DE TEMS E INDICADORES CONSTRCCIÓN DE EVALACIN 5...

Orientaciones para la construcción de indicadores para listas de chequeo del desempeño y recomendaciones

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA - Reservados todos los derechos 2014

CONSTRUCCIÓN DE ÍTEMS E INDICADORES

DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

Pag. /871

5

Contextualización Material de formación Guía de aprendizaje Fuentes ContenidoCréditosGlosario Ayuda









Pag. /872

5


Orientaciones para la construcción de indicadores para listas de chequeo del desempeño y recomendaciones5

Inicio





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5


Contextualización 20

Material de Formación 29

Planeación de indicadores para evaluar el desempeño 33

Construcción de indicadores para evaluar el desempeño 55

Guía de aprendizaje 81

Fuentes 83

Contenido





Pag. /874

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Apreciado asesor metodológico

Si tiene alguna duda podrá acceder a la ayuda en cualquier momento.

Le recomendamos consultarla para que conozca la interface y así pueda aprovechar todas las herramientas.

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Ubique el puntero sobre los botones, para desplegar información.





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Permite ver los alcances de cada material y el resultado de aprendizaje que le corresponde.

Contextualización

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5


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Permitirá ver el material de cada unidad

Material de formación

Hecho problemático

Dato historico

Ejemplo

Nota

cuando encuentre este botón, indica que se dará a conocer una problemática en torno a la temática trabajada.

Esta pantalla indica el inicio de una actividad de conocimiento.

Esta pantalla indica el inicio de sección.

Esta pantalla indica el inicio de un tema y su desarrollo.

Cuando encuentre este botón, Indica que encontrará un dato histórico.

Cuando encuentre este botón, indica que encontrará un ejemplo relacionada con la temática.

Cuando encuentre este botón, indica que encontrará información relevante a cada tema.

Cuando encuentre este botón, indica que encontrará un documento que deberá descargar y leer para poder profundizar en la temática o resolver alguna actividad.

Psicometría: tests psicométricos, confiabilidad y validez

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Permite ver las actividades que debe llevar a cabo y cómo serán evaluadas.

Guía de aprendizaje

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Permite profundizar en las temáticas del curso.

Aquí encontrará la referencia a los textos y sitios web consultados para la realización de este material.

Fuentes

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Al hacer clic en cualquiera de los contenidos, podrá navegar por las temáticas planteadas para este programa de formación.

Mapa

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Pag. /8711

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Apreciado evaluador

En el glosario encontrará los términos relacionados con la temática del curso. Para acceder a cada uno de los términos encontrará, en la parte inferior, un menú con las iniciales de las letras. Así mismo, al lado de los términos encontrará un scroll con el que podrá desplazarse.

Glosario





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5Ayuda


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Permite conocer a las personas que realizaron este curso.

Créditos

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Pag. /8719

5


Contextualización





Pag. /8720

5


Bienvenido apreciado asesor metodológico, el presente material

de formación se centra en la fundamentación y metodología

para construir los indicadores que permiten evaluar las evidencias de

desempeño requeridas en el estándar de competencia laboral; además, se

diferencian las técnicas de evaluación del desempeño y se ofrecen

recomendaciones para construir indicadores de desempeño.





Pag. /8721

5 Contextualización


En la evaluación de competencias de desempeño de una persona, las evidencias son obtenidas a través de dos técnicas de evaluación. La primera es la observación,

la cual se realiza directamente de la actuación del participante en el medio laboral. La segunda técnica es

por medio de simulaciones/simulacros del trabajo, donde se representan situaciones o escenarios laborales.

Ambas se aplican con el propósito de formarse un juicio a partir de lo requerido en una competencia de

referencia. La información obtenida de esa observación o simulación debe ser analizada a través de la

confrontación de los criterios de desempeño, rangos de aplicación y conocimientos asociados del estándar de

competencia. De esta relación, se planean y construyen los indicadores del desempeño a evaluar.





Pag. /8722



La posibilidad de abordar la evaluación del desempeño sin contar con los indicadores

previamente establecidos, es decir, sin establecer elementos de comparación, supone dificultades al momento de emitir el concepto

evaluativo. Por lo tanto, la evaluación debe ser por indicadores de manera que se oriente

por descripciones de aspectos claves del desempeño definidos en los niveles esperados

de la competencia laboral.





Pag. /8723



Con esto, se lleva a cabo una observación científica, la cual parte de un objetivo claro, definido y

preciso, donde el evaluador sabe qué es lo que desea observar y para qué quiere hacerlo, lo cual

implica que debe preparar cuidadosamente la observación y los instrumentos de evaluación que

contribuyen en gran parte, a dicha planeación.





Pag. /8724



Un error común en dicha planeación es redactar indicadores de evaluación del desempeño que no cumplen con la estructura gramatical según las orientaciones metodológicas, por ejemplo, el uso de verbos que denotan una acción mental o cognitiva como por ejemplo “comprender”,

“entender”, “aprehender” son difícilmente medibles y deben ser reemplazados por verbos que reflejan

acciones observables, identificables y contrastables.





Pag. /8725



Es así como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), desde aproximadamente el año 2003, desarrolla la evaluación de competencias laborales y a través de la “Metodología para evaluar y certificar” y la “Guía

para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales”. Sin embargo, en Diciembre de 2013 la metodología fue actualizada con la “Guía para la evaluación y certificación de competencias laborales Vs 2. Sena de Diciembre 2013” y el “Instructivo

para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales de Febrero de 2014”, lo cual aporta una metodología estandarizada que cumple con

los principios definidos en la evaluación y certificación de la competencia laboral, como son equidad, parcialidad,

excelencia y transparencia.





Pag. /8726



Resultado de aprendizajeConstruir instrumentos de evaluación de la competencia laboral teniendo en cuenta las pautas para la construcción de pruebas psicométricas objetivas.





Pag. /8727



Los contenidos que se trabajarán en esta guía de aprendizaje son:

1. Tema 1. Planeación de indicadores para evaluar el desempeño

2. Tema 2. Construcción de Indicadores para evaluar el desempeño

Las actividades de aprendizaje que llevará a cabo dentro del OVA están relacionadas con cada una de las temáticas a trabajar.

Recuerde que es muy importante leer el material y realizar las actividades. Para cualquier duda, el instructor está dispuesto ayudarle a través del foro de dudas e inquietudes.





Pag. /8728



Material de Formación





Pag. /8729

5


Actividad de reflexión inicial





Pag. /8730

5 Material de Formación


Observe el video “Guardas”, el cual puede ver al

pulsar el botón. Registre en la columna

si la observación de los Guardas es propia de la

competencia laboral o en la columna , si

la observación de los Guardas no es propia de la

competencia laboral.

Video Guardas






Pag. /8731



Características de un observador en la evaluación de la competencia laboral

1 Dirigida a un objetivo, se desea observar algo determinado con un fin particular

Se basa en la observación sistemática, planificada2

Relacionada con el estándar de competencia a evaluar como única referencia3

Sirve para chequear desempeños/productos 4

Usa de formatos dicotómicos 5

Excluye juicios de valor5

Cumple

Validar






Pag. /8732



Planeación de indicadores para evaluar el desempeño





Pag. /8733



Previo a la planeación de los indicadores cada evaluador debe preguntarse cómo evaluar y con qué evaluar. La primera pregunta se relaciona con la técnica, organización y sistematización práctica. La segunda con el instrumento de evaluación o herramienta con la cual se realizará observación.






Pag. /8734



¿Cómo evaluar el desempeño? Técnicas de evaluación del desempeño.

Según la “Guía para Evaluar y Certificar competencias laborales Vs2” diseñada por el Grupo de certificación de competencias laborales del SENA y publicada en diciembre del 2013, la observación directa se refiere a la técnica de evaluación más precisa en los procesos de Certificación de Competencias Laborales, ya que tiene como propósito recoger evidencia dirigiendo la atención hacia un desempeño, conducta, acción o producto específico del candidato, en los momentos (número de veces) establecidos en el estándar de competencia.






Pag. /8735



Por ejemplo, si queremos medir el desempeño de un candidato al momento de realizar el

mantenimiento de un sistema de refrigeración, la observación directa en los ambientes naturales de trabajo a través de un conjunto de indicadores se convierte en la técnica de evaluación más precisa.






Pag. /8736



Como se mencionó, otra técnica de evaluación es la simulación o el simulacro, la cual se debe aplicar solo cuando no sea posible la observación directa por motivos atribuidos a altos costos, riesgos, seguridad o baja frecuencia. Se debe recurrir a la simulación, procurando una representación auténtica del desempeño a evaluar. Entre las estrategias utilizadas para simular situaciones se tienen software especializados, simuladores a escala de los procesos, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos y proyectos con base en el trabajo

Ejemplo Hecho problemático






Pag. /8737



Ejemplo

Entre las estrategias utilizadas para simular situaciones se tienen:

Software especializados1

Simuladores a escala de los procesos2

Ejercicios prácticos3

Pruebas de habilidad4

Proyectos con base en el trabajo5






Pag. /8738



Hecho problemático

Sin embargo, los simulacros deben ser una representación objetiva de los escenarios laborales, deben ser exigentes y similares a los desempeños

reales, por tanto requieren de una preparación precisa ya que debe recrearse lo más cercano posible

el ambiente de trabajo real. De no garantizar esta condición, se corre el riesgo que la medición no sea confiable porque no garantiza las condiciones de los desempeños exigidas en la norma de competencia.






Pag. /8739



Tal condición también es reiterada en la Guía Técnica para el Diseño de Instrumentos de Evaluación de Competencia Laboral Versión 4.0. CONOCER México, “(…) los desempeños se evalúan mediante la observación directa, por lo que deben incluir todos los detalles de las características que permitan al evaluador identificar en forma independiente los aspectos que debe demostrar el candidato directamente en el hacer. Para su evaluación se requiere presenciar algún evento o actividad para el registro de los detalles observados.”






Pag. /8740



¿Con qué evaluar el desempeño?

El grupo de Certificacion Laboral definió la Matriz de planeación de indicadores para evaluar el desempeño. Esta contiene columnas que permiten referenciar del estándar de competencia laboral las evidencias requeridas, los conocimientos esenciales, los rangos de aplicación y la ruta del indicador. Esta matriz también incluye el componente de “Construcción” que permite llegar a la redacción del indicador de evaluación del desempeño.

Ver 2.2.2 Matriz de planeación para evaluar desempeño del Instructivo para la Construcción

de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales, febrero de 2014






Pag. /8741



Una vez construidos los indicadores de evaluación en la matriz, se procede a trasladarlo a la “Lista de chequeo del desempeño”, el cual es el instrumento de evaluación que permite al evaluador recolectar datos observables del candidato en un ejercicio laboral, verificando de una manera estructurada y procesual el cumplimiento de los requisitos establecidos en el estándar de la competencia laboral.

Formato Lista de chequeo del desempeño






Pag. /8742



Al realizar esta transcripción de indicadores, se deben ordenar las características de manera lógica de acuerdo con la actividad de referencia, y se debe tener en cuenta el número de observaciones (número de veces) que solicita la evidencia de desempeño, en la columna “Momentos de observación” exigidos en la competencia. Además este formato cuenta con una columna que representa la escala de valoración dicotómica (Cumple o Aún no cumple) y una columna de observaciones para observaciones puntuales.






Pag. /8743



1

Actividades de conocimiento





Pag. /8744



En el siguiente diagrama encuentre la pareja de los conceptos

relacionados con la técnicas para evaluar el desempeño de

la competencia laboral así como características que debe cumplir un

Indicador de evaluación.

Actividad 1Planeación de indicadores para evaluar el desempeño





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Simulación

Simulacro

Observación directa

Indicador de Evaluación

Criterio de Desempeño

Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Planeación de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 1





Pag. /8746



Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Simulación: Es una estrategia o procedimiento que permite emular situaciones o escenarios laborales cuando no sea posible la observación directa de los desempeños de un candidato en el ambiente natural de trabajo.






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Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Simulacro: Es una representación objetiva de los escenarios laborales que hacen posible que los desempeños y habilidades de un candidato puedan ser observados y valorados por un agente externo, como si estuviera en un ambiente laboral real.






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Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Observación directa: En los procesos de Certificación de Competencias Laborales se entiende como una actividad cuyo propósito es recoger evidencia dirigiendo la atención hacia un desempeño, conducta, acción o producto específico del candidato.






Pag. /8749



Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Indicador de Evaluación: Describe las habilidades y destrezas que debe realizar el candidato de acuerdo con las evidencias de desempeño o producto exigidas por la norma de competencia laboral. Son específicos y más puntuales.






Pag. /8750



Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Criterio de Desempeño: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente. (Metodología para la construcción de Normas de Competencia Laboral. SENA 2003).






Pag. /8751



Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Pertinencia: condición o característica que debe cumplir un indicador de evaluación de la competencia laboral, el cual responde a un resultado del desempeño observable de referencia y no a otro, son únicos, es decir no están contenidos en otros indicadores






Pag. /8752



Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Relevancia: Condición o característica que debe cumplir un indicador de evaluación de la competencia laboral, el cual debe ser importante/necesario para medir el criterio que se desea. Es usado de la misma forma o de forma parecida en el contexto laboral.






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Simulación

Simulacro




Pertinencia

Relevancia

Claridad

1

6

11

16

2

7

12

17

3

8

13

18

4

9

14

19

5

10

15

20

Validar

Claridad: Condición o característica que debe cumplir un indicador de evaluación de la competencia laboral, el cual debe ser entendible por sí mismo. El lenguaje empleado debe ser claro y compatible (accesible) a cualquier evaluador que usará el instrumento de evaluación.






Pag. /8754



Construcción de indicadores para evaluar el desempeño





Pag. /8755



La evaluación del desempeño exige guías de referencia conocidas como lista

de chequeo del desempeño con sus respectivos indicadores de evaluación u “objetivos” que deberán concentrar la

atención del evaluador.

Hecho problemático






Pag. /8756



Hecho problemático

Aunque el término “indicadores” puede tener varios usos, cuando tiene expresiones numéricas se les

conoce como índice, si se define en forma de escala o aparece como valoración o argumentación se le denomina descriptor. Un descriptor puede, por tanto, indicarnos la presencia/ausencia de un elemento a evaluar, el grado de consecución del

mismo y un juicio de valor/una argumentación sobre el elemento objeto de evaluación.






Pag. /8757



En el caso de la evaluación de competencias laborales los indicadores de evaluación describe las habilidades y destrezas que debe demostrar el candidato de acuerdo con las evidencias de desempeño o producto exigidas por la norma de competencia laboral y aluden a la relación entre el indicador y el objeto al que se refiere, es decir, muestran hasta qué punto el indicador es una guía o señal adecuada hacia un referente, que en esta caso es el estándar de competencia con sus criterios de desempeño, rangos de aplicación y conocimientos y comprensión esenciales.






Pag. /8758



De realizarse una observación directa o simulada a un candidato sin contar

con guías de referencia de la medición, incrementaría el índice de “viciar” la

observación en tanto el evaluador mediría otros aspectos que no son solicitados por

la norma de competencia.

Hecho problemático






Pag. /8759



Hecho problemático

Factores como la subjetividad, el sesgo y la confiabilidad de la observación estarían en juego. Por tanto, los indicadores de evaluación delimitan

la ruta hacia un referente establecido en un estándar de competencia.






Pag. /8760



Pertinencia Relevancia

Claridad

Indicador de evaluación

de CL

Desde esta perspectiva, un indicador de evaluación de

competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción.

Ejemplo Dato historico






Pag. /8761




Claridad


de CL


competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción. Pertinencia:

El indicador responde a un resultado del desempeño observable de referencia y no a otro, los indicadores son únicos y no están contenidos en otros.






Pag. /8762




Claridad


de CL


competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción. Relevancia:

El indicador es importante para medir el criterio que se desea. Es usado de la misma forma o de forma parecida en el contexto laboral.






Pag. /8763




Claridad


de CL


competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción. Claridad:

El indicador es entendible por sí mismo. El lenguaje empleado debe ser claro y compatible (accesible) a cualquier evaluador que usará el instrumento de evaluación.






Pag. /8764



Ejemplo

• Presta la atención telefónica de acuerdo con protocolos organizacionales.

• Suministra la información requerida por los clientes de acuerdo con procedimientos organizacionales.

• Documenta la atención a los clientes, de acuerdo con las políticas establecidas para la trazabilidad.






Pag. /8765



1960

Dato historico

Para la construcción de indicadores de evaluación del desempeño, el SENA ha usado como referentes documentales el Manual de diseño curricular para el desarrollo de competencias en la FPI. Sena. 2005. Anexo G. Orientaciones para elaboración de instrumentos de evaluación. Pág. 131 y la Guía Técnica para el Diseño del Instrumento de Evaluación de la Competencia Laboral. Versión 4. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales. CONOCER. México Página 37 de 51.






Pag. /8766



Los Indicadores de evaluación del desempeño responden a una estructura gramatical.

Ver 2.3.2 Orientaciones para la Construcción de Listas de Chequeo del Desempeño LD del Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de

Competencias Laborales Febrero de 2014






Pag. /8767



Verbo Objeto

Condición

Estructura gramatical para un indicador de

evaluación

Así es profesor Kit, así tenemos:






Pag. /8768



Verbo Objeto

Condición


evaluación

Así es profesor Kit, así tenemos:

Verbo:

describe la función que da cuenta del desempeño idóneo de una persona que desempeñe una función. El verbo debe reflejar la observación con acciones concretas, o conductas manifiestas mediante una determinada evidencia. Al igual que el verbo que describe la norma de competencia , el verbo que describe el indicador de evaluación se refiere a alguna función con verbos que describen actividades (ejemplo medir, revisar, pesar) y no verbos que denoten acciones mentales o cognitiva (comprender, entender, conocer).






Pag. /8769



Verbo Objeto

Condición


evaluación

Así es profesor Kit, así tenemos:Objeto:

es la persona, animal o cosa sobre el cual ocurre la acción del verbo del desempeño.






Pag. /8770



Verbo Objeto

Condición


evaluación

Así es profesor Kit, así tenemos:Condición:

parámetro de calidad de la ejecución o referente para la evaluación.






Pag. /8771



También es requisito aplicar las recomendaciones para la redacción de estos indicadores entre las que se encuentran:

Ver 2.3.2 Orientaciones para la Construcción de Listas de Chequeo del Desempeño LD del Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de

Competencias Laborales Febrero de 2014






Pag. /8772



Comenzar la redacción de cada indicador con verbo presente, pues existen varios tipos de verbos presentes: durativo, gnómico, histórico, por futuro y por imperativo. De ellos el presente “durativo” se refiere a un estado de cosas que se mantiene a través del tiempo incluyendo el pasado, presente y futuro, originan un producto o acción observable. Las condiciones de calidad de un producto se ajustan a esta definición, por tanto es el usado en esta evaluación del desempeño laboral.

Usar un verbo en cada criterio para no confundir la acción a evaluar. Evitar usar de otros verbos conjugados en gerundio dentro de la condición del mismo indicador, pues confunde la acción a evaluar, como si fuera un segundo verbo evaluado






Pag. /8773



No usar el “para” dentro de la condición pues no se está justificando las razones de dicha acción, sino que se debe describir es el estándar de calidad ante el cual debe realizar dicha acción

En la condición, no usar adjetivos tales como “adecuado”, “bueno”, “bien hecho”, entre otros, pues estos adjetivos no son de la acción sino una valoración, y dificultan una evaluación objetiva e inducen a la especificación de condiciones irreales que exceden el alcance del verbo, lo que está bien hecho para alguien puede no estarlo para otra persona.






Pag. /8774



No usar verbos que denoten una acción mental o cognitiva como por ejemplo “comprender”, “entender”, “aprehender”, entre otros, pues los verbos deben reflejar acciones observables, identificables, contrastables.

Elaborar el indicador en sentido afirmativo de los hechos, características secuencia de acciones, cuya presencia o ausencia se debe constatar.






Pag. /8775



El número de indicadores de evaluación del desempeño a construir va a depender de la relación de cada criterio de desempeño con cada uno de los conocimientos y rangos asociados. De manera que se agrupen o se separen para construir indicadores según sea necesario, la idea es no repetir indicadores o sobre-evaluar, es decir construir solo los necesarios de cada relación.






Pag. /8776



2

Actividades de conocimiento





Pag. /8777



Observe el video http://www.youtube.com/watch?v=qvFl3vEuVaM “Preparación de caldo de pollo”, formule un listado con los pasos que reflejan el desempeño en esa preparación y confronte con los siguientes indicadores de evaluación versus la

“estructura gramatical” del punto 2.3.2. Orientaciones para la construcción de listas de chequeo del

desempeño del “Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales. Grupo de Certificación de Competencias

laborales. Febrero/2014” y coloque cuando “cumpla” o cuando “aún no cumpla” la estructura

gramatical de cada indicador

Actividad 2Construcción de indicadores para evaluar el desempeño





Pag. /8778



Validar

Indicadores de evaluación Desempeño “Preparación de caldo de pollo” Cumple Aún no cumple

Alista los ingredientes (zanahoria, pollo, perejil, puerro, ajo, cebolla) según receta estándar, comensales y presupuesto

Selecciona implementos según receta

Agrega agua en la olla de acuerdo a cantidad de comensales e ingredientes

Agrega los ingredientes al agua en el orden en que se deben cocinar de acuerdo a la sustancia o sazón preferida

Agrega a la olla uno o dos platos más de agua de los que se desea servir

Cocina el pollo en el tiempo requerido según el tipo de carne del pollo utilizado (de gallina o de pollo)

Construcción de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 2





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Validar

Indicadores de evaluación Desempeño “Preparación de caldo de pollo” Cumple Aún no cumple

Filtra impurezas presentes después de la cocción

Desengrasa el caldo con el implemento indicado

Evita agregar agua fría a la preparación en caso de necesitar corregir la consistencia

Retira las hierbas - cebolla, cilantro, perejil, las ramas de apio una vez el caldo está listo

Sirve sólo, con arepa o pan según preferencias del cliente o su propia iniciativa

Construcción de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 2





Pag. /8780








Pag. /8781

5


En el siguiente enlace encuentra la guía de aprendizaje.

Este es un documento que le permitirá identificar el resultado de aprendizaje que debe alcanzar, así como cada una de las actividades que debe realizar, incluido

el foro temático. También encontrará referenciados los textos que debe leer para poder realizar algunas actividades. Recuerde que para complementar su formación encuentra a disposición el glosario y las

referencias bibliográficas.






Pag. /8782

5 Guía de aprendizaje


Fuentes





Pag. /8783

5


Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales. Grupo de Certificación de Competencias laborales. Bogotá, Febrero de 2014

Guía para la evaluación y certificación de competencias laborales Vs 2. Sena. Diciembre 2013

TOBON, Sergio. Formación basada en competencias. ECOE Ediciones 2005.

CONOCER México, Guía Técnica para el Diseño de Instrumentos de Evaluación de Competencia Laboral Versión 4.0

Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral. Sena. 2003

Formación basada en competencias. Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. Sergio Tobón Tobón. Ecoe Ediciones 2004. Pág 245, 246

Fuentes





Pag. /8784

5 Fuentes


Glosario

Criterio de Desempeño: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente (Metodología para la construcción de Normas de Competencia Laboral. SENA 2003).

Indicador de Evaluación: Describe las habilidades y destrezas que debe realizar el candidato de acuerdo con las evidencias de desempeño o producto exigidas por la norma de competencia laboral.

Lista de chequeo de desempeño: es un instrumento que permite al evaluador recolectar datos observables del candidato en un ejercicio laboral, verificando de una manera estructurada y procesual el cumplimiento de los requisitos establecidos en la norma de competencia laboral.

Observación directa: en los procesos de Certificación de Competencias Laborales se entiende como una actividad cuyo propósito es recoger evidencia dirigiendo la atención hacia un desempeño, conducta, acción o producto específico del candidato.

Simulación: Es una estrategia o procedimiento que permite emular situaciones o escenarios laborales cuando no sea posible la observación directa de los desempeños de un candidato en el ambiente natural de trabajo. Entre las estrategias utilizadas más frecuentes están los software especializados, simuladores a escala de los procesos, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos, proyectos con base en el trabajo, estudios de casos y juego de roles.

Simulacro: Es una representación objetiva de los escenarios laborales que hacen posible que los desempeños y habilidades de un candidato puedan ser observados y valorados por un agente externo, como si estuviera en un ambiente laboral real.





Pag. /8785

5


Dirección General - Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

Equipo de Diseño curricularCésar Leonardo Pedraza ÁvilaAída Marleny GarcíaEdgar Aurelio GelvesYobanny Andrés Holguín Pinilla

Expertos temáticosYobanny Andrés Holguín PinillaAida Marleny GarcíaEdgar Aurelio GelvezAna Maria Chavez Chaux

Regional Distrito Capital - Centro de Servicios Financieros

Líder de LíneaNelson Ruiz Gamba

Asesor pedagógico - GuionistaCarolina Santana Benavides

Diseñador gráficoCésar Augusto Arciniegas Beltrán

ProgramadorViviana Gutiérrez Marín

Créditos





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5


Conocimiento

Fin de presentación





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5


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