Del Líbano, Llorens, Schaufeli y Salanova, 2006

Adicción al trabajo:concepto y evaluación (I)

> RIESGOS PSICOSOCIALES

AUTORES: DEL LÍBANO, Mario; LLORENS, Susana, SCHAUFELI,Wilmar B. y SALANOVA, Marisa.

TÍTULO: Adicción al trabajo: concepto yevaluación (I).

FUENTE: Gestión Práctica de RiesgosLaborales, nº 27, pág. 24, mayo 2006.

RESUMEN: El término adicción al tra-bajo se generó a finales de los años se-senta, para referirse a la obsesión dealgunas personas por el trabajo, excesoque incluso llega a afectar a su salud(ansiedad, irritabilidad, estrés, proble-mas cardiovasculares…), además deprovocar conflictos en las relacionespersonales y familiares. En este artícu-lo se analizan la personalidad de losadictos al trabajo y su perfil, la influen-cia que puede ejercer los trabajos adic-tivos, así como diferentes instrumentosde medida para diagnosticar la adicción.En el próximo número de la revista sepublicará la segunda parte de esteartículo, sobre las acciones preventivasque se pueden desarrollar tanto en elámbito individual como por la propiasorganizaciones para paliar este riesgopara la salud.

DESCRIPTORES:• Adicción al trabajo.• Demandas retadoras.• Perfil del adicto.• Medidas y diagnóstico de la adicción.• Riesgos psicsociales.

FICHA TÉCNICA

Nº 27 • Mayo de 2006Gestión Práctica de

Riesgos Laborales• 24

* Equipo de Investigación WoNT, Universitat Jaume I (Castellón).

**Universidad de Utrecht, Utrecht, Holanda.

El elevado compromiso de las personas con una empresa puede desenca-denar en adictos al trabajo. Para ellos, el valor del trabajo es superior a lasrelaciones personales: con los propios compañeros, los amigos y la fami-lia. Esta obsesión por asumir más y más tareas genera conflictos en laplantilla, influye en el rendimiento individual de cada miembro del equipoy, por tanto, en los resultados globales de la organización. Está en manosde las propias compañías detectar qué personas sufren adicción laboral,por su perfil y características, a través de diferentes sistemas de diagnosis.

Mario del Líbano*, Susana Llorens*, Wilmar B. Schaufeli** y Marisa Salanova*

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El concepto de adicción al trabajo

En pro de una búsqueda de sensaciones dife-rentes o como alternativa al estrés cotidiano, mu-cha gente entra en contacto con diversas sustan-cias que les generan un proceso de dependenciadel que muchas veces es difícil salir. Pero no sólolas sustancias crean adicción. En los últimos años,se ha podido comprobar cómo una cantidad cadavez mayor de personas padece lo que se ha de-nominado adicción al trabajo1, encontrando extre-madamente complicado dejar de trabajar, inclusocuando tienen la oportunidad de hacerlo.

La adicción al trabajo es un concepto relati-vamente reciente. De hecho, su aparición tieneconstancia en 1968, cuando un profesor ameri-cano de religión lo utilizó para referirse en bro-ma a su propia relación con el trabajo y lo com-paró con otra adicción: el alcoholismo (W. E.Oates, 1968). Más tarde, en 1971, Oates con-ceptualizó el término en un tono más serio en elprimer libro sobre workaholism, definiéndolo co-mo una necesidad excesiva e incontrolable detrabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones de la persona. Apesar de la falta de consenso en las definicionesde adicción al trabajo, parece claro que un adictose caracteriza por trabajar más duro y más horasde lo que las prescripciones de su trabajo re-quieren y por esforzarse más de lo que es espe-rado por sus superiores; descuidando, de estaforma, su vida fuera del trabajo (J. T. Spence y A. S. Robbins, 1992).

Generalmente, los adictos trabajan tan durodebido a un impulso o necesidad interna y nodebido a factores externos como recompensaseconómicas, perspectivas profesionales o culturaorganizacional (W. B. Schaufeli, T. Taris y W. VanRhenen, 2005). Se sienten impulsados a trabajarmás por presiones internas que por disfrute en eltrabajo. Esto produce que acaben por sentirsemenos satisfechos con el trabajo, menos satisfe-chos con la vida y con menos salud física y psico-lógica (Spence y Robins, 1992). Por tanto, sepuede definir la adicción al trabajo como un daño

laboral de tipo psicosocial caracterizado por eltrabajo excesivo, debido fundamentalmente auna irresistible necesidad o impulso a trabajarconstantemente (M. Salanova, M. Del Líbano, S.Llorens y W. Schaufeli, en prensa).

Es un daño porque el trabajador no se sien-te bien, presentando síntomas de estrés y males-tar psicológico. Además, estos problemas pue-den afectar al ambiente social (conflictos con loscompañeros o disminución del rendimiento, porejemplo) y extralaboral (conflictos con la familiay/o los amigos).

Pero, ¿es la adicción al trabajo un constructo(concepto) psicológico unitario o está compuestopor diversas dimensiones? La investigación ha de-mostrado una serie de dimensiones básicas quecaracterizan la adicción al trabajo (C. Flowers y B. E.Robinson, 2002; T. W. Taris, W. B. Schaufeli, y L. C.Verhoeven, 2005), que se presentan en la tabla 1.

¿Cómo son los adictos altrabajo?: personalidad

Existen toda una serie de características quedefinen a las personas adictas al trabajo. Conside-ran, por ejemplo, que el trabajo es lo más impor-tante en sus vidas. Son enérgicas, intensas y muycompetitivas. Esa incontrolable compulsión y ne-cesidad de trabajar constantemente hace que su-fran lo que se conoce como la neurosis del do-mingo. Ésta es quizá una de las peculiaridadescentrales de la adicción al trabajo. Por eso, dedican

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25 •Riesgos Laborales

1 Este trabajo de investigación ha sido posiblegracias a una ayuda del Ministerio de Cienciay Tecnología.

TA B L A 1Dimensiones de la adicción al trabajo

• Tendencias compulsivas: relacionado con el trabajo duro y con dificultadespara relajarse después de trabajar.

• Control: la persona se siente incómoda cuando tiene que esperar o cuandolas cosas no se hacen a su manera, ya que escapan a su control personal.

• Comunicación deficiente y absorción: se da más importancia al trabajo querealiza uno mismo que a las relaciones con los demás.

• Incapacidad para delegar: imposibilidad de distribuir tareas entre lossubordinados y trabajar en equipo.

• Autovalorización: se da mayor valor a los resultados del trabajo realizado,que al proceso mediante el cual se han conseguido esos resultados.

La concentra-ción exclusivaen el trabajohace que se

incremente laprobabilidad de

exponerse apeligros físicos y psicológicos


un elevado número de horas; más incluso que elhorario establecido por contrato. Suelen llevarsetareas a casa e incluso van a trabajar estando en-fermos (es lo que se conoce como presentismo).

Por otra parte, esa concentración exclusiva enel trabajo hace que se incremente la probabilidadde exponerse a peligros físicos y psicológicos. Peroademás, desean trabajar mucho y duro, y sus hábi-tos laborales exceden siempre lo prescrito, pudien-do incluso trabajar en cualquier momento y encualquier lugar. Todo ello hace que descuiden susotros roles y que transfieran los problemas labora-les a otros ámbitos vitales, como puede ser la fami-lia. Ésta es otra de las graves consecuencias queproduce la adicción al trabajo. En este sentido, lafamilia queda desatendida, lo que suele traducirseen problemas conyugales, como el divorcio. Ade-más, los adictos también manifiestan insatisfacciónextra-laboral y, de hecho, son capaces de crearsemás tareas como excusa para trabajar más horas.

Entre las características personales más influ-yentes en la génesis del adicto al trabajo están losfactores de personalidad. Muchos adictos compar-ten una serie de características psicológicas propias

del Patrón de Conducta Tipo A. Es un patrón com-plejo de acción-emoción en personas enfrascadasen una lucha interminable por conseguir objetivosen el menor tiempo a cualquier coste (M. Friedmany R. H. Rosenman, 1959). El Inventario de Activida-des de Jenkins (–JAS–; C. D. Jenkins, S. J. Zyzanski,y R. H. Rosenman, 1979) permite valorar esta per-sonalidad en una serie de dimensiones subrogadas:

> La urgencia e impaciencia (factor S).

> La implicación en el trabajo (factor J).> La dimensión de comportamiento duro y

competitivo (factor H).

Generalmente, los trabajadores adictos secaracterizan por lo siguiente:

> La urgencia e impaciencia que muestrancuando tienen que esperar.

> La hostilidad en las situaciones que escapan asu control, y que se manifiesta a través de lacólera o ira (puede ir de la simple irritación ala furia incontenida), a través de la hostilidadpropiamente dicha (competitividad, actitudesduras de dominio y evitación de todo lo quesignifique conformismo y sumisión) y me-diante agresividad manifiesta (puede ser físi-ca o verbal; esto es, desvirtuando los logrosajenos, minando la fiabilidad de los resulta-dos de los demás, disminuyendo los esfuer-zos de los otros y desacreditando sus ideas).

> La expresión de autorreferencias constantes(“yo, yo, yo”), enfatizando la propia autoima-gen a través, por ejemplo, de llamar la aten-ción sobre la posición social privilegiada, laexageración de la propia importancia, y elenunciado de afirmaciones arrogantes.

> Por estar sobre-implicados y sobre-comprome-tidos con la organización a la que pertenecen.

Sin embargo, no todas las personas que tie-nen Personalidad Tipo A son iguales, sino que pa-recen existir diferentes perfiles. La investigaciónsobre adicción al trabajo ha constatado que losadictos con Personalidad tipo A con más riesgo de




TA B L A 2Características de personalidad del adicto al trabajo

• Extraversión (E): con sus subdimensiones de dinamismo y dominancia.

• Estabilidad emocional (EE): evaluado mediante control de emociones ycontrol de impulsos.

• Responsabilidad (R): con las subdimensiones de escrupulosidad y perse-verancia.

• Afabilidad (A): en términos de cooperación y cordialidad.

• Apertura mental (AM): esto es, hacia la cultura y hacia la experiencia.

Los adictos trabajan tan duro debido a un impulso o necesidad interna y no a factores externos como recompensas económicas.

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tock

Pho

tos,

2006


sufrir accidentes cardiovasculares y accidentes la-borales son: los más impulsivos y enérgicos, sinobjetivos claros, con muchas conductas improduc-tivas, y regulados por motivaciones de poder ycompetitividad. También experimentan frecuente-mente emociones de cólera e ira, pero controlanexcesivamente la expresión de estas emocionesnegativas. Además, estas personas son desconfia-das y escépticas, con baja autoestima, utilizan mu-chos contenidos auto-referenciales, y son pocoasertivas –ya que se caracterizan por sus compor-tamientos agresivos contra los demás– (Salanovaet al., en prensa).

Aunque no existe investigación empírica alrespecto, otras características de personalidadque potencialmente podrían estar influyendo enla génesis de la adicción al trabajo son las cincodimensiones de personalidad que se recogen enel cuestionario Big Factor Questionnaire (–BFQ–;G. V. Caprara, C. Barbaranelli, y L. Borgogni, 1993),que se muestran en la tabla 2.

Teniendo en cuenta estas dimensiones depersonalidad del BFQ, el adicto se caracterizapor ser una persona extravertida, dinámica, acti-va, energética, con facilidad de palabra, pero a lavez dominante, capaz de imponerse, sobresalir yhacer valer la propia influencia sobre los demás.

Además, el adicto al trabajo puede presen-tar bajos niveles de estabilidad emocional, loque se traduce en altos niveles de ansiedad, vul-nerabilidad, emotividad, impulsividad, impacien-cia e irritabilidad. Generalmente, no son capacesde controlar emociones ni tampoco de mante-ner el control del propio comportamiento, inclu-so en situaciones de incomodidad, conflicto ypeligro (falta de control de los impulsos).

Asimismo, pueden presentar un nivel mode-rado de responsabilidad: por un lado, son perso-nas escrupulosas, meticulosas, ordenadas, bienorganizadas, planificadoras y diligentes; por elotro, sin embargo, son poco perseverantes y po-co tenaces en las actividades que emprenden.

Los adictos al trabajo suelen ser muy pocoafables y muy poco cordiales, poco cooperati-vos, poco altruistas, poco amigables y bastantedesconfiados. Finalmente, suelen tener baja aper-tura mental; esto es, tienen mentalidades pocoflexibles y son poco tolerantes, no están intere-sados por las cosas que les rodean, y presentan

una disposición poco favorable hacia las noveda-des, los cambios y las innovaciones; al mismotiempo que muestran baja capacidad para consi-derar las cosas desde diferentes perspectivas yfalta de apertura hacia los valores, estilos, modosde vida y culturas distintas, como se puede veren la tabla 3.

¿Existen los trabajosadictivos?: ambiente laboral

Aunque la adicción al trabajo está principal-mente relacionada con características personales,existen algunos estresores o demandas laboralesque pueden llegar a convertirse en potenciadoresde la adicción al trabajo. Así, cuando personas po-tencialmente adictas perciben la presencia de de-terminadas demandas laborales específicas en suspuestos de trabajo, éstas últimas podrían multiplicarla posibilidad de desarrollar la adicción al trabajo.

Investigación reciente ha constatado que exis-ten determinadas demandas denominadas reta-doras (challenge stressors) que, contrariamente acomo funcionan las demandas obstáculo (hin-drance stressors), pueden tener efectos positivossobre el desempeño y la motivación laboral (J. A.Lepine, N. P. Podsakoff y M. A. Lepine, 2005).

Estas demandas retadoras pueden incrementarla motivación si se asocian de forma positiva con di-ferentes aspectos, como el esfuerzo que se realiza ala hora de afrontar los objetivos que se pretendenalcanzar, el que se dedica en acabar una tarea en untiempo límite o la probabilidad de que consiguiendoel objetivo se obtengan determinadas recompensas(reconocimiento social, satisfacción personal, dine-ro…). De modo que lograr el reto conllevaría obte-ner las recompensas. Sin embargo, esto tiene unaaplicación directa con la adicción al trabajo, puestoque la presencia de tales demandas retadoras en elpuesto de trabajo también podrían convertirse enun caldo de cultivo de posibles adictos.

Así, estas demandas retadoras podrían con-vertirse en demandas potenciales de la genera-ción de ambientes adictivos. Entre las principalesdemandas retadoras que pueden llegar a ser adic-tivas destacan: la sobrecarga de trabajo, la presióntemporal y las fechas tope. Debido a que los adic-tos se caracterizan precisamente porque trabajanexcesivamente y siempre parecen tener prisa (ur-gencia-impaciencia), se entiende que la presenciade estas demandas retadoras en sus trabajos po-tenciará todavía más su propia adicción.

Se trata de efectos recíprocos entre deman-das retadoras y adicción al trabajo. En sus intentos




TA B L A 3Factores de personalidad y adicción al trabajo

Factor 1

Factor 2

Factor 3

Factor 4

Factor 5

Muy altaMuy altaMuy alta

BajaBajaBaja

MedioAlta Baja

Muy bajaMuy bajaMuy baja

BajaBajaBaja

Factor

EXTRAVERSIÓNDinamismoDominancia

ESTABILIDAD EMOCIONALControl emocionesControl impulsos

RESPONSABILIDADEscrupulosidadPerseverancia

AFABILIDADCooperaciónCordialidad

APERTURA MENTALCulturaExperiencia

Factor de personalidad Valoración


por continuar trabajando, los adictos pueden ir tanlejos como para crear activamente más tareas pa-ra ellos mismos. Pueden, por ejemplo, realizar susproyectos de la forma más complicada posible, aldesarrollar tareas innecesarias o incluso crear erro-res que retrasen su ejecución para posteriormentesolucionarlos (M. M. Machlowitz, 1980).

Por ejemplo, partamos de un trabajo con altasdemandas de sobrecarga. Para un adicto, que secaracteriza por realizar tareas en exceso durante sujornada laboral (sobrecarga cuantitativa) y por ha-cer frente a un número excesivo de demandas enrelación a sus competencias, conocimientos y ha-bilidades (sobrecarga cualitativa), la sobrecarga detrabajo nunca disminuirá, sino que siempre irá enascenso a medida que progresa el tiempo que eltrabajador permanece en su organización. De estemodo, llegará un momento en el que las deman-das desbordarán los recursos del trabajador y seproducirá el accidente laboral, la manifestación delos primeros síntomas de problemas cardio-vascu-lares o la aparición de problemas psicosociales.

Desde este punto de vista, sí existen los pues-tos de trabajo adictivos, aunque hay que puntuali-zar que los adictos al trabajo tienen una mayor fa-cilidad para percibir las demandas como retadoras,lo que a su vez repercute en un aumento progre-sivo de su adicción.

Hacia un perfil del adicto al trabajo

Teniendo en cuenta las principales característi-cas tanto personales como laborales de la adicciónal trabajo, se puede definir el perfil del adicto. Seincluyen una serie de peculiaridades definitorias,que las organizaciones deberían tener en cuentapara detectarlas con la mayor brevedad posible,evitando de este modo la proliferación de conse-cuencias negativas a lo largo del tiempo.

Como en todas las demás adicciones, uno delos elementos clave en la adicción al trabajo es la ne-gación de la propia persona sobre lo que le está su-cediendo. El adicto llega a creer las justificaciones alas que recurre ante las quejas de su familia o de suscompañeros de trabajo (G. Porter, 1996) y siempreencuentran una explicación a su exceso de trabajo.

Otra característica importante es la manipula-ción de la información. Aunque generalmente el

adicto confía en las propias demandas de su traba-jo para justificar su conducta, es frecuente que mo-difique situaciones o a sus compañeros para ase-gurarse una necesidad continua de trabajo. Así, elocultamiento de la información, traicionar la con-fianza de los demás y la incapacidad para compar-tir o delegar responsabilidades son los métodosmás utilizados para tener acceso a un exceso detrabajo (Porter, 2001). Esta manipulación se en-cuentra potenciada por la comunicación interper-sonal deficiente que suelen presentar los adictos yque no hace sino agravar la adicción, puesto queimplica dificultades a la hora de trabajar en equipo.

En muchas ocasiones, las manipulacionesque efectúan los adictos se deben a su alta nece-sidad de control sobre todos los aspectos relacio-nados con su trabajo (Porter, 1996), ya que perci-ben amenazas en el ambiente que van en contrade sus propios logros. Debido a este motivo, nopueden delegar el trabajo en los demás, ya queprefieren hacerlo ellos personalmente para podercontrolar la situación, y se sienten impulsados atrabajar más que sus compañeros. Este dominioque ejercen, generalmente, desencadena en unaserie de estresores grupales (frustración, falta decohesión entre compañeros, clima desequilibrado,etc.), puesto que muchas veces asumen tareasque no tendrían que desempeñar según su roldentro de la organización. Así, se generan conflic-tos entre los trabajadores responsables de realizaresas tareas y el propio adicto (conflicto de rol). Es-tos estresores afectan de forma directa o indirectaal rendimiento individual de cada trabajador y porextensión al rendimiento global de la organización.

En numerosas de las investigaciones realiza-das hasta el momento se ha demostrado que unelevado compromiso con la organización presen-ta una alta prevalencia en la adicción al trabajo,utilizándose como un elemento definitorio del fe-nómeno (Spence y Robbins, 1992). El alto com-promiso de la persona conlleva un mayor empleodel tiempo en la realización de las tareas relacio-nadas con su trabajo. Para los adictos el trabajo eslo más importante en sus vidas, mucho más quela familia, los amigos, y el tiempo libre; le otorganun alto valor y significado a su trabajo, todo giraalrededor de él.

Además, la adicción no termina cuando aca-ba la jornada laboral, sino que resulta una carac-terística usual que los adictos se lleven tareas acasa, trabajen los fines de semana, durante las

> SALUD LABORAL



El dominio que ejercen

desencadena,generalmente,en una serie de estresores

grupales, comofrustración,

falta de cohesión entre compañeros,

clima desequilibrado…


vacaciones e incluso estando enfermos (presen-tismo laboral), todos estos aspectos se incluyendentro del trabajo extra que define la propiaadicción (Del Líbano, García, Llorens y Salanova,2004). Aun sin estar realizando una tarea física yvisible, es muy probable que el adicto permanez-ca pensando en temas laborales.

Sus hábitos laborales exceden siempre loprescrito: trabajan más de lo que su contrato lesexige. En su afán por trabajar más y más, los adic-tos desarrollan un exceso de tareas durante su jor-nada laboral (sobrecarga cuantitativa) y hacen fren-te a un número excesivo de demandas en relacióna las competencias, conocimientos y habilidadesque poseen (sobrecarga cualitativa). Esta sobrecar-ga va aumentando a medida que progresa el tiem-po que el trabajador permanece en su organiza-ción, hasta que llega un momento en el que esdesbordado por las tareas que debe asumir.

Por tanto, el rendimiento de los adictos acorto plazo puede ser bueno o incluso excelen-te, puesto que se implican por completo en sustareas. Sin embargo, la sobrecarga de trabajojunto a las altas expectativas que tienen con res-pecto a sí mismos (les llevan a plantearse metasdifíciles, muchas veces inalcanzables) hacen quetengan problemas de rendimiento a medio-largoplazo, como experimentar una sensación de fra-caso constante (Porter, 2001).

En sus intentos por continuar trabajando, losadictos al trabajo pueden ir tan lejos como paracrear activamente más trabajo para ellos mismos.Pueden, por ejemplo, llevar a cabo sus proyectosde la forma más complicada posible, desarrollan-do tareas innecesarias o incluso generando erro-res que retrasen su ejecución para posteriormen-te solucionarlos (Machlowitz, 1980).

En las investigaciones que se han realizadohasta la fecha, se ha demostrado una relación po-sitiva entre adicción y la aparición de problemasde salud. Así, trabajar muchas horas está asocia-do con elevados niveles de estrés y de enferme-dad, principalmente porque los trabajadores notienen la oportunidad de recuperarse de sus es-fuerzos continuos y excesivos (T. F. Meijman y G.Mulder, 1998).

Otro aspecto característico de los adictos al tra-bajo es que presentan diversos problemas extra-la-borales, entre los que destacan la baja calidad de

sus relaciones sociales y su insatifacción fuera deltrabajo (Del Líbano, García, Llorens y Salanova,2004). De hecho, respecto a las relaciones socia-les, el descuido de la familia es una de las primerasconsecuencias del exceso de trabajo. Se ha consta-tado que los niveles de separación matrimonial sonrelativamente altos entre los adictos al trabajo (Ro-binson, Flowers y Carrol, 2001). Por término me-dio, experimentan más conflictos vida-trabajo quelas personas no adictas. Además, tienden a percibira sus familias con menor habilidad para resolverproblemas de forma efectiva, con peor comunica-ción, con menos respuestas afectivas, y con unasatisfacción relacional más pobre que los no adic-tos (R. J. Burke y H. Koksal, 2002). Este perfil sepresenta, a modo de resumen, en la tabla 4.

La medida y el diagnósticode la adicción

Existen diferentes medidas de la adicción altrabajo, aunque la mayoría son cuestionarios deautoinforme, como es habitual en las pruebas quemiden los daños psicosociales. A continuación, sedescriben cada una de las cuatro medidas de adic-ción al trabajo más relevantes hasta el momento.

> Work Addiction Risk Test (WART), creado porBryan Robinson, en 1989. Es un cuestionariode autoinforme compuesto por 25 ítems pun-tuables en una escala Likert que oscila entre 1y 5 puntos. A pesar de que estas normas noestán validadas, intenta diferenciar a los traba-jadores en grupos:

a. No adictos: aquéllos que obtengan unapuntuación de entre 25-56.

b. Pseudo-adictos: entre 57-66.c. Adictos: entre 67-125.

El cuestionario para medir la adicción al trabajoestá compuesto por cinco subescalas o dimensio-nes: Tendencias compulsivas, Control, Auto-absor-ción, Incapacidad para delegar y Auto-valoración.

> Workaholism Battery (WORKBAT), creado porSpence y Robbins, en 1992. Es un cuestio-nario compuesto por 25 items puntuablesen una escala Likert de 5 puntos de anclaje.Comprende tres sub-escalas:

a. Impulsividad (D).b. Satisfacción en el trabajo (E).c. Implicación en el trabajo (WI).




TA B L A 4Perfil psicosocial del adicto al trabajo

• Negación de la situación.

• Manipulación de la información.

• Comunicación interpersonal deficiente.

• Alta necesidad de control.

• Alto compromiso con la organización.

• Trabajo extra:

– Se lleva trabajo a casa.– Trabaja los fines de semana.– Trabaja durante sus vacaciones.– Trabaja estando enfermo (presentismo).

• Sus hábitos laborales exceden siempre lo prescrito.

• Bajo rendimiento laboral a medio/largo plazo.

• Desarrollo de tareas innecesarias para justificar su exceso de trabajo.

• Problemas de salud.

• Problemas extra-laborales (baja calidad relaciones extra-laborales e insatis-facción fuera del trabajo).


El cuestionario permite distinguir entre el adic-to al trabajo, el trabajador entusiasta u otros tiposde perfiles relacionados con el trabajo.

> Schedule for Nonadaptative and AdaptativePersonality Workaholism Scale (SNAP-Work),desarrollado por Clark, en 1993. Es un instru-mento de medida compuesto por 18 ítemsde verdadero o falso y asume un grado desolapamiento con el trastorno de personali-dad obsesivo-compulsivo.

> The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS)elaborado por Schaufeli y Taris, en 2004.Consta de 20 ítems que saturan en dos com-ponentes de la adicción al trabajo2: trabajoexcesivo (9 ítems) y compulsión por trabajar(7 ítems). Está basada en la escala WART deRobinson (1999).

> WOrkaholism 5 (WO-5), creada por el equipode investigación WONT Prevención Psicosocial,en 2004. Es una escala que se encuentra den-tro de una batería de cuestionarios denomina-da herramienta REDES, que permite la evalua-ción de riesgos psicosociales3. La adicción altrabajo se mide con dos cuestionarios distintosen este instrumento. El del RED está compues-to por 5 ítems puntuables en una escala Likertde 7 puntos. Permite distinguir entre adictos altrabajo y no adictos, así como conocer cuálesson los antecedentes laborales (demandas yrecursos), personales (recursos personales) yconsecuencias de tal adicción.

Conclusiones

En este artículo se ha intentado ofrecer unapanorámica comprehensiva sobre la adicción al tra-bajo. El objetivo es que el lector se familiarice coneste fenómeno psicosocial y que conozca cuálesson las características que definen al adicto al tra-bajo. Además, se ha referido explícitamente no só-lo cuáles son las características de personalidadque definen la adicción, sino también las caracterís-ticas laborales (por ejemplo, las demandas retado-

ras), que con frecuencia se encuentran en los am-bientes laborales adictivos y que incluso puedenllegar a fomentarlos. Por otra parte, se ha descritoalgunas escalas de medida de la adicción al trabajo.

El propósito ha sido desmitificar la adicción altrabajo como una característica positiva de determi-nados trabajadores que pueda ofrecer un valor com-petitivo a la organización. La adicción al trabajo es undaño psicosocial y, como tal, conlleva consecuen-cias negativas para el mismo trabajador (ansiedad,conductas compulsivas, aislamiento social, etc.), pa-ra la organización (disminución del rendimiento,conflictos sociales, etc.) y para la familia y ambientesextraorganizacionales (divorcios, problemas familia-res, disminución de las redes sociales, etc.). Comotodo daño de origen psicosocial, la adicción al traba-jo puede diagnosticarse y la organización puede to-mar acciones preventivas contra ella y caminar haciauna meta que sí ofrece valor añadido: la generaciónde organizaciones sanas.

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2 Se puede solicitar más información [email protected].

3 Es posible acceder a esta herramienta enhttp://wont.uji.es/adic.


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