DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN CON LA … · DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN...

DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN CON LA SOCIEDAD DEPARTAMENTO Gobernanza y Comunicación con la Sociedad 2015 40.546.217 euros 2016 39.240.738 euros

1.PROGRAMA Y CUANTÍA Nombre Función pública

Código 3.20

Relevancia de género Media

Presupuesto 5.157.624 euros

Cuantía del presupuesto del programa y porcentaje que representa para el Departamento en los últimos años

2012 2013 2014 2015 2016 13/12 14/13 15/14 16/15

GASTO (miles de euros) 6.121,99 5.198,50 4.994,20 5.225,67 5.157,62 ‐15,08% ‐3,93% 4,63% ‐1,30%

%PPTO. PROPIO DPTO. ‐0,39%12,84% ‐7,99% ‐22,49% 13,65%15,90% 14,63% 11,34% 12,89%

2.OBJETIVOS, DESTINATARIOS Y ACTUACIONES QUE CONTIENE EL PROGRAMA . OBJETIVOS, DESTINATARIOS Y ACTUACIONES QUE CONTIENE EL PROGRAMA 2.1. Descripción general: Objetivos, destinatarios y actuaciones que contiene el programa Este programa presupuestario recoge las principales líneas de actuación del Departamento en el ámbito de Recursos Humanos. Su objetivo general es impulsar y coordinar los programas y proyectos comunes al Departamento en materia de Recursos Humanos, a través del diseño, aprobación y apoyo en la implementación de la política de RR.HH en cada Departamento, mejorar los procesos de gestión, selección y promoción del personal, la representación en negociaciones sobre Función Pública, Organización y Relaciones Sociales y Laborales con los órganos sindicales, el desarrollo e impulso de las prevención de riesgos laborales y salud laboral, y la formación del personal. A quién se dirige: al personal de la Diputación Foral. 2.2. Objetivos de género: acciones e indicadores.

Objetivos planteados mediante indicadores medibles

Acciones relacionadas con los objetivos planteados Indicador Objetivo

indicador Impulsar un uso no sexista del lenguaje y de las imágenes tanto en la comunicación interna como externa

Impulsar el uso no sexista del lenguaje mediante: Revisión de todas las plantillas de los documentos administrativos de la aplicación de Gestión de Personal en euskera y castellano

Nº de documentos revisados

100

Formación del personal en materia de igualdad

Formación del personal del Servicio de Función Pública implicado en algún proceso de ejecución del Plan Foral de Igualdad y que no hayan recibido formación alguna en materia de igualdad. Formación inicial y básica. Propuestas concretas para incrementar la participación/asistencia a estos cursos.

Nº de personas asistentes a los cursos programados

4

Participación y asistencia al “Programa de Formación para la implementación del II Plan Foral de Igualdad” programado para el 2015, con el objetivo de capacitar al personal técnico responsable de la implementación del II Plan Foral de igualdad para la puesta en marcha de las políticas de igualdad incluidas en el mismo

Nº de personas participantes

3

Identificación de situaciones internas de la DFG en las que se vulnera el principio de igual remuneración para trabajos de igual valor, poniendo en marcha las medidas correctoras pertinente

Análisis y estudio de las diferencias salariales entre mujeres y hombres en los distintos grupos de clasificación, especialmente en los grupos inferiores; “grupos de clasificación D y E”.

Nº documentos/puestos revisados

4

Detección de la existencia de posibles brechas salariales entre mujeres y hombres en los distintos grupos de clasificación, especialmente en los grupos inferiores; “grupos de clasificación D y E”, y, en su caso, proposición de medidas correctoras

Nº reuniones

3

Objetivos planteados sin indicadores medibles Acciones relacionadas con los objetivos planteados

Elaboración de un diagnóstico sobre las estrategias y recursos de trabajadores y trabajadoras de DFG para compaginar trabajo remunerado y no remunerado

Análisis y estudio de las solicitudes del personal de la DFG que afectan a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; permisos por paternidad/maternidad, reducciones de jornada, permisos sin sueldo, excedencias…y su incidencia por género. Detección de las carencias, en cuanto a recursos disponibles para la conciliación de la vida laboral personal y familiar y detectar, asimismo, las desigualdades a la hora del disfrute de los permisos solicitados.

Diagnóstico y reflexión sobre las razones de la masculinización de determinados colectivos forales. En particular los bomberos

Reflexión sobre la ausencia de mujeres en determinados colectivos de la Diputación Foral de Gipuzkoa como el de bomberos o guardas forestales para identificar las causas de esa ausencia. Realización de un diagnóstico específico de las causas del bajo número de solicitudes de mujeres en los procesos de selección de estos colectivos. Propuestas para incentivar el cambio.

Visibilización y difusión de estudios de género sobre el impacto de factores medioambientales en la salud de las mujeres

Estudio del impacto de los diferentes factores medioambientales en la salud de las mujeres en el ámbito laboral de la DFG. Estudio del impacto concreto de algunos factores medioambientales en la salud de las mujeres en el ámbito laboral de la DFG. Incidencia de la Lipoatrofia en la DFG. Elaboración de un protocolo de protección a la maternidad; embarazo y lactancia natural.

3. ANÁLISIS CUANTITATIVO POR GÉNERO

Análisis cuantitativo por género Distribución del personal por sexo y grupo de clasificación:

Género Pers.

Político/eventual A1 A2 C1 C2 E Total

Mujer

Hombre

56(49,12%)

58(50,87%)

191(45,9%)

225(54,08%)

324(71,68%)

128(28,31%)

375(70,48%)

157(29,51%)

161(23,09%)

536(76,90%)

77(62,09%)

47(37,90%)

1184(50,70%)

1151(49,29%)

114 416 452 532 697 124 2335 * Datos de ejecución del Presupuesto 2015 hasta el 31/07/2015

Distribución del personal por sexo, y tipo de contrato:

Género Func. Carrera

Director Eventual Laboral Temporal

Func. Interino

Lab. fijo discont.

Laboral fijo

Diputados TOTAL

Mujer 585

(43,33%) 22

(43,13%) 26

(56,52%) 25

(86,20%) 471

(60,38%) 40

(80%) 7

(38,88%) 4

(44,44%) 1180

(50,57%)

Hombre

765 (56,66%)

29 (56,86%)

20 (43,47%)

4 (13,79%)

309 (39,61%)

10 (20%)

11 (61,11%)

5 (55,55%)

1153 (49,42%)

TOTAL 1350 51 46 29 780 50 18 9 2333

* Datos de ejecución del Presupuesto 2015 hasta el 31/07/2015

*El número total de trabajadores no coincide en estas dos primeras tablas; “Distribución del personal por sexo y grupo de clasificación” y “Distribución del personal por sexo, y tipo de contrato”, porque se trata de datos dinámicos y no estáticos. Esta pequeña desviación en el total de personas (diferencia de 2 personas) se explica con un ejemplo; una trabajadora funcionaria interina puede haber estado trabajando medio año en un puesto del grupo A y los restantes seis meses en un puesto del grupo B, por lo que aparecería dos veces en la tabla por sexo y grupo de clasificación y solo una vez en la de sexo y grupo de contrato.

Coste del personal por sexo, Departamento y grupo de clasificación: (en la página siguiente)

Departamentua / Departamento Genero Personal polìtico /

eventual A1 A2 C1 C2 E GUZTIRA / TOTAL

Emakumea / mujer 251.282,71 242.108,79 188.910,87 195.669,75 - - 877.972,12 01.DIPUTATU NAGUSIA Gizona / Hombre 257.201,09 415.782,30 158.611,01 25.458,16 22.390,82 - 879.443,38

Departamentuguztira / Total departamento. 508.483,80 657.891,09 347.521,88 221.127,91 22.390,82 - 1.757.415,50

Emakumea / mujer 282.353,01 747.393,13 356.353,25 806.883,47 138.910,51 617.770,93 2.949.664,30 02. KULTURA.TURISMO.GAZTERIA ETA KIROL DEP. Gizona / Hombre 108.119,02 645.122,50 330.462,30 201.045,20 147.941,13 141.640,98 1.574.331,13

Departamentuguztira / Total departamento. 390.472,03 1.392.515,63 686.815,55 1.007.928,67 286.851,64 759.411,91 4.523.995,43

Emakumea / mujer 145.296,27 697.441,66 324.211,11 1.231.562,29 156.596,63 122.935,23 2.678.043,19 03. GOBERNANTZAKO ETA GIZARTEAREKIKO KOMUNIKAZIOKO DEP.

Gizona / Hombre 190.643,05 1.101.266,66 18.060,20 1.352.542,40 7.336.096,16 49.261,30 10.047.869,77 Departamentuguztira / Total departamento. 335.939,32 1.798.708,32 342.271,31 2.584.104,69 7.492.692,79 172.196,53 12.725.912,96

Emakumea / mujer 54.872,01 500.759,00 430.397,57 1.068.814,97 386.190,29 - 2.441.033,84 04. EKONOMIA SUSTAPENEKO.LANDA INGURUNEKO ETA LURRALDE OREKAKO DEP.

Gizona / Hombre 272.037,09 1.262.918,84 551.271,89 284.094,92 1.743.172,87 231.644,98 4.345.140,59 Departamentuguztira / Total departamento. 326.909,10 1.763.677,84 981.669,46 1.352.909,89 2.129.363,16 231.644,98 6.786.174,43

Emakumea / mujer - 309.825,99 120.545,02 454.218,50 56.808,98 941.398,49 05. MUGIKORTASUNEKO ETA LURRALDE ANTOLAKETAKO DEP.

Gizona / Hombre 47.327,43 735.746,82 212.813,53 258.097,58 - 1.253.985,36 Departamentuguztira / Total departamento. 47.327,43 1.045.572,81 333.358,55 712.316,08 56.808,98 - 2.195.383,85

Emakumea / mujer 125.568,19 2.840.780,82 4.107.961,20 3.655.117,79 494.826,52 11.224.254,52 06. OGASUN ETA FINANTZA DEPARTAMENTUA. Gizona / Hombre 186.707,73 3.649.575,79 1.621.272,02 896.661,10 177.217,08 - 6.531.433,72

Departamentuguztira / Total departamento. 312.275,92 6.490.356,61 5.729.233,22 4.551.778,89 672.043,60 - 17.755.688,24

Emakumea / mujer 142.065,19 283.186,73 169.908,84 454.193,53 95.138,13 - 1.144.492,42 07. BIDE AZPIEGITURETAKO DEPARTAMENTUA Gizona / Hombre 141.234,51 548.036,16 264.843,93 857.023,48 1.413.879,66 15.590,97 3.240.608,71

Departamentuguztira / Total departamento. 283.299,70 831.222,89 434.752,77 1.311.217,01 1.509.017,79 15.590,97 4.385.101,13

Emakumea / mujer 204.250,77 1.247.909,73 1.836.374,99 951.933,01 1.217.425,14 233.439,99 5.691.333,63 08. GIZARTE POLITIKAKO DEPARTAMENTUA Gizona / Hombre 168.242,95 851.984,62 323.817,47 307.357,78 187.267,88 203.327,68 2.041.998,38

Departamentuguztira / Total departamento. 372.493,72 2.099.894,35 2.160.192,46 1.259.290,79 1.404.693,02 436.767,67 7.733.332,01

Emakumea / mujer 93.843,41 250.608,65 121.502,13 228.624,41 - - 694.578,60 09.INGURUMENEKO ETA OBRA HIDRAULIKOETAKO DEP.

Gizona / Hombre 101.860,17 595.714,55 36.777,64 281.219,32 109.251,67 - 1.124.823,35 Departamentuguztira / Total departamento. 195.703,58 846.323,20 158.279,77 509.843,73 109.251,67 - 1.819.401,95

Emakumea / mujer 1.299.531,56 7.120.014,50 7.656.164,98 9.047.017,72 2.545.896,20 974.146,15 28.642.771,11 GUZTIRA / TOTAL Gizona / Hombre 1.473.373,04 9.806.148,24 3.517.929,99 4.463.499,94 11.137.217,27 641.465,91 31.039.634,39

GUZTIRA / TOTAL 2.772.904,60 16.926.162,74 11.174.094,97 13.510.517,66 13.683.113,47 1.615.612,06 59.682.405,50

Distribución de Jefaturas por sexo y grupo de clasificación:

Género A1 A2 C1 C2 E Total

Hombre Mujer

66(63,46%) 43(41,34%)

30(58,82%) 21(41,17%)

15(25,86%) 43(74,15%)

2 113(51,36%) 107(48,63%)

Total 109 51 58 2 0 220

Distribución por sexo de los permisos de paternidad y maternidad por género:

Genero Paternidad Maternidad Total

Hombre Mujer

32 (100%) 0

1 (3,7%) 26 (96,29%)

33 26

Total 32(54,23%) 27 (45,76%) 59

Distribución por sexo del número de permisos de acompañamiento a menores y mayores:

Género Total

Hombre Mujer

184(21,69%) 664 (78,30%)

Total 848

Distribución por género de los permisos de paternidad y maternidad por género y por Departamento:

GENERO ETA DEPARTAMENTUAREN ARABERAKO AITATSUN ETA AMATASUN BAIMENEN BANAKETA

DISTRIBUCIÓN DE LOS PERMISOS DE PATERNIDAD Y MATERNIDAD POR GÉNERO Y DEPARTAMENTO

Departamentu / Departamento Generoa / Género Aitatasuna/Paternidad Amatasuna/Maternidad Guztira / Total

01. Deptua. / Depto. 01 Gizona / Hombre 0 0 0 Emakumea / Mujer 0 0 0 Guztira / Total 0 0 0 02. Deptua. / Depto. 02 Gizona / Hombre 1 0 1 Emakumea / Mujer 0 3 3 Guztira / Total 1 (25%) 3 (75%) 4 03. Deptua. / Depto. 03 Gizona / Hombre 1 0 1 Emakumea / Mujer 0 9 9 Guztira / Total 1 (8,3%) 9 (91,66%) 10 04. Deptua. / Depto. 04 Gizona / Hombre 17 1 18 Emakumea / Mujer 0 1 1 Guztira / Total 17(94,44%) 2(11,11%) 19 05. Deptua. / Depto. 05 Gizona / Hombre 5 1 5 Emakumea / Mujer 0 9 9 Guztira / Total 5(33,33%) 10(66,66%) 14 06. Deptua. / Depto. 06 Gizona / Hombre 7 0 7 Emakumea / Mujer 0 3 3 Guztira / Total 7 (70%) 3(30%) 10 07. Deptua. / Depto. 07 Gizona / Hombre 0 0 0 Emakumea / Mujer 0 0 0 Guztira / Total 0(0%) 0 (0%) 0 08. Deptua. / Depto. 08 Gizona / Hombre 1 0 1 Emakumea / Mujer 0 1 1 Guztira / Total 1(50%) 1(50%) 2

Guztira / Total 32 (54,23%) 27 (45,76%) 59

Generoa / Género Aitatasuna/Paternidad Amatasuna/Maternidad Guztira / Total

Gizona / Hombre 32 1 33 Emakumea / Mujer 0 26 26

Guztira / Total 32 (54,23%) 27 (45,76%) 59

Genero / Generoa Guztira / Total

Gizonak / Hombres 2 (18,18%)

Emakumeak / Mujeres 9(81,81%)

Guztira / Total 11

DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO DE EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS

Distribución por género y Departamentos de las reducciones de jornada:

GENERO ETA DEPARTAMENTUAREN ARABERAKO LANALDI MURRIZKETAREN BANAKETA

DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO Y DEPARTAMENTOS DE LAS REDUCCIONES DE JORNADA

Departamentu / Departamento Generoa / Género Guztira / Total 01. Deptua. / Depto. 01 Gizona / Hombre 0

Emakumea / Mujer 1 Guztira / Total 1 02. Deptua. / Depto. 02 Gizona / Hombre 1






Emakumea / Mujer 3 Guztira / Total 3 08. Deptua. / Depto. 08 Gizona / Hombre 0 Emakumea / Mujer 17 Guztira / Total 17 09. Deptua. / Depto. 09 Gizona / Hombre 2

Emakumea / Mujer 1 Guztira / Total 3 Guztira / Total 91 Generoa / Género Guztira / Total Gizona / Hombre 9 (9,89%) Emakumea / Mujer 82 (90,10%) Guztira / Total 91

Distribución por sexo y tramos de edad:

Sexua / urte araberako laukia

Urteak/Edad Gizona Emakume TOTAL <20 0 0 0

20-24 1 1 2 25-29 3 10 13 30-34 39 29 68 35-39 79 94 173 40-44 129 130 259 45-49 175 190 365 50-54 190 231 421 55-59 187 192 379 60-64 105 78 183 >=65 0 0 0

Guztira/Total 908 955 1863

*En este caso los datos no son de ejecución presupuestaria sino los datos concretos a una fecha determinada

(julio 2015) del personal en plantilla

FORMACIÓN Distribución por género de las solicitudes de cursos de formación:

En 2014, se recibieron 2.420 solicitudes para asistencia a cursos. Estas solicitudes fueron presentadas por 950 personas.

A continuación se detallan algunos datos de interés (teniendo en cuenta la variable de sexo).

2014 E/M % G/H % GUZTIA / TOTAL

ALDUNDIKO LANGILEAK /PERSONAL DFG 920 50,74 893 49,26 18132420Eskaerak / Solicitudes 1630 67,36 790 32,64

Eskatzaileak / Personas que solicitan cursos 609 64,11 341 35,89 9501889Asistentziak/ Asistencias 1235 65,38 654 34,62

Ikastaroak egin dituzten pertsonak/ Personas asistentes 578 64,51 318 35,49 896207Bazterketak/ Exclusiones 181 87,44 26 12,56

Baztertutako pertsonak/ Personas excluídas 66 83,54 13 16,46 79Itxaron zerrendan dauden eskaerak/ Solicitudes en listas de

espera 55 82,09 12 17,91 67Itxaron zerrendan dauden pertsonak / Personas en listas de espera 52 81,25 12 18,75 64

205Bertan behera utzitako ikastaroak / Cursos renunciados 132 64,39 73 35,61 Ikastaroak bertan behera utzi dituzten pertsonak /Personas que han renunciado 107 63,69 61 36,31 168

Ikastaroa ezeztatuak: eskaerak / Cursos anulados: solicitudes 27 51,92 25 48,08 52

Ikastaroa ezeztatuak: Pertsonak / Cursos anulados: personas. 22 51,16 21 48,84 43 Eskaerak, eskatzaile kopuruaren arabera. / Solicitudes con relación a las personas solicitantes 2,68 2,32 2,55Eskaerak, GFAko langile kopuruaren arabera. / Nº de solicitudes con relación al personal DFG 1,77 0,88 1,33Eskatzaileak, GFAko langile kopuruaren arabera./ Solicitantes con respecto al personal DFG 0,66 0,38 0,52Asistentziak, GFAko langile kopuruaren arabera./ Nº asistencias con relación al personal DFG 1,34 0,73 1,04Egin dituztenak, GFAko langile kopuruaren arabera. / Asistentes con relación al personal DFG 0,63 0,36 0,49

A continuación, vamos a recoger los datos correspondientes a personal, asistencias y asistentes por departamentos, para compararlos.

Distribución del personal de la DFG por departamentos:

E G GUZTIRA M % V % TOTAL

1 33 54,1 28 45,9 61 2 156 69,64 68 30,36 224 3 508 84,25 95 15,75 603 4 93 58,86 65 41,14 158 5 682 70,53 285 29,47 967 6 93 50,54 91 49,46 184 7 34 23,78 109 76,22 143 8 31 38,75 49 61,25 80 1.563,00 64,59 751 31,03 2.420,00

Distribución de ASISTENCIAS a cursos de formación por departamentos:


1 25 54,35 21 45,65 46 2 135 72,19 52 27,81 187 3 327 80,74 78 19,26 405 4 73 60,33 48 39,67 121 5 540 68,27 251 31,73 791 6 76 50,00 76 50,00 152 7 30 24,00 95 76,00 125 8 28 45,16 34 54,84 62 1.234,00 65,33 655 34,67 1.889,00

Distribución de PERSONAS QUE ASISTEN a cursos de formación por departamentos:


1 12 57,14 9 42,86 21 2 72 71,29 29 28,71 101 3 145 79,67 37 20,33 182 4 38 62,30 23 37,70 61 5 243 67,31 118 32,69 361 6 41 46,07 48 53,93 89 7 12 27,27 32 72,73 44 8 15 40,54 22 59,46 37 578 64,51 318 35,49 896

S.T. / G.C. E/M % G/H % Guztira/ Total %

A 286 53,06 253 46,94 539 28,53A/B 62 48,44 66 51,56 128 6,78

B 403 75,33 132 24,67 535 28,32C 190 68,1 89 31,9 279 14,77

C/D 35 89,74 4 10,26 39 2,06D 128 72,73 48 27,27 176 9,32

D/E 26 81,25 6 18,75 32 1,69E 62 70,45 26 29,55 88 4,66

Talderik gabe / Sin grupo 42 57,53 31 42,47 73 3,86

Guztira/ Total: 1.234,00 65,34 655 34,66 1.889,00 100,00

Relación de cursos realizados en euskera (en su totalidad o en parte).

Teniendo en cuenta la variable sexo, podemos ver la siguiente distribución de las asistencias a los turnos:

EUSKARAZ / EN EUSKERA % ELEBIETAN

/ BILINGÜE % GAZTELANIAZ / EN CASTELLANO %

G / H 216 30,99 61 39,87 377 36,28

E / M 481 69,01 92 60,13 662 63,72

100% 100% 100%

GUZTIRA TOTAL 697 36,90 153 8,10 1039 55,00 1.889 100%

4. ANÁLISIS O REFLEXIÓN CUALITATIVA Análisis o reflexión cualitativa Del estudio y análisis de los datos estadísticos relativos a la distribución por género, en el ámbito del Departamento de Administración Foral y Función Pública, así como del análisis comparativo con los datos obtenidos en ejercicios presupuestarios anteriores, podemos plantear las siguientes reflexiones:

El análisis de los datos nos lleva a constatar, una vez más y como en años anteriores, una presencia prácticamente equilibrada e igualitaria de ambos sexos dentro de la plantilla de personal de la Diputación Foral de Gipuzkoa. Asimismo, en cuanto a la distribución por género y edad, que sigue el esquema de pirámide invertida con una plantilla de personal cada año algo más envejecida, es también equilibrada en todos los tramos de edad.

Sin embargo, el primer dato para la reflexión aparece ya en la distribución por género y grupo de clasificación. Tal y como se había constatado en años anteriores, se mantiene una desigualdad evidente, entre mujeres y hombres, en relación al grupo de clasificación al que pertenecen; siendo mayor la presencia de hombres en el grupo de clasificación A1, con un 54,08% de presencia de hombres, y por el contrario, la presencia de mujeres es más elevada en los grupos A2, C1 y E. En el grupo A2 la presencia de mujeres es notablemente superior, con un 71,68 %, al de hombres. Esta mayor presencia de mujeres en este grupo A2 se explica por una mayor incorporación de mujeres gracias a la superación de los últimos procesos selectivos a través de las oferta de empleo público. Sin embargo, se da la paradoja, como analizaremos más adelante, de que esta mayoritaria presencia de mujeres en el grupo A2 no se traduce, en absoluto, en una mayor presencia en las jefaturas del grupo A2. En el grupo C1, prácticamente el 70% son mujeres y en el grupo E la cifra de mujeres es del 62,09 %. En el grupo C1 se integran los puestos de personal administrativo, tradicionalmente ocupados por mujeres y, de ahí la abrumadora presencia de mujeres en este grupo, ya que el esquema tradicional y feminizado en este ámbito se mantiene. En cuanto a la distribución por género en el grupo C2, se da la “peculiaridad” de que la presencia de hombres es sustancialmente mayor, el 76,90 % son hombres, dado que en este grupo se integran el colectivo de bomberos, el de camineros‐conductores y el de guardas forestales, puestos tradicionalmente ocupados por hombres, en los que el avance en la igualdad es prácticamente nulo. Incluso la cifra de hombres se ha incrementado ligeramente en este grupo C2 en relación al año anterior. Como dato a destacar, señalar que, tras superar el proceso selectivo y el curso de formación de bomberos, contamos con dos mujeres “bombero” en esta Diputación Foral de Gipuzkoa. La primera de ellas, prestando servicios como tal desde el 14 de marzo de 2013 y la segunda que se incorporó el 12 de diciembre de 2013. Aún siendo este último dato positivo, aunque testimonial, queda mucho camino y mucho trabajo para la consecución de objetivos más igualitarios que nos lleven a una mayor presencia de mujeres en este tipo de puestos tradicionalmente masculinos; tanto bomberos como camineros‐ conductores o guardas forestales. Estos datos quedan reflejados también en la tabla correspondiente a la distribución por género, sueldo y grupo de clasificación donde se hace evidente en términos monetarios la desigualdad existente en el grupo de clasificación A1, (grupo A) con una mayor presencia masculina, así como en el grupo C2 (grupo D). Por el contrario, queda patente el desequilibrio existente en el grupo C1 (grupo C) con una presencia mayoritariamente femenina. En relación a la distribución por género y tipo de contrato, parece desprenderse que la distribución es igualitaria entre mujeres y hombres. Sin embargo, tanto la cifra de personal funcionario interino con un 60,38% de mujeres (frente a un a un 39,61% de hombres) como de personal laboral temporal con un 86,20% de mujeres (frente a un 13,7 % de hombres )nos lleva a destacar como dato relevante en la distribución de personal por género, el hecho de que existe una mayor interinidad entre las mujeres, dato que pudiera reflejar una realidad social de mayor precariedad en el empleo de las mujeres en nuestra sociedad en general, aunque es una reflexión que excede de nuestro ámbito de análisis. No por ello dejamos de reflejar este hecho constatable; la situación laboral de temporalidad de las mujeres es siempre más elevada y, por tanto, más precaria que la de los hombres.

En relación a los datos de distribución de Jefaturas por género, debemos constatar, una vez más, una mayor proporción de hombres en los Departamentos, en especial en los que tradicionalmente han sido considerados "masculinos", como el Departamento de Promoción Económica, Medio Rural y Equilibrio Territorial, el de Movilidad y Ordenación del Territorio (Carreteras). Por el contrario en ámbitos considerados tradicionalmente más "femeninos" se equiparan las jefaturas de hombres y mujeres, léase Cultura, Políticas Sociales, Gobernanza y Comunicación con la Sociedad. En este ámbito de las jefaturas, tal y como hemos señalado anteriormente, nos parece importante destacar la paradoja de que la mayoritaria presencia de mujeres en el grupo A2 con un 71,68% (frente al 28,3% de hombres) no se traduce, en absoluto, en una mayor presencia en las jefaturas del grupo A2, con aproximadamente un 40 % de jefaturas ocupadas por mujeres frente al 59 % de jefaturas ocupadas por hombres. Dato que nos debería llevar, cuanto menos, a una reflexión crítica. Llamativo también es el dato del número de jefaturas del grupo C1 donde el 74,15 % de las jefaturas (con 77 % de presencia de mujeres en este grupo de clasificación), son ocupadas por mujeres. En este caso, el equilibrio entre presencia de mujeres y las jefaturas que ocupan es equilibrado, pero se trata de jefaturas de negociado ocupadas por personal administrativo, función asignada tradicionalmente a las mujeres. Por tanto, el esquema tradicional de distribución de tareas tradicionalmente femeninas o masculinas continúa repitiéndose en el ámbito de nuestra Diputación.

En cuanto a la distribución de los permisos por maternidad disfrutados por hombres, nuevamente los resultados son reveladores; 26 permisos disfrutados por mujeres (96,29%) y 1 por hombres (3,7%), frente a las 33 (91,66%) mujeres y los 3 hombres (8,33%), que solicitaron y disfrutaron permisos de maternidad en el ejercicio anterior. El primer dato que queremos resaltar es el descenso del número total de permisos disfrutados frente a los datos del periodo anterior. De un total de 36 permisos solicitados en el ejercicio anterior, hemos pasado a los 27 permisos de maternidad solicitados en el último año. Con lo que parece que el pequeño repunte que se había producido el año anterior era un espejismo y que los efectos de la crisis económica todavía siguen afectando a las familias a la hora de solicitar y disfrutar de los permisos. Por otra parte, en cuanto a su distribución entre hombres y mujeres, son abrumadoramente mayoritaria las solicitudes y el disfrute por parte de las mujeres (96,29%) frente a los hombres (3,7%) produciéndose, un año consecutivo más, un incremento en la proporción de mujeres solicitantes frente al año anterior y la correlativa disminución en cinco puntos en la proporción de hombres solicitantes en los dos últimos años. Lo cual nos debería llevar a una seria reflexión en cuanto a porqué la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en las tareas de cuidado es tan desequilibrada.

El único permiso de maternidad disfrutado por un hombre corresponde a un bombero. En el los tres ejercicios anteriores, la mayoría permisos disfrutados correspondían, también, a bomberos lo que nos hace pensar que esto tiene que ver, por un lado, con que el colectivo de bomberos es el colectivo de hombres más joven en esta Diputación y, por otra parte, porque este colectivo de bomberos, por el tipo de trabajo que realiza; a turnos de mañana, tarde y noche, tiene más complicado conciliar su vida familiar y laboral, unido al hecho de que el disfrute de este tipo de permisos no supone un menoscabo en su carrera profesional. En cuanto a los datos correspondientes a este último año, el descenso en el número de solicitudes, tan solo una, deja entrever un retroceso progresivo (y por tanto preocupante) en el número de hombres que han disfrutado este tipo de permiso. El permiso de maternidad se sigue considerando perteneciente al ámbito de lo femenino, y se constata, además, un retroceso, un año más, en el avance que había experimentado el disfrute de estos permisos por parte los hombres, dato negativo que, con toda probabilidad, es consecuencia de la crisis económica, que feminiza, de nuevo, las desigualdades.

Respecto a los datos concretos de la duración del permiso de maternidad disfrutado por un trabajador (bombero) de la Diputación Foral de Gipuzkoa, el citado trabajador disfrutó en total 3 semanas de permiso por maternidad.

Los datos relativos a la distribución por género de los permisos de acompañamiento a menores y mayores se distribuyen en 184 hombres y 664 mujeres. Estos datos de distribución por género de los permisos de acompañamiento a menores y mayores, nuevamente, son reveladores de la situación de desigualdad en el ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral. Son 664, los permisos solicitados y disfrutados por mujeres, frente a los 184 correspondientes a los hombres. Con una proporción similar a la de los dos años anteriores pasando del 22% de hace dos años, al 20% del año anterior y al 21% de este año, en el número de permisos disfrutados por hombres. No cabe sino afirmar, otra vez, que continuamos repitiendo el esquema tradicional de distribución de tareas entre mujeres y hombres, relegando a las mujeres al cumplimiento de las “obligaciones” derivadas del ámbito de los cuidados. Queda, pues, un gran camino para la equiparación en este campo.

El mismo esquema del párrafo anterior se repite tanto en los datos relativos a la distribución por género de excedencias por cuidado de hijos/as, con una presencia muy superior de mujeres; 9 (81,81%) frente a 2 hombres (18,18%) que disfrutaron de esta excedencia. En cuanto al número total de solicitudes, una vez más nos encontramos con un descenso significativo de un total de 25 solicitudes el año pasado hemos pasado a solo 11 solicitudes este año. Dato negativo al que hay que añadir el descenso también en cuanto a la proporción de hombres solicitantes, solo un 18 %. La evolución de estas cifras en los últimos cuatro años ha sido reveladora. La cifra más positiva se produjo hace cuatro años en el año 2012 con una proporción del 27% de hombres solicitantes, en el año 2013 se produjo una cifra similar a la de este año un 18%, con un ligero repunte el año pasado de 24% para nuevamente este año volver a un 18% de hombres que han disfrutado de un excedencia por cuidado de hijos/as y con únicamente dos solicitudes y un descenso en el número total de las mismas, efecto, sin duda, de la crisis económica que no permite a las familias reducir sus ingresos disponibles. En cuanto al descenso tanto de la proporción como del número de hombres solicitantes, nos hace constatar, también, cómo la crisis afecta en mayor medida a la situación económica de las mujeres y a la equiparación a la hora de conciliar. Deberíamos tratar de recuperar las cifras alcanzadas en el año 2012, esto es, 10 solicitudes y un 27% de hombres solicitantes, cifras que deberían ser de nuevo superadas si queremos avanzar por el camino de la corresponsabilidad en el reparto de tareas entre mujeres y hombres en el ámbito de la conciliación.

Por tanto, datos, sino preocupantes, que invitan a una reflexión acerca del retroceso en los avances logrados a la hora de conciliar la vida familiar, personal y laboral, y en la necesidad de buscar y aplicar estrategias que frenen este retroceso.

Quizás dónde se hace más patente este retroceso es en los datos sobre reducciones de jornada por cuidado de menores. Se ha pasado de un total de 96 solicitudes del año 2013, a 95 en 2014 y a 91 este último ejercicio. Además con una preocupante menor proporción de hombres; 10,41% en 2013, 7,36% en 2014 y 9,89% este último año, esto es, con 10, 7 y 9 solicitantes (hombres) respectivamente en los tres últimos ejercicios. Y decimos “preocupante” por las cifras de número de hombres solicitantes y la proporción de los mismos en los últimos 4 años. Hemos pasado de 21, 10, 7 y 9 solicitudes de hombres en cuatro años, con una proporción de 19% a 10%, 7% y 9 % de este último año. Datos que necesitan una reflexión seria por cuanto se sigue penalizando económicamente a las mujeres. El 90% de las reducciones de jornada corresponden a mujeres; frente al 9,89% de las disfrutadas por hombres. La conciliación entre la vida familiar y laboral continúa siendo una “tarea” perteneciente al ámbito de lo femenino, situación que se agrava en tiempos de crisis y se feminiza aún más las desigualdades económicas. La brecha entre mujeres y hombres en este caso es preocupante ya que se ha ido produciendo un retroceso paulatino. A

pesar de la posibilidad totalmente paritaria que en el ámbito de la administración se ofrece a mujeres y hombres para compartir las “obligaciones” derivadas del ámbito doméstico, el reparto de tareas en relación a la conciliación de la vida familiar y laboral mantiene y perpetúa el esquema tradicional tal como queda reflejado en estos datos.

En relación a los datos de Formación por género, en el cuadro de solicitudes y asistencias a cursos de formación; el porcentaje de mujeres es superior en todos los casos. Con los datos de los cuadros presentados, podemos decir que, en cuanto a la formación, hay departamentos masculinizados y feminizados. En general, podemos ver que esta tendencia correlaciona con lo observado en la distribución del personal de diputación por departamentos. Tanto en número de solicitudes como en asistencia el porcentaje es claramente superior de mujeres lo que pone de manifiesto un mayor interés de las mujeres por asistir a estos cursos. Un dato llamativo y, que no podemos dejar de destacar.

Otra consideración importante, en relación a los cursos de Formación impartidos en el ámbito de la Diputación Foral de Gipuzkoa, es que, tal y como se constataba en años anteriores, la proporción de mujeres continúa mucho más elevada en cursos "tradicionalmente" de mayor "interés" femenino como los del Área de Comunicación (Asertividad, Inteligencia Emocional, Habilidades Sociales...) Sin embargo, en los cursos más técnicos la proporción de hombres es mayor. Un dato concreto para ilustrar esta desigualdad; la participación de mujeres es del 80% o superior en los cursos relacionados con la inteligencia emocional. Queda, por tanto, una tarea importante por parte de la propia Administración de modificar el enfoque femenino/masculino de los destinatarios de estos cursos e impulsar y transmitir un enfoque más igualitario.

5. REFLEXIÓN SOBRE EL ENTORNO DE LAS CAPACIDADES A modo de reflexión, podemos destacar que, a pesar de los pequeños avances logrados en años anteriores, en este último año, con datos del año 2014 y hasta 31 de julio de 2015, seguimos la tendencia de retroceso en materia de igualdad en el ámbito de la Función Pública, que se ha ido evidenciando en los datos de los tres últimos años. Una posible razón que encontramos para explicar este retroceso es la situación de crisis económica por la que se ha atravesados estos últimos años y que afecta, en mayor medida, a la parte más “débil” que, en este caso, son las mujeres. El número total de solicitudes y de permisos disfrutados, tanto de hombres como mujeres, que tienen relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ha seguido disminuyendo de manera significativa por efecto de la crisis, ya que las familias no se pueden permitir una reducción de sus ingresos disponibles. Solo en algún caso se ha producido algún pequeño repunte aunque muy lejos todavía de las cifras alcanzadas en el año 2012 (con datos de 2011 hasta 31 de julio de 2012). Pero lo más llamativo es la reducción en el número de solicitudes y, sobre todo la reducción en la proporción, de este tipo de licencias y permisos, presentadas y disfrutadas por parte de los hombres, a pesar de la supuesta paridad que en el ámbito de la administración se ofrece a mujeres y hombres para compartir las “obligaciones” derivadas del ámbito doméstico. Por una parte, se constata que se sigue manteniendo el modelo tradicional de reparto de tareas entre mujeres y hombres, y, por otra se intensifican las desigualdades a consecuencia de la crisis económica, lo que, en definitiva, precariza la situación económica de las mujeres y perpetúa las desigualdades. Independientemente de la crisis económica, que puede tener y tiene su reflejo en las cifras presentadas, se puede inferir que no existe sensibilidad o “conciencia” en cuanto a la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de tareas de cuidado y del ámbito doméstico, ya que el desequilibrio en algunos casos es excesivo e incluso inaceptable. Ocurre, por ejemplo en el caso de las reducciones de jornada por cuidado de menores: 9 solicitudes por parte de hombres (9%) frente a 82 por parte de mujeres (90%). Todo ello a pesar de la

nuevas medidas que se aprobaron a lo largo del año 2013 para facilitar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en el ámbito de la Diputación Foral de Gipuzkoa, que luego no se reflejan en la toma de conciencia por parte de los hombres trabajadores para solicitar estas licencias o permisos. Habría que reflexionar sobre qué medidas podrían tomarse para implicar a los hombres en la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y de los cuidados. Nos gustaría también incidir en un par de datos llamativos, en relación a la presencia de mujeres en las jefaturas. Por una parte, en el grupo A2 la presencia de mujeres es notablemente superior, con un 71,6 %, al de hombres, sin embargo, esta mayoritaria presencia de mujeres en el grupo A2 no se traduce, en absoluto, en una mayor presencia en las jefaturas del grupo A2. Sin embargo, las jefaturas ocupadas por mujeres parecen relegarse al ámbito tradicional de las jefaturas de negociado del grupo C1, ocupadas por personal administrativo, función asignada tradicionalmente a las mujeres. En definitiva, en el ámbito de nuestra Administración, a pesar de que las posibilidades “teóricas” son totalmente paritarias tanto a la hora de poder conciliar vida familiar y laboral, como para el acceso a posiciones de poder, léase acceso a jefaturas, o la promoción personal, la realidad demuestra que se ha avanzado muy poco en la consecución real y efectiva en materia de igualdad y que queda mucho trabajo por hacer para alcanzar ese objetivo último de lograr un Administración más igualitaria. 6. SE HA REALZIADO UN ANÁLISIS O ESTUDIO ESPECÍFICO? SI ES ASÍ EXPLICA Como se desprende de los dos puntos anteriores y, por cuarto año consecutivo, se ha efectuado un análisis específico de todos los datos correspondientes a las solicitudes del personal de la Diputación Foral de Gipuzkoa que afectan a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, esto es; permisos por paternidad y maternidad, reducciones de jornada por cuidado de menores, permisos de acompañamiento a menores, permisos sin sueldo, excedencias y su incidencia por género. Se ha analizado la evolución en los datos de estos tres años con el objetivo de detectar las carencias y las desigualdades existentes para así poder proponer medidas correctoras y nuevas medidas que faciliten la conciliación. En otro orden de cosas, en la programación de los 2 últimos años (2013‐2014) del II Plan Foral de Igualdad se adquirió el compromiso de efectuar un estudio del impacto de los diferentes factores medioambientales en la salud de las mujeres en el ámbito laboral de la Diputación Foral de Gipuzkoa. Esta acción se abordó en colaboración con la Sección de Prevención de Riesgos Laborales y, fruto del estudio realizado, a lo largo de este último año 2014 y el primer trimestre de 2015, se ha venido trabajando en la elaboración del “Protocolo de protección de la maternidad (embarazo y lactancia natural)”. El borrador del mismo se presentó y se aprobó en el Comité de Seguridad y Salud celebrado el 10 de julio de 2015. Por otra parte, a lo largo del año 2013 y 2014 se ha venido realizando una reflexión y análisis sobre la ausencia de mujeres en determinados colectivos de la Diputación Foral de Gipuzkoa como el de bomberos o guardas forestales para identificar las causas de esa ausencia, análisis que se centró finalmente en el colectivo de bomberos. Para ello contamos, entre otras, con la colaboración de Mª Pilar García Goiburu, primera mujer que ha ejercido como bombera en la Diputación Foral de Gipuzkoa (actualmente solo hay 2 mujeres bomberas). En este momento, continuamos trabajando en este análisis para poder efectuar un diagnóstico específico de las causas del bajo número de solicitudes de mujeres en los procesos de selección de estos colectivos para así poder proponer medidas correctoras de cara a futuras convocatorias de oferta de empleo público. También se está trabajando en un análisis y estudio referido a las diferencias salariales entre mujeres y hombres en el ámbito de la Diputación Foral de Gipuzkoa, en los distintos grupos de clasificación, especialmente en los grupos inferiores; “grupos de clasificación D y E”, para poder detectar la existencia de posibles brechas salariales entre mujeres y hombres y, en su caso, proposición de medidas correctoras.

5. SE PREVEEN INTRODUCIR CAMBIOS, MEJORAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE GÉNERO? Fruto del trabajo de estudio de las desigualdades entre mujeres y hombres por parte de la dirección de Función Pública, a lo largo del año 2013, se aprobaron 4 medidas para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En concreto, son cuatro nuevas medidas: - En primer lugar, se aumentó la Flexibilidad Adicional de entrada y salida al trabajo (para el cuidado de

menores de 14 años y para atender o cuidar a un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, o a cualquier otra persona por tener dificultades de movilidad o padecer una enfermedad grave continuada) De 30 minutos a 60 minutos.

- Es decir que la hora de entrada máxima sean las 9:30 y la hora de salida máxima sean las 16:40.

- En un segundo lugar, también se aceptó por parte de la dirección de Función Pública la medida propuesta por el Comité de Empresa referente a la posibilidad de disfrute de la reducciones de jornada por periodos mínimos de 7 días, cuyo límite anterior era de 14 días, también para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

- La tercera medida aprobada es la extensión al personal funcionario del “permiso de lactancia del padre cuando la madre no trabaje”. Se trata de extender al personal funcionario lo ya recogido por la normativa laboral. En concreto, a través del artículo 37‐4 del Estatuto de los Trabajadores, que fue modificado por la disposición final primera de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, trasposición de normativa europea en la legislación estatal laboral se incorpora esta medida. Pero esta Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes, modificaba únicamente el Estatuto de los Trabajadores pero no así el EBEP‐ Estatuto Básico del Empleado Público. Por tanto se trata de extender esta medida también al ámbito funcionarial.

- La cuarta medida consiste en que el personal interino de la Diputación Foral de Gipuzkoa pueda solicitar y disfrutar también de los permisos sin sueldo, que hasta ahora solo podían disfrutar el personal fijo. “Que el personal interino con un contrato de larga duración, más de seis meses, pueda solicitar este permiso sin sueldo, siempre y cuando no produzca detrimento al servicio, en los mismos términos que el personal fijo.”

Actualmente se trabaja en la detección de posibles desigualdades entre mujeres y hombres y en la proposición de correlativas medidas correctoras que se puedan concretar en la aprobación de nuevas medidas que faciliten la conciliación.

DEPARTAMENTO – GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN CON LA SOCIEDAD DEPARTAMENTO Gobernanza y Comunicación con la Sociedad 2015 40.546.217 euros 2016 39.240.738 euros

1.PROGRAMA Y CUANTÍA Nombre Secretaría Técnica de Gobernanza y Comunicación con la Sociedad

Código 3.01

Relevancia de género Baja


Cuantía del presupuesto del programa y porcentaje que representa para el Departamento en los últimos años.

2012 2013 2014 2015 2016 13/12 14/13 15/14 16/15

GASTO (miles de euros) 3.768,10 3.435,29 3.450,62 3.700,94 4.158,70 ‐8,83% 0,45% 7,25% 12,37%

%PPTO. PROPIO DPTO. 16,11%10,60% ‐1,24% ‐0,29% ‐5,34%9,79% 9,67% 9,64% 9,13%

2. OBJETIVOS, DESTINATARIOS Y ACTUACIONES QUE CONTIENE EL PROGRAMA 2.1. Descripción general: Este programa contempla las dotaciones necesarias para el desarrollo de las tareas propias de la dirección y la gestión administrativa y presupuestaria del Departamento. La principal línea de actuación del programa consiste en impulsar, coordinar y controlar los programas y actividades desarrolladas por el Departamento, prestar el apoyo y asesoramiento que se requiera, gestionar las pólizas de seguros de la Diputación Foral, así como coordinar y desarrollar el sistema informático del Departamento. En este programa se presupuestan gastos comunes del Departamento, entre los que destacan los relativos al equipamiento y aplicaciones informáticas del Departamento.

En lo que respecta a los objetivos de género, corresponde a la secretaría técnica implementar determinadas actuaciones incluidas en el Plan Foral de Igualdad y, en particular, desarrollar la integración de la perspectiva de género en los procedimientos de contratación y de subvenciones. 2.2. Objetivos de género: acciones e indicadores.


Implementación del Plan de Igualdad en el Departamento.

Desarrollar la integración de la perspectiva de género en los procedimientos de contratación y de subvenciones.

Continuar la revisión de las cuestiones de género en el lenguaje en las comunicaciones del Departamento.

3. ANÁLISIS CUANTITATIVO POR GÉNERO

Este programa no tiene incidencia directa sobre la ciudadanía, si bien incide sobre el personal funcionario. 4. ANÁLISIS O REFLEXIÓN CUALITATIVA

Las acciones que se desarrollan en este programa son auxiliares de otras acciones del Plan de Igualdad en las que se debe efectuar el análisis o reflexión cualitativa. 5. REFLEXIÓN SOBRE EL ENTORNO DE LAS CAPACIDADES

6. SE HA REALIZADO UN ANÁLISIS O ESTUDIO ESPECÍFICO? SI ES ASÍ EXPLICA 7. SE PREVÉ INTRODUCIR CAMBIOS, MEJORAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE GÉNERO? Si: Explica:

No:

DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN CON LA SOCIEDAD DEPARTAMENTO Gobernanza y Comunicación con la Sociedad 2015 40.546.217 euros 2016 39.240.738 euros

1.PROGRAMA Y CUANTÍA Nombre Servicio para la Participación Ciudadana

Código 3.02

Relevancia de género Alta


Cuantía del presupuesto del programa y porcentaje que representa para el Departamento en los últimos años.

2012 2013 2014 2015 2016 13/12 14/13 15/14 16/15

GASTO (miles de euros) 1.030,00 769,00 774,42 724,42 1.042,22 ‐25,34% 0,70% ‐6,46% 43,87%

%PPTO. PROPIO DPTO. 48,66%2,66% ‐45,59% ‐7,08% ‐43,28%6,23% 3,39% 3,15% 1,79%

2. OBJETIVOS, DESTINATARIOS Y ACTUACIONES QUE CONTIENE EL PROGRAMA 2.1. Descripción general:

1. Impulsar la cultura participativa entre la ciudadanía de Gipuzkoa fomentando espacios y oportunidades para la participación, directamente desde la institución así como con los Ayuntamientos y agentes sociales.

2. Planificar y gestionar procesos participativos y mecanismos específicos para la participación ciudadana en las políticas públicas de la Diputación Foral.

3. Asesorar a los departamentos de la Diputación Foral para que incorporen la participación ciudadana en sus políticas, con la intención de velar por la transversalización de la participación ciudadana.

4. Acompañar y asesorar a los Ayuntamientos de Gipuzkoa en el ámbito de la participación ciudadana. 2.2. Objetivos de género: acciones e indicadores.


1.1. Promover un modelo de cultura para la participación ciudadana que tenga como principio transversal la igualdad entre mujeres y hombres.

1.1.A. Sistematizar la recogida de información de los procesos y espacios generados desde el Servicio, desagregando todos los datos por sexo y marcando indicadores que permitan conocer la realidad y medir y evaluar los cambios.

1.1.B. Velar por que las personas o consultoras responsables de los procesos participativos tengan conocimiento y experiencia en temas de género.

1.2. Procurar mayor nivel de solidaridad e integración

social, realizando aportaciones específicas en el ámbito de la igualdad de género.

1.2.A. Abrir un espacio para la conceptualización en la definición de la Nueva Norma Foral en la que se recojan y definan de manera explícita y clara las desigualdades de género así como los diferentes ejes de desigualdad social que se quieren nombrar; y a su vez definir las herramientas y formas con las que se pretenden superar. Para ello, será necesario incorporar a personas expertas en el proceso.

2.1. Incorporar la perspectiva de género e incorporar

elementos para poner en cuestión los roles de género en los procesos y espacios participativos.

2.1.A. Usar como herramienta de trabajo básica la evaluación de género de la Norma Foral 1/2010 en la creación de la nueva Norma para la Participación Ciudadana.

2.1.B. Incorporar a personas expertas en temas de género y

participación en el grupo de trabajo que se conformará para la creación de la nueva Norma Foral.

2.1.D. Incorporar en los protocolos de los procesos deliberativos

definidos por la Norma la perspectiva de género en todas las fases del proceso, fijando indicadores para su posterior evaluación.

2.1.E. Poner en marcha la guía creada y propuesta por la red de

técnicas de igualdad y participación a modo de proyecto piloto en algún proceso impulsado por la Diputación.

3.1. Incorporar la perspectiva de género en todos los

acompañamientos y asesoramientos realizados a los diferentes departamentos para promover la participación ciudadana.

3.1.A. Incorporar la Dirección de Igualdad en la Comisión de

Participación para facilitar y fomentar la incorporación de la igualdad de género en los procesos y espacios de trabajo que vaya a impulsar desde/en la institución.

3.1.B. Crear una comisión de seguimiento en la que participen las

técnicas y técnicos de la Dirección de Igualdad y la de Participación Ciudadana para la supervisión de los procesos.

3.1.D. Formar al personal técnico de la Dirección de Participación en

materia de políticas de Igualdad.

4.1. Acompañar y asesorar a los Ayuntamientos de

Gipuzkoa en el ámbito de la participación ciudadana, ofreciendo los recursos necesarios para garantizar la incorporación de la perspectiva de género.

4.1.A. Seguir trabajando conjuntamente con el Departamento de

igualdad para impulsar la red conjunta de personal técnico en Igualdad y personal técnico en participación.

4.1.B. Incluir en las convocatorias de subvención de la Dirección un

objetivo que haga referencia a la necesidad de impulsar procesos que sirvan para el empoderamiento de las mujeres y la ruptura de roles de género.

3. ANÁLISIS CUANTITATIVO POR GÉNERO Durante 2015 se han puesto en marcha varios procesos:

- Presupuestos participativos en 10 comarcas de Gipuzkoa. - Proceso participativo de Zestoa para decidir sobre Osinbeltz y el futuro. - Red Herritarrekin. - Subvenciones a ayuntamientos y asociaciones para el fomento de la participación ciudadana.

Cuantitativamente se pueden analizar dos procesos: los presupuestos participativos y el proceso participativo de Zestoa para decidir sobre Osinbeltz y el futuro.

En lo que respecta a los presupuestos participativos, el objetivo era que la ciudadanía de Gipuzkoa pudiera decidir en qué invertir una parte del presupuesto de la Diputación. Estos son los datos los datos de participación:

PARTICIPANTES EN LA 1ªFASE

COMARCA PARTICIPANTES

WEB Y BUZONES

PARTICIPANTES EN LOS TALLERES PARTICIPANTES EN LA 1ªFASE

PARTICIPANTES EN LA 2ª FASE (ASAMBLEAS COMARCALES)

PARTICIPANTES 1.+ 2.FASE

TOTAL MUJER HOMB OTRO TOTAL TOTAL MUJER HOMB OTRO TOTAL TOTAL UROLA ERDIA 33 26 21 47 80 34 35 69 149 BURUNTZALDEA 42 6 11 17 59 2 9 11 70 DEBABARRENA 21 26 32 58 79 22 12 34 113 DEBAGOIENA 23 46 29 75 98 23 10 33 131 TOLOSALDEA 20 59 61 120 140 29 25 54 194 UROLA GARAIA 32 15 22 37 69 24 50 74 143 GOIERRI 30 42 81 123 153 9 23 32 185 UROLA KOSTA 17 11 11 22 39 8 5 13 52 OARSOALDEA 13 3 18 21 34 2 10 12 46 BIDASOALDEA 14 25 15 3 43 57 14 13 1 28 84 245 259 301 3 563 808 167 192 1 360 1.167 Sobre el proceso participativo de Zestoa para decidir sobre Osinbeltz y el futuro, el objetivo principal era decidir colectivamente sobre el futuro de Zestoa y la cantera de Osinbeltz, entre toda la ciudadanía afectada y decidir si iba a llevarse adelante el proyecto que quería poner en marcha la DFG en ese momento. A lo largo del proceso se desarrollaron diferentes reuniones y actividades y esta fue la participación:

La Diputación Foral anualmente realiza convocatorias de subvenciones para apoyar procesos de participación ciudadana dirigidas a ayuntamientos y agentes sociales. En las bases que regulan estas convocatorias, se recoge como uno de los criterios de valoración el “Tratamiento de políticas transversales en el proceso”, y a continuación se concretan estas áreas: euskera, igualdad, diversidad, medioambiente. En función del tratamiento de estas políticas transversales, las solicitudes de los agentes sociales pueden recibir hasta 20 puntos y hasta 15 puntos en el caso de los ayuntamientos.

4. ANÁLISIS O REFLEXIÓN CUALITATIVA Por lo respecta a los presupuestos participativos, se decidieron algunos criterios básicos para la priorización de las propuestas ciudadanas. Entre estos criterios básicos estaba este: ser propuestas que fomenten la igualdad entre mujeres y hombres. Del mismo modo, en cada comarca había que priorizar 10 propuestas y entre ellas una debía estar relacionada con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. Por otro lado, a lo largo del año 2015, ha comenzado la ejecución de las propuestas aprobadas en el proceso de presupuestos participativos del año pasado y entre ellas algunas propuestas están relacionadas con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres, en Bidasoaldea y Oarsoaldea: Bidasoaldea:

- Casa de la Mujer gestionada por las asociaciones de mujeres: presupuesto de 134.000 euros. - Trabajo por un Alarde público igualitario: presupuesto de 25.000 euros. - Plan para la Igualdad de género y contra la violencia machista entre la juventud: presupuesto de 30.000 euros.

Oarsoaldea:

- Trabajo para el desarrollo de un modelo de fiestas igualitario: presupuesto de 40.000 euros. Las propuestas que mantienen un vínculo directo con políticas de igualdad específicas suman un total de 4 proyectos y cuentan con un presupuesto de 229.000 €. El hecho de no contar por el momento con variables ni indicadores para medir el impacto de género que el resto de las propuestas puedan tener imposibilita una valoración más global. El proceso para formar la Red Herritarrekin se puso en marcha en 2012, con la participación de alcaldes/esas, concejalas/es, personal asesor y personal técnico. Los objetivos principales de la Red son compartir experiencias, recibir formación, trabajar la perspectiva y el concepto de participación, recibir ayuda y asesoramiento, extender la cultura participativa, crear relaciones y ayudar a estructurar Gipuzkoa. Durante 2015 esta dinámica ha seguido su camino. La asistencia en la dinámica de la Red ha sido paritaria y la intensidad de la participación ha sido similar entre mujeres y hombres. El perfil de las mujeres participantes, de carácter previamente empoderado, ha fomentado que la participación no haya sido desequilibrada. No es fácil valorar el impacto de género de las subvenciones para impulsar procesos de participación ciudadana, sobre todo teniendo en cuenta la no recogida de datos desagregados por sexo de manera sistemática y la inexistencia de criterios de valoración de las solicitudes que permitan valorar el impacto de género de los proyectos presentados. Podemos decir, en general, que en el trabajo desarrollado desde la Dirección de Participación no se han encontrado referencias a posibles herramientas de trabajo específico en género más allá de la recogida de datos segregados. Como excepción hay que destacar los dos trabajos que detallamos en el punto 6 que serán de especial relevancia para incorporar el trabajo por la igualdad entre hombres y mujeres en el quehacer diario del Servicio para la Participación Ciudadana.

Total

puntuaciónTratamiento de políticas

transversales Igualdad %

Agentes sociales 100 20 5 5

Ayuntamientos, agencias de desarrollo y mancomunidades

100 15 4 4

5. REFLEXIÓN SOBRE EL ENTORNO DE LAS CAPACIDADES No disponemos de la información precisa para realizar un trabajo o valoración en relación a las capacidades de las mujeres y hombres que han participado en los procesos participativos. De hecho, tal como se ha descrito en el apartado anterior, no se ha realizado hasta ahora un acercamiento a la cuestión más allá de la segregación de datos por sexo. A pesar de ello, los dos trabajos que se especifican en el siguiente punto (la guía para incorporar la perspectiva de género a los procesos participativos y la evaluación de la Norma Foral desde la perspectiva de género) serán el próximo año un trabajo necesario para el Servicio de Participación Ciudadana y una herramienta de trabajo básica para la inserción de la perspectiva de género. Según estos, se adaptarán los objetivos específicos de cada iniciativa y las vías para alcanzar estos y las capacidades necesarias para la ciudadanía. 6. SE HA REALIZADO UN ANÁLISIS O ESTUDIO ESPECÍFICO? SI ES ASÍ EXPLICA En el proceso de la Red Herritarrekin se vio la necesidad de crear un grupo de trabajo para cultivar la participación y la igualdad y este equipo se creó en 2014, continuando con su dinámica en el presente año. El objetivo del grupo de trabajo es este: mejorar la calidad democrática de los procesos de participación ciudadana impulsados o apoyados por la Diputación Foral de Gipuzkoa a nivel municipal, insertando la perspectiva de género. En el grupo han participado 18 mujeres: 12 técnicas de igualdad municipales, 3 técnicas de participación municipales, 2 concejalas de igualdad y una técnica de transversalidad. La valoración del grupo de trabajo ha sido muy positiva y se ha creado un documento para mejorar la integración de la perspectiva de género en los procesos participativos que se realicen en el futuro. Por otro lado, en el año 2015 se ha desarrollado una evaluación de la Norma Foral 1/2010, de 8 de julio, sobre participación ciudadana y de la política de participación realizada por la Diputación Foral, coordinada por el IGOP. Un apartado de esta evaluación ha llevado a cabo un análisis específico desde la perspectiva de género, realizado por Oreka Sarea. En esta evaluación, se identifican las dificultades existentes para la participación de las mujeres y se realiza un análisis pormenorizado de la formulación de la Norma Foral y de los procesos participativos realizados, desde una perspectiva de género. 7. SE PREVÉ INTRODUCIR CAMBIOS, MEJORAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE GÉNERO?

1. Incorporar a personal profesional experto en género a la definición de la nueva Norma Foral. Para que la Norma Foral de Participación Ciudadana se base desde el principio en criterios de inclusión, igualdad y justicia social, y para que se incorpore la perspectiva de género en los mecanismos y procesos que se propongan.

2. Promover un proceso de participación ciudadana convirtiendo en proyecto piloto la guía metodológica realizada

por el personal técnico de participación e igualdad de diferentes municipios de. De esta manera, se dará un gran paso adelante para incorporar la perspectiva de género en los procesos de participación, ofreciendo la posibilidad de aprender desde la práctica y compartiendo ese conocimiento entre el personal técnico de todo el territorio.

3. Formar y capacitar al personal técnico del Servicio de Participación Ciudadana en políticas de igualdad entre mujeres y hombres para poder trabajar la perspectiva de género en todas las tareas del Servicio.

4. Incluir en las convocatorias de subvención de la Dirección un objetivo que haga referencia a la necesidad de

impulsar procesos que sirvan para el empoderamiento de las mujeres y la ruptura de roles de género.

DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN CON LA … · DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN...

Documents

Transcript of DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN CON LA … · DEPARTAMENTO DE GOBERNANZA Y COMUNICACIÓN...