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DECANATO DE POSGRADO Trabajo final para optar por el título de: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos Título: “Propuesta de un plan de Capacitación en Aspectos de Gestión Humana para las empresas del Sector PYME en Rep. Dom. Caso Gent- aliada Group. SRL. 2018”. Postulante: Vermys Carolina González González 2016-2427 Asesor (a): Edda Freites, MBA República Dominicana, Santo Domingo, D. N. Agosto 2018
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DECANATO DE POSGRADO
Trabajo final para optar por el título de:
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Título:
“Propuesta de un plan de Capacitación en Aspectos de Gestión
Humana para las empresas del Sector PYME en Rep. Dom.
Caso Gent- aliada Group. SRL. 2018”.
Postulante:
Vermys Carolina González González 2016-2427
Asesor (a):
Edda Freites, MBA
República Dominicana, Santo Domingo, D. N.
Agosto 2018
ii
RESUMEN
La investigación presentada a continuación fue diseñada con el objetivo de elaborar una propuesta de capacitación para las áreas de Gestión Humana de las empresas del sector Pyme; con la intención de que forme parte de la cartera de servicios ofrecida por la empresa consultora Gent-aliada Group. en el año 2018. Uno de los mayores retos a los que se enfrenta el sector de las Mipymes es su escaso conocimiento en la correcta gestión de su talento humano, lo que repercute en gran medida en la rentabilidad de la organización, por representar fuga de talentos, escasa retención e insatisfacción de sus empleados, esto sin contar el caos administrativo que se genera por la no correcta gestión de sus procesos legales y administrativos. Partiendo de esta condición se realizó análisis de las necesidades de capacitación de las áreas de RRHH de las Pymes, aplicando 50 encuestas a colaboradores de diferentes empresas del sector, otro recurso utilizado fue entrevistas a gerentes y emprendedores. Dentro de los hallazgos se identificó que el 70% de la población encuestada manifestó no sentirse satisfecho con la gestión administrativa y operativa de las áreas de Gestión Humana, identificando falencias en los diferentes sub sistemas evaluados. La propuesta presentada contiene varias iniciativas en la que se integraron elementos innovadores, que apoyan el fomento de una cultura de compromiso, colaboración y apego a buenas prácticas corporativas y cuyo interés fue la de agregar valor, lo que aportará a su rentabilidad y al mejoramiento de las relaciones con colaboradores y clientes y la promoción de la marca corporativa. Para Gestión Humana como socio estratégico incidió en mejorar la calidad de sus procesos y en adoptar prácticas corporativas que fomenten la productividad y la eficiencia.
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ÍNDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIAS ..................................................................................................... v
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................... viii
INDICE DE TABLA ................................................................................................. x
INDICE DE GRAFICA ............................................................................................ vi
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
CAPITULO I: ANTECEDENTES DE LA PEQUENA Y MEDIANA EMPRESA
1.1. Antecedentes globales de la pequeña y mediana empresa ...................... 3
1.2. La importancia de las pymes en el ámbito mundial .................................. 15
1.3. Situaciones que Originan la Creación de Pequeñas Empresas ............. 25
1.4. Pequeña y mediana empresa en República Dominicana ........................ 26
1.5. Impacto de las PYMES en la economía nacional ..................................... 29
1.6. Organismos del Estado regulador de las Pymes. ..................................... 36
1.7. Centros MYPYMES ........................................................................................ 40
1.8. Estrategias gubernamentales para el fortalecimiento de las Pymes ..... 42
1.9. Regulaciones que rigen a las Pequeñas y medianas Empresas ........... 45
1.10. Programa de financiamiento para PYMES ................................................ 48
CAPITULO II: ORIGEN Y EVOLUCION EMPRESA GENT ALIADA
2.1. Origen de la Empresa .......................................................................................... 49
2.2. Compromiso Empresarial. .................................................................................. 50
2.3. Información sobre la Empresa ............................................................................ 51
2.4. Filosofía Corporativa ............................................................................................. 52
2.5. Metodología de Negocios .................................................................................... 52
2.6 Servicios Ofrecidos ............................................................................................... 53
2.7. Imagen de marca (Logotipo) ................................................................................ 56
2.8. Estructura Organizacional .................................................................................... 57
2.9. Método de Investigación ..................................................................................... 59
2.10. Sub sistema Capacitación y Desarrollo .......................................................... 59
iv
2.11. Análisis FODA ..................................................................................................... 61
2.12. Instrumento de Evaluación ................................................................................ 62
2.13. Análisis de entrevistas ........................................................................................ 63
2.14. Medición Satisfacción ........................................................................................ 66
2.15. Estrategias de Benchmarking en las Pymes ................................................. 92
CAPITULO III: PROPUESTA PARA DISEÑAR PLAN DE CAPACITACION EN
ASPECTOS DE GESTION HUMANA PARA LAS PYME
3.1. Justificación de la intervención .......................................................................... 93
3.2. Alcance ....................................................................................................... 94
3.3. Descripción de la propuesta ....................................................................... 94
3.4. Finalidad de la Propuesta ........................................................................... 95
3.5. Objetivos Generales ................................................................................... 96
3.6. Objetivos Específicos ................................................................................. 97
3.7 Propuesta para el diseño del plan de formación .......................................... 98
3.8. Acciones a Desarrollar ............................................................................. 100
3.9. Estrategias a ejecutar ............................................................................... 103
3.10. Plan de acción ........................................................................................ 104
3.11. Iniciativa Alterna ..................................................................................... 105
3.12. Presupuesto ........................................................................................... 106
3.13. Táctica o plan de trabajo ........................................................................ 107
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................... 108
Referencias Bibliográficas ............................................................................... 110
ANEXOS
Anexo 1: Anteproyecto Trabajo de Investigación
Anexo 2: Instrumento de Investigación
Anexo 3: Carta de Autorización Trabajo de Investigación Gent aliada
v
INDICE DE TABLA
Tabla 1 Género de los colaboradores .................................................................. 68
Tabla 2 Estado Civil .............................................................................................. 68
Tabla 3 EDAD ....................................................................................................... 69
Tabla 4 Escolaridad .............................................................................................. 70
Tabla 5 Nivel de Ingresos ..................................................................................... 71
Tabla 6 Nivel de Ocupación .................................................................................. 72
Tabla 7 Naturaleza de Negocio ............................................................................ 73
Tabla 8 Tiempo de Operación de la empresa ....................................................... 74
Tabla 9 Cantidad de Empleados ........................................................................... 75
Tabla 10 Filosofía Corporativa .............................................................................. 76
Tabla 11 Conocimiento Filosofía Corporativa ....................................................... 77
Tabla 12 Estructura de RRHH .............................................................................. 78
Tabla 13 Proceso de Reclutamiento ..................................................................... 78
Tabla 14 Proceso de Compensación .................................................................... 79
Tabla 15 Proceso de Beneficios ........................................................................... 80
Tabla 16 Manejo de Conflictos ............................................................................. 81
Tabla 17 Capacitación y Desarrollo ...................................................................... 81
Tabla 18 Manejo de la Gestión legal .................................................................... 82
Tabla 19 Manejo de Clientes Internos .................................................................. 83
Tabla 20 Manejo de Clientes Externos ................................................................. 83
Tabla 21 Satisfacción con el servicio de RRHH .................................................... 84
Tabla 22 Calidad del servicio de RRHH................................................................ 85
Tabla 23 Tiempo de Respuestas .......................................................................... 86
Tabla 24 Comunicación ........................................................................................ 86
Tabla 25 Receptividad .......................................................................................... 87
Tabla 26 Compromiso.......................................................................................... 88
Tabla 27 Confidencialidad .................................................................................... 88
Tabla 28 Conocimiento de su trabajo ................................................................... 89
vi
INDICE DE GRAFICA
Gráfica 1 Género .................................................................................................. 68
Gráfica 2 Estado Civil ........................................................................................... 69
Grafica 3 Rango de Edad ..................................................................................... 70
Grafica 4 Escolaridad............................................................................................ 71
Grafica 5 Nivel de Ingresos ................................................................................... 72
Grafica 6 Nivel de Ocupación ............................................................................... 73
Grafica 7 Naturaleza de Negocio .......................................................................... 74
Grafica 8 Tiempo de Operación de la empresa .................................................... 75
Grafica 9 Cantidad de Empleados ........................................................................ 76
Grafica 10 Filosofía Corporativa ........................................................................... 76
Grafica 11 Conocimiento Filosofía Corporativa .................................................... 77
Grafica 12 Estructura de RRHH ............................................................................ 78
Grafica 13 Proceso de Reclutamiento .................................................................. 79
Grafica 14 Proceso de Compensación ................................................................. 80
Grafica 15 Proceso de Beneficios ......................................................................... 80
Grafica 16 Manejo de Conflictos ........................................................................... 81
Grafica 17 Capacitación y Desarrollo ................................................................... 82
Grafica 18 Manejo de la Gestión legal. ................................................................. 82
Grafica 19 Manejo de Clientes Internos ................................................................ 83
Grafica 20 Manejo de Clientes Externos............................................................... 84
Grafica 21 Satisfacción con el servicio de RRHH ................................................ 85
Grafica 22 Calidad del servicio de RRHH ............................................................. 85
Grafica 23 Tiempo de Respuestas ....................................................................... 86
Grafica 24 Comunicación ...................................................................................... 87
Grafica 25 Receptividad........................................................................................ 87
Grafica 26 Compromiso ....................................................................................... 88
Grafica 27 Confidencialidad ................................................................................. 89
Grafica 28 Conocimiento de su trabajo ................................................................. 90
Grafica 29 Satisfacción Ítem General ................................................................... 90
Grafica 30 Promedio General Satisfacción ........................................................... 91
vii
DEDICATORIAS
Dedico el siguiente trabajo a mi familia, mi sostén y fuente de inspiración, de
manera muy especial a mis hijos quienes representan mi fuerza impulsora de
motivación para seguir hacia adelante. A mi hija Laura Marie quien a su corta
edad fue mi acompañante de aula durante estos dos años.
viii
AGRADECIMIENTOS
Finalizo esta etapa con un corazón rebosado de gratitud, dando gracias
primeramente a Dios por abrirme las puertas para que pudiera disfrutar de esta
oportunidad, por ser mi sostén y por darme las fuerzas y las energías necesarias
para poder cumplir esta gran meta.
Agradezco a mi familia, en especial a mi esposo Marino González por motivarme,
por creer en mí y por levantarme en aquellos momentos en los que sentía que las
fuerzas me fallaban. Gracias amor por cederme el espacio para que me siga
desarrollando, valoro mucho que me des el tiempo para continuar superándome.
Gracias por tus atenciones, tu disponibilidad y tus palabras de ánimo.
Gracias a mis hijos Brian Ariel, Laura Marie y Diana Carolina son ustedes mi
mayor impulso, quiero ser para ustedes luz y guiarlos por el camino del bien, que
puedan ver en mí el ejemplo de cuando se quiere se puede. Gracias por
permitirme tomar parte de su tiempo y por cultivar la auto responsabilidad de sus
tareas. Los amo, quiero que sepan que con disciplina y poniendo siempre los
elementos del amor y la pasión en lo que hacemos podemos lograr la excelencia.
Gracias a mis padres Luciano y Silvia por su apoyo de siempre, por sembrar en mi
desde pequeña la disciplina y la fuerza de la auto superación. Gracias del alma,
por siempre agradecida de ustedes. ¡Los amo!
¡A mis hermanos Luisa y Emilio, gracias por su cariño y su ánimo, los adoro!
A mi prima Yahaira Díaz por cautivarme para que juntas emprendiéramos este
paso profesional, prima querida estaré por siempre agradecida de tu cariño y tu
ocupación por mí. Eres muy valiosa.
ix
Noemi Germosén por poner a la disposición tu empresa Gent-aliada Group.SRL
para que la tomara como modelo para desarrollar este trabajo, por tu mano amiga,
tu confianza y asesoría. Eres de gran bendición en mi vida, Dios abra puertas
para que Gent-aliada se convierta en una empresa de éxito, tienes mucho valor
que agregar a la sociedad y a las empresas. El mercado necesita de empresas
como la tuya.
Rosa Amador, gracias mí adorada Rosita por tu apoyo constante. Eres
extraordinaria.
Agradecer a la empresa para la que laboro Infocentro S.A. por formarme personal
y profesionalmente y darme la oportunidad de cursar esta especialidad. Gracias
especiales a mí estimada Jermmie Peña por el apoyo constante y las palabras de
motivación para que siguiera adelante; a mi equipo de colaboradores por siempre
estar en sintonía y colaborar para que pudiera asistir a tiempo a mis clases
haciéndose responsables de algunas tareas extraordinarias. Los valoro
demasiado.
Gracias a mis compañeras y equipo de maestría Lorena, Silvia, Esperanza,
Yahaira y Carolin, son personas maravillosas; fue un gran placer trabajar de la
mano, sigan siendo tan genuinas, entregadas y cooperadoras, que siga brillando
en ustedes la luz de la excelencia.
Especiales gracias a mi asesora la maestra Edda Freites, su profesionalidad y
calidad humana son inigualables. Gracias por llevarme de la mano, por guiar mis
ideas, su aporte ha sido invaluable. Gracias por sus exigencias pues estas nos
permiten sacar un trabajo de calidad en un tiempo record. Dios la bendiga en
abundancia y le retribuya todo lo que hace por sus estudiantes. Honro su labor!
A mi comunidad de Emaús mujeres, por mantenerme siempre en sus oraciones y
pensamientos.
x
Al equipo Master Recursos Humanos, cuantas experiencias tuvimos juntos,
fuimos un grupo excelente (Prototipo de Prototipo), sigan cultivando la semilla del
aprendizaje y que puedan seguir logrando éxitos en sus vidas.
Gracias a todos aquellos que de una forma u otra colaboraron para que esto hoy
sea una meta cumplida, amigos, familiares, compañeros de trabajo. Cierro mis
agradecimientos nuevamente con el creador, consciente de que es principio y fin
de todas las cosas. Gracias Diosito por el privilegio de continuar educándome, por
permitirme finalizar con éxito esta etapa, la cual concluyo con la alegría del deber
cumplido y que fue para mí fuente de enriquecimiento personal y profesional.
1
INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo de investigación tiene como propósito presentar el diseño de
un plan de Capacitación para las áreas de Gestión Humana de las empresas del
Sector Pyme, así como exteriorizar las principales necesidades en materia de
gestión de personal identificadas en las evaluaciones realizadas. El análisis es de
carácter explorativo y pretende implementar modelos de capacitación disruptivos
que resulten costo-efectivos para la empresa Gent Aliada y que este sea su
referencial para obtener ventaja competitiva frente a otras consultoras de su
naturaleza.
El plan a presentar tiene como fecha de implementación Agosto 2018.
Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) cada día van asumiendo un papel
más relevante considerando el aporte que representa para la economía nacional
por el valor que agrega en la generación de empleos, representando en la
actualidad el 57% de la mano de obra trabajadora de la República Dominica, así
como el aporte o contribución al PIB de la nación; estos emprendimientos o
impulsos de negocios se consideran la espina dorsal de la economía de cualquier
país.
Producto de la globalización y la apertura de nuevos mercados, cada día estas
iniciativas de negocios se enfrentan a un mercado más competitivo, en la que los
consumidores y/o usuarios de los productos y servicios se mueven cada vez más
hacia un mundo digital y uso de multicanalidad; esto no escapa a la mano de obra
de estas empresas en las que se encuentra una mezcla multigeneracional, en la
que predomina la generación millenial o nativos digitales.
La tecnología ha mostrado un enorme crecimiento en todos los ámbitos y
actividades, incluyendo el de la capacitación, por lo que el área de Gestión
Humana no queda fuera de su alcance, sino que resulta ser un buen
2
apalancamiento para impulsar objetivos de negocios y una poderosa herramienta
que amplifica las oportunidades para el acceso al aprendizaje.
Para dar continuidad a la formación y el desarrollo del capital humano, ya no solo
es requerido contar con un facilitador presencial, sino que con el uso de recursos
virtuales y online se abre un mundo de experiencias de aprendizajes tanto en el
ámbito empresarial, como en la parte académica, integrando además elementos
interactivos como el juego y las dinámicas experienciales que resultan atractivas y
de valor agregado para la gestión de la capacitación.
La aplicación de las tecnologías de información presenta una serie de ventajas
que contribuyen a la eficiencia, optimización, mejora de la calidad y reducción de
la inversión de tiempo y costos, facilitando además la simplificación de procesos y
la agilidad en la obtención de resultados.
En función de los aspectos mencionados, donde se puede apreciar una mezcla de
componentes como son: mantenerse competitivos en el mercado, optimizar y
eficientizar los costos y fortalecer el uso de la tecnología como herramienta de
apoyo para impulsar el logro de los objetivos se pone a disposición la siguiente
propuesta.
El desarrollo del trabajo se ha centrado en tres ítems esenciales:
1. Origen y Evolución de las empresas del Sector Pyme, con el propósito de
conocer su historia, origen y evolución.
2. Información sobre la empresa Gent-aliada, así como conocimiento de su
filosofía corporativa, servicios que ofrece y aspectos relevantes.
3. Propuesta de implementación de plan de capacitación, en el que se da una
mirada hacia poner en práctica elementos disruptivos de capacitación
agregando elementos diferenciadores versus las consultoras tradicionales
de Recursos Humanos, permitiendo la implementación de esta propuesta y
motivando con ello a tener en las Pymes personal más capacitado y mejor
formado, siendo esta una garantía sine qua non para el logro de los
objetivos de negocios.
3
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES GENERALES DE LA PEQUEÑA
Y MEDIANA EMPRESA
1.1. Antecedentes globales de la pequeña y mediana
empresa
1.1.1. Origen de las Empresas
Con la Revolución Industrial, propiamente el nacimiento de la máquina de
vapor en 1776, surge la empresa como el conjunto de procesos colectivos de
producción en lugares comunes, siendo poblados por técnicos de procesos
industriales, ingenieros y operarios que con distintas responsabilidades dentro de
los diferentes procesos técnicos dieron lugar a las teorías de administración. Es
esa la principal razón por la que la empresa se ha ido transformando de acuerdo
al pensamiento administrativo. Esta a su vez interpreta el sistema económico y
político, las condiciones del mercado internacional, los adelantos tecnológicos, los
comportamientos sociales y la situación ambiental y cultural.
Los primeros en darse cuenta de esas condiciones específicas fueron los
ingenieros, ya que son ellos los que garantizan el funcionamiento de las
máquinas y el manejo de los elementos de producción, esta es la razón por la que
los primeros pioneros de la administración fueron dos ingenieros: Taylor y Fayol.
Para su momento, la administración giraba en torno de los problemas de
producción, cómo producir más, cómo reducir desperdicios de producción, agilizar
el trabajo interno y dar jerarquía al personal. Solo fue hasta la depresión
económica y las guerras mundiales que se consideró importante el entorno de la
empresa para su producción, con lo que nació el estudio de mercado y el interés
por el consumidor final.
4
La empresa no llega solo a este enfoque, va más allá. Las organizaciones son
formas de producción de bienes y servicios con fines satisfactorios, integrados por
individuos que conforman una estructura determinada dentro de un contexto y
que desarrollan actividades con fines específicos mediante la aplicación de
recursos para así alcanzar propósitos comunes.
(https://digicommcybernet.blogspot.com, 2016)
La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando
satisfactores a cambio de una retribución que compensara el riesgo, los esfuerzos
y las inversiones de los empresarios. Al estar formadas por hombres, la empresa
alcanza la categoría de un ente social con características y vida propias, que
favorece el progreso humano como finalidad principal al permitir en su seno la
autorrealización de sus integrantes y al influir directamente en el avance
económico del medio social en que actúa.
En la vida de toda empresa el factor humano es decisivo. La administración
establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos y en ocasiones
divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados,
trabajadores y consumidores.
Podríamos considerar que el inicio de lo que al día de hoy entendemos como
empresa se encuentra en los pequeños artesanos que a lo largo de los siglos se
habían ocupado de confeccionar desde zapatos, cucharas, espadas o jarrones.
Es en la época del feudalismo cuando los mismos, acumulados en las ciudades,
empiezan a organizarse formando así los gremios, organismos reguladores del
bien manufacturado. Es en éste punto en el que empieza a cobrar importancia la
figura del comerciante, que se dedica a comercializar los productos que fabrican
los artesanos iniciando así una especialización de tareas que permite la reducción
de costes de producción y transacción. Conforme se incrementa el tejido
comercial aparece el mercantilismo, que establece que el intercambio de
mercaderías, con la creación de las primeras fábricas la organización cobra una
5
mayor importancia, aparecen las primeras sociedades anónimas y el capitalismo,
que pondrá fin al feudalismo, ya que se centra en el intercambio de bienes
(y no en su producción) y el feudalismo se basaba en el control de un territorio, no
en el intercambio con otros territorios. (https://www.enciclopediadetareas.net,
2014)
Desde el principio de los tiempos, los seres humanos se reunían y compartían sus
bienes, beneficiando de este modo a todo el clan o a todo el núcleo familiar. Los
excedentes de comida o excedentes de ropa o herramientas podían ser
intercambiadas entre los pueblos, de este modo se crea el antecedente del
comercio. La finalidad de este tipo de acuerdos comerciales se basaba en
satisfacer las necesidades de todas las personas, de modo que todos los
individuos salían beneficiados de cada acuerdo. “Nadie perdía y todos ganaban”.
Con el paso del tiempo, cada individuo fue experimentándose y especializándose
en tareas diferentes, llegando incluso a involucrar al resto de la familia, aparece
por tanto la aparición de la división del trabajo, creándose de este modo los
distintos oficios y un perfeccionamiento de los materiales creados, ya fuesen
herramientas de caza, tejidos, o panes, etc.
Con la aparición de los comerciantes, cada familia especializada intercambiaba
con otras familias sus productos, lo que forzosamente introdujo en el mundo lo
que se fue a llamar la moneda, que agilizaba enormemente los cálculos para
realizar los trueques. Ya no hacía falta saber cuántas gallinas equivalían a una
vaca, ahora bastaba con saber cuántas monedas valía una vaca.
Está claro que estas familias especializadas terminaron por ser el antecedente de
la empresa. Poco después se implantaría el hecho de fichar nuevos trabajadores
y enseñarles el oficio. Como se puede ver, el origen de las empresas tiene un
inicio muy natural.
6
Distinta es la cosa cuando avanzamos en el tiempo y nos localizamos dentro del
movimiento surgido en los siglos XVI y XVII, hablamos del capitalismo comercial,
y del movimiento desarrollado tras el descubrimiento de América, posiblemente el
auge del mercado moderno, y la aparición de multitud de mercados e industrias
urbanas entorno a los puertos, donde se descargaban las valiosas mercancías de
América. (https://antecedentes.net)
En el siglo XVII aparece por primera vez las primeras empresas especializadas en
la banca, concesión de préstamos o créditos…etc. Estas primeras empresas
fueron pioneras en participar de acciones públicas, y se basaban directamente en
el comercio marítimo, nos estamos refiriendo a empresas ubicadas en Holanda,
Inglaterra o Italia, cuyos mercados marítimos movían casi todo el mercado
mundial.
Allá por el final del siglo XVIII, la proliferación de pequeños talleres dio paso a las
grandes empresas dedicadas al trabajo a gran escala, con el uso de maquinaria
pesada movida por vapor y por mano de obra ilimitada. Comenzaba la época
industrial, y no tendría freno. La revolución industrial trajo consigo el nuevo tipo de
empresa capitalista que hoy en día conocemos tan bien. (https://antecedentes.net)
1.1.2. Surgimiento de las Pymes
En muchos países latinoamericanos, para muchos profesionales la única opción
de obtener un ingreso digno, es mediante el desarrollo de un proyecto propio. Los
niveles de desempleo, en gran parte de nuestras economías, rondan por el 20%,
los gobiernos han entendido muy bien la importancia del emprendimiento, tanto
así, que han iniciado programas de apoyo a emprendedores, para ayudarles en su
propósito de crear su propia unidad productiva. (https://www.gerencie.com, 2018)
El empresario es la figura central y es quien desarrolla un proyecto económico
valiéndose de una estructura ejecutiva, jerárquica. Esta orientación empresarial
puede hacerse extensiva a una variedad de proyectos organizacionales, en los
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ámbitos educativos, servicios de asesoría, estudios profesionales, rama de la
salud e instituciones artísticas y culturales. (Schlemenson, 2014). En la mayoría
de los casos el empresario resulta ser el dueño, director ejecutivo, CEO lo que
imprime a esta unidad organizativa la identidad de su protagonista principal. Esta
figura es quien proyecta decisiones asumiendo los riesgos. (Schlemenson, 2014)
Cuando se analiza la estructura económica de cualquier país se encuentra a
compatibilidad de empresas de distinta envergadura. Asimismo cuando se
analizan sectores determinados en los distintos países, se encuentra el mismo
fenómeno, es decir que de ello podemos deducir que la dimensión de una
empresa no está relacionada con un determinado sector de actividad, no existe
una actividad donde inevitablemente las empresas deben tener una dimensión
dada para funcionar, tampoco existen países o economías dados que exijan un
determinado nivel de actividad para que se conforme una empresa.
Explorando en la estructura económica de distintos países, se pueden encontrar
sectores más dinámicos que otros, actividades que cuentan con ventajas
comparativas frente a otros países. Pero en todos se encuentran empresas
pequeñas, medianas y grandes. (http://www.centrogdl.com)
Por otro lado en la actual economía mundial se observa claras tendencias hacia la
internacionalización de los negocios y de los mercados. La liberación del
comercio, el intercambio entre grandes bloques económicos regionales.
Dentro de este proceso las Pymes deben cumplir un papel destacado. Debido a la
nueva concepción de la competencia, cobra especial relevancia el criterio de "
especialización flexible" que contempla la capacidad de las empresas para
responder en la forma adecuada a los cambios en el mercado internacional,
adaptándose a los tipos de bienes producidos, cantidad y calidad de mano de
obra, insumos, etc. (http://www.centrogdl.com)
8
Las Pymes en este contexto encuentran su razón de ser, ya que constituyen las
organizaciones más capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos y de
generar empleo, con lo que representan un importante factor de política de
distribución de ingresos a las clases media y baja, con lo cual fomentan el
desarrollo económico de toda una nación. (http://www.centrogdl.com)
1.1.3. Antecedentes Globales de las PYMES
El comienzo de estas unidades organizativas anteriormente denominada “Pómez”
tienen dos orígenes, una caracterizada por ser unidades formales cuyo
funcionamiento estaba basado en una estructura con una gestión empresarial y
trabajo remunerado dentro del sector formal de la economía y otra asociadas a un
principio familiar en la que se ocupaba solo de la supervivencia sin dar relevancias
a los aspectos económicos y a la oportunidad de crecimiento del capital.
A pesar de su ideología inicial el sector fue desarrollándose y definiéndose en tres
etapas.
- Empresas (Pequeñas y medianas) en general
- Organizaciones especializadas en el sector industrial
- Modelo de sustitución de importaciones
Esto incidió en que en los años 50’y 60’ aumentará el dinamismo en dichas
unidades, apoyando además a una economía cerrada y al aprendizaje del manejo
del mercado, a pesar de las limitaciones a nivel de organización, capacitación,
manejo de información y equipamiento el sector evidenció logros importantes, no
obstante esas limitaciones impactaron de manera negativa por la incidencia en la
productividad y en la calidad de esas unidades de negocios reduciendo su
capacidad de participación en el mercado y haciéndolas poca competitiva a nivel
internacional; esta condición provocó además poca estabilidad y el desate de una
crisis durante los años 70’ y continuidad de la década de los 80’ dando curso a la
segunda etapa en la historia de las pymes.
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El sector empieza a demostrar y aumentar su valor a raíz de cambios
estructurales en los esquemas de negocios fundamentados en un cambio de
paradigma en la que se empieza a considerar la oferta de servicios de asesorías,
consultorías, asistencias y el incremento del valor del conocimiento como
mecanismo para la generación de riqueza, empezando estos a constituirse en
pequeñas unidades organizativas, por otro lado con la búsqueda de la eficiencia
las empresas empiezan a reducir sus estructuras, agregando además el
componente de la quiebra de 500 de las más grandes empresas en el mercado
estadounidense.
Birch (1979) en un artículo escribió que las firmas con menos de 100 empleados
durante los años 70s generaron el 80% de los nuevos empleos en EEUU, lo que
produjo una serie de discusiones asociadas hacia los factores que determinan el
tamaño de las organizaciones y su impacto en la generación de empleos,
considerándose además el tamaño, eficiencia y uso de capacidad instalada.
(Rolando M. Guzmán, 2007)
Con el pasar de los años fue cambiando el prototipo de empresa cambiando el
pensamiento de que para ser empresario era necesario tener un gran capital y la
disponibilidad de un espacio físico integrando en las escuelas del negocio el
concepto de que solo se requiere una buena idea y una concepción de una buena
oportunidad de negocios. (Rolando Guzmán, 2007).
En la década de los '90 el foco de los especialistas organizacionales y
economistas estaban concentrados en el análisis de las empresas formales y
grandes empresas, debido a la orientación que dominaba en las épocas
anteriores donde el foco estaba en la producción en serie originado por el
estándar de industrialización promovido en el siglo XX por Henry Ford.
Para aquel entonces cualquier otro tipo de organización que difiriera del Modelo
de Industrialización Fordista era considerado ineficiente, o signo de subdesarrollo
económico, o bien en estadios de menor crecimiento donde no valía la pena
hurgar demasiado. Las empresas Grandes eran valoradas como el templo de la
10
formalidad ya que operaban reguladas por leyes laborales y se beneficiaban con
incentivos gubernamentales. Por el contrario las empresas pequeñas y medianas
eran consideradas como pertenecientes a sectores informales de característica
familiar.
La conocida crisis productiva mundial que tuvo lugar en la década del '70 puso en
jaque al paradigma Fordista, debido a que la envergadura y rigidez de sus
estructuras eran incapaces de adaptarse a los nuevos mercados de cambio
continuo. Como consecuencia un nuevo paradigma, conocido como Toyotismo en
honor a los métodos de producción ajustada de la empresa japonesa Toyota,
comenzó a asomarse por el horizonte cobrando fuerzas con el transcurrir de los
años. El mismo se orientaba a la especialización flexible, con obreros altamente
capacitados y maquinarias con facilidad de adaptación a los avatares del
contexto. Por otra parte la caída del Fordismo produjo que los economistas
comenzaran a poner su atención en las Pequeñas y Medianas empresas, las que
sobrevivían exitosamente a la crisis imperante debido a su flexibilidad y a su
dinámica interna. A partir de ese momento es que se las empieza a valorar como
agentes de cambio, con destacable capacidad de adaptación e innovación de
productos y servicios, con bajo capital, costos y riesgos involucrados. Es así que a
partir de los años 90 surge un incremento de interés por el estudio de estas
empresas, otorgándole a las mismas una unidad conceptual propia y singular, con
características y dinámicas particulares diferenciadas de las Grandes Empresas.
Acompañando este proceso, se incrementaron considerablemente las políticas
públicas destinadas a brindar apoyo a las Pequeñas y Medianas Empresas,
creando concomitantemente instituciones para tales fines. (Pérez, 2013)
Durante la Segunda Guerra Mundial la mayor parte de las Empresas de Europa
fueron destruidas, como debían recuperarse de una manera rápida, la solución a
esta situación fue la creación de pequeñas y medianas empresas (PYMES).
El potencial de la Unión Europea radica en el Apoyo y fomento que se le otorga a
las pymes, ya que se les considera un importante factor en la creación de
11
empleos y base primordial de su economía, obteniendo con esto un alto
crecimiento económico y bienestar de su población. (Cervantes, 2010)
En el caso de México, las PYMES han ayudado a descentralizar las grandes
ciudades y a que pequeños poblados se urbanicen, logrando exportar en algunos
casos sus productos, ejemplo de esto es el café que en algunas regiones de
Veracruz, su sabor al paladar es delicioso, con calidad de Exportación, aceptado
en varios mercados internacionales. (Cervantes, 2010)
Las economías desarrolladas o en vía de desarrollo utilizan diversidad de criterios
para catalogar a las empresas según su tamaño.
En ocasiones solo consideran el número de colaboradores, en otros casos
emplean variables tales como: volumen de utilidades, volumen de ventas
anualizadas, capital de la unidad de negocio o variables mezcladas, donde se
combinan dos o más de estos criterios.
En la generalidad el factor por excelencia que se considera para su clasificación
es el número de colaboradores y el capital social.
Aunque suelen conceptualizarse de distintas formas, al final la mayoría de los
autores coinciden en que las Mipymes son un organismo vivo y con
independencia de su tamaño reúne en sí todos los aspectos de una empresa
tradicional. Su forma de manifestarse varía en función del país en que se
encuentra, pero en esencia su núcleo básico es el mismo y, además, se mueve
dentro del marco de ventajas y desventajas asociadas a su propio tamaño. Por
ello se clasifican de diferentes formas e incluso se agrupan de acuerdo a distintos
indicadores. Hoy día las políticas de los Estados se encaminan a darle un mayor
valor a este tipo de empresas por lo que representan para sus respectivas
economías, en particular en la generación de empleos. (Romero, 2010)
12
El sector de las MYPYMES integra una diversidad de acciones, entre las que
imperan las actividades comerciales, la industria de servicios, así como las
actividades de producción industrial y de artesanía.
1.1.4. Generalidades sobre las Pymes
Las pequeñas y medianas empresas (conocidas también por el acrónimo PYMES)
son empresas con características distintivas, y tienen dimensiones con ciertos
límites ocupacionales y financieros prefijados por los Estados o Regiones. Son
agentes con lógicas, culturas, intereses y un espíritu emprendedor específicos.
Usualmente se ha visto también el término MIPYMES (acrónimo de "micro,
pequeñas y medianas empresas"), que es una expansión del término original, en
donde se incluye a la microempresa.
No existe una definición específica de lo que es MIPYME, sin embargo todas las
definiciones tienen en cuenta al menos la variable número de trabajadores o
empleo en combinación con una de dos variables adicionales: nivel de ventas y
nivel de activos. Sin embargo, en la práctica limitaciones de información permiten
calcular la dimensión del sector utilizando únicamente la variable de número de
trabajadores. (http://expomipymegto.com.mx, 2017)
Las Pymes son la columna vertebral de las economías nacionales. Aportan
producción y empleo, garantizan una demanda sostenida, motorizan el progreso y
dan a la sociedad un saludable equilibrio. (Cleri, 2015)
Las empresas pequeñas tienen como principal virtud justamente su tamaño. Ello
les permite abordar aquellas actividades que no pueden ser realizadas por las
firmas mayores; también les da agilidad, flexibilidad y reflejos que son
fundamentales para sobrepasar las contingencias de un mercado complejo y de
veloces transformaciones. Pero conducir Pymes no es una tarea fácil y la
severidad de la gestión no da tiempo para incorporar competencias o mejorar las
13
habilidades directivas imprescindibles para alcanzar el nivel necesario de eficacia
y eficiencia. (Cleri, 2015)
Los elementos cuantitativos que se consideran como variable, van de la mano con
los elementos cualitativos; no solo puede considerarse la cantidad de
colaboradores o promedio de ventas sino que debe integrarse a la evaluación
aspectos como la naturaleza de su operatividad, tipo de actividad, antigüedad,
estacionalidad, nivel de desarrollo o cualquier otro factor interesante, siendo el
aspecto financiero un indicador de alta relevancia.
Un elemento a desarrollar en esta categoría de negocios es la formación de los
técnicos y profesionales que en ellas laboran. La importancia que ha ganado la
capacitación no escapa del sector Pyme; este proceso se considera clave para la
sobrevivencia y desarrollo de las empresas, porque cada vez más se requiere de
personal que conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus
actividades diarias permitiendo además que estos esquemas de negocios puedan
ampliar su visión, especializarse en sus actividades y prepararse para la
competitividad de los mercados.
Para que exista tal competitividad y que su orientación sea hacia el crecimiento y
la generación de propuestas de valor para sus clientes, es relevante la atención a
la formación de competencias de los colaboradores, resultando esto un recurso
sine qua non en el éxito para el que se proyecta.
Se puede precisar que la capacitación es un conjunto de actividades
didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan
hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente.
Implica proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan
más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos
pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos
fines individuales y organizacionales. (https://www.emprendepyme.net)
14
Dentro de las características que definen este tipo de negocios están:
Positivos:
Estructuras simples y descentralizadas
Flexibilidad, lo cual permite afrontar los cambios de una forma más rápida
Depende de una o pocas personas claves con talento técnico, liderazgo o
contactos con los clientes.
Innovadoras y creativas, elaboración de productos personalizados
Flujo de comunicación más rápido y simple
Diversificación de la economía
Retos:
No dispone de un plan de contingencia de sucesión para asegurar su
continuidad.
Se carece de conocimientos y habilidades en finanzas y marketing,
producción y negocios internacionales.
No son capaces de ajustarse a los cambios generados en el entorno o a
una etapa de desarrollo diferente en la medida en que la empresa crece.
Las relaciones entre propietarios, gerentes y accionistas externos resultan
reputación de los primeros es altamente valorada por los últimos. (Ariel
Lemes Batista)
Pudiera presentar Escasez de equidad interna
Procesos empíricos, mas basado en la experiencia y rudimentarios
Escasez de tendencias tecnológicas por iliquidez
Restricción en las fuentes de financiación
15
1.1.5. Ventajas de las Pequeñas y Medianas Empresas
(PYMES)
En vista de las particularidades y el contexto en que se desarrollan las Pymes se
pueden identificar las siguientes ventajas en contraposición a las grandes
empresas:
Representa gran aporte para el estado y crecimiento de la nación, a través de
la generación de impuesto y la integración de mano de obra, apoyando el
desarrollo sostenido de la sociedad.
Apoya el desarrollo del mercado local
Permite mayor flexibilidad para adoptar las variaciones del mercado
Mayor agilidad para dar rápida respuesta a los cambios a partir de la
delegación de responsabilidades
Facilidad para resolver problemas por su estructura más plana.
1.2. La importancia de las pymes en el ámbito mundial
En la comunidad europea, las Pymes representan más del 95% de las empresas
de la comunidad, concentran más de las dos terceras partes del empleo total;
alrededor del 60% en el sector industrial y más del 75% en el sector servicios.
Es por eso que en las "reuniones de los jefes de estado de la comunidad europea
se subraya la necesidad de desarrollar el espíritu de empresa y de rebajar las
cargas que pesan sobre las Pymes".
En Japón también cumplen un nivel muy importante en la actividad económica,
principalmente como subcontratistas, en la producción de partes.
En la Argentina representan un 60% del total de la mano de obra ocupada y
contribuyen al producto bruto en aproximadamente un 30%. Si se atiende al nivel
de eficiencia es interesante saber que las Pymes de Italia, con similar nivel de
16
mano de obra ocupada contribuyen al PBI en casi un 50%.
(http://www.centrogdl.com)
En muchos países del mundo, su economía descansa en la economía familiar, en
razón de ello, se afirma que entre el 70 al 90% de los negocios son manejados
por familias, o en todo caso, propiedad familiar, y generan el 75% del empleo
privado. (Soler, 2014)
Las pequeñas y medianas empresas (pymes) son la fuente de crecimiento,
empleo e inclusión social más prometedora para alcanzar "una vida digna para
todos", tal y como se concibe en la agenda para el desarrollo en la Declaración
del Milenio (ONU, 2000) y ratificada en la agenda 2030 para el desarrollo
sostenible 2015.
En ella, el sistema financiero desempeña un papel estratégico en la generación de
ahorro y su canalización a la inversión, donde cobra relevancia el acceso
financiero y la inserción productiva de la pyme. La Comisión Económica para
América Latina (CEPAL), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Fondo
Monetario Internacional (FMI), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE), el Banco Mundial (BM) y diversas organizaciones, trabajan
conjuntamente con gobiernos nacionales en el diseño e implementación de
mecanismos de inclusión financiera. (Cuéllar, 2016)
La experiencia internacional ha demostrado el mayor potencial de las empresas
de menor tamaño para generar empleos y mejorar las condiciones de vida de
amplios grupos de población. En países de ingreso alto, las pymes proveen 55%
en promedio del empleo formal. En los países en desarrollo, este número oscila
entre 45 y 60% (BM, 2014b). Asimismo, las pymes contribuyen con 49% del PIB
en promedio en países de ingreso alto y 29% en países de ingreso bajo (CEPAL,
2013).
En ALC, los niveles de inclusión financiera son bajos y heterogéneos. En el sector
productivo, 40% de las empresas pequeñas tiene acceso al financiamiento formal,
mientras que cerca de 70% de las empresas grandes lo obtienen (CAF, 2013).
17
Cuando el acceso al financiamiento es limitado para la pyme, se frena su
crecimiento, lo que las mantiene en un permanente estado de vulnerabilidad, con
severas consecuencias sociales (CEPAL, 2015a). (Cuéllar, 2016)
Las pymes en el mundo En la OCDE, más de 95% de las empresas son MYPYME
y se estima que en todo el mundo, existen cerca de 500 millones, 90% en países
emergentes (OCDE, 2012a). Las Encuestas de Empresas del Banco Mundial (BM,
2015) y la Corporación Financiera Internacional (IFC, 2013), confirman a su vez
que las empresas grandes suelen ser más productivas, pues se benefician de
economías de escala y sinergias e invierten más en innovación y en capital
humano. No obstante, los avances en productividad han sido mayores en la
pequeña empresa, como consta en el gráfico 1, y en México, donde la
productividad ha caído en todos los tamaños de empresa, en la pequeña la
contracción ha sido menor. En los países en desarrollo, la dispersión de la
productividad entre tamaños de establecimiento se acentúa por un amplio
segmento informal en las pymes (Pagés, 2010).
Según las estimaciones mundiales de la contribución de las mi PYME al Producto
Interno Bruto (PIB), este sector, incluidas tanto las empresas formales como
informales, representan entre el 60 y el 70% (Ayyagari et al, 2003). (Cuéllar,
2016)
Asimismo, las pymes aportan una parte considerable del PIB formal: 49% en
promedio en países de ingreso alto y 29% en promedio en países de ingreso bajo
(CEPAL, 2013). Estas cifras son similares en los países de la OCDE (OIT, 2015).
(Cuéllar, 2016)
Las pequeñas y medianas empresas (pymes) representan más de la mitad de los
puestos de trabajo formales en el mundo. Estas empresas brindan soluciones
eficaces a cuestiones fundamentales del desarrollo. La función de las pequeñas y
medianas empresas en el desarrollo, además de impulsar el crecimiento y la
creación de empleo, desempeñan un papel cada vez más importante al abordar
18
urgentes desafíos del desarrollo, especialmente aquellos relacionados con la
sostenibilidad y la prestación de servicios. (Nguru, 2016)
En varios países se toma en cuenta un límite numérico de personas que puede
emplear la pequeña empresa para ser considerada como tal. Ese límite varía de
un país a otro y de una industria a otra, por ejemplo, en Estados Unidos en la
industria de la manufactura el número máximo de empleados puede estar dentro
del rango de los 500 a los 1.500 dependiendo del tipo de producto que se
fabrique; en cambio, en la venta al mayoreo el número máximo de empleados
puede variar de 100 a 500 dependiendo de la particularidad del producto que se
supla; en el caso de México, tiene un límite de 50 trabajadores para industria y
servicios y de 30 para el comercio, en Colombia el límite es de 50 empleos y en el
Perú es de 20. (Thompson, 2007)
En algunos países se toma en cuenta otros factores que son importantes en la
definición de la "Pequeña Empresa". Por ejemplo, en Estados Unidos además del
límite de personas se toma en cuenta el hecho de que la pequeña empresa es
aquella que es operada independientemente, creada para ser rentable y que no
es dominante en su campo de operación [1]. En el caso de la Argentina, se
considera pequeña empresa a aquella que no sobrepasa un tope de ventas
anuales, el cual, depende del sector al que pertenezca (Agropecuario, industria y
minería, comercio, servicios o construcción) [5]. En el caso del Perú, una pequeña
empresa es aquella cuyo número de empleados y su valor anual de ventas no
excede una determinada cantidad. (Thompson, 2007)
1.2.1 Surgimiento y situación legal y socioeconómica de las Micro y
Pequeño Empresas en Perú.
A partir de la segunda mitad del siglo xx y debido a una serie de factores como
el boom de las exportaciones de harina de pescado, una mejor red de vías de
comunicación e información, la reforma agraria y el centralismo de la ciudad de
Lima como capital y sede de la modernidad de la época, se comienza a
19
intensificar el fenómeno de las migraciones de las áreas rurales hacia las
urbanas, principalmente ubicadas en la costa (INEI, 1995: p. 38; Verdera, 2001),
donde este contingente migratorio tan elevado, requería de una fuente de
ingresos que impulsó vertiginosamente el sector de emprendedores emergentes.
Inicialmente, los inmigrantes rurales se desempeñaban en oficios que no
requerían ningún tipo de estudios, más que la destreza y la fuerza física para
trabajar como cargadores, personal de limpieza o como camareros. (Rosel,
2011)
Transcurridos unos años, empezarían a incorporarse como pequeños
comerciantes, artesanos y otros, explotando sus capacidades para obtener
mayores ingresos, por lo cual llegarían a conformar a principios de los años 80 la
primera definición de «Empresas con menos de 10 trabajadores y Trabajadores
Independientes No Profesionales», constituyendo el tercio de la población
económicamente activa de Lima Metropolitana, mientras que el resto de la
población trabajaba en medianas y grandes empresas privadas así como en el
sector público. Sin embargo, con los ajustes estructurales y todo lo que ello
conllevó, impactó sobre las empresas formales y el sector público, provocando la
pérdida de empleo de muchos trabajadores, condiciones que los impulsaron a
generar sus propias fuentes de empleo y forzando la incorporación de nuevos
miembros de la familia al mercado laboral: mujeres y jóvenes. Pero dichas
iniciativas emprendedoras se verían saboteadas por las políticas de apertura
comercial que dieron pie a la importación masiva de productos más baratos
provenientes de economías de escala, tornándose demasiado competitivos y
hasta inalcanzables para los pequeños negocios emprendidos hasta ese
momento, especialmente los productivos. (Rosel, 2011)
De esta manera, desde los años 90 hasta la actualidad se produjo una
tercerización del empleo, reemplazándose las actividades productivas por los
servicios y el comercio. (Rosel, 2011)
20
Las pymes presentan una serie de limitaciones, impulsadas prácticamente por
ausencia de igualdad, dentro de las principales limitantes se pueden identificar:
- Obtener clientes se les hace retador
- Escasas fuentes de financiamiento
- Contratación de trabajadores pocos formados o no cualificados para realizar
la labor.
- Dificultades para conseguir proveedores de calidad
- Falta de conocimiento del mercado y escaso manejo de marketing.
Las MIPYMES y los emprendedores representan el motor de todas las economías
de América Latina; a nivel global representan entre 96% y 99% del número total
de empresas y aportan aproximadamente una sexta parte de la producción
industrial, entre 60 y 70% del empleo en ese ámbito, así como la mayoría de los
empleos en el sector servicios. (Ospina, file:///C:/Users/DDRR/Downloads/Dialnet-
ElContextoEconomicoGlobalDeLaPYME)
1.2.2. Las Pymes en Europa
Las PYMES representan el 99 por ciento de las empresas en Europa. Dan trabajo
a dos de cada tres europeos y representan dos tercios del valor añadido que se
produce cada año. (Euronews, 2014)
Las microempresas, y las pequeñas y medianas empresas (PYME) desempeñan
un papel central en la economía europea. Son una fuente esencial de
capacidades empresariales, innovación y empleo. En la Unión Europea ampliada
a 25 países, en torno a 23 millones de PYME aportan aproximadamente 75
millones de puestos de trabajo y representan el 99 % de todas las empresas, no
obstante, con mucha frecuencia se enfrentan a las imperfecciones del mercado,
como son las dificultades a la hora de obtener capital o crédito, sobre todo al
comienzo de la fase de puesta en marcha. Los escasos recursos de que disponen
pueden también limitarles el acceso a las nuevas tecnologías o a la innovación.
Esta es la razón por la que una de las prioridades de la Comisión Europea para
21
promover el crecimiento económico, la creación de empleo y la cohesión
económica y social es apoyar a las PYME.
En un mercado único sin fronteras interiores, es fundamental que las medidas a
favor de las PYME partan de una definición común para, así, mejorar su
coherencia y efectividad, al tiempo que se reducen las distorsiones de la
competencia.
Esta definición es cada vez más necesaria dada la gran interacción existente
entre las medidas nacionales y comunitarias en apoyo de las PYME en ámbitos
como el desarrollo regional y la financiación de la investigación.
Dado que la empresa europea media no da empleo a más de seis personas, la
mayoría de ellas puede considerarse PYME. El acceso al capital es un problema
constante para las PYME, fundamentalmente porque con frecuencia no pueden
ofrecer las garantías que requieren los prestamistas tradicionales. (Europea,
2006)
Para contribuir a solucionarlo, la nueva definición facilita la financiación de capital
para las PYME mediante la concesión de un trato favorable a algunos inversores,
como los fondos regionales, las empresas de capital riesgo y los inversores
providenciales, sin que por ello la empresa pierda su condición de PYME.
En general, la mayor parte de las PYME son autónomas ya que o bien son
totalmente independientes o tienen una o más asociaciones comerciales
minoritarias (todas inferiores al 25 %).
Dentro de esta categoría: Por pequeña empresa se define la empresa que ocupa
a menos de 50 personas y tiene un volumen de negocios o un balance general
anual que no supera los 10 millones de euros. Por microempresa se define la
empresa que ocupa a menos de 10 personas y tiene un volumen de negocios o
un balance general anual que no supera los 2 millones de euros. (Europea, 2006)
22
1.2.3. Las Pymes en América Latina
Las pequeñas empresas en América Latina han sido duramente afectadas por la
crisis actual. Muchas de ellas han sufrido una caída en las ventas, tienen
problemas en obtener crédito, y se encuentran agobiadas por los pagos
retrasados de sus clientes. Cuando un pequeño taller mecánico tiene que cerrar
sus puertas porque los ingresos no cubren los gastos, el impacto sobre la
economía y el empleo nacional parece irrelevante. Todas juntas sin embargo, las
micros, pequeñas y medianas empresas representan el 85% del empleo privado
en América Latina.
La crisis es un aviso a los gobiernos en América Latina sobre la urgente
necesidad de crear un entorno propicio en el que las MIPYMES puedan prosperar
y proveer empleo decente a las 170 millones de personas que trabajan en ellas.
Es una invitación a simplificar la regulación, mejorar los servicios y construir un
sector financiero más inclusivo. Para las pequeñas empresas y sus gremios, la
crisis genera incentivos para trabajar juntos, para innovar y para buscar nuevos
mercados. (Miranda, 2009)
Para los interlocutores sociales, la crisis es una oportunidad para acercar el
problema de la informalidad y las condiciones de trabajo en pequeñas empresas
al centro del debate político. El Pacto Mundial para el Empleo de la OIT, adoptado
en 2009 como respuesta a la crisis global del empleo, reconoce la contribución de
las micro, pequeñas y medianas empresas a la creación de empleo y la necesidad
de políticas adaptadas a sus necesidades. El arte de diseñar e implementar
políticas efectivas para las MIPYMES, sin embargo, requiere entender
profundamente los problemas actuales, saber lo que funciona y lo que no
funciona, y poder aplicar las lecciones con creatividad. En este contexto puede ser
especialmente útil estudiar lo que pasa en otras partes del mundo. (Miranda,
2009)
En los últimos decenios, América Latina se ha convertido en una región con
mucho interés, político e institucional por el tema de la pequeña y mediana
23
empresa (pyme). Su elocuente importancia en los procesos de crecimiento
económico de los distintos países y, en particular, de aquellos que conforman la
región, es reconocida por la generación de puestos de trabajo. Según cifras de
FUNDES (2011), en la región existen 716 mil pequeñas empresas y 145 mil
medianas, las mismas que generan el 88% del total de empleos y siempre
relacionado con el sector comercial. Todo ello frente a un 10% que avivan las
grandes compañías. En Co 2 lombia se define la pyme según sus activos totales y
el número de empleados (Ley 905 de 2004 3) , sin importar la actividad que
desempeñe. En Estados Unidos y Europa, la pyme se define dependiendo de su
sector.
Cada vez aumentan su importancia en el sistema económico de los países, tanto
los industrializados como los de menor desarrollado, circunstancia que se explica
por su contribución al crecimiento económico, a las mejores oportunidades
socioeconómicas.
Las pequeñas y medianas empresas son importantes agentes económicos para
promover el desarrollo de los países de América Latina y el Caribe. Una parte
significativa de la población y de la economía depende de la actividad y el
desempeño de estas empresas debido a su reconocida capacidad para generar
empleo y su participación en la producción. (Ospina,
file:///C:/Users/DDRR/Downloads/Dialnet-ElContextoEconomicoGlobalDeLaPYME,
2015)
Muchas veces las pymes son parte de encadenamientos productivos que
permiten un enfoque más global y de alto impacto en el diseño de las políticas con
elementos de mejora de competitividad e integración de variables territoriales y
sectoriales. En este sentido, es importante considerar la continuidad de las
medidas de apoyo y establecer lazos de colaboración entre las instituciones
públicas y privadas.
24
La pyme trasciende su importancia cuantitativa al ámbito cualitativo; por ejemplo,
se reconoce el papel de carácter social que juegan las mismas, al promover el
autoempleo y convertirse en una especie de “amortiguadores del desempleo” e
instrumento de “movilidad social”. (Ospina,
file:///C:/Users/DDRR/Downloads/Dialnet-
ElContextoEconomicoGlobalDeLaPYME)
Es así que la mipymes latinoamericana emplean una proporción mayor que otros
tamaños de empresas a personas mayores de 55 años, o sea, permite la
incorporación laboral de este grupo etario que tiene escasas oportunidades en el
mercado de trabajo. La aportación cuantitativa de la pyme en las economías
nacionales consiste en el importante papel que juega en la generación de
empleos, proporcionando en promedio para Latinoamérica un 64.26% del empleo
total, así como en la producción, aportando cerca de 50% del PIB en promedio en
Latinoamérica
Muchas veces las pymes son parte de encadenamientos productivos que
permiten un enfoque más global y de alto impacto en el diseño de las políticas con
elementos de mejora de competitividad e integración de variables territoriales y
sectoriales. En este sentido, es importante considerar la continuidad de las
medidas de apoyo y establecer lazos de colaboración entre las instituciones
públicas y privada.
En Estados Unidos las pymes representan una generación de empleo del 51%; en
Brasil, 56,1%; en México, 42%; en Colombia, 80,9%; en España, 78,7%; en Italia,
81,3% y en Francia, 61,40%. (Ospina, file:///C:/Users/DDRR/Downloads/Dialnet-
ElContextoEconomicoGlobalDeLaPYME, 2015)
25
1.3. Situaciones que Originan la Creación de Pequeñas
Empresas
Existen diferentes escenarios que estimulan en muchos emprendedores la
aspiración de iniciar una pequeña empresa; las principales son las siguientes:
La identificación de una oportunidad en el mercado (por lo regular, un nicho de
mercado) en el que el emprendedor determina o supone que puede obtener
ganancias al ofrecer productos y/o servicios que las grandes empresas no
ofrecen.
La tenencia de un producto o servicio que apasiona al emprendedor, al punto de
querer producirlo y comercializarlo por cuenta propia.
La realidad económica en la que las oportunidades laborales son escasas o los
salarios muy bajos; por tanto, emprender una pequeña empresa es vista por
muchos emprendedores como una solución. (Thompson, 2007)
El impulso de las sugerencias de familiares o amistades para que el
emprendedor establezca un nuevo negocio o empresa por cuenta propia.
El hecho de poder trabajar en familia o de brindar trabajo a otros miembros de la
familia.
La pérdida de un empleo.
El impulso de generar riquezas.
La necesidad de tener un ingreso adicional para la familia que por lo general,
induce a uno de los cónyuges a emprender una pequeña empresa. Por ejemplo,
en los países latinoamericanos muchas mujeres inician un negocio cerca de
casa o en el domicilio (como una peluquería, una librería o un restaurante) para
colaborar con los gastos del hogar y con el paso del tiempo comienzan a
contratar personal hasta que se constituyen en una pequeña empresa.
(Thompson, 2007)
26
1.4. Pequeña y mediana empresa en República Dominicana
1.4.1 Origen y Evolución
Las pequeñas y medianas empresas en la República Dominicana, al igual que en
el resto del mundo, tienen una influencia determinante sobre la evolución
económica. La expansión de estas es indispensable para el crecimiento del
ingreso promedio de la población y, en consecuencia, para reducir la pobreza. De
esa importancia se desprende que sea fundamental identificar cuáles son los
principales factores que explican su inserción en el mercado y expansión
sostenida. (Escuder, 2013)
Este sector ha cautivado un alto interés por parte de los diferentes grupos
económicos dominicanos; radicando su relevancia en el volumen de negocios de
esta categoría que existen en el país.
Las MIPYMES han llegado a jugar un papel fundamental en la dinamización y
creación de empleos en la mayor parte de los países latinoamericanos, tanto por
su versatilidad de creación así como por su potencial innovador.
(https://pymes.do, 2014)
En la República Dominicana, estas razones han venido a convertirse en un pilar
importante para el direccionamiento de las políticas públicas, en fomento de
medidas más inclusivas y democratizadas para el desarrollo de la economía
nacional.
En ese sentido, las políticas y programas de desarrollo empresarial y fomento del
emprendimiento apuestan a la innovación en las políticas públicas y a la
articulación institucional como bastiones para garantizar intervenciones estatales
de calidad en los diferentes niveles de la economía. (https://pymes.do, 2014)
Al igual que en los países de América Latina y el Caribe, las micro, pequeñas y
medianas empresas se han convertido en un sector clave para potenciar el
crecimiento de las economías. De acuerdo a un estudio de CEPAL (2013) las
27
MIPYMES constituyen un eje fundamental para las economías de la región,
representando el 99% de las empresas y empleando a cerca del 67% de los
trabajadores. (Marina Ortiz, 2013)
En general, se debe resaltar la importancia del rol del comercio en la economía
dominicana, su incidencia en el crecimiento, su capacidad de generar empleos,
pero sobretodo su relevancia como retenedor o perceptor de ingresos para el
fisco; por todo esto su desempeño puede reflejar las características de la
coyuntura económica, reflejando dinamismo o señales de estanca. (Yapur, 2016)
Este sector es clave para el desarrollo económico no sólo por la cantidad de
mano de obra empleada y el aporte al PIB, sino por el hecho de que por su
naturaleza es un sector con una gran capacidad de adecuarse a los cambios que
se presentan en la estructura económica de la nación, así como por asimilar más
rápidamente las modificaciones en los procesos de producción, debido a su gran
flexibilidad, lo que posibilita una más rápida respuesta a las necesidades
generadas por los cambios económicos. Los mercados de hoy son más exigentes.
(Severino, 2008)
Otra variable que hace de este sector estratégico es el papel que juega en la
distribución del ingreso debido a su aporte redistributivo en materia de ingreso y
de distribución regional, por lo que también genera una gran demanda en la
economía. Una pequeña o mediana empresa ubicada en una zona deprimida
económicamente se convierte en una fuente de salvación para sus habitantes.
(Severino, 2008)
Según la Ley 488-08 de Clasificación Empresarial y su Reglamento de Aplicación,
bajo el decreto 284-12, las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES)
son toda unidad de explotación económica, realizada por persona natural o
jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o
de servicio (rural o urbano), pudiendo ser formal e informal, y que cumple con los
siguientes criterios de clasificación. (http://www.mic.gob.do, 2017)
28
1.4.2. Clasificación de las Micro, Pequeña y medianas empresas
según Ley 488-08.
La ley estipula la legislación No. 488-08, que instaura un Sistema Regulatorio para
el Desarrollo y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas
(MIPYMES).
Se entiende por micro, pequeña y mediana empresa toda actividad económica
realizada por persona natural o jurídica en actividades empresariales,
agropecuarias, industriales, comerciales o de servicio rural o urbano, que
responda a los siguientes parámetros:
1. Microempresa: negocio formal o informal que tenga un número de 1 a 15
trabajadores y un activo de hasta RD$3,000,000.00 (tres millones de pesos) y que
genere ingresos brutos o facturación anual hasta la suma de RD$6,000,000.00
(seis millones de pesos). Indexado anualmente por la inflación.
(http://www.dgii.gov.do)
2. Pequeña Empresa: negocio formal o informal que tenga un número de 16 a 60
trabajadores y un activo de RD$3, 000,000.01 (tres millones un centavo) a
RD$12,000,000.00 (doce millones de pesos) y que genere ingresos brutos o
facturación anual de RD$6,000,000.01 (seis millones un centavo) a
RD$40,000,000.00 (cuarenta millones de pesos). Indexado anualmente por la
inflación. (http://www.dgii.gov.do)
3. Mediana Empresa: negocio formal o informal que tenga un número de 61 a
200 trabajadores y un activo de RD$12,000,000.01 (doce millones un centavo) a
RD$40,000,000.00 (cuarenta millones de pesos) y que genere ingresos brutos o
facturación anual de RD$40,000,000.01 (cuarenta millones un centavo) a
RD$150,000,000.00 (ciento cincuenta millones de pesos). Indexado anualmente
por la inflación. (http://www.dgii.gov.do)
29
1.5. Impacto de las PYMES en la economía nacional
1.5.1. Incidencia en la economía
Al analizar la estructura económica de cualquier nación nos podemos encontrar
con que existen diferencias en la convivencia de las diferentes empresas; no
existe un marco estructural dado para funcionar sino que la misma varía según su
naturaleza y el nivel de exigencia.
Al estudiar la estructura económica de los diferentes países se podría distinguir
sectores más dinámicos que otros, así como actividades que presentan una
ventaja competitiva frente a los otros países, lo que si es que siempre nos vamos
a encontrar con pequeñas, medianas y grandes empresas. En la actual economía
mundial se observan claras tendencias hacia la internacionalización de los
negocios y de los mercados. La liberación del comercio, el intercambio entre
grandes bloques económicos regionales. (Cárdenas, 2016)
Las pymes en este contexto encuentran su razón de ser, ya que constituyen las
organizaciones más capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos y de
generar empleo, con lo que representan un importante factor de política de
distribución de ingresos a las clases media y baja, con lo cual fomentan el
desarrollo económico de toda una nación. (Cárdenas, 2016)
Las Pequeñas y medianas empresas representan gran relevancia para las
diferentes actividades económicas de todo el mundo puesto que dinamizan la
economía y hacen que los niveles de producción y ventas de un país se
desarrollan.
Las Pymes resultan de gran importancia para el desarrollo de las economías en el
mundo, dado a que no solo son las máximas generadoras de empleos sino que
además sirven de apoyo a las grandes empresas. El desarrollo de las pymes
impacta en la economía en general, tanto en la generación de empleos y el
30
incremento del nivel de ingresos, así como las retribuciones a nivel
gubernamental. (Gracia, http://revistainvestigacionacademicasinfrontera.com)
Según informe elaborado por la autora Marina Ortiz para el libro de Fondo Micro
titulado Pequeñas y Medianas Empresas en la República Dominicana (2001), se
entrevistaron unas 549 empresas del sector Mipymes ubicadas en las ciudades de
Santo Domingo y Santiago presenta las similitudes y diferencias que tienen las
pequeñas y medianas empresas.
Entre los hallazgos relevantes se destaca que la mayoría de las pequeñas y
medianas empresas son jóvenes; que los propietarios iniciaron sus empresas o
las compraron a terceros y que muy pocos las heredaron; que tanto las
microempresas como las llamadas pymes iniciaron sus operaciones gracias a los
ahorros de sus propietarios o de los familiares de éstos; y que las pequeñas y
medianas tuvieron más facilidades de financiamiento a través del sistema
financiero formal. Otra diferencia señalada entre las microempresas y las
pequeñas y medianas empresas tiene que ver con la propiedad de las empresas.
(Ortiz M. , 2001)
Regularmente, las microempresas son unidades de propiedad individual (muchas
de ellas unipersonales, donde el dueño es a la vez el trabajador, el administrador
y el vendedor) mientras que la mitad de las pequeñas y medianas empresas son
propiedad de personas asociadas sin relación de parentesco. (Ortiz M. , 2001)
Otro hallazgo relevante de la encuesta es que la mayoría de las pequeñas y
medianas empresas se iniciaron como una microempresa con menos de diez
trabajadores permanentes. Estas empresas han crecido paulatinamente para en
muchos casos pasar de micro a pequeña y, luego, a mediana empresa. (Ortiz,
2001)
Este cambio implica expansión en el número de trabajadores así como
transformaciones en tecnología, organización administrativa, fuentes de
financiamiento, etc. Algunos empresarios han modernizado sus empresas
adquiriendo tecnología de punta para estar en mejor posición competitiva en el
31
mercado internacional, y son esas empresas las que han experimentado un mayor
crecimiento en el empleo. Los resultados de esta investigación ratifican la
importancia de los programas de desarrollo orientados al crecimiento y expansión
de las microempresas “hasta llevarlas a su graduación como pequeñas y
medianas empresas”. El cuerpo de conocimientos que ha aportado Fondo Micro a
lo largo de su programa de investigaciones ha permitido darle a las
microempresas y, ahora, a las pequeñas y medianas empresas la dimensión que
merecen en la economía nacional por su importancia en la generación de
empleos, su significativa contribución al producto interno bruto, y por su papel
como estabilizadoras sociales y como distribuidoras de riquezas. (Ortiz, 2001)
Según fuente de SECOFI para el 2006, el 98% de las empresas del país se
integraban dentro de este sector, ocupando el 64% del personal de la planta
productiva del país; su importancia no solo es a nivel local, sino que de manera
internacional se evidenciado un crecimiento y el interés de ayudar, financiar y
promover el crecimiento sostenido de las PYMES y el surgimiento de nuevas
unidades de negocios, dando atención a pequeños nichos del mercado y a la
integración de organizaciones virtuales incluyéndose el llamado Comercio
electrónico. (Bolaños, 2006)
Para el 2013 se realizó una encuesta Nacional de las Micro, Pequeñas y
Medianas, elaborada por el Fondo para el Financiamiento de la Microempresa,
Inc. (Fondo Micro). La encuesta esboza las características de las MIPYMES en la
República Dominicana, comprendiendo también perfiles regionales. (Ortiz M. C.,
2014)
Entre los principales hallazgos de la encuesta se encuentran:
En República Dominicana operaban para el 2013 unas 791.236 micro, pequeñas y
medianas empresas.
Por cada 1.000 habitantes en el país hay 75 microempresas, lo que representa un
incremento de un 85% con respecto a 1993 en la densidad de este tipo de
negocios.
32
El 14.8% de la actividad de las pyme es la manufactura, 46.8% comercio y 38.4%
servicio.
En el 2013 las microempresas aportaron 1, 644,260 empleos, lo que representa
un aumento en la participación de los trabajadores pagados y una disminución de
la mano de obra no remunerada.
El 54,4% del empleo en el país es generado por las MIPYMES. Estas empresas
aportan el 38,6% al Producto Interno Bruto.
Dos de cada tres PYMES iniciaron como una microempresa.
Nueve de cada diez microempresas operan como empresas individuales no
registradas, en tanto que casi todas las PYMES están debidamente constituidas
según los requerimientos de las leyes dominicanas.
Las microempresas operaban con muy bajos niveles de encadenamiento
atendiendo principalmente a clientes de su entorno inmediato.
La mayor concentración de las microempresas se encontraban en la zona urbana,
con un 83.3%, y en la zona rural 16.7 por ciento.
Sobre la importancia de ese sector para el hogar, el estudio arrojó que el 51.6%
de las familias comparten hogar con negocio. Agrega que los ingresos del negocio
son la principal fuente de ingresos para el 60.3%.
Sobre la demanda de crédito indica que un 56.4% de los microempresarios tiene
algún proyecto para mejorar su negocio y el 42.4% indicó que consideraría pedir
prestado para su ejecución. Existe un acceso creciente a fuentes de
financiamiento con mayores niveles de bancarización. (Ortiz, 2014)
Según informe del viceministerio de fomento a las pymes liderado por industria y
comercio se presentan los siguientes datos relevantes de las pequeñas y mediana
empresas los cuales corresponden al último análisis realizado en el 2013.
33
En el país hay más de 1.4 millones de MIPYMES; un 99% del tejido
empresarial
Existen unas 791,236 MIPYMES con locales fijos
Las MIPYMES aportan 38.6% del Producto Interno Bruto (PIB) nacional
Crean más de 2.2 millones de empleos; 54.4% de la población ocupada
Las mujeres lideran un 51.3% de las microempresas del país
En el país hay 394,583 MIPYMES con locales móviles
Se estiman unas 224,173 MIPYMES del sector agrícola
Se dispone de cerca de 8,039 MIPYMES del sector de pesca y minería
Se estima que las contrataciones públicas, representan entre el 28 y 31%
del presupuesto nacional. En República Dominicana de este monto el 20%
es dirigido a las MIPYMES y hasta un 25% en MIPYME dirigidas por
mujeres.
Se dispone de una estrategia a nivel de política de estado para apoyo y
fomento de estas unidades de negocio
Se dispone de los centros mipymes como centro de servicios de apoyo
integral
Se organizan actividades y proyectos puntuales como apoyo a las
iniciativas empresariales
Red Mipymes como estrategia de articulación
Apoyo a la industria del software y al emprendimiento teniendo una
comunidad de emprendedores en las que se desarrolla iniciativas del
ecosistema del emprendedor. (Vidal)
Disponibilidad de un programa de inclusión financiera, en las que se tiene
opciones de financiamiento de la banca pública a través de la Banca
Solidaria y fundación reservas del país para micro empresas y el Banco de
Reservas para pequeñas y medianas empresas, para el rubro del sector
agrícola a través del Banco de Reservas.
Programa Nacional de Educación Financiera para MIPYMES
34
Instrumentos Financieros para el Desarrollo de las MIPYMES: Garantías
Mobiliarias
Se dispone de la web formalizate.gob.do para que los pequeños y
medianos empresarios puedan registrarse (todos los procesos en una sola
ventanilla) en la misma podrá registrar su empresa en línea, gestionar y
formalizar todas las necesidades con las diferentes instancias que
intervienen (Ministerio de Industria y Comercio, Ministerio de trabajo, DGII,
ONAPI, TSS, Cámara de comercio) (Vidal)
1.5.2. Avances del Sector en la República Dominicana
Debido las limitaciones del desarrollo de las pymes en los últimos años, los países
han creado diferentes unidades que buscan coordinar y direccionar efectivamente
al sector buscando su protección y sobre todo fomentar de manera organizada su
crecimiento.
El Gobierno Dominicano no es la excepción y con el propósito de apoyar a este
sector en vertiginoso crecimiento y crear políticas públicas que jueguen un rol de
asesoramiento, seguimiento, cumplimiento y análisis ha creado la dirección de
emprendimiento. Esta tiene como propósito generar, acelerar y consolidar
negocios emergentes en el segmento MIPYME a través de la ejecución de
programas integrales de fomento y apoyo a la cultura emprendedora, trabajando
bajo la premisa de que todo emprendimiento es importante y buscando
sensibilizar al empresariado nacional y a los posibles emprendedores para que
puedan recibir los estímulos necesarios y la orientación adecuada para que se
atrevan a constituir nuevos emprendimientos con ideas innovadoras, esta
Dirección de Servicio a las Pymes, trabaja los temas de desarrollo empresarial,
fomento de la asociatividad, gestión de cooperación y desarrollo de proyectos y la
formalización de las empresas y el seguimiento a las compras gubernamentales.
Se coordina conjuntamente con el CNC el programa +pymes, así como se
estructura y ejecutan proyectos relacionados al encadenamiento productivo y el
fortalecimiento de la asociatividad empresarial.
35
Se cuenta además con un Centro de Apoyo Integral a las Pymes, conjugando la
capacitación y la asistencia técnica, en una especie de ventanilla única presencial
donde se ayuda a los empresarios del sector a enfrentar sus inconvenientes y
salir airosos de ellos. (Fernández, 2012)
El ambiente de desarrollo para el sector Pyme en República Dominicana se torna
favorable, cada día se evidencia con mejor desarrollo. En la actualidad se llevan a
cabo diversas iniciativas que buscan fomentar el crecimiento económico de estas
unidades de negocios y sobre todo apoyarlos en su sostenimiento y crecimiento.
El apoyo ofrecido viene de diferentes fuentes en las que se ofrece sostén tanto a
nivel del sector gubernamental como del sector privado, primando el apoyo
ofrecido por el sector de la Banca las cuales no solo ofrecen facilidades de
crédito, sino que buscan apoyar el crecimiento holístico y sostenido a través de
formaciones, asesorías y orientaciones a sus propietarios en temas de negocios,
emprendimiento y administración de sus recursos.
Estos planes se han hecho acompañar de la generación de un clima de confianza
en la economía y un comportamiento estable de los indicadores económicos
siendo esto muy favorable para los inversionistas.
El fomento al crédito que reciben las Pymes promete oportunidades de negocios,
sobre todo considerando el gran impulso que se recibe del gobierno dominicano
que busca promover de manera especial que este segmento continúe creciendo y
que pueda acaparar un alto porcentaje de los empleos nacionales.
(http://www.mic.gob.do, 2017)
1.5.3. Fomento a la Pequeña y Mediana Empresa
El Gobierno Dominicano ha estado muy orientado al impulso de las MIPYMES y
los emprendedores considerándolos como una de las principales apuesta de
política pública para fomentar el desarrollo económico y empresarial,
contribuyendo con esto a la reducción de las desigualdades sociales. El MIC, a
36
través de su Viceministerio de Fomento a las PYMES, es un ente articulador de
las políticas, programas y proyectos de apoyo a las MIPYMES y emprendedores,
impulsando el fortalecimiento empresarial y consolidación de la competitividad
orientadas a las MIPYMES y los emprendedores dominicanos. (Saviñón, 2014)
El Viceministerio de Fomento a la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio de
Industria y Comercio es el organismo responsable de articular las políticas de
desarrollo de las micro, pequeñas y medianas empresas en República
Dominicana, así como del diseño, coordinación, ejecución y supervisión de las
estrategias públicas de fomento a las mismas. (https://pymes.do, 2017)
La "Estrategia Integral de Apoyo a la micro, pequeña y mediana empresa" de este
Viceministerio tiene como objetivo promover el fortalecimiento de las iniciativas
empresariales Pymes, a través de programas de capacitación y asistencia técnica
y la simplificación de los procedimientos legales y tributarios buscando mejorar el
clima de negocios de la República Dominicana. (https://pymes.do, 2017)
1.6. Organismos del Estado regulador de las Pymes.
1.6.1. Historia, Origen y Evolución del Ministerio de Industria,
Comercio y Mipymes.
El Ministerio de Industria, Comercio y Mipymes tiene sus inicios en el origen
mismo de la República. En la primera Carta Magna de la Nación, en el año 1844,
el Poder Ejecutivo se estructuró con cuatro secretarías y una de ellas fue el
"Secretaría de Hacienda y Comercio". Desde su creación, este Ministerio ha vivido
un proceso de varios cambios, entre los cuales se resumen los más relevantes:
(Ministerio de Industria y Comercio)
En el año 1934, por disposición contenida en la Ley de Secretarías de Estado
Núm. 786 del referido año, se le denomina "Secretaría de Estado de Trabajo,
Agricultura e Industria y Comercio".
37
El 31 de mayo de 1935, mediante la Ley Núm. 914, se divide en dos nuevas
secretarías de Estado: "Secretaría de Agricultura y Trabajo" y "Secretaría de
Estado de Comercio e Industria".
El 4 de marzo de 1936, mediante la Ley Núm. 1074, que modifica la Ley de
Secretarías de Estado, se establece la "Secretaría de Estado de Agricultura" y la
"Secretaría de Estado de Comercio, Industria y Trabajo" y en los artículos 2 y 3 de
dicha Ley se transfieren las funciones relativas al trabajo a la Secretaría de
Comercio, Industria y Trabajo. En los años siguientes, esta Secretaría de Estado
continuó siendo objeto de nuevos cambios de denominación.
El 15 de diciembre de 1956 se emite el Decreto Núm. 2306(bis) que, entre otros
cambios, en su estructura la denomina como "Secretaría de Estado de Industria y
Comercio". (Ministerio de Industria y Comercio)
El 11 de septiembre de 1959, con el Decreto Núm. 5137 se refunden las
secretarías de Estado de Agricultura y la de Industria y Comercio en una sola, con
la denominación de "Secretaría de Estado de Agricultura y Comercio". Asimismo,
a la "Secretaría de Estado de Trabajo", mediante el mismo decreto, se le
denomina "Secretaría de Estado de Trabajo e Industria", separando en dos
secretarías diferentes las funciones relativas al comercio y la industria, que en ese
entonces estaban bajo la jurisdicción de una sola secretaría.
Posteriormente, estas actividades vuelven a estar juntas El 11 de abril de 1961,
mediante el Decreto Núm. 6603, se separa la regulación de las actividades
comerciales e industriales de las secretarías enunciadas en el párrafo anterior y
crea la Secretaria de Industria y Comercio, lo que adquiere fuerza de Ley el 30 de
junio del año 1966, con la promulgación de la Ley Orgánica Núm. 290-66.·El 12
de agosto de 1966 se dicta su Reglamento Orgánico y Funcional Núm. 186, que
establece la organización interna y las atribuciones específicas de cada unidad
orgánica de la Secretaría de Industria y Comercio. (Ministerio de Industria y
Comercio)
38
En el año 1971, se crea la "Dirección General de Minería" como una dependencia
de la Secretaría de Estado de Industria y Comercio, y en los años subsiguientes
se crean la "Comisión Nacional de Política Minera", el "Consejo Nacional de
Zonas Francas de Exportación", el "Consejo Nacional para la Energía y el
Programa de Promoción y Apoyo a la Micro, Pequeña y Mediana Empresa", y se
le otorga a esta Secretaría de Estado participación especial en cada una de estas
nuevas instituciones.
El 2 de octubre del año 2002, mediante Resolución Núm. 338-02, de esta
Secretaría de Estado de Industria y Comercio, refrendada por la entonces Oficina.
En año 2013 la Dirección General de Minería pasa a formar parte del Ministerio de
Energía y Minas.
El 6 febrero del 2010, mediante el decreto 56-10 cambia de nombre de Secretaría
de Estado a Ministerio.
El 3 de febrero de 2017, se reorganiza el Ministerio de Industria, comercio y
Mipymes para que en lo adelante se denomine “Ministerio de Industria,
Comercio y Mipymes”. (Ministerio de Industria y Comercio)
Este organismo lleva a cabo algunos esfuerzos que buscan incentivar los
emprendimientos e impulsar la creación de nuevos negocios.
El apoyo al ecosistema emprendedor en el país es coordinado a través de la
Dirección de Emprendimiento del Viceministerio de Fomento a las MIPYMES. Se
promueve la cultura del emprendimiento como herramienta de generación de
empleos y riquezas, apoyando la creación de un ecosistema facilitador de
iniciativas de negocios con el objetivo de generar y ejecutar programas y
actividades para fomentar la mentalidad y la cultura emprendedora. Concebido
además para sensibilizar y estimular el espíritu emprendedor a través de la
educación.
39
Incubación de Empresas Tiene como objetivo fomentar la creación de nuevos
negocios y el crecimiento de emprendimientos ya existentes. Para esto es
necesario crear incubadoras o aceleradoras de empresas y apoyar a aquellas que
ya están ofreciendo servicios a los emprendedores. (http://www.mic.gob.do, 2017)
1.6.2. Viceministerio de Fomento a la Pequeña y Mediana Empresa
Dicho Viceministerio tiene a su cargo las siguientes responsabilidades:
Contribuye a la definición, formulación y ejecución de programas de promoción y
apoyo a las MIPYMES, con énfasis en el acceso a los mercados de bienes y
servicios, formación de capital humano, modernización y desarrollo tecnológico y
mayor acceso a los mercados financieros, locales e internacionales.
Promueve y apoya la realización de estudios de determinación de necesidades y
demandas de las MIPYMES, y sobre la situación de desempeño de la cadena de
valor relacionada con este tipo de unidades productivas.
Ejecuta planes, programas y proyectos que contribuyan al desarrollo empresarial,
con un enfoque de sostenibilidad y género, y en el marco de la actuación del
sector público como agente promotor de las acciones del sector privado y no
como agente competidor.
Contribuye a la coordinación de los diferentes programas de promoción
Fomenta la descentralización de las políticas públicas de promoción de las
MIPYMES, mediante el establecimiento de Oficinas Regionales con capacidad de
gestión y condiciones generales de operación.
Estimula el fortalecimiento de las organizaciones empresariales, la asociatividad y
las alianzas estratégicas entre las entidades públicas y privadas de apoyo a las
MIPYMES.
Promueve, impulsa y coordina con las organizaciones empresariales e
instituciones de apoyo, el ofrecimiento de programas de asistencia técnica integral
y de capacitación, que contribuyan a aumentar los niveles de competitividad de
las MIPYMES dominicanas.
40
Impulsa programas y proyectos que tiendan a crear grupos de eficiencia colectiva,
clúster u otra forma de asociatividad que eleve el nivel de competitividad.
Promueve y crea mecanismos de difusión y divulgación de los programas,
proyectos y actividades que beneficien y apoyen a las MIPYMES, tanto para el
mercado nacional como para el mercado internacional.
Promover e impulsar el espíritu emprendedor y la incubación de empresas.
Rinde informe anual sobre el estado de las MIPYMES dominicanas.
Desarrolla mecanismos para que las MIPYMES reciban consultoría y capacitación
en las áreas de comercialización y mercadeo, tecnología y procesos de
producción, diseño de productos y financiamientos, así como en materia de
normalización y certificación.
Mantiene estadística actualizada y pública sobre las MIPYMES dominicanas.
(https://micm.gob.do)
1.7. Centros MYPYMES
Son Centros de Servicio y Apoyo a los Emprendedores y empresarios del sector
Mipymes, los mismos se encuentran ubicados estratégicamente en toda la
geografía nacional, y su principal objetivo es brindar servicios de alto valor
agregado tanto a Mipymes como a emprendedores del sector. (https://pymes.do,
2017)
El propósito central de los Centro Mipymes es la mejora de la articulación
institucional en el diseño y ejecución de servicios de desarrollo integral
empresarial a favor de las Mipymes y Emprendedores del país, en general, ayudar
a la consecución del Objetivo Específico No. 3.4.3 de la END: “Elevar la eficiencia,
capacidad de inversión y productividad de las pequeñas y medianas empresas”.
(https://pymes.do, 2017)
41
1.7.1. Origen y evolución de los centros Mipymes en República
Dominicana
2011 Fue definido por el equipo técnico de programa de gobierno la definición de
los centros pymes
2012 Se produce la reunión para discutir el modelo definido para los centros
Pymes
2013 Inicio de formación Centro Mipymes (Diplomado SBDC con UTSA)
2014 Se da inicio a la relación y transmisión de conocimiento de la metodología,
relación con el Salvador
2015 Se da inicio a la apertura de 6 centros Pymes
2016 Se coordina la primera conferencia anual (encuentro especializado en el
sector); en este mismo año se define en conjunto con el equipo técnico encargado
del programa de gobierno la estandarización de los centros.
2017 Apertura de 12 centros Pymes
2018 se realiza la primera conferencia regional de centros de apoyo
Las funciones principales de los Centro Mipymes son las siguientes:
Ejecutar los programas de apoyo a las Mipymes y emprendedores,
diseñados por la Dirección de Servicios de Apoyo a las Mipymes en
coordinación con la Dirección de Emprendimiento.
Brindar asesoría a los emprendedores y empresarios de manera gratuita y
confidencial.
Ofrecer orientación para que las empresas puedan formalizarse y
solucionar los aspectos legales de sus operaciones.
Realizar investigación de mercado a las Mipymes (https://pymes.do, 2017)
42
Organizar, coordinar y evaluar programas para el desarrollo de
capacidades, en las áreas de desarrollo de gestión empresarial
y producción de las Mipymes. (https://pymes.do, 2017)
En coordinación con la Dirección de Emprendimiento, ejecutar programas
que promuevan e impulsen una cultura de emprendimiento.
Establecer vinculación con redes de emprendimiento.
Incentivar la participación de los pequeños y medianos empresarios en
ferias. (https://pymes.do, 2017)
1.8. Estrategias gubernamentales para el fortalecimiento
de las Pymes
La táctica del gobierno dominicano para fomentar las pymes, está fundamentada
en cuatro programas principales que se relacionan el uno con el otro.
Formalización de Empresas: Programa Nacional de formalización de empresas
y ventanilla única para trámites.
Se apoyó y colaboró en la creación de una plataforma coordinada por la Cámara
de Comercio y Producción de Santo Domingo con el propósito de que las
empresas encuentren en un solo lugar los servicios de Registro Mercantil, la
Tesorería de la Seguridad Social, Ministerio de Industria y Comercio, la Oficina
Nacional de Propiedad Intelectual, y la Dirección General de Impuestos Internos.
Posteriormente se incluirán al Infotep y el Ministerio de Trabajo. (Fernández,
2012), para ello se ha definido la plataforma virtual Formalizate.gob.do es el
portal web de la Ventanilla Única de Formalización de Empresas el cual es un
esfuerzo mancomunado de varias instituciones del sector público con la
colaboración de las cámaras de comercio de la República Dominicana.
(https://www.formalizate.gob.do). La iniciativa tiene como intención facilitar el
proceso de formalización para que puedan obtener una identidad legal ante el
Estado, permitiendo además que las pequeñas y medianas empresas puedan
agenciar, administrar y planificarse de manera más formal, brindándoles
43
seguridad a sus clientes y empleados y permitiéndole con ello integrarse al
mercado en igualdad de competitividad.
Acceso a Mercados para Pymes: Su objetivo es empoderar a las mipymes para
que aprovechen en todo su potencial los beneficios que les ofrece la legislación
de compras gubernamentales, de forma que se conviertan de manera efectiva y
eficaces en los principales suplidores del Estado y de las grandes empresas, se
promueve de la mejor manera posible la salud económica y el crecimiento de las
mipymes. Dentro de los logros que se han obtenido con esta iniciativa es la
flexibilidad del registro de proveedores y que los micros y pequeños empresarios
adquieran los conocimientos necesarios para participar en los procesos de
compras y contrataciones.
La entidad contratante debe remitir al Ministerio de Industria y Comercio el plan
anual de compras y contrataciones para que cree y promueva mecanismos
adicionales de difusión y divulgación que permitan a las MIPYMES identificar las
oportunidades y planificarse, se estableció también el derecho de las Mipymes de
participar en los procedimientos de selección a través de consorcios y/o
asociaciones, entre otras medidas que habían sido solicitadas por el sector.
(Fernández, 2012)
Desarrollo Financiero: En el país, solamente el 36% de la población tiene
acceso a los servicios financieros formales y sólo 1 de cada 10 mipymes tiene
acceso a servicios de financiamiento formal. Se ha preparado un plan que tiene
dos opciones de financiamiento: Una para “Mipys” y Trabajadores Formales,
concentrándose en préstamos menores a RD$300,000.00, a través de
Promipyme, las Instituciones de Micro Financiamiento y Cooperativas de Ahorro y
Crédito. Y otra para “Pymes” con préstamos mayores de RD$300,000.00 y hasta
RD$10 millones, a través del Banreservas. La disponibilidad es de una cartera de
4,000 Millones de pesos en favor de las Pymes y de 600 Millones de pesos vía la
Fundación Banreservas para las Micro a través de Instituciones de Micro
Financiamiento. También se dispuso la creación del Banco Solidario basado en
las garantías solidarias, como una institución de primer piso para el micro crédito,
44
con un capital inicial del 1,000 millones. Este banco absorberá paulatinamente la
cartera de crédito de PROMYPIME. (Fernández, 2012)
Su principal función es la de mejorar las condiciones de financiamiento para el
sector y la formación de los Fideicomisos en Garantía para las Mipymes como
forma de mejorar las condiciones de crédito que puedan ofrecer las instituciones
de micro finanzas y el sector de la banca que preste a los mipymes.
Desarrollo Empresarial: El objetivo es mejorar los niveles de productividad y
competitividad de las mipymes a través del desarrollo de un programa de
capacitación y asistencia técnica integral. Actualmente está en operación el
Programa Más Pymes, y tiene como objetivo mejorar la competitividad PYMES
dominicanas a través de asistencia técnica y capacitación vinculada para la
mejora de los procesos productivos, la implementación de certificaciones y
sistemas gestión de la calidad, y el desarrollo de innovaciones empresariales en
los sectores agricultura, turismo y manufactura. Nació en el CNC con la
colaboración de la Comunidad Económica Europea y es coordinado
conjuntamente por el MIC y el CNC. Se cuenta además con cursos de
capacitación impartidos por el Infotep.
Se instruyó a la Dirección General de Contrataciones Públicas a desarrollar
amplias jornadas de capacitación en políticas y procedimientos de la normativa, a
fin de que los micros y pequeños empresarios adquieran los conocimientos
necesarios para participar en los procesos de compras y contrataciones.
El objetivo es mejorar los niveles de productividad y competitividad de las
mipymes a través del desarrollo de un programa de capacitación y asistencia
técnica integral. Actualmente está en operación el Programa Más Pymes, y tiene
como objetivo mejorar la competitividad PYMES dominicanas a través de
asistencia técnica y capacitación vinculada para la mejora de los procesos
productivos, la implementación de certificaciones y sistemas gestión de la calidad,
y el desarrollo de innovaciones empresariales en los sectores agricultura, turismo
y manufactura. (Fernández, 2012)
45
1.9. Regulaciones que rigen a las Pequeñas y medianas
Empresas
1.9.1. Ley 488-08
La Ley 488-08 que establece un régimen regulatorio para el desarrollo y
competitividad de las MIPYME fue publicada el 30 de diciembre de 2008. Cuando
se pensó en crearla se tomó en consideración que las MIPYME constituyen un
soporte importante de la economía dominicana, porque representan una de las
principales fuentes de empleos y generan un aporte significativo del Producto
Interno Bruto (PIB).
Dentro de los objetivos de esta ley está crear un marco que regule y promocione
el desarrollo social y económico nacional a través de fortalecimiento competitivo.
Además, busca promover la formación de mercados altamente competitivos
mediante el fomento a la creación y desarrollo de una mayor cantidad de
MIPYME.
En su artículo dos describe y diferencia a las micro, pequeñas y medianas
empresa haciendo alusión a que:
Microempresas: son aquellas unidades económicas, formales o informales, que
tienen un número de 1 a 15 trabajadores y un activo de hasta RD$3 millones y
que genera ingresos brutos o facturación anual hasta la suma de RD$6 millones.
Pequeñas empresas: tienen de 16 a 60 trabajadores, un activo de RD$3 millones
y un centavo a RD$12 millones y genera ingresos brutos o facturación anual de
RD$6 millones hasta RD$40 millones.
Medianas empresas: son las que tienen de 61 a 200 empleados, un activo de
RD$12 millones hasta RD$40 millones y generan ingresos brutos o facturación
anual de RD$40 millones hasta RD$150 millones.
En el párrafo dos del mismo artículo precisa que las MIPYME que quieran
beneficiarse de esta ley deben cumplir con:
46
Obligaciones tributarias.
Formalización (de hecho o derecho).
Obligaciones laborales.
Al formalizar los beneficios para las MIPYME también se creó, de acuerdo al
artículo seis del documento, el Consejo Nacional de Promoción y Apoyo a las
Micro, Pequeñas y Medianas empresas (PROMIPYME) el cual debe:
Promover y contribuir en la definición, formulación y ejecución de políticas
públicas generales, transversales, sectoriales y regionales de promoción y
apoyo a los micros, pequeñas y medianas empresas.
Analizar el entorno económico, político y social, así como las leyes,
decretos y resoluciones emanadas de la autoridad pública, a fin de evaluar
su impacto sobre las MIPYMES y, en ese orden, plantear y gestionar la
readecuación de las que le sean adversas, entre otras.
Con esta ley se pretende que los empresarios MIPYME tengan una alternativa de
crecimiento, que cuenten con apoyo por parte del Estado y las instituciones
públicas.
Incluso el artículo 20 se precisa que PROMIPYME junto al Ministerio de Estado de
Planificación, Economía y Desarrollo (MEPyD) y al Centro de Exportación e
Inversión (CEI-RD), establecerá políticas de Comercio Exterior, que contribuyan al
desarrollo de la cultura de exportación de los empresarios del sector, así como a
la generación de empleos productivos y divisas para el país.
(https://www.impulsapopular.com, 2013)
Mientras el artículo 21 refiere que debe existir acceso de las MIPYMES a los
mercados de bienes y servicios y de factores del Estado.
La Ley de MYPYME estable que las instituciones estatales, al momento de
realizar las compras de bienes y servicios, deben de efectuar el 15% de estas a
las MIPYMES, siempre que los bienes y servicios demandados por dichas
instituciones sean ofertados por estas. Asimismo, indica que en caso de que las
47
MIPYME sean dirigidas por mujeres, las instituciones estatales, al momento de
realizar las compras de bienes y servicios, deben efectuar el 20% a este tipo de
empresas, particularmente.
La Ley obliga a las instituciones a colaborar con la capacitación de los
empresarios MIPYME, y con su desarrollo, productividad y
promoción. (https://www.impulsapopular.com, 2013)
1.9.2. Ley 155.17 contra el lavado de activos y su impacto en las
Pymes.
La Ley 155-17 Contra el Lavado de Activos y el Financiamiento del Terrorismo
contempla regulaciones precisas para impedir la evasión fiscal y otras prácticas
fraudulentas, la legislación busca que las pequeñas y medianas empresas que
aún no cumplen sus compromisos fiscales, se formalicen y ayuden a combatir el
lavado de activos en las transacciones a través de las operaciones con sus
clientes, así como tener mayor control y conocimiento de la procedencia de los
ingresos de las empresas (transacciones de compras, ventas y sobre todo saber
quiénes son las personas que interactúan en los negocios).
(www.impulsapopular.com, 2017)
Esta ley establece, entre otras cosas, que las empresas deben agotar un proceso
de debida diligencia indagando el origen de los recursos que reciban de sus
clientes y reportar cualquier actividad financiera sospechosa.
(www.impulsapopular.com, 2017)
La propuesta surgió en el entendido de mejorar los ingresos tributarios del Estado
Dominicano y adaptarse a los estándares de transparencia internacional. Y para
esto, urge disminuir la informalidad que, según datos del Centro Regional de
Estrategias Económicas Sostenibles (CREES), supera el 58 por ciento del
mercado laboral.
48
Lo esencial es que en el país mejore la manera de hacer negocios,
transparentando los procesos. (www.impulsapopular.com, 2017)
1.10. Programa de financiamiento para PYMES
A través del viceministerio de fomento a la Micro, Pequeña y Mediana Empresas
se fomenta la inclusión financiera y se realizan los esfuerzos con el objetivo
ayudar a las MIPYMES a mejorar sus niveles de bancarización a través de las
siguientes vías estratégicas:
Creación de capacidades de acceso y manejo del financiamiento: Por
medio de capacitaciones y asesorías promoviendo mecanismos de
financiamiento que faciliten que los recursos financieros sean canalizados
al sector.
Flexibilización de las herramientas de sistema financiero del país,
como una estrategia de mejoramiento del clima de negocios.
(https://pymes.do, 2017)
49
CAPITULO II
ORIGEN, HISTORIA Y EVOLUCION DE LA EMPRESA
GENT-ALIADA GROUP SRL.
2.1. Origen de la Empresa
2.1.1. Inicios y propósito de Gent-aliada SRL.
Gent aliada da inicio a sus operaciones en Marzo del año 2015.
Su Directora Ejecutiva la Sra. Noemí Germosén quien por más de 10 años estuvo
laborando en la administración de proyectos y dirección de RRHH para diferentes
organizaciones en República Dominicana y con una alta experiencia en gestión de
talentos decide llevar a cabo su emprendimiento profesional motivada por cuatro
razones principales:
1) La definición de un propósito de vida, descubriendo que su pasión se
encontraba en trabajar con y para la gente; resultándole gratificante
dedicarse y concebir su idea de negocios en un área en la que pudiera
impactar en la mejora de las condiciones de la gente (colaboradores de sus
clientes).
2) Retarse y enfrentar sus miedos, generando su propia definición de éxito y
poniendo en funcionamiento sus dones y talentos, lo que le permitiría
agregar valor a sus clientes concomitantemente con la generación de
ingresos para el bienestar individual y aportar a la sociedad a través de
generación de nuevos empleos.
3) La creación de un emprendimiento que representara un sostén para sus
clientes; un esquema de negocios que se diferenciara por el trato
personalizado, el alto sentido crítico, un servicio basado en la ética y en
50
construir relaciones de negocios ganar-ganar a través de un equipo de
aliados expertos en diferentes disciplinas y con alta experiencia profesional.
4) Por último y no menos importante la necesidad de su propietaria de dedicar
mayor tiempo a la familia, permitiéndole un mayor equilibrio personal y
profesional en la que con su propio proyecto tendría la facilidad de
manejarse a través de una buena planificación, dedicando tiempo a la
formación integral de sus hijas y compartir momentos de valor con su
esposo; como la mayoría de profesionales con cierto nivel de
responsabilidad tenía la preocupación de no tener hora fija para el retorno a
su hogar por la cantidad de compromisos profesionales, el crear su
proyecto le permitía poner un balance en sus prioridades.
2.2. Compromiso Empresarial.
Gent-aliada Group desde sus inicios ha definido dos grandes compromisos bajo la
cual sustenta su accionar:
1. Ser el mejor aliado de sus clientes en ofrecerle soluciones de negocios
que les sea de apoyo en el impulso de una mejor calidad de sus
procesos, incremento en la productividad y el fomento de sanas
relaciones con la mano de obra (colaboradores), todo esto apoyándoles
en el incremento de la rentabilidad.
2. Ofrecer un servicio adaptado a las necesidades del contratante,
apoyados en las mejores y más vanguardistas prácticas del mercado
apalancado por un equipo de aliados profesionales de excelente
trayectoria profesional y con responsabilidad de su constante
renovación y actualización profesional quienes recomendarán e
implementarán prácticas sustentadas en la ética y en el bien accionar.
51
2.3. Información sobre la Empresa
2.3.1. Descripción de la Empresa
Es una empresa de consultoría, asesoría y Outsourcing que tiene como finalidad
ofrecer valor agregado a sus clientes.
Está compuesto por un equipo joven y dinámico que busca la excelencia, bajo la
promesa de aportarles valor que le apoyará en la mejora de la experiencia de sus
clientes, optimización de sus procesos y fortalecimiento de sus propuestas de
negocios, a través del motor que los impulsa, su gente.
Cuenta con recursos humanos calificados, que modela principios éticos y fuertes
valores corporativos; con excelente trayectoria y vasta experiencia profesional en
diferentes áreas de negocios, apoyados en herramientas innovadoras y
orientados en brindar un servicio de alta calidad ajustado a las necesidades de
sus clientes. (http://www.gentaliada.com)
2.3.2 Propuesta de Servicios
Su propuesta de servicios se basa en los siguientes principios:
Modelo de valores éticos y morales
Relación comercial sostenida en el respeto y equilibrio entre las partes
Compromiso con la calidad
Respeto a la diversidad
Servicio Personalizado
Fomento de la eficiencia
Apoyo a la rentabilidad de sus clientes
Equipo humano comprometido y entrenado
Recomendaciones basadas en las mejores prácticas del mercado
Puntualidad en la entrega de sus propuestas
Uso de nuevas tendencias tecnológicas
52
2.4. Filosofía Corporativa
MISION
Brindar a nuestros clientes soluciones oportunas a sus necesidades de Recursos
Humanos, apoyados en personal capacitado y herramientas innovadoras;
aportando así al desarrollo de sus proyectos y empresas.
VISION
Ser los aliados por excelencia de nuestros clientes, usuarios y colaboradores,
brindando un servicio de calidad, que les añada valor, eficiencia y rentabilidad.
VALORES
Integridad
Respeto
Responsabilidad
Confidencialidad
Empatía
(http://www.gentaliada.com)
2.5. Metodología de Negocios
Desarrolla la propuesta de negocios enfocada en ofrecer valor agregado y
soluciones ajustadas a las necesidades particulares de cada cliente, integrando
en sus intervenciones las mejores prácticas del mercado.
Se tiene el compromiso de ofrecer intervenciones de Desarrollo Organizacional
adaptada a la naturaleza del negocio, estructura organizacional y presupuesto,
permitiendo ajustar e implementar las recomendaciones de un modo más simple y
eficiente. (http://www.gentaliada.com)
53
Su principal enfoque está en orientar correctamente a sus clientes satisfaciendo
sus expectativas e informar sobre aspectos identificados durante su fase de
levantamiento no definidos por el cliente, brindándoles una asesoría completa en
el desarrollo de actividades y prácticas de gestión que aporten a la mejora de la
performance, así como en implementación de acciones que resulten costo –
eficientes. El cliente es quien determina el alcance su intervención.
(http://www.gentaliada.com)
El proceso de desarrollo de las intervenciones compone diferentes fases:
- Presentación inicial de oferta de valor Gent-aliada.
- Requerimiento de Servicios y Reunión de Enfoque
- Presentación de Propuesta
- Kickoff Meeting
- Reunión de levantamiento de necesidades
- Puesta en marcha el proyecto
- Presentación de Resultados
2.6 Servicios Ofrecidos
Pone a disposición un equipo de profesionales altamente capacitados, que apoya
a sus clientes en la dirección de sus proyectos y en la gestión adecuada de sus
recursos humanos, brindándoles soporte a sus empleados en todo lo referente a
su desempeño, tanto al momento de su ingreso como en su desarrollo y
crecimiento en la misma. De esta forma la empresa puede concentrarse en
aquellas actividades propias del servicio que ofrecen, contribuyendo así, a la
generación de valor y rentabilidad para la organización.
(http://www.gentaliada.com)
54
Los principales servicios ofrecidos son:
CONSULTORIA
Se evalúa el estado actual de su empresa, apoyado en diferentes
herramientas. Identificando mecanismos para potenciar sus fortalezas.
Se identifica las oportunidades de mejoras
Se detectan riesgos en manejo de los recursos.
Se apoya el diseño del plan de acción a poner en funcionamiento para
optimizar, organizar y mejorar el desempeño de los recursos humanos de
las organizaciones.
ASESORIA
Se ofrece todos los servicios propios del área de Recursos Humanos, de forma
que sin importar el tamaño de su organización pueda contar con las áreas de:
Reclutamiento y Selección de personal
Compensación y Beneficios
Capacitación
Desarrollo Organizacional
Relaciones laborales
Seguridad Industrial
Salud Ocupacional
Áreas de soporte a la gestión
OUTSOURCING
Gent Aliada aporta eficiencia en su operación, mediante la disminución de riesgos
y costos directos en la gestión de personal.
Brinda apoyo en el manejo de su personal.
Ofrece servicio de tercerización del personal de gestión humana.
(http://www.gentaliada.com)
Brinda el servicio remoto de gestión Humana.
55
(http://www.gentaliada.com)
AUDITORIA DE GESTIÓN
La auditoría de gestión es un servicio de asesoramiento que ayuda a analizar,
diagnosticar y establecer recomendaciones, con el fin de conseguir con éxito una
estrategia. Los procedimientos y técnicas a aplicar serán principalmente de
carácter general, destinados a la detección de fortalezas y oportunidades de
mejoras, permitiendo analizarlos con el objetivo de mejorarlos.
(http://www.gentaliada.com)
ENCUESTAS DE CLIMA
Gent Aliada ofrece este servicio, el cual le permitirá a los directivos conocer cuál
es la percepción que tienen los colaboradores con respecto a temas que afectan
su desempeño y compromiso con la organización. En vista de que los resultados
del negocio dependen en gran medida del nivel de desempeño del personal, el
cual va de la mano con su nivel de compromiso, queda clara la importancia de
monitorear el clima laboral y posteriormente, tomar acciones de mejora para lograr
los resultados deseados. (http://www.gentaliada.com)
EVALUACIONES 360
Servicio que le permitirá a los directivos medir el desempeño de su personal,
evaluar sus competencias y de esta forma, podrán tomar decisiones y acciones
que brindarán mayores resultados en la productividad de la compañía (diseñar
programas de capacitación, obtener las bases para planes de carrera y sucesión,
etc.). A través de esta herramienta, podrá retroalimentar a sus recursos para
mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva, al contar
con diferentes perspectivas: la propia, la de sus supervisores, compañeros,
colaboradores, clientes internos y/o externos. (http://www.gentaliada.com)
56
Otros Servicios que Ofrece Gent-aliada son:
Auditoria de Gestión
Clima Organizacional
Reclutamiento, Evaluación y Selección de Personal
Evaluación de Desempeño
Outplacement (http://www.gentaliada.com)
Programa de Inducción y programa de Onboarding
Capacitación de Personal
Programa de Compensación y Beneficios
Payroll- Manejo de Nómina
Políticas y Procedimientos
Descripciones de Puestos
Asesoría laboral y manejo de relaciones SET, SISARIL, ARL
Outsourcing y servicios remoto de Recursos Humanos
Servicios de mantenimiento como Outsourcing en general
(http://www.gentaliada.com)
2.7. Imagen de marca (Logotipo)
Figure 1 Logo Institucional
Fuente: (http://www.gentaliada.com)
El logotipo de Gent aliada está representado por una imagen de cuatro personas,
una en cada esquina agarrados todos de las manos, lo que representa la
57
naturaleza de la empresa, una red de profesionales en diferentes áreas que como
expertos en diferentes materias puedan facilitar intervenciones a empresas y
emprendedores.
2.8. Estructura Organizacional
Fuente: Elaborado por cuenta propia tomando como referencias datos levantados.
La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una
empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo
autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar
objetivos. (https://www.gestiopolis.com)
Los organigramas son representaciones gráficas de las estructuras
organizacionales de la empresa. Se basan en esquemas que muestran fácilmente
cuál es la estructura de la compañía y los niveles jerárquicos que existen en ella.
(https://www.emprendepyme.net)
Gent aliada se encuentra en una fase inicial en el desarrollo de su negocio, por lo
que se pudiera definir su estructura organizacional como muy básica; como un
emprendimiento en expansión los clientes y todos los trabajos son orquestados
por su propietaria quien ocupa el cargo de Directora Ejecutiva está a cargo de
58
todos los negocios y es quien inyecta su energía, capital y coordinación para cada
una de las actividades a llevar a cabo en la empresa.
Cuenta además de la colaboración de un Gerente en logística y Mantenimiento,
un área en la que está incursionando la empresa; este puesto tiene la
responsabilidad de coordinar las actividades de los procesos de sub contratación
para los trabajos relacionados con el área de ingeniería y mantenimiento. Aunque
el principal enfoque del negocio se ha dedicado a la gestión humana la empresa
cuenta con un área dedicada a la Ingeniería que apoya la gestión de casos de
clientes con estas necesidades, para ello se cuenta con un equipo de aliados
especialistas en el área que se maneja como contratistas. A esta posición
gerencial se reporta una asistente de mantenimiento que apoya el seguimiento y
la gestión de los casos.
A la Directora Ejecutiva se le reporta 1 asistente administrativa quien da asistencia
a todas las necesidades de citas, llamadas, cobros y pagos a los suplidores,
asimismo se cuenta con 3 posiciones de analista para las diferentes áreas, 1 para
la gestión de RRHH quien junto a la propietaria se encarga de apoyar el desarrollo
del negocio, la implementación de intervenciones y apoyo a todo el sistema de
gestión; 1 analista de contabilidad quien ofrece colaboración en la gestión de los
indicadores financieros, seguimiento a pagos de impuestos, entre otros y por
ultimo 1 analista comercial que se dedica junto a la Directora Ejecutiva de hacer
llamadas, ofrecer los servicios a los prospectos entre otras actividades propias de
su función.
El punto fuerte de la empresa es la del área gestión humana, comprendiendo
todos sus servicios; la empresa se nutre de varios profesionales multifuncionales
en las diferentes áreas y sub sistema de RRHH quienes son un grupo de aliadas
profesionales experimentados que se sub contratan según la necesidad. Es por
ello que la estructura organizacional es básica para su funcionamiento.
El total de colaboradores fijos de la empresa es de 6 recursos, quienes apoyan la
gestión, amplifican y dan seguimiento a sus roles, así como asisten ante las
59
necesidades de sub contratación lo cual es regulado por su propietaria y Directora
ejecutiva teniendo el seguimiento de cada uno de las actividades que se llevan a
cabo en la empresa.
2.9. Método de Investigación
La metodología que se empleara para el desarrollo de la presenta investigación
estará sustentada en dos herramientas básicas, técnica de recolección de datos a
través de encuestas que se realizará a los propietarios, presidentes y/o Gerentes
encargados de las empresas Pymes clientes de la consultora Gent-aliada, con la
finalidad de obtener toda la información necesaria y relevante acerca de sus
necesidades en materia de gestión humana.
Asimismo se usará fuentes primarias como informaciones de libros de textos,
revistas y manuales que puedan colaborar en ofrecer información valiosa y real de
la condición de las pymes en la gestión de la gente y manejo de aspectos
regulatorios que amerita tener en orden en sus organizaciones y nuevos
emprendimientos.
2.10. Sub sistema Capacitación y Desarrollo
La propuesta de implementación de un programa de Capacitación en procesos de
Recursos Humanos para los clientes del sector Pyme de Gent-aliada se apoya en
el sub sistema de Capacitación y Desarrollo.
Previo a entrar en materia de la implementación es importante manejar algunas
nociones básicas sobre este sub sistema.
Según (Chiavenato, 2009) la capacitación tiene muchos significados. Algunos
especialistas consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de
las organizaciones, otros la interpretan con más amplitud y consideran que sirve
para un debido desempeño del puesto. La capacitación significa preparar a la
persona para el puesto. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
60
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. (Chiavenato, 2009)
La capacitación se encarga de la transmisión de conocimientos específicos
relativos a trabajo, actitudes frente aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como el desarrollo de habilidades y competencias. (Chiavenato,
2009)
(Flippo, 1970) Explica que la capacitación es el acto de aumentar el conocimiento
y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto de trabajo.
La capacitación se considera como una inversión, no como un gasto. Representa
una inversión para la empresa que tiene la intención del equipo para reducir o
eliminar la diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros
propuestos. En tal sentido la capacitación es una inversión que produce un
rendimiento valioso para la empresa. (Chiavenato, 2009)
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización;
si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe
prestar primordial atención a su personal, (talento humano). (http://gestionhumana-
grupo4.blogspot.com)
Uno de los aspectos más importantes para que las personas estén satisfechas
con sus trabajos es que utilicen al máximo sus conocimientos y habilidades para
hacer contribuciones realistas a sus organizaciones. El objetivo principal de la
capacitación es lograr que los empleados contribuyan de una manera más
efectiva a los objetivos de esta, pretendiendo lograr de parte de ellos un nivel de
desempeño y calidad que cubra sus necesidades y las de la organización. Vamos
a entender la capacitación como un proceso de aprendizaje, destinado a modificar
ciertas conductas de los empleados; orientados a facilitar, preparar y desarrollar
habilidades, las aptitudes y el nivel de conocimientos de los empleados, que son
necesarios para el mejor desempeño.
61
La capacitación incide fuertemente en el cambio y mejoramiento de la
organización, para ello debe orientar sus esfuerzos al logro de objetivos que le
permitan lograr dichos cambios. (http://gestiondepersonas.weebly.com)
2.11. Análisis FODA
Fortalezas
• Amplia experiencia profesional de su CEO en Gestión humana
• Servicio complementario de Ingeniería y mantenimiento con suficiente
pericia técnica en la gestión de riesgos laborales
• Red de profesionales especializados en diferentes áreas y de gran
conocimiento y experiencia
• Servicio con un trato humano y centrado en un servicio donde prevalece los
principios éticos morales y sociales
Oportunidades
• Posibilidad de potenciar y posicionar la marca
• Generar una propuesta adaptada a las exigencias del mercado
• Concebir nuevas ideas de hacer negocios potencializando el conocimiento
e integrando las tendencias tecnológicas
• Apertura a nuevos mercados
• Tendencia favorable del mercado
Debilidades
• Carencia en el reconocimiento de la marca en el mercado
• Escasez de capacidad financiera para inyectar en el uso de nuevas
tendencias
62
• Poco tiempo y experiencia en el mercado
• Estructura Organizacional limitada ante negocios de alto alcance
• Escasa promoción y marketing
• Escasa presencia y potencialización en Redes Sociales
• Ausencia de métodos para el aprovechamiento de las tendencias
tecnológicas
Amenazas
• Existencia de competencias con gran participación en el mercado
• Avances tecnológicos
• Economía emergente
• Inseguridad de la economía
• Poca fiabilidad de los potenciales clientes hacia la empresa por el poco
mercadeo que tiene en el mercado.
2.12. Instrumento de Evaluación
Dentro de las definiciones del objeto de estudio se delimitó el alcance de la
investigación en 3 enfoques principales:
1. Entrevistas con propietarios de empresas, emprendedores y ejecutivos a
cargo de empresas.
2. Investigación a nivel interno con empleados pertenecientes a diversas
empresas del Sector Pyme aplicando una empresa para evaluar la calidad
del servicio y de los procesos de las áreas de RRHH de las Pymes a las
que pertenecen
63
3. Análisis Benchmarking extrayendo las mejores prácticas de empresas
Pymes que han logrado establecer intervenciones en materia de gestión
humana que le han permitido obtener prácticas de éxito que le han
apoyado en el crecimiento sostenido de sus negocios.
2.13. Análisis de entrevistas
Dentro del marco de investigación se determinó la aplicación de entrevistas a
micro empresarios, emprendedores y directivos con alta responsabilidad asignada
dentro del sector, esto con la intención de levantar y conocer su opinión sobre las
potenciales necesidades que pueden evidenciar en los procesos de Recursos
Humanos dentro de sus pequeñas y medianas empresas.
Por lo general se entiende que la necesidad por excelencia de las Pymes tiene
una orientación hacia la escasez de financiamiento, sin embargo existen retos a lo
interno que no le permite un desarrollo sostenible y que contribuye a fuga de
dinero y escape del talento humano lo que de una forma u otra impide
potencializar la marca de una manera más estratégica. Basada en esta situación
se motivó el análisis para conocer la impresión de las personas centradas dentro
de este marco de empresas.
Se realizó entrevistas telefónicas a un grupo seleccionado de 20 personas, dentro
de ellos 5 ejecutivos a cargo del desarrollo de negocios, 10 propietarios de
negocios de naturaleza de servicio y 5 emprendedores. Debajo respuestas
obtenidas:
Entrevistas
1. ¿Tiene experiencia en gestión de personal?
En cuanto a la experiencia en administración del personal del total de la muestra
tomada, 4 tenían años de experiencias en empresas del sector privado en cargos
ejecutivos (representando el 20%), 9 habían tenido experiencia como personal de
64
mandos medios, en los que supervisaban personal (representando el 45%) y 7
han tenido experiencia profesional, sin embargo es en sus proyectos en los que
empiezan a trabajar directamente con personal bajo su cargo (representando un
35% de los entrevistados)
2. ¿Cómo lleva a cabo el reclutamiento, selección y contratación de
personal?
De los responsables de empresas que colaboraron con las entrevistas 8, (40%) de
la muestra informan llevar su proceso de manera interna utilizado como medio el
referimiento de relacionados para completar sus vacantes, así como otros medios
entre los que se destacan colocación de anuncios en el periódico, Redes
Sociales, etc. Encargándose en su totalidad del proceso de identificación y
entrevistas telefónicas y presenciales de los potenciales y por último se utiliza los
servicios de algunos laboratorios para las pruebas médicas los cuales fungen
como suplidores.
El otro 60% 12 entrevistados utilizan los servicios de empresas de caza talentos
para que le colaboren en el reclutamiento y selección de su personal, los cuales
llevan el proceso completo, de estos 12 unos 5 (42%), tienen un contacto con el
candidato previo a su ingreso para una entrevista personalizada.
3. ¿Conoce usted las leyes en cuanto al manejo de compensación de
sus empleados?
En este punto se identificó que la mayoría de los consultados (12 personas), 60%
de la población entrevistada tienen información clara y precisa de los beneficios
de ley como Regalía, vacaciones, salario mínimo, pago de horas extras, feriados,
etc. Los 8 faltantes (el 40% restante) tiene conocimiento parcial, manejan algunos
beneficios mas no tienen claridad sobre los mismos, evidenciándose mayores
dudas entre los emprendedores (5 entrevistados).
65
4. ¿Conoce las obligaciones que tiene como empleador?
El 100% de los entrevistados tienen conocimiento parcial de las obligaciones
básicas que tienen sus empresas, detectando que un 45% (9 de los entrevistados)
ameritan mayor claridad en cuanto al compromiso de empresa en materia de
prevención de riesgos laborales y del reglamento de seguridad y salud en el
trabajo, así como de algunos requisitos ante el Ministerio de Trabajo como el
registro de vacaciones y planilla de empleados.
5. ¿Conocen las responsabilidades por parte de los empleados?
Los 20 entrevistados, 100% de la muestra tiene manejo claro y conocimiento de la
responsabilidad de los empleados ante las empresas. Conocen las
responsabilidades, sin embargo no todos la cumplen por entender que no cuentan
con las condiciones para cumplir o por entender que las exigencias de código de
trabajo son para regular las empresas más grandes.
6. Conoce usted las deducciones que le corresponden tanto a usted
como a sus empleados y lo que contempla la ley de seguridad social
en República Dominicana?
10 entrevistados (50%) tienen conocimiento de la carga patronal y de las
deducciones, conocen el % que representa para la empresa y para el empleado;
el otro 50% informa que el manejo de estas deducciones es de manejo de los
contadores.
7. ¿Cuáles entienden ustedes son las necesidades de capacitación que
ameritan en materia de gestión del personal?
El 40% del personal informan sus necesidades particulares están orientadas en la
organización del área de Gestión Humana, abarcando los temas de revisión de
procedimientos de contratación, conocimiento de las responsabilidades legales de
las empresas y formación de una cultura abierta a aprendizaje y nuevas
tendencias tecnológicas y de cambios constantes en el mercado.
66
El 50% entiende sus necesidades deben estar enfocadas en el fomento de una
cultura corporativa donde prevalezca el compromiso, la motivación, así como el
desarrollo en manejo de conflictos, gestión de feedback y una cultura de Auto
liderazgo. El 10% restante de los entrevistados sostienen la necesidad de
desarrollar sus equipos de trabajo en materia de higiene y seguridad ocupacional,
así como en la mitigación de riesgos laborales.
2.14. Medición Satisfacción
Con el fin de obtener información más detallada sobre el trabajo que se realiza en
la gestión humana y conocer las apreciaciones de los colaboradores se realizó la
siguiente investigación con el fin de determinar las apreciaciones y el nivel de
satisfacción de los colaboradores sobre los procesos que se gestionan de
Recursos Humanos.
Se trabajó con una muestra de 50 colaboradores de diversas
empresas/emprendimientos del sector Pyme, permitiendo levantar las
necesidades latentes según su perspectiva y una mirada hacia la realidad de
estas organizaciones lo cual permitirá realizar un análisis que permita identificar
las principales oportunidades de mejoras e inyectar nuevas acciones que incidan
en la mejora sostenida de las empresas de esta clasificación.
Dentro de los aspectos que se evaluaron para medir el nivel de satisfacción de los
empleados con respecto al proceso de gestión de los Recursos Humanos y el
modo operando de dicha área, se amplía la mirada en los siguientes ítems.
Cada Ítem fue evaluado en orden de relevancia, considerando factores de 1 al 5
bajo el siguiente diseño:
67
1. Excelente 4. Muy Bueno 3. Bueno 2. Regular 1. Deficiente 0. No aplica
Ítems encuestados 1. FILOSOFIA CORPORATIVA
2. CONOCIMIENTO DE FILOSOFIA
3. ESTRUCTURA RRHH
4. PROCESO RECLUTAMIENTO
5. PROCESO COMPENSACION
6. PROCESO BENEFICIOS
7. MANEJO DE CONFLICTOS
8. CAPACITACION Y DESARROLLO
9. MANEJO LEGAL
10. MANEJO CLIENTES INTERNOS
11. MANEJO CLIENTES EXTERNOS
12. SERVICIO GENERAL RRHH
13. CALIDAD SERVICIO RRHH
14. TIEMPO RESPUESTA RRHH
15. COMUNICACIÓN RRHH
16. RECEPTIVIDAD RRHH
17. COMPROMISO RRHH
18. CONFIDENCIALIDAD RRHH
19. CONOCIMIENTO DE SU TRABAJO
68
Tabla 1 Género de los colaboradores entrevistados
Fuente: Tabla 1 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
De los 50 empleados entrevistados 27 corresponde al sexo masculino,
representando un (54%) de la población encuestada, mientras que el 46%
restante corresponde al género femenino con 23 féminas.
Gráfica 1 Género
Fuente: Tabla 1 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 2 Estado Civil
Fuente: Tabla 2 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El estado civil del 42% de la población encuestada (21 colaboradores) se
encuentran solteros, mientras que el 34% correspondiendo a (17 personas) se
encuentran casados, la población restante un 18% (9 empleados) se encuentran
comprometidos bajo el régimen de unión libre y el 6% faltante para completar la
muestra del 100% son divorciados (3 contribuidores).
ITEMS Variable Frecuencia % Porciento
MASCULINO 27 54%
FEMENINO 23 46%SEXO
MASCULINO27
54%
FEMENINO23
46%
Genero
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
CASADO 17 34%
SOLTERO 21 42%
UNION LIBRE 9 18%
DIVORCIADO 3 6%
ESTADO CIVIL
69
Gráfica 2 Estado Civil
Fuente: Tabla 2 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 3 EDAD
Fuente: Tabla 3 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
La edad de los encuestados en su mayoría se encuentra entre 18 y 25 años (24
colaboradores) representando el 48% del universo encuestado, mientras que las
edades de 26 a 35 años lo componen un 40% (20 encuestados), 5 corresponden
a las edades entre 36 y 45 años representando el 10% y el 2% constituido por la
edad menos de 18 años.
CASADO34%
SOLTERO42%
UNION LIBRE18%
DIVORCIADO6%
Estado Civil
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
(-) 18 1 2%
18-25 24 48%
26-35 20 40%
36-45 5 10%
46-55 0 0%
(+) 55 0 0%
EDAD
70
Gráfica 3 Rango de Edad
Fuente: Tabla 3 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 4 Escolaridad
Fuente: Tabla 4 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El nivel de escolaridad de los colaboradores encuestados de la muestra de
empresas pymes seleccionadas, el 58% ha logrado un grado universitario (58%
de la muestra), 22% ha alcanzado el grado secundario (11 colaboradores) y un
20% llegó a alcanzar un nivel técnico profesional (10 empleados).
2%
48%40%
10% 0% 0%
Rango de Edad
(-) 18 18-25 26-35 36-45 46-55 (+) 55
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
PRIMARIA 0 0%
SECUNDARIA 11 22%
TECNICO 10 20%
UNIVERSITARIO (GRADO) 29 58%
POSTGRADO / MAESTRIA 0 0%
NINGUNO 0 0%
NIVEL DE
ESCOLARIDAD
71
Gráfica 4 Escolaridad
Fuente: Tabla 4 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 5 Nivel de Ingresos
Fuente: Tabla 5 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El nivel de ingresos obtenido en las encuestas es que el 40% del personal
seleccionado para la muestra se encuentra entre el rango de RD$15,448.00-
RD$25,000.00 (un total de 20 colaboradores), el 26%, (13) se encuentra dentro
del rango de salario comprendido entre RD$10,620.00- RD$15,447.00, mientras
que el 20% (10) devengan salarios entre RD$9,412.00 – 10,619.00.00. Apenas el
4% se encuentra entre el rango de RD$35,001.00-RD$45,000.00 representado
por 2 de los evaluados.
0%
22%
20%58%
0%0%
Escolaridad
PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO
UNIVERSITARIO (GRADO) POSTGRADO / MAESTRIA NINGUNO
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
(-) RD$ 9,411 0 0%
RD$9,412 - RD$10,619 10 20%
RD$10,620 - RD$15,447 13 26%
RD$15,448 - RD$25,000 20 40%
RD$25,001 - 35,000 5 10%
RD$35,001 - RD$45,000 2 4%
RD$45,001 - RD$55,000 0 0%
(+) RD$55,000 0 0%
NIVEL DE INGRESOS
72
Gráfica 5 Nivel de Ingresos
Fuente: Tabla 5 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 6 Nivel de Ocupación
Fuente: Tabla 6 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
En cuanto a las posiciones alcanzadas el 58% del universo encuestado se
encuentran en una posición de operario (29 recursos), mientras que el 24%, (12)
ocupan posiciones de nivel mandos medios, por otra parte el 18%, representando
(9 de los 50 colaboradores encuestados) tienen una posición de supervisión y/o
encargado.
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
OPERATIVO 29 58%
MANDO MEDIO 12 24%
SUPERVISOR / ENCARGADO 9 18%
GERENCIAL / DIRECTIVO 0 0%
NIVEL DE OCUPACION
73
Gráfica 6 Nivel de Ocupación
Fuente: Tabla 6 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 7 Naturaleza de Negocio
Fuente: Tabla 7 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
De los 50 colaboradores encuestados 25 corresponden al sector comercial,
representando el 50% de la muestra, mientras que el 40% se encuentra dentro del
sector Servicios, un 2% clasificó su industria como otros.
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
COMERCIAL 25 50%
INDUSTRIAL 0 0%
SERVICIOS 23 46%
OTRO 2 4%
NATURALEZA DE
SERVICIOS
74
Gráfica 7 Naturaleza de Negocio
Fuente: Tabla 7 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 8 Tiempo de Operación de la empresa
Fuente: Tabla 8 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Se estuvo recogiendo insumo sobre el tiempo de la empresa en el mercado y de
la muestra total el 48% informa que la empresa ofrece sus productos y/o servicios
en un rango de 4-9 años (24 colaboradores), el 36% informa que el tiempo es de
1-3 años de operación (18 encuestados) y el 16% informa que las organizaciones
tiene entre 10-15 años de funcionamiento (8 empleados).
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
(-) 1 0 0%
1.-3 18 36%
4.-9 24 48%
10.-15 8 16%
16-20 0 0%
(+) 20 0 0%
TIEMPO EN
OPERACIÓN
75
Gráfica 8 Tiempo de Operación de la empresa
Fuente: Tabla 8 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 9 Cantidad de Empleados
Fuente: Tabla 9 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El gráfico refleja que el 30% de la de los encuestados se encuentran laborando en
empresas que tienen entre 16 a 25 colaboradores, por otro lado el 26% lo
componen Pymes que disponen entre 5 -15 empleados y el 16% entre 26-35
colaboradores. Los demás porcentajes están distribuidos entre empresas que
poseen una plantilla de empleados entre 36 hasta 100 divididos en diferentes
rangos.
(-) 10
0%
1.-3 años18
36%4.-9 años
2448%
10.-15 años8
16%
16-200
0%
(+) 200
0%
TIEMPO EN OPERACION
ITEMS Variable Frecuencia % Porcentaje
(-) 5 1 2%
.5-15 13 26%
16-25 15 30%
26-35 8 16%
36-55 7 14%
56-80 3 6%
81-100 2 4%
(+) 100 1 2%
CANTIDAD DE
EMPLEADOS
76
Gráfica 9 Cantidad de Empleados
Fuente: Tabla 9 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 10 Filosofía Corporativa
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
FILOSOFIA CORPORATIVA 4.02 0.98
Fuente: Tabla 10 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Gráfica 10 Filosofía Corporativa
Fuente: Tabla 10 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
80.40%
19.60%
FILOSOFIA CORPORATIVA
SI NO
77
El 80.40% de los empleados encuestados se encuentran satisfechos con la
filosofía corporativa (Visión, Misión y Valores).
Mientras que el 19.60% se encuentra insatisfecho. El promedio de puntuación de
satisfacción fue de 4.0 vs el 0.98% de los 50 encuestados que se mostraron
insatisfechos.
Tabla 11 Conocimiento Filosofía Corporativa
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
CONOCIMIENTO DE FILOSOFIA 3.52 1.48
Fuente: Tabla 11 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 70% de los empleados hacen saber que en estas empresas se promueve la
cultura empresarial y que la misma es de conocimiento de los empleados,
mientras que el 30% identifica que amerita mejoras para que sea fomentada
dentro de la organización. Representando la satisfacción en promedio un 3.5% vs
el 1.48% que hacen saber que debe realizarse mejoras en este sentido.
Gráfica 11 Conocimiento Filosofía Corporativa
Fuente: Tabla 11 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
70%
30%
CONOCIMIENTO DE FILOSOFIA
SI NO
78
Tabla 12 Estructura de RRHH
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
ESTRUCTURA RRHH 3.62 1.38
Fuente: Tabla 12 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
En cuanto a la estructura de las áreas de Gestión Humana de las Pymes en
cuestión evaluadas el 72.4% de los empleados indican que la estructura se
encuentra correctamente, mientras que el 27.60% sostiene que amerita mejora.
Para una satisfacción de un 3.62 en promedio vs el 1.38 que se encuentran
insatisfechos y ven con ojos de mejoras dichas estructuras.
Gráfica 12 Estructura de RRHH
Fuente: Tabla 12 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 13 Proceso de Reclutamiento
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
PROCESO RECLUTAMIENTO 3.60 1.40
Fuente: Tabla 13 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
72.40%
27.60%
ESTRUCTURA RRHH
SI NO
79
En el proceso de Reclutamiento el 72% opina que se encuentra satisfecho en
cómo se ejecuta el proceso vs el 28% que tiene como opinión de que amerita
cambios, representando una satisfacción de un 3.60 en promedio y 1.40 de
insatisfacción.
Gráfica 13 Proceso de Reclutamiento
Fuente: Tabla 13 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 14 Proceso de Compensación
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
PROCESO COMPENSACION 3.28 1.72
Fuente: Tabla 14 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Uno de los aspectos en los que el personal señala con mayor oportunidad de
mejoras es el proceso de compensación el 34.4% de la muestra identifica que
debe mejorar, mientras que el 65.6% entienden que se encuentra estable.
72.00%
28.00%
PROCESO RECLUTAMIENTO
SI NO
80
Gráfica 14 Proceso de Compensación
Fuente: Tabla 14 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 15 Proceso de Beneficios
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
PROCESO BENEFICIOS 2.80 2.20
Fuente: Tabla 15 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Se identifica que el 56% se muestra satisfecho en función de un 44% que tiene
una mirada hacia la mejora del proceso, siendo el promedio de insatisfacción de
2.20 y el de satisfacción de 2.80.
Gráfica 15 Proceso de Beneficios
Fuente: Tabla 15 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
65.60%
34.40%
PROCESO COMPENSACION
SI NO
56.00%
44.00%
PROCESO BENEFICIOS
SI NO
81
Tabla 16 Manejo de Conflictos
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
MANEJO DE CONFLICTOS 3.68 1.32
Fuente: Tabla 16 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 73.60% de los empleados encuestados opinan estar satisfechos con el manejo
y mediación de conflictos que poseen las áreas de RRHH de sus empresas, un
26.40% es de opinión en que esta debe presentar mejoras. El promedio de
satisfacción fue de 3.68 y de 1.32 la insatisfacción.
Gráfica 16 Manejo de Conflictos
Fuente: Tabla 16 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 17 Capacitación y Desarrollo
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
CAPACITACION Y DESARROLLO 3.24 1.76
Fuente: Tabla 17 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 64.80% de los encuestados sostiene que se encuentran satisfechos con el
proceso de Capacitación y Desarrollo que se lleva a cabo en sus empresas,
mientras que el 35.20% opina no estar satisfecho con la capacitación ofrecida. El
promedio de satisfacción fue de 3.24 vs 1.76 de puntuación de insatisfacción.
73.60%
26.40%
MANEJO DE CONFLICTOS SI NO
82
Gráfica 17 Capacitación y Desarrollo
Fuente: Tabla 17 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 18 Manejo de la Gestión legal
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
9. MANEJO LEGAL 4.20 0.80
Fuente: Tabla 18 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 84% opina que las empresas llevan de manera satisfactoria sus procesos
regulatorios y legales, mientras que el 16% opina que amerita revisión y mejoras
Gráfica 18 Manejo de la Gestión legal.
Fuente: Tabla 18 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
64.80%
35.20%
CAPACITACION Y DESARROLLO
SI NO
84.00%
16.00%
MANEJO LEGALSI NO
83
Tabla 19 Manejo de Clientes Internos
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
MANEJO CLIENTES INTERNOS 3.16 1.84
Fuente: Tabla 19 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 63.20% sostiene que las empresas para las que laboran maneja de manera
efectiva sus clientes internos, mientras que el 36.80% informan que presenta
oportunidad de mejoría. Los niveles de satisfacción e insatisfacción fueron de 3.16
y 1.84 respectivamente.
Gráfica 19 Manejo de Clientes Internos
Fuente: Tabla 19 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 20 Manejo de Clientes Externos
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
MANEJO CLIENTES EXTERNOS 3.82 1.18
Fuente: Tabla 20 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
63.20%
36.80%
MANEJO CLIENTES INTERNOS
SI NO
84
En cuanto a la satisfacción de los clientes externos los empleados encuestados
fueron de opinión en un 76.40% de que las relaciones con clientes son
gestionadas de manera efectivas, mientras que el 23.60% indica presentar
oportunidad de mejorar para un nivel de satisfacción de 3.82 y 1.18 de
insatisfacción.
Gráfica 20 Manejo de Clientes Externos
Fuente: Tabla 20 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 21 Satisfacción con el servicio de RRHH
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
SERVICIO GENERAL RRHH 3.48 1.52
Fuente: Tabla 21 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 69.60% de los encuestados informan sentirse satisfechos en general con el
proceso de Gestión Humana, mientras que un 30.40% es de opinión de que
amerita mejoras para elevar sus niveles de calidad y satisfacción. Satisfacción en
promedio de 3.48 y 1.52 de insatisfacción.
76.40%
23.60%
MANEJO CLIENTES EXTERNOS
SI NO
85
Gráfica 21 Satisfacción con el servicio de RRHH
Fuente: Tabla 21 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 22 Calidad del servicio de RRHH
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
CALIDAD SERVICIO RRHH 3.44 1.56
Fuente: Tabla 22 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
68.80% de los colaboradores de las pymes encuestados tienen un nivel aceptable
de satisfacción con la calidad del servicio ofrecido, mientras que el 31.20%
entienden requieren mejoras. Un nivel de satisfacción en promedio de 3.44 y 1.56
de insatisfacción.
Gráfica 22 Calidad del servicio de RRHH
Fuente: Tabla 22 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
69.60%
30.40%
SERVICIO GENERAL RRHH
SI NO
68.80%
31.20%
CALIDAD SERVICIO RRHH
SI NO
86
Tabla 23 Tiempo de Respuestas
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
TIEMPO RESPUESTA RRHH 3.06 1.94
Fuente: Tabla 23 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
En cuanto a la gestión de SLA la mayoría coincide en que el manejo de sus
niveles de servicios es eficiente un 61.20% de la población encuestada, mientras
que el 38.80% tiene la expectativas de que sean mejores en su cumplimiento.
Gráfica 23 Tiempo de Respuestas
Fuente: Tabla 23 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 24 Comunicación
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
COMUNICACIÓN RRHH 3.20 1.80
Fuente: Tabla 24 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
En manejo de comunicación, según los resultados obtenidos un 64% está
satisfecho, mientras que el 36% sostiene que el mismo amerita ciertos cambios.
Un nivel de satisfacción de 3.20 y 1.80 de insatisfacción.
61.20%
38.80%
TIEMPO RESPUESTA RRHH
SI NO
87
Gráfica 24 Comunicación
Fuente: Tabla 24 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 25 Receptividad
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
RECEPTIVIDAD RRHH 3.32 1.68
Fuente: Tabla 25 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
La receptividad en las Pymes encuestadas es de 66.40%, mientras que el % de
insatisfacción es de 33.60%. el promedio de satisfacción es de 3.32 y 1.68 de
insatisfacción.
Gráfica 25 Receptividad
Fuente: Tabla 25 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
64.00%
36.00%
COMUNICACIÓN RRHH
SI NO
66.40%
33.60%
RECEPTIVIDAD RRHH
SI NO
88
Tabla 26 Compromiso
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
COMPROMISO RRHH 3.42 1.58
Fuente: Tabla 26 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El nivel de compromiso de las empresas evaluadas obtuvo un puntaje de
satisfacción de 3.42 en promedio representando el 68.40% de opinión de
satisfacción por parte de la población encuestada, mientras que el 1.38, (31.60%)
informa no sentirse satisfecho con los niveles de compromiso mostrados.
Gráfica 26 Compromiso
Fuente: Tabla 26 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 27 Confidencialidad
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
18. CONFIDENCIALIDAD RRHH 3.92 1.08
Fuente: Tabla 27 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El 78.40% de los encuestados señalo como satisfactorio el manejo de la
confidencialidad del área de Gestión Humana en sus empresas, mientras que el
21.60% restante presenta el punto como a mejorar. Para un 3.92 de satisfacción y
1.08 de insatisfacción en promedio.
68.40%
31.60%
COMPROMISO RRHH
SI NO
89
Gráfica 27 Confidencialidad
Fuente: Tabla 27 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Tabla 28 Conocimiento de su trabajo
ITEMS Satisfacción Insatisfacción
19. CONOCIMIENTO DE SU
TRABAJO 3.58 1.42
Fuente: Tabla 28 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
El conocimiento del trabajo que debe realizarse en el área de Gestión Humana,
según los resultados de la población encuestadas un 71.60% entienden que
RRHH tiene claridad en cuanto al alcance de su trabajo, mientras que el 28.40%
es de opinión de que debe revisarse. Para una satisfacción de 3.58 y 1.42 de
insatisfacción.
78.40%
21.60%
CONFIDENCIALIDAD RRHH
SI NO
90
Gráfica 28 Conocimiento de su trabajo
Fuente: Tabla 28 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
Gráfica 29 Satisfacción Ítem General
Fuente: Tabla 29 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
71.60%
28.40%
CONOCIMIENTO DE SU TRABAJO
SI NO
4.03.5 3.6 3.6 3.3
2.83.7
3.24.2
3.23.82 3.48 3.44 3.06 3.20 3.32 3.42
3.92 3.58
Gráfico General Items EncuestadosSeries1
91
Gráfica 30 Promedio General Satisfacción
Fuente: Tabla 29 Estudio de campo con empleados de Pymes Junio 2018
La representación del gráfico general nos presenta claramente que en las Pymes
encuestadas se le presta importancia a los aspectos legales, obteniendo un nivel
de satisfacción promedio de 4.2, asimismo hace notar que uno de los aspectos
fuertes en estas empresas es la definición de filosofía corporativa con una
satisfacción de 4.0, asimismo tienen muy buen manejo de la confidencialidad de
las informaciones lo cual resulta de gran importancia para las áreas de Recursos
Humanos.
Dentro de los aspectos a los que se les debe prestar importancia están: los
procesos asociados a beneficios, relaciones con clientes internos y capacitación,
así como al proceso de compensación y gestión de SLA. Deben además reforzar
el conocimiento de la filosofía corporativa promoviéndola dentro de la
organización lo que permitirá organizaciones más alineadas y enfocadas en los
objetivos estratégicos que resulta en uno de los pilares para el crecimiento.
En sentido general se le debe prestar importancia al servicio y la calidad de
Recursos Humanos, promover mejores relaciones internas y afianzar para
continuar mejorando el servicio hacia fuera (Clientes externos).
92
En función de estas necesidades identificadas se pretende trabajar una propuesta
de Capacitación para las empresas Pymes.
2.15. Estrategias de Benchmarking en las Pymes
El benchmarking contribuye a que las pequeñas y medianas empresas avancen
en su búsqueda de la excelencia, ya que pueden llevar a cabo este proceso
tomando como punto de partida a las grandes compañías de cada sector y sus
dinámicas de trabajo (por ejemplo, la manera en que se realiza el empaquetado o
la distribución), sin embargo, el uso de esta técnica se debe hacer teniendo en
cuenta que los procesos son algo muy específico que cada corporación debe
ajustar a su propia situación. Es decir, lo que funciona bien en una sociedad,
puede fallar en otra con características distintas.
(https://www.santanderpyme.com.mx, 2014)
Por ello, pese a que la comparación y el análisis de otros permitan llegar a
identificar las llamadas buenas prácticas sobre el papel, siempre habrá que
adaptarlas a las necesidades de cada compañía. Una vez implementadas, es
recomendable analizar los resultados obtenidos para determinar si son los
deseados. (https://www.santanderpyme.com.mx, 2014)
Se estará llevando a cabo sesiones de benchmarking con empresas que iniciaron
como pymes que han presentado un crecimiento sostenido en las últimas décadas
a fin de contar con informaciones de sus mejores prácticas y acciones co
resultados exitosos que podrían bien ponerse estas en ejecución en las pymes de
Republica Dominicana.
93
CAPITULO III
PROPUESTA PARA DISEÑAR PLAN DE CAPACITACION
EN ASPECTOS DE GESTION HUMANA PARA LAS
EMPRESAS DEL SECTOR PYME.
3.1. Justificación de la intervención
Según informe del Viceministerio de fomento a la Pequeña y Mediana Empresa
las Pymes generan 2.2 millones de empleos, equivalente al 57% de los empleos
del país, atribuyéndose el 27% del aporte al Producto Interno Bruto (PIB). Su
mayor concentración se encuentra en los sectores comercio y servicios.
(http://www.portalindustrial.net)
A pesar de que constituyen la mayor fuente generadora de empleos, presenta una
serie de desventajas que de potencializarse apoyaría el crecimiento y la
rentabilidad de estas unidades de negocios y con ella elevaría el sostén de la
economía nacional.
Dentro de las principales desventajas que se les atribuye están:
Escasos niveles de capacitación de su talento humano
Limitados niveles de innovación y desarrollo tecnológico
Baja penetración en mercados internacionales
Bajos niveles de productividad
Baja capacidad de asociación y administrativa
Acceso restringido a las fuentes de financiamiento. (https://conacerd.org, 2016)
94
Como principal condición que les impide el avance se encuentra la poca o nula
capacitación de sus recursos humanos, lo que genera retos como la baja
productividad, fuga de talentos, fallas en el cumplimiento de los procesos,
mal servicio, originando perdidas monetarias, baja motivación y por ende poca
competitividad de la empresas y falencias en su marca empleadora.
Es por ello que se recomienda la implementación de esta propuesta, la cual
permitirá ser un catalizador en el logro de los objetivos que se persiguen y
convertirse en empresas escalables, capaces de mantener empleados
incentivados, motivados y enfocados, así como incrementar los niveles de
producción lo cual le servirá de plataforma para la generación de riqueza.
3.2. Alcance
El plan de Capacitación que se pretende integrar como parte de la cartera de
Servicios de Gent-aliada SRL tiene como nivel de aplicación los emprendimientos
en sus diferentes etapas, así como ejecutivos y colaboradores de las pequeñas y
medianas empresas.
3.3. Descripción de la propuesta
En el proceso de investigación se ha podido determinar la necesidad latente que
presentan las empresas del sector Pyme en mejorar sus procesos de Recursos
Humanos.
En función de la muestra evaluada se puede apreciar que el 70% de la población
analizada manifiesta no sentirse satisfecha en la gestión administrativa y operativa
ejercida por las áreas de Gestión Humana de las organizaciones evaluadas;
demostrando así que existen oportunidades de mejoras en la ejecución de los
diferentes sub sistemas de RRHH.
95
Resulta trascendente dar solución las falencias identificadas, puesto que
presentan gran impacto para el desarrollo de sus negocios, sobre el logro de los
objetivos organizacionales y el sostenimiento de las iniciativas de negocios.
Es por ello que la formación en cada una de estas áreas resulta de preeminencia
para que las Pymes aumenten el nivel de competencia de sus colaboradores, y
con ello eleven la calidad no solo de su mano de obra, sino de sus empresas,
convirtiendo el proceso de entrenamiento y desarrollo en un factor referencial de
ventaja competitiva que permitirá elevar su capital intelectual.
Luego del análisis de los datos, es tiempo de que Gent-aliada Group. SRL pueda
ofrecer herramientas que les sean de sostén para la implementación óptima de
intervenciones de capacitación a los gestores de Recursos Humanos de las
Pymes, apoyando el fortalecimiento de lo que podemos llamar la columna
vertebral de la empresa (gestión humana), la cual tiene funciones relevantes que
toca las fibras más sensibles de la organización, “su gente”, lo que además incide
en la gestión de su imagen corporativa por medio al desarrollo de buenas
relaciones y generación de un sentimiento de pertenencia.
Las intervenciones a presentar tienen como intención dotar de herramientas de
alto impacto a las áreas de recursos humanos, con el propósito de hacer crecer
las capacidades del personal y con ello incrementar su rendimiento, integrando
además elementos disruptivos e innovadores que apuntaran hacia la eficiencia y
eficacia de las iniciativas a implementar.
3.4. Finalidad de la Propuesta
En función de la intención de la propuesta y considerando el propósito general
que se busca, de impulsar los resultados organizacionales y de contribuir al
rendimiento laboral y por ende la rentabilidad de las Pymes, se pretende contribuir
en los siguientes aspectos:
96
- Elevar el nivel de productividad de los colaboradores
- Mejorar el nivel de comunicación
- Elevar el nivel de integración entre los miembros de los equipos de trabajo
- Asegurar la calidad del servicio del área de gestión humana
- Impulsar conductas positivas y mantener un clima de trabajo positivo en la
que se eleve el nivel de satisfacción de los colaboradores y aumentar la
moral de los integrantes
- Integrar a las empresas las mejores prácticas utilizadas por empresas de
clase mundial
- Asegurar el mantenimiento de la integridad emocional y física de los
colaboradores
- Asegurar contar con los elementos claves para mantener una adecuada
salud ocupacional
- Integrar avances tecnológicos y promover en la empresa la creatividad e
iniciativa para mantener activa la fuerza de trabajo.
3.5. Objetivos Generales
- Ofrecer herramientas vanguardistas de capacitación que permita a las
empresas elevar su nivel de competitividad.
- Dotar de herramientas técnicas que incida en aumento de la eficiencia y
productividad.
- Apoyar el crecimiento y rentabilidad de las empresas Pymes
- Formar adecuadamente la fuerza de trabajo para que ejecute con
eficiencia y eficacia las tareas asignadas.
- Dotar de conocimiento y herramientas técnicas en gestión de personal.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo para que los colaboradores puedan
desarrollar competencias transversales que apoyen el crecimiento
profesional y personal.
- Contribuir y fomentar a un clima de trabajo satisfactorio.
- Incrementar los niveles de comunicación, motivación y acción de los
colaboradores.
97
- Reducir los niveles de incertidumbre de los emprendedores.
- Integrar el componente creatividad como alternativas para gestionar y dar
solución a situaciones complejas.
3.6. Objetivos Específicos
Con el diseño de este plan, se propone la integración de un plan de capacitación
para las áreas de Recursos Humanos de las pequeñas y medianas empresas que
les permita ser más prácticos y efectivos en su gestión, y que con ello las Pymes
puedan elevar el compromiso, calidad y motivación de su capital humano,
permitiéndoles por ende elevar su nivel de inteligencia organizacional y
rentabilidad.
Dentro de los beneficios que trae la propuesta para los diferentes stakeholders
están:
Colaboradores:
- Aumento del conocimiento en temas sensibles de cara a la gestión
del talento (leyes regulatorias, manejo de compensación,
reclutamiento y selección de candidatos)
- Incrementa el nivel de confianza de los colaboradores en los
gestores de talento, pues al estar más informados podrán proyectar
más seguridad
- Impulsa las buenas relaciones interpersonales
- Capacita a los colaboradores para que puedan desempeñar otros
puestos claves
- Incrementa el desempeño
- Promueve la eficiencia
- Eleva la moral de los colaboradores
- Despierta la creatividad
- Fomenta el Auto-liderazgo y el respaldo de la iniciativa
98
Organizaciones
- Permite estandarizar el know how
- Incrementa la comunicación dentro de la organización
- Aumenta el desempeño de la gestión
- Genera una cultura de liderazgo
- Incrementa la moral de los colaboradores
- Aumenta el valor de la marca en el mercado
- Aumenta la calidad del trabajo
- Colabora en la solución de problemas
Clientes
- Mejora los niveles de servicios y la calidad del servicio
- Le permite ahorrar tiempo
- Genera confianza y lealtad con la empresa
- Genera ahorro de tiempo
3.7 Propuesta para el diseño del plan de formación
Hoy en días las empresas avanzan a ritmos acelerados hacia e incremento de
apertura frente a nuevas y novedosas iniciativas de capacitación. Se integran
nuevos modelos y métodos tales como la gamificación, Lego Serious play, el
microlearning y Coaching connecting cards, entre otros, los cuales gozan de
creciente demanda y enfocando sus procesos de aprendizajes en aprendizajes
experienciales en las que se integran alternativas de capacitación innovadoras y
participativas en la que el ingrediente diversión resulta de relevancia para impulsar
el elemento creatividad, toma de decisiones y diversión.
Las tecnologías va en constante avance y este no escapa la realidad de Rep.
Dom. Y del proceso de capacitación que cada día busca nuevas formas de como
99
hacerlo más práctico, real e integrado, que resulte atractivo para los
colaboradores.
Las empresas, sobre todo las del sector pyme se han quedado atrasada en
cuanto a nuevas formas de adquirir conocimientos, representando en algunas de
ellas todo un reto que el personal pueda incorporarse a estas capacitaciones y
viéndola en muchas de las ocasiones como un gasto, más que como una
inversión.
Se diseña un programa customizado a las necesidades particulares de cada
cliente, para ello previo a la contratación de los servicios de Gent-aliada tendrá
una reunión inicial con los dueños de procesos que permitirá a los ejecutivos de la
empresa consultora identificar sus necesidades para definir un programa ajustado
a las necesidades latentes, no obstante se tendrán paquetes previamente
diseñados que integran las necesidades generales que se han podido
diagnosticar en esta investigación. El mismo abarca los siguientes sub sistemas:
- Proceso de Reclutamiento
- Guía de entrevista por competencias
- Proceso de Selección y contratación
- Como llevar de manera eficaz un proceso de onboarding
- Leyes laborales y reglamentos del código de trabajo
- Responsabilidades del empleador y del trabajador bajo el código de trabajo
- Gestión y administración del management
- Impulso de Cultura Corporativa
- Gestión de la compensación
- Gestión de indicadores
- Sistema de Seguridad Social
- Salud Ocupacional
- Motivación del personal
100
Las propuestas que se presentan están orientadas al uso de herramientas
tecnológicas y a la aplicación de nuevas tendencias en materia de capacitación,
buscando ofrecer valor agregado, aumentar la calidad, la eficiencia y optimización
los costos, permitiendo además mayores facilidades a los usuarios, reduciéndoles
cargas de tiempo y reducción en sus inversiones de formación, así como
reduciendo las barreras de distancia al aprendizaje.
Dentro de las propuestas ofrecidas se encuentran las siguientes, las cuales se
hacen mención a nivel general en este apartado y en la parte inferior se presentan
los detalles de cada una de las iniciativas, así como estrategias para su puesta en
ejecución.
3.8. Acciones a Desarrollar
Las iniciativas a poner en ejecución en el siguiente plan de Capacitación están
sostenidos en temas varios de gestión humana, identificados en las encuestas
realizadas con oportunidades de mejora; la capitalización de estos temas
permitirán aumentar el valor de las fuerzas de trabajo de Gestión Humana y con
ello elevar la calidad del servicio. Para ello se propone integrar las siguientes
iniciativas de capacitación.
1. Implementación de academia online que trabaja diferentes tópicos
de la gestión humana, la misma tiene como intención ofrecer un
contenido de valor y un diseño estructurado de diferentes temas de los
sub sistemas de Recursos Humanos adaptados a las necesidades de
las Pequeñas y Medianas Empresas.
101
Contenido de los módulos propuestos:
Reclutamiento 101
Selección y contratación
Inducción e ingreso generadores de valores
Cultura Organizacional única (programa para impulsar la productividad y
felicidad organizacional)
Leyes 101 (Responsabilidades de los diferentes entes ante el Ministerio
de trabajo)
Sistema de Seguridad Social
Manejo de TSS e impuestos fiscales
Compensación y beneficios
Mapa de carreras y plan de sucesión
Gestión del Feedback
Dinámicas de grupos y prácticas de assesment center
Liderazgo 101
2. Live Learning en circuitos cerrados (Online) esta metodología busca
que el contenido presentado se perciba más real donde el facilitador
pueda tener ciertas intervenciones en los llamados tiempos muertos
dentro de una capacitación online tipo e-learning, con la intención de
que el contenido se pueda presentar más simple asegurando se
mantenga la calidad como si fuera presencialmente.
3. Talleres Presenciales tradicionales, la idea es poder mantener la
conexión cara a cara y poder adaptar el contenido de la capacitación a
las necesidades de los participantes, negocios y compartir experiencias
de aprendizajes que enriquezca la formación.
102
4. Foro Chat: El uso de las Redes sociales en especial de WhatsApp ha
permitido ampliar las relaciones de negocios, su particular alternativa de
manejar los mensajes de manera simple e instantánea y la facilidad
para hacer contacto ha permitido ser una herramienta por excelencia de
apoyo para los negocios, esto no escapa su uso para la capacitación y
formación de los recursos buscando con ella el compartir experiencias
con pequeñas y medianas comunidades, siendo una herramienta al
alcance de todo público. La intención del foro chat es aprovechar esta
red para realizar consultas que amplié la visión de negocios de las
Pymes.
5. Uso de la gamificación como estrategia para generar un impacto
positivo y lúdico en las empresas. El uso del juego en el ámbito
profesional genera muchos beneficios tanto a los colaboradores como a
la empresa, lo cual impulsa la motivación, genera procesos de
aprendizajes que resultan más comprensibles, efectivos y fáciles de
digerir, permitiendo combinar la teoría con el modo practico; iniciativas
de aprendizajes como simuladores, dinámicas de casos, dinámicas de
juegos de roles apunta e impulsa el conocimiento ya que es más fácil
aprender haciendo. Con la gamificación se introduce novedosos
sistemas como el Open Card que permite impulsar las conversaciones
colaborativas y abordar temas desde diferentes perspectivas, partiendo
de la experiencia de cada usuario, usando como herramientas técnicas
visuales y modelo de conversaciones en la que se fomenta el desarrollo
de conversaciones, la creatividad, siempre en busca de buscar de un
modo critico la mejor solución a las situaciones planteadas.
6. Tutoría online, la intención es que vía la web los colaboradores puedan
recibir asistencia de temas de interés y que reciban la asistencia de un
facilitador experto del equipo de Gent-aliada, estas tutorías pudieran ser
vía correo electrónico, chat, telefónicas o presenciales.
103
La finalidad es contar con un mentor permanente que pueda ofrecer apoyo
a las consultas y/o necesidades de negocios que se presenten.
7. Microlearning novedosa objeto en la que se ofrecerá a través del móvil
experiencias de aprendizajes basados en micro contenidos, procesos
tales como micro-videos, infografías, historias basada en storytelling y
micro diagramas todos ellos orientados hacia el área de Gestión
Humana, poniendo su principal foco en ofrecer contenido de valor hacia
el segmento Mipymes.
3.9. Estrategias a ejecutar
Las estrategias a poner en ejecución están focalizadas en:
- Talleres bajo la metodología Online
- Talleres Presenciales focalizados
- Uso de herramientas consultiva
- Desarrollo de trabajos prácticos usando la experiencia como base.
- Proceso de enseñanza – aprendizaje partiendo del análisis, reflexión y
experiencia en su solución.
- Programa de casos casuísticos del área.
104
3.10. Plan de acción
En el cuadro debajo se presenta en detalle cada una de las iniciativas.
PLAN DE ACCION
Qué Cómo Con qué Cuándo Quién Costo
Iniciativa Acciones Recursos Fecha inicio-fin Responsable Presupuesto
1
Definir un programa de Capacitación (en línea) en el que se
integrarán diversos modulos, el mismo tendrá un
funcionamiento tipo academia con varios contenidos.
Diseño e Implementación de
Academia de Gestión Humana
Online (5 módulos) Permanecerán disponibles a la oferta de
diversos clientes, pues serán audios con
presentaciones incluidas pre-elaboradas.
• Diseño del material
• Compra aplicaciones Online
• Diseño material
• Grabaciones de los módulos
• Definición de Costo de
capacitaciones
• Equipos tecnológicos
• Inversión tiempo profesional
• Plataforma Online
• Gastos de electricidad, material
gastable, equipos, etc.
Julio- Septiembre 2018
CEO Gent- aliada
Facilitadores Aliados
Gent-aliada
$ 400,000.00
2
Live Learning en circuitos cerrados (Online) en la que los
facilitadores de Gent-aliada harán conexión en línea con los
participantes de la empresa o empresas participantes
facilitando ofrecer talleres a diferentes áreas y niveles.
Diseño de Live Learnings Online
en materia de Gestión de
Personas y liderazgo enfocados
en temas particulares.
• Compra aplicaciones Online
• Diseño material en función de
las DNA (detección
necesidades)
• Grabaciones de los módulos
• Definición de Costo de
capacitaciones
• Equipos tecnológicos
• Inversión tiempo profesional
• Plataforma Online Wormhole y
Go to meeting
• Gastos de electricidad, material
gastable, equipos, etc.
Agosto-Septiembre 2018Grupo de Profesionales Gent-
aliada. $ 250,000.00
3 Talleres Presenciales, la intención es que se pueda tener un
contacto cara a cara con los colaboradores y que se le
ofrezcan herramientas de valor en temas de interés.
Entrenamientos presenciales
adaptados a las necesidades.
• Diseño material adaptado a
los temas de interes de las
empresas de los procesos de
Gestión Humana
• Definición de Costo de
inversión de capacitaciones
(usuarios finales)
• Inversión tiempo profesional
• Gastos de electricidad
• Material gastable
Gastos de equipos
On Going según necesidad CEO Gent-aliada $ 150,000.00
4
Foro Chat, herramienta que permitirá crear una comunidad
de emprendedores, propietarios Pymes en las que se
pueda hacer conexión con un profesional especializado de
Gent-aliada, para fines de consultas de Gestión Humana y
procesos administrativos. El manejo del proceso consiste
en asignar un tema particular y mediante una conversación
por whatsapp se pueda interactuar por un tiempo definido (2
horas) hablando de un tema en particular y dando
respuestas a inquietudes.
Herramienta de consulta
profesional. Se tendrán fechas
especificas para esta iniciativa
asociada a temas particulares (2
sesiones de chat por mes) temas
a desarrollar:
Reclutamiento, manejo de
retroalimentaciones, proceso de
desvinculación, etc.
• Identificación de temas de
interes
• Definición de Costo de
inversión para usuarios finales
• Inversión tiempo profesional
•Gasto de telecomunicaciones Septiembre-Noviembre 2018
CEO Gent- aliada
Facilitadores Aliados
Gent-aliada
$ 30,000.00
5Uso de la gamificación como estrategia para generar un
impacto positivo y lúdico en las empresas. Utilizando
dinámicas, simuladores y método estudio de caso
Uso de simuladores y dinamicas
de grupo que impulsen a que el
proceso de capacitación sea más
práctico y de simple comprensión.
• Compra herramientas
tecnologicas
• Diseño de metodología de
casos, dinámicas, etc.
• Definición de costo para
Usuarios finales
• Inversión tiempo profesional
• Inversión SimuladoresAgosto-Diciembre 2018
CEO Gent- aliada
Facilitadores Aliados
Gent-aliada
$ 504,000.00
6
Tutoria online. Apoyo a emprendedores y colaboradores de
Pymes ante inquietudes y requerimientos de negocios.
Asistencia a través de correo
electrónico, chat, telefónicas o
presenciales
• Diseño de metodología de
casos, dinámicas, etc.
• Definición de costo para
Usuarios finales
• Inversión tiempo profesional
•Gasto de telecomunicaciones Octubre- Noviembre 2018
CEO Gent- aliada
Facilitadores Aliados
Gent-aliada
$ 20,000.00
7Micro learning, experiencias de aprendizajes basados en
micro contenidos a traves del movil.
Experiencias de aprendizajes
basados en micro contenidos
• Compra herramientas
tecnologicas
• Diseño de metodología de
casos, dinámicas, etc.
• Definición de costo para
Usuarios finales
• Herramientas tecnológicas
• Inversión tiempo profesional
• Gastos de electricidad,
material gastable, equipos, etc.
Septiembre - Noviembre 2018
CEO Gent- aliada
Facilitadores Aliados
Gent-aliada
$ 100,000.00
$ 1,454,000.00
EstrategiaNo.
105
3.11. Iniciativa Alterna
Se agrega otras facilidades con el fin de hacer sum a las necesidades
particulares de las empresas y considerando la importancia de levantar y apoyar
en dar solución a algunas necesidades especiales, se propone ofrecer el servicio
de Auditoria de Gestión de las áreas de Recursos Humanos.
Dicha iniciativa consiste en realizar una evaluación diagnostica a las áreas de
Gestión Humana, evaluando a nivel holístico e identificando su grado de eficacia y
eficiencia, orden de la gestión administrativa, gestión y manejo de los recursos,
manejo de procedimientos, aspectos legales, entre otros.
La misma busca apoyar el área de Gestión Humana en el logro de sus objetivos y
asegurar que las prácticas llevadas a cabo sean congruentes con la filosofía
corporativa y objetivos estratégicos de la empresa.
Este proceso no solo busca identificar fallas, sino que permite que se pueda
ampliar la perspectiva, ofrecer recomendaciones y soluciones que propicie
introducir prácticas que sean de valor agregado para las empresas.
Dentro de las bondades que se pueden puntualizar de este proceso están:
- Aumenta el valor de la imagen de Recursos Humanos.
- Impulsa el compromiso y la responsabilidad en los colaboradores de
RRHH.
- Permite aclarar las responsabilidades y compromisos del área.
- Facilita la consonancia de las prácticas y políticas y su uniformidad en el
accionar.
- Permite la identificación de situaciones que podría desencadenar
potenciales eventos, lo cual permite mitigar impactos.
- Garantiza el cumplimiento de políticas y disposiciones reglamentarias.
- Aumenta la eficacia organizacional y reduce los costos con la
implementación de procesos mejorados.
106
3.12. Presupuesto
En todo proceso de implementación es requerida una inversión inicial para apoyar
a la empresa Gent-aliada en la adquisición de herramientas novedosas que
puedan servir de plataforma para el desarrollo de sus clientes; lo importante de
estas iniciativas es que la inversión realizada es recuperable en el tiempo.
El monto de inversión de este plan estará siendo financiado con ingresos propios
de Gent-aliada Group SRL.
Iniciativa Costo Unidades Costo anual
Academia Pyme 200,000.00$ 2 400,000.00$
Live Learning 250,000.00$ 1 250,000.00$
Simuladores RRHH 63,000.00$ 8 504,000.00$
Talleres Presenciales 150,000.00$ 1 150,000.00$
Foro Chat 10,000.00$ 3 30,000.00$
Tutorias Online 20,000.00$ 1 20,000.00$
Micro Learning 25,000.00$ 4 100,000.00$
Auditoria de Gestión 5,000.00$ 20 100,000.00$
Certificación Facilitadores 100,000.00$ 2 200,000.00$
Pago Facilitadores Aliados 30,000.00$ 10 300,000.00$
2,054,000.00$ Costo Total Inversión
107
3.13. Táctica o plan de trabajo
En el siguiente plan de trabajo se estarán asignando tiempos con el fin de darle
cumplimiento a cada uno de los objetivos definidos e iniciar con las adecuaciones
necesarias para la implementación.
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept Oct. Nov Dic.
.
Foro Chat
Tutorias Online
Micro Learning
Auditoria de Gestión
Certificación Facilitadores
Metodología de Juego
Cronograma
Actividades a desarrollar
Meses
Academia Pyme
Live Learning
Simuladores RRHH
Talleres Presenciales
108
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Hablar de las Mipymes en República Dominica es abarcar unas 791,236 unidades
de negocios, según informe emitido por FondoMicro en el 2013.
El sector ha resultado de gran valor y ha apoyado el fortalecimiento y crecimiento
de la economía nacional por constituir una de las mayores fuentes de generación
de ingresos, así como por su viabilidad en fortalecer las actividades productivas, y
apoyar la inclusión y la diversidad empresarial, favoreciendo no solo la estabilidad
económica, sino la estabilidad social de la nación.
Uno de los mayores retos del sector está en su informalidad de accionar, no
teniendo en muchas de ellas estrategias de negocios bien definidas y planes que
apoyen al aumento de la efectividad y eficiencia organizacional, siendo una de las
causas el caos administrativo por desconocimiento del manejo de los procesos de
Recursos Humanos y la baja efectividad en la gestión de su gente.
Se realizó análisis de las necesidades de capacitación en las Pymes, haciendo un
foco particular en el área de Gestión Humana, la cual dada su responsabilidad se
le dio una mirada especial por considerarse el socio estratégico por excelencia que
está llamado a apoyar la transformación de toda la organización.
Las herramientas de investigación que se pusieron en ejecución fueron los
métodos de entrevistas a personal especializado, específicamente gerentes de
pymes y/o dueños de emprendimientos, así como encuestas a colaboradores.
El análisis realizado se llevó a cabo en Santo Domingo, Rep. Dom., en diferentes
empresas Pymes de las naturalezas servicios y comerciales; se evaluaron unos 50
colaboradores que ofrecieron sus opiniones sobre cultura corporativa, grado de
satisfacción con el manejo de los diferentes sub sistema y evaluación general de
las áreas de RRHH. Se identificó como hallazgo la necesidad de capacitación,
avalando la hipótesis de que existen brechas de conocimiento en las áreas de
Gestión Humana de este tipo de empresas.
109
Con el fin de formar al personal en los procesos administrativos, procesos legales
y la gestión efectiva de su gente se puso en ejecución la propuesta de un plan de
capacitación el cual integró un método de aprendizaje novedoso en la que se
incluyeron elementos como la gamificación y la integración de la innovación como
apalancamiento a la transformación digital para llegar a mayor cantidad de
colaboradores y organizaciones.
La propuesta cuenta con siete iniciativas de capacitación cuyo interés era la de
ofrecer herramientas y acciones de capacitación innovadoras que elevara el nivel
de competencias de su gente y que simplificara la forma de hacer negocios
haciéndolo más práctico, simple y rentable.
Dentro de las recomendaciones que se tienen previstas para Gent-aliada están:
- Iniciar su plan de comunicación externo corporativo con la finalidad de darse
a conocer en el mercado
- Integrar los servicios recomendados en la propuesta, los cuales les servirán
de diferenciadores en el mercado.
- Especializar a sus facilitadores y/o grupo de aliados en las prácticas de
capacitación online y en las bondades que ofrece la tecnología con el fin de
expandir sus servicios.
- Focalizar su modelo de servicios hacia los nuevos emprendimientos, los
cuales resultan ser un buen nicho de mercado a explorar
- Mantenerse actualizado de las nuevas prácticas en el mercado de
capacitación y la utilización de elementos innovadores en las que pueda
agregar valor a la marca Gent aliada y a su usuarios.
110
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ANEXOS
Decanato de Estudios de Posgrado
Anteproyecto de grado para optar por el título de:
Maestría en Gerencia de los Recursos Humanos
Título
Propuesta para el diseño de un plan de Capacitación en Aspecto de Gestión
Humana para las empresas del Sector MYPYME en Rep. Dom. Caso Gent-
aliada. 2018.
Postulante
Nombre
Vermys Carolina González González
Matricula
2016-2027
Asesor (a):
Edda Freites, MBA
República Dominicana, Santo Domingo, D.N.
Mayo, 2018
Tema:
Propuesta para el diseño de un plan de Capacitación en Aspecto de Gestión
Humana para las empresas del Sector MYPYME en Rep. Dom. Caso Gent-
aliada. 2018.
Planteamiento del Problema:
El sector Mipymes en República Dominicana ha presentado en los últimos años
un continuo avance, sostenido por el fortalecimiento de políticas públicas,
programas y proyectos que facilitan su desarrollo y expansión.
La Globalización ha sido un fenómeno que ha tenido intervención en la promoción
de la apertura de nuevos mercados en las que las Pymes y los emprendimientos
pueden estar integrados motivando la innovación, inversión y mejoras de sus
negocios, incentivando el espíritu de competencia, la ocupación por la calidad
como pilar diferenciador elevando con ello su competitividad
Para la Economía dominicana estas iniciativas de negocios tienen especial
importancia por el impulso que representa para el desarrollo económico,
constituyendo generación de riquezas, aportes a la producción nacional de
bienes y servicios, incrementos en la generación de empleos y fortalecimiento del
mercado, así como la dinamización de la actividad comercial.
Las Pyme en RD aportan el 27% del PIB y generan el 57% de los empleos, más
del 77% de las pequeñas y medianas empresas están localizadas en zonas
urbanas y menos del 23% en la zona rural. La mayoría están concentradas en el
sector comercio (46.6%) y (31.6%) en el sector servicio.
(www.portalindustrial.net/index.php/desarrollo-empresarial/desarrollo-de-pyme)
Pese a las estrategias gubernamentales y los esfuerzos para su desarrollo, según
expresan expertos en el sector, los micros y medianos empresarios, así como los
emprendedores se encuentran con una serie de retos; asociados a débil acceso a
la cadena de valor, necesidades de financiamiento insatisfechas, escasa
bancarización, inexistencia de planificación financiera, contabilidad organizada y
conocimiento parcial de leyes y normativas (Nacional, 2017)
Si bien es cierto que el sector dispone de muchas ventajas, se puede decir que se
amerita especial atención en los programas de fortalecimiento empresarial en las
que estos emprendedores puedan ser dotados de herramientas que promuevan
su productividad y sensibilizados sobre la importancia de las normativas, de lo
relevante que es atraer y mantener un capital humano de alto nivel, lo que
resultará clave en el éxito de sus proyectos y le permitirá sostener calidad en sus
operaciones
Una de las mayores necesidades que se ha identificado en el sector es el escaso
conocimiento en gestión de personas y en el cumplimiento de las normativas en
materia laboral lo que la expone a ciertos riesgos y provoca la fuga de talentos de
alto potencial por no contar con planes de motivación e incentivos adecuados.
Dada las incidencias antes mencionadas y como apoyo a las intervenciones de
crecimiento sostenido de los negocios de este sector se propone el diseño de un
programa de capacitaciones enfocadas en aspectos de gestión de talento y
desarrollo de liderazgo para los clientes de Gent-aliada Group.SRL.
Gent-aliada es una empresa del área de consultoría de Recursos Humanos, que
nace de la necesidad de encontrar en el mercado local una propuesta de valor
diferenciada e innovadora de asesorías en gestión de personas, auditorias de
gestión, necesidad de head-hunters, Outplacement y capacitaciones.
El Plan que se propone busca la creación de una propuesta de capacitación en
aspectos básicos en gestión de personas en las que las Pymes y nuevos
emprendimientos tengan la posibilidad de recibir formación y obtener
herramientas útiles y prácticas para una excelente intervención del manejo de sus
procesos de Recursos Humanos, tales como: información clave de legislación
laboral, administración de los recursos humanos, motivación de personal,
medición, evaluación y desarrollo. Este programa tiene como aporte para las
empresas que sean favorecidas, el mantener el orden legal de sus operaciones de
acuerdo a las regulaciones dominicanas, personal más capacitado en cómo
gestionar efectivamente sus talentos; se le dotará de herramientas prácticas que
permitirán mantener un buen clima laboral, un personal altamente motivado lo que
incidirá en el afianzamiento de la marca, la productividad de sus negocios y la
atracción y retención de talentos, generando en sus colaboradores un
compromiso de permanencia y reducción de la rotación.
Formulación del Problema:
¿En qué consiste la propuesta para el diseño de un plan de Capacitación en
Aspecto de Gestión Humana para las empresas del Sector MYPYME en
Republica Dominicana. Caso Gent- aliada. 2018?
Sistematización del Problema:
1. ¿Cómo aportaría la implementación de esta propuesta a Gent-aliada
Group?
2. ¿Cómo apoyaría la propuesta de capacitación a las empresas Mipymes?
3. ¿Qué tipos de capacitación requieren las pymes para lograr un mayor nivel
de desarrollo y de aporte a la economía local?
4. ¿Cómo se podría medir la factibilidad de esta iniciativa?
5. ¿Cómo podría el programa de capacitación mejorar las relaciones laborales
líder-supervisor?
6. ¿Cuáles intervenciones podrían incluirse como tópicos de Capacitación?
7. ¿Resulta factible la implementación de estas capacitaciones en este
sector?
8. ¿Cuál sería su impacto de cara a la retención del talento?
Objetivos:
Objetivo general:
Proponer el diseño de un plan de Capacitación en Aspecto de Gestión Humana
para las empresas del Sector MYPYME en República Dominicana. Caso Gent-
aliada Group SRL.. 2018.
Objetivos Específicos:
Evaluar los antecedentes de las Mipymes en general.
Determinar iniciativas a llevar a cabo para la implementación de un
programa de capacitación para las pymes en materia de Gestión Humana,
caso clientes Gent-Aliada Group SRL.
Identificar los elementos o tópicos relevantes a integrar en las
capacitaciones de modo que resulten prácticas y asertivas su
implementación en las empresas Pymes.
Investigar las estrategias corporativas a poner en práctica por Gent-aliada
para asegurar la exitosa implementación del proyecto en las pymes.
Identificar los elementos distintivos que apoyarán estas capacitaciones y su
integración hacia las nuevas tendencias de gestión Humana.
Integrar la gamificación como aspectos relevantes que apoyen el proceso
de gestión del conocimiento en las pymes.
Evaluar la integración de indicadores para la medición del éxito de la
propuesta de implementación de Capacitaciones para las pyme.
Justificación:
Basado en el auge y evolución que ha presentado el sector Pymes y los nuevos
emprendimientos en los últimos años, así como el crecimiento sostenido y la
promoción e incentivo hacia nuevos emprendimientos, se hace relevante prestar
atención a este % de la población empresarial que busca superar la crisis
financiera y poner de manifiesto su capacidad de innovar y crear; buscando
mayormente poner de manifiesto emprendimientos profesionales, comerciales y
sociales que aporten a la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos.
Resulta riesgoso el fomento de nuevas actividades empresariales y el
surgimiento de nuevos emprendimientos capaces de generar nuevas propuestas,
posibilidades y aplicaciones distintas de sus acciones e ideas de negocios
innovadoras y creativas si no se cuenta con plan de fortalecimiento empresarial
enfocado en la preparación de este mercado, resultando vital la capacitación en el
manejo viable de sus operaciones de negocios siendo trascendental la formación
en materia de temas legislativos laborales, manejo y gestión de la fuerza de
trabajo y motivación y desarrollo de un liderazgo trascendental dando respuesta a
la necesidad de una mano de obra cualificada.
No solo las grandes empresas requieren de capacitación constantes en esta área,
sino toda empresa que desee mantenerse vigente en el mercado amerita
mantenerse actualizado y conocer las buenas prácticas en la gestión de personas
y el liderazgo colaborativo, lo cual se traducirá en beneficios no solo para los
empleados sino para la empresa, la cual estaría lista para continuar con su
proceso de crecimiento.
En su más de 70 clientes que la empresa Gent-aliada ha tenido la oportunidad de
trabajar para necesidades de auditorías de gestión de las áreas de RRHH, se ha
podido identificar que una necesidad latente que presenta las pymes y los nuevos
emprendimientos es la de conocer y organizar sus estructuras de gestión humana
y conocer aspectos básicos a nivel legal para cumplir con las regulaciones
nacionales. Esta necesidad de formación se convierte en un pilar a desarrollar y
cultivar, considerando esta área es neurálgica y resulta de importancia para el
éxito del negocio.
Marco Teórico
Las pequeñas y medianas empresas en la República Dominicana, al igual que en
el resto del mundo, tienen una influencia determinante sobre la evolución
económica. La expansión de estas es indispensable para el crecimiento del
ingreso promedio de la población y, en consecuencia, para reducir la pobreza. De
esa importancia se desprende que sea fundamental identificar cuáles son los
principales factores que explican su inserción en el mercado y expansión
sostenida. (Escuder, 2012)
Las Micro, Pequeñas y Medianas empresas constituyen un soporte importante de
la economía dominicana, representan una de las principales fuentes de
generación de empleos del país y aportan un significativo porcentaje al
crecimiento anual del Producto Interno Bruto. La entidad responsable del diseño,
coordinación, ejecución y supervisión de las políticas de fomento a las pequeñas y
medianas empresas es el Viceministerio de fomento a la Pequeña y Mediana
Empresa, dependencia del Ministerio de Industria y Comercio; este Viceministerio
tiene bajo su responsabilidad una Dirección de Pymes, a través de la cual
implementa los programas y servicios de desarrollo empresarial en materia de
gerencia, elaboración de planes de negocios, innovación, calidad, asociatividad,
transformación tecnológica, formalización de empresas, inteligencia de negocios,
capacidad de exportación, encadenamientos productivos, enlaces sectoriales,
mejora de la productividad, emprendimientos y otros. (www.gob.do/index)
Las PYME son un magnífico articulador del tejido empresarial, que ayuda a
mejorar la calidad del empleo y resulta una manera eficiente de lograr alianzas
estratégicas que se considera una acción de Responsabilidad Social Empresarial
muy poderoso, contribuyendo a que el gobierno se involucre con la dinámica
empresarial de este sector. (www.portalindustrial.net, 2018)
Esta fracción del mercado empresarial tiene a disposición en República
Dominicana los Centros MIPYMES, los cuales son unidades de servicio y apoyo a
los emprendedores y empresarios del sector MIPYME, que operan bajo un
modelo de alianza público, privado y con instituciones académicas mediante un
convenio de cooperación. El gobierno aporta 50% de los recursos y el 50%
restante es aportado por universidades, gremios, ONG; los mismos se encuentran
ubicados, estratégicamente, en toda la geografía nacional, y su principal objetivo
es brindar servicios de alto valor agregado tanto a mipymes como a
emprendedores con el propósito de mejorar la innovación, productividad y gestión
empresarial, el propósito central de los Centro MIPYMES es la mejora de la
articulación institucional en el diseño y ejecución de servicios de desarrollo
integral empresarial a favor de las Mipymes y emprendedores del país, en
general; ayudar a la consecución del Objetivo Específico No. 3.4.3 de la
Estrategia Nacional de Desarrollo: “Elevar la eficiencia, capacidad de inversión y
productividad de las pequeñas y medianas empresas”. (Mendez, 2017)
Los centros Mipymes tienen 6 funciones básicas de apoyo y regulaciones a las
empresas de esta especie como son:
1. Fomento a la competitividad, políticas públicas para promover la
competitividad
2. Programa de financiamiento e inclusión financiera
3. Dirección y apoyo al emprendimiento (Fomenta la cultura innovadora y de
emprendimiento)
4. Formalización y desarrollo de Proveedores
5. Economía Digital, apoyo a la integración al mundo digital
6. Asociatividad (Conexión con grupos de emprendedores y networkig)
Las pequeñas y mediana empresas están categorizadas según sus ventas brutas
anuales y cantidad de empleados, contando con 3 clasificaciones según lo
establece la ley 187-17 de la Republica Dominicana
Clasificación Trabajadores Ventas Brutas
Anuales
Micro Empresa 1-10 RD$8 Millones
Pequeña Empresa 11-50 RD$54 Millones
Mediana Empresa 51-150 RD$202 Millones
Las Pymes Resultan de importancia para la economía y el desarrollo sostenible
de país por el número de empleos que aporta al sistema contribuyendo además
en dinamizar el comercio y la economía;, es oportuno apoyar y ofrecer
herramientas que permitan su fortalecimiento en miras de que su impacto sea
más positivo para la economía nacional y que puedan continuar su crecimiento y
expansión.
Dentro de las ventajas de las PYMES respecto las grandes empresas se
pueden mencionar:
- Flexibilidad: dada a que tiene una simple estructura puede ejecutar los
cambios y adaptarse a las necesidades variables del mercado con mayor
rapidez, resulta más simple organizar el trabajo, realizar cambios en las
estructuras y cambios en los procesos.
- Proximidad: puede darse el lujo de ofrecer un trato personalizado y con
esto crear una mayor conexión con sus clientes y asociados, generando
mayor compromiso con los clientes.
- Escasos conflictos: Debido a que su estructura es simple se tiende a
generar menos conflictos por tener un servicio más personalizado y
cercano; los colaboradores crean mayor conexión y mejor comunicación
líder-supervisor.
- Adaptación: Pueden adaptarse con mucha más rapidez a las demandas
del mercado, lo que orienta más hacia el servicio a los clientes y les
permite ofrecer servicios y productos más orientados a sus necesidades y
de forma personalizada.
En ocasiones se piensa que las únicas necesidades de las pequeñas y medianas
empresas (Pymes) están asociadas a escasez de financiamiento, sin embargo
existen otras carencias que resultan trascendentales para el desarrollo de las
empresas del sector como es la elaboración de planes formativos que si bien es
cierto a nivel gubernamental y empresas del sector financiero privado ha estado
apoyando el desarrollo de acciones formativas enfocadas en las áreas de
negocios, se requiere una mirada hacia los procesos internos de las empresas en
la que se eleve la capacidad de gestión administrativa del personal y donde se le
ofrezca capacitaciones orientadas a manejo de situaciones con los empleados,
planes de seguridad laboral, legislación laboral y el fortalecimiento de una cultura
empresarial más ética, elevando con ello la probabilidad de éxito de sus iniciativas
de negocios.
Considerando los aportes que ofrece la creación de una propuesta de
capacitación en el área de gestión humana, aspectos laborales y de liderazgo
tomando en cuenta la rápida evolución en la que se encuentra el sector,
proponemos el diseño de un modelo de acciones formativas innovadoras,
disruptivas en la que se apliquen estrategias como la gamificación para hacerla
más interesante, práctica y sencilla de implementar y en la que las personas que
intervienen en estas acciones formativas puedan aprender bajo modelos
innovadores utilizando la tecnología como aliada.
Este proyecto busca cubrir las necesidades actuales de capacitación que tienen
las pymes en República Dominicana y la implementación de un modelo de
formación que resulte novedoso, simple y objetivo en aspectos de Gestión
Humana lo que permitirá no solo la adopción de buenas prácticas de negocios,
sino elevar los niveles de conciencia sobre lo vital que resulta el cuidado y la
motivación de su capital humano y una cultura donde se fomente la ética y los
principios corporativos haciendo de los emprendimientos acciones sociales que
apoyen al bienestar individual y general cimentando con ello una buena imagen
social para e posicionamiento de su marca que apoye la motivación y
permanencia de sus colaboradores y porque no hacerla atractiva ante potenciales
talentos.
La importancia que ha ganado la capacitación es clave para la sobrevivencia y
desarrollo de las empresas, porque cada vez más se requiere de personal que
conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias. Se
puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades
didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan
hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente.
(https://www.emprendepyme.net)
Producto de los cambios en el entorno empresarial lo que se extrapola en el
accionar laboral, la capacitación sigue siendo la respuesta a los requerimientos de
las empresas, lo que le permite contar con un personal cualificado, eficiente y
productivo, en el que se siembre el sentido de autorrealización.
Las pequeñas y medianas empresas se caracterizan por tener un alto grado de
adaptabilidad ante los cambios en su entorno, principalmente ante efectos nocivos
en el ambiente macroeconómico, no obstante lo anterior, las PYMES enfrentan
diferentes problemas debido a sus propias características, como son: participación
limitada en el comercio exterior, acceso limitado a fuentes de financiamiento y
capacitación deficiente de sus recursos humanos. La obsolescencia de
conocimientos y competencias es una de las razones por la cual, las empresas se
preocupan por capacitar a su personal, pues ésta persigue actualizarlos con
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia y mejora en la
productividad. Dentro de los beneficios que aporta están:
1. Conduce a rentabilidad más alta y promueve actitudes más positivas.
2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
3. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
4. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
5. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
6. Ayuda para la toma de decisiones y solución de problemas.
7. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
8. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
9. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
10. Permite el logro de metas individuales. (https://jorgeguevara.net, 2012)
Marco Conceptual
Los conceptos que se presentan en este proyecto asociados al tema de
investigación bajo la cual se desarrollará la propuesta son los siguientes:
Pymes: Es el acrónimo de pequeña y mediana empresa. Se trata de
la empresa mercantil, industrial o de otro tipo que tiene un número reducido de
trabajadores y que registra ingresos moderados. Un término relacionado
es mipyme o Mipymes, el acrónimo de micro, pequeña y mediana empresa,
que toma en cuenta las modalidades de empresa más reducidas, tales como las
unipersonales. (https://definicion.de)
Emprendedores: Se denomina emprendedor a aquella persona que identifica
una oportunidad y organiza los recursos necesarios para cogerla. De hecho, en la
etimología de la palabra se encuentra la voz latina prendĕre que significa
literalmente coger o tomar. Es habitual emplear este término para designar a una
«persona que crea una empresa» o que encuentra una oportunidad de negocio, o
a alguien quien empieza un proyecto por su propia iniciativa.
(https://www.emprendepyme.net)
Emprendimiento: El emprendimiento es un término últimamente muy utilizado en
todo el mundo. Aunque el emprendimiento siempre ha estado presente a lo largo
de la historia de la humanidad, pues es inherente a ésta, en las últimas décadas
éste concepto se ha vuelto de suma importancia ante la necesidad de superar los
constantes y crecientes problemas económicos. La palabra emprendimiento,
según se consulta en Wikipedia, proviene del francés entrepreneur (pionero), y se
refiere a la capacidad de una persona para hacer un esfuerzo adicional por
alcanzar una meta u objetivo, siendo utilizada también para referirse a la persona
que iniciaba una nueva empresa o proyecto, término que después fue aplicado a
empresarios que fueron innovadores o agregaban valor a un producto o proceso
ya existente, lo que hoy a derivado en el concepto de emprendimiento actual.
(https://www.gerencie.com, 2018)
Capacitación: según ”Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de
la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. La
capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la
organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su
capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar. (Rosario,
2013)
Entorno empresarial: Conformado por todos los factores externos que influyen
en la empresa. La empresa no es un ente que trabaja de manera aislada, sino que
interactúa con lo que la rodea, es decir, con los clientes, con los proveedores, las
otras empresas, el gobierno, la tecnología, entre otros. (Martinez)
Sector Empresarial: Su finalidad es crear productos, bienes y servicios para
cumplir las necesidades de las personas, está conformado por empresas,
fabricas, comercios, entre otros. El sector empresarial funciona dentro de la
sociedad y se interrelaciona con otros 2 sectores: el sector público y la sociedad
civil. (Barragán)
Gamificación: Tipo de aprendizaje que transpone la mecánica de los juegos al
ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados, la
gamificación es usada para para absorber, como, por ejemplo algunos
conocimientos, mejorar habilidades, o bien recompensar acciones concretas,
entre otros muchos objetivos. (https://iiemd.com)
Disruptivo: Lo disruptivo consiste en pensar outside the box en cómo puedes
ofrecer un mejor servicio o cuál puede ser el plus de un producto ya existente
(Villeda)
Marco Temporal
El desarrollo de este proyecto de investigación se estará realizando en el tiempo
comprendido entre Mayo – Agosto 2018, tomando 4 meses, con el fin de obtener
toda la información requerida que apoye a la creación de un modelo de
capacitación para los clientes del sector Pyme de la consultora de Gestión
Humana Gent-aliada Group. convirtiéndola en una propuesta de valor.
Marco Espacial
Las investigaciones a realizar estarán delimitadas a realizarse básicamente de
cuatro marcos; empresas objetos de estudios Pymes clientes actuales de Gent-
aliada Group SRL, investigación a nivel interno con empleados de dichas pymes,
personas con emprendimientos en procesos en el ciclo de inicio y benchmarking
con pymes que hayan puesto en proceso las intervenciones de recursos humanos
para conocer sus mejores prácticas de modo que sirva de palanca para la
elaboración de los programas formativos.
Metodología
Tipo de Investigación
Con el propósito de identificar las principales variables de impacto para la
implementación de la propuesta se realizará un análisis en la que se utilizará el
tipo de investigación descriptiva; en función de los objetivos que se persiguen
alcanzar y se basará en la opinión de una muestra de 20 microempresarios o en
proceso de emprendimientos a los que se le aplicará una entrevista para conocer
su opinión e identificación de necesidades de adiestramiento. En general según
los resultados preliminares realizados mediante consultas la mayor necesidad de
capacitación se encuentra en aspectos de índole legal laboral y modelos de
gestión y desarrollo organizacional de cara a la gestión humana.
Métodos
El método de investigación que se pretende llevar a ejecución para este proyecto
es el método deductivo en la que basa del estudio general de las situaciones
presentadas en el sector Pyme y bajo una serie de premisas se determinarán las
necesidades puntuales para la elaboración de las intervenciones asociadas con
un novedoso plan de capacitación.
Se pondrá en ejecución además el método de investigación análisis en la que se
estudiará cada una de las variables de impacto en este mercado y se buscará
referencias bibliográficas que ofrezcan informaciones de valor para el análisis.
Herramientas o técnicas
Las herramientas de investigación que se estarán ejecutando para este proyecto
son los métodos de investigación primarios como son encuestas, entrevistas a
personal especializado del sector, personas con emprendimiento en proceso de
desarrollo y colaboradores de empresas de sector Pyme.
Fuentes secundarias
Las fuentes secundarias a utilizar serian solicitud de asesorías en aspectos de
formación Mipymes. Se utilizará además la investigación de bibliografía
especializadas en el tema de pequeñas y medianas empresas, así como revistas
y artículos enfocados en este tipo de empresas. Se realizará benchmarking con
empresas del sector y asesorías con expertos en el manejo de capacitaciones
Online y uso de métodos de juegos en las capacitaciones.
Tabla de contenido
Capítulo I.
Introducción al tema de investigación, antecedentes de las PYMES e
introducción al sistema
1.1. Definiciones
1.1.1. Definición de micro y mediana empresa (PYME)
1.1.2. Definición de Capacitación
1.2. Historia de las PYMES
1.3. Avances del sector en República Dominicana
1.4. Tipos de empresas integradas al sector
1.5. Ventajas y desventajas
1.6. Características particulares del sector MYPYME en Rep. Dom.
1.7. Marco de regulación integradas al Sector en Rep. Dom.
1.8. Responsabilidades sociales del sector
1.9. Incidencias de la Gestión Humana en el éxito empresarial
1.10. Impacto de las PYMES en la economía nacional
1.11. Organismo gubernamental regulador de las PYMES
Capítulo II
Análisis de la Empresa Gent- aliada
2.1. Antecedentes de la Empresa Gent-aliada.
2.2. Aspectos Generales de la Empresa Gent-aliada
2.2.1. Misión
2.2.2. Visión
2.2.3. Valores
2.2.3 Servicios ofrecidos
2.3. Detección de necesidades actuales clientes de Gent-aliada
Capitulo III
Propuesta para el diseño de un plan de Capacitación en Aspecto de Gestión
Humana para las empresas del Sector MYPYME en Rep. Dom.
3.1. Detección Necesidades de Adiestramiento (DNA) Sector PYME
3.2. Propuesta de Programa a Implementar
3.3. Análisis del Proceso Actual 3.4 Análisis de los nuevos procesos a
implementar
3.5. Metodología de intervenciones a integrar
3.6. Integración y uso de las TIC en la propuesta de diseño e implementación
3.7. Inclusión de la Gamificación como herramienta de aprendizaje
3.8. Análisis de factibilidad de aplicación
3.9. Estrategias de implementación
3.10. Indicadores de Éxito
3.11. Análisis de costo (Presupuesto)
3.12. Prueba Piloto
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medianas-empresas-mipymes
www.portalindustrial.net/index.php/desarrollo-empresarial/desarrollo-de-pyme.
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de-pyme
2. INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
SEXO M F
CASADO UNION LIBRE (-)18 26-35 46-55 PRIMARIA TECNICO
SOLTERO DIVORCIADO 18-25 36-45 (+) 55 SECUNDARIA UNIVERSITARIO
RD$45,001-55,000 OPERARIO
(+) RD$55,000 MANDO MEDIO
COMERCIAL SERVICIOS (-)1 AÑO 4-9 AÑOS 16-20 AÑOS (-) 5 16-25 36-55 81-100
INDUSTRIAL OTRO 1-3 AÑOS 10-15 AÑOS (+) 20 AÑOS 5-15 26-35 56-80 (+) 100
5 4 3 2 1 0
EXCELENTE MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE NA
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Muchas gracias por colaborar con este proyecto de investigación!
Se solicita invertir unos minutos de su tiempo para que nos colabore en la siguiente encuesta, la cual tiene como objetivo servir de fuente para una investigación universitaria que
permita identificar las necesidades de capacitación del área de RRHH de las empresas Pymes.
jun-18
20
Cómo calificaría el manejo de RRHH frente a sus clientes internos (empleados)?
Cómo evalúa el conocimiento de su trabajo de los empleados del área de RRHH?
Cómo calificaría el manejo de RRHH frente a sus clientes externos (suplidores, proveedores)?
Cómo calificaría el servicio en general que brinda el área de RRHH?
Cómo calificaría la calidad del servicio que brinda el área de RRHH?
Cómo calificaría el SLA (tiempo de respuesta) del servicio que brinda el área de RRHH?
Cómo calificaría la receptividad de los empleados del área de RRHH?
Cómo calificaría el nivel de compromiso de los empleados del área de RRHH?
Cómo valora la confidencialidad de los empleados del área de RRHH?
Cómo calificaría el manejo de comunicación del área de RRHH?
Tiene algún comentario o sugerencia de mejora para la empresa sobre el área de RRHH
Cómo evalua el manejo de los procesos correspondiente de beneficios a empleados (seguro medico, AFP,
regalia, bonificacion entre otrod etc.)
Cómo evalúa usted el manejo de conflictos en la empresa?
Cómo evalúa el proceso de capacitación y desarrollo?
Cómo calificaría el manejo legal del área de RRHH (cumplimiento codigo de trabajo)
Cómo evalúa el proceso de compensación realizado por RRHH (tiempo, cumplimiento, forma, pago)
En caso de tener, cómo calificaría la filosofía corporativa de la empresa (misión, visión, valores)?
ITEMS
Qué tanto conocen los empleados la filosofía corporativa de la empresa?
Cómo calificaría la estructura organizacional en cuanto al área de Recursos Humanos (RRHH)?
Cómo evalúa el proceso de Reclutamiento y selección de personal que se sigue en la empresa?
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
NATURALEZA
DE SERVICIOS
TIEMPO EN
OPERACIÓN
CANTIDAD DE
EMPLEADOS
ENCUESTA DE SATISFACCION
(-)RD$9,411
RD$9,412 -10,619
NIVEL DE
INGRESOS GERENCIAL/DIRECTIVO
NIVEL DE
OCUPACIONRD$15,448-25,000
RD$10,620 -15,447 RD$25,001-35,000
RD$35,001-45,000
SUPERVISOR/ENCARGADO
Encuesta Satisfaccion servicio de RRHH empresas PYMES
ESTADO CIVIL EDAD NIVEL ESCOLARIDAD POSTGRADO/MAESTRIA
NINGUNO
DATOS GENERALES (ENCUESTADO)
3. CARTA DE AUTORIZACIÓN:
