empresarial8 5rt. ?) y ?4 ET que -ablan de lasetinciones de los contratos por causas organi2ati!as, econ&micas,

t$cnicas o de producci&n.

Esta limitaci&n est0 fundamentada en el 5rt. > de LETT.

o Ejemplo 4 : Aara e!itar los efectos de la sustituci&n, como es el caso delas #ormas de Fomento de la /cupaci&n: -abitualmente se establecencl0usulas que limitan las amorti2aciones, como por ejemplo,

bonificaciones de la si se contrata a personas que formen parte deciertos colecti!os.

o Ejemplo 3 : El caso de la negociaci&n colecti!a: e puede incluir algunacl0usula de ocupaci&n pero que tenga como intenci&n, o contenido,!incular al empresario a mantener un determinado ni!el de ocupaci&n noamorti2ando !acantes. De todos modos, estas cl0usulas suponen m0s uncumplimiento moral, no jurídico.

* LW;7TE E# %95#T/ 5 L5 ETG9%T9G5.

%&mo se compone la plantilla de los trabajadoresR

u$ tipo de trabajadores contrata el empresarioR

o #ormas imperati!as: Límites num$ricos y C cupos de reser!a

En este sentido eisten 3 tipos de medidas:

). Gelati!as a lo que se llaman C empresas de economía social C cooperati!as, etc. *. En estas empresas los socios empresarios prestanser!icios en la propia empresa, aunque, en la plantilla se podr0nencontrar tanto estos socios+trabajadores ecluidos del 0mbito deaplicaci&n de ET *, como trabajadores por cuenta de otro o sea,trabajadores del 5rt, ).) ET *. La limitaci&n consiste en que en estas

empresas se limita el n<mero de trabajadores con contrato de trabajo enrelaci&n el n<mero de -oras de trabajo reali2adas por los socios+



trabajadores. e trata de que los socios -agan el trabajo de la empresa yde que no -aya m0s trabajadores que sociosXtrabajadores.

4. %aso ETT : La Ley eige un n<mero mínimo de trabajadoresindefinidos contratados para prestar ser!icios en el ETT en relaci&n con

el n<mero de trabajadores contratados para ser puestos a disposici&n deempresas usuarias. En este caso la ley establece un mínimo de )4trabajadores contratados en la ETT por cada )666 o fracci&n contratados

para prestar ser!icios en empresas usuarias.

o Gestricci&n establecida en la Ley de 7ntegraci&n ocial de ;inus!0lidosque establece la obligaci&n de reser!ar un tanto por ciento de puestos detrabajo para trabajadores minus!0lidos. En este caso, si la empresa ocupa?6 trabajadores o m0s, estar0 obligada a que como un mínimo un 4 Usean trabajadores minus!0lidos.

#o obstante, esta obligaci&n es sistem0ticamente incumplida por parte delos empresarios. De todos modos, la propia ley establece obligaciones omecanismos alternati!os a este tipo de contrataci&n.

o #ormas indicati!as: #ormas de fomento de la ocupaci&n:

Estas normas establecen la posibilidad de incidir en la libertad deempresa de contrataci&n con respecto al tipo de indi!iduos que -a decontratar. De lo que se trata es de incenti!ar la contrataci&n de algunoscolecti!os de trabajadores, colecti!os que en cada momento se consideraque tienen una determinada desigualdad de partida por su ingreso omantenimiento en el mercado de trabajo.

Estas normas de Fomento de la /cupaci&n tienen su fundamento en el5rt. )@.3 ET que introduce la posibilidad de establecer medidas dereser!a, duraci&n o preferencia en la ocupaci&n de grupos específicosmediante el establecimiento de sub!enciones, desgra!aciones y otrasmedidas para fomentar la ocupaci&n de grupos específicos detrabajadores.

En los aos >6 estas medidas se adoptaban -asta sobre la contrataci&n

temporal, y fue a partir de la reforma del '@ cuando se comen2& afomentar la contrataci&n indefinida.

Eisten 3 tipos de medidas de fomento de la ocupaci&n:

). Geferidas a la introducci&n de modalidades contractuales que tienencomo objeti!o fomentar la ocupaci&n. En la actualidad tenemos 3 queeplicaremos en el tema @ *:

C %ontrato de Fomento de la %ontrataci&n 7ndefinida C, contratode car0cter indefinido.



C %ontrato de Fomento de la /cupaci&n para ;inus!0lidos C,contrato de car0cter temporal.

C %ontrato de 7nserci&n C, tambi$n de car0cter temporal.

4. Establecimiento o concesi&n de sub!enciones a las empresas quecontraten trabajadores. Estas medidas de sub!enciones pueden tenertanto un 0mbito auton&mico, m0s frecuente, como estatal, por ejemplouna sub!enci&n que se otorga a la contrataci&n indefinida deminus!0lidos a tiempo completo de una cantidad igual a 3'6@ Y.

3. onificaciones a las cuotas de : En este caso se bonifica en elmomento del pago de las cuotas a la , dependiendo del trabajador seabonar0 una cuota inferior. Dentro de esta medida tenemos que -acer unadistinci&n entre dos tipos de bonificaciones:

3. ). 7ncenti!os para contratos indefinidos:

onificaciones por el mantenimiento de la ocupaci&n: se pre!$ prolongar la acti!idad laboral m0s all0 de la edad ordinaria de jubilaci&n (? aos *, y en este caso se bonificar0n el )66 U delas cuotas empresariales a la .

onificaciones por la celebraci&n de contratos indefinidos: el programa actual lo encontramos en la Ley (4B4663 5rt. ==,dentro de la cual se determina el programa actual de fomento de

la contrataci&n dirigido a colecti!os que se consideran condificultades de inserci&n en el mercado de trabajo como son lasmujeres, los parados de larga duraci&n, los parados mayores de=? aos, los desocupados con situaci&n de eenci&n social, etc.v. &a ley".

onificaciones por transformaci&n de contratos temporales acontrataci&n indefinida: Tambi$n encontramos el fundamento

jurídico en la Ley (4B4663 donde se dice que se incenti!ar0 latransformaci&n en contratos indefinidos de contratos temporalescelebrados con anterioridad a 3) de enero de 466=. e trata de

fomentar que los trabajadores temporales pasen a ser indefinidos,de forma que el empresario quedar0 bonificado por latransformaci&n.

o 7ncenti!os a contratos temporales:

onificaciones sobre los contratos de interinidad formali2ados para sustituir trabajadores que se encuentren en situaci&n desuspensi&n de contrato durante los periodos de riesgos durante elembara2o, maternidad, adopci&n, acogida o ecedencia por lacura de los -ijos o familiares. En estas situaciones el trabajador se

encuentre en una situaci&n de ecedencia suspensi&n delcontrato* pero que tiene una reser!a del puesto de trabajo. El



nue!o trabajador que lo sustituir0 lo -ar0 con un contrato deinterinidad, que es un contrato temporal por sustituci&n de untrabajador que tiene una reser!a de puesto de trabajo.

La disposici&n adicional )= del ET, establece las bonificaciones que se

aplicar0n en estos casos, pero tambi$n los trabajadores ausentes que seencuentren en suspensi&n * tendr0n bonificaciones sobre sus cuotas8 portanto, el empresario quedar0 bonificado tanto por parte de las cuotas deltrabajador que sustituye como por parte del trabajador sustituido.

onificaciones por C %ontrato de Fomento de la /cupaci&n deTrabajadores ;inus!0lidos.

onificaciones por contratos temporales que se formalicen conmoti!o de la reincorporaci&n efecti!a de la mujer al trabajo en los4 aos siguientes a la fec-a de maternidad. 5unque el contrato

sea temporal, el empresario recibir0 una bonificaci&n.

77. L7EGT5D DE ELE%%7H# DEL TG55K5D/G M 9L7;7T5%/#E

Debemos clasificar las normas en:

5* Límites deri!ados de la normati!a de colocaci&n.

* Límites deri!ados de mecanismos pre!istos por la selecci&n de

trabajadores.%* #ormas antidiscriminatorias.

5* AG/%ED7;7E#T/ DE %/L/%5%7H#:

e trata de una limitaci&n de car0cter indirecto constituida por lasobligaciones del empresario en relaci&n a las /ficinas de er!icios de%olocaci&n. on normas relati!as a las obligaciones del empresario enrelaci&n a los er!icios de /cupaci&n. er0 necesario decir que cuando-ablamos de colocaci&n estamos -ablando de la acti!idad destinada a

procurar al trabajador una ocupaci&n adecuada y a facilitar al empresarioel trabajador adecuado.

%uando el empresario desea contratar a un trabajador tiene 3 tipos de posibilidades:

%ontratar un trabajador que conoce personalmente

%ontratar un trabajador recomendado por un tercero

%ontratar acudiendo a un ser!icio de colocaci&n, sin que suponga

una obligaci&n para contratarlo.



Esta acti!idad de colocaci&n se puede reali2ar mediante ser!icios p<blicos y gratuitos de ocupaci&n, el 7#E;, o mediante agencias decolocaci&n, p<blicas o pri!adas, y que no pueden tener 0nimo de lucro.

Las agencias de colocaci&n se encuentran reguladas en el 5rt. )( . 4 ET

que est0 desarrollado por un reglamento aprobado por el GD @3?B )''?.on agencias p<blicas o pri!adas que colaboran con el 7#E; en lamediaci&n en el mercado de trabajo. Aara que una agencia de colocaci&nfuncione correctamente tiene que cumplir unos requisitos establecidos enel GD @3? B )''?:

o ue est$n autori2adas por parte de la 5dministraci&n8 y adem0s, que el7#E; o el correspondiente ser!icio p<blico de cada %%55 en la %Ialenciana el EGIEF * ejer2a posteriormente un control sobre suacti!idad.

o ue no tengan 0nimo de lucro. i -ay una retribuci&n por parte delempresario o del trabajador no podr0 ser superior a los gastosocasionados por los ser!icios prestados. 5dem0s, para que proceda laretribuci&n tiene que -aber una correspondencia entre el perfil de lostrabajadores y el puesto de trabajo ofertado. Tendremos que decir que laLey no -a pre!isto un cuadro de tarifas mínimas o m0imas a respectar

por parte de las agencias.

o ue respeten y garanticen el principio de igualdad en el acceso al puesto./ sea, que en su acti!idad de ocupaci&n no se den discriminaciones porra2ones de se2o, ra2a, etc.

En cualquier caso, si el empresario contrata un trabajador a tra!$s deestas agencias, lo tendr0 que comunicar al 7#E; o a quien corresponda.

#o se -an de confundir estas agencias con lo que se llama C gabinetes deselecci&n, que se encargan <nicamente de la selecci&n de lostrabajadores y no necesitas ninguna forma de autori2aci&n ni control por

parte de los ser!icios p<blicos de ocupaci&n, aunque tienen el deber deinformar al 7#E; <nicamente, pero, de su trabajo. Aor tanto, mientraslos gabinetes de selecci&n <nicamente seleccionan trabajadores, las

agencias se ocupan de la colocaci&n de estos.

* AG/%ED7;E#T/ DE ELE%%7H#. LW;7TE:

o Las pruebas de aptitud y los cursos de capacitaci&n:

5lgunas normas, sobre todo el con!enio colecti!o, inciden en la libertaddel empresario aunque eigiendo unas pruebas de aptitud o unos cursosde capacitaci&n. En la negociaci&n colecti!a se pretende introducir,dentro del proceso de selecci&n, estas pruebas o cursos para aadir un

poco de objeti!idad a la -ora de la contrataci&n, o sea, que su selecci&n

se base en unos determinados criterios objeti!os.



5<n así, es normal en empresas p<blicas, aunque tambi$n lo es enalgunas pri!adas. En los Tribunales que -an de decidir sobre el resultadode las pruebas est0n los representantes de los trabajadores.

El problema que presenta este tipo de prueba es que no se sabe como

resol!er el conflicto que se genera si el trabajador pasa la prueba, y noobstante, no es contratado por el empresario. Los Tribunales, a esterespecto, se -an pronunciado diciendo que no se trata de un despido yaque o -ay ning<n contrato, sino que el que -ay es <nicamente una

promesa de contrato. El incumplimiento de esta promesa de contrato permitir0 al trabajador solicitar una indemni2aci&n por daos y perjuicios.

o Las bolsas de trabajo y las listas de espera para la contrataci&n:

5quí el empresario no puede escoger a la persona que estime por

con!eniente, sino que tendr0 que contratar a quien apare2ca el primero dela lista. Esto es lo que ocurre frecuentemente en la 5dministraci&nA<blica. Los efectos que se producen son eactamente los mismos que enel caso anterior.

o #ormas que pro-íben la discriminaci&n al acceso a la ocupaci&n:

Los 5rt. )= %E y 3?.) %E pro-íben la discriminaci&n en materia deocupaci&n.

Los 5rt. = y )@ ET establecen igualmente la nulidad de las decisionesunilaterales del empresario que contengan discriminaciones. 5dem0s, el-ec-o de adoptar una decisi&n discriminatoria en la selecci&n detrabajadores para contratar, ser0 una infracci&n administrati!a catalogadacomo una falta muy gra!e, y que por tanto, ser0 sancionableadministrati!amente.

Los efectos de la no contrataci&n por ra2ones de discriminaci&n son queel trabajador podr0 demandar al empresario y pedir una indemni2aci&n

por daos y perjuicios. Es necesario tener en cuenta que no podemosimponer nunca una contrataci&n de un trabajador a un empresario.

TEMA . LA CONTRATACI"N LABORAL TEM#ORAL

7. L/ %/#TG5T/ TE;A/G5LE: 9A9ET/ LE15LE

En primer lugar debemos -acer una distinci&n entre los contratosindefinidos temporales, que -ay de dos tipos:

7ndefinidos ordinarios

%ontratos de fomento de la contrataci&n indefinida, que tienen

algunas notas que los diferencian de los contratos ordinarios. Estaclase de contratos, se encuentran actualmente regulados por la



Ley )4 B 466) en su disposici&n adicional ), que modificar0 laLey que se introdujo en el ao '@.

Estos contratos de fomento de la contrataci&n indefinida tienen un dobleobjeti!o:

En primer lugar, fa!orecer la estabilidad laboral

En segundo lugar, facilitar la inserci&n laboral de colecti!os condificultados de acceso al a ocupaci&n.

5sí, mientras que en el contrato ordinario se puede formali2ar concualquier trabajador el contrato de fomento de la ocupaci&n <nicamentese formali2ar0 con colecti!os necesitados y concretos ya que el legislador considera que estas son m0s d$biles, y son los siguientes:

o %olecti!os de trabajadores desocupados, que en la Ley son ?

K&!enes menores de 36 aos

El colecti!o femenino cuando se trata de prestar ser!icios enocupaciones con menor índice de ocupaci&n femenina.

;ayores de =? aos.

Desocupados de larga duraci&n, que incluyen los desocupados

que est$n m0s de ( meses inscritos como demandantes deocupaci&n.

Los trabajadores minus!0lidos.

.

o Trabajadores ocupados en la empresa con contratos temporales. e tratade trabajadores ocupados pero con un contrato de duraci&n determinadadonde se pretende transformar los contratos temporales en contratos defomento de la ocupaci&n siempre que los trabajadores est$n contratados

por la empresa con anterioridad al 3) de diciembre del 4663.

Tambi$n es necesario incluir en este caso todos los contratos de duraci&ndeterminada y -asta los contratos formati!os que est$n !igentes en laempresa en el momento de la transformaci&n. 5 pesar de todo, no puedentransformar el contrato de un trabajador puesto a disposici&n para unaempresa de trabajo temporal.

El r$gimen jurídico del contrato de fomento de la ocupaci&n es elsiguiente puntos de discrepancia con el contrato ordinario *:

). Gelati!o a las formalidades: necesariamente tiene que concurrir laforma escrita 8 sino se formali2a de esta manera no estaríamos ante este



tipo de contrato sino que estaríamos delante de un contrato indefinidoordinario.

4. Aodr0 formali2arse a tiempo parcial o completo.

3. El legislador -a pre!isto la eistencia de una indemni2aci&n reducida por un supuesto de etinci&n. En el caso de que el contrato se etinguiera por causas objeti!as y esta etinci&n fuese declarada improcedente, laindemni2aci&n que tendría que abonar el empresario sería de 33 días desalario por ao de ser!icio con un m0imo de 4= mensualidades. i no setratara de un contrato de fomento, en el mismo caso, la indemni2aci&nsería de =? días de salario por ao trabajado con un m0imo de ==mensualidades. Es necesario refor2ar que las causas -an de ser siempreobjeti!as, declaradas improcedentes.

=. Limitaciones que afecten al empresario en el uso de este contrato: la

Ley )4 B 466) -a establecido una limitaci&n en el caso de que elempresario, en los ( meses anteriores a la celebraci&n del contrato-ubiera reali2ado etinciones por causas objeti!as declaradasimprocedentes o en un despido colecti!o, el empresario no podría -aceruso de este contrato.

Esta limitaci&n afectar0 a los mismos puestos de trabajo de la mismacategoría y del mismo centro o centro de trabajo. De lo que se trata es dee!itar la sustituci&n de trabajadores de contratos indefinidos portrabajadores con contratos de fomento ya que los empresario reciben

bonificaciones por las cuotas a la .

5un así, -ay algunas ecepciones a esta limitaci&n y se dan en el caso enel que durante el periodo de consultas se reali2ara el despido colecti!o se

pacta la posible celebraci&n de estos contratos.

77. L5 %/#TG5T5%7H# TE;A/G5L ETG9%T9G5L.

;ientras que la contrataci&n coyuntural tiene una finalidad de fomentode la ocupaci&n a tra!$s de la inserci&n de ciertos colecti!osdesfa!orecidos, la contrataci&n estructural responde <nicamente a la

necesidad de una mano de obre en la empresa por un principio decausalidad. La <nica coincidencia es que los dos tipos de contratos tienenuna duraci&n determinada en el tiempo.

El fundamento jurídico de estos contratos lo encontramos en el 5rt. )?ET desarrollado en el GD 4@46 B )''>.

A8 La ont)ata*?n (a)a la )eal*>a*?n e 6na o3)a o e)5**oete)m*nao.

Tienen su r$gimen jurídico en el 5rt. )?.) a* ET y en 5rt. 4 del GD.

Estos contratos tienen por objeto la ejecuci&n de una acti!idad que ser0obra o ser!icio, y que tendr0 que tener una autonomía y sustanti!idad



dentro de la acti!idad de la empresa8 adem0s, tienen una duraci&nlimitada en el tiempo aunque no se sabe el momento eacto definali2aci&n del contrato.

Estamos -ablando de la reali2aci&n de obras y ser!icios que se puedan

identificar de una manera objeti!a, no pueden depender de la !oluntad delas partes que sean objeti!amente reali2ables. Aor tanto:

er0 una acti!idad de obra o ser!icio* separada de la acti!idadnormal de la empresa.

9na acti!idad que forma parte de la acti!idad empresarial, pero para que sea !0lido el contrato, este no podr0 responder a unanecesidad permanente en la empresa.

En estos dos casos se pretende -acer frente a un incremento cualitati!o

que se diferencia de la acti!idad normal empresarial, por ejemplo, parauna feria de muestras, trabajar en la tele!isi&n, en el sector de laconstrucci&n, etc.

). GE977T/ DE I5L7DEP del contrato respecto al objeto:

a* ue estemos ante una obra o ser!icio con autonomía y sustanti!idaddentro de la acti!idad de la empresa.

b* ue al formali2arse el contrato se -a de identificar la obra o ser!icio

que se reali2ar0 y esta tendr0 que ser una identificaci&n eacta de la obrao ser!icio.

c* En el desarrollo de la reali2aci&n laboral el trabajador est0 ocupado principalmente en la obra o ser!icio para el cual -aya sido contratado.

4. /KET/ del contrato de obra o ser!icio:

5rt. )?.) . a* ET permite al con!enio colecti!o identificar a lostrabajadores o las tareas que tienen sustanti!idad propia dentro de laacti!idad de la empresa y que son susceptibles de justificar contratos de

obra o ser!icio determinados. El papel del con!enio colecti!o es<nicamente la identificaci&n8 por el con!enio colecti!o no es posiblein!entar supuestos que se puedan reali2ar con estos contratos. Lo que síque se puede -acer es establecer en alg<n sector qu$ tipos de trabajo

justifican una obra o ser!icio y la facilitaci&n de las obras o ser!icios quese puedan reali2ar.

3. 9A9ET/ justificados por los Tribunales:

La formali2aci&n de los contratos de obra o ser!icio para cubriracti!idades que reali2a una empresa cuando afecta al contenido de una

contrata. La empresa contratista podr0 contratar trabajadores mediante



esta modalidad de contrato coincidiendo con la obra o ser!icio de lacontrata. Aor ejemplo, C seguridad de la uni!ersidad C.

=. D9G5%7H# del contrato de obra o ser!icio:

e trata de una duraci&n determinada pero de car0cter incierto ya que es posible o no saber, en el momento de la formali2aci&n, el momentoeacto de su finali2aci&n. De tal forma que el contrato finali2ar0 cuandofinalice la obra o ser!icio determinados en el contrato. De todos modos,eiste la posibilidad de introducir una fec-a de duraci&n pero <nicamentecon car0cter orientati!o, no se pre!$ la posibilidad de las pr&rrogas.

Tampoco no tiene una duraci&n m0ima ya que puede -aber unafinali2aci&n gradual de las obras o ser!icios y todos los trabajadores notienen porqu$ acabar el mismo día son cuando los trabajos -ayanfinali2ado.

?. F/G;5L7D5DE %/#TG5%T95LE.

El contrato tiene que ser formulado necesariamente por escrito y en elmismo se tendr0 que consignar con claridad, el car0cter de lacontrataci&n y la identificaci&n de la obra o ser!icio contratados. Laausencia de la forma escrita o la formali2aci&n del contrato de unamanera incorrecta -ar0n que el contrato se presuma celebrado por tiempoindefinido, ecepto prueba en contrario que acredite o demuestre sunaturale2a temporal.

(. EST7#%7H# del contrato:

El contrato se etinguir0 cuando finalice la obra o ser!icio, y pre!iadenuncia de la empresa al trabajador. El trabajador tendr0 que ser a!isadocon )? días de antelaci&n a la finali2aci&n del contrato si este -a tenidouna duraci&n superior a ) ao.

5 la finali2aci&n del contrato, el trabajador tendr0 derec-o a unaindemni2aci&n de cantidad equi!alente a > días de salario por ao deser!icio, o la establecida por una normati!a específica.

B8 Cont)ata*?n e5ent6al (o) *)6ntan*a e la ()o6*?n:

Este tipo de contratos est0n regulados en los 5rt. )?.). b* y 5rt. 3 GD.

). /KET/ del contrato:

El objeto del contrato consiste en la necesidad del empresario de -acerfrente a un incremento cualitati!o de la acti!idad empresarial originando

por eigencias circunstanciales del mercado, acumulaci&n de tareas oeceso de pedidos, aunque se trata de la acti!idad normal de la empresa.



En el caso del contrato e!entual, de lo que se tratar0 ser0 de acti!idadesordinarias de la empresa que se incrementen y se identifiquen de unaforma temporal y que no pueden ser cubiertas por la plantilla -abitual dela empresa por ejemplo, el sector comercio en #a!idad *. En ocasioneses difícil diferenciar este contrato de otros, sobre todo es difícil encontrar

la diferencia con los contratos fijos peri&dicos o fijos discontinuos, estosson de aplicaci&n cuando el incremento de la acti!idad empresarial serepite cíclicamente, peri&dicamente.

e puede contratar un trabajador bajo una modalidad de contratoe!entual para sustituir a otros trabajadores en $poca de !acacionesRR Eneste caso no es !iable el contrato e!entual, sino que seria m0s correctoutili2ar el de interinidad.

El 5rt. )?.). b* otorga un papel al con!enio colecti!o que podr0determinar las acti!idades en las que se pueda contratar a trabajadores

e!entuales, así como tambi$n -abla de los criterios de selecci&n entre el!olumen de los trabajadores y la composici&n total de la plantilla.

4. D9G5%7H# del contrato e!entual:

En este caso sí que -ay una duraci&n m0ima, que ser0 de ( meses en un periodo de referencia de ) ao. Este se computar0 desde el momento denacimiento de la causa o circunstancia que justifica la utili2aci&n delcontrato e!entual.

El con!enio colecti!o podr0 modificar la duraci&n de estos contratosdeterminando un periodo de referencia como m0imo de )> meses yampliando la duraci&n del contrato -asta una Z del periodo dereferencia , y como m0imo de )4 meses. Es necesario decir que elcon!enio colecti!o tendr0 que ser sectorial de car0cter estatal o inferior.

Es posible pactar una duraci&n inicial inferior a la m0ima y efectuar una pr&rroga de manera que en cualquier caso no se supere la duraci&nm0ima legal o con!encional.

3. K/G#5D5 de trabajo del contrato e!entual:

o Tiempo Aarcial:

Es posible -acer una precisi&n dependiendo de c&mo se computa laduraci&n del contrato: cuando el contrato es a tiempo parcial si se trabajatodos los días pero una jornada reducida, computaremos la duraci&n delcontrato incluyendo todos los días por ejemplo, si se trabajan = -orasdiarias, los ( meses de periodo computar0n igual, no se prolongar0 -asta) ao *.

o Tiempo %ompleto:



e trata de trabajar a jornada completa pero no todos los días, sinoalgunos de la semana, mes o ao. Aara aplicar la duraci&n m0ima delcontrato tendremos que computar todo el periodo pactado sin ecluir losdías de inacti!idad. Es decir, no computar0n los 3 meses o ( dependiendolos días que se trabaje, sino los meses durante los que se trabaja.

=. EST7#%7H# del contrato e!entual:

Estos contratos se etinguir0n cuando finalice el pla2o pactado pre!iadenuncia comunicaci&n * del empresario. 5 la finali2aci&n del contratoel trabajador tendr0 derec-o a una indemni2aci&n, que ser0 la cantidadequi!alente a > días de salario por ao de ser!icio 8 o en su caso, laindemni2aci&n establecida en una normati!a que sea de aplicaci&n.

i finali2a el contrato de trabajo, cuando se trata de una duraci&ninicialmente pactada, y el trabajador continua trabajando, pueden darse

dos supuestos diferentes:

o i se -a agotado la duraci&n m0ima, legal o con!encional, el contrato se presumir0 indefinido cuando contin<e trabajando ecepto prueba encontrario *.

o in no se -a agotado la duraci&n m0ima pre!ista, legalmente ocon!encionalmente, el contrato se entender0 prorrogado -asta agotar laduraci&n m0ima.

C8 La ont)ata*?n e t)a3a4ao)e *nte)*no:

El 5rt. )?. c* ET y el 5rt. = GD 4@46 B )''> fundamentan la celebraci&nde este tipo de contratos.

). La finalidad de estos contratos es la de cubrir !acantes en la empresade una forma transitoria que en el contrato se entiende en dos supuestos:

o %omo consecuencia de una ausencia temporal de trabajadores en laempresa con derec-o a la reser!a de puesto de trabajo.

o Durante el proceso de selecci&n o promoci&n de un trabajo para lacobertura ordinaria de un puesto de trabajo.

En ambos casos, ante la !acante, el empresario puede contratar pormedio de contratos de interinidad, aunque no es necesario ya que lemismo empresario puede organi2arse con los trabajadores que le sobrenen la empresa. 5-ora bien, si contrata en alguno de estos dos casos, lotendr0 que -acer mediante un contrato de interinidad.

Aasamos a comentar estos dos supuestos:

o 9T7T9%7H# DE TG55K5D/GE:



Aara que este supuesto sea causa de contrato de interinidad se tiene quedar la ausencia temporal de un trabajador que -a de tener como efecto laC reser!a del puesto de trabajo C. Es decir, el -ec-o que origina la causadel contrato es un trabajador con derec-o a reincorporarse al puesto detrabajo que ocupaba cuando finalice la relaci&n temporal.

Esta reser!a puede estar reconocida en la ley, el con!enio o en un pacto oacuerdo indi!idual necesario entre empresario y trabajador.

La ley pre!$ una serie de casos donde est0 pre!ista esta situaci&n. Es loque pasa, por ejemplo, en los casos de Csuspensi&n del contrato C anteuna situaci&n de incapacidad temporal, maternidad, prestaci&n socialsustitutoria, ser!icio militar, pri!aci&n temporal de libertad, etc. *.Tambi$n, por ejemplo, en los casos de ecedencia for2osa o por cura delos -ijos o familiares donde -ay necesidad de reser!a de puesto detrabajo o ecedencia for2osa si se pacta epresamente.

Estos contratos para sustituci&n de interinidad tambi$n se pueden producir por una sustituci&n de un trabajador aut&nomo, o socio+trabajador en el caso de las cooperati!as, en casos de riegos durante elembara2o o en casos de descanso por maternidad o adopci&n.

Tambi$n en los casos de interinidad parcial es posible la contrataci&n deun trabajador de manera interina para completar la jornada de untrabajador que -a reducido su jornada para atender a la cura de -ijos ofamiliares, seg<n -a pre!isto el 5rt. 3@. ? ET, o en cualquier caso en quese -aya pactado una reducci&n de jornada del trabajador sustituido.

De -ec-o, el contrato de interinidad -a de ser siempre a tiempo completoecepto en tres casos:

o Tiempo parcial cuando un trabajador -a reducido su jornada.

o El moti!o del contrato sea la sustituci&n de un trabajador a tiempo parcial.

o Aor los casos del segundo tipo de interinidad que a-ora !amos a

comentar *: cuando se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajola cobertura definiti!a del cual sea a tiempo parcial.

o 7#TEG7#7D5D A5G5 I5%5#TE ;7E#TG5 D9G5 EL AG/%E/DE ELE%%7H# / AG/;/%7H# de un trabajador para la coberturadefiniti!a:

). Este supuesto no est0 pre!isto en el 5rt. )? ET, pero sí al GD 4@46 B)''> de desarrollo *. De todos modos, se trata de un supuesto !0lido

para el Tribunal upremo.

o F/G;5 DEL %/#TG5T/:



Tambi$n -a de ser siempre formali2ado por escrito y siempre se -a deidentificar la causa de la sustituci&n:

4.). i el contrato se reali2a por sustituci&n, en el contrato se tendr0 queidentificar al trabajador sustituido y la causa de la sustituci&n el -ec-o

por el cual un trabajador se encuentra en esta situaci&n *. Tambi$n esnecesario identificar si el trabajador reali2ar0 las mismas funciones queel trabajador sustituido o bien otras funciones en la empresa pre!ista enel 5rt. =.4 a* del GD *.

4.4. %aso de interinidad por !acante: En el contrato se -a de identificar el puesto de trabajo por el cual se est0 reali2ando el proceso de selecci&n de personal para su cobertura definiti!a.

o D9G5%7H#:

Gespecto a la duraci&n del contrato de interinidad por sustituci&n,esta depender0 de la duraci&n del tiempo que se mantenga lareser!a del puesto de trabajo del trabajador sustituido.

Gespecto a la duraci&n del contrato de interinidad por !acante,esta depender0 de la duraci&n del proceso de selecci&n. ;ientrasdure este proceso, se mantendr0 el contrato de interinidad, pero lam0ima duraci&n de la selecci&n ser0 de 3 meses, límite que nose aplicar0 en el caso de la 5dministraci&n A<blica.

o

L5 EST7#%7H#:Tambi$n depender0 de la causa del contrato de interinidad:

i se trata del contrato por sustituci&n, este se etinguir0 por unade estas 3 causas:

Aor reincorporaci&n del trabajador sustituido.

Aor !encimiento del pla2o establecido legalmente ocon!encionalmente por la reincorporaci&n, y por tanto, la

reincorporaci&n no se produce.

Aor etinci&n de la causa que da lugar a la reser!a del puesto de trabajo y, en todos los casos ser0 necesaria unadenuncia y, tambi$n, en todos los casos, la noreincorporaci&n del trabajador sustituido o la p$rdida de lareser!a del puesto de trabajo, no con!ertir0 el trabajadorinterino en fijo.

i se trata del contrato por !acante, se etinguir0 por:

7ncorporaci&n del trabajador a la empresa.



Aor transcurso de 3 meses que, como a m0imo, puededurar el proceso de selecci&n ecepto en la5dministraci&n A<blica *.

En estos tipos de contratos, a diferencia del contrato temporal y el de

obra y ser!icio, no se dar0 ning<n tipo de indemni2aci&n.

D8 El ont)ato e *ne)*?n : A)t. 1+.1 8 ET

Estos tipos de contratos los tendremos que enmarcar dentro de la políticade fomento de la ocupaci&n. Los formali2a la 5dministraci&n A<blica ouna organi2aci&n sin 0nimo de lucro para lle!ar a cabo la reali2aci&n deobras p<blicas y ser!icios de inter$s social y con un triple objeti!o:

;ejorar la inserci&n laboral de determinados colecti!os

;ejorar la adquisici&n de eperiencia laboral de estos colecti!os

;ejorar su ocupabilidad.

El problema principal de estos tipos de trabajos es que se tendr0n queutili2ar dentro de programas p<blicos. En la actualidad no eiste ning<n

programa p<blico y moment0neamente, no -ay ning<n 0mbito deaplicaci&n.

5<n así, se encuentra limitado a unos sujetos determinados:

%omo empresario, s&lo podr0 actuar la 5dministraci&n A<blica ola organi2aci&n sin 0nimo de lucro.

%omo trabajador, s&lo podr0n ser aquellos que est$n inscritos enla /ficina de /cupaci&n. La Ley establece una limitaci&nrespecto al trabajador y dice que no podr0 repetir la participaci&nsin -aber transcurrido 3 aos desde el anterior contrato deinserci&n siempre que el contrato tenga una duraci&n superior a 'meses.

Estos contratos -an de ser formali2ados, necesariamente, por escrito. Mrespecto a la retribuci&n, la Ley establece una pre!isi&n y es que, es

posible que los con!enios determinen una retribuci&n específica para loscontratos mediante el contrato para la formaci&n.

5dem0s , se trata de un contrato sub!encionado ya que los ser!icios p<blicos de financiamiento sub!encionar0n los costos de contrato, seg<nespecifica la Ley. El financiamiento deri!ar0 de un con!enio entreempresario, 5dministraci&n A<blica y los ser!icios de ocupaci&n.

777. L5 %/#TG5T5%7H# TE;A/G5L %/M9#T9G5L



e trata de la contrataci&n temporal no causa, no tiene que -aber unacausa de temporalidad en la empresa para poderlo formali2ar. En laactualidad s&lo queda !igente un tipo de estos contratos. on losllamados contratos temporales de fomento de la ocupaci&n paratrabajadores minus!0lidos, que !ienen regulados en el 5rt. == de la Ley

=4 B )''= de 36 de diciembre.

). %/#D7%7/#E A5G5 9 %ELEG5%7H#:

Gequisito subjeti!o: El trabajador -a de ser, necesariamenteminus!0lido, y con un grado de minus!alía superior al 33 U.

e tendr0 que tratar de trabajadores desocupados.

Oace referencia a las empresas y se dice que no se podr0ncelebrar este tipo de contratos a empresas que -aya amorti2ado el

puesto de trabajo en un periodo pre!io de ) ao, por despidodeclarado improcedente o por despido debido a causasecon&micas, t$cnicas, organi2ati!as o de producci&n.

#ecesariamente, este tipo de contratos se -an de formali2ar por escrito.

o D9G5%7H# 5rt. >.4 GD *

La duraci&n mínima no puede ser inferior a )4 meses, mientras que lam0ima no puede superar los 3 aos. 5unque es posible pactar

inicialmente una duraci&n inferior a la m0ima y por periodos anuales.Est0 pre!ista una indemni2aci&n a la finali2aci&n del contrato, que ser0de )4 días de salario por ao de ser!icio.

i por el contrario, se -a terminado la duraci&n m0ima pre!ista, elcontrato ser0 prorrogado por tiempo indefinido.

7I. D7A/7%7/#E %/;9#E 5 T/D/ L/ D7FEGE#TET7A/ DE %/#TG5T5%7H# TE;A/G5L.

Esto -ace referencia al control de la contrataci&n temporal de acuerdocon una directi!a del ao ''.

En la reforma del ET del 466) se introdujo un nue!o punto en el 5rt.)?.? donde se establecía una regla dirigida a la negociaci&n colecti!a

para que fueran los con!enios, los que determinasen los requisitosadicionales a dirigir los abusos contra este tipo de contrataci&n, que -acereferencia, en un principio a la igualdad de trato entre todos lostrabajadores indefinidos.

e introdujo otro punto en el 5rt. )?.( . eg<n este artículo, se establecía

un principio de igualdad de trato entre los trabajadores fijos y lostemporales, que tienen que disfrutar de los mismos derec-os que los



trabajadores indefinidos. Aor tanto, se considerar0n discriminatorias lascl0usulas de los con!enios que ecluyan los trabajadores temporales oque estable2can diferencias de tratamiento en las condiciones de trabajoo en las retribuciones de los trabajadores temporales con respecto a losindefinidos.

Este principio de igualdad entre trabajadores indefinidos y temporalessupondría un criterio de proimidad por la atribuci&n del derec-o y defunci&n del tiempo trabajado.

El 5rt. )?. ( ET establece una regla general que !incula un determinadoderec-o o condici&n de trabajo a una pre!ia antigVedad en la empresa, laantigVedad tendr0 que computar de la misma forma para todos lostrabajadores.

5 pesar de todo, en esta regla de igualdad y equiparaci&n se ecluyen los

contratos de formaci&n y de inserci&n. Es necesario decir que lasmedidas formati!as respecto a los trabajadores temporales est0n pre!istasen el 5rt. )?.@ ET.

I. FG59DE DE LEM M 7GGE19L5G7D5D E# L5 %/#TG5T5%7H#TE;A/G5L.

Es importante no confundir el fraude de ley con la irregularidad. En el primero, a efectos legales, su regulaci&n ser0 diferente respecto de lairregularidad.

Gespecto el FG59DE DE LEM.+ El ET no -ace ninguna clase de pre!isi&n por si se diera su eistencia. La <nica pre!isi&n es la querecoge el 5rt. )?.3 ET y que, seg<n se dice a-í, el contrato de trabajo se

presumir0 por tiempo indefinido para todos aquellos que -ayan sidoformali2ados por fraude de ley. Tendremos que aadir, que se trata deuna presunci&n Ciuris et de iure , o sea, que no permite prueba encontrario.

El fraude de ley se da cuando se utili2a la contrataci&n temporalaparentando estar actuando dentro de la legalidad pero con la finalidad

de conseguir un resultado contrario al /rdenamiento Kurídico.

Los ejemplo de fraude de ley seg<n los Tribunales son los siguientes:

%uando un empresario y un trabajador pacten inicialmente uncontrato indefinido y despu$s, una !e2 iniciada la prestaci&n deser!icios, se pacta un temporal.

%uando se formali2a un contrato temporal sin causa, es decir,alegando una causa ficticia, y finali2ando este contrato, seformali2a otro temporal, que en este caso sí que sería legal.



%uando se despide un trabajador indefinido para contratarlo, posteriormente, de forma temporal.

En todos estos supuestos en los que se tenga que reali2ar un fraude deley, el trabajador, pese a ser temporal, pasar0 a ser indefinido.

Es posible que la contrataci&n temporal en cadena no siempre sea legal.

En el caso de la 5dministraci&n A<blica, la contrataci&n temporal -a derespetar, adem0s, los principios de capacidad y m$rito. En este sentido, elTribunal upremo distingue dos supuestos distintos:

+ %uando se trata de irregularidades que no son gra!es: En lacontrataci&n no se aplicar0 la con!ersi&n del contrato temporal enindefinido.

%uando se trata de irregularidades gra!es: El T considera que sedeclara al trabajador como indefinido y fijo en la plantilla cuando se produce la cobertura regular del puesto de trabajo, seetinguir0 el contrato del trabajador indefinido no fijo de la

plantilla y funcionaría como un trabajador interino por la!acante *.

Gespecto a las 7GGE19L5G7D5DE en la contrataci&n diremos que setrata de supuestos como la falta de la forma escrita, no dar de alta altrabajador en la , ir m0s all0 del m0imo pre!isto, ..etc.

I7. TG55K/ TE;A/G5LE E# L5 5D;H#. A9L7%5 ME#T7D5DE 7# 5#7;/ DE L9%G/.

5ntes que nada, tenemos que -acer referencia a 3 supuestos:

o La 5dministraci&n puede contratar para ocupar puestos de trabajotemporales la colaboraci&n.

o /cupar Talleres de ocupaci&n: los forman personas de di!ersoscolecti!os con dificultades de inserci&n laboral.

o Arofesores de religi&n.

TEMA / : LAS MODALIDADES CONTRACTUALES

7. %/#7DEG5%7/#E 1E#EG5LE:

En el 5rt. )6 ET , encontramos 3 tipos de contratos:

%ontratos en grupo

%ontratos de trabajo en com<n



%ontratos de auiliar asociado

En el 5rt. )) ET, encontramos los contratos formati!os:

%ontratos en pr0cticas

%ontratos para la formaci&n

En el 5rt. )4 ET, tenemos los contratos a tiempo parcial

En el 5rt. )3 ET, contrato de trabajo a domicilio.

77. %/#TG5T/ 5 T7E;A/ A5G%75L.

Gespecto al contrato que figura en el 5rt. )4 ET: Este artículo fuereformado en el 466), a jornada completa o jornada parcial, yencontramos la regulaci&n a tiempo parcial bajo 3 modalidades:

%ontrato de trabajo a tiempo parcial com<n

%ontrato de trabajo a tiempo parcial fijo peri&dico.

%ontrato de rele!o y contrato de jubilaci&n parcial.

A8 El ont)ato a t*em(o (a)*al omn :

En el contrato a tiempo parcial com<n el trabajador se obliga a prestarser!icios durante un n<mero de -oras al día, a la semana, al mes o al ao,inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

9n trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador de lamisma empresa, o centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y quereali2a un trabajo id$ntico o similar. En este sentido, se -an de dar lastres igualdades o similitudes.

De todos modos, si en la empresa no encontramos ning<n trabajador atiempo completo, el ET determina la aplicaci&n de una regla supletoria

donde se tendr0 que tener en cuenta la jornada a tiempo completo pre!ista en el con!enio colecti!o aplicable y, en su defecto, la jornadam0ima legal.

L5 #E%E7D5D DE %//GD7#5%7H# %/# /TG/ %/#TG5T/:

El contrato a tiempo parcial se podr0 formali2ar por tiempo indefinido o por tiempo determinado, es decir, el contrato a tiempo parcial no esaut&nomo, sino que lo tendríamos que combinar con un contratoindefinido o temporal.

Es importante tener en cuenta que #/ se puede formali2ar un contrato atiempo parcial para la formaci&n. M en el caso del contrato de interinidad,



<nicamente se puede formali2ar a tiempo parcial en una serie desupuestos determinados: en este caso, si que ser0 posible laformali2aci&n de un contrato a tiempo parcial en un contrato deinterinidad si el trabajador a quien se sustituye es un trabajador a tiempo

parcial, o si lo que se est0 reali2ando es un proceso de selecci&n para un

puesto de trabajo que ser0 a tiempo parcial, o cuando se trate decompletar la jornada reducida por un trabajador que -a solicitado lareducci&n de su jornada, para la cura de -ijos o familiares o por cualquier otra causa de reducci&n de jornada laboral.

).+ L5 F/G;5:

e tendr0 que formali2ar siempre por escrito y en el contrato de trabajose tendr0 que incluir el n<mero de -oras de trabajo al día, a la semana, almes o al ao, que -aya contratado, adem0s de incluir tambi$n ladistribuci&n -oraria.

La jornada de trabajo se podr0 reali2ar de forma continuada o partida, yen este segundo supuesto, con una <nica interrupci&n.

En el caso que falte la forma escrita, el contrato se presumir0 a jornadacompleta8 presunci&n que admite la prueba contraria, o sea, que se tratade una presunci&n Ciuris tantum:

4.+ %/#TE#7D/ DEL %/#TG5T/:

El contenido !a en relaci&n a lo que se llaman C-oras complementarias :

El trabajador a tiempo parcial #/ podr0 reali2ar -oras etraordinarias!oluntarias, pero a cambio el ET -a pre!isto la posibilidad de lo que sellaman C-oras complementarias. Estas -oras complementarias son -orasadicionales a las pactadas en el contrato del trabajador, mediante un

pacto, puesta a disposici&n del empresario, que puede requerir suutili2aci&n en cualquier momento o -asta, no requerirla nunca.

3.+ GQ17;E# K9GWD7%/:

Lo encontramos en el 5rt. )4 ET, pero tambi$n se tendr0 que tener encuenta lo pre!isto en el con!enio colecti!o sectorial, o en caso desentencia, en el con!enio colecti!o inferior que sea aplicable.

=.+ GQ17;E# LE15L:

En primer lugar, tendremos que decir que tiene que eistir un pacto entreel empresario y el trabajador, y que este se podr0 reali2ar en el momentode la celebraci&n del contrato a tiempo parcial, o bien posteriormente,

pero siempre se tendr0 que -acer por escrito.

En segundo lugar, el pacto de -oras complementarias ser0 <nicamente posible en el caso de contratos indefinidos.



En tercer lugar, el pacto de las -oras complementarias tendr0 que recoger el n<mero de -oras complementarias que el empresario podr0 requerir altrabajador.

in duda, el n<mero de -oras que se podr0n pactar est0 limitado. eg<n

la ley, el n<mero de -oras no podr0 eceder del )? U de -oras ordinariasde trabajo del objeto del contrato. #o obstante, la propia ley estableceque el con!enio colecti!o podr0 modificar este límite y establecer otro de m0imo *, pero siempre que en ning<n caso supere el límite del (6U de -oras ordinarias.

5dem0s, en ning<n caso, la suma de las -oras ordinarias ycomplementarias podr0 con!ertir al trabajador a tiempo parcial en untrabajador a tiempo completo.

?.+ D7TG79%7H# M F/G;5 DE GE5L7P5%7H#:

En cuanto la forma y la reali2aci&n de las -oras, el con!enio colecti!o puede establecer reglas para saber como se distribuyen y establecer lareali2aci&n de $stas. En caso de que el con!enio no -aya establecidonada, la ley pre!$ que el empresario tendría que a!isar al trabajador con@ días de antelaci&n. u retribuci&n ser0 la misma que la de las -orasordinarias.

#o obstante, el trabajador tiene la posibilidad de renunciar al pacto de-oras complementarias si -a transcurrido ) ao desde la formali2aci&ndel contrato de trabajo, o si -ay un pre!io a!iso con )? días deantelaci&n, o por alguna de las tres causas siguientes:

Aara atender responsabilidades familiares o cuidado curaR *demenores de ( aos.

Aor necesidades formati!as.

Aor la incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

(.+ TG5#F/G;5%7H# DE L/ %/#TG5T/ 5 T7E;A/

A5G%75L 5 %/#TG5T/ 5 T7E;A/ %/;ALET/, / 5L%/#TG5G7/:

Estos supuestos de transformaci&n de los contratos atendr0n siempre alcar0cter !oluntario del trabajador y nunca se podr0 imponer de formaunilateral por parte del empresario, ni tan siquiera como unaconsecuencia de una modificaci&n sustancial de las condiciones detrabajo por causas t$cnicas, econ&micas, organi2ati!as o de producci&n.

Aara facilitar el cambio o la transformaci&n del contrato, el empresariotiene el deber de informar a los trabajadores que est$n dispuestos a

aceptar el cambio, de la eistencia de este tipo de !acantes eistencia de puestos de trabajo a tiempo completo *.



El trabajador que -aya cambiado el contrato y que quiera !ol!er a lasituaci&n anterior tendr0 preferencia para ocupar los puestos de trajo queest$n !acantes a tiempo completo. Tambi$n eiste preferencia para lostrabajadores contratados inicialmente a tiempo parcial que -ayan

prestado el ser!icio a la empresa durante 3 aos o m0s de manera

continuada.

/tros aspectos del r$gimen jurídico:

5plicaci&n de los principios de equiparaci&n y de proporcionalidad entretrabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial. La reglageneral es que eiste equiparaci&n entre los trabajadores en el sentido enque los trabajadores a tiempo parcial tengan los mismos derec-os que losde tiempo completo. Esto es lo que dice el 5rt. )4.= , aunque el mismoartículo aade la posibilidad de aplicar una regla de proporcionalidad, y

por tanto, de introducir diferencias de regulaci&n.

Esta aplicaci&n de la proporcionalidad se tendr0 que reali2ar en funci&ndel tiempo trabajado, y para que sea aplicable tendr0 que estar pre!istaepresamente en la ley o al con!enio colecti!o, y tendr0 que estar

justificada y

Ga2onada.

B8 La ont)ata*?n a t*em(o (a)*al (o) lo ta3a4o =*4o no(e)*?*o e a)<te) *ont*n6o:

5unque son dos tipos de contratos diferentes se utili2an para atenderacti!idades estacionales o de temporada en los sectores de -ostelería,agrarios u otros. e trata de acti!idades que se presentan cíclicamente yque suponen un incremento de la acti!idad en la empresa, que se repitetodos los aos y que por este moti!o los dos son contratos indefinidos.

#o obstante, la regulaci&n de estos contratos la encontramos en preceptos diferentes dentro del ET :

Los trabajos fijos peri&dicos se encuentran regulados en el 5rt. )4. 3E.T., mientras que los fijos discontinuos se encuentran en el 5rt. )?. > ,

es decir, el artículo que regula los contratos temporales.

). %/#TG5T/ F7K/ AEG7HD7%/:

e aplicar0n cuando se trate de reali2ar trabajos fijos y peri&dicos dentrodel ciclo normal de acti!idad de la empresa y se trata de trabajos que serepiten peri&dicamente en la empresa en ciertas fec-as.

4. %/#TG5T/ F7K/ D7%/#T7#9/: 5rt. )?. > E. T. *

on los formali2ados para reali2ar trabajos que no se repiten en unas

fec-as ciertas. En el caso agrario, por ejemplo, ya que no se sabe elmomento en que se empe2ar0, se establece el momento de la obligaci&n



de llamada crida *, cosa que -ace de este un contrato m0scaracterístico por lo que -ace su r$gimen jurídico RRR

%ada !e2 que empiece la acti!idad, el empresario tiene la obligaci&n dellamar a los trabajadores por orden y forma determinados en el con!enio

colecti!o. En caso de falta a la con!ocatoria el trabajador podr0 reclamar por causa de despido.

En los dos casos, se prestan ser!icios en un momento determinado delao.

C8. Cont)ato e )ele5o ' la 463*la*?n ant**(aa :

Estamos en frente de una doble operaci&n: por un lado tenemos lacon!ersi&n de un contrato de tiempo completo a un tiempo parcialmediante un pacto de reducci&n de jornada y de salario, y al mismo

tiempo, tenemos un trabajador que se jubila parcialmente y recibe la pensi&n de jubilaci&n con car0cter parcial8 por otro lado se celebra uncontrato de trabajo con un trabajador desocupado o con un trabajadortemporal de la empresa, en este caso formali2ando lo que se denominacontrato de rele!o.

). GE17;E# K9GWD7%/ DEL TG55K5D/G K97L5D/ A5G%75L :

Es necesario un acuerdo entre empresario y trabajador sobre la reducci&nde la jornada y del salario, que ser0 de un 4? U como mínimo y un >6 Ucomo m0imo.

El trabajador tendr0 que cumplir todas las condiciones para poderacceder a la pensi&n contributi!a de jubilaci&n, ecepto la edad, que

podr0 ser -asta de ? aos inferior a la edad ordinaria de jubilaci&n,aunque tambi$n se podr0 utili2ar cuando el trabajador -aya alcan2ado laedad de (? aos y quiera continuar su acti!idad en la empresa pero atiempo parcial.

El salario que recibir0 de la empresa se reducir0 en la misma proporci&nque la jornada y ser0 compatible con la jubilaci&n, que tambi$n recibir0

de manera proporcional. Esta rebribuci&n se mantendr0 -asta que eltrabajador llegue al la jubilaci&n total.

u origen puede estar en una jubilaci&n anticipada, o bien, de maneracontraria, como consecuencia de una prolongaci&n de edad de trabajar.

4. GQ17;E# K9GWD7%/ DEL %/#TG5T/ DE GELEI/ :

5l mismo tiempo que se produce la situaci&n de jubilaci&n parcial laempresa celebra una contrato de rele!o. Este contrato ser0 obligatorio

para la empresa si se trata de una jubilaci&n anticipada y ser0 facultati!o

si de lo que se trata es de completar la jornada de un trabajador jubilado parcialmente por la prolongaci&n de la edad de trabajar.



En primer lugar, el contrato de rele!o se tendr0 que formali2ar con untrabajador desocupado o bien con un trabajador de la empresa medianteun contrato temporal.

El contrato de rele!o podr0 ser a tiempo parcial o a tiempo completo,

pero en cualquier caso el empresario estar0 obligado a mantener comomínimo la jornada de trabajo dejada !acante por el trabajador jubiladoanticipadamente.

#ecesariamente, no obstante, se tendr0 que -acer por escrito y tendr0 que-aber una menci&n del trabajador sustituido.

Gespecto de la D9G5%7H#, tendremos que tener en cuenta los doscasos siguientes:

o En funci&n de que el trabajador tenga la edad de jubilaci&n o edad

inferior:

i el trabajador jubilado parcialmente tiene una edad inferior a los (?aos, la duraci&n del contrato de rele!o podr0 ser indefinida odeterminada equi!alente al tiempo que le falte al trabajador jubilado parallegar a la edad ordinaria de jubilaci&n.

%uando el trabajador jubilado -a tenga cumplidos los (? aos, sicontinua trabajando, el contrato de rele!o se podr0 prorrogar por

periodos anuales -asta que el jubilado decida jubilarse totalmente.

o %uando el trabajador ya -aya llegado a la edad ordinaria de jubilaci&n, elcontrato de rele!o podr0 tener una duraci&n indefinida o determinada decar0cter anual, y en este caso se prorrogar0 anualmente mientras semantenga la jubilaci&n parcial.

El trabajador rele!ista ocupar0 el mismo puesto de trabajo o similar aldel trabajador jubilado sustituido. Tambi$n etender0 su contrato cuandoel trabajador jubilado pase a la situaci&n de jubilaci&n total ecepto queel contrato se -ubiera formali2ado por tiempo indefinido.

El trabajador con contrato de rele!o tendr0 derec-o a una indemni2aci&n por finali2aci&n de los contratos, pre!ista en el 5rt. =' E.T.

777. %/#TG5T/ A5G5 L5 F/G;5%7H#

En el 5rt. )) E.T., desarrollado por el GD =>> B )''>, encontramosregulados dos tipos de contratos formati!os :

%ontratos de pr0cticas.

%ontratos para la formaci&n.



En los contratos formati!os se introduce un elemento formati!o adem0sde la prestaci&n de ser!icios a cambio de una retribuci&n. La causa que

justifica la formali2aci&n de estos tipos de contrato es la que introduce elelemento formati!o.

El 5rt. )).4 ET contratos para la formaci&n* afirma que estos contratostienen por objeto el intercambio de un trabajo por una retribuci&n y unaformaci&n, tanto te&rica como pr0ctica, necesaria para el desarrolloadecuado de un trabajo cualificado.

El contrato par la formaci&n tiene dos objeti!os:

Aretende la inserci&n profesional del trabajador.

Aretende, tambi$n, su formaci&n pr0ctica.

%omo norma general, el contrato s&lo se puede formali2ar entretrabajadores que tengan de )( a 4) aos. 5un así, esta regla tiene unaecepci&n, y es que, si el contrato se formali2a por alguno de loscolecti!os que estudiaremos a continuaci&n, no se aplica el límite deedad inferior al legal, se declarar0 nula.

Los trabajadores que formalicen este tipo de contrato -an de serdesocupados, adem0s, para que no se les aplique el límite de edad -an de

pertenecer a alguno de estos colecti!os:

Trabajadores minus!0lidos. Trabajadores etranjeros y durante los 4 primeros aos de

!igencia de su permiso de trabajo, siempre que no acrediten teneruna formaci&n y eperiencia para el desarrollo de las tareas del

puesto de trabajo.

*esocupados con más de + a,os sin actividad laboral.

Desocupados en situaci&n de eclusi&n social, que se encuentranregulados en la disposici&n adicional del 5rt. )? E.T.

Desocupados que se incorporan a escuelas taller, casas de oficiosy talleres de ocupaci&n.

). GE977T/ /KET7I/:

El trabajador no -a de tener la titulaci&n necesaria para formali2ar elcontrato en pr0cticas sobre el oficio o el puesto de trabajo del contrato,

por tanto, se trata de personal no titulado.

4. /TG/ GE977T/:



o #o desarrollar en la misma empresa el objeto del contrato por un tiempossuperior a los )4 meses.

o #o -aber llegado a la duraci&n m0ima para el contrato de formaci&n enla misma o diferente empresa, es decir, cada trabajador s&lo podr0

mantenerse contratado bajo esta modalidad durante toda su !ida laboral por un periodo m0imo de 4 aos.

o Este requisito -ace referencia al n<mero de trabajadores contratados parala formaci&n en cada empresa, que !iene determinado en funci&n deln<mero de trabajadores de la plantilla.

Los con!enios colecti!os ser0n los que determinen este n<mero m0imo, pero en su defecto, encontramos en el art. @ del GD =>> B )''> unaregulaci&n supletoria.

o GQ17;E# K9GWD7%/:

La D9G5%7H# pre!ista en la ley supone un mínimo de ( meses y unm0imo de 4 aos para la formali2aci&n de este contrato. Esta es una

pre!isi&n del 5rt. )4 ET y que, en todo caso es una norma dispositi!a yaque permite que el con!enio determine otras duraciones, a<n así, tendr0que respetar una serie de requisitos:

El mínimo de ( meses

La m0ima, que puede llegar a ser -asta de 3 aos o, en el casode trabajadores minus!0lidos, de = aos. 5<n así, la duraci&ntendr0 que estar justificada.

La F/G;5 del contrato: este se -a de formali2ar por escrito, y elcontrato -ay de constar el oficio que -an sido objeto del contrato, eltemps dedicado a la formaci&n y la funci&n de la persona tutora en laempresa.

Gespecto al %/#TE#7D/ del contrato, tendremos que distinguir 4 partes:

a*. Trabajo efecti!o:

El trabajo que se -a de reali2ar -a de estar relacionado con lastareas propias del ni!el ocupacional u oficio que -an sido objetodel contrato.

La retribuci&n que recibe el trabajador se refiere, <nicamente, aesta parte de la jornada de trabajo efecti!o.

La retribuci&n no puede ser inferior al salario mínimo

interprofesional en proporci&n al trabajo efecti!o.



b*. 9na parte inferior al )? U de la jornada se -a de dedicar a laformaci&n te&rica:

Auede ser simult0nea durante un periodo determinado del contrato.

Esta formaci&n puede ser impartida por un centro profesional de la propia empresa o centros de formaci&n creados por m0s de una empresao por sindicatos u organi2aciones empresariales, o por centros p<blicos o

pri!ados. 5<n así, en caso de que no sea posible en las anteriores,tambi$n est0 pre!ista la formaci&n a distancia, que ser0 adecuada al ni!elocupacional del puesto de trabajo del trabajador. 5dem0s, si el trabajador no -a finali2ado los ciclos formati!os de escolaridad obligatoria, laformaci&n te&rica tendr0 que tener por objeto completar esta educaci&n.

El empresario est0 obligado a abonar los permisos para la formaci&nte&rica y a tutelar el proceso de formaci&n mediante un tutor.

En el caso de que estos supuestos no se cumplan:

En el caso del trabajador, el GD pre!$ que la falta de asistencia alas clases o aprendi2ajes te&ricos se equiparar0 a la falta deasistencia al trabajo, de forma que el trabajador puede sersancionado, y -asta despedido.

En el caso del empresario, el 5rt. )).4 E T, establece que en casode incumplimiento total por parte del empresario de lasobligaciones en materia te&rica, el contrato para la formaci&n se

presumir0 de car0cter com<n u ordinario.

5 la finali2aci&n del contrato el empresario tendr0 que dar al trabajadorun certificado en el cual conste la acti!idad te&rica desarrollada. Elcontrato se etinguir0 a la llegada del pla2o pactado pre!ia denuncia delas partes, que deber0n de ser de )? días de antelaci&n si el contrato tieneuna duraci&n superior al ao. i no se -a agotado la duraci&n m0ima elcontrato se prorrogar0 -asta agotar la duraci&n m0ima. icontrariamente ya se -abía agotado la duraci&n y el trabajador continuara

prestando sus ser!icios, se entender0 que estar0 prorrogado por un

tiempo indefinido a partir de la finali2aci&n del contrato, el trabajador notendr0 derec-o a la indemni2aci&n pre!ista en el 5rt. =' ET.

7I. EL %/#TG5T/ DE TG55K/ E# AGJ%T7%5

Este tipo de contrato queda regulado en el 5rt. )).) ET y en el GD =>> B)''>

e trata de un contrato que tiene como finalidad la inserci&n en el mundolaboral de los titulados. ;ediante su formali2aci&n se pretende que lostrabajadores titulados realicen un trabajo relacionado con su titulaci&n, el

que justifica esta formaci&n. 5sí mismo, tiene que -aber una conei&n



entre la titulaci&n del trabajador y la categoría profesional y funcionesque reali2a.

). GE977T/:

Los trabajadores tienen que estar en posesi&n de un título en el cualdeber0 estar recogido en el 5rt. ) GD. eg<n este artículo, los títulos quese admiten para la reali2aci&n de este contrato son los siguientes:

Diplomado uni!ersitario

7ngeniero t$cnico

5rquitecto t$cnico

T$cnico uperior de FA

Licenciado

/tros títulos oficialmente reconocidos como equi!alentes que-abiliten para el ejercicio del contrato de pr0cticas.

uedan ecluidos los títulos de : ac-illerato, %/9, las certificaciones profesionales, los masters y las autori2aciones administrati!as que sonnecesarias para reali2ar una funci&n.

El contrato se tendr0 que formali2ar dentro del periodo de = aos despu$sde la finali2aci&n de los estudios. En el caso de trabajadoresminus!0lidos, el periodo ser0 de ( aos como m0imo. En el caso de queel estudiante preste el ser!icio militar o equi!alente, el periodo de = aosse interrumpiría.

i el contrato se llegase a formali2ar fuera del periodo -0bil o con la notitulaci&n epresa, el contrato se presumiría indefinido.

4. F9#%7/#E :

Las funciones que el trabajador reali2an -an de tener equi!alentescaracterísticas con la titulaci&n necesaria. En caso contrario, ser

presumiría fraude de ley.

3. D9G5%7H#:

Esta no podr0 ser inferior a ( meses ni superior a 4 aos. Esto se aplica por la sucesi&n de contratos en pr0cticas, aunque sea en diferentesempresas y siempre que el puesto de trabajo est$ acorde con la titulaci&n.

5ntes de formali2ar el contrato, el empresario tendr0 que solicitar en el

7#E; un certificado para adi!inar cuanto tiempo -a estado el trabajadorcontratado bajo esta modalidad.



El con!enio colecti!o podr0 !ariar la duraci&n del contrato siempre quetenga como mínimo una duraci&n de ( meses y un m0imo de 4 aos, loque significa que podr0 -acer modificaciones sin sobrepasar los límites.

El contrato de pr0cticas se podr0 prorrogar en dos ocasiones, que sean,

como mínimo de ( meses cada una.

=. F/G;5:

El contrato -a de -acerse siempre por escrito.

?. AEG7/D/ DE AG9E5:

El periodo de prueba de este tipo de contrato ser0 la que -aya establecidoel propio con!enio. En caso de que no se -aya establecido ninguna, el5rt. )= ET establece que no podr0 ser superior a ) mes en el caso de

titulados de grado medio, ni de 4 meses en el caso de titulados de gradosuperior.

(. GETG79%7H#:

er0 la determinada por el con!enio colecti!o para cada trabajador en pr0cticas. En caso que no se -ayan establecido ninguna, la ley lodeterminaría teniendo en cuenta estos 4 factores:

o i es el primer o el seg<n ao de !igencia del contrato.

o La categoría profesional que desarrolle el trabajador.

Durante el primer ao se percibir0 una retribuci&n no inferior al (6 U delsalario establecido en el con!enio colecti!o para trabajadores de lamisma categoría. Durante el 4" ao no podr0 ser inferior al @? U delsalario tambi$n de los trabajadores de la misma categoría.

@. EST7#%7H#:

Gespecto de la etinci&n del contrato, el trabajador no tendr0 derec-o a

una indemni2aci&n pre!ista en el 5rt. =' ET.

El empresario tendr0 que dar al trabajador un certificado que incluya lastareas reali2adas, el puesto que ocupaba y el tiempo que -a ocupado.

i el tiempo es superior a ) ao, la etinci&n se tendr0 que notificar con)? días de antelaci&n. i -a pasado el periodo de duraci&n y el trabajador continua prestando sus ser!icios, se presumir0 reno!ado -asta en 4 aossi no se -abía completado el periodo m0imo de duraci&n y, si este ya-abía finali2ado, la duraci&n del contrato ser0 indefinida.

I. EL %/#TG5T/ DE TG55K/ 5 D/;7%7L7/.



Estos tipos de contratos se encuentran regulados en el 5rt. )3 ET. Enellos la característica especial la encontramos donde se dice que eltrabajador presta sus ser!icios bien en su domicilio, bien en un puestoescogido por $l mismo, y sin la !igilancia del empresario. 5sí pues, ladependencia se encuentra atenuada respecto de la resta de contratos. 5<n

así, sí que eiste un control sobre la acti!idad contractual* y sobre laacti!idad que el trabajador reali2a.

En el 5rt. )3. = ET aparecen los C documentos de control C donde se -aceconstar:

El nombre del trabajador.

La materia prima que se le entrega.

Las tarifas para la reali2aci&n del trabajo.

La recepci&n de los objetos elaborados por el trabajador.

u elaboraci&n se tendr0 que -acer por escrito.

Gespecto al TELETG55K/, se trata de una nue!a forma de trabajo,m0s bien mirando -acia el futuro. El trabajador reali2a el trabajo fueradel centro aunque utili2ando nue!as tecnologías. 5<n así, el teletraba)o toda!ía no est0 considerado como un trabajo a domicilio, y se tendr0 quedar la situaci&n de que el trabajador sea elegido por el empresario y que

no -aya control por parte de $ste.I7. EL TG55K/ E# %/;# M EL %/#TG5T/ DE 1G9A/.

EL 59S7L75G 5/%75D/

Estas tres modalidades se encuentran reguladas en el 5rt. )6 ET, y el m0sutili2ado es el trabajo en grupo, sobretodo en el caso de los espect0culos.

a8 T)a3a4o en omn:

e da cuando el trabajo es demandado a un grupo de trabajadores. 5 la-ora de la !erdad -ay un contrato de trabajo, ya que todo trabajador queforma parte de este grupo tiene que formali2ar uno indi!idual.

38 T)a3a4o on ont)ato en g)6(o:

La figura del trabajador no es un contrato, sino que se formali2a uncontrato s&lo por el grupo. La retribuci&n ser0 global y colecti!a yadem0s, eigir0 que -aya un cabe2a de grupo que representar0 al resto decomponentes.

8 A6*l*a) ao*ao:



En el 5rt. )6 ET se dice que el trabajador puede pactar por escrito laeistencia de un ayudante, de forma que el empresario tambi$n secon!ertir0 en el empresario del ayudante.

TE;5 '. L5 DETEG;7#5%7H# DE L5 AGET5%7H# DE

TG55K/.

). L5 %L57F7%5%7H# AG/FE7/#5L.

El objeto del contrato de trabajo est0 constituido por:

o La prestaci&n laboral: obligaci&n principal del trabajador.

o La prestaci&n salarial: obligaci&n principal del empresario.

L5 AGET5%7H# L5/G5L.

En este sentido se trata de a!eriguar a qu$ ser!icios se obliga altrabajador en una relaci&n laboral. Aor tanto, el objeto de trabajo -a deestar determinado pre!iamente en el momento de la formali2aci&n delcontrato de trabajo, o sea, -an de constar las funciones, el tiempodedicado, el lugar de trabajo y el resto de condiciones de trabajo.

eg<n el 5rt. 44.? ET la prestaci&n laboral se determina por acuerdoentre el empresario y el trabajador. 9na de las posibilidades es que poracuerdo entre las partes se determinen las funciones concretas que el

trabajador -a de reali2ar. De todos modos lo m0s -abitual es que eltrabajador y el empresario determinen el contenido del contrato detrabajo con el llamado 7TE;5 DE %L57F7%5%7H#AG/FE7/#5L, o sea, que el trabajador est0 clasificado, en el momentode la formali2aci&n del contrato, en un determinado 1G9A/AG/FE7/#5L / %5TE1/GW5 AG/FE7/#5L.

El ET -abla del sistema de clasificaci&n profesional desde 4 puntos de!ista diferentes:

o Aunto de !ista objeti!o: sistema establecido en un sector o empresa.

o Aunto de !ista subjeti!o: asignaci&n de una categoría profesional enconcreto partiendo de un sistema preestablecido.

o A9#T/ DE I7T5 /KET7I/ de la clasificaci&n profesional:

El 5rt. 44.) ET afirma que es la negociaci&n colecti!a, o que en sudefecto, un acuerdo entre empresario y los representantes de lostrabajadores, los que tienen atribuida la funci&n de determinar el sistemade clasificaci&n profesional de los trabajadores, que se reali2ar0 mediantela distribuci&n en grupos o categorías profesionales. La posibilidad de

negociaci&n comprende <nicamente la negociaci&n colecti!a estatutaria,



y por tanto, no reconoce la etraestatutaria ya que esta <ltima, no tieneeficacia personal EG15 /;#E.

#i la Ley, ni la autonomía indi!idual tienen atribuida esta funci&n. 5sí pues, no podr0n sustituir la autonomía colecti!a. En cualquier caso, si no

eiste ni un con!enio colecti!o ni un acuerdo de empresa, se aplicar0 unacuerdo llamado

C5cuerdo de cobertura de !acíos R C del ao '@, que establece unsistema de clasificaci&n aplicable a los sectores o subsectores donde no-aya ning<n con!enio que regule esta materia.

La posibilidad que da el 5rt. 44.) ET es el -ec-o de permitir -acer unadistribuci&n en grupos o categorías profesionales o bien una distribuci&nen grupos y categorías.

El 5rt. 44.4 ET define lo que es un 1G9A/ AG/FE7/#5L y dice queeste concepto agrupa las aptitudes profesionales, las titulaciones y elcontenido de la relaci&n laboral. 5dem0s, cada grupo profesional podr0incluir diferentes categorías profesionales o diferentes funciones odiferentes especialidades profesionales. Aor tanto, dentro de un grupo

podr0 -aber m0s de una categoría o m0s de una funci&n o especialidad.

De todos modos, el 5rt. 44 ET no incluye la definici&n de lo que es unacategoría profesional. Aor lo tanto, la <nica cosa que podemos estableceres que se tratar0 de un referente m0s reducido que el del grupo, ya quedentro de un grupo puede -aber m0s de una categoría profesional.

La clasificaci&n profesional sir!e para:

).+ Determinar las funciones del trabajador. %uando se clasifica untrabajador le atribuimos las funciones que este se compromete a reali2ar.

4.+ Aara determinar otras condiciones de trabajo pre!istas en el con!eniocolecti!o, por ejemplo salarios, complementos etrasalariales, el periodode prueba, las !acaciones, etc...

b*. A9#T/ DE I7T5 9KET7I/ de la clasificaci&n profesionalautonomía indi!idual*:

e -ace a partir de un sistema de clasif. Arofesional pre!iamenteestablecido por la autonomía colecti!o, o sea, ya tenemos que tener unreferente.

Tambi$n se -ace por acuerdo entre empresario y trabajador, queestablecer0n el contenido de la prestaci&n laboral y la equiparaci&n deltrabajador a una categoría, un grupo profesional o, en su caso, a undeterminado ni!el retributi!o.



Las posibilidades que tienen el empresario y el trabajador para reali2areste acuerdo son las siguientes:

)*.+ 5tribuir al trabajador, dentro del contrato de trabajo, unasdeterminadas funciones concretadas en el contrato de trabajo

específicamente determinadas y que corresponden a todas o a una de las partes de la categoría profesional concreta.

5sí, adem0s de determinas las funciones que reali2ar0 el trabajador,tendremos que clasificar al propio trabajador. De esta manera leatribuiremos una determinada categoría profesional de acuerdo con lasfunciones que reali2a. Aor tanto, se trata de equiparar las funciones conlas categorías del con!enio colecti!o.

5quí el trabajador se compromete a reali2ar <nicamente las funciones pactadas, o sea, no todas las que determina la clasificaci&n. 5sí el

trabajador no tendr0 que reali2ar todas las funciones de su categoría, sinos&lo las pactadas en el contrato. 5sí pues, el <nico que se -ace esclasificar al trabajador ya que es una obligaci&n que establece el ET,aunque pueda el trabajador asumir s&lo una parte de las funciones.

4*.+ 5cuerda lo que se llama CA/L7I5LE#%75 F9#%7/#5L, quesupone la reali2aci&n de las funciones que corresponden a 4 o m0scategorías profesionales. El problema es que, en todo caso, tendremosque clasificar al trabajador.

El 5rt. 44.? ET determina que en estos casos la equiparaci&n se reali2ar0con la categoría o grupo al cual correspondan las funciones que resulten

pre!alentes. Es decir, el ET adopta el criterio de la AGEI5LE#%75, osea, que se tiene en cuanto la categoría o grupo al que corresponden lasfunciones que ocupan la mayor parte de la jornada de trabajo.

5-ora bien, este es el criterio legal, pero de admitir la posibilidad de queel con!enio colecti!o pueda mejorar esta situaci&n se establecería elcriterio de la AGEE;7#E#%75, que implicar0 clasificar al trabajador enla categoría o grupo profesional superior.

En todo caso, es obligado, seg<n el 5rt. 44.> ET, clasificar al trabajador,ya sea porque se le atribuye la clasificaci&n indirectamente o porqu$ se leencomienda al trabajador lo que tiene que -acer. Aor tanto, laclasificaci&n es un elemento esencial del contrato de trabajo.

En este punto es necesario saber qu$ es el #7IEL GETG79T7I/ yaque en el 5rt. 44.? ET establece la necesidad de establecerlo. En algunasempresas eiste un sistema de !aloraci&n de puestos de trabajo queimplica que los salarios y retribuciones se atribuyen en funci&n de unaserie de factores por ejemplo: el riesgo, el tipo de jornada, la titulaci&n,etc...* de manera que, junto con la clasificaci&n profesional, le tendremos

que atribuir, al trabajador, un determinado ni!el retributi!o en elmomento de la formali2aci&n del contrato.



4. EL A9ET/ DE TG55K/

De forma epresa, en el contrato de trabajo, se tendr0 que concretar elcentro de trabajo donde prestar0 ser!icios el trabajador y tambi$n, en sucaso, si se -an de prestar ser!icios en m0s de un centro de trabajo, m&!il

o itinerante. Aor lo tanto, tambi$n el puesto de trabajo ser0 un elementoesencial del contrato de trabajo sobre el cual el trabajador tendr0 que serinformado, y sobre donde recae una obligaci&n de informaci&n por partedel empresario.

ueda totalmente pro-ibido, y por tanto no es posible, que el empresarioestable2ca una cl0usula por la cual el lugar de trabajo se determine

posteriormente.

3. L5 /L715%7H# DE D7L71E#%75 / EL DEEG DEGE#D7;7E#T/.

La prestaci&n laboral no incluye <nicamente el lugar de trabajo, eltiempo o las funciones, sino que tambi$n incluye %H;/ E O5 DEGE5L7P5G EL TG55K/, o sea, la forma con que el trabajador -a de

prestar los ser!icios y la cantidad de trabajo a la que se compromete.

El 5rt. ?. a* ET establece que el trabajador tendr0, como deber b0sico, laobligaci&n de cumplir todas las obligaciones de su puesto de trabajo deconformidad con las obligaciones de 9E#5 FE M la de D7L71E#%75.

La /L715%7H# DE D7L71E#%75 y el DEEG DE GE#D7;7E#T/,adem0s de en el 5rt. ? a*, tambi$n lo podemos encontrar epresado en el5rt. 46. 4 ET y en el 5rt. ?= ET. En este <ltimo se -a pre!isto comocausa de despido disciplinario la disminuci&n de rendimiento.

El DEEG DE D7L71E#%75 se concreta en la obligaci&n del trabajadorde obtener un determinado rendimiento, moti!o por el cual,necesariamente se tendr0 que determinar pre!iamente y objeti!amente elrendimiento al que se obliga el trabajador en la prestaci&n de susser!icios.

Los instrumentos para determinar el rendimiento son:

o El 5rt. 46.4 ET que afirma que es necesario tener en cuanto lasdisposiciones legales.

o Tener en cuenta las disposiciones pre!istas en el con!enio colecti!o.

o ue eista un pacto indi!idual.

o La determinaci&n por parte del empresario mediante el ejercicio del poder directi!o empresarial.

o Los usos y las costumbres.



La finalidad de determinar pre!iamente y objeti!amente un rendimientodel trabajador es doble:

).+ Eigir al trabajador un rendimiento mínimo que en caso de nocumplimiento se pueda sancionar por el empresario, sanci&n que puede

llegar al despido.

4.+ Aosibilidad de atribuir al trabajador una determinadas retribucionesen funci&n del trabajo reali2ado, o sea, la posibilidad de pedir primas,incenti!os o cualquier otro complemento salarial !inculado al trabajoreali2ado.

Aero el problema estriba en c&mo medir el rendimiento del trabajador, así pues podemos -ablar de:

[ En algunos casos la !aloraci&n ser0 f0cil, sobre todo si se trata de

trabajos manuales o de la producci&n.

[ En otros casos, sobre todo en trabajos intelectuales, se puede acudir auna !aloraci&n atendiendo a 4 sistemas:

Ialoraci&n subjeti!a: Tener en cuanta elrendimiento del trabajador en un momento pre!ioa la relaci&n laboral.

Ialoraci&n objeti!a: Ialorar el rendimiento del

trabajador teniendo en cuanto el rendimiento deotros trabajadores de la empresa que ocupen elmismo puesto y en las mismas circunstancias.

=. EL DEEG DE 9E#5 FE %/#TG5%T95L.

5*. Fundamento.

El fundamento jurídico lo encontramos en:

5rt. ?. a*

46. 4

5mbos preceptos establecen la obligaci&n del trabajador de prestar susser!icios con diligencia y buena fe contractual.

+ ?= Aermite al empresario despedir disciplinariamente al trabajador encaso de trasgresi&n de la Cbuena fe contractual.

La buena fe contractual es una obligaci&n recíproca de los dos sujetos dela relaci&n laboral que implica que tanto el empresario como el

trabajador -an de actuar de acuerdo con las reglas de la buena fe a lolargo de la relaci&n.



*. ;anifestaciones concretas:

El deber de 9E#5 FE tiene una serie de manifestaciones:

o AG/O77%7H# DE %/#%9GGE#%75 DELE5L:

En el 5rt. 4) ET se dice que el trabajador no podr0 prestar ser!icios param0s de una empresa si su actuaci&n implica actuar con lo que se llamaCconcurrencia desleal.

En este caso #/ estamos delante de un pacto. M s&lo afecta mientras est$!igente el contrato de trabajo.

5dem0s, no estamos delante de la pro-ibici&n de la pluriocupaci&n, sinodelante de una prestaci&n de ser!icios a m0s de una empresa condeslealtad.

Aara que se trate de una concurrencia desleal se -an de dar una serie derequisitos:

o e -a de tratar de una prestaci&n de ser!icios a m0s de una empresa quese dedique a la misma acti!idad.

o ue la acti!idad sea -abitual no espor0dica*.

o ue -aya deslealtad en alguno de estos sentidos:

9tili2aci&n de los conocimientos adquiridos a raí2 deltrabajo en una empresa para fa!orecer a otra.

/ bien, que la actuaci&n del trabajador suponga lades!iaci&n de clientela de una empresa -acia otra.

Esta concurrencia puede eistir tanto si el trabajador presta sus ser!iciosa 4 empresas diferentes, como si los presta en una y al mismo tiempo estrabajador aut&nomo o estableciendo una sociedad donde se reali2a unaacti!idad concurrente.

#o se considera que eiste concurrencia cuando la primera empresatenga conocimiento pre!io de la actuaci&n del trabajador o el propioempresario -aya autori2ado esta acti!idad.

La pro-ibici&n de concurrencia se mantendr0 durante toda la !igencia delcontrato de trabajo, y por tanto, tambi$n en casos de suspensi&n delcontrato, permisos o !acaciones.

b* A5%T/ DE #/ %/#%9GGE#%75 A/T%/#TG5%T95L.

Es un A5%T/ entre empresario y trabajador en el cual estos, podr0n pactar que despu$s de etinguido el contrato de trabajo se pueda



mantener la pro-ibici&n de concurrencia para e!itar que el trabajador,que -a obtenido una formaci&n, eperiencia o conocimientos en unadeterminada empresa, -aga uso de esta formaci&n trabajando bien en

beneficio de otra empresa, o bien trabajando por cuenta propia.

Aara que tal pacto sea !0lido tendr0 que cumplir una serie de requisitos:

5 + 4) .4 ET La duraci&n del pacto no podr0 ser superior a 4 aos paralos t$cnicos ni ( meses para el resto de trabajadores.

+ El empresario -a de justificar tener un efecti!o inter$s comercial oindustrial.

% + Es necesario que el empresario satisfaga al trabajador con unacompensaci&n econ&mica a cambio de esta acti!idad de no concurrencia.

En caso de que el trabajador no cumpla el pacto, $ste tendr0 queindemni2ar al empresario, bien con la cuantía que se -aya pactadoepresamente, o bien con la de!oluci&n de la compensaci&n econ&micarecibida.

i el empresario no abona al trabajador la compensaci&n econ&mica, eltrabajador no quedar0 obligado a la no concurrencia.

c* EL A5%T/ DE ALE#5 DED7%5%7H#.

El 5rt. 4). ) ET afirma que es posible establecer, por parte delempresario una limitaci&n al trabajador a la -ora de prestar ser!icios. Eneste sentido el trabajador se compromete al a dedicaci&n eclusi!a a laacti!idad de la empresa. 5unque es necesario decir que en este caso, noes rele!ante que la acti!idad sea concurrente o no, sino que simplementese pacta una eclusi!idad.

5quí sí que se pro-íbe el pluriempleo, pero -a de ser fruto de un pactoentre el trabajador y el empresario.

El r$gimen jurídico de este pacto implica el cumplimiento de los

siguientes requisitos:

o ue se trate de un pacto, y por tanto, que na2ca de la !oluntad de ambas partes

o e puede incluir en el inicio en el contrato de trabajo, pero tambi$n en unmomento posterior.

o Aodr0 tener tanto un car0cter temporal como indefinido.

o Gesulta absolutamente necesario que se pacte a cambio de una

compensaci&n econ&mica que tambi$n ser0 el resultado de el acuerdoentre las partes.



o El pacto se tendr0 que formali2ar por escrito.

Aara la rescisi&n del pacto de plena dedicaci&n ser0 necesario unacomunicaci&n por escrito con un prea!iso de 36 días, e implica la p$rdidade la compensaci&n econ&mica8 si se trataba de una compensaci&n de

pago mensual se suspender0 el abono, y si se trataba de unaindemni2aci&n global, se de!ol!er0 la parte proporcional que faltaba parala resoluci&n del pacto.

D* EL A5%T/ DE AEG;5#E#%75 E# L5 E;AGE5.

El 5rt. 4). = ET afirma que se -a de tratar de un A5%T/, y por tanto,ser0 !oluntario y nacer0 del acuerdo entre el empresario y el trabajador,

pero se -an de dar los requisitos de este artículo.

Este pacto implica que el trabajador se compromete a permanecer en la

empresa durante un periodo determinado de tiempo. Es un pacto quenecesariamente se -a de formali2ar por escrito y que implica la!inculaci&n a la empresa por un tiempo no superior a 4 aos.

&lo ser0 posible en los casos en que el trabajador -a recibido unaespeciali2aci&n profesional concreta para reali2ar un trabajo determinadoo un proyecto específico que le -aya supuesto al empresario una despesaR Específica. / sea, que el empresario -a de -aber reali2ado unadespesa R Destinada a la especiali2aci&n del trabajador.

eg<n este pacto el trabajador pierde su derec-o a la libre desestimaci&ndel contrato, por tanto se entiende que le limita su libertad de trabajo.

En caso de incumplimiento el trabajador tendr0 que indemni2ar alempresario con la correspondiente indemni2aci&n de daos y perjuiciosque se calcula teniendo en cuanta las despeses R Del empresario enconcepto de formaci&n del trabajador.

El incumplimiento por parte del trabajador se considerar0 tanto elabandono como cualquier causa de etinci&n del contrato de trabajo quetenga su origen en la !oluntad del trabajador por ej. En el caso de

despido disciplinario declarado procedente*.

e* EL DEEG DE E%GET/ AG/FE7/#5L

5fecta a los trabajadores de la empresa, pero es muy importante tener encuenta el deber de secreto por parte de los representantes de lostrabajadores.

TE;5 )6. L5 DETEG;7#5%7H# DE L5 AGET5%7H# DETG55K/ 77*: EL T7E;A/ DE TG55K/.

). L5 K/G#5D5 DE TG55K/.



o #ormati!a aplicable.

El 5rt. =6. 4 ET garanti2a a los trabajadores el derec-o al descanso, a lalimitaci&n de la jornada de trabajo y a las !acaciones fijas retribuidas.

El ET tiene desarrollado este precepto en los 5rt. 3= y ss.

5sí mismo se -ace necesario sealar el GD )?()B)''? sobre las jornadasespeciales.

5sí mismo, tambi$n tendremos que tener en cuenta lo que se -aya pre!isto en la negociaci&n colecti!a.

o La duraci&n m0ima de la jornada. Fijaci&n.

Este concepto -ace referencia al tiempo que cada semana, cada mes o

cada ao, el trabajador dedica a su prestaci&n efecti!a de trabajo, o enotros t$rminos, la jornada, es el periodo durante el cual el trabajador est0obligado a ponerse a disposici&n del empresario para la reali2aci&n desus funciones.

Esta cantidad de tiempo en la que el trabajador se encuentra a disposici&ndel empresario la encontramos especificada en el 5rt. 3=. ) ET, que diceque le jornada de trabajo ser0 la pactada en el con!enio colecti!o, y portanto fruto de la autonomía colecti!a, o en el contrato de trabajo, o sea,fruto de la autonomía indi!idual.

Aor otra parte, el 5rt. 3= .) ET tambi$n establece una limitaci&n para poder determinar la jornada en el con!enio o en el contrato de trabajo, ylo -ace estableciendo la Cjornada m0ima ordinaria. Este artículoestablece que la duraci&n m0ima de la jornada de trabajo ser0 de =6-oras semanales de media en c&mputo anual.

Este jornada m0ima anual del ET, supone un n<mero de -oras al ao detrabajo efecti!o que no podr0 superar las )>4( -oras al ao8 o sea, que notodas las semanas del ao -an de ser de una duraci&n de =6 -oras detrabajo, sino que se trata de una media anual donde es necesario tener en

cuenta las !acaciones, etc.

La negociaci&n colecti!a podría pactar <nicamente una jornada inferior ala pre!ista en la Ley, así, la jornada ser0 la pactada en el con!eniosiempre respetando el límite.

El contrato de trabajo podr0 pactar una jornada inferior respetando la Leyy el con!enio. En este caso, si se pacta una jornada inferior, se estar0

pactando una condici&n m0s beneficiosa a ni!el contractual.

%/;/ E %/;A9T5 L5 K/G#5D5 DE TG55K/:

El 5rt. 3=. ? ET establece una regla general de c0lculo:



El tiempo de trabajo se computar0 teniendo en cuenta el inicio y final dela jornada diaria el trabajador en la que el trabajador se -a de encontraren su puesto de trabajo. Es decir, que para computarla -emos de contartodo el tiempo que el trabajador est0 a disposici&n del empresario, demanera que #/ se incluyen los tiempos que el trabajador dedica a la

reali2aci&n de acti!idades pre!istas o posteriores al trabajo, como podríaser el traslado, la limpie2a o el cambio de !estuario.

5-ora bien, en el con!enio colecti!o la negociaci&n colecti!a podría pactar que este periodo que no es considerado tiempo de trabajo efecti!ocompute como tiempo de trabajo.

%* La distribuci&n de la jornada y sus límites.

El 5rt. 3=. ) ET en su egundo p0rrafo establece que pueden -acer unadistribuci&n del tiempo de trabajo de manera regular o irregular.

Teniendo en cuenta 5rt. 3=. ) ET de las =6 -oras semanales en c&mputoanual ser0 posible una distribuci&n regular, de forma que todas lassemanas se reali2ar0 la misma jornada de =6 -oras8 así como tambi$n

podemos establecer una distribuci&n irregular donde no se -agan =6-oras siempre que se respeten las )>4( -oras anuales.

%ada una de estas dos formas tendr0 que respetar siempre unos lm*te:

o *istribución reular.

En este sentido tendremos que tener en cuenta 3 límites:

).+ Geferente a la jornada diaria:

El n<mero de -oras ordinarias de trabajo efecti!o no podr0 superar las '-oras de trabajo seg<n el 5rt. 3=. 3 ET.

Esta distribuci&n podr0 ser modificada por con!enio colecti!o o poracuerdo entre el empresario y los representantes del empresario. Esimportante resaltar que s&lo la autonomía colecti!a podr0 modificar las '

-oras de trabajo efecti!o, y siempre respetando el descanso entre las jornadas.

Este límite no se aplicar0 a los menores de )> aos, ya que estos tienenestablecido un límite m0imo de > -oras de trabajo efecti!o al día,

periodo en el que tambi$n tendremos que incluir el periodo deformaci&n.

4.+ Geferente al descanso entre jornadas:

El descanso entre jornadas no podr0 ser inferior a )4 -oras.

3.+ Descanso semanal:



El 5rt. 3@. ) ET establece la necesidad de respetar un descanso mínimosemanal de ) día y medio sin interrupci&n, que como regla generalcomprender0 la tarde del s0bado o la maana del lunes y el día entero deldomingo.

Los menores de )> aos tendr0n derec-o a un descanso semanal de 4días.

obre este descanso semanal el 5rt. 3@. ) ET establece la posibilidad demodificarlo siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

o 7niciati!a del empresario.

o e podr0 acumular por periodos de -asta )= días.

o e permitir0, en algunas acti!idades concretas, la fijaci&n de regímenes

de descanso alternati!os.

Es necesario aadir que el descanso semanal es retribuido, igual que elresto de trabajo efecti!o.

o *istribución irreular .

Esta distribuci&n implica una duraci&n de la jornada semanal diferente,donde se -an de cumplir los 3 requisitos siguientes:

a.+ En referencia a los instrumentos que pueden introducir estadistribuci&n irregular de la jornada, es necesario decir que <nicamenteser0 la negociaci&n colecti!o, bien por con!enio colecti!o o bien por unacuerdo adoptado entre los representantes de los trabajadores y elempresario.

b.+ La distribuci&n irregular tendr0 que respetar los periodos mínimos dedescanso diario.

c.+ Tambi$n tendr0 que respetar los descansos semanales.

En cambio, no se -a establecido la necesidad de respetar la jornadam0ima diaria. Aor tanto, se podr0n superar las ' -oras de trabajoefecti!o diarias, ecepto en el caso de los menores de )> aos.

D* 5mpliaciones y reducciones de la jornada. Las K/G#5D5EAE%75LE.

eg<n el 5rt. 3=. @ ET el gobierno podr0 establecer ampliaciones olimitaciones en la ordenaci&n y duraci&n de la jornada y en los descansos

para sectores o acti!idades que por sus peculiaridades necesiten unaregulaci&n específica del tiempo de trabajo.



Los instrumentos que utili2ar0 el gobierno ser0n los Decretos. La propiaLey -abilita al gobierno para aprobar un reglamento que determine paraqu$ sectores específicos la jornada se compute de forma diferente. De-ec-o, es lo que -ace el gobierno en el GD )?() B )''?.

En este decreto encontramos las jornadas en funci&n del sector deacti!idad donde se presta el trabajo, que !endr0n originadas por el tipode trabajo. El propio ET establece que en funci&n de las circunstancias

personales del trabajador se puede reducir la jornada de trabajo ocomputar el tiempo de trabajo de forma distinta.

GD )?() B )''? : K/G#5D5 EAE%75LE E# F9#%7H# DELE%T/G DE 5%T7I7D5D:

Establece ampliaciones de la jornada para prolongarla enmomentos determinados de la producci&n en algunas

acti!idades por ejemplo, en el sector de la agricultura*.Tambi$n establece la posibilidad de ampliar la jornadaaadiendo al trabajo efecti!o un tiempo de trabajodeterminado llamado Ctiempo de presencia, donde no se

presta trabajo efecti!o pero se est0 a disposici&n delempresario ej. En el sector del transporte por carretera ytrabajo en el mar*.

El 5rt. > del GD establece que en estos 4 sectores transporte y trabajo enel mar* se tendr0 que diferenciar entre el tiempo efecti!o y el tiempo de

presencia.

El GD tambi$n establece limitaciones con la finalidad detutelar la integridad física del trabajador. Es lo que ocurreen el caso de trabajadores epuestos a riesgosmedioambientales, en c0maras frigoríficas, minas, etc... 5rt. 43 y ss del GD*.

En este caso la limitaci&n de la jornada de trabajo tiene sufuncionamiento en base a condiciones físicas y de trabajo.

K/G#5D5 EAE%75LE DE7D5 5 %7G%9#T5#%7#5AEG/#5LE DEL TG55K5D/G:

obre este tema tendremos que !er qu$ establecen los 5rt. 3@. = , 3@. = bis y 3@. ? ET, los cuales -acen referencia a 3 supuestos en los que eltrabajador puede reducir su jornada:

). Dos posibilidades en el caso de lactancia de -ijos menores de ' meses 5rt. 3@. = ET*:

+ ) -ora de ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral, con

la posibilidad de fraccionarla en dos mitades.



+ Geducci&n de la jornada de trabajo en 36 minutos bien al inicio o alfina de la jornada*.

En ambos casos es un derec-o tanto para padres como para madres.

4. En caso de nacimiento de -ijos prematuros 5rt. 3@. = bis *, dos posibilidades:

+ Aosibilidad de ausencia durante la jornada de trabajo de ) -ora.

+ Geducci&n de la jornada de trabajo -asta 4 -oras. En este caso, adiferencia de los otros, se tendr0 que reducir el salario de manera

proporcional.

3. %aso de cura de menores de ( aos, cura de minus!0lidos o cura defamiliares de -asta segundo grado de consanguinidad:

+ nica posibilidad, que es la de reducir la jornada de trabajo entre )B3 y\, en todo caso, con una reducci&n proporcional de salario.

7;A/GT5#TE: %aracterísticas comunes en estos 3 casos:

+ Est0n destinadas a la conciliaci&n de la !ida familiar y la continuaci&nde la !ida laboral.

+ Tambi$n es característica com<n el -ec-o de que corresponde altrabajador la determinaci&n -oraria y el periodo de disfrute de estareducci&n 5rt. 3@. ( ET *.

+ El trabajador <nicamente tiene por obligaci&n prea!isar al empresariocuando desea !ol!er a retomar su jornada de trabajo ordinaria con un

prea!iso mínimo de )? días de antelaci&n.

+ El ET, en el 5rt. 3@. ? , sí que establece en el caso de que dosfamiliares, que son trabajadores de la misma empresa, que quisieranatender a la cura del mismo familiar, la posibilidad de limitar este uso dela reducci&n de jornada y establecer alguna limitaci&n justificada en el

funcionamiento de la empresa.

+ En el caso de que el trabajador comunique al empresario la reducci&nde la jornada de trabajo o la ausencia, si el empresario no estu!iera deacuerdo, -abría un procedimiento judicial específico para resol!er elconflicto 5rt. 3@. (*

4. L5 O/G5 ESTG5/GD7#5G75.

5* %oncepto.



on -oras etraordinarias aquellas que se reali2an por encima de la jornada ordinaria m0ima anual, que es de )>4( -oras, o bien de las pactadas en el con!enio colecti!o o en el contrato de trabajo.

Depender0 siempre de la jornada de trabajo ordinaria pactada y de su

distribuci&n el -ec-o de que sean -oras etraordinarias las que superenlas =6 -oras semanales o las ' -oras diarias. Aor ejemplo, si la jornadadiaria pactada es de )6 -oras8 así como si se pactan 3? -oras semanalesde prestaci&n de ser!icios, cualquier -ora que sobrepase las pactadas ser0considerada -ora etraordinaria.

4 t*(o de -oras etraordinarias:

a8 Ooras comunes, !oluntarias o por moti!os de la producci&n:

G$gimen jurídico.

Estas -oras son propuestas por el empresario al trabajador y ser0 este<ltimo quien, en principio, es libre para aceptar o no su reali2aci&n. 5<nasí, esta !oluntariedad puede ser suprimida por con!enio colecti!o o porcontrato de trabajo, o sea, que se puede establecer, a tra!$s de estas 4!ías, su obligatoriedad. 5sí pues, si en con!enio o en contrato queda

pactada su reali2aci&n, el trabajador no podr0 negarse a su reali2aci&n.

#o obstante, estas -oras etraordinarias no podr0n ser reali2adas pormenores de )> aos ni por trabajadores nocturnos ni a tiempo parcial.

Gemuneraci&n. 4 tipos:

a* ;ediante un abono en dinero.

La retribuci&n dineraria se -ar0 en la cantidades que se -aya pactado conel límite del !alor de la -ora ordinaria. La Ley no establece la necesidadde que estas -oras tengan que tener un !alor superior, pero sí que fija unmínimo de retribuci&n igual a la -ora ordinaria. De todos modos, tanto elcon!enio colecti!o como el contrato de trabajo pueden mejorar lacantidad de retribuci&n.

b* ;ediante un abono en forma de descansos.

El periodo de descanso ser0 equi!alente a las -oras reali2adas y se tendr0que reali2ar durante los = meses posteriores a la reali2aci&n de las -orasetraordinarias.

El con!enio colecti!o tiene encomendado el -ec-o de que las -oras seretribuyan en forma de descanso o a cambio de una cantidad de dinero.De todos modos, en defecto de con!enio se podr0 establecer por contrato aunque el contrato admite el pacto contrario sobre el con!enio *. #o

obstante, si no se -a pactado nada, el ET entiende que la opci&n deretribuci&n ser0 el descanso.



#<mero de -oras etraordinarias.

El ET en su 5rt. 3?, fija el m0imo en >6 -oras al ao.

5nte esta pretensi&n, la negociaci&n colecti!a podría establecer un límite

inferior, pero nunca superior ya que se trata de un ;D# m0imoderec-o necesario* a ni!el legal.

En todo caso, en este n<mero m0imo de -oras etras, no computaremoslas -oras que -ayan estado compensadas con descanso, sino <nicamentelas retribuidas dinerariamente.

En cuanto al c&mputo.

El 5rt. 3?. ? ET establece la obligaci&n de registrar día a día la jornadade trabajo reali2ada por el trabajador. Aor tanto, la obligatoriedad de

lle!ar un registro es debida a que se trata de una forma de prueba de sureali2aci&n a la -ora de poder reclamar la retribuci&n.

38 Ooras etras por fuer2a mayor obligatorias *.

Estas -oras no responden a un inter$s del empresario de aumentar beneficios o la producci&n, sino que tienen como finalidad proteger personas, pre!enir siniestros u otros daos etraordinarias urgentes de los bienes patrimoniales del empresario.

El empresario no podr0 -acer uso de ellas en cualquier tipo de acti!idad,sino <nicamente a raí2 de lo que se establece en el 5rt. 3? ET, porejemplo, en el caso de un incendio o una inundaci&n en la empresa.

G$gimen jurídico.+++ er0n siempre de obligado cumplimiento por partedel trabajador.

Getribuci&n.++++ e puede optar tanto por la compensaci&n econ&micacomo por descanso. Aero son -oras que #/ computan a efectos de la

jornada m0ima ni a efectos del n<mero m0imo de -oras etras del ao.

777. EL O/G5G7/ DE TG55K/.

5* El -orario.

Definici&n.

El -orario es la distribuci&n de la jornada en periodos de trabajo y periodos de descanso con una indicaci&n del momento inicial y delmomento final.

Es tambi$n el que permite distribuir la jornada de trabajo y delimitar el

periodo de tiempo durante el que el trabajador est0 obligado a reali2ar la prestaci&n laboral.



Es el empresario quien determina el -orario, ya que es una determinaci&nen !irtud de su facultad organi2ati!a. 5dem0s, cualquier !ariaci&n nosustanti!a del -orario pertenece a sus funciones de direcci&n. Aor otrolado, cualquier modificaci&n sustancial, que ya no pertenece al 0mbito dedirecci&n del empresario, la tendr0 que justificar a tra!$s del 5rt. =) ET,

que -abla sobre las modificaciones substanciales del contrato de trabajo.

Gespecto al -orario, el ET se refiera a una serie de puntos sobre lasdiferentes modalidades de distribución de este:

)* Distribuci&n K/G#5D5 %/#T7#95D5 o A5GT7D5.

La jornada continuada.+ e establece el tiempo de prestaci&n de ser!iciossin ninguna interrupci&n.

La jornada partida.+ Oace referencia a cuando el tiempo de la prestaci&n

queda di!idido en 4 o m0s fracciones, entre las que se establece untiempo de descanso estipulado.

El ET establece una regla en el art. 3=. =, que determina que en caso de jornada continuada superior a ( -oras, se -a de reali2ar un periodo dedescanso no inferior a )? minutos. Este periodo de descanso, como reglageneral, no computar0 como tiempo de trabajo efecti!o. De todos modos,ser0 posible que se pacte, tanto colecti!amente como indi!idualmente, suconsideraci&n de tiempo de trabajo efecti!o, de manera que si se produceeste pacto, este descanso tendr0 que ser retribuido.

Aara menores de )> aos, el descanso ser0 de 36 minutos y se aplicar0siempre que la jornada diaria continuada sea superior a =.36 -oras.

4* Distribuci&n de la jornada O/G5G7/ GW17D/ o FLES7LE.

En este caso el ET no -ace ninguna referencia, pero sí que la -acenalgunos con!enios colecti!os de alg<n sector de acti!idad.

+ El -orario fleible.+ 7mplica para el trabajador la posibilidad de elegir elmomento de entrada y de salida del trabajo, de forma que el -orario

diaria queda distribuido en 3 fases:

) fase: ;&!il, al inicio de la jornada.

4 fase: 7gual para todo el mundo.

3 fase: ;&!il, al final de la jornada.

+ El -orario rígido.+ 7mplica que las -oras de entrada y de salida sonimpuestas al trabajador sin posibilidad de ninguna modificaci&n.

* El -orario nocturno.



Este tipo de -orario presenta unas características especiales, y es por estemoti!o por lo que el legislador considera que es un trabajo que necesitam0s consideraci&n para proteger la salud del trabajador a causa delcansancio de la prestaci&n de su trabajo.

Es importante diferenciar el trabajo nocturno del TG55K5D/G #/%T9G#/, ya que no estamos -ablando de lo mismo:

T)a3a4o Not6)no.+++ 5rt. 3(. ) ET. Es aquella prestaci&n de trabajoreali2ada entre las )6 de la noc-e y las ( de la maana.

La obligaci&n que tiene el empresario, si se reali2a en su empresa detrabajo nocturno, es de comunicarlo a la 5utoridad Laboral.

Este trabajo no podr0 ser reali2ada por menores de )> aos con lafinalidad de proteger su salud.

er0 necesaria, en base al 5rt. 3(. 4 ET, una retribuci&n específica enfunci&n de 3 posibilidades:

+ ue el con!enio colecti!o -aya establecido un complemento salarialespecífico para el trabajo nocturno. Lo que normalmente se llama Cplusde nocturnidad, que es una retribuci&n econ&mica.

+ ue en el momento del pacto salarial, el salario ya -aya sidoincrementado por el -ec-o de que el trabajo sea nocturno.

+ 9na compensaci&n mediante un r$gimen de descanso.

En estos casos el ET pre!$ un complemento salarial en primer lugar, y ensegundo, la posibilidad de substituirlo por descanso. e trata de unadiferencia respecto las -oras etras, ya que en este caso, el ET estableceen primer lugar el descanso, y en segundo, el complemento salarial.

El T)a3a4ao) Not6)no.+ 5rt. 3(. ) ET

Oay 4 posibilidades de considerar el trabajador nocturno de acuerdo con

los siguientes par0metros:

+ ue su jornada diaria como mínimo ocupe 3 -oras en periodo nocturno.

+ ue, teniendo en cuenta su jornada anual, si de la misma, una parte noinferior a )B3 se reali2a en -orario nocturno, el trabajador ser0 nocturnopor tanto, -ablamos de )B3 como mínimo en c&mputo anual*.

5nte estos 4 criterios, el 5rt. 3( ET pre!$ una serie de normas de protecci&n:

). Limitaci&n diaria:



En este caso #/ podr0 superar, la jornada diaria de trabajo, las > -orasde trabajo efecti!o, que computaremos como una media en un periodo dereferencia de )? días. Este límite, por tanto, afectar0 a una posibledistribuci&n irregular de la jornada.

4. 7mposibilidad de reali2ar -oras etras. Es necesario decir que eltrabajador diurno sí que podría -acer etras en -orario nocturno *.

3. ;edida de protecci&n de la salud del trabajador 5rt. 3(. = ET *,donde se refiere a 4 conceptos relacionados con la salud:

o 5l trabajador nocturno se le tendr0 que reali2ar una e!aluaci&n gratuitade su salud antes de la asignaci&n del trabajo nocturno. 5sí mismo, estase!aluaciones se repetir0n posteriormente de forma regular.

o /bligatoriedad de cambiar a trabajador diurno a aquellos que manifiesten

problemas de salud deri!ados de reali2ar la prestaci&n nocturna.

%* El trabajo a turnos 5rt. 3(. 3 ET *.

El trabajo a turnos es una forma de organi2aci&n del trajo en equipos.

Aara que se considere así, el trabajador -a de cambiar su -orario detrabajo seg<n como est$n establecidos los turnos en la empresa.

Estos cambios pueden afectar a la salud, por ese moti!o, el ET -a

pre!isto unas normas para Cadministrar estos turnos y repartircorrectamente los descansos.

%uando una estructura de producci&n comprende las 4= -oras, es cuandose establecen los turnos como obligatorios8 adem0s, no se podr0n -acerm0s turnos de noc-e seguidos, a no ser que se estable2ca por !oluntad

propia.

El GD )?() B )''? establece unas reglas especiales que fleibili2an laestructura de descanso, que queda así:

a* Descanso semanal.

El día y medio de descanso semanal se podr0 acumular en periodos de =semanas, o bien separar el medio día por tal de disfrutarlo otro día de lasemana.

b* Descanso diario entre jornadas*.

Es posible recudir el descanso -asta las @ -oras cuando sea necesariocomo consecuencia del cambio de turno, siempre que la diferencia -astalas )4 -oras se compense en los días posteriores.

c* obre la salud de los trabajadores.



;ismas reglas que para el caso de los Trabajadores #octurnos.

d* Trabajadores que cursen estudios con regularidad.

Aosibilidad de elegir el turno de trabajo.

Oabitualmente los con!enios colecti!os establecen una compensaci&nsalarial en el caso de los turnos de trabajo, lo normalmente llamado Cplusde turnos de trabajo.

=. EL %5LE#%5G7/ L5/G5L. F7ET5 M I5%5%7/#E.

5* El calendario laboral.

Es la proyecci&n de la jornada y de los descansos diarios y semanales aescala anual, aadiendo las fiestas y los descansos anuales las

!acaciones*.

Encontramos la regulaci&n de estos preceptos en el 5rt. 3=. ( ET , dondetambi$n se incluye que el empresario tendr0 que re!isar el calendariolaboral anualmente, y tendr0 que eponerlo en lugar !isible dentro delcentro de trabajo8 su incumplimiento se configura como una infracci&nlaboral le!e seg<n el 5rt. 3=. 4 ET.

El calendario laboral incluye, aunque el ET no lo establece, ladistribuci&n de:

Días laborables

Días festi!os

Descansos semanales

/tros días -0biles en que no se presten ser!icios.

La confecci&n del mismo es una facultad eclusi!a del empresario. #oobstante, sí que es necesaria una pre!ia consulta a los representantes de

los trabajadores, que tendr0n que emitir un informe.

* Las fiestas laborales.

El 5rt. 3@. 4 ET establece las reglas para determinar los días festi!os, yestablece que las fiestas laborales tendr0n un car0cter retribuido y norecuperable.

Tambi$n establece que no podr0n eceder de )= al ao8 y 4 de estos díasser0n locales fijados en cada localidad por los correspondientes5yuntamientos, = nacionales con car0cter inamo!ible )4 de octubre, día

de #a!idad, ) de enero y ) de mayo *. obre el resto, las %%55 podr0nsealar sus festi!os sustituyendo los nacionales ecepto los sealados.



er0 el gobierno quien tienen la obligaci&n de determinar cada ao losdías festi!os, respetando siempre las reglas del 5rt. 3@. 4 ET.

En caso de trabajar un día festi!o, si no se compensa con otro día dedescanso, se recompensar0 abonando lo que corresponde a este día con

una carga del @? U.

%* Las !acaciones anuales.

De acuerdo con el 5rt. 3> ET , el trabajador tiene derec-o cada ao a un periodo de !acaciones retribuido de 36 días naturales como mínimo.

La finalidad del derec-o a !acaciones, es procurar un periodo retribuidode descanso y tiempo libre que permita al trabajador recuperarse deldesgaste fisiol&gico y psicol&gico del trabajo prolongado, así comotiempo para desconectar del trabajo.

Es un derec-o reconocido en el 5rt. =6. 4 %E , que se regula a tra!$s delET y del %on!enio )34 /7T, ratificado por Espaa.

La duraci&n de las !acaciones ser0 la que determine el con!eniocolecti!o de aplicaci&n, siempre respetando un mínimo de 36 díasnaturales mínimo legal de derec-o necesario, mejorable por con!enio ocontrato *. Oabitualmente los con!enios determinan los periodos de!acaciones formulados en días laborales.

Es necesario decir que se trata de !acaciones anuales, pero no esnecesario que un trabajador -aya de permanecer a la empresa m0s de )ao para tener !acaciones. i la duraci&n de la prestaci&n laboral esinferior a ) ao, el periodo de !acaciones ser0 proporcional8 en el caso deque el contrato finalice antes de -aber disfrutado de las !acaciones, ser0

posible la compensaci&n econ&mica del tiempo que corresponde al periodo de !acaciones no disfrutado.

Las ga)anta del derec-o a las !acaciones:

a* Getribuci&n.+

7gual a la que se percibe cuando se trabaja.

b* Aro-ibici&n de acumular el periodo de !acaciones para disfrutarlo posteriormente con otro.

c* Aro-ibici&n de reducir el periodo de !acaciones por sanciones.

d* Aro-ibici&n de la compensaci&n econ&mica del tiempo de !acacionesno disfrutado s&lo es posible en el caso de etinci&n del contrato detrabajo*.



El trabajador tendr0 derec-o a reconocer la fec-a de las !acaciones comomínimo con 4 meses de antelaci&n. e trata de un derec-o mínimo, yaque puede ser mejorado por con!enio colecti!o o contrato indi!idual, ytambi$n por regulaciones especiales en ciertos sectores.

Tambi$n es posible acordar la di!isi&n del periodo de !acaciones en 4 om0s periodos, ya que sea por acuerdo indi!idual o colecti!o, siempreque, como mínimo, uno de estos periodos tenga una duraci&n mínima de4 semanas consecuti!as.

En caso de desacuerdo entre empresario y trabajador sobre el periodo de!acaciones, eiste un procedimiento específico, sumario y preferente, sin

posibilidad de recurso.

+++++++++++++

En caso de coincidencia entre los periodos de !acaciones y un periodo deincapacidad temporal, la jurisprudencia -a determinado que el trabajadormantendr0 el derec-o de periodo de !acaciones para cuando sea dado dealta.

i esta coincidencia se da por un periodo de maternidad puede ampliarseel pla2o, ecepto si se pacta lo contrario. De todos modos, el Tribunal deKusticia de la %omunidad Europea !a dictar una sentencia el )> de mar2o466= en la cual determin& que una trabajadora tendr0 derec-o a disfrutarde las !acaciones en un periodo posterior a su permanencia dematernidad, incluso cuando las !acaciones -ayan sido fijadascolecti!amente mediante un con!enio por ej. El caso de los colegios *.

?. AEG;7/ M L7%E#%75.

En las relaciones laborales eiste la posibilidad de interrumpir la prestaci&n de ser!icios mediante un permiso con mantenimiento delderec-o a salario permisos retribuidos * 8 o sin su mantenimiento permisos no retribuidos *. Es en el 5rt. 3@ ET, entre otros, dondeencontramos los preceptos que contemplan esta serie de permisos.

En el ET encontramos por ejemplo:

a* Aermisos concedidos al trabajador despla2ado para estar con su familiacada 3 meses 5rt. =6. = ET*.

Tambi$n encontramos un permiso para el que !e etinguido su contrato por circunstancias objeti!as, durante el periodo de prea!iso, con lafinalidad de buscar un nue!o trabajo 5rt. ?3. 4 ET *.

b* Aermisos necesarios para asistir a e0menes cuando alguien curse conregularidad estudios para la obtenci&n de un título acad$mico o

profesional 5rt. 44. ) ET *, siempre que el con!enio colecti!o ocontrato los configure como retribuidos.



5 parte de estos permisos:

5rt. 3@. 3 ET .+ 5quí encontramos una lista de permisos retribuidos a loscuales el trabajador tiene derec-o dentro de la relaci&n laboral, que serían

por ejemplo, Aermiso por matrimonio, enfermedad, traslado del

domicilio -abitual, nacimiento de -ijos, defunci&n de familiares, etc..5dem0s es necesario decir que estos permisos se encuentran reguladostambi$n en los con!enios colecti!os, que en cualquier caso, s&lo puedenmejorar lo establecido en el ET.

Aara poder disfrutar de alguno de estos permisos el trabajador tiene quecumplir 4 requisitos formales:

o 5!iso pre!io a la utili2aci&n del permiso, deber de notificaci&n alempresario.

o Kustificaci&n de la utili2aci&n del permiso.

i no se cumplen estos 4 requisitos estaremos delante de 59E#%757#K9T7F7%5D5 que podr0n ser sancionadas por el empresarioincluso con el despido.

TE;5 )). L5 /L715%7/#E DEL E;AGE5G7/ 7*: EL5L5G7/.

). 5#JL77 K9GWD7%/ DEL 5L5G7/.

5* %oncepto.

5 la -ora de -ablar del salario tenemos que partir del 5rt. 4( ET dondeencontramos 3 puntos referidos a $l:

%oncepto de salario

%oncepto de lo que no es salario percepcionesetrasalariales *.

Estructura del salario.

obre el trabajador, como consecuencia de la prestaci&n laboral, elempresario se compromete a abonarle una retribuci&n que recibe por-aber reali2ado unos ser!icios determinados. De todos modos, no todaslas prestaciones de ser!icios reciben, a cambio, un salario.

El 5rt. 4(. ) ET entiende por salario: la totalidad de las percepcionesecon&micas del trabajador, bien sean en dinero o en especie, queremuneran la prestaci&n profesional de ser!icios tanto retribuyendo eltrabajo efecti!o como los periodos de descanso computables a periodos

de trabajo.



De esta noci&n de salario podemos sacar 4 consecuencias:

).+ El salario es fruto de la relaci&n laboral propia del contrato de trabajo.

4.+ ;ediante el salario se est0 retribuyendo no <nicamente el trabajo

efecti!o, sino tambi$n los periodos de descanso o inacti!idad que, deacuerdo con la Ley, se -an de computar como tiempo de trabajo.

* Las percepciones etrasalariales.

5 parte del salario, el trabajador puede recibir del empresario otrascantidades econ&micas que no remuneran el tiempo de trabajo efecti!o nilos periodos de descanso, y que son lo que el ET llama en su 5rt. 4(. 4AEG%EA%7/#E ESTG55L5G75LE.

eg<n los Tribunales, la jurisprudencia -a dictado que tenemos que partir

de una presunci&n de manera que todas las cantidades que recibe eltrabajador por parte del empresario son percepciones salariales, y quetodas las etrasalariales son ecepciones, ya que la regla generaldictamina que todo lo que recibe el trabajador es salario.

Oay 3 posibles percepciones etrasalariales que #9#%5 ser0n salario:

)* Las indemni2aciones o substituciones por despeses efectuadas porel trabajador como consecuencia de su acti!idad laboral, como porejemplo, el plus de transporte, las dietas, los despla2amientos, ropa,alojamiento, o el complemento que recibe el trabajador para pagarse laropa que no forma parte del uniforme.

/tro tipo sería el Cquebranto de moneda , que -ace referencia a lostrabajadores que reali2an pagos y cobros de clientes y que sonresponsables ante posibles errores en la contabilidad8 así, para compensar esta posibilidad a los trabajadores se les abona este tipo de complementoetrasalarial.

4* Las percepciones o indemni2aciones a la . ., ya que nos estamosrefiriendo a cuando el empresario -ace de intermediario aunque

abonando a los trabajadores esta percepci&n que no tiene la condici&n desalario.

3* Las indemni2aciones que abonar0 el empresario como consecuenciade un traslado de puestoRR de trabajo, una suspensi&n del contrato o unaindemni2aci&n por despido. !er ET *.

4. L5 ETG9%T9G5 5L5G75L.

El 5rt. 4(. 3 ET -ace referencia a la forma de distribuir los diferentescomponentes o elementos salariales, aun estableciendo dos clases de

elementos salariales: el salario base y los complementos salariales.



La estructura del salario !endr0 determinada por el con!enio colecti!o y,en su defecto, por la autonomía indi!idual en el contrato.

5* alario ase:

Es la percepci&n que integra la retribuci&n salarial basada en unidad detiempo o de obra, para cada categoría profesional o grupo profesional, yreferida, de una manera global y abstracta, a la prestaci&n laboral, sinninguna consideraci&n a las circunstancias específicas de la prestaci&n.

El salario base ser0 determinado -abitualmente por la negociaci&ncolecti!a8 el con!enio colecti!o fija, para cada categoría profesional, su

propio salario base. De todos modos, en el caso en que ni el con!eniocolecti!o ni el contrato -ayan fijado el salario base tendremos que acudiral ;7.

5simismo, no <nicamente nos estamos refiriendo al salario mensual sinoque tambi$n tendremos que incluir las gratificaciones etraordinarias, o

pagas etras, que se encuentran reguladas en el 5rt. 3) ET.

Este precepto !iene a decir que cada trabajador tiene derec-o a 4 pagasetraordinarias al ao, una que se abonar0 con ocasi&n de las fiestas de

#a!idad, y otra seg<n se determine en el con!enio colecti!o o acuerdode empresa, aunque -abitualmente se abona en !erano. La cantidad deestas pagas etraordinarias depender0 de lo que determine el con!eniocolecti!o8 en este caso encontramos con!enios donde las pagasetraordinarias tienen !alor de salario base8 y otras donde se distingue elsalario base de los complementos salariales. 5simismo, tambi$n se

podr0n prorratear las pagas etraordinarias a lo largo del ao en lasdiferentes mensualidades, aadiendo al salario la parte proporcional de la

paga.

* Los complementos salariales.

Los complementos salariales, que pueden eistir o no, son percepcionesecon&micas o en especie que se -an de aadir al salario base y que sereconocen en especiales circunstancias.

5unque siempre se -an de respetar los mínimos fijados en el 5rt. 4(. 3ET, ser0 el con!enio colecti!o o el contrato los que realicen la tarea deespecificar los complementos salariales.

Estos complementos podr0n ser de 3 tipos dentro de estos 3 tipos loscon!enios colecti!os o los contratos especifican los complementossalariales que no se -an de abonar*:

).+ %/;ALE;E#T/ 5L5G75LE AEG/#5LE.

e conceden en !irtud de las cualificaciones personales del trabajadorque -an sido !aloradas en el momento de fijar el salario base. En este



caso tendremos que incluir cualquier elemento de titulaci&n, plus deidiomas, o el m0s característico, el plus de antigVedad que !ienedeteminado en funci&n del tiempo que el trabajador permanece en laempresa *.

El 5rt. 4? se refiere y establece la posibilidad de su eistenciadependiendo de si se -a establecido en el con!enio o contrato indi!idual.5sí, este cumplimiento podr0 eistir o no, no es necesaria su eistencia,aunque lo -aya sido antes de la modificaci&n.

Tambi$n es posible que un nue!o con!enio elimine el complemento deantigVedad, de forma que los nue!os trabajadores de la empresa ya norecibirían dic-o complemento. #o obstante, los trabajadores que -an sidoafectados por el antiguo con!enio , continuar0n teniendo el plus deantigVedad raranti2ado. Aor tanto, mientras un trabajador de la empresa

puede no recibir esta percepci&n, otros la tendr0n garanti2ada por el

sistema anterior 5rt. 4?. 4 ET*.

4* %/;ALE;E#T/ 5L5G75LE I7#%9L5D/ 5L TG55K/:

Estos podr0n ser de 4 tipos:

o %omplementos !inculados a las características del puesto de trabajo: soncomplementos que se reconocen por las condiciones materiales que selle!an a t$rmino en el trabajo, como puede ser el trabajo penoso, el plusde peligrosidad, el de toicidad, el de nocturnidad y el de tornicidad.

o %omplementos !inculados a la manera de reali2ar el trabajo, tanto enfunci&n de la cantidad como de la calidad: este grupo de complementosse encuentra !inculado a las comisiones, las primas y los incenti!os.

3* %/;ALE;E#T/ 5L5G75LE I7#%9L5D/ 5 L5T7T9L5%7H# M GE9LT5D/ DE L5 E;AGE5.

Oacen referencia a la situaci&n de la empresa. El m0s típico es el que seconoce como Cpaga de beneficios, paga de cuantía fija, que-abitualmente se recibe una !e2 al ao, y no mensualmente.

%/#/L7D5%7H# DE L/ %/;ALE;E#T/ 5L5G75LE:

#os referimos a la posibilidad o no de mantener los complementossalariales en el momento de cambiar las circunstancias en !irtud de lascuales se !a a conceder el complemento salarial en concreto.

5sí pues, como consecuencia de una mo!ilidad funcional o geogr0fica,donde se cambien las circunstancias por las cuales se concedi& elcomplemento, depender0 su continuidad del car0cter consolidable o node cada complemento.



Aara saber si un determinado complemento es consolidable o no,tendremos que !er lo que se -aya pactado en la negociaci&n colecti!a oen el contrato. Aor tanto, la propia negociaci&n colecti!a, en el momentode pactar el plus que sea, pactar0 tambi$n si este plus se mantendr0 encaso de cambio de circunstancias. i la negociaci&n no pacta nada, el 5rt.

4(. 3 ET establece que, ecepto en pacto en contrario, no ser0nconsolidables los complementos !inculados al puesto de trabajo o los!inculados a la situaci&n o resultado de la empresa. obre el resto decomplementos el ET no -a pre!isto nada, por tanto tendremos queetraer de este precepto que, como regla supletoria, sí que ser0nconsolidables los complementos personales y los complementos porcantidad o calidad de trabajo.

En cualquiera de los caso se permite el pacto mediante el con!eniocolecti!o o el contrato para la consolidaci&n o no de estos complementos.

777. F7K5%7H# DEL 5L5G7/

5* alario ;ínimo 7nterprofesional.

El 5rt. 4@. ) ET establece que el gobierno fijar0, mediante un decreto y pre!ia consulta con las organi2aciones sindicales y las asociacionesempresariales m0s representati!as, anualmente, el ;7, teniendo encuenta:

o El índice de precios al consumo 7A% *

o La producti!idad media nacional asolidaRR

o El incremento de la participaci&n del trabajo en la renta nacional

o La coyuntura econ&mica general.

/b!iamente, aunque no se -aga referencia epresa a ellos, otros criteriosque se -an de tener en cuanto son el de la suficiencia 5rt. 3? %E * y elde no discriminaci&n por ra2&n de seo, estado ci!il, edad, etc. 5rt. =. 4c* y )@ ET *

El ;7 -a de ser objeto de una re!isi&n anticipada, de car0cter semestral,si no se cumplen las pre!isiones sobre el índice de precios.

Aara el ao 466? el ;7 es de ?)3 Y al m$s por )= pagas anuales. etrata de un salario mínimo de contrataci&n, de forma que ning<ntrabajador puede comprometer !0lidamente sus ser!icios por una sumainferior, teniendo en cuenta que este mínimo -ace referencia a la jornadalegal de trabajo en cada acti!idad8 por tanto, si se reali2a una jornadainferior se calcular0 la parte proporcional del tiempo de prestaci&n deser!icios.



En este sentido es importante no confundir el salario base con el ;7, yaque el ;7 es igual a la suma del salario base adem0s de loscomplementos salariales.

* Los salarios profesionales.

Los salarios profesionales son aquellos fijados en el con!enio colecti!oen funci&n de las diferentes categorías o grupos profesionales. Estesalario tendr0 que respetar siempre el salario mínimo interprofesional yrespetar, ob!iamente, los principios de igualdad y de no discriminaci&n.

#o obstante, eso no implica la posibilidad de establecer diferentesregulaciones salariales, que siempre tendr0n que respetar losmencionados principios.

Oay casos que se consideran tratos desiguales -acia los trabajadores yque, por tanto, son discriminatorios:

+ Establecer tablas salariales diferentes para trabajadores indefinidos ytemporales

+ #o aplicaci&n del con!enio a trabajadores temporales.

#o se considera discriminatorio el -ec-o que a unos trabajadores se lesaplique el plus de antigVedad y a otro no, si los trabajadores que lodisfrutan lo -acen en base a la aplicaci&n de un anterior con!enio que loreconocía.

Tampoco se considera discriminatorio establecer diferencias retributi!ascomo consecuencia de un pacto de fusi&n o una transmisi&n de empresas,ya que este desigualdad encuentra ra2onable justificaci&n en unasituaci&n anterior de las plantillas de las diferentes empresas, aunque m0sadelante se pretender0 la -omogeni2aci&n.

El 5rt. 4> ET establece un principio de igualdad de retribuci&n por ra2&nde seo y reconoce la obligaci&n del empresario de abonar, por una igual

prestaci&n de ser!icios, una misma retribuci&n sin que se produ2ca unadiscriminaci&n por el -ec-o de ser -ombre o mujer.

La interpretaci&n sobre la discriminaci&n, es que $sta puede ser directo oindirecta, o sea, que un mismo trabajo se puede producir ladiscriminaci&n en una igualdad de funciones o una igualdad de !alor delas funciones que se realicen.

En este sentido est0 pro-ibida la discriminaci&n indirecta nombrar auna categoría bajo un nombre diferente, pero en la que se realicen lasmismas funciones* atribuyendo a una categoría diferente, pero de igual!alor, salarios o retribuciones diferentes, teniendo en cuenta que algunascategorías se encuentran ocupadas por trabajadores de un seo

determinado.



El 5rt. >4 ET pre!$ la posibilidad de la no aplicaci&n del r$gimen salarialen un con!enio colecti!o supraempresarial a una empresa en el caso deque su aplicaci&n pueda ocasionar un dao para la estabilidad de laempresa, lo que se llama como posibilidad de Cdescuelgue salarial. v.

-rt%culo y concepto de descuelue salarial *.

5sí pues, en algunas empresas no se aplicar0 el r$gimen salarial delcon!enio que les resulta de aplicaci&n, o sea, no se aplicar0n salarioscon!encionales, sino que estos ser0n el resultado de un acuerdo entreempresario y los representantes de los trabajadores. En el caso de queestos lleguen a un acuerdo, a-í inter!endr0 la comisi&n paritaria.

La aplicaci&n del 5rt. >(. ) ET da pues lugar a la posibilidad de pactardiferentes periodos de !igencia del con!enio para cada materia o grupode materias. Esta posibilidad se utili2a por tal de producir efectosretroacti!os en el r$gimen salarial establecido en el nue!o con!enio. v.

-rt%culo *.

%* Los salarios contractuales.

Estos salarios son los pactados en el contrato de trabajo mediante laautonomía indi!idual. La posibilidad de pactar en el contrato indi!idualel salario del trabajador daría lugar a una condici&n m0s beneficiosa deorigen contractual, ya que siempre se tendr0n que respetar los mínimoslegales y con!encionales.

7I L5 5/G%7H# M L5 %/;AE#5%7H# 5L5G75L

Entendemos que la absorci&n y la compensaci&n son unos mecanismosneutrali2adores del salario que suponen que el incremento de origencon!encional o legal no se -an de aadir al salario que efecti!amente

percibe el trabajador, siempre que este salario sea superior al ;7 o alsalario con!encional. En este caso, los incrementos salariales ser0nabsorbidos y compensado en la cantidad del salario que no !ariar0, o seincrementar0 en parte.

La finalidad pretendida por este mecanismo es la e!itar la superposici&n

de mejoras que tienen origen en diferentes fuentes reguladoras.

Aara lle!ar a t$rmino la aplicaci&n y la compensaci&n #/ es necesarioque se pacten epresamente, aunque en el con!enio sí que se puede

pactar la no aplicaci&n de este mecanismo, que originaría pues, unacondici&n m0s beneficiosa de origen contractual.

La jurisprudencia -a establecido una serie de GE1L5 para la aplicaci&nde la absorci&n y la compensaci&n:

o ue la absorci&n y la compensaci&n act<e respecto a salarios y no

respecto percepciones etrasalariales 5rt. 4(. ? ET *.



o ue la absorci&n y compensaci&n act<en en condiciones de-omogeneidad de tiempo y de trabajo, y en -omogeneidad de igualdadsalarial. / sea, que no se podr0n compensar o absorber mejoras decomplementos de lugar puesto * de trabajo con mejores de car0cter

personal.

o Es posible el pacto en contrario y tambi$n la renuncia del empresario a pactar la compensaci&n y la absorci&n.

EFE%T/ del incremento del ;7 respecto los salarios profesionales:

La norma es que el incremento del ;7 no afectar0 a la cuantía de lossalarios profesionales si estos salarios profesionales, computados enconjunto y en c&mputo anual, son superiores a los ;7. / sea, que deninguna manera los salarios profesionales pueden ser inferiores al salariomínimo interprofesional.

I EL A51/ DEL 5L5G7/

Las reglas relati!as al pago del salario las encontramos en el 5rt. 4' ET.

5* El lugar.

eg<n el 5rt. 4', el pago del salario se -a de efectuar en el lugar dondeindique el con!enio colecti!o o contrato de trabajo, o en su caso, el quederi!e de la costumbre.

* El tiempo.

El mismo art., eige que el salario se pague puntualmente. Esta eigenciaimplica que el empresario tendr0 que abonar los salarios en la fec-acon!enida colecti!amente o indi!idualmente.

En el contrato de trabajo se aplica el principio de A/TGE;9#EG5%7H#, y de acuerdo con este principio, el salario se abonauna !e2 prestado el ser!icio.

Gespecto a las comisiones, el mismo artículo 4' establece, como periodode liquidaci&n, ) ao, aunque es posible pacto en contrario.

i el empresario incumple el pago puntual se pueden deri!ar 3consecuencias:

).+ Establecimiento de un inter$s por demora, que est0 cuantificado en un)6U anual 5rt. 4'. 3 ET *. Este inter$s <nicamente ser0 aplicablecuando se trate de una deuda salarial respecto el cual no eiste ningunacontro!ersia, o sea, no -a de ser una deuda que el empresario crea que nodebe pagar.

4.+ anci&n administrati!a por -aber cometido una infracci&n muy gra!e.



3.+ La falta de pago de salarios permite al trabajador solicitar la etinci&nde su contrato de trabajo con derec-o a una indemni2aci&n tal y como

pre!$ el 5rt. ?6 ET.

/tro punto es la posibilidad de que tiene el trabajador a los anticipos.+

Est0 en el 5rt. 4'. ) ET donde se establece la posibilidad de que eltrabajador recibe, antes del día del pago, el anticipo a cuenta del trabajo areali2ar, sin necesidad de aportar una causa.

%* El recibo de salarios.

El 5rt. 4'. ) ET eige que el pago del salario se -aga documentalmentemediante un recibo oficial indi!idual de salarios.

Este recibo oficial de salarios fue aprobado por una /rden ;inisterial, pero puede ser modificado por otro establecido en la negociaci&n

colecti!a.

El recibo de salarios ser!ir0 como justificante del pago del salario.

v. otocopia del recibo individual )ustificativo del pao de salarios*

D* El medio de pago.

Las percepciones econ&micas que puede recibir el trabajador pueden seren especie o en dinero, seg<n el 5rt. 4( ET. #o obstante, el ET pre!$ unlímite a este pago en especie, ya que este no podr0 superar el 36U de las

percepciones salariales del trabajador.

Las modalidades m0s -abituales del salario en especie son: lamanutenci&n, el alojamiento, el autom&!il o la utili2aci&n de una!i!ienda.

Gespecto la !inculaci&n posible de la utili2aci&n de la !i!ienda con la!igencia del contrato puede deri!ar en una serie de problemas, por ello laLey -a establecido que, despu$s de la etinci&n del contrato de trabajo, eltrabajador tiene un mes como mínimo para abandonar la !i!ienda,

periodo que es ampliable a 4 meses.

Gespecto las percepciones en dinero, el pago se puede reali2ar enmoneda o a tra!$s de cualquier otra modalidad de pago.

I7 L5 AG/TE%%7H# DEL 5L5G7/.

v. Esquema *

En nuestro ordenamiento interno eisten normas que nacen comoconsecuencia de lo que se -a pre!isto en el %on!enio #" )@3 /7T y la

Directi!a %omunitaria >6 B )'>@, que conforman el marco de protecci&ndel salario.



%omo consecuencia de esta normati!a internacional y comunitaria ennuestro ordenamiento se deri!aron una serie de normas dirigidas a la

protecci&n del salario:

+ 5rt. 34 ET.+ Ari!ilegios para el cobro del cr$dito laboral.

+ 5rt. 33 .+ Arotecci&n del salario mediante una instituci&n de garantía,llamada F/155.

+ 5rt. 4@ ET.+ Establece las normas de inembargabilidad del salario.

5* El salario como cr$dito pri!ilegiado.

El 5rt. 34 ET introduce 3 pri!ilegios que se dan en los supuestos en queeisten !arios acreedores del empresario, entre los cuales se encuentranlos trabajadores8 pri!ilegios que se aplicar0n cuando el patrimonio del

empresario es insuficiente para -acer frente al conjunto de deudas que -agenerado.

Tenemos en nuestro ordenamiento 3 reglas que fa!orecen a lostrabajadores en este sentido, o sea, 3 tipos de pri!ilegios:

).+ AG7I7LE17/ 1E#EG5L ESTG5/GD7#5G7/ 5rt. 34. ) ET*.

Este pri!ilegio -ace referencia a la preferencia del pago del salario sobrecualquier otro cr$dito, y sobre todos los bienes del empresario para elcobro del salario de los <ltimos 36 días de trabajo y en la cuantía que nosupere el doble del ;7. 5sí pues, el pago del salario se encuentra porencima de cualquier otra deuda, ya sea una deuda a la T1 , al banco oa cualquier otro acreedor.

4.+ AG7I7LE17/ EAE%75L /GD7#5G7/ 5rt. 34. 4 ET*.

Oace referencia al abono de cr$ditos que no -ayan sido satisfec-osmediante el pri!ilegio anterior8 o sea, que se trata de un pri!ilegio decar0cter subsidiario sobre el anterior, y que !ersa sobre los objetoselaborados por los trabajadores mientras sean propiedad del empresario o

toda!ía est$n en su posesi&n. Aor ejemplo, en este caso, la !enta de los productos elaborados por los trabajadores en una subasta -ar0 posible elabono de los salarios pendientes.

3.+ AG7I7LE17/ 1E#EG5L /GD7#5G7/ 5rt. 34. 3 ET*.

Este pri!ilegio se aplicar0 ante los salarios no satisfec-os por lasanteriores normas y tambi$n por las indemni2aciones por despidos. Eneste caso -ay que tener en cuenta que es una preferencia relati!a ya quesi que eiste un derec-o real de tipo preferente, la prioridad de las deudasa los trabajadores tendr0 que decir. Aor ejemplo, cuando -ay pendiente

una -ipoteca o una prenda.



#o obstante, todos estos preceptos legales -an ido cambiando despu$s dela reforma del 4663 a tra!$s de la Ley %oncursal )4 B 4663 que modificaestos pri!ilegios en el sentido de establecer que, se -a declarado unconcurso de acreedores, en las deudas -acia los trabajadores no tendr0nun mismo tratamiento que el resto de cr$ditos a los que -a de -acer frente

el empresario.

* La inembargabilidad de los salarios.

Oace referencia al supuesto en que el trabajador -a de -acer frente a unaserie de obligaciones respecto de cr$ditos ajenos a su relaci&n laboral ycon ninguna relaci&n con el empresario. Estamos -ablando, por ejemplo,de la compra de un coc-e o una -ipoteca. En este caso la pregunta surgesi probamos a a!eriguar como podemos -acer que el trabajador pague sudeuda mediante su salario.

5sí pues, podemos -ablar de:

).+ La cuantía equi!alente al ;7 es 7#E;5G15LE.

4.+ i el salario del trabajador es superior al ;7 tendremos quegantanti2ar la cuantía equi!alente al ;7. El resto de salario que quedasuperior al ;7 lo embargaremos en escala desde 36U al '6U, seg<n el5rt. (6@ LE% Ley de Enjuiciamiento %i!il*. Aara ser m0s precisosdiremos que la escala es la siguiente: 6U, 36U, ?6U, (6U, @?U y '6Ude aplicaci&n sobre el salario mensual.

%* Las Fuentes de 1arantía alarial.

El F/155 es un organismo aut&nomo dependiente del ;inisterio deTrabajo que garanti2a a los trabajadores el abono de determinadascantidades que el empresario no -a abonado a los trabajadores enconcepto de salarios o indemni2aciones.

5quí, el organismo dependiente del Estado es persona como aempresario cuando el !erdadero empresario no responde. 5sí pues,

podemos -ablar de 4 tipos de responsabilidad:

).+ GEA/#57L75D 97D75G75.+ ustituyendo al empresario.

4.+ GEA/#57L7D5D D7GE%T5 .+ El F/155 , en lugar delempresario, es quien paga, ya que así lo establece la ley.

)*.+ GEA/#57L7D5D 97D75G75.

En este caso nos tendremos que remitir al 5rt. 33 ET y al GD ? B >?.

El F/155 actuar0 en el caso en que el empresario no abone los

salarios a los trabajadores por uno de los siguiente moti!os:



+ uiebra.

+ %oncurso de acreedores.

+ uspensi&n de pagos.

+ 7nsol!encia.

En estos casos el F/155 abonar0 los salarios y las indemni2aciones pendiente, pero siempre respetando unos límites determinados por laLey. 5simismo, el F/155 se subrogar0 en la posici&n de lostrabajadores frente al empresario para una posterior reclamaci&n de lasdeudas, por ejemplo en el caso en que el empresario !uel!a a una

posici&n de sol!encia.

Aara que el F/155 pueda actuar se tendr0 que producir una situaci&n

de insol!encia, que eistir0, seg<n el 5rt. 33. ( ET, cuando no se consigauna satisfacci&n de los cr$ditos laborales despu$s de instada la ejecuci&n.

/ sea, el F/155 abonar0 las deudas cuando el trabajador -ayainiciado un proceso judicial para reclamar al empresario los salarios, yuna !e2 que un ju2gado diga que realmente el trabajador tiene derec-o alsalario.

5sí mismo, es necesario, que se inste la ejecuci&n de la sentencia o laconciliaci&n administrati!a que reconoce la deuda, de forma que ser0 el

jue2 quien comience el proceso de ejecuci&n sobre el patrimonio delempresario. i despu$s de iniciado el proceso se declara la insol!enciadel empresario, a tra!$s del llamado C 5uto de 7nsol!encia , ser0entonces cuando entre en juego la responsabilidad del F/155 , a quienya tendríamos derec-o a reclamar.

[ Gespecto a lo que A/DE;/ GE%L5;5G 5L F/155:

). 5L5G7/.

o Los salarios no abonados por el empresario y reconocidos por los

trabajadores en acto de conciliaci&n o sentencia.

o alarios referidos a todos los conceptos a los cuales se refiere el 5rt. 4(que comprende el salario base y los complementos salariales.

o Tambi$n se abonar0n los salarios de tramitaci&n, que son, los quecorresponden a los casos de despido -asta que el jue2 dicta sentenciasobre la improcedencia aunque -ay algunas ecepciones, si bien esta esla regla general*.

5un así -ay una D/LE L7;7T5%7H# a la cantidad de salario que

abonar0 el F/155:



5*. En lo referente al n<mero de días pendientes de pago: se abonar0n-asta un m0imo de )46.

*. En lo referente a la cuantía del salario al día: ser0 la cantidad delsalario día del trabajador, siempre que no supere el doble del ;7.

4. 7#DE;#7P5%7/#E.

e -a de tratar de indemni2aciones reconocidas a los trabajadores porsentencia o resoluci&n administrati!a en despido o etinci&n de contratosde los 5rt. ?6, ?) y ?4 ET.

El F/155 no abonar0 las indemni2aciones pactadas en conciliaci&n,<nicamente cuando -aya una sentencia o una resoluci&n administrati!a,que se referir0 a los supuestos del 5rt. ?) ET, con lo cual se -a de tratarde epedientes de regulaci&n de ocupaci&n que finalicen con la etinci&n

de los contratos.

Las limitaciones para el abono de las indemni2aciones, o sea, que s&lo enestos casos ser0 posible reclamar al F/155:

o Despidos disciplinarios

o Etinciones del 5rt. ?6 ET

o Etinciones del 5rt. ?): ue por el n<mero de trabajadores afectados se

-ace necesario tramitar epedientes de regulaci&n de ocupaci&n, dondeser0 el empresario el que pedir0 la etinci&n de los contratos ante la5utoridad Laboral.

o Etinciones del 5rt. ?4. c ET: 7gual que en las etinciones a las que -acereferencia el artículo anterior, -ablamos de etinciones por causasorgani2ati!as, t$cnicas, econ&micas o de producci&n.

En cuanto a las indemni2aciones tambi$n tenemos que -ablar de unosL7;7TE en los c0lculos de la cantidad a abonar por parte del F/155:

o Límite que afecta a los 3 casos de etinci&n de contrato y al despidodisciplinario.

Oace referencia al !alor del salario para el c0lculo de la indemni2aci&n,que no podr0 ser superior al doble del ;7.

o Límite que s&lo afecta a los supuestos de despido disciplinario y laetinci&n del contrato del 5rt. ?6 ET: La indemni2aci&n a la que -ar0frente el F/155 ser0 equi!alente a 4? días de salario m0. doble del;7* por ao de ser!icio con un m0imo de )4 mensualidades.

L7;7TE TE;A/G5L para las reclamaciones al F/155 5rt. 33. @ET*:



El trabajador tendr0 un periodo m0imo de ) ao para reclamar alF/155, siendo este periodo un periodo de prescripci&n.

El 5rt. 33. @ ET dice que el periodo se computar0 desde que el acto deconciliaci&n, la sentencia o la resoluci&n de la 5utoridad Laboral donde

se recono2ca la deuda salarial o se determine la indemni2aci&n. / sea,mientras que el trabajador no tenga la sentencia, la autori2aci&n adti!a ola conciliaci&n no podr0 reclamar. Aero el trabajador tambi$n necesitar0que el empresario se -aya declarado insol!ente.

5 pesar de toda la pr0ctica judicial no tenemos suficiente con lo que diceel 5rt. 33. @ ET, ya que los jueces -an entendido que:

o El trabajador necesita una declaraci&n de insol!encia del empresario. 5 partir del auto de insol!encia ser0 cuando comen2aremos a computar el pla2o de ) ao que tenemos para reclamar ante el F/155.

o El ;7 que tendremos que tener en cuenta ser0 el que corresponda en elmomento de dictarse la insol!encia del empresario.

GE977T/ F/G;5LE para el reconocimiento del derec-o:

#ecesidad de reali2ar una solicitud, por parte del trabajador, al F/155que instruir0 un epediente administrati!o en el cual se comprobar0 laeistencia de la deuda, y como consecuencia, la responsabilidad delF/155.

9na !e2 comprobada su responsabilidad, este organismo abonar0 las prestaciones, con las limitaciones que ya -emos !isto, y se subrogar0 enla posici&n del trabajador sobre todos sus derec-os y obligaciones, y portanto, sobre la posibilidad de reclamar al empresario, posteriormente lascantidades que se -ayan abonado.

4*.+ GEA/#57L7D5D D7GE%T5. del F/155 como deudor ppal*

Estos son los casos donde la Ley -a pre!isto que el F/155 abone las

indemni2aciones sin necesidad de que -aya una declaraci&n deinsol!encia:

a* %5/ DE DEA7D/ %/LE%T7I/ 5rt. ?) y ?4 c ET*.

En empresas con menos de 4? trabajadores y donde se declare laetinci&n de contratos de trabajo por causas organi2ati!as, econ&micas,t$cnicas o de producci&n, el F/155 abonar0 el =6U el otro (6U ir0 acargo del empresario* de la indemni2aci&n legal que corresponde a lostrabajadores, teniendo en cuenta, para el c0lculo, la limitaci&n del salariodiario en la cuantía del doble del ;7.



Gemarcamos que en este caso no estamos -ablando de una situaci&n deinsol!encia.

b* %asos de EST7#%7H# DE %/#TG5T/ DE TG55K/ A/GF9EGP5 ;5M/G

Are!istos 5rt. ?). )4 ET.+ En estos casos tambi$n -ablamos de unaindemni2aci&n de 46 días de salario por ao de ser!icio con un m0imode )4 mensualidades. En estos casos de etinci&n se eige lainter!enci&n de la 5utoridad Laboral, que tendr0 que comprobar queeiste esta fuer2a mayor para poder -aber lle!ado a t$rmino la etinci&nde los contratos de trabajo. La 5utoridad Laboral podr0 E#/SEG5G alempresario del abono de las indemni2aciones de una manera parcial ototal, y ser0 entonces el F/155 quien asuma la responsabilidad directafrente a los trabajadores.

TE;5 )3. L5 ;/D7F7%5%7/#E %/#TG5%T95LE 7*: L/A/7LE AG/%ED7;7E#T/ DE ;/D7F7%5%7H#.

7. L/ A/7LE AG/%ED7;7E#T/ DE ;/D7F7%5%7H#%/#TG5%T95L.

5* La modificaci&n autom0tica.

e trata de una modificaci&n que afectar0 las condiciones introducidas por Ley o con!enio colecti!o. Es una modificaci&n, por tanto se producir0 de forma colecti!a ya que afecta a todos los trabajadores de laempresa.

5sí pues, se trata de modificaciones tan autom0ticas como colecti!as.

[ 5un así, estas modificaciones autom0ticas pueden no resultaraplicables si en la Ley o el con!enio eisten cl0usulas de garantía 5DAEG/#5;.

* ;odificaci&n bilateral: modificaci&n por acuerdo no!atorio entre las partes.

Es posible que el trabajador y el empresario decidan modificar lascondiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo, que ser0 loque llamaremos Cmodificaci&n bilateral o C acuerdo no!atorio.

Esta modificaci&n tendr0 en cuenta, para su !alide2 y licitud, las mismasreglas que eisten para la introducci&n de condiciones por acuerdo entrelas partes8 por tanto, se tendr0 que respetar el 5rt. 3. ) c. ET, así comotambi$n se tendr0n que respetar las disposiciones con!encionales ylegales de contenido mínimo o m0imo imperati!o.

5dem0s, estos pactos -ec-os por acuerdo com<n respetar0n losrequisitos de capacidad, objeto y forma que se eigen para lle!ar a cabo



la determinaci&n inicial de las condiciones de trabajo. Gespecto a laF/G;5, tendremos que respetar el 5rt. > ET, que estipulaba que se

podían introducir condiciones de manera epresa, por escrito o de palabra, y de forma t0cita.

5simismo, si la condici&n pactada no es !0lida, la cl0usula de lamodificaci&n ser0 nula y tendr0 que ser sustituida por una !0lida 5rt. 'ET *, aunque ya sabemos que no ser0 un moti!o para declarar el contratonulo, ya que seguir0 !igente.

%* La modificaci&n a iniciati!a del empresario.

9nilateralmente, por parte del empresario o el trabajador, se puedenmodificar las condiciones de trabajo. En estos casos -alamos de lamodificaci&n unilateral por parte del empresario, donde tendremos quedistinguir = puntos:

o ;odificaci&n no sustancial de las condiciones de trabajo: ius variandi

empresarial.+ esta modificaci&n supone una posibilidad del empresario demodificar de una forma no sustancial las condiciones de trabajo de lostrabajadores. El empresario tiene reconocidos el poder de direcci&n, y

por este moti!o, tiene reconocida la facultad de !ariar, de formaaccidental, no sustancial, las condiciones de trabajo.

5simismo, el ordenamiento jurídico -ace referencia de forma epresadaa:

o ;o!ilidad funcional 5rt. 36 ET*

o ;o!ilidad geogr0fica 5rt. =6 ET*

o ;odificaci&n sustancial de las condiciones de trabajo 5rt. =) ET*

En estos 3 <ltimos casos el ordenamiento introduce reglas, límites, procedimiento y requisitos para que el empresario pueda introducir estostipos de modificaciones.

Gespecto del 79 I5G75#D7 encontramos una serie deL7;7T5%7/#E l&gicas deri!adas de 3 puntos fundamentales de larelaci&n laboral:

). En todo caso, respetar la Ley.

4. Gespetar los principios de no discriminaci&n.

3. Gespetar las reglas de la buena fe.

&lo respetando estas 3 limitaciones ser0 posible entender que el

empresario -a -ec-o un uso regular del poder de direcci&n que eige el5rt. ?. c y 46. 4 ET



D* La modificaci&n a iniciati!a del trabajador.

El trabajador tiene tambi$n alguna posibilidad de introducirmodificaciones en el contrato de trabajo, aunque, en este caso, son

posibilidades m0s reducidas:

o ;odificaci&n funcional por ascenso

o ;odificaciones por ra2ones objeti!as

o Traslados, en algunos casos, por !oluntad propia del trabajador.

TE;5 )=. L5 ;/D7F7%5%7/#E %/#TG5%T95LE 77*: L5;/I7L7D5D F9#%7/#5L.

La mo!ilidad funcional es la posibilidad de modificar las funcionesinicialmente pactadas, y puede ser a iniciati!a de:

o El empresario 5rt. 3' ET*

o El trabajador

o Aor acuerdo entre las partes.

5* L5 ;/I7L7D5D F9#%7/#5L 9#7L5TEG5L DELE;AGE5G7/

eg<n el 5rt. 3' ET , el empresario puede lle!ar a cabo la mo!ilidadfuncional de estas 3 formas:

o ;o!ilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categoríasequi!alentes.

o ;o!ilidad funcional fuera del grupo profesional o de categoríasequi!alentes

o ;o!ilidad funcional etraordinaria.

o ;o!ilidad funcional parcial.

a*. ;o!ilidad funcional dentro del mismo grupo profesional o decategorías equi!alentes.

En este caso se trata de un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional o dentro de categorías equi!alentes. on cambios defunciones que !an m0s all0 de la especificaci&n de tareas dentro de las

pre!istas en una categoría pero que se mantienen dentro del mismo grupoo en una categoría equi!alente.



El concepto de grupo profesional lo podemos -allar en el 5rt. 44. 4 ET,mientras que el de categoría profesional en el 44.3 ET.

En este sentido -ablamos de categoría equi!alente cuando la aptitud profesional necesaria para desarrollar funcionas dentro de la primera,

permita reali2ar funciones b0sicas dentro de la segunda. Eso, por tanto,est0 relacionado con la aptitud profesional del trabajador, que -a de serequi!alente para poder reali2ar funciones dentro de las 4 categorías

profesionales.

L7;7T5%7/#E A5G5 EL E;AGE5G7/:

#o eiste ning<n tipo de limitaci&n temporal ni causal, de forma que elempresario tendr0 que acreditar la causa y la duraci&n de la mo!ilidad.

#o obstante, en el 5rt. 3' ET eige respetar 3 limitaciones:

o e respetar0n las titulaciones acad$micas yBo profesionales necesarias para desarrollar la acti!idad. En este caso tendremos que diferenciarentre la titulaci&n eigida por la ley y la eigida por con!enio colecti!o:

+ La Ley.+ El empresario no podr0 ordenar la reali2aci&n de funciones siel trabajador no tiene la titulaci&n necesaria que la Ley eige ya que esuna norma imperati!a de orden p<blico.

+ El con!enio.+ El trabajador no podr0 ocupar la categoría profesional, pero sí que podr0 reali2ar espor0dicamente las funciones para la cualesno tiene titulaci&n.

o e respetar0 la dignidad del trabajador y su promoci&n y formaci&n profesional conceptos jurídicos indeterminados*. Aodemos entender quese afecta la dignidad del trabajador cuando se altera un derec-ofundamental del trabajador, que es el de formaci&n, y cuando se afecta alos derec-os de promoci&n dentro de la empresa.

o Límite econ&mico.+ La regla general es que el trabajador tendr0 derec-oa la retribuci&n correspondiente a las funciones que desarrolle, de manera

que los complementos !inculados al puesto de trabajo o al trabajoreali2ado depender0n de las nue!as funciones, ecepto que se -aya pactado su car0cter consolidable imp. Aara eamen ]^* .

En caso de reali2ar funciones inferiores se mantendr0 la retribuci&n deorigen, que implica continuar con la retribuci&n anterior superior, peros&lo la relati!a al salario base y a los complementos personales.

v. -rt. /0. + sobre el carácter consolidable de los complementos*.

b* La mo!ilidad funcional fuera del grupo profesional o de categorías

equi!alentes:



El 5rt. 3'. 4 ET establece la posibilidad de reali2ar funciones superioreso inferiores a las inicialmente pactadas. Dado que la retribuci&n deorigen es diferente y que el cambio de funciones es m0s gra!e de cara altrabajador, se -an pre!isto m0s límites para el empresario, adem0s derespetar todos los anteriores:

o Límite causal.+ El empresario tendr0 que justificar el cambio por ra2onest$cnicas u organi2ati!as, por tanto, por ra2ones objeti!as.

o Limitaci&n temporal.+ &lo se producir0 el cambio de funciones duranteel tiempo imprescindible y, posteriormente, el trabajador !ol!er0 adesarrollar las funciones anteriores.

o Límite formal.+ #ecesidad de comunicar el cambio a los representantesde los trabajadores.

5dem0s, si la mo!ilidad funcional se -ace en sentido DE%E#DE#TE,-ay otro tipo de límite:

&lo se podr0 reali2ar el cambio de funciones para -acer frente a lasnecesidades perentorias o impre!isibles de la acti!idad de producci&n.

5 parte de ello, si la ;/I7L7D5D es 5%E#DE#TE, seg<n el 5rt. 3'ET, se pre!$ el derec-o del trabajador a solicitar el ascenso o la coberturade la !acante de acuerdo con las pre!isiones del con!enio colecti!o sicomo consecuencia de la mo!ilidad funcional ascendente se reali2an

funciones superiores durante un tiempo superior a ( meses en ) ao o >meses en 4 aos.

c* ;o!ilidad funcional etraordinaria.

Este tipo de modalidad funcional est0 recogido en el 5rt. 3'. ? ET

e traba del cambio de funciones que no est0 incluido en los supuestosanteriores.

e tratar0, por tanto, de modificaciones de funciones diferentes a lo que

acabemos de !er y ser0 por tanto, una mo!ilidad funcional fuera degrupo o entre categorías equi!alente y de car0cter indefinido.

Aor tal de lle!ar a cabo esta mo!ilidad funcional es necesario atender alos siguientes límites:

o 5cuerdo entre empresario y trabajador.

o ue el con!enio -aya pre!isto un procedimiento específico.

o 5plicaci&n del 5rt. =) ET que regula los procedimientos de modificaci&n

sustancial de las condiciones de trabajo.



d* La mo!ilidad funcional parcial.

Es una modificaci&n no absoluta, sino que adem0s de reali2ar lasfunciones que ya !enía reali2ando, el trabajador pasa a reali2ar otrasfunciones que corresponden a otra categoría o grupo profesional

poli!alencia profesional *.

En cuanto a la retribuci&n que corresponde a estos trabajadores, no podemos aplicar el 5rt. 44. ? ET que -ace referencia a otro tipo de poli!alencia funcional8 de forma que tendremos que decir que no -ayninguna regla en el ET que -aya pre!isto este supuesto.

Aor tanto, tendremos que tener en cuanta que se -aya pactadoepresamente en el contrato de trabajo , y que, en ausencia de pacto,corresponder0 una retribuci&n proporcional en funci&n de las funcionesreali2adas y el n<mero de -oras.

* ;/I7L7D5D F9#%7/#5L 5 7#7%75T7I5 DEL TG55K5D/G.

La mo!ilidad funcional a iniciati!a del trabajador m0s importante es larelati!a a los 5%E#/ y a la ;/I7L7D5D A/G G5P/#E/KET7I5.

a* 5scensos.

La regulaci&n legal en estos supuestos es mínima ya que s&lo laencontramos en el 5rt. 4= ET, que es un precepto program0tico, nodirectamente aplicable, que necesita que sea desarrollado por con!eniocolecti!o, o en todo caso, por un acuerdo entre empresa y losrepresentantes de los trabajadores. Aor tanto, aquí son rele!antes las

pre!isiones de los con!enios colecti!os.

Del GQ17;E# que podemos etraer de los con!enios colecti!os, el m0s-abitual es el relati!o a un sistema de ascensos. Los tipos de ascensosser0n:

o istema de antigVedad para trabajadores sin especiali2aci&n.

o istema de pruebas objeti!as selecti!as * o concurso entre trabajadores para puestos con especiali2aci&n.

o Libre asignaci&n del empresario para los puestos de trabajo de confian2a.

Los ascensos se reali2an por medio de pruebas, o sea, que si no sesuperan $stas, el trabajador !ol!er0 a ocupar su puesto de trabajoanterior. 5unque los ascensos son !oluntarios y se puede renunciar aellos, son un derec-o de los trabajadores.

b* ;o!ilidad por ra2ones objeti!as.



En algunos casos la Ley pre!$ modificaciones para la iniciati!a de lostrabajadores con el fin de darles protecci&n ante determinadascircunstancias:

o D7;7#9%7H# DE L5 %5A5%7D5D GD )=?) B '3 *.+

Esta disminuci&n afecta al rendimiento del trabajador en el lugar detrabajo que tenía asignado inicialmente debido a una declaraci&n deincapacidad permanente parcial. Aor ello, el empresario lo tendr0 quecambiar a otro puesto de trabajo adecuado a su capacidad. i este puestoadecuado no eistiera, lo podr0 reducir de su salario.

i despu$s de que el trabajador -aya sido mo!ili2ado funcionalmente,este reali2a prestaciones de recuperaci&n y !uel!e a tener la mismacapacidad que anteriormente, el trabajador tendr0 derec-o a !ol!er a su

puesto de trabajo originario, siempre que no -aya transcurrido un periodo

de 3 aos.

o D7;7#9%7H# F77/LH17%5.+

La continuaci&n en la acti!idad de la prestaci&n de ser!icios en unadeterminada funci&n puede afectar al trabajador. En este caso -ablamosde 4 tipos de mo!ilidad:

b.)+ 5rt. 4( LAGL

Oace referencia a la posibilidad de que el trabajo sea perjudicial en elcaso de embara2o o lactancia, tanto si -ablamos de la salud de la mujercomo del feto. En este sentido se permite una adaptaci&n de lascondiciones de trabajo o mo!ilidad funcional dentro de categoríasequi!alentes o, si no es posible, se -ar0 dentro de categorías noequi!alentes. #o obstante, si esta mo!ilidad contin<a sin ser posible, est0

pre!ista en el ordenamiento la suspensi&n del contrato de trabajo debidoal riesgo durante el embara2o.

b.4.+ &lo sobre enfermedades profesionales.

Los trabajadores tienen derec-o a cambiar de lugar de trabajo cuando eneste apare2ca un riesgo que pueda deri!ar en enfermedad. En este sentidoest0 condicionado a la eistencia de un puesto adecuado y a una !acante.

%* ;/I7L7D5D F9#%7/#5L 7L5TEG5L.

Esta mo!ilidad se lle!a a cabo por acuerdo entre las partes teniendo encuenta las mismas reglas de capacidad, objeto y forma, que por su pactoinicial.

En este caso #/ aplicaremos el 5rt. 3' ET. 5dem0s, el contenido del

pacto y la forma depender0 de las partes siempre y cuando se respeten



los mínimos legales y con!encionales, o sea, las normas de derec-onecesario y las de derec-o absoluto.

TE;5 )?. L5 ;/D7F7%5%7/#E %/#TG5%T95LE 77*: L5;/I7L7D5D 1E/1GJF7%5.

7. %/#%EAT/ M %L5E.

La mo!ilidad geogr0fica supone un cambio de puesto de trabajo diferenteal inicialmente pactado. Es importante recordar que ya se -a!ia de pactar en el contrato de trabajo, o sea, que no era posible pactarlo m0s adelante.

A9#T/ DE I7T5:

5* A9ET/ DE TG55K/.

%lasificaci&n de menor gra!edad a mayor:

)* %ambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro.

#o cambian las funciones sino que s&lo se !aría de puesto, por ejemplo,alguien pasa de desarrollar la funci&n de !enta en la secci&n de

perfumería del %orte 7ngl$s de Aintor orolla, a desarrollar la mismafunci&n para la secci&n de moda infantil !enta*.

4* %ambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad.

3* %ambio a otro centro de trabajo en otra localidad, que a la !e2 eigeun

cambio de residencia del trabajador. En este caso tenemos que tener en

cuenta el 5rt. =6 ET, cuando la decisi&n la adopta el empresario.

Tenemos que decir, que los dos primeros supuestos forman parte del ius

variandi del empresario. 5dem0s de decir tambi$n que el cambio decentro de trabajo es un supuesto que no se encuentra regulado en el ET,

ecepto si supone un cambio de residencia para el trabajador que, en estecaso, ser0 de aplicaci&n el 5rt. =6 ET.

* 97E# 5D/AT5 L5 DE%77H#.

a* 5 iniciati!a del empresario.

En este caso, cuando implique un cambio -acia otra localidad y quesuponga un cambio de residencia para el trabajador, tendremos quediferenciar entre 4 tipos de mo!ilidad geogr0fica en funci&n de laduraci&n del cambio:

Traslado



Despla2amiento.

La diferencia fundamental la encontramos en la duraci&n y, en estesentido, por el -ec-o de esta diferenciaci&n, tendremos diferentes efectosy diferentes procedimientos.

b* 5 iniciati!a del trabajador.

Tendremos que diferenciar, en este caso, entre 4 supuestos:

Traslado por reagrupamiento familiar 5rt. =6. 3ET *

;o!ilidad geogr0fica de la trabajadora !íctima de!iolencia de g$nero 5rt. =6. 3 bis ET*

c* ;o!ilidad bilateral o pactada. permuta *

77. ;/I7L7D5D 1E/1GJF7%5 5 7#7%75T7I5 DEL E;AGE5G7/.

5* TG5L5D/.

La GE19L5%7H# de los traslados la encontramos en el 5rt. =6 ET, y esun tipo de mo!ilidad geogr0fica cuyas características son:

). %ambio de puesto de trabajo que supone un cambio a un centro de

trabajo diferente de la misma empresa.4. Oa de tratarse de un cambio de tipo ecepcional, no -abitual. 5sí,ecluiremos del r$gimen jurídico del traslado los trabajadores que -ayansido contratados para prestar ser!icios en m0s de un centro de trabajo oen centros m&!iles o itinerantes, donde no aplicaremos el r$gimen

jurídico del 5rt. =6 ET.

3. Oa de tratarse de un cambio de centro de trabajo que implique uncambio de residencia para el trabajador, o sea, que se de -acia otralocalidad que le obligue a modificar su residencia familiar. En cada caso

se tendr0 que -acer un an0lisis indi!idual para !er si -ay una necesidadobjeti!a que justifique este cambio de residencia. #o obstante, algunoscon!enios aplican, como sistema objeti!o, un n<mero de _m.

=. Oa de tratarse de un cambio de tipo permanente. Aero no nos referimos<nicamente a los cambios de tipo permanente sino a los que superen un

periodo de )4 meses en un periodo de referencia de 3 aos.

?. Auede tratarse de traslados dentro del territorio nacional o etranjero.

(. Oa de ser un traslado for2oso, o sea, que no emane de la !oluntad del

trabajador.



@. Aodemos establecer una distinci&n entre:

Traslado indi!idual

Traslado colecti!o,

En funci&n del n<mero de trabajadores afectados en relaci&n al n<merode trabajadores de la empresa. Esta diferenciaci&n afectar0 al

procedimiento que -a de lle!ar el empresario para poder lle!ar a cabo eltraslado.

L7;7T5%7/#E.X

ue el empresario -a de respetar en relaci&n al traslado y que seencuentran reguladas en el 5rt. =6 ET:

)* Limitaci&n de tipo %595L:

La decisi&n de trasladar al trabajador -a de estar justificada por ra2onest$cnicas, econ&micas, organi2ati!as o de producci&n, o bien, encontrataciones referidas a la acti!idad empresarial.

5dem0s de determinadas las causas, el 5rt. =6 ET especifica que,mediante la decisi&n empresarial de trasladar al trabajador, se -a decontribuir a mejorar la situaci&n de la empresa, bien para una m0sadecuada organi2aci&n de sus recursos, que fa!ore2can su posici&n

competiti!a en el mercado, o bien para dar una mejor respuesta a laseigencias de la demanda.

4* Limitaci&n al DEGE%O/ DE AEG;5#E#%75 en su puesto detrabajo de los GEAGEE#T5#TE DE L/ TG55K5D/GE:

Arioridad de permanencia que no implica la imposibilidad de sertrasladados, sino <nicamente prioridad en no ser trasladados.

3* Geferente al AG/%ED7;7E#T/ que -a de seguir el empresario.

Es un procedimiento pre!isto en el 5rt. =6 ET, que distingue entre eltraslado indi!idual y el colecti!o, y que depender0 del n<mero detrabajadores afectados en funci&n del n<mero de trabajadores de laempresa y en relaci&n a un periodo de tiempo determinado.

eg<n el 5rt. =6 ET ser0n traslados %/LE%T7I/:

+ Los que afecten a todos los trabadores siempre que el centro tenga m0sde ? trabajadores.

+ Los que en un periodo de '6 días afecten a:



)6 trabajadores en empresas que tienen menos de)66

Los que afecten al )6U trabajadores en empresasque tengan entre )66 y 366

Los que afecten a 36 trabajadores en empresas dem0s de 366

El procedimiento del traslado colecti!o es realmente difícil para elempresario, de tal forma que $ste tender0 a -acer traslados indi!iduales ye!itar las reglas de traslado colecti!o. Aor este moti!o el 5rt. =6 ETestablece una presunci&n de FG59DE DE LEM para el empresario quereali2a traslados indi!iduales en periodos sucesi!os de '6 días en n<meroinferior a los pre!istos en la Ley para traslados colecti!os y siempre queno -aya causas nue!as que justifiquen los traslados que -abrían dado

lugar a otro tipo de traslado y romperían el periodo de '6 días*, sino queser0n las mismas causas.

[ En los casos en que se declare fraude de ley , tambi$n se declarar0 lanulidad de los nue!os traslados.

er0n traslados indi!iduales aquellos que no superan los límites delcolecti!o.

AG/%ED7;7E#T/:

).+ TG5L5D/ 7#D7I7D95L.

La <nica cosa que tiene que -acer el empresario es comunicar su decisi&na los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores conun prea!iso de 36 días como mínimo.

La <nica limitaci&n que tiene el empresario es que -a de tener una causaque justifique su actuaci&n y respetar la prioridad de permanencia de losrepresentantes de los trabajadores, pre!isto en el 5rt. =6. ? ET.

La comunicaci&n tendr0 que ser fundamentada y necesariamente porescrito.

4.+ TG5L5D/ %/LE%T7I/.

El empresario lo primero que tiene que -acer es abrir un periodo deconsulta con los representantes de los trabajadores de duraci&n m0imano inferior a )? días. En este periodo de consulta de tendr0 que intentarllegar a un acuerdo sobre la decisi&n del empresario y, el empresariotendr0 que eplicar, a los mismos representantes, las causas del traslado,las posibilidades de reducir los efectos del traslado, o la posibilidad de

adoptar medidas para atenuar las consecuencias del traslado. Esnecesario decir que no se trata de modificar la decisi&n del empresario.



5l mismo tiempo que se inicia el periodo de consultas el empresario -ade comunicar este inicio a la 5utoridad Laboral, así como tambi$n tendr0que comunicarle la finali2aci&n.

Esta finali2aci&n se dar0 con o sin acuerdo, ya que no es necesario llegar

a un acuerdo debido a que la finalidad del periodo de consultas es<nicamente la de negociar sobre las diferentes posibilidades de las que-emos -ablado anteriormente.

Tendremos que decir, que est0n legitimados para negociar con elempresario, seg<n el 5rt. =6 ET, tanto la representaci&n sindical como launitaria, y ser0 el empresario, que tiene la iniciati!a de negociaci&n,quien elegir0 con quien negociar0.

%uando no -aya ning<n representante de los trabajadores, como es elcaso de empresas de menos de ? trabajadores, la negociaci&n se puede

reali2ar con todos los trabajadores en una 5samblea o amorti2ar eltr0mite por imposibilidad de darle cumplimiento, o sea, no lle!ar a cabola negociaci&n.

Despu$s, el empresario tendr0 que notificar a los trabajadores su decisi&nde trasladarlos de manera fundamentada, y escrita, con una antelaci&n de36 días.

9na <ltima posibilidad que pre!$ el 5rt. =6 ET, es que inter!enga la5utoridad Laboral, que podr0 ampliar el pla2o para la incorporaci&n delos trabajadores al nue!o puesto de trabajo, o sea, que puede parali2ar eltraslado por un periodo no superior a ( meses justificando su decisi&n enlas consecuencias sociales o econ&micas que se puedan deri!ar de estetraslado.

EFE%T/

En este sentido nos estamos refiriendo a las posibilidades de reacci&n deltrabajador ante una notificaci&n u orden de traslado:

) posibilidad.+

5ceptaci&n del traslado. En este caso el trabajador tendr0n derec-o a unacompensaci&n por las DespesesRRR necesarias para lle!ar a cabo eltraslado en los t$rminos que se determinen en un pacto indi!idual, que entodo caso tendr0n que respetar los pre!istos en el con!enio colecti!o.on los con!enios colecti!os lo que determinan, no <nicamente lacuantía de las despesesRR , sino los conceptos que considera que se -ande retribuir.

4 posibilidad.+

5ceptaci&n del traslado pero impugnando la decisi&n empresarial judicialmente.



Esta soluci&n se aplicar0 al trabajador que no est$ de acuerdo con eltraslado y que le permite impugnar para que el jue2 de lo social !alore ladecisi&n empresarial.

Es importante remarcar que el trabajador necesariamente se tendr0 que

trasladar, pero ser0 en un periodo de 46 días -0biles desde la notificaci&nempresarial que podr0 iniciar el proceso de impugnaci&n de la decisi&nde mo!ilidad geogr0fica del empresario.

La impugnaci&n podr0 estar fundamentada en una de estas causas:

o falta de causa

o falta de cumplimiento del procedimiento pre!isto para traslado colecti!o

o eistencia de fraude de ley

o falta de respeto a la prioridad de permanencia de los representantes de lostrabajadores.

%omo consecuencia de esta impugnaci&n tendremos una sentencia que podr0 declarar:

o Traslado justificado

En este caso la sentencia considera que se -an acreditado las causas para

reali2ar el traslado.o Declarar el traslado injustificado

M en consecuencia, considerar que no eisten las ra2ones alegadas por elempresario.

o Traslado nulo.

En los casos que se -aya adoptado en fraude de ley, !ulneraci&n de procedimientos y !ulneraci&n del derec-o de prioridad de permanencia

de los representantes de los trabajadores o sea, defectos formales o procedimentales *.

La consecuencia de estas sentencias ser0n:

o Traslado justificado.+ El trabajador continuar0 en el nue!o puesto detrabajador.

o Traslado injustificado.+ El trabajador tendr0 derec-o a !ol!er a suscondiciones de trabajo anterior. i el empresario no !uel!e el trabajador alas anteriores condiciones el trabajador tendr0 4 posibilidades:

olicitar la ejecuci&n de la sentencia



olicitar judicialmente la etinci&n de su contratocon derec-o a una indemni2aci&n de =? días desalario por ao de ser!icio prorrate0ndose en

periodos inferiores a ) ao y con un m0 de =4mensualidades.

e trata de una de las causas de etinci&n del contrato de trabajo por!oluntad del trabajador ante un incumplimiento gra!e por parte delempresario y pre!istas en el 5rt. ?6. ) ET.

o Traslado nulo.+ En este caso la Ley establece que se tendr0 que ejecutarla sentencia en sus propios t$rminos, aunque tambi$n permite que eltrabajador afectado solicite la ejecuci&n de la sentencia como si se tratarade un traslado injustificado, o sea, etinci&n del contrato de trabajo conderec-o a indemni2aci&n.

En el caso de traslados indi!iduales la reclamaci&n se -ar0indi!idualmente, mientras que si se trata de traslados colecti!os se

podr0n interponer impugnaciones indi!iduales, pero tambi$n iniciar un procedimiento colecti!o mediante la modalidad procesar de conflictocolecti!o, que parali2ar0 las acciones judiciales indi!iduales.

3 Aosibilidad.+

Etinguir el contrato de trabajo con derec-o a una indemni2aci&n. Eltrabajador tiene derec-o, en el periodo de antelaci&n de 36 días, de noaceptar el traslado y etinguir su contrato de trabajo con derec-o a unaindemni2aci&n de 46 días de salario por ao de ser!icio prorrate0ndose

por mensualidades los periodos inferiores al ao y con un m0imo de )4mensualidades. #o es necesario solicitar la etinci&n por la !ía judicialya que el trabajador no -a decidido impugnar y, por tanto, no estamosante un incumplimiento gra!e del empresario.

TG5L5D/ DEL %E#TG/ DE TG55K/.+

#o s&lo eiste la posibilidad de trasladar trabajadores sino trasladar elmismo centro de trabajo.

Esta posibilidad no se encuentra pre!ista en el 5rt. =6 ET y su regulaci&ndepender0 de los efectos del traslado sobre sus trabajadores. Esosignifica que si implica un cambio a una localidad diferente, que a la !e2implica un cambio de residencia para los trabajadores, tendríamos queaplicar el r$gimen del 5rt. =6 ET8 en caso contrario la decisi&n perteneceal 79 I5G75#D7 empresarial adem0s de no eistir una regulaci&n legal

pre!ista.

La <nica regulaci&n que pre!$ el ET, es la de informar a losrepresentantes de los trabajadores ya que, en este caso, el comit$ de

empresa, entre sus competencias, tiene la de reali2ar un informe pre!io altraslado del centro de trabajo.



* DEAL5P5;7E#T/.

Los despla2amientos los encontramos regulados en el 5rt. =6. = ET yconsisten en un cambio de lugar de trabajo y de residencia a una

poblaci&n diferente de la que es su domicilio -abitual. Los

despla2amientos los puede decidir el empresario sin necesidad deautori2aci&n administrati!a pre!ia y se caracteri2a por una serie denormas:

).+ Oa de tratarse de un cambio a un centro de trabajo de otra localidad,que, de la misma forma que el traslado, -a de implicar un cambio deresidencia del trabajador.

4.+ Este cambio puede darse dentro del territorio nacional como en elterritorio etranjero.

3.+ Oa de tener un car0cter ecepcional, no -abitual. / sea, que no seaplicar0 el r$gimen jurídico del despla2amiento a los trabajadorescontratados precisamente por prestar ser!icios en m0s de un centro detrabajo o de una manera m&!il o itinerante.

=.+ Oa de estar justificado en una causa t$cnica, econ&mica, organi2ati!ao de producci&n, o sea, que no puede depender de la !oluntad unilateraldel empresario.

?.+ Oa de tratarse de un cambio temporal, a diferencia de los traslados.Este cambio siempre -a de ser inferior a )4 meses en un periodo dereferencia de 3 aos duraci&n m0ima *, teniendo en cuenta que los )4meses no -an de ser necesariamente consecuti!os. i se supera estelímite temporal la modificaci&n tendr0 que recibir la consideraci&n detraslado con todas las consecuencia y efectos de $ste.

AG/%ED7;7E#T/.

La Ley no distingue entre el despla2amiento indi!idual y colecti!o, portanto, el procedimiento ser0 siempre el mismo. La <nica cosa que seeige es la necesidad de comunicar la decisi&n al trabajador con una

antelaci&n suficiente, escrita y fundamentada y con car0cter pre!io a ladecisi&n.

En este sentido el <nico pla2o pre!isto en la Ley es que se establece paralos despla2amientos superiores a 3 meses, es que la comunicaci&n serealice, como mínimo, ? días antes.

EFE%T/:

Los efectos son la posibilidad de reacci&n que tiene el trabajador anteuna notificaci&n de despla2amiento: el trabajador est0 obligado a aceptar

la orden empresarial, no tiene capacidad de resistirse ni la posibilidad deetinguir, de manera indemni2ada, su contrato de trabajo.



La <nica cosa que podr0 decidir el trabajador es la impugnaci&n judicialde la decisi&n del empresario en un pla2o de 46 días -0biles desde lanotificaci&n del empresario, pero aceptando, en todo caso, la orden dedespla2amiento.

5 lo que sí tiene derec-o el trabajador es a una serie de compensaciones,algunos de tipo econ&mico y otras relati!as al tiempo de trabajo:

o %ompensaci&n econ&mica por los gastos originados por los !iajes ydietas por despla2amiento en la cantidad determinada por los con!enioscolecti!os o pacto indi!idual.

o Gelati!a al tiempo de trabajo: El empresario otorga el derec-o a un permiso retribuido, por los casos donde el despla2amiento es superior a 3meses, de = días de permiso sin computar los días de !iaje y siendo acargo del empresario los gastos necesarios para lle!ar a cabo el

cumplimiento del permiso.

Es importante resaltar que por los casos de despla2amiento, losrepresentantes de los trabajadores tambi$n tienen el derec-o de prioridadde permanencia. 5dem0s de decir que el despla2amiento se tendr0 queefectuar sin alterar las condiciones de trabajo que tenía el trabajadorantes de la modificaci&n.

%* /TG/ 9A9ET/.

Oay supuestos donde la mo!ilidad geogr0fica produce una menorgra!edad y, por tanto, no se encuentran regulados en el 5rt. =6 ET, y que

pertenecen al 79 I5G75#D7 empresarial. En estos casos no -ayninguna regulaci&n respecto las causas que lo puedan ocasionar ni

procedimiento, y son los casos como:

o %ambio de puesto de trabajo dentro del mismo dentro

o %ambio a un centro dentro de la misma localidad

o %ambio a un centro de trabajo de diferente localidad pero que no

implique un cambio de residencia.

En estos casos tendremos que atender a las posibilidades del con!eniocolecti!o, que puede establecer un r$gimen sobre las decisionesempresariales y a las pre!isiones de no discriminaci&n y respecto a la

buena fe contractual.

* Aor causas disciplinarias.

%omo consecuencia de la dependencia que eisten en las relacioneslaborales, el empresario tiene una facultad disciplinaria sobre los

trabajadores ya que se les puede sancionar, pero, siempre siguiendo unasreglas.



El traslado o despla2amiento pueden constituir sanciones disciplinariasante incumplimientos de los trabajadores siempre y cuando se encuentre

pre!isto en los con!enios colecti!os aplicables.

Tambi$n es posible que se -ayan pre!isto, como sanci&n, otros cambios

de puesto de trabajo de menor gra!edad, o sea, que no impliquen cambiode residencia. Todo depender0 de la gra!edad de la falta.

5 diferencia del traslado por causas econ&micas, t$cnicas, organi2ati!aso de producci&n, en el traslado por causas disciplinarias no aplicamos laregulaci&n pre!ista en el 5rt. =6 ET, y por tanto, no aplicamos lasgarantías o les efectos del traslado o el despla2amiento pre!istas en esteartículo. Eso significa que no eiste ning<n derec-o compensatorio, portanto no se aplicar0 la necesidad de que el empresario tenga que abonarlos gastos del traslado o el despla2amiento.

5-ora bien, algunos con!enios colecti!os sí que contienen un derec-o por gastos propios o familiares tambi$n en estos casos de traslado odespla2amientos, a pesar de no ser unas garantías pre!istas en el 5rt. =6ET.

En estos casos es necesario decir que la sanci&n -a de consistir<nicamente en la modificaci&n del puesto de trabajo, no en el resto decondiciones del puesto de trabajo.

77. L5 ;/I7L7D5D 1E/1GJF7%5 5 7#7%75T7I5 DELTG55K5D/G.

5* Traslado por reagrupamiento familiar.

Este tipo de traslado lo encontramos regulado en el 5rt. =6. 3 ET, que -a pre!isto una norma de aplicaci&n cuando los dos c&nyuges sontrabajadores de la misma empresa y uno de ellos es trasladado a uncentro de trabajo que est$ en otra localidad, lo cual implica un cambio deresidencia.

En este caso el otro c&nyuge tendr0 derec-o a trasladarse a la misma

localidad si -ubiera una !acante.

Las características de este supuesto son:

o e trata de una mo!ilidad geogr0fica a iniciati!a del trabajador y que elET conforma como un derec-o, pero no como un derec-o preferente,cosa que puede implicar conflictos de concurrencia con otros derec-osdel trabajador a ocupar este puesto !acante.

o Es un derec-o condicionado o !inculado a la eistencia de !acantes en lalocalidad a la cual -a sido trasladado el otro c&nyuge. La ley se refiere a

una !acante en la misma localidad, o sea, que puede ser a un centro detrabajo diferente.



o 5unque la ley -abla <nicamente de traslados, tambi$n sería aplicable para casos de despla2amiento.

* ;ujeres !íctimas de !iolencia de g$nero.

Esta pre!isi&n se -a introducido en el ET en el 5rt. =6. ( bis a tra!$s dela Ley /rg0nica )B466= de 4> diciembre, Ley que se dedica a introduciruna serie de normas de protecci&n integral contra la !iolencia de g$nero,no s&lo eclusi!amente en el 0mbito laboral, sino tambi$n a 0mbitosdonde se cree que necesitan protecci&n las !íctimas de la !iolencia deg$nero.

En este sentido -emos de -ablar de 0mbito subjeti!o de la norma, ya queafecta <nicamente a las mujeres. De lo que se trata es de actuar contra la!iolencia como manifestaci&n de discriminaci&n.

En cuanto en las normas adoptadas, las modificaciones que se introducenen el 0mbito laboral son:

).+ Aosibilidad de reducir el tiempo de trabajo.

4.+ Aosibilidad de cambiar el puesto de trabajo.

3.+ %ausa de suspensi&n de contrato de trabajo.

=.+ Etinci&n del contrato de trabajo a iniciati!a de la !íctima de la!iolencia de g$nero.

?.+ 7ntroducci&n como causa de despido disciplinario nulo el de unatrabajadora que -a utili2ado estas posibilidades por ser una !íctima de!iolencia de g$nero.

5 pesar de todo, en este punto nos centramos en la mo!ilidad geogr0ficaa iniciati!a de la trabajadora, que encontramos en el 5rt. =6. 3 bis ET: latrabajadora !íctima de la !iolencia de g$nero tiene derec-o a acceder aun nue!o puesto de trabajo diferente en otro centro de trabajo con lafinalidad de -acer efecti!a su protecci&n o -acer efecti!o su derec-o a

asistencia social integral.

Este tipo de mo!ilidad geogr0fica est0 caracteri2ado por las siguientesnormas:

)* %ambio de puesto de trabajo a iniciati!a de la trabajadora.

4* La trabajadora -a de ser !íctima de la !iolencia de g$nero. Este -ec-ono queda a la !oluntad de las partes, sino que se -a de acreditar mediantelo que se llama Corden de protecci&n, o alternati!amente, un informe del;inisterio Fiscal que tiene car0cter pro!isional en espera de la orden y

que especifica la eistencia de indicios de !iolencia de g$nero.



Lo que la orden incluye es todo tipo de medidas de protecci&n, donde lamujer acredita ser !íctima de la !iolencia de g$nero.

3* La trabajadora tendr0 derec-o a solicitar ocupar otro puesto en laempresa dentro de un mismo grupo profesional o categoría profesional

equi!alente. Aor tanto, ser0 posible la mo!ilidad funcional de pocagra!edad.

=* Esta mo!ilidad geogr0fica est0 condicionada a la eistencia de!acantes en la empresa. La ley, en el 5rt. =6. 3 bis ET, obliga alempresario a comunicar a los trabajadores la eistencia de !acantes en elmomento de la solicitud o posteriormente si en un primer momento noeisten.

?* e confirma como un derec-o preferente ocupar otro puesto detrabajo. Esta preferencia permite resol!er conflictos de concurrencia con

derec-os de otros trabajadores.

#o obstante, no permite resol!er conflictos entre derec-os preferentes,como por ejemplo, si eiste una trabajadora con un embara2o de riesgo,que tambi$n tiene el derec-o preferente, en este caso, en una mo!ilidadfuncional.

(* La duraci&n de la mo!ilidad geogr0fica no se plantea como indefinida,sino que inicialmente tendr0 una duraci&n de ( meses. Durante este

periodo, el empresario tiene derec-o a reser!ar el puesto de trabajo, queanteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este periodo inicialde ( meses la trabajadora tendr0 que decidir entre !ol!er a su puesto detrabajo anterior o continuar en el nue!o. Aor tanto, depender0 de la!oluntad de la trabajadora el -ec-o de que la mo!ilidad geogr0fica seatemporal o indefinida.

i la trabajadora opta por no !ol!er al puesto de trabajo originario, perder0 el derec-o a la reser!a de puesto de trabajo.

El contrato de interinidad que reali2ar0 el empresario mientras latrabajadora tiene derec-o a la reser!a de puesto, estar0 bonificado en las

cuotas a la eguridad ocial, por tanto, esta modificaci&n no supondr0 ala empresa un coste aadido.

GQ17;E# K9GWD7%/:

La situaci&n de mo!ilidad geogr0fica comen2ar0 a partir de lacomunicaci&n de la trabajadora al empresario, donde le comunica ser!íctima de !iolencia de g$nero, acreditaba por orden, y manifestando sudeseo de ocupar un nue!o puesto de trabajo en otro centro de trabajo.

5nte esta comunicaci&n, el empresario tendr0 la obligaci&n de comunicar

a la trabajadora la eistencia de !acantes en la empresa, obligaci&n quese mantendr0 para posibles !acantes que se puedan producir en un futuro.



La duraci&n inicial de la mo!ilidad funcional geogr0fica es de ( meses.Aasados estos, la trabajadora tendr0 que notificar su opci&n de !ol!er al

puesto de trabajo originario o continuar en el nue!o.

El contrato de interinidad que -abr0 celebrado el empresario con el

trabajador que ocupe la !acante de la trabajadora, se etinguir0 en losdos casos, tanto si !uel!e, como si no al puesto originario, ya que -abr0ncambiado las causas para la celebraci&n del mismo.

7I. L5 ;/I7L7D5D 1E/1GJF7%5 7L5TEG5L

La mo!ilidad geogr0fica tambi$n se puede producir por acuerdono!atorio, o sea, modificatorio, entre el empresario y el trabajador y conlos mismos límites que afectan a la determinaci&n inicial del puesto detrabajo o cualquiera de los que pacten las partes. Aor tanto, no resultar0de aplicaci&n el 5rt. =6 ET.

Lo que ocurre es que eiste un tipo específico de mo!ilidad geogr0fica bilateral que se conoce con el nombre de C permuta C . La permuta es lamo!ilidad a petici&n del trabajador , en la cual cambian de destinaci&n 4trabajadores de la misma empresa, pero de centros de trabajo diferentes yque necesitan la aprobaci&n del empresario.

Este tipo de mo!ilidad geogr0fica no lo encontramos regulado en la Ley,sino que su r$gimen jurídico ser0 el pre!isto en los con!enios colecti!osaplicables, que suele ser similar en cada con!enio.

Las reglas de regulaci&n de las permutas que encontramos en loscon!enios colecti!os son:

)* 7dentidad entre trabajador, en el sentido de eigir que sean 4trabajadores que se encuentren en situaciones similares en lo referente ala duraci&n y tipo de contrato * del mismo grupo o categoría profesionaly en condiciones de contrataci&n similares.

4* #ecesidad de aceptaci&n, por parte de los trabajadores afectados, de la posibilidad de modificaciones salariales como consecuencia de la

permuta. En este caso se podrían producir p$rdidas en los complementossalariales.

3* #ecesidad de aceptaci&n por parte del empresario. / sea, que esnecesario que -aya un acuerdo entre las dos partes.

=* #o se regula nunca la posibilidad de indemni2ar por traslado.

TE;5 )(. L5 ;/D7F7%5%7/#E %/#TG5%T95LE 7I*: L5;/D7F7%5%7H# 9T5#%75L.

7. L5 ;/D7F7%5%7H# 9T5#%75L DE L5 %/#D7%7/#E DETG55K/.



Aodemos decir que eisten diferentes tipos y procedimientos demodificaci&n sustancial.

obre este tema encontramos la regulaci&n en el 5rt. =) ET, que no es unartículo demasiado claro.

5un así, di!idiremos su contenido en:

+ =). ) concepto

+ =). 4 tipos y procedimientos

+ =). 3 procedimientos contractuales indi!iduales o colecti!os* y efectos

+ =). = procedimiento contractual colecti!o

+ =). ? #os remite al 5rt. =6, si se trata de un despla2amiento o untraslado.

5* L/ 9E %/#T7E#E EL 5GT. =) ET.

Este artículo nos indica como podemos modificar el contenido delcontrato de trabajo inicialmente pactado. Aermite gestionar la mano deobra de la empresa cuando eisten ra2ones objeti!as, inclusomodificando sustancialmente las relaciones laborales.

Aretende, adem0s, no aplicar lo pactado inicialmente ya que permitefleibili2ar las condiciones de trabajo diciendo cu0les puedenmodificarse y cu0les no.

En este sentido tendremos que -ablar de 4 elementos o 4 supuestos de-ec-o:

o ;odificaci&n sustancial

o %ondiciones de trabajo: eg<n una interpretaci&n restricti!a son lascircunstancias en las cuales se desarrolla la prestaci&n laboral jornada,

-orarios...*. 5<n así, los Tribunales -an reali2ado una interpretaci&n m0samplia del art. =) ET diciendo que en este artículo, no s&lo se encuentranincluidas las condiciones de trabajo, sino tambi$n el desarrollo de la

prestaci&n laboral en sí misma, que incluye la prestaci&n salarial, la prestaci&n social, los derec-os reconocidos a los trabajadores comocolecti!os transporte, comedor, etc.*

#o obstante tambi$n encontramos unos L7;7TE: no se podr0nmodificar, por la !ía del 5rt. =) ET, los procedimientos específicos, osea, que tienen car0cter específico, como pueden ser la mo!ilidadgeogr0fica, el incremento de la jornada o la determinaci&n de las

!acaciones.



Las condiciones que se pueden modificar por la !ía del 5rt. =) ET noser0n <nicamente las que se encuentran reconocidas epresamente en elcitado artículo, ya que s&lo est0n tipificadas a modo de ejemplo.

Las fuentes o fuente de las condiciones de trabajo las encontramos,

cuando se trata de a título colecti!o, en el con!enio colecti!o8 mientrasque las encontramos en el contrato de trabajo cuando se disfrutan a títuloindi!idual.

Aara poder modificar substancialmente las condiciones de trabajo, elempresario podr0 recurrir a:

a* %ondiciones de origen contractual.

%ontrato de trabajo

5cuerdo entre empresario y representantes de lostrabajadores con!enio colecti!o estatutario *.

Decisi&n unilateral del empresario condici&n m0s beneficiosa de origen t0cito*

b* /rigen normati!o.

%on!enio colecti!o estatutario.

El 5rt. =) ET no eplicita cuando se trata de una modificaci&n Csubstancial C, y adem0s, no toda modificaci&n de alguna de lascondiciones de trabajo relacionadas en el 5rt. =) ET, ser0 consideradacomo una modificaci&n sustancial.

5simismo, como ya -emos dic-o anteriormente, aunque unamodificaci&n no se encuentre epresamente tipificada en la lista delartículo, no quiere decir que no se trata de una modificaci&n substancial.

En este sentido, los Tribunales -an -ec-o una menci&n para podereplicar qu$ es eactamente una modificaci&n substancial y estos

entienden que: una modificaci&n ser0 tildada de substancial cuando secambie de manera notoria la condici&n de trabajo, por ejemplo, aquellasmodificaciones que incrementen la jornada laboral, un complementosalarial de cuantía fija que pasa a ser !ariable, el -ec-o de suprimir unser!icio de autocar, regímenes de permisos, etc...

5 pesar de todo, aunque no eista un par0metro de medici&n, se -aoptado por 3 !ías a la -ora de poder mesurar:

o 7mportancia cualitati!a

o u duraci&n



o Las posibles compensaciones que se introducen a cambio de lamodificaci&n.

5dem0s, esta modificaci&n -a de estar ;/T7I5D5 , lo que significaque el empresario la tendr0 que lle!ar a cabo por ra2ones t$cnicas,

econ&micas, organi2ati!as o de producci&n8 es decir, por ra2onesobjeti!as.

Aero no s&lo es suficiente el -ec-o de que eista una ra2&n objeti!afundamentada, sino que tambi$n tendr0 que eistir una GEL5%7H#%595L ra2&n y medida empresarial *.

El 5rt. =) ET nos eplica cuando -an de concurrir estas causas objeti!as,eigiendo adem0s que la decisi&n adoptada por el empresario contribuyaa mejorar la condici&n de la empresa o de sus recursos, o sea, quefa!ore2ca su situaci&n econ&mica del mercado o que sir!a para adaptarse

mejor a las eigencias de la demanda. e trataría de fleibili2ar la manode obra para que no se produ2can posibles despidos en el futuro, o sea,que se un procedimiento para e!itar una crisis.

La modificaci&n podr0 tener una duraci&n TE;A/G5L o 7#DEF7#7D5,que depender0 de diferentes factores:

o Las causas que justifiquen la modificaci&n.

o Tambi$n depender0 del origen de la modificaci&n: si se trata de un

cambio recogido en el con!enio colecti!o, cuando finalice la !igencia deeste, finali2ar0 tambi$n la modificaci&n y tendremos que esperar a !erqu$ dice el siguiente con!enio.

5simismo, la modificaci&n podr0 ser %/LE%T7I5 o 7#D7I7D95L. Deesta manera el 5rt. =) ET, distingue entre el contrato de trabajo y elcon!enio colecti!o modificaci&n de origen contractual o normati!o*

para diferenciar entre una modificaci&n indi!idual o una colecti!a. / sea,que depender0 del origen de la condici&n el -ec-o que la modificaci&nsea considerada indi!idual o colecti!a:

+ er0n modificaciones indi!iduales .+ 5quellas que modifiquencondiciones establecidas en el contrato de trabajo.

+ er0n modificaciones colecti!as.+ Las condiciones establecidas en pactos o con!enios colecti!os, o sea, en con!enios colecti!osestatutarios. 5simismo, tambi$n ser0n colecti!as las modificacionesreali2adas a título indi!idual por el empresario pero que afecten a uncolecti!o de la empresa.

En cualquier caso, si se trata de modificar EL O/G5G7/, o L5F9#%7/#E, el 5rt. =) ET establece, aade, una regla para saber si es

una modificaci&n indi!idual o colecti!a. En este sentido tendremos quetener en cuenta el n<mero de trabajadores afectados de la empresa en un



periodo de referencia de '6 días, y por tanto, ser0n indi!iduales lasmodificaciones que afecten, dentro de este periodo a:

+ 9n n" de trabajadores inferior a )6 en empresas de menos de )66trabajadores.

+ 9n )6U de trabajadores en empresas de )66 a 366 trabajadores.

+ 5 36 trabajadores en empresas de m0s de 366.

Tendremos que tener en cuanta, en cuanto al -orario y las funciones, elorigen fuente* de las condiciones origen normati!o o contractual * y eln<mero de trabajadores. Aor tanto, para que la modificaci&n sea colecti!atendremos que tener en cuenta los dos requisitos.

En el caso de que una de las dos normas o requisitos no se cumpla, la

modificaci&n ser0 considerada como indi!idual.

Aara los casos en que la modificaci&n afecta en n<mero inferior a los pre!istos en el 5rt. =) ET, sin concurrencia de las causas nue!as que justifiquen la modificaci&n en periodos sucesi!os de '6 días, la Leytendr0 en cuenta la AGE9#%7H# DE FG59DE DE LEM, que tendr0como consecuencia la nulidad de las nue!as modificaciones que se -ayanlle!ado a t$rmino superando los lindes de la Ley.

En resumen:

[ on modificaciones normati!as.+ Las que tienen su origen en loscon!enios regulados en el Título 777 del ET, con independencia deln<mero de trabajadores afectados.

[ Las modificaciones substanciales.+ de las condiciones de trabajo podr0n ser tanto indi!iduales como colecti!as. Aara a!eriguarlotendremos que recurrir al origen de la condici&n:

+ /rigen contractual:

` %ontrato de trabajo: ;odificaci&n substancial indi!idual.

` Decisi&n unilateral del empresario: ;odificaci&n substancialcolecti!a.

` Aacto de empresa: ;odificaci&n substancial colecti!a.

+ /rigen normati!o: %on!enio colecti!o estatutario del Título 777 ET.

En cuanto al -orario y las funciones tendremos que tener en cuenta, a parte del origen, el n<mero de trabajadores.

* EL AG/%ED7;7E#T/ DE ;/D7F7%5%7H#:



Eisten 3 tipos de procedimientos de modificaci&n:

)*.+ ;odificaci&n substancial de origen indi!idual.

En estos casos el origen de la condici&n lo encontramos en el contrato de

trabajo. El 5rt. =). 3 ET establece que ser0 necesaria la notificaci&n altrabajador y a los representantes de los trabajadores en un periodo de 36días de antelaci&n a la fec-a de efecti!idad de la modificaci&n. Tendr0que -acerse, necesariamente, de forma escrita y moti!ada, ya que se -ande eponer las causas que justifiquen esta decisi&n.

4*.+ ;odificaci&n substancial de car0cter colecti!o.

El origen de la condici&n ser0 la decisi&n unilateral del empresario queafecte a un colecti!o.

El 5rt. =). = ET, afirma que es necesario abrir un periodo de consultascon los representantes de los trabajadores comit$ de empresa odelegados de personal * o los representantes sindicales, de duraci&nmínima de )? días, donde se tendr0n que eplicar las causas que -anmoti!ado esta modificaci&n substancial para poder atenuar lasconsecuencias y efectos de la modificaci&n.

Durante este periodo de consultas no ser0 necesario llegar a un acuerdo,ya que se considerar0 negociado de buena fe.

9na !e2 transcurrido este periodo de consultas, ser0 necesaria lanotificaci&n a los trabajadores afectados en un pla2o de 36 días deantelaci&n a la efecti!idad de la decisi&n. En caso de ineistencia del

periodo de consultas se considerar0 nulo el procedimiento demodificaci&n.

3*.+ ;odificaci&n substancial de origen normati!o %. %. Estatutario *.

Este tipo de modificaci&n ser0 aquel que afecta a condicionesestablecidas en con!enios colecti!os estatutarios.

El 5rt. =). 4 ET establece en qu$ casos se podr0 reali2ar la modificaci&n,y por tanto, <nicamente ser0 posible modificar aquello establecido en uncon!enio colecti!o estatutario y que se refiera a:

Oorario

istema de remuneraci&n

istema de rendimiento

G$gimen de trabajo a turnos.



nicamente ser0 posible mediante un acuerdo entre empresario yrepresentantes de los trabajadores, no ser0 suficiente, por tanto, un

periodo de consultas, sino que tendremos que llegar a un acuerdo.

En caso de que la modificaci&n se realice sin acuerdo, esta ser0

considerada nula diferencia con el caso anterior *.

7gualmente el acuerdo se tendr0 que lle!ar a cabo con la negociaci&nentre el empresario y representantes de los trabajadores comit$ deempresa o delegados de personal * o la representaci&n sindical, siendo,igual como en el caso anterior, el empresario quien decida con quien sesiente a negociar.

%* L/ EFE%T/ DE L5 ;/D7F7%5%7H#.

)* La primera posibilidad de la podemos -ablar ante una modificaci&n es

la de aceptaci&n.

4* #o obstante, tambi$n se puede aceptar la modificaci&n, pero, sino seest0 de acuerdo, impugnarla ante la jurisprudencia laboral mediante el

procedimiento del 5rt. )3> LAL.

3* Tambi$n puede, el trabajador, decidir etinguir su contrato con unaindemni2aci&n de 46 días de salario por ao de ser!icio prorrog0ndosecon un m0imo de ' mensualidades.

#o obstante, <nicamente ser0 posible la indemni2aci&n en los casos demodificaci&n de:

Kornada de trabajo

Oorario de trabajo

istema de trabajos a turnos.

5dem0s el trabajador puede acreditar un perjuicio como consecuencia dela modificaci&n. 5 pesar de todo, la jurisprudencia no siempre

considerar0 que eiste este perjuicio sino que creer0 que eistir0 cuando:

+ %omo consecuencia de la modificaci&n no puede reali2ar otro trabajo

+ La modificaci&n pueda causar un aumento de los gastos dedespla2amiento.

+ %uando afecta a la situaci&n econ&mica del trabajador de forma gra!e.

+ %uando queda imposibilitado para atender a la cura de familiares.



b* 5rt. ?. c : Deber de cumplir &rdenes e instrucciones del empresario enel ejercicio regular de su poder directi!o.

c* 5rt. 46. ) : /bligaci&n de reali2ar su trabajo con!enido con ladirecci&n del empresario o persona en la cual el empresario -aya

delegado.

d* Arecepto de supuestos donde no se cumple este deber de obediencia:5rt. ?=. 4 ET, donde se establece la falta de obediencia como causa dedespido disciplinario.

* Límites del poder empresarial.

El poder empresarial generar0 deber de obediencia, si se -a ejercido deuna manera regular de acuerdo con la legislaci&n *. Entenderemos queel poder empresarial es regular cuando -aya respetado una legitimidad

subjeti!a u objeti!a:

[ Legitimidad desde punto de !ista subjeti!o.+ 5rt. 46 ET: i emana delempresario o la persona en quien -aya delegado su poder. / sea, la ordenempresarial ser0 legítima si quien la ordena es competente para -acerlo.

[ Legitimidad desde punto de !ista objeti!o.+ #os referimos al contenidode la orden, y esta ser0 legítima cuando:

+ /rden relati!a al trabajo no a aspectos de la !ida pri!ada del tjdor*

+ La orden tendr0 que respetar las disposiciones legales y con!encionalesy los derec-os y libertades reconocidos en la % E.

%* 79 GET7#T75E del trabajador.

El ordenamiento no -a configurado el derec-o de los trabajadores a!alorar la legitimidad de la orden, y en este caso, que la considerailegítima, y por tanto, no darle cumplimiento.

5sí pues, el trabajador est0 obligado a obedecer la orden empresarial con

la posibilidad de impugnarla, posteriormente, ante los Tribunales.

Aodemos deducir que lo que eiste es una AGE9#%7H# DELE17T7;7D5D de las &rdenes empresariales. er0n los Tribunales losque tendr0n que decidir, con posterioridad, si la orden es legítima o no.

Esta es la regla general, pero en algunos casos los Tribunales, admiten la posibilidad de que el trabajador se resista a la orden. e trata desupuestos concretos, que son los siguientes:

o %uando la orden la da quien #/ est0 legitimado para darla. Ej. 9na

orden dada por un familiar del empresario, un cliente, otro trabajador,etc. *



o En el supuesto de &rdenes empresariales con contenido claramente ilegal.

o /rdenes que puedan ocasionar perjuicios por su peligrosidad.

o /rdenes empresariales que afecten a derec-os irrenunciables de los

trabajadores o que atenten contra su dignidad.

D* Efectos de la desobediencia del trabajador.

El incumplimiento de la orden empresarial podr0 ser constituti!o de unaF5LT5, y en consecuencia, podr0 ser sancionada por el empresario.

La sanci&n podr0 ser el despido o cualquier inferior, y depender0 de lagra!edad, la importancia de la orden, las circunstancias dedesobediencia, etc.

77. L5 F5%9LT5D E;AGE5G75L DE %/#TG/L.

Eisten 3 regulaciones relati!as a la posibilidad del empresario de!erificar y controlar la acti!idad del trabajador relacionada con laempresa.

)*. 5GT 46. 3 .+ El empresario podr0 aceptar medidas para la !igilancia ycontrol del cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y debereslaborales.

Este tipo de medidas de control de la acti!idad laboral, tendr0n querespetar la dignidad de los trabajadores. En la medida en que laintroducci&n de medidas de control pueda afectar la intimidad de lostrabajadores, la adopci&n de cualquier medida -a de estar sometida aunos L7;7TE M 15G5#TW5.

En este sentido, el 5rt. (= ET, establece entre laso competencias de losrepresentantes de los trabajadores, la necesidad de reali2ar un informe

pre!io ante la implantaci&n o re!isi&n de un sistema de organi2aci&n ycontrol del trabajo.

El Tribunal %onstitucional -a introducido 3 juicios de !alor para !er silos mecanismos de control son legítimos o no:

a* Kuicio de idoneidad: La medida empresarial -a de ser id&nea paraconseguir la finalidad propuesta.

b* Kuicio de necesidad: Es necesario que no eista otro medida m0smoderada con la misma eficacia.

c* Kuicio de proporcionalidad. Es necesario que de la medida adoptada por el empresario se deri!en m0s beneficios que perjuicios.



4*. 5GT. 46. = .+ En este artículo se establece la posibilidad que tiene elempresario de !erificar el estado de enfermedad o enfermedad deltrabajador que el propio trabajador -aya alegado para justificar faltas deasistencia. La !erificaci&n tendr0 que acreditarse por el personal m$dicode la empresa.

En el propio artículo, tambi$n se establece qu$ es lo que ocurre, cuandoel trabajador se niega a estos controles por parte del personal m$dico.5sí, establece que eso podr0 implicar la suspensi&n de los derec-osecon&micos !inculados a su situaci&n, que sean a cargo del empresario, osea, <nicamente se podr0 suspender una mejora al derec-o econ&micodel trabajador.

3*. 5GT. )> .+ Establece la posibilidad empresarial de efectuar registros alos trabajadores.

5-ora bien, con una serie de límites y garantías pre!istas en este mismoartículo:

+ Los registros se efectuar0n sobre la persona del trabajador, en sustaquillas o efectos particulares.

+ El registro s&lo se podr0 efectuar cuando sea necesario para proteger el patrimonio de la empresa, o el del resto de trabajadores supuesto derobos*.

+ nicamente ser0 posible el registro cuando no eista la posibilidad deutili2ar otros mecanismos de control.

+ e tendr0n que reali2ar siempre en el centro de trabajo y en las -oras detrabajo.

+ Tendr0 que reali2arse ante un testimonio, principalmente ante unrepresentante legal del trabajador, o en el caso que no sea posible, otrotrabajador de la empresa.

777. EL A/DEG D7%7AL7#5G7/ E;AGE5G75L.

Todo lo que -emos !isto sobre la eistencia del poder empresarial notendría sentido sino fuera acompaado de la posibilidad de sancionar delempresario los incumplimientos de los trabajadores.

5* Fundamentaci&n.

La fundamentaci&n la encontramos en la necesidad de garanti2ar unefica2 funcionamiento de la organi2aci&n producti!a empresarial.

La configuraci&n del poder empresarial tiene EF7%5%75 D7GE%T5, o

sea, que permite una respuesta inmediata ante el incumplimiento de lostrabajadores. La organi2aci&n empresarial necesita esta respuesta



inmediata para garanti2ar su funcionamiento, que no quedaría de lamisma forma garanti2ado si el empresario tu!iera que esperar unarespuesta judicial, que podría parali2ar la producci&n.

En nuestro ordenamiento est0 en el 5rt. ?> ET, el cual faculta al

empresario a imponer sanciones a los trabajadores ante unincumplimiento laboral, pero de acuerdo con lo que establecen lasdisposiciones legales y los con!enios colecti!os respecto a la graduaci&nlegal de las faltas y sanciones.

* Faltas y sanciones.

u$ puede sancionar el empresarioR

La <nica pista nos la da el 5rt. ?> ET, que dice que son sancionables losincumplimientos laborales de los trabajadores. El mismo artículo remite

a otras disposiciones y con!enios colecti!os para determinar losincumplimientos sancionables, ya que no cualquier incumplimiento por

parte del trabajador podría ser sancionado como faltas sancionables en lanormati!a correspondiente. Esto es lo que se conoce como AG7#%7A7/DE L5 T7A7F7%5%7H# DE L5 7#FG5%%7/#E. 5sí, entendemosque el empresario no podr0 sancionar al trabajador por cualquierconducta.

En la ley <nicamente encontramos tipificadas las causas de despidodisciplinario, concretamente, en el 5rt. ?= ET. Oemos de recordar que eldespido disciplinario es una sanci&n puesta por el empresario sobre unincumplimiento.

5-ora bien, ser0n los con!enios colecti!os los que reali2an la tipificaci&nde las faltas de conductas incumplidoras y de las sanciones que se

pueden imponer antes cada uno de los incumplimientos. De -ec-o, cadacon!enio colecti!o grad<a las faltas sancionables y las acomoda a laacti!idad donde se aplica. #ormalmente, los con!enios encuadran losincumplimientos en 3 tipos de faltas:

o Le!es

o 1ra!es

o ;uy gra!es

M en su correspondiente cuadro de sanciones, se tendr0n que distinguirlas sanciones correspondientes a cada tipo de falta.

Este cuadro de faltas y sanciones limita al empresario ya que:

&lo se podr0 sancionar lo que se -aya pre!isto



La sanci&n que podr0 imponer ser0 <nicamenteuna de las pre!istas en el cuadro que correspondaa la gra!edad del incumplimiento.

#ormalmente, las sanciones por F5LT5 1G5IE son amonestaciones

!erbales o escritas o suspensiones de ocupaci&n y sueldo de muy pocaduraci&n.

Aara las F5LT5 1G5IE, la sanci&n m0s -abitual es la suspensi&n deocupaci&n y sueldo de larga duraci&n o el cambio de puesto de trabajo.

Aor las faltas ;9M 1G5IE se pre!$, normalmente, la suspensi&n deocupaci&n y sueldo de larga duraci&n, traslados y despidos disciplinarios.er0 el empresario quien elegir0 dentro de las pre!istas para cada tipo deincumplimiento.

er0 el con!enio colecti!o quien configurar0 el cuadro de sanciones,siempre respetando unos límites pre!istos en el 5rt. ?>. 3 ET. eg<n esteartículo no se podr0n imponer sanciones que impliquen una disminuci&nde las !acaciones ni cualquier otra disminuci&n del derec-o al descansodel trabajador, ni multas Cde -aber C econ&micas *. /b!iamente, lassanciones siempre -an de ser proporcionales y -an de respetar losderec-os de los trabajadores.

%* El procedimiento sancionador.

%on el fin de poder aplicar un procedimiento concreto, primerotendremos que -acer una distinci&n entre faltas le!es , gra!es y muygra!es.

)* AG/%ED7;7E#T/ A/G F5LT5 LEIE.

La ley no establece ning<n requisito de forma para la comunicaci&nempresarial al trabajador. 5-ora bien, el con!enio colecti!o sí podría-aber pre!isto la obligatoriedad de forma similar. Lo que es indudable esque el empresario tendr0 que notificar al trabajador la imposici&n de lasanci&n y el incumplimiento que considera que -a reali2ado.

El trabajador siempre tendr0 la posibilidad de plantear un recurso eimpugnar todas las sanciones, que podr0n ser re!isadas por losTribunales8 garantía que encontramos en el 5rt. ?>. 4 ET.

4* AG/%ED7;7E#T/ 5#%7/#5D/G A/G F5LT5 1G5IE M;9M 1G5IE.

En estos casos el 5rt. ?>. 4 ET, establece la obligatoriedad decomunicaci&n escrita al trabajador, donde se -ar0 constar la fec-a de laefecti!idad de la sanci&n y los -ec-os que moti!an la actuaci&n

disciplinaria del empresario, de forma que en este caso sí que garanti2a ladefensa ante los Tribunales.



La negociaci&n colecti!a podr0 ampliar las eigencias legales.

i las sanciones se imponen sin dar lugar a los requisitos formales, esta podría declararse nula.

En el caso de faltas muy gra!es -emos de tener en cuenta un requisitoadicional, y es la necesidad del empresario de informar al %omit$ deEmpresa o delegados de personal de todas las sanciones impuestas por lacomisi&n de faltas muy gra!es.

Kuntamente con estos dos procedimientos eisten algunas 15G5#TW55D7%7/#5LE por la imposici&n de sanciones a:

a* 1iembros del 2omit3 de empresa! *eleados de personal o

*eleados $indicales ( cualquier representación de los traba)adores en

la empresa ".4

El 5rt. (> ET establece, para este tipo de representantes, la necesidad deabrir un epediente contradictorio.

Este epediente contradictorio se tendr0 que reali2ar antes de lanotificaci&n de la sanci&n y ser0 necesario en el caso de imposici&n desanciones por faltas gra!es y muy gra!es.

En el epediente se tendr0 que escuc-ar al interesado y al resto demiembros de su representaci&n.

Es necesario tener en cuenta que esta garantía tambi$n se aplica a loscandidatos y tambi$n a los representantes durante el ao siguiente al cesede su cargo.

El epediente contradictorio podr0 finali2ar de 4 formas:

+ %on el sobreseiment R de las sanciones. %uando se considere que no-ay ninguna falta y no se impone ninguna sanci&n.

+ %on el con!encimiento empresarial de imponer una sanci&n, que

posteriormente tendr0 que ir acompaada de la notificaci&n escrita altrabajador interesado en los requisitos pre!istos en la Ley 5rt. ?>. 4ET * o los aadidos a la negociaci&n colecti!a.

b* 5arant%a para cualquier traba)ador afiliado.4

i es un trabajador a quien el empresario imputa una falta. La L/Lestablece una garantía que consiste en la necesidad de dar audiencia a losdelegados sindicales y ser0 una garantía que se podr0 aplicar a cualquiertipo de falta.



%on el fin de que se pueda aplicar este tipo de falta es necesario que elempresario tenga conocimiento de la afiliaci&n del trabajador alsindicato, en caso contrario, no sería eigible.

En caso de conocimiento de la afiliaci&n, la imposici&n de la falta sin

-aber cumplido este requisito, implicar0 la nulidad de la sanci&n.

D* Los efectos de la sanci&n posibilidades de reacci&n del trabajador *.

9na !e2 el empresario notifica al trabajador la imposici&n de unasanci&n, esta tendr0 efectos desde la fec-a en que se comunica, ser0efecti!a inmediatamente.

El trabajador tendr0, no obstante, la opci&n de impugnarla. Estaimpugnaci&n del trabajador ante el &rgano judicial del orden de lo socialse tendr0 que-acer en un pla2o de 46 días -0biles a contar desde el día

siguiente a la notificaci&n empresarial.

5l empresario le corresponde probar los -ec-os que imputa al trabajador,o sea, los -ec-os que considera que son constituti!os de falta y sugra!edad. 5sí, la acti!idad del ju2gado social estar0 dirigida a comprobar la eistencia de 3 puntos fundamentales:

o i se -a seguido el procedimiento legal para poner una sanci&n, ycomprobar que no se -a impuesto una sanci&n pro-ibida en la ley.

o %omprobar la realidad de la falta imputada, la conducta del trabajadorque el empresario considera como un imcumplimiento sancionable, ycomprobar que realmente se -a producido y que es de suficientegra!edad como para considerarla sancionable.

o %omprobar la sanci&n que se -a impuesto sobre el trabajador.

%/#TE#7D/ DE L5 E#TE#%75:

)* %onfirmaci&n de la sanci&n cuando el ;agistrado del Ku2gado ocial-a llegado a la conclusi&n que realmente se -a producido el

incumplimiento.

4* Ge!ocaci&n total cuando el &rgano judicial considera que no se -an producido los -ec-os imputados al trabajador, o cuando se -a probadoque no son constituti!os de una falta tipificada en la normati!a aplicable.

3* La re!ocaci&n parcial de la sanci&n, cuando se considera que elempresario -a calificado err&neamente la falta. En este caso se calificar0la falta por la imposici&n de una sanci&n adecuada a su gra!edad.

=* Declaraci&n de nulidad de la sanci&n:

%uando !ulnera el principio de tipificaci&n.



%uando se impone una sanci&n a una falta sin proceder a los requerimientos formales ocon!encionales.

%uando la sanci&n sea discriminatoria o !ulnere

cualquier derec-o fundamental.

%uando se -aya impuesto una sanci&n pro-ibida.

%ontra la sentencia dictada por el Ku2gado ocial, no se podr0 interponerning<n recurso, ecepto en el caso de que se trata de faltas muy gra!esque -ayan sido confirmadas por el Ku2gado ocial, y <nicamente ser0 eltrabajador a quien -aya afectado la sanci&n quien podr0 impugnarla.

E* La prescripci&n de las faltas.

#os referimos a la eistencia de un tiempo durante el cual el empresario podr0 sancionar al trabajador. Aor tanto, una !e2 -aya transcurrido el pla2o pre!isto en la Ley, ya no se podr0 aplicar la sanci&n.

Es el 5rt. (6. 4 Et el que establece el pla2o para la imposici&n desanciones, con 4 criterios:

a*.+ e tiene en cuenta la fec-a en que la empresa -a tenido conocimientode la eistencia de la infracci&n. El pla2o para poder fijar la sanci&n ser0diferente dependiendo de si se trata de faltas le!es, gra!es o muy gra!es:

Faltas le!es: )6 días desde pla2o para poderimponer la sanci&n.

Faltas gra!es: 46 días

Faltas muy gra!es: (6 días

b*.+ Tiene en cuenta el momento en que se -a reali2ado la infracci&n: eneste caso, todas las faltas prescriben a los ( meses.

En ambos casos computan los días -0biles e in-0biles. M tambi$n,tenemos que tener en cuenta que en este caso, la prescripci&n de faltas nose interrumpe con la actuaci&n del empresario aunque lle!e a cabo unaad!ertencia o cualquier otro tipo de actuaci&n.

TE;5 )>. L5 I7%77T9DE DEL %/#TG5T/ DE TG55K/.

7. L5 9AE#7H# DEL %/#TG5T/ DE TG55K/.

5* %aracteri2aci&n general.

La suspensi&n del contrato se encuentra definida conceptualmente en elET. 5-ora bien, el 5rt. =? ET reali2a un listado de diferentes situaciones



que suponen una interrupci&n de las prestaciones econ&micas delcontrato de trabajo, pro sin pro!ocar la etinci&n del contrato.

La suspensi&n del contrato de trabajo implica seg<n el 5rt. =?. 4 ET, queestablece un efecto fundamental, que es la eoneraci&n de las

obligaciones recíprocas del empresario y el trabajador en la prestaci&n yremuneraci&n de ser!icios.

Aodemos sealar unas características generales en la mayoría de casos desuspensi&n:

a* Derec-o a la reincorporaci&n al puesto de trabajo reser!ado. e producir0 en todos los casos de suspensi&n de contrato ecepto en los pre!istos en el 5rt. =?. ) a* y b*, que se refieren a la posibilidad desuspender el contrato de trabajo por acuerdo entre las partes o poralgunas de las causas consignadas !0lidamente en el contrato.

El 5rt. =>. ) ET, establece que en todos los casos de suspensi&n, en cesar las causas de la suspensi&n, el trabajador tendr0 derec-o a lareincorporaci&n al puesto de trabajo reser!ado, en todos los supuestos alos que se refiere el apartado ).+ del 5rt. =? ecepto en los sealados enlos p0rrafos a* y b* , donde nos tendremos que remitir a lo pactado.

b* ;antenimiento de las reglas de la buena fe contractual, o sea,imposibilidad de concurrencia desleal.

c* El c&mputo del periodo de suspensi&n en la antigVedad del trabajadorsi que se computa como a antigVedad*.

* %ausas suspensi!as.

)* I/L9#T5D %/#K9#T5 E#TGE EL E;AGE5G7/ M ELTG55K5D/G:

Encontramos dos preceptos diferentes que desarrollan esta causasuspensi!a:

+ 5rt. =? a* .+ uspensi&n por acuerdo mutuo entre las partes.

+ 5rt. =? b*.+ uspensi&n por causas consignadas !0lidamente en elcontrato.

Aara que este tipo de suspensi&n sea !0lida, este pacto -a de respetar lasleyes de car0cter imperati!o o indisponible y lo que -ayan pre!isto loscon!enios colecti!os. 5sí pues, se tendr0 que respetar lo pre!isto en el5rt. 3.) c* y 3. ? ET.

Gespecto a la forma, la ley no aade forma escrita.



Gespecto a los efectos, a diferencia de la caracteri2aci&n general de lasuspensi&n reser!a de puesto de trabajo *, podr0 pactarse la reser!a, o

bien no pactarse. Es en el 5rt. =>. ) ET el que pre!$ que se pueda pactaro no esta reser!a.

4* 7#%5A5%7D5D DEL TG55K5D/G.

En el 5rt. =?. ) c* ET seala la incapacidad temporal como causa desuspensi&n del contrato de trabajo. Aor otro lado, tambi$n tendremos queremitirnos a lo que dice el 5rt. )4> L1 : C El trabajador se encontrar0en situaci&n de incapacidad temporal cuando por causa de accidentecom<n, de trabajo o enfermedad, necesite asistencia sanitaria y seencuentre en situaci&n de incapacidad temporal C.

Este mismo artículo establece una duraci&n m0ima de )4 meses, que se podr0 prorrogar ( meses m0s, si se considera que en este periodo el

trabajador podr0 ser dado de alta por cura.

Tambi$n es posible que la incapacidad se prolongue -asta 36 meses, yser0 en los casos en que el trabajador recibe un tratamiento sanitario om$dico que justifica la demora o el retraso de la incapacidad.

En cuanto a los requisitos formales, el trabajador tendr0 que notificar susituaci&n de baja m$dica a la empresa8 así como tambi$n tendr0 queentregar los partes de baja en un periodo m0imo de 3 días. %uando eltrabajador sea dado de alta tendr0 que notificarlo inmediatamente a laempresa para la incorporaci&n.

Tambi$n puede finali2ar esta situaci&n de incapacidad temporal por ladeclaraci&n de 7#%5A5%7D5D AEG;5#E#TE, cuando es declaradatotal, absoluta o gran in!alide2. Estos 3 supuestos de incapacidad

permanente originarían la etinci&n del contrato y, por tanto, finali2a lasuspensi&n del contrato.

De todos modos, es posible que se mantenga la suspensi&n del contratodurante un periodo de 4 aos, en el caso en que se puede pre!er una

posibilidad de remisi&n de la incapacidad para mejorar, y por tanto, que

sea posible la reincorporaci&n al puesto de trabajo.

En el caso de incapacidad permanente parcial, finali2a tambi$n la causade suspensi&n del contrato pero no implica la etinci&n del contrato detrabajo, aunque depender0 tanto del tipo de trabajo que reali2aba eltrabajador, como del tipo de incapacidad.

3* 7#%5A%7D5D A/G ;5TEG#7D5D / G7E1/ D9G5#TE ELE;5G5P/. 5rt. =?. ) d* *.

Arimero tenemos que distinguir entre maternidad biol&gica y maternidad

adopti!a, tambi$n regulada en el 5rt. =>. = ET. La suspensi&n pormaternidad tendr0 una duraci&n m0ima de )( semanas, ampliable en el



caso de parto m<ltiple en 4 semanas m0s por cada -ijo a partir delsegundo.

Este periodo de )( semanas podr0 ser distribuido con anterioridad o posterioridad al momento del parto bajo la !oluntad de la madre, siempre

que se respeten las ( semanas obligatorias despu$s del parto.

Estas ( semanas posteriores al parto est0n destinadas a la recuperaci&n dela madre, así, ecepto en este periodo, el descanso se podr0 disfrutar atiempo completo o a tiempo parcial.

#o obstante, en todo caso se tendr0 que reali2ar de forma ininterrumpida,ecepto en el caso de -ospitali2aci&n del -ijo, donde el periodo desuspensi&n podr0 comen2ar a computarse a partir del alta del -ijo,respetando <nicamente el periodo de ( semanas pre!isto para el descansode la madre.

Es posible compartir el periodo de descanso por maternidad con el padre.La ley tambi$n pre!$ que el padre pueda disfrutar de una parte del

periodo de suspensi&n y, para que eso sea posible, se tendr0n que cumplir 4 requisitos:

o ue los 4 padres trabajen

o ue la madre opte para que el padre se sit<e en esta suspensi&n, el periodo del cual quedar0 repartido entre cada uno de los padres.

El padre podr0 disfrutar de -asta )6 semanas, ya que siempre se tendr0nque respetar las ( semanas posteriores al parto, que son de uso eclusi!ode la madre.

Este disfrute del padre se podr0 -acer de forma simult0nea o sucesi!acon la madre, siempre y cuando se lle!e a cabo de forma ininterrumpida.La suma de los periodos de suspensi&n del contrato de los padres, no

podr0 ampliar el tiempo legal de suspensi&n. 5dem0s, es necesario teneren cuenta que el padre disfrutar0 siempre con posterioridad en elmomento del parto.

Tambi$n se suspenden las obligaciones salariales, pero le podríanmantener una prestaci&n por maternidad en la eguridad ocial.

Tambi$n tendremos que -acer referencia a la ;5TEG#7D5D A/G5D/A%7H# o 5%/17;7E#T/.+ En este caso la adopci&n tendr0 que!ersar sobre menores de ( aos o, si se trata de menores de ( aos, tendr0que tratarse de incapacitados o minus!0lidos o que por otrascircunstancias personales ej. ue !engan de un país etranjero *

presenten dificultades de inserci&n social y familiar.

En estos casos la suspensi&n tendr0 una duraci&n de )( semanas, que secomputar0n desde la fec-a de la decisi&n administrati!a o judicial. En



ambos casos se podr0 ampliar el periodo de suspensi&n en caso deadopci&n o acogimiento m<ltiple, en 4 semanas por cada -ijo a partir delsegundo.

En caso de adopci&n internacional el periodo de suspensi&n podr0

comen2ar = semanas antes de la decisi&n de la autoridad competente.

En estos casos tambi$n se permite que los 4 padres, si ambos trabajan, pueden distribuirse el periodo de suspensi&n. e permite tanto el disfrutesimult0neo como en periodos sucesi!os.

Dentro de esta causa de suspensi&n tendremos que -acer referencia,tambi$n al G7E1/ D9G5#TE EL E;5G5P/ / EL AEG7/D/ DEL5%T5#%75.+ En este sentido el 5rt. 4( LAGL , no determinadirectamente la suspensi&n sino que dice que <nicamente se podr0 aplicar este procedimiento cuando no sea posible aplicar cualquier otra medida

pre!ista en el mismo artículo, que son:

+ En primer lugar, se -a de adaptar a la trabajadora a las condiciones detrabajo y -orario adecuados a su situaci&n.

+ En segundo lugar, si eso no es posible, se proceder0 a adoptar lamo!ilidad funcional.

+ i ninguno de estos 4 procedimientos fuera posible, entoncesaplicaríamos la suspensi&n del contrato.

eg<n el 5rt. =>. ? ET, la suspensi&n del contrato por causa de riesgodurante el embara2o finali2ar0 cuando la trabajadora inicie la suspensi&ndel contrato por maternidad biol&gica o cuando desapare2ca el riesgo quele permita reincorporarse al puesto de trabajo o a uno compatible con suestado.

=* 9AE#7H# DEL %/#TG5T/ A/G AG7I5%7H# DE L7EGT5DDEL TG55K5D/G 5rt. =?. ) ET *.

En este caso, el 5rt. =?. ) ET contempla que suspender0 el contrato de

trabajo mientras no eista una sentencia condenatoria. #os referimos alos casos en que se da una situaci&n de prisi&n pro!isional, mientras seinicia un proceso penal.

Esta suspensi&n podr0 finali2ar de 4 formas:

o ;ediante una sentencia absolutoria: el empresario est0 obligado areincorporar al trabajador. En este caso se suspende la suspensi&n.

o ;ediante una sentencia condenatoria: finali2a la causa de la suspensi&n yse podr0 proceder a la etinci&n del contrato de trabajo.



5sí pues, en ambos casos, se etinguir0 la suspensi&n del contrato detrabajo.

?* 9AE#7H# A/G 5#%7H# D7%7AL7#5G75 5rt. =?. -* *

La suspensi&n del contrato sin abono del salario es una de las posiblessanciones que puede interponer el empresario a un trabajador. uduraci&n depender0 de lo que se -aya pre!isto en el con!enio en funci&nde la gra!edad de la falta cometida.

Es importante que esta causa est$ pre!ista en el cuadro de faltas ysanciones, en cualquier caso, no podría lle!arse a cabo, la suspensi&n delcontrato por sanci&n disciplinaria.

(* 9AE#7H# A/G %595 /G15#7P5T7I5, TQ%#7%5,E%/#H;7%5 / DE AG/D9%%7H# y por fuer2a mayor temporal,

5rt. =?. ) j* y =?. ) i* respecti!amente:

5mbos supuestos se encuentras desarrolladas en el 5rt. =@ ET. Tambi$nse -ace una remisi&n al 5rt. ?) ET que contempla la etinci&n delcontrato de trabajo por causas econ&micas, organi2ati!as, t$cnicas o de

producci&n y a la etinci&n del contrato por fuer2a mayor.

#o obstante, para poder lle!ar a cabo la suspensi&n del contrato detrabajo por esta causa, tendremos que seguir un determinado

procedimiento:

olicitarlo a la 5utoridad Laboral.

7nicio del periodo de consultas con losrepresentantes de los trabajadores mín. )? días deduraci&n *.

Decisi&n de la 5utoridad Laboral de suspensi&n decontrato o no autori2aci&n de la suspensi&n.

Aara poder !alidarlos, el empresario necesitar0 la

autori2aci&n de la suspensi&n.

El procedimiento ser0 el mismo con independencia del n<mero detrabajadores afectados. 5dem0s, no se tendr0 derec-o a ningunaindemni2aci&nRR

@* 9AE#7H# A/G O9EL15 LE15L / %7EGGE A5TG/#5L 5rt. =?. )*

>* 9AE#7H# A/G EL EKEG%7%7/ DE %5G1/ AL7%/GEAGEE#T5T7I/ / ES%EDE#%75 F/GP/5 5rt. =?. ) f* y _*

respecti!amente*



Este caso de ecedencia se encuentra regulado tambi$n en el 5rt. =(. )ET y se conceder0 para la designaci&n o elecci&n a un cargo p<blico queimposibilite la asistencia al trabajo. 5sí, el primer caso podemos !ercomo se encuentra incluido en el segundo.

Los trabajadores afectados por este tipo de situaci&n tienen derec-o areser!a de puesto de trabajo y se encuentran bajo los efectos de lasuspensi&n de contrato de trabajo.

El trabajador tendr0 derec-o a reincorporarse al trabajo en un pla2o de 36días naturales a partir de la finali2aci&n del cargo.

/tro supuesto parecido a este que acabamos de comentar es el de laecedencia que puede solicitar un trabajador cuando reali2a funcionessindicales <nicamente de 0mbito pro!incial o superior 5rt. =(. = ET*.

'* 9AE#7H# A/G %9;AL7;7E#T/ DEL EGI7%7/ ;7L7T5G/ A 5rt. =?. ) e* ET *

)6* 9na nue!a causa de suspensi&n introducida por Ley /rg0nica ) B466= de 4> de diciembre, amplía este artículo =? ET con una nue!a letra la n* * que dice que ser0 causa de suspensi&n de contrato por decisi&nde la trabajadora obligada a abandonar su puesto de trabajo comoconsecuencia de ser I7%T7;5 DE L5 I7/LE#%75 DE 1Q#EG/.

Este supuesto tiene desarrollado en su r$gimen jurídico en el 5rt. =>. (ET, donde se establece principalmente la duraci&n de la causa de lasuspensi&n del contrato, que constar0 de un m0imo inicial de ( meses.Este periodo puede ampliarse con la finalidad de garanti2ar la protecci&nde la !íctima8 en estos casos se prorrogaría la situaci&n de suspensi&n por mandato judicial por periodos de 3 meses -asta un m0imo de )> meses.

77. L5 ES%EDE#%75 L5/G5LE

5* %aracteri2aci&n general y tipos:

En las ecedencias no -ay reser!a de puesto de trabajo, aunque eiste un

derec-o preferente a retorno a la empresa, siempre en el caso que eistan!acantes.

Eisten 4 tipos de ecedencia:

a* Aor !oluntad del trabajador.

ES%EDE#%75 /GD7#5G75

ES%EDE#%75 A/G %9G5 DE F5;7L75G

b* Aactada.



ES%EDE#%75 A/G %/#IE#7/ %/LE%T7I/

ES%EDE#%75 7#D7I7D95L

* La ecedencia por !oluntad ordinaria:

Este tipo de ecedencia se encuentra regulada en el 5rt. =(. 4 ET.

e trata de una ecedencia donde el trabajador es quien tiene lainiciati!a, aunque no -a de acreditar ninguna causa, -a de cumpliralgunos requisitos:

+ Tener ) ao de antigVedad en la empresa, como mínimo.

+ Oace referencia a posteriores ecedencia, ya que seg<n el artículo, estederec-o no podr0 !ol!er a ser ejercicio si no -an transcurrido = aosdesde el final del anterior. Es decir, entre la primera y la segundaecedencia -an de transcurrir, como mínimo, = aos.

El empresario no podr0 negarse a reconocer este derec-o al trabajador sicumple los requisitos legales. La negati!a del empresario no justifica laacci&n del trabajador de declararse en ecedencia, sino que lo tendr0 quesolicitar judicialmente.

Gespecto a la duraci&n, este ecedencia tiene una duraci&n mínima de 4aos y una m0ima de ? aos. er0 el trabajador quien tendr0 que

comunicar al empresario la duraci&n pre!ista.Los efectos del reingreso a la empresa: El trabajador tiene derec-o alingreso en la empresa8 se producir0 dentro de un puesto !acante en laempresa una !e2 -aya sido solicitada la !uelta, o en un futuro cuandoeista un puesto !acante.

Aroceso:

5ntes de finali2ar el periodo de ecedencia el trabajador solicitar0 elreingreso. Durante todo este tiempo, el empresario no tiene la obligaci&n

de reser!ar un puesto de trabajo en la empresa y, por tanto, puedecontratar otros trabajadores. Aero a partir de la solicitud podemosencontrar:

o ue -aya !acantes

o ue no -aya !acantes

Las !acantes -an de ser de igual o similar categoría. i no eisten!acantes, el empresario no est0 obligado a crearlas, sino que se

prolongaría la situaci&n de ecedencia -asta que eista la !acante.

[ i -ay !acantes, puede ocurrir:



o ue el empresario ofre2ca este puesto al trabajador puesto de igualescaracterísticas*

o ue el empresario le ofre2ca otro puesto de trabajo en otro centro detrabajo.

i el trabajador lo acepta, el trabajador se reincorporar0. i no lo acepta,el empresario ya no tendr0 la obligaci&n de ofrecer otro, sino que podr0etinguir el contrato de trabajo.

[ i el empresario no ofrece ning<n puesto de trabajo al trabajador:

o i la negati!a del empresario es clara, o sea, eisten puestos !acantes pero el empresario no permite que el trabajador !uel!a, el trabajador podr0 reclamar como si se -ubiera producido un despido reclamaci&n judicial *.

o i la negati!a del empresario implica s&lo una falta de respuesta o unaantigVedad -acia el tema, el trabajador podr0 reclamar judicialmente,

pero s&lo para que le quede reconocido su derec-o a !ol!er a la empresa.

%* Ecedencia por cura de familiares.

Distinguimos entre la cura de -ijos o la cura de familiares -asta 4" grado.

Este tipo de ecedencia se encuentra regulada en el 5rt. =(. 3 ET 7, en

este caso, no se implicar0n los requisitos de la ecedencia !oluntariaordinaria.

o Aara la cura de -ijos.

e concede a los trabajadores que se dedicar0n a la cura de los -ijos.Tendr0 una duraci&n m0ima de 3 aos, a contar desde la fec-a denacimiento del -ijo, despu$s de la maternidad o la adopci&n.

Los efectos #/ son los mismos durante el )er ao que durante el 4" o 3":

+ Durante el )er ao: El trabajador tiene derec-o a reser!a del puesto

+ 5 partir del 4": La reser!a quedar0 limitada a la reser!a de un puestoequi!alente o de la misma categoría que el pre!io a la ecedencia.

[ El pla2o del )er ao de reser!a de puesto se puede ampliar en el casode familias numerosas. En estos casos se amplía a )? meses decategoría general * y a )> categoría especial *.

La ecedencia computa a efectos de antigVedad y el trabajador tienederec-o al uso de la informaci&n profesional que tendr0 que ser

con!ocada por el empresario cursos de formaci&n *.



La <nica limitaci&n es que si las dos partes trabajan en la mismaempresa, el derec-o podr0 quedar limitado a uno de los dos familiares.En caso d que na2ca un nue!o -ijo mientras est$ !igente la ecedencia,comen2ar0 una nue!a ecedencia, y por tanto, se comen2ar0 a computarde nue!o.

o Aara cura de familiares.

En este sentido -ablamos de cura de familiares de -asta 4" grado deconsanguinidad o afinidad, que, por ra2&n de edad, enfermedad,minus!alía, etc., no puedan !alerse por sí mismos y no lle!en a cabo,tampoco, ninguna acti!idad retribuida.

Esta ecedencia tiene una duraci&n m0ima de ) ao, ecepto que -ayasido ampliada por con!enio colecti!o. #o es necesario una antigVedad

pre!ia y la ecedencia implica reser!a de puesto de trabajo.

D* Ecedencias pactadas.

En el 5rt. =(. ( ET se regulan las ecedencias pactadas por con!eniocolecti!o.

Los con!enios podr0n establecer di!ersos supuestos, bien para lostrabajadores que no cumplen los requisitos de la ecedencia ordinaria,

bien por aquellos que sí que los cumplen pero con otros efectos.

La ecedencia pactada indi!idualmente no tiene su regulaci&n en el 5rt.=( ET, pero siempre ser0 posible si se respeta lo que dice el 5rt. 3. ) y 3.? ET, sobre el pacto indi!idual entre empresario y trabajador.

TE;5 )'. L5 EST7#%7H# DEL %/#TG5T/ DE TG55K/: L5GE/L9%7H# DEL %/#TG5T/ A/G I/L9#T5D DELTG55K5D/G.

La etinci&n del contrato de trabajo es la instituci&n por medio de la cualfinali2a la relaci&n laboral.

En este sentido, el 5rt. =' ET -a pre!isto una serie de causas para lafinali2aci&n de la relaci&n laboral. El mismo artículo pone a disposici&nestas cl0usulas por la cuales empresario y trabajador pueden fundamentar su !oluntad etinti!a.

Las causas pre!istas en el 5rt. =' ET no funcionan de una maneraautom0tica, sino que justifican la decisi&n del empresario y el trabajadorcuando quieren poner fina a su relaci&n laboral.

%595 DE EST7#%7H#. 5GT. =' ET.

).+ Etinci&n por !oluntad del trabajador:



+ Etinci&n sin causa relacionada con la relaci&n laboral.

Dimisi&n

Dimisi&n de la trabajadora !íctima de la !iolencia de g$nero

5bandono

+ Etinci&n con causa justificada tambi$n se refiere al 5rt. ?6 ET *.

4.+ Etinci&n por !oluntad del empresario:

El empresario no podr0 etinguir el contrato de trabajo sin causa, sinoque su decisi&n se tendr0 que ajustar a alguna de las causas pre!istas enel 5rt. =' ET*.

Despido disciplinario.+ %ausas que el ET considera comoincumplimientos contractuales del trabajador. Es una manifestaci&n del

poder disciplinario del empresario aGt. ?=, ??, ?( y ?@ ET *.

Despido objeti!o.+ Aor alguna de las causas pre!istas en el 5rt. ?4 ET,que establece =.

Despido colecti!o.+ Tambi$n es un despido objeti!o porque es poralguna de las causas econ&micas, t$cnicas, organi2ati!as o de

producci&n. De todos modos, el procedimiento es diferente ya que afectaa un n<mero determinado de trabajadores. En el 5rt. ?) ET -abla de

procedimientos para lle!ar a cabo la etinci&n.

3.+ Etinci&n por !oluntad conjunta de empresario y trabajador.

5cuerdo entre las partes.

%ondici&n resolutoria.+ introducci&n al contrato de trabajo de unacondici&n que, cuando se produce, etinguir0 el contrato de trabajo *.

Etinci&n del contrato de trabajo temporal por -aber llegado a su

t$rmino.

=.+ /tras causa que:

5fecten a la persona del trabajador:

;uerte

Declaraci&n de in!alide2 permanente

Kubilaci&n

5fecten a la persona del empresario:



;uerte de la persona física

Kubilaci&n del empresario persona física

Declaraci&n de in!alide2 del empresario persona

física

Etinci&n de la personalidad jurídica delempresario en caso de que el empresario tenga

personalidad jurídica de sociedad.

[ %uando -ablamos de etinci&n por !oluntad del trabajador, el 5rt. ='ET, como ya -abíamos enunciado, nos permite distinguir la etinci&n delcontrato de trabajo por !oluntad del trabajador, donde no -ay causa que

justifique su decisi&n, y otra donde la decisi&n del trabajador seencuentra fundamentada en un incumplimiento contractual delempresario. En concreto:

+ El 5rt. ='. ). d* .+ Oace referencia a la dimisi&n del trabajador.

+ 5rt. ='. ) j* .+ e refiere a la etinci&n del contrato de trabajo por!oluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractualempresarial.

+ 5rt. ='. ) m* .+ Oabla de etinci&n del contrato de trabajo por decisi&nde la trabajadora !íctima de la !iolencia de g$nero Ley /rg0nica

)B466=*.7. EST7#%7H# 7# %595 K9T7F7%5D5

Tenemos que recordar que el contrato de trabajo tenía un elementoesencial su !oluntariedad, que se eigía en el inicio de la relaci&n laboral,

pero tambi$n para darla por finali2ada.

En el mismo sentido, el car0cter personalísimo de la prestaci&n laboralimpediría la subsistencia del contrato de trabajo en contra de la !oluntaddel trabajador, como una <nica ecepci&n que ya -emos estudiado *,

que es la que nace de la introducci&n de una cl0usula en el contrato detrabajo sobre el Cpacto de permanencia en la empresa regulado en el5rt. 4=. ) ET, y que implica que el trabajador se compromete a

permanecer en la empresa un tiempo determinado que no sea superior a 4aos. 5un así, la posibilidad de la etinci&n contin<a eistiendo, pero eltrabajador tendría que indemni2ar al empresario para romper este pacto.

El 5rt. ='. ) d* .+ Establece una serie de requisitos para la etinci&n delcontrato de trabajo sin causa, que se refieren a la necesidad del trabajador de dar cumplimiento en un pla2o de prea!iso.

Esta necesidad de respetar un periodo de prea!iso, nos permitediferenciar 4 tipos de etinci&n en el contrato de trabajo sin causa:



o Dimisi&n con prea!iso.

o Dimisi&n sin prea!iso.

5* Dimisi&n con prea!iso.

7mplica la manifestaci&n de la !oluntad del trabajador que muestra alempresario su !oluntad de dar por finali2ado su contrato de trabajo.

Aara que esta forma de etinci&n sea !0lida, el trabajador -a de darcumplimiento a un prea!iso, la duraci&n del cual estar0 determinada porcon!enio colecti!o o por costumbre. 5sí pues, el ET no fija un pla2o de

prea!iso mínimo, como -emos podido !er, sino que ser0n los con!enioscolecti!os lo que normalmente establecen este periodo, que puede tener

pla2os diferentes seg<n la categoría profesional del trabajador. Aor tanto,es posible que a todos no le sean de aplicaci&n el mismo pla2o.

En caso de que el con!enio colecti!o no fije ning<n pla2o, por costumbrede lo aplicado -abitualmente, el pla2o ser0 de )? días.

EFE%T/ /GE L5 GEL5%7/#E L5/G5LE cuando eltrabajador dimite:

La comunicaci&n del trabajador al empresario es un pacto I7#%9L5D/E 7GGEI/%5LE. La etinci&n se produce por la !oluntad deltrabajador. Desde el momento en que el trabajador comunica alempresario su !oluntad, la etinci&n del contrato tendr0 lugar.

%on esta comunicaci&n ya es suficiente para que se produ2ca laetinci&n. Aor tanto, no es necesario que el empresario apruebe ladecisi&n.

Diremos que es irre!ocable en el sentido en que no es posible para eltrabajador retractarse, precisamente por el -ec-o de que su decisi&n es!inculante. #o obstante, el empresario puede admitir su re!ocaci&n.

EFE%T/ DE L5 EST7#%7H# DEL %/#TG5T/.

El <nico efecto ser0 el de la C liquidaci&n de -aberes C, sin derec-o aninguna indemni2aci&n. Este liquidaci&n incluir0 todo lo que elempresario no -aya abonado al trabajador: <ltimo salario, parte

proporcional de las !acaciones, parte proporcional de las pagasetraordinarias, etc..

Esta liquidaci&n de -aberes es com<n a toda etinci&n de una relaci&nlaboral.

* Dimisi&n sin prea!iso, o abandono:

Esta causa de etinci&n no queda contemplada en el 5rt. =' ET.



En todo caso, lo aplicaremos en los casos donde la !oluntad etinti!a deltrabajador se manifiesta de forma t0cita, mediante actos u omisiones quedemuestren la !oluntad de dar por finali2ado el contrato de trabajo.

EFE%T/

La inobser!ancia del periodo de prea!iso, puede producir unos efectosespecíficos ya que puede dar lugar a la obligaci&n del trabajador dereparar los daos que se -ayan podido causar al empresario.

Lo m0s -abitual es que en los con!enios colecti!os se -aya pre!isto, paraestos casos, que el empresario pueda descontar de la liquidaci&n salarialel importe día del salario por cada día de prea!iso incompleto.

/ sea, que el prea!iso funciona como una cl0usula de garantía para elempresario para no encontrarse sin la prestaci&n de ser!icios de un

trabajador.

%* Dimisi&n por !oluntad de la trabajadora !íctima de la !iolencia deg$nero:

La letra m* del 5rt. ='. ) ET.+ incorpora esta nue!a causa de etinci&n!inculada a la trabajadora !íctima de la !iolencia de g$nero, que podr0etinguir su contrato de trabajo por su eclusi!a decisi&n, en los casosdonde se !ea obligada a abandonar definiti!amente su puesto de trabajo.

En realidad, el supuesto de etinci&n es muy parecido al supuesto de laletra d*

, ya que no se eige probar causa justa para la etinci&n.

La !íctima de la !iolencia de g$nero podría -aber !inculado su causa a laletra d*. Aero en este caso sí que eiste derec-o a la prestaci&n pordesocupaci&n. La <nica ra2&n por la cual se introduce este tipo deetinci&n es para !incular a la trabajadora !íctima de la !iolencia deg$nero a la prestaci&n por desocupaci&n. En la letra d*, no obstante, no serecogía esta situaci&n legal de desocupaci&n, pero eso se introduce

dentro de un apartado diferente.

Gespecto esta causa, tenemos que -acer otra diferencia con la dimisi&ncom<n: Es la ineistencia del periodo de prea!iso.

5-ora bien, ser0 necesario que eistan unos requisitos formales para dar!alide2 a esta etinci&n: juntamente con la comunicaci&n de la !oluntadetinti!a, la trabajadora tendr0 que comunicar al empresario su condici&nde !íctima de la !iolencia de g$nero. La trabajadora lo acreditar0 a tra!$sde la /rden de Arotecci&n o, si toda!ía no se -a dictado, mediante uninforme del ;inisterio Fiscal.

Aara el resto, funcionar0 igual que la dimisi&n com<n.



77. EST7#%7H# %/# %595 K9T7F7%5D5.

El 5rt. ='. ) j* .+ Oace referencia a este tipo de etinci&n fundamentadoen la decisi&n del trabajador en un incumplimiento empresarial.

e trata de una etinci&n solicitada por el trabajador, pero en este casomoti!ada por actuaciones del empresario que suponen incumplimientoscontractuales.

Lo que ocurre es que no podemos fundamentar esta etinci&n encualquier incumplimiento, sino que la etinci&n s&lo podr0 ser solicitadafundamentando esta !oluntad en alguna de las causas pre!istas en el 5rt.?6 ET.

La etinci&n pre!ista en el 5rt. =6 y =) ET, no se produce por unincumplimiento empresarial, sino que es una posibilidad de etinci&n del

contrato de trabajo que se ofrece a los trabajadores en caso de un trasladoo una modificaci&n substancial.

5dem0s, las etinciones de estos dos artículos, son etrajudiciales, queno es el caso de las etinciones por incumplimientos contractuales delempresario, donde el trabajador tendr0 que solicitar judicialmente laetinci&n antes que esta se produ2ca.

5* %ausas que justifican esta etinci&n:

Las causas las encontramos en el 5rt. ?6 ET:

+. 1 a8.+ ser0 causa justa para la etinci&n del contrato de trabajo lasmodificaciones substanciales de las condiciones de trabajo que serealicen en perjuicio de la formaci&n profesional o Cmenoscabo de sudignidad.

Aara que se pueda aplicar esta causa se tienen que dar 4 situaciones:

o ue eista una modificaci&n substancial de cualquier condici&n detrabajo.

o Esta modificaci&n substancial -a de suponer una alteraci&n en laformaci&n profesional del trabajador o un perjuicio en su dignidad.

o La modificaci&n -a de ser la causa de este perjuicio.

En estos casos estamos -ablando de perjuicios por:

o La formaci&n profesional.+ e -a declarado en sentencia que eiste, porejemplo, en casos donde se produce una degradaci&n profesional8 o porejemplo, cuando se produce un incumplimiento del deber de ocupaci&n

efecti!o y adecuado pre!isto en el 5rt. = ET.



o Dignidad.+ eg<n los Tribunales, tenemos que entender que se trata decasos donde los trabajadores, ante las modificaciones substanciales de lascondiciones de trabajo, -an !isto !ulnerado su derec-o al respeto, que lescorresponde como seres -umanos.

En ambos casos, este efecto negati!o se tendr0 que acreditar ante la jurisdicci&n laboral.

A)t. +. 1 38 Falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario.En este caso, eso supone un incumplimiento contractual del empresario.

Aodemos diferenciar entre 4 supuestos:

o Falta de pago.+ Es necesario aclara que la causa de etinci&n no seaplicar0 en los casos en que se trate de un derec-o contro!ertido, esdecir, un derec-o respecto el cual eistan discrepancias sobre si

corresponde o no el abono. Aor ejemplo, el trabajador considera que esnecesario que se le abone un plus de puntualidad, pero el empresario creeque no8 el trabajador podr0, en estos casos, solicitarlo a los Tribunales,

pero no se considera causa justa para etinguir el contrato de trabajo.

o Getrasos continuados.+ Tendremos que incluir supuestos donde el abonodel salario se produ2ca con el incumplimiento de la obligaci&n de pagar

puntualmente. #o -a de tratarse de retardos espor0dicos o de cuantíamínima, sino que <nicamente ser0 posible la etinci&n por los retrasosque puedan calificar de gra!es.

En ambos casos se -a de tratar de incumplimientos empresariales1G5IE M %9LA5LE, pero con irrele!ancia de que la falta de pagotenga su origen en una crisis empresarial. / sea, no justifica el retraso enel pago la mala situaci&n econ&mica empresarial.

A)t. +. 1 8.- 7ncluye 4 causas justas para la etinci&n:

o 9na primera -ace referencia a una f&rmula abierta general que incluyecualquier otro incumplimiento gra!e de las obligaciones contractualesdel empresario. Estamos ante una cl0usula abierta que permite que

cualquier incumplimiento gra!e del empresario, que tenga su origen encualquier obligaci&n de tipo legal, con!encional o contractual, podr0solicitar la etinci&n es igual el origen de la obligaci&n *, aunque esnecesario que se trate de un incumplimiento gra!e. De -ec-o, el propio5rt. ?6 ET, especifica la necesidad de gra!edad y de culpabilidad delincumplimiento.

Eiste culpabilidad ya que ecluye de esta cl0usula un incumplimiento

/riginado por una causa de fuer2a mayor ej. 7ncumplimiento del deber

De ocupaci&n efecti!a, falta de pago de complementos etrasalariales,..*



o Tambi$n incluye la causa que se refiere a la negati!a del empresario dereintegrar al trabajador a sus anteriores condiciones de trabajo en loscasos pre!istos en los 5rt. =6 y =) ET, cuando una sentencia -ayadeclarado las modificaciones sealadas como injustificadas. Es decir,cuando una sentencia declara una injustificaci&n una !e2 el trabajador

-aya impugnado, $ste, tendría que !ol!er a las condiciones anteriores, yaque es una obligaci&n del empresario que deri!a de una sentencia.

En los casos donde no se da cumplimiento a la sentencia que declara quela modificaci&n es injustificada, el trabajador estar0 legitimado a solicitar

judicialmente la etinci&n de su contrato de trabajo. Tambi$n se aplicar0a sentencias colecti!as, donde los trabajadores podr0n solicitarindi!idualmente la etinci&n del contrato de trabajo.

* Arocedimiento.+

La concurrencia de alguna de estas causas pre!istas en el 5rt. ?6 ET permite al trabajador solicitar la etinci&n del contrato de trabajo, y ser0la decisi&n judicial quien decida si efecti!amente concurre la causa, y por tanto, que se pueda producir la etinci&n indemni2ada del contrato detrabajo.

Estamos ante una etinci&n K9D7%75L del contrato de trabajo, en elsentido que ser0 necesario, para que se etinga !0lidamente, que eista lasentencia que declare el derec-o a etinguir el contrato de trabajo.

El trabajador 9#7%5;E#TE est0 legitimado a /L7%7T5G laetinci&n. M la podr0 solicitar en un pla2o de prescripci&n de ) ao.

El -ec-o de que la etinci&n sea judicial tiene una serie deconsecuencias:

)* El trabajador -a de solicitar la etinci&n sin abandonar el puesto detrabajo, o sea, que -a de continuar con la prestaci&n de ser!icios.

La sentencia tiene efectos constituti!os. ;ientras no -aya sentencia quedeclare el derec-o del trabador a etinguir su contrato de trabajo, $ste

tendr0 que seguir prestando ser!icios en las mismas condiciones en lasque estaba prestando ser!icios antes de la presentaci&n de la demanda.

i antes de que se dicte sentencia, el trabajador abandona su puesto detrabajo, ya no podr0 obtener una sentencia fa!orable a sus intereses.

4* nicamente en casos muy ecepcionales se admite que el trabajador pueda dejar de prestar ser!icios. Aor ejemplo, en casos donde la conductadel empresario suponga una !ulneraci&n de la dignidad del trabajador oafecte a su integridad física.

3* %omo el !ínculo contractual sigue !igente, es posible que durante este periodo el empresario proceda al despido del trabajador.



Aara estos casos el 5rt. 344 LAL, permite la acumulaci&n de 4 procedimientos para que estos sean resueltos en un <nico juicio.

Este supuesto s&lo ser0 aplicable cuando el trabajador ya -aya iniciado el procedimiento de demanda.

Aueden darse = situaciones:

a.+ #o se estime la demanda del trabajador: El despido se podr0 declarar procedente o improcedente con los efectos del despido.

b.+ e estime la demanda del trabajador y el despido se declareimprocedente: En este caso la sentencia declarar0 la etinci&n delcontrato con derec-o a indemni2aci&n sin posibilidad de readmisi&n deltrabajador.

c.+ e estima la acci&n del trabajador pero tambi$n que se declare eldespido procedente: En este caso, el trabajador tendr0 derec-o a unaindemni2aci&n pero con fec-a de efecto del día del despido.

d.+ e estime la acci&n del trabajador y el despido se declare nulo: Eneste caso el despido nulo, la condena empresarial es la readmisi&nobligatoria del trabajador, aunque no tiene sentido si el trabajador ya-abía pedido la etinci&n de su contrato de trabajo.

E* Efectos.

El 5rt. ?6. 4 ET seala que el trabajador tendr0 derec-o, en estos casos, ala indemni2aci&n que le correspondería en caso de despido improcedente,que es la pre!ista en el 5rt. ?(. ). a* , de =? días de salario por ) ao deser!icio, prorrate0ndose por meses los periodos de tiempo inferiores alao, con m0imo de =4 mensualidades.

TE;5 46. L5 EST7#%7H# DEL %/#TG5T/ DE TG55K/ 777*: L5GE/L9%7H# DEL %/#TG5T/ A/G I/L9#T5D DELE;AGE5G7/: EL DEA7D/ D7%7AL7#5G7/.

7. L5 #/%7H# DE DEA7D/. EL DEA7D/ D7%7AL7#5G7/.

El despido disciplinario lo encontramos en el 5rt. =' _* ), que -abla demanera amplia.

Tendremos que ir al 5rt. ?= ET, para saber las causas que pueden justificar el despido disciplinario del trabajador. Este artículo tiene 4 puntos importantes:

o F&rmula general donde se puede dar lugar al despido disciplinario.

o Gelaci&n de causas.



El 5rt. ?=. ) establece que el contrato de trabajo podr0 etinguirse pordecisi&n del empresario basado en un incumplimiento gra!e y culpabledel trabajador.

El despido disciplinario es una manifestaci&n del poder sancionador del

empresario, que impone al trabajador la sanci&n m0s gra!e que se puedeimponer ante un incumplimiento contractual.

Encontramos en el 5rt. ?=. ) ET, tres notas que tenemos que tener encuenta para que un incumplimiento sea causa de despido:

o Oa de tratarse de un incumplimiento contractual

o Oa de tratarse de un incumplimiento gra!e

o Oa de tratase de un incumplimiento donde el trabajador sea culpable.

De manera que:

o e podr0 sanci&n conductas que supongan incumplimientos deobligaciones en el 0mbito del contrato de trabajo. #o se podr0 sancionarconductas de la !ida pri!ada del trabajador como tampoco el ejerciciolegítimo, por parte del trabajador, de los derec-os reconocidos en elcontrato de trabajo o en el con!enio colecti!o.

o Tendremos siempre que !alorar que el incumplimiento tenga suficiente

identidad como para ser causa de despido, de manera que losincumplimientos le!es no podr0n justificar un despido disciplinario. Aara!alorar la gra!edad, los criterios que utili2amos son: la repetiti!idad delas faltas de asistencia y de puntualidad injustificadas, la indisciplina, lasofensas !erbales y físicas, el estado de alco-olismo y la toicomanía,..

o Tenemos que -acer referencia a la !oluntariedad en el sentido deltrabajador. #o es necesario que sea una actuaci&n reali2ada sinintencionalidad, sino que, cualquier falta de diligencia en susobligaciones, se considerar0 como incumplimiento culpable.

En el 5rt. ?=. 4 ET, encontramos una lista de causas de despido, aunqueantes es necesario recordar el papel que asume la negociaci&n colecti!aen la determinaci&n de las causas de despido, ya que ser0 precisamenteesta la que determinar0 las conductas sancionables y con qu$ medidas se

podr0n sancionar.

En el con!enio colecti!o quedar0 detallado el cuadro de sanciones encada caso.

En cuanto al despido disciplinario, las causas !ienen determinadas por laLey, aunque tambi$n la negociaci&n colecti!a tiene posibilidades de

actuaci&n. Tenemos que tener en cuenta, por tanto, que algunos de lossupuestos pre!istos en el 5rt. ?=. 4 ET son causas de contenido amplio,



de forma que la negociaci&n colecti!a podr0 incluir las conductas queintegren las causas de despido.

77. %595 DEL DEA7D/ D7%7AL7#5G7/.

)* Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al puesto.

Las faltas repetidas implican la ausencia durante toda la jornada en el puesto de trabajo o ausencia a mitad de la jornada, mientras que la puntualidad implica un retraso en la entrada o adelanto en la salida.

Aara que este -ec-o sea considerado como una causa de despido, se -ande dar 4 notas: la GEAET7%7H# y la 7#K9T7F7%5%7H#.

La Ley no determina el n<mero de faltas que justificaría el despidodisciplinario, sino que ser0 la negociaci&n colecti!a quien tendr0 que

determinarlo.

En cuanto a la injustificaci&n de faltas de asistencia, tendremos que tener en cuenta que en el caso de faltas injustificadas no proceder0 este tipo deetinci&n, pero sí una etinci&n por ausentismo laboral.

El problema se presenta en los supuestos de 7T incapacidad temporal* donde no se presenta el parte de baja. En este caso tendremos queinterpretar en cada supuesto las circunstancias que se dan y !alorar sieiste o no la enfermedad que justifica la falta de asistencia.

4* 7ndisciplina y desobediencia en el trabajo.

;ientras eiste el llamado poder directi!o del empresario, este podr0 dar&rdenes e instrucciones a los trabajadores que generen, autom0ticamente,un deber de obediencia. iempre que el ejercicio del poder directi!o searegulado, el trabajador no podr0 resistirse a la orden empresarial, sinoque tendr0 que obedecer al empresario. %ualquier desobediencia a unaorden empresarial podr0 dar lugar a este tipo de despido.

3* /fensas !erbales o físicas al empresario, a trabajadores de la misma

empresa o familiares:

El 5rt. ?=. 4 c* ET -abla de 4 supuestos diferentes:

o /fensa !erbal.+ on epresiones de palabra o por escrito que impliquenuna ofensa moral. En este caso es necesaria la intencionalidad, o sea, la!oluntad de ofender.

o /fensa física.+ Tendremos que tener en cuenta las agresiones contra la persona, incluyendo las agresiones seuales y personales.

=* Trasgresi&n de la buena fe contractual y abuso de confian2a en eldesarrollo del trabajo.



Es en el 5rt. ?=. 4 d* Et donde se refiere a estos supuestos. Lostrabajadores tienen la obligaci&n de actuar de buena fe, transgredirlaimplicaría una actuaci&n contraria a los deberes de conductaconcurrentes en una relaci&n laboral.

El abuso de la confian2a implicar0 un mal uso, por parte del trabajador,de las facultades confiadas en la relaci&n laboral y que implica un riesgo para los intereses de la empresa. Es una de las causas de despido que puede agrupar una serie muy amplia de conductas.

5lgunas de las m0s -abituales son las situaciones donde el trabajador seencuentra en una situaci&n de 7T y trabaja o reali2a cualquier acti!idadincompatible con su estado. En este caso se considera que es o que seest0 produciendo un triple fraude:

5 la eguridad ocial

5 la misma empresa

e est0 dificultando la reincorporaci&n deltrabajador a su puesto de trabajo.

La aceptaci&n de sobornos por parte de terceros, la actuaci&n deltrabajador en un comercio que pueda implicar un perjuicio de tipoecon&mico para los clientes encarecer productos, por ejemplo * o latrasgresi&n del deber de secreto profesional o la concurrencia desleal, son

ejemplos de estas situaciones que pueden dar lugar a un despidodisciplinario.

Es suficiente que la actuaci&n del trabajador implique un dao para laempresa o un dao para terceras personas.

?* La disminuci&n continuada y !oluntaria del rendimiento en el trabajo.

5rt. ?=. 4 ET.+ Este artículo dice que para que sea aplicable ,necesariamente tiene que -aber un establecimiento pre!io delrendimiento que se esperaba del trabajador, que puede estar determinado

en la Ley, en el con!enio, o en el contrato de trabajo, así como tambi$n puede deri!ar de la pr0ctica -abitual del trabajador.

e -an de dar 3 requisitos para poder aplicar este tipo de despido:

o %omportamiento !oluntario de disminuci&n continuada del rendimientoque, adem0s, sea imputable al trabajador.

o Oa de ser una disminuci&n continuada, o sea, con cierta reiteraci&n. #oes suficiente, por tanto, que se trate de una disminuci&n espor0dica.



o Tiene que -aber una disminuci&n sobre un rendimiento pre!iamenteestablecido que se pueda comparar con el rendimiento actual deltrabajador.

(* Embriague2 -abitual o estado de toicomanía.

El 5rt. ?=. 4 f * .+ Establece que si estas situaciones perjudican-abitualmente la prestaci&n de ser!icios ser0n sancionables.

Lo que no puede sancionar es la embriague2 o la toicomanía en sí, sino<nicamente, los -ec-os que se pueden deri!ar, es decir, la actuaci&n nocorrecta en el trabajo: bajar el rendimiento, probabilidad a partir de unaccidente, etc.

En el caso de embriague2 se eige continuidad. 5unque ser0 posible, porla !ía del con!enio colecti!o, modelar esta causa de etinci&n atendiendo

a cada sector de acti!idad.

@* C 5coso C por ra2ones de origen racial o $tnico, religi&n o con!icci&n,discapacitados, edad u orientaci&n seual.

Estas situaciones fueron introducidas en el ao 466? como causa dedespido disciplinario.

777. EL AG/%ED7;E#T/ DEL DEA7D/ D7%7AL7#5G7/.

En primer lugar, encontramos un procedimiento especial y unas reglasespecíficas para los representantes de los trabajadores y un tercer

procedimiento para los trabajadores afiliados a un sindicato.

5* Arocedimiento general.

En el 5rt. ??. ) ET .+ se especifica la forma de seguir el procedimientodisciplinario. Este precepto establece que el empresario tendr0 quereali2ar una carta de despido, una comunicaci&n escrito donde tendr0 queconstar una serie de requisitos para que se pueda consolidar su !alide2.

Tenemos que partir de que estos requisitos son los que tiene que reunir lacarta de despido los que especifica el art. ??. ) * y son mínimos , ya que pueden ser ampliados por con!enio colecti!o.

Es necesario tener en cuenta que es un requisito indispensable que lacomunicaci&n se -aga por E%G7T/.

GE977T/ de la %5GT5 DE DEA7D/:

a* Tiene que contener los -ec-os que moti!an la decisi&n empresarial. Elempresario tendr0 que manifestar estas causas y tendr0 que incluir una

descripci&n de los -ec-os que -aya considerado como un



incumplimiento del trabajador y que sean los que -an justificado sudecisi&n de sancionarlo.

De esta manera se pretende que el trabajador tenga conocimiento del-ec-o imputable.

b* #ecesidad de incluir una fec-a de efectos. En la carta se tendr0 queespecificar la fec-a en que tendr0 efecto el despido. De lo que se trata esde que el trabajador pueda conocer el momento a partir del que empie2aa computarse el pla2o de caducidad para plantear la demanda de despido.

c* #ecesidad que la carta sea notificada al trabajador. El empresario -ade tener constancia de la notificaci&n del despido al trabajador.

* Arocedimientos especiales.

).+ AG/%ED7;7E#T/ A/G DEA7D/ D7%7AL7#5G7/ DEGEAGEE#T5#TE DE L/ TG55K5D/GE.

En estos casos aplicaremos las mismas reglas que para la impugnaci&nde la sanci&n. er0 necesario, antes del despido, abrir un epedientecontradictorio, donde ser0n escuc-ados los miembros del &rganosrepresentati!o al cual pertenecen, así como al mismo trabajador.

Finali2ado este epediente ser0 necesaria la reali2aci&n de la carta dedespido con los mismos requisitos que antes -emos mencionado.

La falta reali2aci&n del epediente contradictorio, implica la declaraci&nde improcedencia del despido o la nulidad.

4.+ DEA7D/ D7%7AL7#5G7/ DE TG55K5D/GE 5F7L75D/ 59# 7#D7%5T/.

El empresario tendr0 que dar audiencia pre!ia a los delegados de lasecci&n sindical a la cual pertenece el trabajador despedido. 7gualmente,como en el caso anterior, la reali2aci&n de la audiencia pre!ia al despido,implicar0 la declaraci&n de improcedencia del despido. %ualquier defecto

de forma concluir0 el despido tambi$n improcedente.

Aara todos los casos, en caso de incumplimiento de los requisitosformales se podr0 reali2ar un nue!o despido completando los requisitosde forma que no se -ubieran completado antes.

El 5rt. ??. 4 ET, dice que en este caso, ser0 necesario que este nue!odespido se tendr0 que lle!ar a cabo en un pla2o de 46 días -0biles desdeel primer despido.

En este caso, el empresario tendr0 que abonar los salarios del trabajador

de los días que -ayan transcurrido entre los dos despidos, así como



tambi$n tendr0 que mantener al trabajador dado de alta en la eguridadocial.

7I. EFE%T/ DEL DEA7D/ D7%7AL7#5G7/.

El despido disciplinario tiene efectos %/#T7T9T7I/. La decisi&ndel empresario de despedir produce la etinci&n del contrato deltrabajador afectado. e trata de una EST7#%7H# ESTG5K9D7%75L, osea, que la decisi&n empresarial es suficiente como para etinguir elcontrato de trabajo.

5-ora bien, ante un despido disciplinario el trabajador tiene 4 posibilidades:

o 5ceptar el despido

o 7mpugnar el despido: El trabajador tiene un pla2o, pre!isto en la Ley, de46 días -0biles a contar desde la notificaci&n 5rt. ?'. 3 ET *.

i en este pla2o el trabajador impugna el despido para que un Tribunal localifique, este se podr0 declarar AG/%EDE#TE, 7;AG/%EDE#TE /

#9L/:

I. L5 %5L7F7%5%7H# K9D7%75L DEL DEA7D/: 9A9ET/ MEFE%T/.

[ AG/%EDE#TE: e tendr0n que dar 4 circunstancias:+ ue se -aya dado cumplimiento a los requisitos de forma

+ ue se -aya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario,en el sentido de acreditar la !eracidad de los -ec-os, la gra!edad y laculpabilidad.

[ 7;AG/%EDE#TE: 5rt. ??. = ET *

+ %uando no se -aya dado cumplimiento de los requisitos formales.

+ %uando se -aya dado cumplimiento formal, pero no se acrediten lascausas.

[ #9L/: 5rt. ?? ET *.

Establece la nulidad del despido en los casos en que este tenga por m&!ilalguna de las causas de discriminaci&n pro-ibidas por la %onstituci&nEspaola, o bien por la !iolaci&n de alguno de los derec-osfundamentales o libertades p<blicas. En el ao '' se aadieron nue!ascausas de nulidad:



En caso de despido de trabajadores durante la suspensi&n del contratode trabajo por maternidad, riesgo durante el embara2o, etc..

Despido de trabajadoras embara2adas desde la fec-a de inicio delembara2o -asta la fec-a de inicio de acti!idad, o en el periodo de

lactancia, o mujeres que -ayan -ec-o uso de la reducci&n de la jornada por cura de -ijos o la ecedencia tambi$n por moti!os de cura de -ijos.

La reforma del ao 466= tambi$n introduce como causa de nulidad dedespido de trabajadoras !íctimas de !iolencia de g$nero que -ayan -ec-ouso de los derec-os reconocidos en ET como medias de protecci&n de lacircunstancia de la !iolencia.

EFE%T/ DE L5 DE%L5G5%7H# DE DEA7D/:

5* DEA7D/ #9L/:

En el 5rt. ??. ( ET nos dice que para los casos de nulidad el efecto es lareadmisi&n inmediata del trabajador con el abono de los salarios norecibidos. En este sentido, por tanto, podemos -ablar de 4 efectos:

a* Geadmisi&n del trabajador.+

Este tendr0 que !ol!er a su puesto de trabajo con las mismas condicionesque tenía antes del despido.

i el empresario no readmite al trabajador, o lo readmite de formairregular, el trabajador tendr0 derec-o a solicitar la ejecuci&n de lasentencia. En este caso, el Kue2 podr0 adoptar una serie de medidas paraobligar a que el empresario adopte la sentencia.

nicamente en el caso en que la empresa ya no est$ en funcionamiento,la readmisi&n del trabajador ya no ser0 posible. Aor tanto, en este caso, setendr0 que proceder a la indemni2aci&n.

b* 5bono de los salarios de tramitaci&n.+

ue son los salarios que el trabajador no -a recibido desde la fec-a deldespido -asta la fec-a de notificaci&n de la sentencia.

* DEA7D/

5rt. ??. @ ET: En este caso se con!alida la etinci&n del contrato detrabajo sin derec-o a salario ni derec-o a la indemni2aci&n. /b!iamente,el trabajador tampoco tiene derec-o a la readmisi&n.

%* DEA7D/ DE%L5G5D/ 7;AG/%EDE#TE

5rt. ?( ET .+ #os dice que en caso de que el despido sea declaradoimprocedente, el empresario podr0 optar, en un periodo de ? días, entre la



readmisi&n del trabajador o el abono de una indemni2aci&n m0s, enambos casos, de los salarios de tramitaci&n.

a* /pci&n de readmisi&n.+

En principio el empresario ser0 quien tendr0 que elegir entre lareadmisi&n o el abono de la indemni2aci&n, y lo tendr0 que -acer demanera epresa mediante un escrito o comparecencia en el Ku2gado de loocial.

En caso de que no realice ninguna opci&n, se entender0 que -a optado por la readmisi&n. 5sí, se tendr0 que comunicar al trabajador lareadmisi&n en la empresa en las mismas condiciones de antes de

producirse el despido.

i la readmisi&n no se produjera o se produjera de forma irregular, el

Kue2 podr0 condenar al empresario a pagar una indemni2aci&n altrabajador. Oasta podr0 aadir una indemni2aci&n adicional si se dan

perjuicios aadidos al despido.

i el despido -a sido declarado improcedente por incumplimiento de losrequisitos formales y el empresario -a optado por la readmisi&n, podr0reali2ar un nue!o despido, en este caso en un pla2o de @ días desde lanotificaci&n de la sentencia.

b* /pci&n de indemni2aci&n.+

El empresario tendr0 que abonar al trabajador una indemni2aci&n de =?días de salario por ao de ser!icio, prorrate0ndose los periodos inferioresa ) ao en meses, con un m0imo de =4 mensualidades.

En los casos de despido declarado improcedente que afecta a losrepresentantes de los trabajadores, estos ser0n quienes opten por lareadmisi&n o la indemni2aci&n, y no el empresario, quien quedar0obligado a aceptar la decisi&n del representante.

I7. %5L%9L/ DE 7#DE;#7P5%7/#E.

e calcular0 el total del salario de un trabajador en ) ao, di!idido entre3(6 días, donde etraeremos el salario día.

Tiempo de prestaci&n de ser!icios: el tiempo que el trabajador -a estado!inculado en la empresa, ya sea un contrato temporal o indefinido, desdeel día del ingreso en la empresa, -asta el día en que se produ2ca eldespido disciplinario.

Oasta, en los casos de los !ínculos temporales donde -aya unainterrupci&n que sea inferior a 46 días, este tiempo tambi$n se computar0

aunque en este contrato -aya estado parado durante un tiempo siempreinferior a 46 días *.



F/G;9L5

I Q %+ SD AKo e e)5**o 8 %+ m 12 SD 8

%uando queden pendiente días de un mes, no -abr0 ning<n criterio a

seguir para saber si computan o no. De manera que seguiremos el criterioque parece m0s sensato y que opina que si -an trabajado menos de )?días de un mes, no computar0, mientras que si se -an trabajador m0s,contaremos el mes entero.

5<n así, tendremos que calcular el m0imo: %2 SD ! 8

Esta indemni2aci&n tiene car0cter ;W#7;/, de manera que el con!eniocolecti!o o el contrato de trabajo pueden mejorar la cantidad de laindemni2aci&n.

5L5G7/ DE TG5;7T5%7H#

on los salario no recibidos desde de la fec-a del despido -asta la fec-ade notificaci&n de la sentencia, pero con una ecepci&n: que durante este

periodo el trabajador no -aya encontrado un nue!o trabajo.

i el empresario puede demostrar que el trabajador -a recibido un salariofruto de una nue!a ocupaci&n, <nicamente estar0 obligado a abonar elsalario de tramitaci&n -asta la fec-a de la nue!a ocupaci&n.

Aara calcular los salarios de tramitaci&n tenemos que tener en cuenta8

+ Los salarios que recibía el trabajador en el momento del despido, coninclusi&n de todos los conceptos salariales, mensuales o de !encimientosuperior al mes.

Aor tanto, tendremos que utili2ar el resultado del salario día que ya-abíamos obtenido para el c0lculo de las indemni2aciones.

+ El actual r$gimen de salarios de tramitaci&n 5rt. ?(. 4 ET * permite alempresario reducir el impuesto de estos salarios de tramitaci&n, y -asta

eliminar la cuantía.

%5/ M GE977T/ de la reducci&n o eliminaci&n de los salarios detramitaci&n:

a* e -an pre!isto en la Ley casos donde el empresario, con posterioridadal despido, reconoce su improcedencia con una fec-a pre!ia lacelebraci&n de la conciliaci&n.

5dem0s de reconocer la improcedencia, se -a ofrecido al trabajador laindemni2aci&n legal que le corresponde.



b* e -a de depositar el Ku2gado de lo ocial, la cuantía de laindemni2aci&n a disposici&n del trabajador y los salarios de tramitaci&nque le corresponden -asta este momento.

c* Es necesario notificar o poner en conocimiento del trabajador la

decisi&n empresarial, en este caso de salarios de tramitaci&n, iríamos<nicamente desde la fec-a del despido -asta la fec-a de dep&sito.

Tambi$n eiste la posibilidad de eliminaci&n del salario de tramitaci&n,siempre que los requisitos que acabamos de !er se cumplan en un

periodo de => -oras desde la fec-a de despido.

El abono, por parte del Estado, de los salarios de tramitaci&n quedareferido en el 5rt. ?@ ET , y se aplica a los casos donde la sentenciareconoce la improcedencia del despido y se dicta que -an transcurrido (6días -0biles desde la fec-a en que se present& la demanda. En este caso

el Estado abonar0 lo que eceda de estos (6 días.

TE;5 4). L5 EST7#%7H# DEL %/#TG5T/ DE TG55K/ 777*:DEA7D/ /KET7I/, %/LE%T7I/ M A/G F9EGP5 ;5M/G.

7. EST7#%7H# A/G %595 /KET7I5.

Oay 4 tipos de etinci&n por causas objeti!as y est0n pre!istos en los 5rt.?) y ?4 ET, y tendremos que aplicar el procedimiento pre!isto en el 5rt.?3 ET.

Lo que tienen en com<n los artículos ?) y ?4 ET, son las causas quemoti!an la etinci&n del contrato de trabajo. Esta decisi&n se sustentasobre la base de que la decisi&n empresarial no supone nunca unincumplimiento contratual del trabajador.

5* %ausas.

o Gelacionadas con la capacidad del trabajador.

o Gelacionadas con las necesidades de funcionamiento de la empresa.

e trata de una etinci&n indemni2ada, o sea, que el trabajador recibir0una indemni2aci&n en el momento de la etinci&n de su contrato. 5unasí, el mismo trabajador podr0 recurrir la etinci&n ante el Tribunal, quela podr0 declarar: #9L5 , AG/%EDE#TE o 7;AG/%EDE#TE.

%595 AGEI7T5 E# EL 5GT. ?4 ET:

o 7neptitud del trabajador.

o Falta de adaptaci&n del trabajador a las modificaciones t$cnicas

introducidas en su puesto de trabajo.



o 5morti2aci&n de puestos de trabajo por causas econ&micas, t$cnicas,organi2ati!as o de producci&n. En estas causas, la letra c*.+ se les aplicar0el procedimiento del 5rt. ?3 y ?4 ET.

El 5rt. ?4 sobre el despido colecti!o, ya que depender0 del n<mero de

trabajadores afectados en relaci&n al n<mero de trabajadores de laempresa en un tiempo determinado.

o 5usentismo laboral.

o %ontratos formali2ados con la 5dministraci&n A<blica o entidades sin0nimo de lucro, contratos que dependen de las disponibilidades

presupuestarias de cada ao.

Aasamos a anali2ar cada una de estas causas:

a*.+ 7neptitud del trabajador.+

Tendremos que distinguir 4 tipos:

+ Ineptitud oriinaria: Eistente con anterioridad a la formali2aci&n delcontrato y sobre la cual el empresario no tiene conocimiento en elmomento de la celebraci&n del contrato de trabajo. Esta causa no se

podr0 acreditar si se -a producido despu$s del periodo de prueba.

+ Ineptitud sobrevenida: 5parece despu$s de la colocaci&n. u origen

puede encontrarse en una falta de preparaci&n y actuali2aci&n deconocimientos, en alteraciones físicas o psíquicas de los trabajadores oen la p$rdida o no posesi&n de titulaciones autori2adasadministrati!amente para reali2ar el trabajo carnet de conducir, etc. *.Tambi$n tenemos que sealar que si se -a producido una modificaci&nfuncional no se podr0 utili2ar esta !ía para la etinci&n del contrato.

b*,+ Falta de adaptaci&n del trabajador a modificaciones t$cnicasintroducidas en su puesto de trabajo. Tenemos 3 requisitos:

+ ue la modificaci&n t$cnica -aya tenido lugar en su puesto de trabajo

el del trabajador concreto *.

+ ue sea un cambio ra2onable.

+ ue -aya transcurrido, como mínimo, un periodo de 4 meses desde laintroducci&n de la modificaci&n, -asta la etinci&n del contrato detrabajo. En estos casos, el ET est0 ofreciendo al trabajador la posibilidadde adaptarse a su puesto de trabajo.

Esta !ía no permite que se etinga el contrato de forma r0pida, el ET noestablece la necesidad de que el empresario -aya ofrecido al trabajador

cursos de adaptaci&n o cursos de formaci&n.



Lo que sí que establece es la posibilidad de que el empresario facilitecursos de formaci&n al trabajador y que, en este caso, eista causa desuspensi&n del contrato -asta un m0imo de 3 meses con derec-o alsalario, aunque no realice prestaci&n de ser!icio por el -ec-o de -abersuspendido el contrato.

En este supuesto, el periodo de 3 meses no comen2aría a computar-asta la finali2aci&n del curso de formaci&n.

En este caso tenemos que !ol!er a sealar que el empresario, por estascausas, podr0 utili2ar 4 !ías pre!istas en el ET:

La !ía del 5rt. ?).+ si el despido es colecti!o,

La !ía del 5rt. ?4 c * .+ si es indi!idual o plural.

5un así, la elecci&n no depender0 de la !oluntad del empresario, sino deln<mero de puestos de trabajo que se -an de amorti2ar en relaci&n con eln" de trabajadores de la empresa y en un periodo determinado por la Ley.

c*.+ La amortización de puestos de trabajo por causas económicas.+

e reali2a con la finalidad de contribuir a la superaci&n de causasecon&micas negati!as. Aero, c&mo interpretamos estoR

Aues, no es necesario que se trate de un supuesto irre!ersible de la

empresa cierre*, sino que es suficiente que la etinci&n de los contratoscontribuya a superar las situaciones o periodos negati!os. Tambi$ntenemos que tener en cuenta que, mediante la etinci&n de contratos detrabajo se -a superado esta situaci&n, o sea, que tiene que -aber unarelaci&n directa entre la situaci&n de crisis de la empresa y los casos deetinci&n.

El empresario que alegue causas: técnicas, organizativas o de

producción,

5rt. ?4 o ?3. c* *, establece la necesidad de que en casos de etinci&n se

utilice para superar dificultades que impidan el buen funcionamiento dela empresa por su posici&n competiti!a en el mercado o eigencias de lademanda, mediante una mejor organi2aci&n de sus recursos.

El caso m0s típico podría ser la descentrali2aci&n de la empresa.

[ La selecci&n del trabajador al cual se le etinguir0 el contrato detrabajo:

Dos situaciones:

o Oace referencia a cuando el empresario pretende etinguir puestos detrabajo concretos de la empresa, toda una secci&n o un 0rea.



o Lo que pretende el empresario es reducir el n" de trabajadores quedesarrollen funciones similares.

5sí pues, tendremos unos %G7TEG7/ a seguir:

El empresario es quien decide la selecci&n del trabajador, con unaslimitaciones:

+ e respetar0n y tendr0n derec-o de prioridad de permanencia losrepresentantes de los trabajadores.

+ e podr0 seguir la !ía del con!enio colecti!o, que establece estoscriterios de selecci&n.

+ #o se pueden reali2ar etinciones por m&!iles discriminatorios o confraude de ley o abuso de derec-o.

d*.+ 5usentismo laboral:

En este punto nos estamos refiriendo a las faltas de asistencia al puestode trabajo, ya sean justificadas o injustificadas, que podrían justificar laetinci&n del contrato, si se producen en una situaci&n de ausentismolaboral en la empresa.

5rt. ?4 d* .+ Es el que permite etinguir contratos de trabajo detrabajadores que superen un índice de ausentismo del 46 U de las

jornadas -0biles en 4 meses consecuti!os, o el 4? U en = mesesdiscontinuos dentro de un periodo de referencia de ) ao, siempre que elíndice de ausentismo total en el centro de trabajo supereRR el ? Udurante el mismo periodo.

Este artículo establece algunas faltas que no computan a la -ora de!alorar el índice de ausentismo:

o El ausentismo con ocasi&n de una -uelga.

o Las acti!idades de representaci&n de los trabajadores.

o Las ausencias por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante elembara2o, parto o lactancia, licencias o !acaciones, enfermedad oaccidente no laboral si tienen una duraci&n inferior a 46 díasconsecuti!os *, ni las faltas moti!adas por la situaci&n psíquicas o física

producidas por la !iolencia de g$nero y acreditadas por los ser!icios desalud correspondientes.

* Arocedimiento.

5rt. ?3 ET .+ El procedimiento lo establece este artículo, y se aplica

sobre las etinciones del contrato de trabajo por alguna de las causas del5rt. ?4 ET, cuando no se pueda aplicar el 5rt. ?) ET:



o #ecesidad de comunicaci&n escrita.+ ?3. ) a* .+ Establece la necesidad deincluir, en la comunicaci&n escrita la causa de la etinci&n. Aero no<nicamente la causa, sino que tendremos que incluir una justificaci&n dela causa.

o e -a de dar al trabajador un pla2o de prea!iso de 36 días como mínimo entre la entrega de la comunicaci&n escrita y la efecti!idad del despido *.De lo que se trata es de facilitar al trabajador la b<squeda de una nue!aocupaci&n.

Aor esta misma finalidad, tambi$n se le conceder0 un permiso de ( -orasa la semana.

Esta eigencia de prea!iso de 36 días, puede ser sustituida por el abonode los salarios que corresponderían a este periodo de tiempo.

o El empresario -a de abonar o poner a disposici&n del trabajador, en elmomento de la entrega de la comunicaci&n, la indemni2aci&n de 46 díasde salario por ao de ser!icio, prorrate0ndose por meses el tiempoinferior a ) ao, con un m0imo de )4 mensualidades.

De -ec-o, en la carta de comunicaci&n se -a de concretar el importe de laetinci&n. M, o bien se entrega el importe simult0neamente a la entrega dela carta, o bien, se seala el día de la entrega del mismo

en este <ltimo caso, cuando no se pueda entregar en el mismo momento

*.5sí pues, la regla general nos -abla de la entrega simult0nea de lacomunicaci&n y la indemni2aci&n, pero, como ya -emos anunciado,cuando la etinci&n se produce por causas econ&micas y comoconsecuencia de esta situaci&n, no se puede entregar la indemni2aci&n, elempresario tendr0 que -acerlo constar en la comunicaci&n escrita,incluyendo el importe de la indemni2aci&n, que tendr0 que abonar en elmomento en que tenga efecti!idad el despido.

Esta indemni2aci&n tiene car0cter de mínimo, por tanto, podr0 siempre

mejorarla por pactos colecti!os o indi!iduales.

De todos modos, es necesario recordar que si el empresario tienen un n"de trabajadores a su cargo inferior a 4?, el F/155 abonar0 el =6U dela indemni2aci&n legal.

e trata de una responsabilidad directa, no subsidiaria, ya que lo abonar0en cualquier supuesto de etinci&n de esta causa.

9na !e2 se -aya comunicado el despido por causas objeti!as, eltrabajador tiene 4 posibilidades:

o 5ceptar el despido.



o 7mpugnarlo: El trabajador tiene un pla2o de 46 días -0biles igual comoen el despido disciplinario * a contar desde el día siguiente a la etinci&ndel contrato de trabajo.

El -ec-o de utili2ar los permisos ( -oras semanales * o coger la

indemni2aci&n, no implica que no pueda impugnar la decisi&nempresarial.

5-ora bien, en estos supuestos est0 pre!isto poder a!an2ar lainterposici&n de la demanda a partir de la fec-a de la comunicaci&nempresarial.

%* La calificaci&n de despido por circunstancias objeti!as y sus efectos.

La sentencia judicial podr0 calificar el despido de : #9L/,AG/%EDE#TE o

7;AG/%EDE#TE.

).+ #9L/.

El despido por causas objeti!as ser0 declarado nulo, seg<n el 5rt. ?3. =ET

en relaci&n al 5rt. ?). ) ET * en una serie de supuestos algunos son losmismos que para el despido disciplinario *:

o %uando sea discriminatorio o se -ubiera producido !ulnerando derec-osfundamentales y libertades p<blicas idem despido disciplinario *

o %uando se despida al trabajador durante el periodo de suspensi&n delcontrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embara2o oadopci&n, de las embara2adas que -agan uso de los permisos pre!istos enel 5rt. 3@. = y 3@. ? ET, o trabajadores que soliciten una ecedencia paracura de los -ijos.

Lo pre!isto en esta causa de nulidad ser0, en todo caso, siempre que no

se declare el despido procedente. i se declarara procedente, ser0 por notener como causa moti!os relacionados con el embara2o o la autori2aci&nde los derec-os sealados.

En cualquier caso, el despido en estos supuestos nunca podría serdeclarado improcedente, <nicamente procedente o nulo.

Es necesario sealar, que el 5rt. ?3 ET no -a sido modificado por ellegislador por la Ley contra la !iolencia de g$nero. nicamente se -alegislado en los casos de despido disciplinario.

o #ulidad de los despidos por causas econ&micas, t$cnicas, organi2ati!as ode producci&n en fraude de ley, o sea, sin seguir el procedimiento



pre!isto en el 5rt. ?). ) ET cuando en periodos sucesi!os de 36 días elempresario lle!a a cabo despidos indi!iduales + plurales por causasecon&micas, t$cnicas, organi2ati!as o de producci&n sin seguir el

procedimiento del 5rt. ?) ET , sino el del 5rt. ?3 ET *.

o %uando no se -ubieran cumplido los requisitos formales.+ Es necesariosealar que esta es una de las diferencias fundamentales respecto a losdespidos disciplinarios que se declararían improcedentes *.

o %uando no se -a puesto a disposici&n del trabajador la indemni2aci&ncorrespondiente en el momento de la notificaci&n. %on ecepci&n, comoya -emos !isto, de que se trate de un despido por causas econ&micas.Tambi$n se declararía la nulidad del despido si se la entrega de laindemni2aci&n se reali2ara de forma incompleta por un error de c0lculo.

La calificaci&n de nula de un despido por causas objeti!as, tendr0 por

efecto la readmisi&n inmediata del trabajador con abono de los salariosde tramitaci&n. En este caso, el trabajador tendr0 que de!ol!er laindemni2aci&n en el caso de que la -ubiese recibido.

4.+ AG/%EDE#TE.

El despido ser0 procedente cuando el empresario -aya cumplido con lasformalidades eigidas legalmente y, adem0s, acredite la causa indicadaen la comunicaci&n escrita.

La declaraci&n de procedente tendr0 por efecto la consolidaci&n de laindemni2aci&n que el trabajador -abía recibido. Aor tanto, estamosre!alidando la decisi&n empresarial.

3.+ 7;AG/%EDE#TE.

er0 improcedente el despido que por causas objeti!as, cuando se-ubieran cumplido los requisitos formales pero #/ se -ubiera acreditadola causa leal indicada en la comunicaci&n escrita.

El efecto de esta declaraci&n de improcedencia es la posibilidad del

empresario de optar por:

La readmisi&n del trabajador.

El abono de una indemni2aci&n de =? días desalario por ao de ser!icio, prorrate0ndose pormeses los periodos inferiores a ) ao, m0imo =4mensualidades.

En ambos casos, con el abono de los salarios de tramitaci&n. %on la*=e)en*a@ )e(eto lo e(*o **(l*na)*o de:



o En caso de readmisi&n, el trabajador tendr0 que reintegrar laindemni2aci&n recibida.

o En caso de optar por la indemni2aci&n, de la misma, tendremos quededucir el importe de indemni2aci&n percibida en el momento de la

etinci&n de 46 días de salario por ao de ser!icio, m0imo )4mensualidades, que el trabajador ya -abía recibido.

En el caso de que el despido por causas objeti!as se produ2ca en uncontrato de fomento de la contrataci&n indefinida, si esta etinci&n sedeclarara improcedente, la indemni2aci&n que correspondería altrabajador sería de 33 días de salario por ao de ser!icio, prorrate0ndose

por meses los periodos inferiores a ) ao, con un m0imo de 4=mensualidades.

77. EL DEA7D/ %/LE%T7I/ por causas econ&micas, t$cnicas,

organi2ati!as o de producci&n *.

5* Delimitaci&n

El despido colecti!o #/ es lo mismo que el despido pre!isto en el 5rt.?4. c* ET, sino que la diferencia se basa en el n" de trabajadoresafectados.

El despido colecti!o se aplicar0 en los siguientes casos:

o %uando finalice totalmente la acti!idad empresarial afectando, por tanto,a la totalidad de la plantilla, siempre que el n" de trabajadores afectadossea inferior a ?.

o %uando en un periodo de '6 días las etinciones afecten, como mínimode )66 trabajadores en empresas que ocupen menos de )66.

o %uando en un periodo de '6 días las etinciones afecte, como mínimo, aun )6 U de los trabajadores en empresas que ocupen entre 366+)66.

o %uando en un periodo de '6 días, las etinciones afecten, como mínimo,

a 36 trabajadores en empresas en las cuales trabajen 366 o m0s.

Aara la aplicaci&n de esta causa de etinci&n de límites num$ricos * setendr0 que computar todas las etinciones de contratos de trabajo que se

produ2can en la empresa por moti!os no in-erentes a la persona deltrabajador. / sea, que no computaremos los despidos disciplinarios oetinciones en contratos temporales, pero sí que computaremos todas lasotras etinciones, como por ejemplo las jubilaciones.

Eiste la presunci&n de fraude de ley .+ si en los periodos sucesi!os de '6días se despiden a m0s trabajadores de los especificados no por la !ía del

despido colecti!o. &os 'ltimos despidos serán declarados nulos.



* Arocedimiento.

Aara poder proceder a las etinciones es necesaria la autori2aci&n de la5utoridad Laboral. Esta autori2aci&n proceder0 despu$s de la reali2aci&nde un epediente de regulaci&n de la ocupaci&n.

Epediente de regulaci&n de la ocupaci&n :

%omo regla general lo iniciar0 el empresario aunque eiste un supuestoen el que los trabajadores podrían iniciarlo *, reali2ando 4 actuacionessimult0neas:

o olicitud a la 5utoridad Laboral, acompaada de todos los documentosnecesarios para acreditar las causas y justificar las etinciones delcontrato de trabajo.

o 5pertura de un periodo de consultas con los representantes de lostrabajadores, que tendr0 una duraci&n de 36 días , ecepto que se trate deempresas que ocupen a un n" de trabajadores inferior a ?6, ya que en este<ltimo caso, el periodo de consultas podr0 reducirse a )? días.

Durante este periodo se negociar0 de buena fe con la finalidad de llegar aun acuerdo. El periodo en cuesti&n podr0 finali2ar de 4 formas:

+ Aor 5%9EGD/.+ ue requerir0 la aprobaci&n de la mayoría de losrepresentantes de los trabajadores.

i finali2a con acuerdo, este se comunicar0 a la 5utoridad Laboral y estaautori2ar0 los despidos. #o se autori2arían en el caso de que se apreciarala eistencia de fraude de ley, abuso de derec-o, etc.

+ 7# 5%9EGD/.+ Tambi$n se comunicar0 la finali2aci&n y la falta deacuerdo a la 5utoridad Laboral, y en este caso, podr0 autori2ar o noautori2ar los despidos.

o En ambos casos, cuando se -aya lle!ado a cabo la autori2aci&n, elsiguiente paso que tendr0 que dar el empresario es la notificaci&n a los

trabajadores afectados mediante la comunicaci&n escrita y la entrega deuna indemni2aci&n de 46 días de salario por ao de ser!icio, prorrate0ndose periodos inferiores a ) ao, m0imo )4 mensualidades.

En este caso, si la empresa, consta de menos de 4? trabajadores, elF/155 abonar0 el =6 U de la indemni2aci&n legal.

La entrega de la indemni2aci&n tambi$n se tendr0 que efectuar en elmomento.

%* Efectos.

Los efectos son los mismos que para los casos de despidos indi!iduales.



777. DEA7D/ A/G F9EGP5 ;5M/G.

5* %ausa.

La fuer2a mayor -a de imposibilitar de manera DEF7#7T7I5 la

prestaci&n laboral. i fuera una imposibilidad temporal, esta sería causade suspensi&n del contrato de trabajo.

e entiende que la fuer2a mayor es un OE%O/ 7#I/L9#T5G7/,7GGEIEG7LE E 7#EI7T5LE, que imposibilita la continuaci&n dela prestaci&n de ser!icios laborales y que puede ser de 4 tipos:

)* F9EGP5 ;5M/G AG/A75.+ e aplica cuando el origen de laimposibiidad se encuentra en un -ec-o de tipo catastr&fico incendio,inundaci&n, etc. *

4* F9EGP5 ;5M/G 7;AG/A75.+ %uando el origen de laimposibilidad se encuentra en una decisi&n de los poderes p<blicos queimpide la continuaci&n de la prestaci&n.

* Arocedimiento.

En todo caso, siempre la fuer2a mayor tiene que ser constatada, tanto conindependencia de los trabajadores afectados, como de la !oluntad delempresario. Esta tendr0 que ser constatada y autori2ada mediante unepediente de regulaci&n de la ocupaci&n, que lo encontramos reguladoen el 5rt. ?) ET.

La resoluci&n tendr0 que -acerse por la 5utoridad Laboral en un pla2o de? días.

El abono de las indemni2aciones ser0 de 46 días de salario, prorrate0ndose por meses periodos inferiores a ) ao, con m0. )4mensualidades.

Tambi$n tendremos que recordar que eiste un supuesto deresponsabilidad directa del F/155 ya que la 5utoridad Laboral

tambi$n podr0 acordar que la totalidad o una parte de la indemni2aci&nsea abonada por el F/155.

TEMA 22. LA ETINCI"N DEL CONTRATO DE TRABAJO I8:

OTRAS CAUSAS DE ETINCI"N.

7. EST7#%7H# DEL %/#TG5T/ A/G ;9EGTE, K97L5%7H# E7#%5A5%7D5D.

5* Aor muerte del trabajador.

5 esta causa se refiere el 5rt. ='. ) e* .+



i el contrato de trabajo es un contrato donde el trabajador secompromete a prestar personalmente ser!icios, la desaparici&n de la

persona del trabajador tendr0 que suponer la etinci&n del contrato detrabajo.

En este caso no se genere ning<n derec-o a una indemni2aci&n a fa!or delos -erederos.

* 7ncapacidad del trabajador.

Esta causa de etinci&n se dar0 en los supuestos en que se declare:

+ ituaci&n de gran in!alide2: 7mplica la necesidad de un 3" para lle!ar acabo situaciones de la !ida cotidiana.

+ 7ncapacidad permanente total: El trabajador no se encontrar0 en

situaci&n de -acer un determinado trabajo pero sí que podr0 -acer otros.

+ 7ncapacidad absoluta permanente: El trabajador se encontrar0incapacitado para lle!ar a cabo cualquier prestaci&n de ser!icios.

Oa de tratarse de una incapacidad sobre!enida con posterioridad a lacontrataci&n. 5simismo, -a de ser firme Cfirme *, en el sentido en quesi que se posibilite la re!isi&n para la mejora, estaremos en una causa desuspensi&n, no de etinci&n.

Tenemos que recordar que en este caso tampoco eiste ningunaindemni2aci&n a fa!or del trabajador.

%* Kubilaci&n.

5quí tambi$n tenemos que recordar, que la jubilaci&n siempre esI/L9#T5G75, es un derec-o eclusi!o del trabajador. El trabajador, eneste sentido, tiene derec-o a etinguir su contrato de trabajo cuando llegaa una determinada edad y cumple una serie de requisitos eigidos por lanormati!a de la eguridad ocial, para poder tener derec-o a una pensi&n

por jubilaci&n.

Tambi$n tenemos que mencionar, que el trabajador tiene derec-o a una jubilaci&n parcial en concordancia con el contrato de rele!o.

5simismo, no se pre!$ ninguna indemni2aci&n a percibir por parte deltrabajador.

77. EST7#%7H# A/G ;9EGTE, 7#%5A5%7D5D / EST7#%7H# DEL5 AEG/#5L7D5D K9GWD7%5 DEL E;AGE5G7/.

5* ;uerte del empresario.



Tenemos que partir del -ec-o de que el empresario puede ser tanto una persona física como jurídica:

+ FW7%5.+ El contrato podr0 etinguirse por ;9EGTE, K97L5%7H# o7#%5A5%7D5D. En todos los casos se producir0 la etinci&n de los

contratos de trabajo si no -ay sucesi&n de empresas, o sea, si ning<n otroempresario o -eredero continua con la acti!idad empresarial.

En este caso aplicaríamos el 5rt. == ET.

Tambi$n en los 3 casos, los trabajadores tendr0n derec-o a unaindemni2aci&n de un mes de salario.

%uando -ablamos de jubilaci&n, estamos -ablando del empresario comotrabajador aut&nomo, o sea, que se le recono2ca el derec-o a la

jubilaci&n. Aero, aun así, puede jubilarse y continuar dirigiendo la

empresa, de manera que no finalice la acti!idad producti!a.

+ K9GWD7%5.+ Tendremos que -acer una precisi&n: En este supuesto, para poder proceder a la etinci&n, es necesario seguir el procedimiento pre!isto en el 5rt. ?) ET, o sea, los epedientes de regulaci&n de laocupaci&n, así como obtener una autori2aci&n administrati!a.

En estos casos, la indemni2aci&n ser0 la pre!ista en el 5rt. ?) ET 46días de salario por ao de ser!icio, con m0. )4 mensualidades *

i se etingue la personalidad jurídica por F97/# o TG5;77H# ,aplicaremos el r$gimen del 5rt. == ET sobre la subrogaci&n empresarial,y no el r$gimen de etinci&n.

777. EST7#%7H# A/G I/L9#T5D %/#K9#T5 DEL TG55K5D/G M EL E;AGE5G7/.

5* Etinci&n por mutuo acuerdo de las partes C;9T9/ D7E#/ *.

Aara que se produ2ca esta etinci&n es suficiente que eista unconsentimiento no !iciado entre el empresario y el trabajador.

Aara el procedimiento se eige la firma del C recibo de quitana C finiquito *, que es un documento por el cual el trabajador declaraetinguido su contrato de trabajo y acepta que se -an sido satisfec-ostodos los derec-os que le puedan corresponder despu$s de la Cliquidaci&n de -aberes C la cantidad que le quedaba pendiente por

percibir *:

[ L797D5%7H# DE O5EGE.+ Arocede en cualquier tipo deetinci&n del contrato de trabajo y son: todas las cantidades quecorresponden al trabajador y que toda!ía no se -an abonado.

[ L797D5%7H# DE 97T5#5.+ Es la declaraci&n del trabajador.



El 5rt. ='. 4 ET, establece unas garantías para el trabajador para aquellossupuestos por los cuales se establece la posibilidad de inter!enci&n de unrepresentante de los trabajadores en el momento de la firma del recibo dequitana.

La inter!enci&n se lle!ar0 a cabo para garanti2ar el contenido de esterecibo.

* La condici&n resolutoria.

El 5rt. ?'. ) b*.+ se refiere a la posibilidad de introducir en el contrato detrabajo determinadas causas que impliquen o condicionen la resoluci&ndel contrato.

Aara la consignaci&n !0lida de estas causas, se tendr0 que tener en cuentaque no ser0 posible consideras causas !0lidas de etinci&n : condiciones

imposibles o contrarios a la ley, a las costumbres o que supongan abusode derec-o por parte del empresario.

Aara poder lle!ar a cabo la etinci&n, lo tendr0n que comunicar altrabajador.

Este <ltimo, no tendr0 ning<n derec-o a una indemni2aci&n, aunque se puede pactar, igualmente como en el caso anterior.

%* El pla2o termini * final.

El t$rminoR final -ace referencia a la etinci&n de los contratostemporales. El fundamento jurídico lo encontramos en el 5rt. ='. ) c*.

Es necesario recordar que los contratos temporales finali2an una !e2 pasado el pla2o inicialmente pactado, o, en caso de un contrato temporal por obra y ser!icio, por la finali2aci&n de la obra.

La pr&rroga de los contratos temporales: i estos se -an pactado para un periodo inferior al m0imo podr0n ser prorrogados epresamente, perotambi$n eistir0 la posibilidad de la pr&rroga autom0tica cuando el

trabajador, una !e2 finali2ado el periodo inicialmente pactado, contin<e prestando ser!icios8 se entender0n prorrogados -asta la duraci&n m0imalegalmente o con!encionalmente pactada.

i despu$s de transcurrido el pla2o se continua prestando ser!icios, elcontrato de trabajo se entender0 prorrogado por tiempo indefinido,ecepto en prueba en contrario presunci&n C iuris tantum *.

Es necesario prea!isar al trabajador con un mínimo de )? días desde lafinali2aci&n del contrato temporal en aquellos contratos en los que laduraci&n sea superior a ) ao.

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