Dep institut formacio_continua_transversal

1

El valor afegit de la formació al llarg de la vidaLa perspectiva de l’empresa i els empleats a Catalunya

Principals resultats

http://www.dep.net - [email protected] - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 13 65

Abril de 2006

Amb el suport de:

2

I. Introducció

3

I. Introducció

Presentació i objectius

� El present estudi ha estat impulsat i realitzat per l’Institut DEP, consultoria especialitzada en informació i investigació estratègica en l’àmbit de l’educació, la formació i el treball.

� El principal objectiu ha estat construir un instrument de mesura, des de la perspectiva dels treballadors i dels responsables de recursos humans, així com obtenir resultats quantitatius i qualitatius concrets per a les empreses de Catalunya:

� L’exercici de la formació contínua.

� La planificació de la carrera professional.

� La satisfacció laboral dels treballadors i de les seves expectatives professionals.

� La satisfacció dels gestors de recursos humans de les empreses amb els seus treballadors i la seva motivació.

� Aquest és un estudi pioner i novedós que s’emmarca dins de les accions complementàries del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya, en l’àmbit denominat ‘Accions per l’estructuració i prospecció de la formació contínua transversal’, que finança amb el Servei d’Ocupació i el Fons Social Europeu.

4

I. Introducció

� S’ha posat un especial èmfasi en l’anàlisi de la formació contínua transversal, és a dir, en aquelles accions de formació transferibles a diferents sectors d’activitat econòmica i que aporten competències als treballadors que no són específiques d’una activitat econòmica o d’un sector concret.

A. Les competències instrumentals o dures, que engloben totes aquelles habilitats que es constitueixen en instruments per a realitzar quelcom, però que no són objecte de coneixement per sí mateixes, com la informàtica i els idiomes.

B. Els sistemes i mètodes de gestió com el control de qualitat, la planificació, gestió i avaluació mediambiental o la gestió dels recursos humans en temes com la prevencióde riscos laborals.

C. Les habilitats personals o competències toves que inclouen una sèrie d’habilitats personals i interpersonals com el treball en equip, la capacitat de comunicació, de resolució de problemes, de gestió del temps o d’atenció al client o les habilitats directives.

La formació contínua transversal es divideix en la tres tipus de formació per a:

5

I. Introducció

Metodologia

� El procés metodològic desenvolupat per tal d’assolir els objectius inclou les següents accions:

Fase documental.

� Introducció teòrica.

� Construcció dels indicadors i de l’instrument de mesura.

Fase experimental.

� Validació de l’instrument de mesura.

� Delimitació de la mostra.

� Aplicació de l’instrument a la població objecte d’estudi

Fase analítica.

� Anàlisi de resultats.

� Redacció de l’informe de resultats.

6

I. Introducció

� Per una banda, per construir l’instrument de mesura i els indicadors s’han realitzat 16 entrevistes en profunditat amb experts en la matèria, així com amb representants dels empresaris i treballadors.

� Amb aquest motiu, també s’han realitzat 4 grups de discussió amb treballadorsdiferenciant si havien participat en cursos de formació contínua o no i segons la seva edat.

� Un cop desenvolupat l’instrument quantitatiu de mesura s’ha procedit a realitzar un estudi sociològic a partir d’una mostra aleatòria de 400 empreses i 1.000 treballadors, representativa de les 64.096 empreses actives de més de 5 treballadors que, segons el DIRCE, operaven a Catalunya l’any 2004.

Per garantir la representativitat de les empreses entrevistades i aconseguir un marge d’error del 4,98% en el cas de les empreses i del 3,14% en el cas dels treballadors, s’ha pres en consideració la distribució territorial i la dimensió real de les empreses de Catalunya.

Per tal d’aconseguir aquest objectiu la metodologia utilitzada ha estat mixta i completa.

7

II. Perfil de les empreses i els treballadors

8


Accions formatives a l’empresa

� El 68% de les empreses ha organitzat algun curs de formació durant els darrers 5 anys. Si parlem exclusivament de la formació contínua transversal, les xifres disminueixen dràsticament. Tant sols un 24% dels directius de les empreses manifesten haver organitzat al menys un curs d’aquest tipus en els últims 5 anys.

� Les empreses de menys treballadors són les que menys sovint fan formació.

� Les empreses on predominen els treballadors amb estudis universitaris fan més sovint cursos transversals que aquelles en les que predominen els d’estudis primaris.

A la seva empresa s'ha organitzat algun curs de formació en els darrers 5 anys?

No ho sap0,7%

Sí, no sap de quin tipus

2,0%

Sí, algun transversal

23,7%

No31,3%

Sí, només especialitzats

42,3%

Total ‘Sí han fet formació’: 68,0%

Base: 400

9


Accions formatives dels treballadors

En els darrers 5 anys, ha fet algun curs de formació?

No ho sap1,5%

Sí, no sap de quin tipus

1,0%

Sí, algun transversal

39,1%No

42,4%

Sí, només especialitzats

16,0%

Base: 1.000

Total ‘Sí han fet formació’: 56,1%

� El 56,1% dels treballadors ha fet algun curs de formació durant els darrers 5 anys. Només un 39% dels treballadors han pogut fer cursos de formació transversal.

� Els treballadors que porten entre 1 i 3 anys a l’empresa són els que més s’han format i tendeixen a fer més cursos de formació transversal.

� Els que tenen entre 25 i 40 anys són els que més sovint es formen transversalment.

� Els d’estudis universitaris, així com els que ocupen un lloc de comandament intermigdestaquen per fer formació transversal.

� Els treballadors de la mitjana i la gran empresa (50 o més treballadors) són els que més sovint han fet formació i destaquen principalment per haver fet cursos especialitzats.

10

III. Planificació de la carrera professional

11


Indicadors d’avaluació

Aspectes valorats Indicadors Des de la perspectiva dels

gestors Des de la perspectiva dels

treballadors • Opinió sobre la responsabilitat de

l’empresa i del treballadors • Opinió sobre la responsabilitat de

l’empresa i del treballadors • Oferiment d’orientació als

treballadors ------------- Actitud i iniciativa en la planificació • Iniciativa en la proposta de formació

i estratègies que utilitza l’empresa en la planificació

• Iniciativa en la proposta de formació

------------- • Claredat en els objectius

professionals • Percepció sobre les necessitats de

formació • Percepció sobre les necessitats de

formació • Plantejaments de fer formació en els

propers 2 anys • Plantejaments de fer formació en els

propers 2 anys Planificació de la formació contínua

• Relació entre la percepció de necessitats i els plantejaments de fer formació

• Relació entre la percepció de necessitats i els plantejaments de fer formació

------------- • Coherència en la trajectòria

professional dels treballadors • Canvis organitzatius en l’empresa i

política de l’empresa en la cobertura de llocs de responsabilitat

• Canvis en la categoria laboral o nivell de responsabilitat del treballador

Trajectòria professional

------------- • Desitjabilitat d’augmentar nivell de

responsabilitat

12


Actitud i iniciativa en la planificació

La responsabilitat de planificar la formació dels treballadors és...

Ns0,7%

Principalment del

treballador6,5%

Principlament de l'empresa

35,5%

Meitat i meitat57,3%

Empresa: 92,8%

Base: 400

� La gran majoria dels gestors de les empreses (92,8%) entenen que l’empresa ha de tenir un paper important en la planificació de la formació dels treballadors, preferentment compartint la responsabilitat amb el treballador.

La responsabilitat de planificar la formació dels treballadors és...

Ns0,7%

Principalment del

treballador5,2%

Principlament de l'empresa

29,1%

Meitat i meitat65,0%

Empresa: 94,1%

Base: 400

� La gran majoria dels treballadors (94,1%) tambéconsidera que l’empresa ha d’implicar-se en la planificacióde la formació dels treballadors.

PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES

PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS

13




� Les empreses més petites (de 6 a 9 treballadors) i aquelles on el nivell d’estudis primaris és el més freqüent atorguen més sovint al treballador la responsabilitat de planificar la seva formació.

� Les empreses en què s’ha organitzat algun curs de formació transversal són més conscients del paper que ha de jugar l’empresa en la planificació de la formació dels treballadors.

� Els treballadors d’empreses mitjanes i grans (50 o més treballadors) concedeixen més sovint a l’empresa la responsabilitat única de planificar la formació.

� D’altra banda, els treballadors amb estudis universitaris consideren més sovint que han de tenir un paper actiu, en coordinació amb l’empresa, en la planificació de la formació.

� En el cas dels treballadors, a diferència dels gestors de les empreses, el fet d’haver fet algun curs de formació no influeix en l’opinió sobre la responsabilitat en la planificació.

14


A la seva empresa, els treballadors reben algun tipus d'orientació per planificar el seu futur o

desenvolupar-se professionalment?

Ns1,9%

Sí45,3%

No52,8%

Base: 400

� El 52,8% dels empresaris admet que a la seva empresa no es facilita cap tipus d’orientació als treballadors per a què planifiquin el seu futur professional.

� Les empreses en què s’ha realitzat algun curs de formació transversal ofereixen més freqüentment orientació als seus treballadors per planificar el seu futur professional.

15




En general, la formació realitzada a l’empresa s’ha organitzat...

Impulsor de la formació Total

Per iniciativa exclusiva de l’empresa 65,8 Per iniciativa de l’empresa i del treballador 31,6

En resposta a peticions o demandes dels treballadors 2,2

No ho sap 0,4 Base (empreses que han organitzat cursos de formació)

272 � Els directius (65,8%) i els

treballadors (58,8%) consideren que, majoritàriament, la decisióde realitzar formació ha estat per iniciativa de l’empresa

La formació realitzada...

Impulsor de la formació Total

L’ha fet per iniciativa pròpia fora de l’àmbit de l’empresa

40,7

Li ha ofert l’empresa i era de caràcter voluntari 37,8

Li ha ofert l’empresa i era de caràcter obligatori 13,0

Li ha ofert l’empresa a petició seva 8,0 No ho sap 0,5 Base (treballadors que han fet cursos de formació) 561

16




� La participació del treballador en les propostes formatives és força superior en aquelles empreses en què el nivell d’estudis dels treballadors més freqüent és l’universitari.

� Quan un treballador participa en la iniciativa de fer formació contínua, hi ha certa tendència a què es facin cursos transversals.

� A mesura que avança l’edat del treballador i que aquest porta més anys a l’empresa, la formació per compte propi de l’empleat disminueix.

� Els treballadors de les micro-empreses són els que fan més formació pel seu compte i quan la fan per indicació de l’empresa generalment és de caràcter obligatori. Els que treballen en empreses mitjanes o grans són els que menys formació fan per compte propi, probablement perquè són els que reben més ofertes de formació per part de l’empresa.

� Tenint en compte el tipus de formació, quan l’empresa obliga el treballador a fer formació, aquesta és, principalment, específica, mentre que quan el treballador fa formació pel seu compte la fa més aviat de tipus transversal.

� Els directius són els que tenen més llibertat per decidir la formació que volen fer, són els que fan més cursos organitzats per l’empresa a petició seva i, en comptades ocasions, es veuen obligats a fer-ne si no els interessa. El cas contrari es dóna entre el personal en les categories inferiors .

17


Planificació de la formació contínua

Considera que té clars els seus objectius o aspiracions professionals?

Ns1,5%

Sí79,9%

No18,6%

Base: 1.000

� La majoria dels treballadors (79,9%) considera que té clars els seus objectius professionals.

� Els treballadors que afirmen tenir clars els objectius o aspiracions professionals són generalment els que han fet algun curs sigui específic o transversal.

18


PERSPECTIVA DELS TREBALLADORSPERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES

Necessitat de formació per temàtiquesTemàtiques MITJANA* HABILITATS 6,0

Atenció al client 6,2 Gestió de temps 6,1 Habilitats personals o interpersonals 5,9

GESTIÓ 5,9 Prevenció de riscos laborals 5,9 Qualitat 5,9 Medi ambient 5,7

INSTRUMENTALS 5,9 Informàtica/Us d'Internet 6,1 Llengües estrangeres 6,0 Català 5,6

NECESSITAT GLOBAL** 5,9 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens necessari’ i el 10 a ‘Totalment necessari’ **Mitjana global calculada a partir de les valoracions a totes les temàtiques

Necessitat de formació per temàtiquesTemàtiques MITJANA* GESTIÓ 7,1

Prevenció de riscos laborals 7,8 Qualitat 7,1 Medi ambient 6,3

HABILITATS 6,1 Atenció al client 7,1 Gestió de temps 6,7 Habilitats personals o interpersonals 6,5

INSTRUMENTALS 4,9 Català 6,1 Informàtica/Ús d'Internet 4,5 Llengües estrangeres 4,1

NECESSITAT GLOBAL** 6,3 Base 400 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens necessari’ i el 10 a ‘Totalment necessari’ **Mitjana global calculada a partir de les valoracions a totes les temàtiques

� La formació contínua transversal és necessària segons els treballadors (5,9 en una escala de 10) i, encara més, entre els empresaris (6,3).

� Els empresaris troben especialment necessària la formació transversal en temes de gestió (riscos laborals, qualitat, medi ambient) i en habilitats. Els treballadors no fan grans diferències

� Els empresaris troben més necessari l’aprenentatge de l’ús del català que les llengües estrangeres. Els treballadors, no.

19



Previsions de formació en els propers 2 anys

Accions formatives planificades Total

Empreses en què no s’ha planejat fer cursos de formació transversal...

70,0

Ni tampoc s’ha planificat cap d’específic 49,8Però sí que s’ha planificat algun curs específic 19,5I no saben si se’n farà algun d’específic 0,7

Empreses en què s’ha planejat fer cursos de formació transversal i específica

20,5

Empreses en què no saben si es farà algun curs de formació transversal... 6,5

Ni tampoc saben si se’n farà algun d’específic 4,3Però sí que s’ha planificat algun curs específic 1,5I no s’ha planificat cap d’específic 0,7

Empreses en què s’ha planejat fer algun curs de formació transversal...

3,0

I no s’ha planificat cap d’específic 2,5I no saben si se’n farà algun d’específic 0,5

Base 400

Previsions de formació en els propers 2 anys

Accions formatives planificades Total

Treballadors que no tenen perspectives de fer cursos de formació transversal...

61,1

Ni tampoc específics 49,4 Però sí que tenen perspectives de fer algun curs específic 10,4 I no saben si faran algun d’específic 1,3

Treballadors que tenen perspectives de fer cursos de formació transversal i específica 17,4

Treballadors que no saben si faran algun curs de formació transversal... 13,3

Ni tampoc saben si faran algun d’específic 8,2 Però sí que tenen perspectives de fer algun curs específic 2,4 I no tenen perspectives de fer cap d’específic 2,7

Treballadors que tenen perspectives de fer algun curs de formació transversal... 8,2

I no tenen perspectives de fer cap d’específic 6,2 I no saben si faran algun d’específic 2,0

Base 1.000

� Les empreses que menys sovint tenen planificada la formació són les més petites, les que anteriorment no han fet cap curs o només cursos específics i aquelles en què predominen treballadors amb estudis primaris.

� Els treballadors que anteriorment no han fet cap curs o només han fet cursos específics o que tenen estudis primaris són els que menys planifiquen fer formació transversal.

� El 70% dels directius de recursos humans i el 61% dels treballadors no s’han plantejat, a dos anys vista, fer formació contínua transversal.

20




Planificació de cursos de formació transversal segons el grau de necessitats formatives

transversals87,178,4 74,2

65,7 63,2

3,29,8

3,4 6,6 6,6

30,327,722,4

11,89,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Necessitatbaixa

Necessitatmitjana-

baixa

Necessitatmitjana

Necessitatmijana-alta

Necessitatalta

Sí No Ns

Base: 400Planificació de cursos de formació transversal segons el

grau de necessitats formatives transversals

48,560,0

67,6 65,355,3

41,0

26,519,8 19,9

30,2

14,614,812,613,510,4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Necessitatbaixa

Necessitatmitjana-

baixa

Necessitatmitjana

Necessitatmijana-alta

Necessitatalta

Sí, ha planificat cursos No ha planificat cursos No ho sap

Base: 1.000

� El 63,2% de les empreses que assenyalen un nivell de necessitats formatives elevat en temes transversals no té planificat fer cap curs en aquest àmbit.

� En el cas dels treballadors no hi ha una relació clara entre la necessitat de formació transversal percebuda i la planificació de cursos.

21


Trajectòria professional

� Els treballadors perceben coherència (77%) entre la feina que realitzen i les seves preferències professionals.

� Els treballadors que han fet algun curs de formació transversal treballen amb més freqüència en àmbits que es corresponen amb les seves preferències i amb els estudis que van realitzar.

� Per categories laborals, els directius gaudeixen, en general, d’una trajectòria laboral més coherent mentre que els treballadors que més sovint es troben mancats d’aquesta coherència estan en el nivell operatiu.

La feina que té ara es correspon amb...

1,7

5,4

4,4

35,3

28,3

18,6

63,0

66,3

77,0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Els estudis oformació rebuda

El tipus de feines quegeneralment ha

realitzat

El camp professionalque li agrada

Base: 1.000

Ns No Sí

22


Cursos transversals realitzats segons el nivell de coherència en la trajectòria professional

74,0

62,8 64,2

55,8

26,0

37,2 35,8

44,2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Nul·la (en 0aspectes)

En 1 aspecte En 2 aspectes Total (en 3aspectes)

Sí No

Base: 1.000

� Els treballadors que tenen trajectòries més coherents han realitzat significativament més cursos transversals.

23


En els darrers 5 anys, hi ha hagut algun canvi en el nivell de responsabilitat o categoria laboral

dels treballadors?Ns

1,5%

Sí43,0%

No55,5%

Base: 400


En els darrers 5 anys, ha canviat de categoria professional o de responsabilitat al lloc de treball?

Ns0,9%

No51,6%

Sí, he pujat42,9%

Sí, he baixat4,6%

Base: 1.000

� En els últims 5 anys, el 43% de les empreses catalanes ha realitzat canvis en les responsabilitats o la categoria d’algun dels seus treballadors i un 47% d’aquests informa què han canviat de categoria professional o de responsabilitat, la qual cosa demostra que existeix força mobilitat interna a les companyies.

24


Fins a quin punt li agradaria desenvolupar un càrrec de més responsabilitat a la feina...

Grau de desitjabilitat Total

Gens (0-2) 23,8 Poc (3-4) 5,8 Mitjanament (5-6) 21,7 Bastant (7-8) 27,5 Molt (9-10) 20,1 No ho sap 1,1 MITJANA* 5,6 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘No li agradaria gens’ i el 10 a ‘Li agradaria totalment’

� El 47,6% dels treballadors té clar que li agradaria desenvolupar un càrrec de més responsabilitat.

� Els treballadors que han fet algun curs transversal o que tenen planificat fer-lo són els que més desitgen aconseguir un càrrec de més responsabilitat a la feina, en comparació amb els que només han fet cursos especialitzats o no tenen pensat fer cursos transversals.

� Els directius mostren un interès molt baix per assolir càrrec de més responsabilitat.

� Els treballadors amb estudis secundaris o universitaris mostren un interès superior en pujar de categoria respecte als de nivell d’instrucció primari.

25

IV. Formació al llarg de la vida

26



Aspectes valorats Indicadors Des de la perspectiva dels


treballadors • Grau d’importància atorgada a la

formació especialitzada • Grau d’importància atorgada a la

formació especialitzada Importància atorgada a la formació • Grau d’importància atorgada a la

formació transversal • Grau d’importància atorgada a la

formació transversal • Cursos realitzats • Cursos realitzats Accions formatives

desenvolupades • Valoració de les accions formatives de tipus transversal

• Valoració de les accions formatives de tipus transversal

27


Importància atorgada a la formació


Valori la importància de què els treballadors de l’empresa facin...

Tipus de formació MITJANA*

Formació específica 7,2 Formació transversal 5,9 Base 400 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens important’ i el 10 a ‘Totalment important’

� Les mitjanes i grans empreses mostren més interès per la formacióespecialitzada que les petites i microempreses.

� La formació transversal és considerada més important en aquelles empreses on prevalen els estudis universitaris respecte a aquelles on predominen els estudis primaris.

Valori la importància per vostè de fer...

Tipus de formació MITJANA*

Formació específica 7,4 Formació transversal 7,3 Base 1000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens important’ i el 10 a ‘Totalment important’

� La formació transversal és considerada més important pels treballadors de més nivell d’instrucció.

� Tot i que ambdós tipus de formació són valorats de manera similar segons edat, entre els 41 i els 55 anys es dóna més importància a la formació específica.

� És interessant assenyalar que, tot i que directius i treballadors coincideixen en valorar la importància de la formació contínua, hi ha discrepàncies en el grau. Mentre que els directius prioritzen clarament la formació especifica, els treballadors equiparen en importància els dos tipus de formació.

28


Accions formatives transversals desenvolupades

Dels cursos que s'han gestionat, algun estava dirigit a fomentar competències transversals?

Sí34,9%

No62,2%

No ho sap2,9%

Base: 272(empreses que han gestionat algun curs

en els darrers 5 anys)



� Entre les empreses que han organitzat cursos de formaciócontínua en els darrers 5 anys, només el 34,9% ha ofert algun curs transversal.Els cursos sobre riscos laborals, informàtica i ús d’Internet, qualitat i atenció al client són els més freqüents.

Base: 561(treballadors que han fet algun curs de

formació en els darrers 5 anys)

Dels cursos que s'han gestionat, algun estava dirigit a fomentar competències transversals?

Sí69,7%

No28,5%

No ho sap1,8%

� Entre els treballadors que han fet cursos de formació contínua en els darrers 5 anys, el 69,7% l’ha fet referit a àmbits de competència transversal.Les temàtiques en què els treballadors s’han format més freqüentment corresponen a informàtica i ús d’Internet i a riscos laborals, seguides d’atenció al client i llengües estrangeres.

29


Aspectes explicatius

Aspectes valorats Aspectes explicatius Des de la perspectiva dels


treballadors • Ús d’estratègies de motivació per

part de l’empresa • Ús d’estratègies de motivació per

part de l’empresa • Tipus d’estratègies de motivació • Tipus d’estratègies de motivació

Factors motivadors en la formació

------------- • Motivacions del propi treballador • Motius de no haver organitzat

cursos de formació transversal • Motius de no haver fet cursos de

formació transversal Barreres a la formació • Alternatives a la formació mitjançant cursos

• Alternatives a la formació mitjançant cursos

30


Factors motivadors en la formació



Han utilitzat alguna estratègia per motivar els treballadors a participar en les activitats de

formació transversal?

No ho sap3,1%

Sí31,6%

No65,3%

Base: 95

� Gairebé 2 de cada 3 empreses en què s’han gestionat cursos de formació transversal durant els últims 5 anys no utilitzen estratègies per motivar els treballadors a què hi participin (65,3%).

� Les empreses que utilitzen estratègies de motivació es decanten, principalment, per oferir reforçament social, incentius econòmics i hores de formació a compte de l’empresa.

Se sent motivat o recolzat per l'empresaper formar-se professionalment?

No ho sap2,0%

Sí62,4%

No35,6%

Base: 1.000

� El 63% dels treballadors se senten motivats o recolzats per l’empresa per formar-se.

� Des del punt de vista dels treballadors, la principal estratègia de motivació de l’empresa és l’oferiment de cursos.

� No obstant, la motivació més freqüent entre els treballadors que han fet algun curs és la possibilitat d’assolir coneixements o habilitats que puguin aplicar al seu lloc de treball.

31


Barreres i alternatives a la formació


Quins han estat els motius de no gestionar o organitzar accions formatives transversals?

Motius Total

No és necessari 67,0 Manca d’interès 9,5

Per part dels treballadors 4,4Per part de l’empresa 3,4Interessen més els cursos específics 1,7

Manca de temps 7,1 Gestió externa 2,0 Poc personal, l’empresa és petita 2,0 Personal temporal 1,4 Aprenen d’altres maneres 1,0 No ho sap/No contesta 10,5 Base (empreses que no han organitzat cursos transversals)

294

ESPONTÀNIA I MÚLTIPLE

� El 67% dels gestors d’empreses on no s’han fet cursos transversals assenyalen que el principal motiu de no gestionar-los és que aquests cursos no es consideren necessaris.

Quins han estat els motius de no realitzar formació transversal?

Motius Total

Manca de temps 34,5 No és necessari 27,6 Manca d’interès 5,1

Per part dels treballadors 3,3Interessen més els cursos específics 1,3Per part de l’empresa 0,5

L’empresa no els facilita 2,6 Aprenen per altres vies 2,6 Manca de cursos adequats 1,6 Motius econòmics 1,3 Contracte recent o temporal 0,8 Edat 0,7 Empresa familiar 0,3 Altres 0,3 Ns/Nc 24,9 Base (treballadors que no han fet cursos de formació transversal)

608

ESPONTÀNIA I MÚLTIPLE

� Pels treballadors, en canvi, és la manca de temps i la no necessitat són les principals causes de no haver fet formació transversal.

32

V. Satisfacció dels treballadors

33



Indicadors Des de la perspectiva dels treballadors

• Satisfacció amb la trajectòria professional • Satisfacció amb la formació que ha rebut • Satisfacció laboral Satisfacció general • Satisfacció dels superiors amb la feina que

desenvolupa Motivació laboral • Motivació laboral

34

Grau de satisfacció i motivació general

Valori els següents aspectes...

Aspectes clau MITJANA*

La satisfacció general dels seus superiors o dels directius amb la feina que desenvolupa

7,6

La satisfacció general amb la seva trajectòria o evolució professional 7,4

La seva satisfacció laboral general 7,4 La satisfacció general amb la formació que ha rebut durant l’exercici de la seva activitat professional 6,7

SATISFACCIÓ GLOBAL** 7,3 MOTIVACIÓ 7,4 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’ **Mitjana global calculada a partir dels 4 aspectes de satisfacció anteriors

� La satisfacció global dels treballadors és d’una puntuació de 7,3.

Considerant cada un dels aspectes, es poden establir dos nivells:

Els treballadors valoren amb una puntuació de notable la satisfacció dels superiors amb la seva feina, la satisfacció amb la seva trajectòria professional, la seva motivació i satisfacció laboral.

La formació que han rebut durant l’exercici de la seva activitat professional és l’aspecte en què els treballadors se senten menys satisfets.


35

� La satisfacció i motivació dels treballadors està relacionada per ordre descendent d’importància amb:

� La presència o accions formatives transversals realitzades (mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 7,5).

� La quantitat o nombre més elevat de temàtiques transversals tractades(mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 8,0).

� La qualitat o valoració positiva de les accions formatives transversalsrealitzades (mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 9,0).


36



Aspectes explicatius Des de la perspectiva dels treballadors

• Satisfacció amb el salari • Satisfacció amb el clima o ambient laboral • Satisfacció la feina que desenvolupa (funcions, nivell de

responsabilitat) • Satisfacció respecte el seu rendiment laboral • Satisfacció amb les possibilitats de formar-se o aprendre a l’empresa • Satisfacció amb el reconeixement que rep com a treballador • Satisfacció amb les possibilitats que li ofereix l’empresa per

promocionar o ascendir

Altres aspectes de satisfacció

• Satisfacció respecte la comunicació amb els superiors Adequació entre el càrrec i el nivell de formació

• Equilibri o desequilibri entre el càrrec i el nivell de formació

Sensacions negatives respecte el lloc de treball

• Sensació d’estar estancat a la feina • Sentir-se poc realitzat a la feina • Sentir-se poc valorat a la feina • Sentir que per l’empresa només és un número

37


Factors implicats en la satisfacció i la motivació

Valori la seva satisfacció laboral i personal respecte a...

Factors MITJANA*

El seu rendiment laboral 8,2 El clima o ambient laboral 7,7 La feina que desenvolupa 7,5 La comunicació amb els superiors 7,5 El reconeixement que rep com a treballador 7,0 El salari 6,5 Les possibilitats de formar-se o aprendre a l’empresa

6,0

Les possibilitats d’optar a altres llocs de treball 5,5 Les possibilitats que li ofereix l’empresa per promocionar o ascendir 4,9

Base 1.000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’

� Destaca en positiu la valoració del rendiment laboral que fan els propis treballadors catalans, el clima laboral, el tipus de feina desenvolupat i la comunicació amb els superiors.

En negatiu, fallen les possibilitats de promoció a l’empresa i, en menor mesura, les possibilitats d’optar a d’altres llocs de treball.

38


� Els treballadors de petites empreses i de microempreses manifesten estar més satisfets en els aspectes vinculats a les relacions interpersonals (clima laboral, comunicació amb els superiors o reconeixement que reben) i amb la feina que desenvolupen que els de la mitjana i gran empresa.

� Els treballadors que han fet algun curs transversal estan principalment més satisfets amb les possibilitats de millorar professionalment (formar-se, optar a altres llocs de treball, promocionar) i també en la comunicació amb els superior o el reconeixement que reben.

� En relació al nombre de temàtiques transversals s’observa que, la varietat d’aquestes es configura com un punt positiu en la satisfacció dels treballadors (excepte en la satisfacció amb el salari, el rendiment laboral i el clima laboral).

� Els treballadors que han fet formació a l’empresa proposada per ells mateixos se senten més satisfets amb la feina o funcions que desenvolupen tant amb aspectes de tipus psicosocial (comunicació amb els superiors, reconeixement) com respecte a les possibilitats de millorar a l’empresa (formar-se o promocionar).

39


Considera que el càrrec que ocupa...

Ns0,7%

Està per sota del seu nivell de formació

23,7%

S'adequa al seu nivell de

formació68,8%

Està per sobre del seu nivell de formació

6,8%

Base: 1.000

� Gairebé el 70% dels treballadors considera que el càrrec que ocupa s’adequa al seu nivell de formació.

Un 24%, no ho creu.

Satisfacció* i motivació* dels treballadors segons l’adequació entre el càrrec i el nivell de formació...

Adequació respecte el nivell de formació El càrrec s’adequa

El càrrec està per sota

El càrrec està per sobre

Satisfacció global 7,5 6,5 7,6 Motivació 7,8 6,3 7,6 Base 688 237 68 * Puntuació mitjana: Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’

� La percepció que un empleat pugui tenir d’estar subocupat pel càrrec que ocupa afecta negativament tant a la satisfacció com a la motivació laboral dels treballadors.

40


Fins a quin punt està d'acord amb els següents enunciats

72,0

72,1

67,5

63,2

9,7

11,6

14,3

16,7

18,3

16,3

18,2

20,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Sento que perl'empresa noméssóc un número

Em sento pocvalorat a la feina

Em sento pocrealitzat a la feina

Em sento estancat ala feina

Base: 1.000

Molt o bastant (7-10)A mitges (5-6)Gens o poc (0-4)

Satisfacció* i motivació* dels treballadors segons les sensacions negatives a la feina

Sensacions negatives En

cap aspecteEn

1 aspecte En

2 aspectesEn

3 aspectesEn

4 aspectesSatisfacció global 7,6 7,1 6,8 6,3 6,4 Motivació 7,8 7,0 7,1 6,0 5,6 Base 657 142 78 61 62 * Puntuació mitjana: Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’

� En general, la majoria dels treballadors no considera estar estancat a la feina, ni sentir-se poc realitzat o valorat o que per l’empresa sigui només un número.

� Les sensacions negatives respecte al lloc de treball, i en especial l’acumulació d’aquestes, disminueix la satisfacció laboral i especialment la motivació dels treballadors.

41

VI. Satisfacció dels gestors de les empreses

42



Indicadors Des de la perspectiva dels gestors

• Satisfacció amb la trajectòria o evolució professional dels treballadors

• Satisfacció amb la formació o possibilitats d’aprenentatge que l’empresa ofereix

• Satisfacció respecte la satisfacció laboral dels treballadors

Satisfacció general

• Satisfacció respecte els treballadors en general Motivació laboral • Motivació laboral

43


Grau de satisfacció general

� La satisfacció global mitjana dels gestors de les empreses rep una puntuacióde 7,0.

La valoració que fan els empresaris dels seus treballadors en general és superior als aspectes concrets testats

En segon lloc, els empresaris qualifiquen amb una puntuació propera al notable la satisfacció laboral que perceben dels seus treballadors, així com la trajectòria o evolució professional d’aquests.

Valori la satisfacció dels directius o responsables de formació respecte a...

Aspectes clau MITJANA*

Els treballadors en general 7,5 La satisfacció laboral dels treballadors 7,1 La trajectòria o evolució professional dels treballadors

6,9

La formació o possibilitats d'aprenentatge que l'empresa ofereix

6,5

SATISFACCIÓ GLOBAL** 7,0 Base 400 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’ **Mitjana global calculada a partir dels 4 aspectes de satisfacció anteriors

La formació o possibilitats d’aprenentatge que l’empresa ofereix als treballadors és l’aspecte on els empresaris se senten menys satisfets, tot i que es pot qualificar d’acceptable.

44


� En conjunt, tenint en compte el nombre d’accions formatives, el nombre de temàtiques i la valoració de les accions formatives transversals realitzades, es pot dir que la satisfacció dels gestors està relacionada per ordre descendent d’importància amb:

� La presència o accions formatives transversals realitzades per l’empresa(mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 7,3).

� La quantitat o nombre més elevat de temàtiques transversals tractades(mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 7,6).

� La qualitat o valoració positiva de les accions formatives transversalsrealitzades (mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 9,1).

45



Aspectes explicatius Des de la perspectiva dels gestors

• Satisfacció amb la motivació dels treballadors • Satisfacció respecte el nivell d’especialització dels

treballadors • Satisfacció respecte el nivell de polivalència dels

treballadors • Satisfacció respecte el rendiment dels treballadors

Altres aspectes de satisfacció

• Satisfacció amb el clima o ambient laboral

46


Factors implicats en la satisfacció dels empresaris

� Entre els gestors de recursos humans de les empreses catalanes també hi ha una satisfacció generalitzada en aspectes com el clima laboral i el rendiment dels treballadors.

Valori la satisfacció dels directius o responsables deformació respecte a...

Factors MITJANA*

El clima o ambient laboral en l’empresa 7,7 El rendiment dels treballadors 7,5 El nivell d’especialització dels treballadors 6,7 La motivació dels treballadors 6,6 El nivell de polivalència dels treballadors 6,3 Base 400

*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’

No tan elevada, però en cap cas negativa, està la satisfacció dels gestors en el nivell d’especialització dels treballadors, la seva motivació i el seu nivell de polivalència.

47


� La satisfacció dels empresaris amb el clima laboral és més elevada a les microempreses(de 6 a 9 treballadors) que a les empreses amb 10 o més treballadors.

� La satisfacció amb el nivell d’especialització dels treballadors no està influïda pel fet d’haver fet cursos. En canvi, la relativa al nivell de polivalència sí que es troba vinculada a la realització de cursos transversals i, alhora, és l’aspecte on mostren major descontent els directius que només fan curos especialitzats.

� D’altra banda, la satisfacció dels empresaris amb el nivell d’especialització i de polivalència és superior en les empreses en què predominen els estudis universitaris. A més, també es mostren més satisfets amb el nivell de motivació dels treballadors.

� Per últim, la valoració del nivell d’especialització, del nivell de polivalència i de la motivació dels treballadors és més positiva en les empreses en què la varietat de temàtiques tractades ha estat més àmplia.

48

VII. Resum i conclusions

49


Relació entre planificació i formació contínua transversal

� Els gestors que es preocupen d’organitzar formació transversal tenen més en compte la planificació de la carrera professional dels seus treballadors.

La planificació també és superior en aquelles empreses que intenten donar una formaciótransversal el més àmplia i variada possible als treballadors.

� Des de la perspectiva dels treballadors, aquells que han realitzat algun curs de formaciótransversal tenen més inquietud per planificar la seva carrera professional i alhora es troben en empreses que tenen més en compte la planificació de la carrera professional dels treballadors.

� La relació entre la planificació de la carrera professional i la formació contínua transversal es dóna tant des de la perspectiva dels gestors com dels treballadors.

A més, es constata que la planificació de la carrera professional està més lligada al fet què s’organitzin cursos de formació transversal o no que a la varietat de temàtiques transversals que s’han tractat en els cursos.

50


� Tanmateix, la relació entre planificació de la carrera professional i la formació contínua transversal ha quedat reflectida al llarg de l’estudi.

Així, les empreses que han organitzat accions formatives transversals:

� Tenen més sovint consciència del seu paper central o de la responsabilitat en la planificació de la formació dels treballadors i alhora ofereixen més sovint orientació als treballadors per planificar el seu futur o desenvolupar-se professionalment.

� Tenen previst en més casos gestionar formació transversal a 2 anys vista pels treballadors de l’empresa.

� Quan promocionen algun treballador tenen més en compte proporcionar-li formació perquè desenvolupi el nou càrrec.

� Els treballadors que han fet cursos de formació transversal, per la seva banda, tenen trajectòries professionals més coherents i mostren més inquietud per evolucionar professionalment assolint càrrec de més responsabilitat i, de fet, és més habitual que hagin aconseguit pujar a l’empresa que la resta de companys.

51


Relació entre formació contínua i la satisfacció i motivació dels treballadors

� La relació entre la formació contínua transversal i la satisfacció dels treballadors és força més dèbil que la que hi ha entre planificació i formació transversal.

Així, malgrat que s’ha comprovat que formar-se en un ampli ventall de temàtiques incrementa la satisfacció i motivació dels treballadors, la baixa intensitat de la relacióindica que hi ha altres factors implicats que determinen en major mesura la satisfacció o motivació.

� Tot i això, al llarg de l’estudi s’ha posat de manifest que la formació contínua transversal té un efecte més generalitzat en la satisfacció i motivació dels treballadors que en la satisfacció dels gestors.

De fet, pels gestors el principal efecte de la formació transversal té a veure amb la satisfacció respecte les possibilitats d’aprendre a l’empresa o el nivell de polivalència dels treballadors. També, però en menor mesura, influeix en la motivació dels treballadors.

En canvi, pels treballadors, la formació transversal no només implica que estiguin més satisfets amb les possibilitats d’aprendre a l’empresa, sinó que també fa que tinguin una percepció més positiva del reconeixement que reben com a treballadors, de lacomunicació amb els superiors així com respecte a les possibilitats de promocionar o optar a altres llocs de treball.

52


Relació entre formació contínua transversal i la satisfacció dels gestors

� Com succeïa amb els treballadors, la relació entre la formació contínua transversal i la satisfacció dels gestors és força més dèbil que la que hi ha entre planificació i formaciótransversal.

Així, el fet de què l’empresa hagi organitzat algun curs de formació transversal no té gaire pes en la satisfacció general dels gestors, i l’efecte es circumscriu més aviat a la satisfacció amb la formació que ofereix l’empresa.

En aquest sentit, cal recordar que els gestors valoren com a especialment importants en la seva satisfacció el clima laboral i el rendiment dels treballadors, i que cap d’aquests aspectes es veu influenciat per la formació contínua transversal.

53


Relació planificació i satisfacció dels gestors i treballadors

� Els gestors que estan en empreses on es fa més planificació de la carrera professional dels treballadors tenen un nivell de satisfacció més elevat que aquells que pertanyen a empreses en què es descuida aquesta funció, i a més estan més satisfets amb la motivació dels seus treballadors.

� La planificació de la carrera professional que fa el propi treballador o la que fa l’empresa incrementen la satisfacció i motivació dels treballadors.

� La relació entre la planificació de la carrera professional i la satisfacció ha quedat comprovada tant des del punt de vista dels treballadors com dels gestors, i no només a nivell general sinó pel que fa a la motivació dels treballadors i, especialment, a la satisfacció amb les possibilitats d’aprendre que ofereix l’empresa.

En el cas dels treballadors, cal matisar que la planificació que fa l’empresa té més poder motivador i de satisfacció que la planificació que pugui fer el treballador pel seu compte.

54


Conclusions

� Els gestors de recursos humans de les empreses saben que la motivació dels treballadors i la existència d’un bon ambient o clima laboral a la seva empresa és essencial per al rendiment dels seus treballadors. L’estudi ha pogut demostrar una correlació positiva entre les empreses que s’han preocupat per estimular la formació contínua i, en particular, la de tipus transversal i la motivació dels seus treballadors.

� Les empreses que han realitzat formació contínua transversal tenen directius més satisfets respecte al nivell de polivalència i versatilitat dels seus treballadors i una percepció superior del rendiment del seu capital humà.

� Els treballadors tenen major percepció que els empresaris del valor afegit que la formaciócontínua transversal té per al seu futur professional, inclús respecte a la formacióespecialitzada.

� S’ha pogut comprovar una relació directa entre la planificació de la carrera professional que es pot realitzar per part de treballadors i gestors en el sí de les empreses catalanes i la satisfacció i motivació dels treballadors.

Lògicament, les empreses que més planifiquen la carrera professional dels seus treballadors són, també, les que més es preocupen per la seva formació contínua.

55


Conclusions

� Cal denunciar que una part rellevant de les empreses de Catalunya ni formen, ni orienten professionalment, ni planifiquen la carrera dels seus treballadors i ells tampoc ho exigeixen.

No obstant, això no significa que hi hagi una manca de satisfacció o, inclús, de motivació, entre els treballadors de les empreses que menys planifiquen i formen, ni un disgust dels gestors de recursos humans d’aquest tipus d’empreses.

Simplement i malauradament, s’accepta com a fet normal que aquesta planificació de la carrera, aquesta orientació professional i aquesta formació contínua no existeixi.

56http://www.dep.net - [email protected] - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 13 65

El valor afegit de la formació al llarg de la vidaLa perspectiva de l’empresa i els empleats a Catalunya

Principals resultatsAbril de 2006

Amb el suport de:

Dep institut formacio_continua_transversal

Education

Transcript of Dep institut formacio_continua_transversal