DANIELA CORDOBA

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    24-Mar-2016
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MOTIVACION Y SATISFACION EN EL TRABAJO

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  • MOTIVACION Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO EN EL

    COMPORTAMIENTO DEL INDIVIDUO DENTRO DEL

    CONTEXTO ORGANIZACIONAL

    Vroom se apoya en el llamado modelo de expectativas de motivacin basado en objetivo graduales, es un proceso que orienta opciones de comportamientos diferentes, La persona percibe las consecuencias de cada opcin o alternativa de comportamiento como un conjunto de posibles resultados derivados de sus comportamientos.

    Estos resultados conforman una cadena de relaciones entre medios y fines, cuando la persona busca un resultado intermedio (productividad elevada, por ejemplo), est

  • buscando medio para alcanzar resultado finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del jefe, promocin o aceptacin del grupo.

    Segn l, la motivacin para producir determina el nivel de productividad individual y depende de tres fuerzas bsicas que actan dentro de cada persona:

    1. Expectativas: objetivos individuales y la fuerza tales objetivos. Los objetivos individuales son variados y pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptacin social, reconocimiento, o una infinidad de combinaciones de objetivos que cada persona intenta satisfacer simultneamente.

    2. Recompensas: relacin percibida entre la productividad y la consecucin

  • de los objetivos empresariales. Si una persona tiene por objetivo personal lograr un salario mejor, y se trabaja sobre las bases de remuneracin por produccin, podr tener una mejor motivacin para produccin para producir ms. Sin embargo, si su necesidad de aceptacin social por los otros colegas del grupo es ms importante, podr producir por debajo del nivel que el grupo consagr como estndar informal de produccin, pues producir ms, en este caso, podra significar el rechazo del grupo.

    3. Relaciones entre expectativas y recompensas: capacidad percibida de influir en la productividad para satisfacer expectativas frente a las recompensas. Si una persona cree que un

  • gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tender a esforzarse poco, pues no ve relacin entre el nivel de productividad y recompensa.

    Hay diversos factores o variables que afectan la motivacin dentro de las organizaciones. Tales variables, segn Garca (1995), son:

    Las caractersticas individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organizacin y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones sern distintas.

  • Las caractersticas del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempear o desempearse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.

    Las caractersticas de la situacin de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados.

    Ahora bien, el conocimiento de las caractersticas individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo nico de motivacin que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situacin, son importantes para orientar al grupo hacia su satisfaccin laboral y

  • proporcionarles incentivos adecuados para su realizacin personal.

    Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

    Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Compatibilidad entre personalidad y

    puesto de trabajo

    Sistemas de recompensas justasEn este punto nos referimos al sistema

    de salarios y polticas de ascensos que se

  • tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad.

    Satisfaccin con el salario Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la

  • organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados

    Satisfaccin, Insatisfaccin Es el rendimiento el que influye en la

    satisfaccin y no viceversa como lo seala Lawler-Porter. La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro.

    La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una

  • conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin, segn se muestra en el cuadro adjunto

    Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

    Halland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy

  • probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosas en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).

    Satisfaccin con el trabajo en s, Reto del trabajo

    Dentro de estos factores, podemos resaltar cinco "dimensiones centrales":

    1. Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

  • 2. Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

    3. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo.

    4. Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.

  • 5. Retroalimentacin del puesto mismo: el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

    La motivacin es un factor preponderante para la productividad y la satisfaccin laboral. Es importante que los psiclogos laborales enseen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivacin intrnseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfaccin de los empleados, mayor auto eficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrnsecos, como incentivos monetarios

  • o supervisin punitiva, que generan gastos extras a la empresa.

    La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral La satisfaccin que los individuos reciben en su empleo depende mucho del grado hasta el cual, tanto el puesto, como todo lo relacionado con l, cubran sus necesidades y deseos. En virtud que gran parte de la motivacin en un in dividuo es inconsciente, no se da cuenta claramente de todas sus necesidades.

    Por lo tanto, es ms difcil obtener una evaluacin exacta de las necesidades de un individuo. Los deseos, por otra parte, son los anhelos conscientes por cosas o condiciones que un individuo cree que le

  • proporcionar satisfaccin. La mayora de los intentos para medir la satisfaccin en el trabajo implica el estudio de los deseos, mediante cuestionarios y entrevistas.

    La manera en la cual un individuo contesta preguntas especficas depende no slo de la condiciones en s, sino de las formas en que las perciba, su percepcin de ellas, a su vez est influida por su personalidad, sus expectativas, su operacin poltica y social, su edad, sexo, salud, relaciones familiares y muchos otros asuntos relacionados con el trabajo, la gerencia puede emprender una accin correctiva y tener esperanzas de mejorar la satisfaccin del empleado.

    La satisfaccin del empleado en el trabajo, es un pilar fundamental para tener

  • una productividad alta y a su vez poderla ir incrementando que es el objetivo que perciben las empresas actualmente; manteniendo una atencin especial en este punto que es la satisfaccin del empleado en su trabajo. La motivacin es el proceso mediante el cual las personas, al desarrollar una actividad determinada, deciden realizar esfuerzos encaminados a concretar ciertas metas u objetivos, dependiendo del grado de motivacin corresponder el esfuerzo aplicado.

    La motivacin laboral se puede definir como la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar La motivacin es un factor preponderante para la productividad y la satisfaccin laboral. Es importante que los psiclogos laborales enseen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos

  • que permitan a los empleados desarrollar una motivacin intrnseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfaccin de los empleados, mayor auto eficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrnsecos, como incentivos monetarios o supervisin punitiva, que generan gastos extras a la empresa.

    La motivacin representa la accin de fuerzas activas o impulsoras: Las necesidades humanas. Las personas son diferentes entre s en lo referente a la motivacin. Las necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento que varan de individuo a individuo an mas, tanto los valores y los sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera

  • poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varan en el mismo individuo en el transcurso del tiempo:

    El comportamiento humano tiene causas: Existe una causalidad en el comportamiento. Tanto la herencia como el medio influyen decisivamente en el comportamiento de las personas. El comportamiento es causado por estmulos internos o externos.

    El comportamiento humano es motivado: Existe una finalidad en todo comportamiento humano. El comportamiento no es causal ni aleatorio, sino orientado o dirigido hacia algn objetivo.

  • El comportamiento humano est orientado hacia objetivos personales: Tras todo comportamiento siempre existe un impulso, deseo, necesidad, tendencia, expresiones que sirven para designar los motivos del comportamiento.Si estas tres premisas fueran correctas, el comportamiento humano no sera espontneo ni estara exento de finalidad: Siempre habra algn objetivo implcito o explcito que oriente el comportamiento de las personas

    Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el Comportamiento Organizacional

  • Se consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:

    Locus de control o lugar de control: hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas exteriores.

    Maquiavelismo: Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir

  • Autoestima: es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las situaciones del exterior.

    Auto monitoreo: ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de s mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados

  • para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

    Toma de riesgos: se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea.