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ANTOLOGIA DE: DERECHO LABORAL

CUATRIMESTRE: 4º

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DERECHO LABORAL OBJETIVO GENERAL Conocer el origen del derecho laboral en México, así como comprender quienes son las autoridades en materia de derecho laboral, cuáles son los procedimientos administrativos de esta índole y como se regulan las relaciones individuales y colectivas de los trabajadores, para aplicar la legislación laboral vigente en las relaciones individuales y colectivas de trabajo para la solución y prevención de problemas en el ámbito laboral.

TEMAS Y SUBTEMAS UNIDAD I. ORÍGENES Y NOCIONES DEL DERECHO LABORAL EN MÉXICO I.1 Importancia del derecho del trabajo I.2 Desarrollo histórico de las relaciones laborales en México I.3 Origen y nacimiento constitucional del derecho laboral I.4 Concepto y fin del derecho laboral I.5 Explicación de los conceptos: Trabajador, patrón, intermediario, empresa y establecimiento I.6 Explicación de los derechos que se otorgan a los menores según la Ley Federal del Trabajo UNIDAD II. LAS AUTORIDADES LABORALES II.1 Autoridades federales II.2 Inspectores del trabajo y los procuradores de la defensa del trabajo II.3 Las juntas de conciliación y arbitraje federales y locales UNIDAD III. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO III.1 Explicación y diferencia del concepto de contrato individual de trabajo y relación de trabajo III.2 Elaboración de un contrato individual de trabajo y su registro ante la autoridad correspondiente III.3 Diferencias de las clases de contrato y la duración de la relación de trabajo III.4 Explicación de las causas de suspensión de la relación de trabajo III.5 Rescisión de la relación de trabajo III.6 Terminación de la relación de trabajo UNIDAD IV. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO IV.1 Coalición y sindicato IV.2 Clasificación de los sindicatos IV.3 Formulación de un contrato colectivo de trabajo IV.4 Explicación del concepto de huelga, finalidades y objetivos IV.5 Clasificación de las huelgas UNIDAD V. RIESGOS DE TRABAJO V.1 Conceptos: riesgos, accidentes y enfermedades de trabajo V.2 Clasificación de las incapacidades derivadas de un riesgo profesional V.3 Beneficiarios en caso de: incapacidad temporal, incapacidad permanente, total o muerte del trabajador. UNIDAD VI. LEGISLACIÓN FEDERAL DEL TRABAJADOR BUROCRÁTICO VI.1 Disposiciones generales VI.2 Derechos y obligaciones de los trabajadores y sus titulares VI.3 Organización colectiva de los trabajadores VI.4 Riesgos profesionales

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UNIDAD I. ORÍGENES Y NOCIONES DEL DERECHO LABORAL EN MÉXICO

I.1 Importancia del derecho del trabajo Antes de proceder al estudio de los derechos y obligaciones laborales es importante entender al TRABAJO como un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador, la trabajadora y su familia.

Dentro del ámbito de los problemas laborales, el tema de las condiciones generales de trabajo puede abordarse desde diferentes perspectivas. Algunos enfoques los más antiguos y los más tradicionales, han reducido la problemática en torno al tema, sólo al campo de la seguridad y la higiene en el trabajo. Sin embargo, cada vez con más frecuencia se señala la necesidad de contar con marcos de referencia más amplios, integrales y multidisciplinarios.

Al hablar de condiciones generales de trabajo se está haciendo referencia a un conjunto de factores que abarcan desde las relaciones contractuales hasta las prestaciones que otorga la ley, pasando por indicadores tales como el nivel de ingresos y la duración de la jornada laboral. Estos elementos, que caracterizan la propia situación de trabajo y que influyen en la manera como cada uno de los trabajadores o trabajadoras desempeña su actividad, también pueden tener repercusiones sobre la salud física y mental de los mismos.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo reglamentaria del apartado "A" y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado reglamentaria del apartado "B" rigen los principios de convivencia laboral. En ellas encontramos los derechos así como las obligaciones de carácter laboral, por lo que su desconocimiento no libera su cumplimiento.

DERECHO A LA IGUALDAD No se hará distinción por motivo de sexo, raza, edad, religión, doctrina política o condición social. Mujeres y hombres son iguales ante la ley. Al respecto la Declaración Universal de Derechos Humanos señala que: Artículo 1.- Todos los seres humanos nacemos libres e iguales en dignidad y derechos. De lo anterior se concluye que los derechos de las mujeres trabajadoras son los mismos que les corresponden a los hombres, pero las mujeres además contamos con los derechos concernientes a la maternidad y al cuidado de los hijos, aunque en la actualidad se promueve que el cumplimiento de las responsabilidades familiares sea igual para hombres y mujeres, esto es que tanto el padre como la madre tengan derecho al uso de guardería o a permisos si se tiene a un hijo enfermo. De esta manera se está reconociendo también el derecho de los hombres a ejercer su paternidad. La misma declaración que ya se ha mencionado señala en su artículo 23 que todos tenemos derecho a tener un trabajo y a elegirlo libremente, y a contar con condiciones equitativas, a recibir un salario digno sin discriminación alguna, a fundar un sindicato y a sindicalizarse para la defensa de nuestros intereses. El artículo 24 señala el derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una jornada legal de trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. Por lo que la jornada laboral será de ocho horas diarias máximo para turno diurno; siete para el turno nocturno; y siete y media para el turno mixto. Por circunstancias extraordinarias puede prolongarse en tres horas y no más de tres veces a la semana, este es el tiempo extraordinario u horas extras, las cuales deberán ser pagadas una vez devengadas. Tenemos derecho a un día de descanso a la semana con goce de sueldo íntegro.

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Respecto al derecho de las vacaciones la ley señala que después de un año de servicio se tiene derecho de gozar de seis días de vacaciones pagadas como mínimo. Aumentarán dos días por cada año subsecuente, hasta llegar a doce días. Después del cuarto año, se incrementarán dos días por cada cinco años de servicio. También constituye un derecho el recibir un salario justo, aguinaldo anual, capacitación y adiestramiento. Participar cada año de las utilidades de la empresa. Comparecer a juicio y ejercitar las acciones correspondientes en caso de afectación de los derechos laborales. I.2 Desarrollo histórico de las relaciones laborales en México

El propósito de este punto es dar a conocer una breve historia de los conflictos, sus orígenes y sus soluciones en su momento a través de la historia, así como el nacimiento de movimientos obreros así como también el derecho del trabajo sin dejar de considerar la "sociología como la ciencia de la interdependencia de los fenómenos sociales", toda vez que los conflictos laborales representan un fenómeno social y relaciones personales que a través de la evolución humana e histórica y grado de desarrollo intelectual, han buscado la manera de formar ordenamientos legales que tiendan a lograr un bienestar individual y por consecuencia paz y justicia social.

Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera mas justa posible, no al contrario, los conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero patronales y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral.

En la época antigua, la institución de la esclavitud hacia imposible rescatar a los económicamente débiles del abandono jurídico en que se encontraban. La existencia del "hombre-cosa" impedía el nacimiento del derecho laboral que es un derecho que consagra, sobre todas las cosas, la libertad del h Para poder conocer como se desenvolvieron los conflictos y las relaciones laborales en nuestro país, es importante conocer desde los primeros habitantes que existieron pasando desde los Aztecas que no son necesariamente los primeros pero si un parte aguas de organización laboral entre muchos otras actividades, y el México independiente en cual ahora vivimos. Pues es de suma importancia conocer los aspectos culturales que se tenían entonces y los que le siguieron, para entender que dentro de un sistema social independientemente de la idiosincrasia de las diferentes mezclas de culturas que esta nación adopta, el trabajo siempre ha sido un elemento de sobre vivencia, pues casi imposible considerar la evolución del hombre sin el trabajo.

Los Aztecas

Dentro de la antropología cultural los Aztecas pertenecen a un grupo étnico-cultural, de la familia lingüística yuto-azteca, que en tiempos de la conquista española ejercía la supremacía política en el Valle de México. Antes de establecerse en Tenochtitlan los aztecas estaban divididos en clanes. Después de la fundación de la ciudad los viejos clanes se transformaron en veinte grupos locales (calpulli) residentes en cuatro barrios. Cada calpulli nombraba un tlatoani, y los veinte elegidos formaban el tlatocán o Consejo de Estado, que entendía de la guerra, los tratados de paz y la persecución de los delitos. Por encima del tlatocán existía un comité de cuatro miembros, encargado de elegir al rey o tlacatecutli entre la familia del rey muerto. Junto al rey se encontraba el cihuacóatl, que asumía las funciones sacerdotales. La nobleza (tecutli, pilli) se transmitía por herencia; poseía tierras, muchas veces en concepto de feudo, y ocupaba altos cargos en el ejército.

La clase de los hombres libres (macehuallis), que era la más numerosa, incluía comerciantes (pochtecas) y artesanos de todo tipo. Al lado de éstos existían los mayeques, trabajadores del campo en situación parecida a los siervos de la gleba medievales. Los esclavos (tlacolli) constituían el último escalón de la

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sociedad. La economía azteca era sobre todo agrícola. El calpulli distribuía la tierra entre sus clanes y éstos la repartían entre sus miembros, reservando una parte para jefes y sacerdotes. El principal cultivo era el maíz. Este pueblo de un alto desarrollo cultural que hizo acto de presencia en la Historia Mexicana a lado de otras grandes culturas, y dentro de sus tendencias de beneficio de grupo, se presentaba el fenómeno de una llamada "tecnología social del trabajo en la que atendiendo a las necesidades de la producción, se daba una organización exacta de la fuerza del trabajo en unidades mayores y distintas al núcleo familiar para que ciertos grupos recibieran beneficios basándose en su aportación o su asignación en las obras publicas, la producción de alimentos, de las materias primas y hasta de los importantes productos artesanales"(6). Y de acuerdo a la interpretación de autores modernos de la materia, en la obra de conjunto o comunal, se dio una figura que se denominaba el coatequitl en la cultura azteca, y que fue de amplio beneficio para muchos trabajadores disminuyendo así la inconformidad entre ellos. A manera de análisis es importante hacer notar que se daba una característica muy importante en esta organización laboral denominada el Coatequitl, que era el "poder de llamamiento" como una forma de superioridad, toda vez que unas unidades laborales acudían al llamado de otras generalmente con un rango mayor, para auxiliarse en sus obras publicas, como una manifestación de servicio y de superioridad. El Coatequitl contenía ciertos principios organizativos:

1. - La dirección a cargo de un vigilante de veintena (Centecpanpixqui) y la labor se desarrolla en periodos de cinco días a la semana, de martes a sábado.

2. - La rotación en el trabajo de los diferentes grupos de una unidad mayor o menor, de los individuos en las unidades más pequeñas o de distintos grupos en la obra misma.

3. - La división de tareas (Tequitl) en las distintas unidades laborales que participaban, en razón de las especializaciones de los grupos de trabajo. I.3 Origen y nacimiento constitucional del derecho laboral Es importante conocer cual ha sido la trascendencia del que hacer productivo nacional, para lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir realidades en escenarios de épocas completamente diferentes; saber cual ha sido la génesis y sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr comprender de una manera diáfana la evolución de tan importante elemento social.

En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los días de la colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban así la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilación referente a los indígenas destaca su reducción y libertad por constituir un monumento jurídico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneración, etc. los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido.

En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo.

La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.

En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario.

Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.

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La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita,.. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad..

En la evolución del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la legislación del trabajo y la profunda transformación de conceptos jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminación universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones políticas de los Estados.

Como antecedentes históricos al nacimiento de dicha organización, contamos con las ideas de economistas, industriales, filántropos, teólogos, de diputados católicos en el parlamento francés, señalados como precursores del movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo.

En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo. LA esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.

En la Edad Media, el primer paso y más fundamental en la transformación conceptual del trabajo lo había dado en la antigüedad el cristianismo, cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no será ya ocupación infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios económicos o posición social para lograrlo. Es un deber moral.

Desaparecida la esclavitud, en el campo, el régimen feudal agrupaba autoritariamente alrededor del señor a los vasallos, quienes le rendían trabajo a cambio de su protección y gobierno.

En la ciudad, nació por el contrario un régimen artesanal controlado por la corporación profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al estudio jurídico laboral, no ocurre así con el régimen profesional urbano de las corporaciones, estas tenían fines, no sólo económicos, sino también educativos, jurídicos, benéfico, asistenciales y finalmente, políticos. Dentro de ellas se llegó a crear una estructura férrea que degeneró en oligarquía y fue aniquilada por la Revolución en nombre de la Libertad.

En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El descubrimiento de América, el desarrollo de la gran industria, hacían imposible la aplicación del régimen artesanal; la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario.

Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo, preferidos en razón del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.

El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometía su actividad mediante un precio convenido, se convirtió en figura común de ejercicio del trabajo en el campo de la vida económica. Se aplicaron normas romanas referidas al arrendamiento de servicios operarios libres.

Quien pagaba el salario imponía crecientes onerosas. La concentración de la población industrial en los suburbios trajo la formación de un proletariado urbano que tenía que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no tenía el recurso del campesino, a quien la tierra le ponía a cubierto del hambre. La condición del trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvidó la condición humana de los trabajadores. En el campo jurídico, la simulación del trabajo a una mercancía lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda consideración sobre la persona humana de quien lo prestaba.

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I.4 Concepto y fin del derecho laboral Teniendo en cuenta nuestro escaso conocimiento sobre el Derecho Laboral, mancomunamos esfuerzos para tratar de hacer llegar el desarrollo de la tercera bolilla de nuestro programa. Dicha bolilla es de vital importancia pues abarca el marco conceptual de esta interesante rama del Derecho.

Derecho Laboral:

Concepto: Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX hasta la época contemporánea, en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma positiva.

Definición: Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo".

Terminología: La terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tenía varias denominaciones como: derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral.

NaturalezaJurídica: La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por los destinatarios de aquellas.

El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias nominadas así:

Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.

Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.

Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el interés individual y colectivo.

Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros juristas afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género nuevo e independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Géneris. La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base en los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incolumne la sustantividad del Derecho Laboral le atribuye naturaleza dualista o mixta. Ya que lo integrado de modo inescindible instituciones del Derecho Público y del Derecho Privado.

I.5 Explicación de los conceptos: Trabajador, patrón, intermediario, empresa y establecimiento

Trabajador:

Se considera trabajador con arreglo a la legislación comunitaria, con el derecho a la libre circulación que ello le confiere, a las personas que:

Ejercen una actividad laboral a tiempo completo;

Ejercen una actividad laboral a tiempo parcial, siempre que ésta sea un trabajo verdadero y efectivo y no una actividad de poca dedicación o una ocupación secundaria.

Patrón:

Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

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Intermediario:

Persona física o jurídica que actúa como enlace entre dos o más partes que desean realizar una compraventa u otro tipo de operación. Actúa sin tomar una posición propia.

Empresa:

Una empresa es el ejercicio profesional de una actividad económica planificada, con la finalidad o el objetivo de intermediar en el mercado de bienes o servicios, y con una unidad económica organizada en la cual ejerce su actividad profesional el empresario por sí mismo o por medio de sus representantes. I.6 Explicación de los derechos que se otorgan a los menores según la Ley Federal del Trabajo En cuanto a la ley que establece las normas mínimas para la protección de los derechos de los trabajadores menores de edad ,entre 14 y 16 años, son las siguientes:

Jornada de trabajo. En general es de un máximo de ocho horas diarias para los empleados comunes, según el apartado "A" del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo; para los menores de 16 años es de seis horas diarias.

Períodos de reposo. La ley dicta una hora por cada tres.

Horas extras. Tavera explica que los menores son pagados con un 200 por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, a diferencia de un trabajador común, a quien la empresa debe pagar un 100 por ciento más por hora.

Salario. El especialista dice que las empresas deben pagar a sus trabajadores el salario mínimo general vigente, "con ello se garantiza que los menores, aun cuando su jornada máxima legal sea menor a la de los trabajadores mayores de 16 años, reciban el salario mínimo. Es decir, la cantidad que la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos determine como Salario Mínimo no es susceptible de descuento por hora; lo mismo debe tener como pago mínimo por día aquel que le corresponde una jornada máxima legal de ocho horas diarias y aquel (menor de edad) que cuenta con una jornada laboral máxima legal de seis horas diarias".

Hoy las cadenas de tiendas de autoservicio ya cuentan con sus propias panificadoras, en las cuales incluso el precio del producto es más barato que en los locales independientes. Por tal razón, sostener una panadería o pastelería independiente no es tan fácil como antaño.

Rafael Fuentes, copropietario de las cuatro sucursales de panadería Sandy, reconoce la gran competencia por lo que ha tenido que buscar estrategias comerciales que vayan más allá del precio y la calidad del producto, con el fin de diferenciarse. Una de ellas es ofrecer empleo a jóvenes estudiantes en turnos accesibles. Aprendiendo del éxito ajeno Hacia finales de los años 90, Fuentes advirtió que la entrada de franquicias como McDonald's y otras redes, produjo un cambió en el panorama de la contratación de empleados de mostrador o balcón. Entonces, una vez que revisó la operación de su negocio y el perfil de sus empleados, decidió integrar algunas características de esa grandes empresas. "Si a ellos les funciona por qué a mí no", pensó. Fuentes se concentró en el área de atención al cliente: establecer una estructura empresarial de recursos humanos moderna, pero que conservara la tradición en los puestos de trabajo. La vía fue a través de la contratación de jóvenes ,en un equilibrio entre géneros, como vendedores de mostrador en las panaderías que nacieron hace 28 años. Este emprendedor sabía que este perfil de personal podría funcionar a partir del análisis del sueldo. "El salario no es malo, el que menos gana es dos veces el salario mínimo ($600 semanales) por ocho horas de trabajo diarias; no obstante, eso para alguien que tiene familia no alcanza", piensa el emprendedor.

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"Era la salida: contratar a jóvenes estudiantes, a quienes, además, les estaría ofreciendo una oportunidad de trabajar en horarios corridos de siete de la mañana a tres de la tarde y de dos de latarde a 9:30 de la noche, con lo cual tendrían tiempo disponible para cualquier otra actividad. "Para quien está estudiando y desea la tarde o la mañana completa, o bien, para alguien que se va a quedar un año sin estudiar, es una buena opción", observa Fuentes. "No se trata de prejuicios. Quizá una persona de 40 años trabaje mejor que un joven, debido a su experiencia; sin embargo, ya que tiene mayores responsabilidades puede no estar a gusto con el pago y con los horarios que tenemos establecidos, por lo que seguramente tendrá un mal desempeño. En cambio, para un joven que tiene necesidades económicas menores, trabajar algunas horas para satisfacer sus gustos es bastante atractivo", comenta Rafael Fuentes. El cliente satisfecho, lo primordial "No obstante la rotación de personal, opté por mantener el perfil del empleado (un promedio de edad de 19 años) y mantener los dos turnos aunque esto pudiera verse como una desventaja, ya que contratar gente nueva implica capacitación y a veces algunos errores; sin embargo, los resultados de trabajar así minimizan esta aparente desventaja, pues siempre se ve en el trato y en el rostro de los jóvenes una actitud positiva; si no tuviéramos los dos turnos para cubrir un horario amplio, las ventas serían de un 40 por ciento menos", anota Fuentes. Los clientes "dicen que es un buen servicio y elogian la amabilidad y frescura de los chicos, lo cual se suma a la buena calidad del producto. Esto jala compradores", festeja el empresario. Rafael Fuentes aclara que siempre le hablan con la verdad a quien solicita empleo, es decir, sobre la temporalidad del trabajo y que no se pueden duplicar turnos. "Sobre advertencia no hay engaño", dice el emprendedor.

UNIDAD II. LAS AUTORIDADES LABORALES II.1 Autoridades federales "El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación,

los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada caso";

"...También será competencia exclusiva de las autoridades federales la aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a... obligaciones de los patrones en materia de...seguridad e higiene en los centros de trabajo, para lo cual las autoridades federales contarán con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley reglamentaria correspondiente".

LA APLICACION DE LAS LEYES DEL TRABAJO CORRESPONDE A LAS AUTORIDADES DE LOS ESTADOS, EN SUS RESPECTIVAS JURISDICCIONES, PERO ES DE LA COMPETENCIA EXCLUSIVA DE LAS AUTORIDADES FEDERALES EN LOS ASUNTOS RELATIVOS A: A) RAMAS INDUSTRIALES Y SERVICIOS:

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1. - TEXTIL; 2. - ELECTRICA; 3. - CINEMATOGRAFICA; 4. - HULERA; 5. - AZUCARERA; 6. - MINERA; 7. - METALURGICA Y SIDERURGICA, ABARCANDO LA EXPLOTACION DE LOS MINERALES BASICOS, EL BENEFICIO Y LA FUNDICION DE LOS MISMOS, ASI COMO LA OBTENCION DE HIERRO METALICO Y ACERO A TODAS SUS FORMAS Y LIGAS Y LOS PRODUCTOS LAMINADOS DE LOS MISMOS; 8. - DE HIDROCARBUROS; 9. - PETROQUIMICA; 1 10. - CEMENTERA; 11. - CALERA; 12. - AUTOMOTRIZ, INCLUYENDO AUTOPARTES MECANICAS O ELECTRICAS; 13. - QUIMICA, INCLUYENDO LA QUIMICA FARMACEUTICA Y MEDICAMENTOS; 14. - DE CELULOSA Y PAPEL; 15. - DE ACEITES Y GRASAS VEGETALES; 16. - PRODUCTORA DE ALIMENTOS, ABARCANDO EXCLUSIVAMENTE LA FABRICACION DE LOS QUE SEAN EMPACADOS, ENLATADOS O ENVASADOS O QUE SE DESTINEN A ELLO; 17. - ELABORADORA DE BEBIDAS QUE SEAN ENVASADAS O ENLATADAS O QUE SE DESTINEN A ELLO; 18. - FERROCARRILERA; 19. - MADERERA BASICA, QUE COMPRENDE LA PRODUCCION DE ASERRADERO Y LA FABRICACION DE TRIPLAY O AGLUTINADOS DE MADERA; 20. - VIDRIERA, EXCLUSIVAMENTE POR LO QUE TOCA A LA FABRICACION DE VIDRIO PLANO, LISO O LABRADO, O DE ENVASES DE VIDRIO; Y 21. - TABACALERA, QUE COMPRENDE EL BENEFICIO O FABRICACION DE PRODUCTOS DE TABACO;22. - SERVICIOS DE BANCA Y CREDITO. B) EMPRESAS: 1. - AQUELLAS QUE SEAN ADMINISTRADAS EN FORMA DIRECTA O DESCENTRALIZADA POR EL GOBIERNO FEDERAL; 2. - AQUELLAS QUE ACTUEN EN VIRTUD DE UN CONTRATO O CONCESION FEDERAL Y LAS INDUSTRIAS QUE LES SEAN CONEXAS; Y 3. - AQUELLAS QUE EJECUTEN TRABAJOS EN ZONAS FEDERALES O QUE SE ENCUENTREN BAJO JURISDICCION FEDERAL, EN LAS AGUAS TERRITORIALES O EN LAS COMPRENDIDAS EN LA ZONA ECONOMICA EXCLUSIVA DE LA NACION. TAMBIEN SERA COMPETENCIA EXCLUSIVA DE LAS AUTORIDADES FEDERALES, LA APLICACION DE LAS DISPOSICIONES DE TRABAJO EN LOS ASUNTOS RELATIVOS A CONFLICTOS QUE AFECTEN A DOS O MAS ENTIDADES FEDERATIVAS; CONTRATOS COLECTIVOS QUE HAYAN SIDO DECLARADOS OBLIGATORIOS EN MAS DE UNA ENTIDAD FEDERATIVA; OBLIGACIONES PATRONALES EN MATERIA EDUCATIVA, EN LOS TERMINOS DE LEY; Y RESPECTO A LAS OBLIGACIONES DE LOS PATRONES EN MATERIA DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE SUS TRABAJADORES, ASI COMO DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LOS CENTROS DE TRABAJO, PARA LO CUAL LAS AUTORIDADES FEDERALES CONTARAN CON EL AUXILIO DE LAS ESTATALES, CUANDO SE TRATE DE RAMAS O ACTIVIDADES DE JURISDICCION LOCAL, EN LOS TERMINOS DE LA LEY REGLAMENTARIA CORRESPONDIENTE. B.- ENTRE LOS PODERES DE LA UNION, EL GOBIERNO DEL DISTRITO FEDERAL Y SUS TRABAJADORES:

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II.2 Inspectores del trabajo y los procuradores de la defensa del trabajo La función de la Inspección Laboral, elevada a la categoría de ley de observancia general en toda la republica Mexicana, constituye una atribución de las autoridades federales y locales del trabajo, que permite velar por el respeto a la normatividad laboral, buscando el equilibrio y armonía en las relaciones obrero patronales y el cuidado de la salud y medio ambiente de trabajo en seguridad social y seguridad e higiene. La inspección vigila el cumplimiento y observancia de la ley laboral, constitucional y reglamentaria, en las condiciones generales de trabajo y la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, arte u oficio, en rubros como la jornada, salario, descansos, vacaciones, horas de trabajo, seguridad e higiene, trabajo de mujeres y menores y otras prestaciones. Proporciona información técnica empleadores y asesoramiento a empresas y trabajadores sobre la forma de aplicar y cumplir las disposiciones legales, poniendo en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias, abusos y delitos que se observen y constaten en los centro de trabajo.

LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO DEBE CONSTITUIR UNA ACTIVIDAD INSTITUCIONAL PERMANENTE, BAJO LA VIGILANCIA Y CONTROL DE LAS AUTORIDADES LABORALES, EJERCIDA A TRAVÉS DE UNA PLANTILLA DE EXPERTOS TÉCNICOS EN DERECHO LABORAL, MEDICINA DEL TRABAJO, SEGURIDAD INDUSTRIAL Y OTRAS DISCIPLINAS AFINES, HABILITADOS COMO INSPECTORES DEL TRABAJO, CUYO NÚMERO DEBE SER SUFICIENTE PARA ASEGURAR EL CUMPLIMIENTO EFECTIVO DE SU FUNCIÓN, CON UNA ADECUADA INFRAESTRUCTURA, QUE PERMITA LLEVARLA A CABO Y REALIZAR LOS DIAGNÓSTICOS, DICTÁMENES Y PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS DE RESOLUCIÓN Y SANCIÓN, PARA LOS CASOS DE VIOLACIÓN A LAS DISPOSICIONES LEGALES.

ARTICULO 1.- El presente Reglamento determina la organización, facultades, funcionamiento y servicios de la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social del Estado.

La Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo, es el órgano desconcentrado de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado, con autonomía técnica y administrativa, que tiene a su cargo el cumplimiento en el ámbito estatal, de las funciones que le confiere a la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Interno de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado y este Reglamento.

ARTICULO 2.- Para efectos de este Reglamento, se entenderá por:

I.- Ley: a la Ley Federal del Trabajo;

II.- Reglamento: al Reglamento Interno de la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo:

III.- Secretaría: a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado;

IV.- Secretario: a la persona que funja como titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado;

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V.- Procuraduría: a la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado;

VI.- Procurador General: a la persona que funja como titular de la Procuraduría Estatal de la defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado;

VII.- Representaciones: a las unidades administrativas de la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo en la Delegaciones Municipales de la Secretaría;

VIII.- Procurador Auxiliar: a la persona que ostente este cargo en auxilio del Procurador General de la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado, y

IX.- Solicitantes: a los trabajadores, sus beneficiarios o sindicatos que soliciten los servicios que presta la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado.

ARTICULO 3.- Los sujetos destinatarios de los servicios que presta la Procuraduría, serán los trabajadores, sus beneficiarios o sindicatos y se proporcionarán a petición de parte, salvo los casos de excepción establecidos en la Ley. Los servicios que brinde la Procuraduría, serán gratuitos.

La Procuraduría deberá prestar sus servicios, salvo en los casos expresamente establecidos en el Reglamento, aún cuando no disponga de los elementos probatorios indispensables, advirtiendo a los solicitantes las consecuencias que esto les podría ocasionar.

ARTICULO 4.- Los servicios que presta la Procuraduría, comprenden las modalidades siguientes:

a) Orientación: procede cuando el asunto plantado no es de la competencia legal de la Procuraduría, canalizando a los solicitantes ante la Institución que a criterio del Procurador Auxiliar deba proporcionarles la atención jurídica, aludiendo, si fuere el caso, a los convenios de colaboración que se hayan suscrito; la canalización comprenderá el exponerle a los solicitantes la trascendencia y consecuencias del procedimiento que en su caso se podría instaurar;

b) Asesoría: es el dictamen técnico-jurídico que se emite después de analizar las manifestaciones y documentos que aporten los solicitantes, y en el que se determina la competencia y viabilidad de la intervención legal y procesal de la Procuraduría en el asunto expuesto, y

c) Representación: consiste en el patrocinio legal que se otorga a los solicitantes de la prestación del servicio, conforme a lo dispuesto en la Ley y el Reglamento.

II.3 Las juntas de conciliación y arbitraje federales y locales

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Existen Juntas Locales y Juntas Federales, las dos son instancias de conciliación en los conflictos entre trabajadores y patrones, sin embargo, cada una cuenta con competencias y facultades diferentes:

JUNTA FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Conoce y resuelve conflictos entre trabajadores y patrones, sólo entre trabajadores o entre patrones que tiene por objeto el cobro de alguna prestación en materia laboral: aguinaldo, salario, despido, reparto de utilidades, liquidaciones y medicina legal. Así mismo sustenta el procedimiento administrativo sancionador e integra la comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

TRIBUNAL FEDERAL DE JUSTICIA FISCAL Y ADMINISTRATIVA

Órgano jurisdiccional dotado de plena autonomía, encargado de impartir justicia administrativa resolviendo, en forma honesta y gratuita, las controversias entre la Administración Pública Federal y los particulares, de manera pronta, completa e imparcial.

SECRETARIA DE CONTRALORÍA Y DESARROLLO ADMINISTRATIVO

Si las autoridades gubernamentales a través de la atención de un servidor público, no le prestan el servicio adecuado o presentan irregularidades en algún trámite, Usted puede presentar su queja en la SECODAM.

AUTORIDADES LOCALES

PROCURADURÍA DE LA DEFENSA DEL TRABAJO

Esta instancia administrativa tiene la función de representar y asesorar a los trabajadores, sus sindicatos o beneficiarios ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas del trabajo, procurando en todo momento lograr soluciones amistosas para el arreglo de los conflictos, cabe mencionar que todos los servicios de la Procuraduría son gratuitos.

JUNTAS LOCALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Intervienen en la solución de conflictos individuales y colectivos que se presentan entre trabajadores y patrones de la Ciudad de México, incluyendo los que puedan tener relación con las Instituciones Financieras. Estos conflictos pueden estar relacionados con el no pago de sus cuotas al IMSS, afores, seguros (sociales o privados), incapacidad, fondos y cajas de ahorro y similares que corresponden a obligaciones del patrón con los empleados y viceversa.

JUZGADOS

Juzgados Civiles: dirimen controversias sobre la propiedad o demás derechos reales sobre inmuebles. En el caso de operaciones derivadas de la Ley de Títulos y Operaciones de Crédito entre particulares, debe acudir a esta instancia, ya que la CONDUSEF sólo trata los casos relacionados con Instituciones Financieras. Asimismo cuando en la entidad de que se trate no hubiere juzgado de lo familiar, resuelve controversias derivadas de procesos sucesorios (herencias) y su relación con beneficiarios en bancos y casas de bolsa, además de lo relacionado con seguros, en el caso de faltar la designación de beneficiarios o la muerte de todos los beneficiarios designados.

Juzgados de lo Concursal: resuelven asuntos relacionados con los concursos mercantiles (quiebra y suspensión de pagos), de acuerdo con la anterior ley de quiebras suspensión de pagos, ya que los nuevos concursos que se presenten se tramitarán ante los Jueces de Distrito.

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Juzgados de lo Familiar: resuelven litigios relativos a esta materia, juicios relativos a divorcios, adopciones, alimentos, paternidad, patria potestad, sucesiones para efectos de la designación de beneficiarios, etc.

Juzgados del Arrendamiento Inmobiliario: dirimen controversias de arrendamiento de inmuebles destinados a habitación, comercio, industria o cualquier otro uso, giro o destino permitido por la ley, incluyendo aquellas que pudieran presentarse en esta materia con cualquier Institución Financiera.

Juzgados Penales: resuelven sobre la comisión de delitos, incluyendo los delitos cometidos por Instituciones Financieras o su personal.

TRIBUNAL DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

El Tribunal de lo Contencioso Administrativo, cuenta con la organización y competencia para resolver controversias entre la Administración Pública y los particulares, que se generan o crean por resoluciones o actos de autoridades administrativas del Distrito Federal, por ejemplo la imposición de multas

UNIDAD III. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO III.1 Explicación y diferencia del concepto de contrato individual de trabajo y relación de trabajo. Art. 8.- Contrato Individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Con el fin de comprender y cubrir con los objetivos de este trabajo de investigación, el concepto DERECHO DEL TRABAJO, en cual dice – “Es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal.

RELACION DE TRABAJO : Es la prestación de un servicio personal subordinado a una persona medio de un salario - cualquiera que sea el acto que le dio origen.

III.2 Elaboración de un contrato individual de trabajo y su registro ante la autoridad

Art. 21.- Requisitos del contrato escrito.- En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, claúsulas referentes a:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;

4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.

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Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa. Art. 22.- Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate. En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los mismos efectos. Art. 20.- Autoridad Competente y Registro.- Los contratos que deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los treinta días siguientes a su suscripción ante el Inspector del Trabajo del lugar en el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción. En esta clase de contratos se observará lo dispuesto en el artículo 18 de este Código.

III.3 Diferencias de las clases de contratos y la duración de la relación del trabajo

Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido y ocasional;

d) A prueba;

e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;

f) Por enganche; y,

g) Individual o por equipo. Art. 12.- Contratos expreso y tácito.- El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador. Art. 13.- Formas de remuneración.- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en participación es aquel en que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo. La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo. Art. 14.- Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador;

b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

c) Los de servicio doméstico;

d) Los de aprendizaje;

e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;

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f) Los contratos a prueba; y,

g) Los demás que determine la Ley. Art. 15.- Contrato a prueba.- Es todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, las empresas que inicien sus operaciones no se sujetarán a este porcentaje durante los seis primeros meses. La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio de exigirse su cumplimiento. Art. 16.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.- El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea. En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor. Art. 17.- Contratos eventuales, Ocasionales y de Temporada.- Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de la empresa, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares o atención de los incrementos de trabajo, motivados por una mayor demanda de producción o servicios, en actividades habituales de la empresa o del empleador, o relacionadas con las mismas. Su duración no excederá de seis meses en un año. Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren. Corresponde al Director o Subdirector del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos contratos. Art. 18.- Contrato Escrito.- El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará de un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare. Art. 19.- Contrato Escrito Obligatorio.- Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada;

b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;

d) Los a prueba;

e) Los de enganche;

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f) Los por grupo o por equipo;

g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

h) Los de aprendizaje;

i) Los que se estipulan por uno o más años; y,

j) En general, los demás que se determinen en la Ley. III.4 Explicación de las causas de suspensión de la relación de trabajo . -Se entiende por esta cualquiera que sea el acto que le de origen , la prestación de un trabajo personal

subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. La relación de trabajo nace en el momento en que se empieza a prestar el servicio.

De sus elementos, la subordinación, del contrato individual de trabajo. . -Es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su

disolución únicamente de la voluntad del trabajador y solo excepcionalmente de la del patrón, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que haga imposible su continuación, esta posee un derecho natural doble ya que es un derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo. Tanto no incumpla sus obligaciones y no de causa para su separación. Pero es al mismo tiempo la fuente y la garantía de otro principio fundamental en la vida del trabajador que es el derecho a la antigüedad en el trabajo.

De los trabajos de planta, continuos y de temporada y los trabajos eventuales

.-Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.

Casos en que se puede estipular un tiempo determinado.

.-Suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo.

De las causas expresas de suspensión de las relaciones de trabajo, de sus efectos. III.5 Rescisión de la relación del trabajo

La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligacion

Cuáles son las causas de la suspensión temporal. Art. 42.

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

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IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de cargos mencionados en el Art. 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el Art. 31, fracción III, de la misma Constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y

VII. La fábrica que los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Como surte efectos la suspensión de las relaciones del trabajo: Art. 43. La suspensión surtirá efectos:

I. En los casos de las fracciones I y II del art. Anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencias de un riesgo de trabajo;

II. Tratándose de las fracciones II y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto;

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años; y;

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses.

En Que Momento Podrá Rescindir Las Relaciones Del Trabajo, El Patrón Y El Trabajador:

Art. 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Cuáles son las causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad del patrón: Art. 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

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V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento como lugar del trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en éste último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencia semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Cuáles son las tres fases para que se dé la rescisión de trabajo. Art. 47.

El patrón dará aviso al trabajador en fecha y la causa de rescisión por escrito.

De negarse el trabajador a recibir el trabajador el aviso, el patrón deberá dar a conocer el aviso a la Junta respectiva dentro de los 5 días siguientes a la rescisión.

La falta de aviso al trabajador o la junta se considerará como injustificado el despido.

Cuáles son las tres figuras jurídicas de que el trabajador tiene derecho y podrá solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje (federal o estatal) Art. 48

I. La re instalación en el trabajo que desempeñaba.

II. Que se le indemnice con el importe de 3 meses de salario.

III. En caso de que el patrón no compruebe la causa de rescisión que se le paguen los salarios vencidos

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En que casos quedan eximido el patrón de reinstalar al trabajador: Art. 49. El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el art. 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de 1 año.

II. Si prueba ante la junta de conciliación y Arbitraje que el trabajador por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, esta en contacto directo y permanente con el y la junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En los servicios domésticos

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.

UNIDAD IV. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO IV.1 Coalición y sindicato Coalición: Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes. La frac. XVI del Articulo 123 reconoció el derecho de los trabajadores para coligarse en defensa de sus intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

La coalición, según se desprende de la definición, es el simple acuerdo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, pero no se identifica ni con la huelga ni con la asociación sindical, aun cuando es un antecedente necesario de estas instituciones y, normalmente, desemboca en ellas. Es sin embargo frecuente la formación de una coalición, sin que llegue a producirse la huelga o a crearse un sindicato.

1. El que fuera maestro de la Universidad de Lyon, despierta frecuentemente la idea de un conflicto colectivo actual, por lo que aparece como el preludio de una huelga. En estos casos, la coalición, tal es la frase del maestro francés que ha hecho fortuna, “ es a la huelga lo que el ultimátum a la declaración de guerra”, esto es, una amenaza de que probablemente devendrá una guerra si el empresario no accede a las pretensiones de los trabajadores. En consecuencia, la coalición es un acto previo a la huelga.

2. Tan poco se confunde la coalición con la asociación sindical: aquella es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de un interés actual; una vez satisfecho este enteres o cuando se revela de imposible realización, cesa la coalición.

3. Las consideraciones precedentes muestran las diferencias y la intima relación que existe entre la coalición, la huelga y la asociación sindical. Como institución autónoma, la coalición es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto , pero puede desembocar en una huelga o en una unión permanente.

Sindicato: Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues , en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión mas legitima de

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la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra constitución política.

También se puede definir el sindicato como la organización continua y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo , mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio del Trabajo. En esta situación cera mas factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tan bien para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la vida colectiva.

“ El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones de su ejercicio están regidas por la ley”.

“Todos tienen el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas, sin comprometer el orden publico. La ley regulara el ejercicio del derecho de reunión”.

Definición de sindicato : Se por sindicato, para los efectos de esta ley , toda agrupación de trabajadores que desempeñan la misma profesión y trabajo o profesionales y trabajadores semejantes o conexos, constituida exclusivamente, para el estudio, desarrollo y de sus intereses comunes.

IV .2 Clasificación de los sindicatos

LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES PUEDEN SER:

I. GREMIALES, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES DE UNA MISMA PROFESION, OFICIO O ESPECIALIDAD;

II. DE EMPRESA, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES QUE PRESTEN SUS SERVICIOS EN UNA MISMA EMPRESA;

III. INDUSTRIALES, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES QUE PRESTEN SUS SERVICIOS EN DOS O MAS EMPRESAS DE LA MISMA RAMA INDUSTRIAL;

IV. NACIONALES DE INDUSTRIA, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES QUE PRESTEN SUS SERVICIOS EN UNA O VARIAS EMPRESAS DE LA MISMA RAMA INDUSTRIAL, INSTALADAS EN DOS O MAS ENTIDADES FEDERATIVAS; Y

V. DE OFICIOS VARIOS, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES DE DIVERSAS PROFESIONES. ESTOS SINDICATOS SOLO PODRAN CONSTITUIRSE CUANDO EN EL MUNICIPIO DE QUE SE TRATE, EL NUMERO DE TRABAJADORES DE UNA MISMA PROFESION SEA MENOR DE VEINTE.

IV.3 Formulación de un contrato colectivo del trabajo

EL CONTRATO COLECTIVO CONTENDRA:

I. LOS NOMBRES Y DOMICILIOS DE LOS CONTRATANTES;

II. LAS EMPRESAS Y ESTABLECIMIENTOS QUE ABARQUE;

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III. SU DURACION O LA EXPRESION DE SER POR TIEMPO INDETERMINADO O PARA OBRA DETERMINADA;

IV. LAS JORNADAS DE TRABAJO;

V. LOS DIAS DE DESCANSO Y VACACIONES;

VI. EL MONTO DE LOS SALARIOS;

VII. LAS CLAUSULAS RELATIVAS A LA CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTOS QUE COMPRENDA;

VIII. DISPOSICIONES SOBRE LA CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO INICIAL QUE SE DEBA IMPARTIR A QUIENES VAYAN A INGRESAR A LABORAR A LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO;

IX. LAS BASES SOBRE LA INTEGRACION Y FUNCIONAMIENTO DE LAS COMISIONES QUE DEBAN INTEGRARSE DE ACUERDO CON ESTA LEY; Y,

X. LAS DEMAS ESTIPULACIONES QUE CONVENGAN LAS PARTES.

IV. 4 Explicación del concepto de huelga, finalidades y objetivos

HUELGA ES LA SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJO LLEVADA A CABO POR UNA COALICION DE TRABAJADORES

Huelga: Acción emprendida de forma individual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de un objetivo concreto.

La huelga es histórica y jurídicamente un instrumento de la lucha de clases, presume un ambiente capitalista y una finalidad, que los trabajadores obtengan mediante la suspensión del trabajo, mejores condiciones del trabajo o el cumplimiento de las pactadas. En nuestro país, además de las finalidades antes descritas , ocasionalmente tienen como objeto el apoyo a otro movimiento, la celebración de contratos colectivos y ocasionalmente el cumplimiento de obligaciones patronales en materia de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.

No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

LA HUELGA DEBERA TENER POR OBJETO:

I. CONSEGUIR EL EQUILIBRIO ENTRE LOS DIVERSOS FACTORES DE LA PRODUCCION, ARMONIZANDO LOS DERECHOS DEL TRABAJO CON LOS DEL CAPITAL;

II. OBTENER DEL PATRON O PATRONES LA CELEBRACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y EXIGIR SU REVISION AL TERMINAR EL PERIODO DE SU VIGENCIA, DE CONFORMIDAD CON LO DISPUESTO EN EL CAPITULO III DEL TITULO SEPTIMO;

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III. OBTENER DE LOS PATRONES LA CELEBRACION DEL CONTRATO-LEY Y EXIGIR SU REVISION AL TERMINAR EL PERIODO DE SU VIGENCIA, DE CONFORMIDAD CON LO DISPUESTO EN EL CAPITULO IV DEL TITULO SEPTIMO;

IV. EXIGIR EL CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO O DEL CONTRATO-LEY EN LAS EMPRESAS O ESTABLECIMIENTOS EN QUE HUBIESE SIDO VIOLADO;

V. EXIGIR EL CUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES LEGALES SOBRE PARTICIPACION DE UTILIDADES;

VI. APOYAR UNA HUELGA QUE TENGA POR OBJETO ALGUNO DE LOS ENUMERADOS EN LAS FRACCIONES ANTERIORES; Y

VII. EXIGIR LA REVISION DE LOS SALARIOS CONTRACTUALES

IV. 5 Clasificación de las huelgas

Tipología Criterios de clasificación:

a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena

Los trabajadores asalariados

Los funcionarios

a. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.

Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.

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Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.

Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

a. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.

Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

UNIDAD V. RIESGOS DE TRABAJO

V.1 Conceptos: riesgos, accidentes y enfermedades de trabajo

Riesgo de trabajo. Se entiende por éste, a la probabilidad que existe al realizar una tarea y que dicha tarea produzca incidentes y/o accidentes. Los riesgos de trabajo son clasificados por la Ley según la magnitud de incapacidad que producen:

- temporal

- permanente parcial

- permanente total

- muerte

Las formas según las cuales se realiza el contacto entre los trabajadores y el elemento que provoca la lesión o muerte son, es decir, los tipos de accidente más frecuentes que podemos encontrar son:

¨ Golpeados por o contra algo

¨ Atrapado por o entre algo

¨ Caída en el mismo nivel

¨ Caída a diferente nivel

¨ Resbalón o sobreesfuerzo

¨ Exposición a temperaturas extremas

¨ Contacto con corrientes eléctricas

¨ Contacto con objetos o superficies con temperaturas muy elevadas.

Una enfermedad de trabajo se considera como todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga origen en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se desempeñe. Las enfermedades de trabajo más comunes son las que resultan de la exposición a : temperaturas extremas, al ruido excesivo y a polvos, humos, vapores o gases.

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¿ Qué pueden hacer los trabajadores para prevenir las enfermedades?

§ Usar adecuadamente el equipo de protección personal

§ Someterse a exámenes médicos iniciales y periódicos

§ Vigilar el tiempo máximo que pueden estar expuestos a cierto tipo de contaminantes

§ Conocer las características de cada uno de los contaminantes y las medidas para prevenir su acción

§ Mantener ordenado y limpio su lugar de trabajo

§ Informar sobre condiciones anormales en el trabajo y en el organismo del trabajador.

REGÍMENES LEGALES

El sistema de riesgos de trabajo se basa en un seguro obligatorio que deben contratar todos los empleadores, tanto del sector privado como público. Se admite la gestión descentralizada en entes aseguradores, de carácter privado, las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART), y las empresas autoaseguradas.

Ambas modalidades, se encuentran bajo la regulación y control del Estado a través de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, y la Superintendencia de Seguros de la Nación.

Para que se produzca la modalidad del autoseguro por parte del propio empleador, se exigen una serie de requisitos que respalden la cobertura y garantía de los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; es decir, que tengan respaldo económico-financiero.

Las enfermedades de trabajo más comunes son las que resultan de la exposición a : temperaturas extremas, al ruido excesivo y a polvos, humos, vapores o gases.

Para efectos de este Seguro, accidente de trabajo es toda lesión corporal o perturbación funcional que el trabajador sufra, sea en la ejecución, con ocasión o por consecuencia del trabajo, y que dicha perturbación sea producida por la acción repentina o violenta de una causa exterior, o del esfuerzo realizado.

Los accidentes sufridos por el Empleado Público y Privado, bajo las siguientes condiciones:

Cuando se encuentre ejecutando órdenes del empleador o prestando algún servicio con su autorización, aún cuando ocurra fuera del lugar u horario de trabajo.

Cuando lo sufre dentro del lugar de trabajo, fuera del horario de labores, puede ser antes o después de éste o en el lugar de trabajo por razón de sus obligaciones.

Cuando sea producido por personas ajenas a su trabajo o por acción intencional del patrono o de un compañero durante la ejecución del trabajo.

El que ocurra al trabajador al trasladarse de su domicilio al lugar en que se desempeñe su trabajo o viceversa. Para que el trayecto se considere protegido no puede ser desviado, interrumpido o alargado por motivos personales.

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En las Enfermedades Profesionales: Entiéndase como tales todo estado de enfermedad que se presente súbitamente o por evolución lenta y que sea consecuencia de la manera y condiciones a que esté sujeto el desempeño de sus labores

V.2 Clasificación de las incapacidades derivadas de un riesgo profesional

Incapacidad temporal

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que está temporalmente incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores que se hallan en esta situación tendrán derecho a percibir un subsidio económico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar.

Incapacidad permanente parcial

La incapacidad permanente total es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.

Incapacidad permanente total

La incapacidad permanente total es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.

Incapacidad permanente absoluta

Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

V.3 Beneficiarios en caso de: incapacidad temporal, incapacidad permanente, total o muerte del trabajador.

La incapacidad temporal es la situación en la que se encuentra el trabajador que está temporalmente incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores que se hallan en esta situación tendrán derecho a percibir un subsidio económico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar.

Las causas que pueden provocar esta incapacidad son:

Enfermedad común o profesional

Accidente, sea o no de trabajo

Periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescribe la baja del trabajo Durante la situación de incapacidad temporal se produce la suspensión de la relación laboral, por lo que cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. El tiempo que el trabajador esté en esta situación será computable a efectos de antigüedad, teniendo el trabajador derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en cuanto cese la misma. ¿Quiénes son beneficiarios? So beneficiarios de esta prestación las personas que cumplen los siguientes requisitos:

Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta en la fecha del hecho causante. Si la incapacidad deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se consideran de pleno derecho afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.

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Tener cubierto el período mínimo de cotización exigido en caso de enfermedad común, fijado en 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante. En caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.

¿Cuál es la cuantía del subsidio? La cuantía del subsidio está en función de la base reguladora y de los porcentajes aplicables a la misma:

La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la incapacidad por el número de días a que dicha cotización se refiere. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).

No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en que se inicia la incapacidad, se tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.

El porcentaje será:

- En caso de enfermedad común y accidente no laboral:

60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive.

75% desde el día 21 en adelante. - En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:

75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.

Incapacidad permanente parcial Es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Si la incapacidad es del 36% o más, se pagará en forma de pensión mensual y se concederá inicialmente por el término de dos años. Si después de transcurrido tal período subsiste la incapacidad, la pensión tendrá carácter definitivo. El cálculo de la pensión para una incapacidad parcial se obtiene de la siguiente manera. Se toma el salario promedio de los últimos 12 meses anteriores a la fecha del accidente.

El asegurado JUAN PÉREZ, con número de Seguro Social xxx sufrió un accidente de trabajo el 12 de agosto de 1986, salario mensual B/. 300.00, cotizó durante los 12 meses anteriores al accidente a razón de B/. 300.00.

La Comisión Médica Calificadora, dictaminó en 40% según el Artículo 21, del reglamento numeral N° 10.

Calculo: Salario Diario: 12.00 Salario Anual (12Meses el Salario Mensual) 3,600.00 Monto Máximo a Distribuir 60% 2,160.00 Porcentaje Otorgado 40% 864.00 (Se multiplica salario anual x 0.60/y después x 40%) _______ Pensión Mensual B/. 72.00 (Se divide 864.00 entre 12 meses)

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El monto correspondería al 60% del salario mensual. Promedio de los últimos doce (12) meses anteriores a la fecha del accidente Se paga una Indemnización por Riesgos Profesionales cuando la incapacidad Permanente Parcial va del 35%. En este caso se pagará tres (3) Anualidades de la Pensión por Incapacidad Permanente Parcial que la hubiese correspondido.

Los beneficiarios sobrevivientes son:

La viuda o compañera

Viudo, inválido o sexagenario

Hijos

Madre y padre

La viuda(o) o concubina(rio). Una pensión equivalente a 40% de la que hubiere correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total, más un aguinaldo anual de 15 días del importe de la pensión. * A cada huérfano de padre o madre, totalmente incapacitado. Una pensión equivalente al 20% de la que le hubiera correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total. * A cada huérfano de padre o madre menor de 16 años. Una pensión equivalente al 20% de la que le hubiera correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total. * El goce de esta pensión se extiende hasta una edad máxima de 25 años cuando se encuentre estudiando en planteles del Sistema Educativo Nacional. * Cuando los huérfanos señalados anteriormente lo sean de padre y madre se les otorgará una pensión equivalente al 30% de la que le hubiera correspondido al asegurado por incapacidad total permanente, más un aguinaldo equivalente a 15 días del importe de la pensión que perciban. * Ascendientes (padre o madre del asegurado). Esta pensión se otorga cuando no existe viuda, viudo, huérfanos, concubina o concubinario, con derecho a pensión y corresponde a 20% de la que le hubiere correspondido al asegurado en el caso de incapacidad permanente total.

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UNIDAD VI. LEGISLACIÓN FEDERAL DEL TRABAJADOR BUROCRATICO

VI.1 Disposiciones generales

ARTICULO 1.- LA PRESENTE LEY ES DE OBSERVANCIA GENERAL PARA LOS TITULARES Y TRABAJADORES DE LAS DEPENDENCIAS DE LOS PODERES DE LA UNION, DEL GOBIERNO DEL DISTRITO FEDERAL, DE LAS INSTITUCIONES QUE A CONTINUACION SE ENUMERAN: INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO, JUNTAS FEDERALES DE MEJORAS MATERIALES, INSTITUTO NACIONAL DE LA VIVIENDA, LOTERIA NACIONAL, INSTITUTO NACIONAL DE PROTECCION A LA INFANCIA, INSTITUTO NACIONAL INDIGENISTA, COMISION NACIONAL BANCARIA Y DE SEGUROS, COMISION NACIONAL DE VALORES, COMISION DE TARIFAS DE ELECTRICIDAD Y GAS, CENTRO MATERNO- INFANTIL MAXIMINO AVILA CAMACHO Y HOSPITAL INFANTIL; ASI COMO DE LOS OTROS ORGANISMOS DESCENTRALIZADOS, SIMILARES A LOS ANTERIORES QUE TENGAN A SU CARGO FUNCION DE SERVICIOS PUBLICOS.

ARTICULO 2.- PARA LOS EFECTOS DE ESTA LEY, LA RELACION JURIDICA DE TRABAJO SE ENTIENDE ESTABLECIDA ENTRE LOS TITULARES DE LAS DEPENDENCIAS E INSTITUCIONES CITADAS Y LOS TRABAJADORES DE BASE A SU SERVICIO. EN EL PODER LEGISLATIVO LAS DIRECTIVAS DE LA GRAN COMISION DE CADA CAMARA ASUMIRAN DICHA RELACION.

ARTICULO 3.- TRABAJADOR ES TODA PERSONA QUE PRESTE UN SERVICIO FISICO, INTELECTUAL O DE AMBOS GENEROS, EN VIRTUD DE NOMBRAMIENTO EXPEDIDO O POR FIGURAR EN LAS LISTAS DE RAYA DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES

ARTICULO 4.- LOS TRABAJADORES SE DIVIDEN EN DOS GRUPOS: DE CONFIANZA Y DE BASE

VI. 2 Derechos y obligaciones de los trabajadores y sus titulares.

ARTICULO 44.- SON OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

I.- DESEMPEÑAR SUS LABORES CON LA INTENSIDAD, CUIDADO Y ESMERO APROPIADOS, SUJETANDOSE A LA DIRECCION DE SUS JEFES Y A LAS LEYES Y REGLAMENTOS RESPECTIVOS.

II.- OBSERVAR BUENAS COSTUMBRES DENTRO DEL SERVICIO.

III.- CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES QUE LES IMPONGAN LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.

IV.- GUARDAR RESERVA DE LOS ASUNTOS QUE LLEGUEN A SU CONOCIMIENTO CON MOTIVO DE SU TRABAJO.

V.- EVITAR LA EJECUCION DE ACTOS QUE PONGAN EN PELIGRO SU SEGURIDAD Y LA DE SUS COMPAÑEROS.

VI.- ASISTIR PUNTUALMENTE A SUS LABORES;

VII.- NO HACER PROPAGANDA DE NINGUNA CLASE DENTRO DE LOS EDIFICIOS O LUGARES DE TRABAJO, Y

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VIII.- ASISTIR A LOS INSTITUTOS DE CAPACITACION, PARA MEJORAR SU PREPARACION Y EFICIENCIA.

ARTICULO 43.- SON OBLIGACIONES DE LOS TITULARES A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 1o. DE ESTA LEY:

I.- PREFERIR EN IGUALDAD DE CONDICIONES, DE CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y DE ANTIGUEDAD, A LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS RESPECTO DE QUIENES NO LO ESTUVIEREN; A QUIENES REPRESENTEN LA UNICA FUENTE DE INGRESO FAMILIAR; A LOS VETERANOS DE LA REVOLUCION; A LOS SUPERVIVIENTES DE LA INVASION NORTEAMERICANA DE 1914; A LOS QUE CON ANTERIORIDAD LES HUBIEREN PRESTADO SERVICIOS Y A LOS QUE ACREDITEN TENER MEJORES DERECHOS CONFORME AL ESCALAFON.

II.- CUMPLIR CON TODOS LOS SERVICIOS DE HIGIENE Y DE PREVENCION DE ACCIDENTES A QUE ESTAN OBLIGADOS LOS PATRONES EN GENERAL;

III.- REINSTALAR A LOS TRABAJADORES EN LAS PLAZAS DE LAS CUALES LOS HUBIEREN SEPARADO Y ORDENAR EL PAGO DE LOS SALARIOS CAIDOS, A QUE FUEREN CONDENADOS POR LAUDO EJECUTORIADO. EN LOS CASOS DE SUPRESION DE PLAZAS, LOS TRABAJADORES AFECTADOS TENDRAN DERECHO A QUE SE LES OTORGUE OTRA EQUIVALENTE EN CATEGORIA Y SUELDO;

IV.- DE ACUERDO CON LA PARTIDA QUE EN EL PRESUPUESTO DE EGRESOS SE HAYA FIJADO PARA TAL EFECTO, CUBRIR LA INDEMNIZACION POR SEPARACION INJUSTIFICADA CUANDO LOS TRABAJADORES HAYAN OPTADO POR ELLA Y PAGAR EN UNA SOLA EXHIBICION LOS SUELDOS O SALARIOS CAIDOS, PRIMA VACACIONAL, PRIMA DOMINICAL, AGUINALDO Y QUINQUENIOS EN LOS TERMINOS DEL LAUDO DEFINITIVO.

V.- PROPORCIONAR A LOS TRABAJADORES LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES NECESARIOS PARA EJECUTAR EL TRABAJO CONVENIDO;

VI.- CUBRIR LAS APORTACIONES QUE FIJEN LAS LEYES ESPECIALES, PARA QUE LOS TRABAJADORES RECIBAN LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES COMPRENDIDOS EN LOS CONCEPTOS SIGUIENTES:

A) ATENCION MEDICA, QUIRURGICA, FARMACEUTICA Y HOSPITALARIA, Y EN SU CASO, INDEMNIZACION POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.

B) ATENCION MEDICA, QUIRURGICA, FARMACEUTICA Y HOSPITALARIA EN LOS CASOS DE ENFERMEDADES NO PROFESIONALES Y MATERNIDAD.

C) JUBILACION Y PENSION POR INVALIDEZ, VEJEZ O MUERTE.

D) ASISTENCIA MEDICA Y MEDICINAS PARA LOS FAMILIARES DEL TRABAJADOR, EN LOS TERMINOS DE LA LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO.

E) ESTABLECIMIENTO DE CENTROS PARA VACACIONES Y PARA RECUPERACION, DE GUARDERIAS INFANTILES Y DE TIENDAS ECONOMICAS.

F) ESTABLECIMIENTO DE ESCUELAS DE ADMINISTRACION PUBLICA EN LAS QUE SE IMPARTAN LOS CURSOS NECESARIOS PARA QUE LOS TRABAJADORES PUEDAN

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ADQUIRIR LOS CONOCIMIENTOS PARA OBTENER ASCENSOS CONFORME AL ESCALAFON Y PROCURAR EL MANTENIMIENTO DE SU APTITUD PROFESIONAL.

G) PROPICIAR CUALQUIER MEDIDA QUE PERMITA A LOS TRABAJADORES DE SU DEPENDENCIA, EL ARRENDAMIENTO O LA COMPRA DE HABITACIONES BARATAS.

H) CONSTITUCION DE DEPOSITOS EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES CON APORTACIONES SOBRE SUS SUELDOS BASICOS O SALARIOS, PARA INTEGRAR UN FONDO DE LA VIVIENDA A FIN DE ESTABLECER SISTEMAS DE FINANCIAMIENTO QUE PERMITAN OTORGAR A ESTOS, CREDITO BARATO Y SUFICIENTE PARA QUE ADQUIERAN EN PROPIEDAD O CONDOMINIO, HABITACIONES COMODAS E HIGIENICAS; PARA CONSTRUIRLAS, REPARARLAS O MEJORARLAS O PARA EL PAGO DE PASIVOS ADQUIRIDOS POR DICHOS CONCEPTOS.

LAS APORTACIONES QUE SE HAGAN A DICHO FONDO SERAN ENTERADAS AL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO, CUYA LEY REGULARA LOS PROCEDIMIENTOS Y FORMAS CONFORME A LOS CUALES SE OTORGARAN Y ADJUDICARAN LOS CREDITOS CORRESPONDIENTES.

VII.- PROPORCIONAR A LOS TRABAJADORES QUE NO ESTEN INCORPORADOS AL REGIMEN DE LA LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO, LAS PRESTACIONES SOCIALES A QUE TENGAN DERECHO DE ACUERDO CON LA LEY Y LOS REGLAMENTOS EN VIGOR;

VIII.- CONCEDER LICENCIAS A SUS TRABAJADORES, SIN MENOSCABO DE SUS DERECHOS Y ANTIGUEDAD Y EN LOS TERMINOS DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO, EN LOS SIGUIENTES CASOS:

A).- PARA EL DESEMPEÑO DE COMISIONES SINDICALES.

B).- CUANDO SEAN PROMOVIDOS TEMPORALMENTE AL EJERCICIO DE OTRAS COMISIONES, EN DEPENDENCIA DIFERENTE A LA DE SU ADSCRIPCION.

C).- PARA DESEMPEÑAR CARGOS DE ELECCION POPULAR.

D).- A TRABAJADORES QUE SUFRAN ENFERMEDADES NO PROFESIONALES, EN LOS TERMINOS DEL ARTICULO 111 DE LA PRESENTE LEY, Y

E).- POR RAZONES DE CARACTER PERSONAL DEL TRABAJADOR.

VI. 3 Organización colectiva de los trabajadores

ARTICULO 67.- LOS SINDICATOS SON LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES QUE LABORAN EN UNA MISMA DEPENDENCIA, CONSTITUIDAS PARA EL ESTUDIO, MEJORAMIENTO Y DEFENSA DE SUS INTERESES COMUNES.

ARTICULO 68.- EN CADA DEPENDENCIA SOLO HABRA UN SINDICATO. EN CASO DE QUE CONCURRAN VARIOS GRUPOS DE TRABAJADORES QUE PRETENDAN ESE DERECHO, EL TRIBUNAL FEDERAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE OTORGARA EL RECONOCIMIENTO AL MAYORITARIO ARTICULO 69.- TODOS LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A FORMAR PARTE DEL SINDICATO CORRESPONDIENTE, PERO UNA VEZ QUE SOLICITEN Y OBTENGAN SU INGRESO, NO PODRAN DEJAR DE FORMAR PARTE DE EL, SALVO QUE FUEREN EXPULSADOS.

. ARTICULO 69.- TODOS LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A FORMAR PARTE DEL SINDICATO CORRESPONDIENTE, PERO UNA VEZ QUE SOLICITEN Y OBTENGAN SU INGRESO, NO PODRAN DEJAR DE FORMAR PARTE DE EL, SALVO QUE FUEREN EXPULSADOS.

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ARTICULO 92.- HUELGA ES LA SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJO COMO RESULTADO DE UNA COALICION DE TRABAJADORES, DECRETADA EN LA FORMA Y TERMINOS QUE ESTA LEY ESTABLECE.

ARTICULO 93.- DECLARACION DE HUELGA ES LA MANIFESTACION DE LA VOLUNTAD DE LA MAYORIA DE LOS TRABAJADORES DE UNA DEPENDENCIA DE SUSPENDER LAS LABORES DE ACUERDO CON LOS REQUISITOS QUE ESTABLECE ESTA LEY, SI EL TITULAR DE LA MISMA NO ACCEDE A SUS DEMANDAS

ARTICULO 94.- LOS TRABAJADORES PODRAN HACER USO DEL DERECHO DE HUELGA RESPECTO DE UNA O VARIAS DEPENDENCIAS DE LOS PODERES PUBLICOS, CUANDO SE VIOLEN DE MANERA GENERAL Y SISTEMATICA LOS DERECHOS QUE CONSAGRA EL APARTADO B DEL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL.

VI.4 Riesgos profesionales

ARTICULO 110.- LOS RIESGOS PROFESIONALES QUE SUFRAN LOS TRABAJADORES SE REGIRAN POR LAS DISPOSICIONES DE LA LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EN SU CASO.

ARTICULO 111.- LOS TRABAJADORES QUE SUFRAN ENFERMEDADES PROFESIONALES, TENDRAN DERECHO A QUE SE LES CONCEDAN LICENCIAS, PARA DEJAR DE CONCURRIR A SUS LABORES, PREVIO DICTAMEN Y LA CONSECUENTE VIGILANCIA MEDICA, EN LOS SIGUIENTES TERMINOS:

I.- A LOS EMPLEADOS QUE TENGAN MENOS DE UN AÑO DE SERVICIOS, SE LES PODRA CONCEDER LICENCIA POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, HASTA QUINCE DIAS CON GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA QUINCE DIAS MAS CON MEDIO SUELDO.

II.- A LOS QUE TENGAN DE UNO A CINCO AÑOS DE SERVICIOS, HASTA TREINTA DIAS CON GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA TREINTA DIAS MAS CON MEDIO SUELDO.

III.- A LOS QUE TENGAN DE CINCO A DIEZ AÑOS DE SERVICIOS, HASTA CUARENTA Y CINCO DIAS CON GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA CUARENTA Y CINCO DIAS MAS CON MEDIO SUELDO, Y

IV.- A LOS QUE TENGAN DE DIEZ AÑOS DE SERVICIO EN ADELANTE, HASTA SESENTA DIAS CON GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA SESENTA DIAS MAS CON MEDIO SUELDO.

EN LOS CASOS PREVISTOS EN LAS FRACCIONES ANTERIORES, SI AL VENCER LAS LICENCIAS CON SUELDO Y MEDIO SUELDO CONTINUA LA INCAPACIDAD, SE PRORROGARA AL TRABAJADOR LA LICENCIA, YA SIN GOCE DE SUELDO, HASTA TOTALIZAR EN CONJUNTO CINCUENTA Y DOS SEMANAS, DE ACUERDO CON EL ARTICULO 22 DE LA LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO.

PARA LOS EFECTOS DE LAS FRACCIONES ANTERIORES, LOS COMPUTOS DEBERAN HACERSE POR SERVICIOS CONTINUADOS, O CUANDO LA INTERRUPCION EN SU PRESTACION NO SEA MAYOR DE SEIS MESES.

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LA LICENCIA SERA CONTINUA O DISCONTINUA, UNA SOLA VEZ CADA AÑO CONTADO A PARTIR DEL MOMENTO EN QUE SE TOMO POSESION DEL PUESTO.