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La Fundación DEAS es una enti-dad sin ánimo de lucro que nace del Sindicato Independiente de Cajas y Afines (CSICA) y que persigue la realización de accio-nes y eventos de interés general, cuyos protagonistas y beneficia-rios son principalmente los em-pleados y empleadas de enti-dades financieras así como sus familias y entorno.

Fundación de Desarrollo, Estudios y Acción Social (Fundación DEAS)

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Índice

Introducción y presentación.........................................................................................................5

Metodología..................................................................................................................................8

Resultados...................................................................................................................................12

Bibliografía..................................................................................................................................18

Fundación Deas C/ Veneras, 9 3º Dcha 28013 Madrid Tfno. 915 598 648

info@fundaciondeas.eswww.fundaciondeas.es

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Burnout en el sector financiero

Estudio desarrollado por Fundación DEAS, con la colaboración y el trabajo de la Secretaría de Prevención de Riesgos Laborales de CSICA.

Equipo de trabajo:

• Elisa Asensio Benito• José Antonio Ledesma Rubio• Ignacio Menéndez de la Fuente• Sergio Redondo Torres

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Introducción y presentación

El término Burnout, o “síndrome de estar quemado en el trabajo” (SQT), hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado en profesionales que mantienen una rela-ción constante intensa y directa con otras personas (trabajador-paciente, trabajador-cliente, trabajador-usuario), máxime cuando ésta es catalogada de ayuda, y su origen se basa en cómo estos individuos interpretan y mantienen sus propios estadios profesionales ante situaciones de crisis. Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley1 como metáfora de un fenó-meno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término “staff burnout”.

El término Burnout, propiamente dicho, es descrito originalmente en 1.974 por Fredeunberger2 aunque es principalmente con los estudios, de Maslach y Jackson3-5, cuando realmente adquiere verdadera importancia el estudio de este síndrome.

El estudio que nos ocupa estará enfocado a “El síndrome de burnout en personas que desempe-ñan su trabajo en instituciones del sector financiero en España”.

La necesidad de este estudio surge del interés por conocer el estado anímico de los trabajadores y trabajadoras de las entidades financieras ante la situación que están viviendo. La reconversión salvaje de su sector, la crisis, cambios metodológicos en los procesos de trabajo etc.

El estrés se entiende como una reacción del organismo frente a tensiones provocadas por situa-ciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos.

Hoy en día, el estrés genéricamente hablando, está provocando grandes problemas en nuestra sociedad, ya que cada vez son más las exigencias familiares, sociales y laborales (consecución de objetivos y metas impuestas por la organización), además los estándares de vida responsable, financieramente hablando, se están haciendo cada vez más difíciles de sobrellevar.

El marco contextual en el que se sitúa este estudio viene influenciado principalmente por la Crisis Económica Internacional pero abstrayendo y focalizando el problema en España y en su actual estatus económico dentro de una Europa trastornada económicamente.

Hablamos de un país que entra oficialmente en recesión en 2008 al caer el Producto Interior Bru-to (PIB), sumado al incremento de las tasas de desempleo rozando los tres millones de parados, actualmente casi se alcanzan los seis millones de desempleados.

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Hablamos de las intervenciones de Cajas de Ahorros, como Caja Castilla-La Mancha en marzo del 2009, CajaSur en 2010, la crisis de Bankia en 2012.

Hablamos de la Reforma de la Legislación Laboral de febrero de 2012, que unida a los cambios hechos en 2010, someten a recortes y perdidas de derechos a los trabajadores en pro de unas me-didas que no hacen más que desteñir la imagen actual del país con huelgas generales y protestas a lo largo de toda su geografía.

El fenómeno económico que más ha influido en la actual situación de angustia social es el rescate financiero que sufre España en junio de 2012 donde se hacen públicas las necesidades de capital a la banca española estimadas en más de 40.000 millones de euros, el consecuente control por parte de expertos de la Unión Europea a los bancos rescatados sometiéndolos a rigurosos requisitos.

Todos estos fenómenos externalizados pero a la vez influyentes en las entidades financieras del país han creado un clima de susceptibilidades hacia los empleados de banca, generando una ani-madversión de la sociedad hacia este colectivo, ampliando si cabe la presión que se soporta en el desempeño del trabajo diario de empleados que desarrollan su labor de cara al público. Uno de los principales tipos de estrés es aquel que se genera en el ambiente de trabajo, al cual

se denomina estrés laboral, que de forma prolongada en el tiempo se convierte en Síndrome del Quemado por el Trabajo (STQ) o Burnout. La evolución tecnológica en los últimos años y la alta competitividad han llevado a los trabajadores a tener que adaptarse a los cambios del entorno de manera casi inmediata. El problema nace cuando los horarios no les permiten solucionar todo lo que quieren. Cuando la idealización de la profesión hace que no se parezca en nada a la realidad. La presión por alcanzar tanto las metas personales como las profesionales, competitividad, bajos salarios, largos turnos y extensas horas de trabajo, así como exigencias desproporcionadas en las empresas, son algunos de los factores, que hoy en día, hacen que la vida del ser humano sea cada vez más estresante.

El Burnout es una patología severa, relativamente reciente, que está relacionada con el ámbito la-boral y el estilo de vida que se lleva. Es un trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva importantes consecuencias físicas y psicológicas cuando el fenómeno se somatiza. La ansiedad o la depresión y dan origen a numerosas bajas laborales.

A veces se puede experimentar debilidad y agitación al mismo tiempo (tics nerviosos, temblor de manos), palpitaciones; aceleración cardiaca; aumento de la tensión arterial, dolores musculares, dolor de cabeza, problemas digestivos e insomnio. Estos síntomas terminan invadiendo la vida personal, social y familiar del afectado, que opta por aislarse y quedarse solo.

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Probablemente, la gran mayoría de los seres humanos han sentido, alguna vez en su vida, que se han encontrado frente a una situación en su trabajo de mucha presión con la cual se les ha hecho imposible lidiar. Este es el famoso estrés laboral. Si esta situación se prolonga en el tiempo termina dando como resultado el burnout. La sociedad actual ve cada vez con mayor naturalidad la existencia de éste, y desastrosamente algunos lo asumen como algo absolutamente normal y como un factor propio de la vida diaria. Sin embargo, ésta es una percepción totalmente errónea y se produce por falta de información y por no saber reconocer a tiempo la aparición de los síntomas de este padecimiento. Es por esto, que el SQT no solo es un tema de preocupación para quienes lo padecen o para las personas que los rodean, es un problema que ha comenzado a poner en alerta a todas las sociedades. Tomar medidas al respecto conllevaría a lograr un éxito económico en las empresas, ya que se mejoraría el estado de ánimo y el bienestar de los trabajadores, se disminui-rían las enfermedades y el ausentismo, se elevaría la productividad y mejoraría sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.

Por último, todos los intentos por dar respuesta a este fenómeno que afecta hoy los espa-cios laborales han llevado a que algunos países como España reconozcan en cierta medida en la jurisprudencia al síndrome del Burnout como una problemática sociolaboral. Incluso la OIT (2001) reconoce que el estrés y el agotamiento son problemas de salud mental en el medio ambiente de trabajo y que el SQT es un efecto crónico del estrés laboral sobre la salud de dimensiones similares a otros trastornos mentales (Maslach, 2001)6.

Con todo lo anterior se pretende en última instancia que el trabajador tenga una mejor calidad de vida en todas las áreas de su actividad, y las entidades financieras tengan personas saludables y motivadas para la consecución de las metas, objetivos organizacionales y el logro de la visión y misión, donde esta interacción diádica persona-empresa sea un espacio socio-temporal como oportunidad de crecimiento y desarrollo en el ciclo vital de la persona y la organización.

El objetivo general que se persigue en esta investigación es diagnosticar y analizar porqué se ge-nera el SQT en trabajadores del sector financiero.

Como objetivo específico es evaluar la situación para obtener un punto de vista más claro y res-paldado, si realmente el SQT está presente y si se considera una amenaza para los profesionales del sistema financiero.

En función del objetivo propuesto nos planteamos una serie de hipótesis:H1.- Los profesionales del sector financiero español pueden sufrir altos niveles de Burnout.H2.- Los factores Edad-Antigüedad pueden relacionarse con la existencia de diferentes gra-

dos de Burnout.H3.- El Genero es un condicionante para la manifestación de Burnout.H4.- El Lugar del desempeño de la actividad profesional supedita la aparición de Burnout.

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Se toma como documento de partida la NTP 732: Síndrome de estar quemado por el trabajo “Bur-nout” III: Instrumento de medición. En esta Nota Técnica se presenta el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory-Student Survey) pero adaptado a una muestra española con las escalas (agotamiento, cinismo y eficacia profesional) que forman este instrumento general de evaluación del burnout en castellano.

• Agotamiento: Se define en forma genérica sin énfasis en los aspectos emocionales acerca de los que reciben el trabajo. Incluyen sensación de agotamiento, de estar acabado al final de la jornada, cansancio, fatiga, tensión de origen emocional, pero que se manifiesta en forma de una falta de energía para realizar la actividad. • Cinismo: Refleja la actitud de indiferencia, devaluación y distanciamiento ante el propio trabajo y el valor y significación que se le pueda conceder. Representa igualmente una actitud defensiva ante las agotadoras demandas provenientes del trabajo, y se manifiesta en forma de pérdida del interés laboral, del entusiasmo y cuestionamiento de la valía de la labor que se realiza. • Eficacia profesional: Está relacionada con las expectativas que se tienen en relación con la profesión que se desempeña, y se expresa en las creencias del sujeto sobre su capacidad de trabajo, su contribución eficaz en la organización laboral, de haber realizado cosas que real-mente valen la pena y de realización profesional

La intención de la emisión de la encuesta es que fuese dirigida a los trabajadores y trabajadoras del sector financiero en España, abarcando Cajas de Ahorro, Bancos y cualquier institución financiera que desempeñase su actividad dentro del territorio nacional, siendo acogida mayo-ritariamente por los empleados de los bancos provenientes de las antiguas Cajas de Ahorro.

El sistema que utilizamos para publicitar la encuesta fue mediante el envío de comunicados vía correo electrónico a las secciones sindicales y sindicatos federados que integran CSICA, implan-tado en todo el territorio español, para que a su vez se hiciese llegar a las plantillas a través de los medios que las Entidades ponen a disposición de los sindicatos.

En este estudio han participado un total de 1.341 profesionales de diversos centros financie-ros españoles, divididas en 883 hombres (65,85%) y 458 mujeres (34,15%). El mayor porcentaje de profesionales trabajan en Oficinas (84,27% n=1130) con trato directo con la clientela, mientras que la participación de Servicios Centrales esta compuesta por 211 profesionales (15,73%).

La encuesta se realizaba a través del enlace www.fundaciondeas.es/ página correspondiente a la Fundación DEAS, garantizando el absoluto anonimato de todos los participantes en el proyecto y el correcto funcionamiento del proceso informático, así como el correcto cálculo de los diferentes valores descriptivos.

Metodología

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Para el diseño del cuestionario se utilizó el publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales a través del Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo en la NTP 732, adaptado el instrumento de medida MBI-GS a una muestra española por equipo WoNT de la Universitat Jaume I de Caste-llón.

Instrumento en versión Española del MBI – General Survey Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996)

0 Nunca /

Ninguna vez

1 Casi nunca

/ Alguna vez

al año

2 Algunas Veces

/ Una vez al mes

o menos

3 Regularmente

/ Algunas

veces al mes

4 Bastantes

Veces / Una vez por

semana

5 Casi siempre

/ Algunas

veces por semana

6 Siempre / Todos los

días

1. Estoy emocionalmente agotado por mi trabajo (A) 2. Estoy “consumido” al final de un día de trabajo (A) 3. Estoy cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que afrontar otro día en mi puesto de trabajo (A) 4. Trabajar todo el día es una tensión para mí (A) 5. Puedo resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo (E) 6. Estoy “quemado” por el trabajo (A) 7. Contribuyo efectivamente a lo que hace mi organización (E) 8. He perdido interés por mi trabajo desde que empecé en este puesto (C) 9. He perdido entusiasmo por mi trabajo (C) 10. En mi opinión soy bueno en mi puesto (E) 11. Me estimula conseguir objetivos en mi trabajo (E) 12. He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto (E) 13. Me he vuelto más cínico respecto a la utilidad de mi trabajo (C) 14. Dudo de la trascendencia y valor de mi trabajo (C) 15. En mi trabajo, tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalización de las cosas (E)  

Agotamiento = (A)/5 ----- Cinismo = (C)/4 ----- Eficacia profesional = (E)/6 -----

 

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Los ítems fueron respondidos por los trabajadores haciendo uso de una escala de frecuencia de tipo Likert que va de cero “0” (nunca) a seis “6” (siempre). Si obtenemos como resultado altas pun-tuaciones en las dimensiones agotamiento y cinismo, unidas a bajas puntuaciones en la dimensión de eficacia profesional serán indicadores del burnout.

Asimismo, también se pidió a los participantes que respondieran a una serie de datos de carácter sociodemográfico: sexo, puesto de desempeño profesional (clasificado de la siguiente manera: administrativo, comercial, directivo 2 o jefatura intermedia y directivo 1), edad, años en la profesión, entidad de desempeño y zona geográfica en la que desarrolla el trabajo.

En la siguiente tabla aparecen los datos normativos para la corrección de las puntuaciones en el cuestionario de burnout. La muestra comparativa está compuesta por 1.963 trabajadores españo-les de diversas ocupaciones (trabajadores de oficina, operarios de industrias cerámicas, profeso-res, usuarios de tecnologías de la información y comunicación, etc.) y la tomamos como referencia comparativa para nuestro estudio.

Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de las escalas de burnout

En el siguiente cuadro nos presentan los datos descriptivos, pruebas de consistencia interna (Alpha de Crombach) y correlaciones entre las tres escalas del burnout. Se puede observar el alpina supe-ra en los tres casos el mínimo (a > 0,70).

Agotamiento Cinismo Eficacia profesional Muy bajo > 5% < 0,4 < 0,2 < 2,83 Bajo 5 – 25% 0,5 - 1,2 0,3 - 0,5 2,83 - 3,83 Medio (Bajo) 25 - 50% 1,3 - 2 0,6 - 1,24 3,84 - 4,5 Medio (Alto) 50 - 75% 2,1 - 2,8 1,25 - 2,25 4,51 - 5,16 Alto 75 - 95% 2,9 - 4,5 2,26 - 4 5,17 - 5,83 Muy Alto > 95% >4,5 > 4 >5,83 Media Aritmética 2,12 1,50 4,45 Desviación Típica 1,23 1,30 0,9

 

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Descriptivos escalas de burnout (N=1.963)

Este instrumento nos ha facilitado realizar una primera medida del burnout entre los trabajadores del sector financiero en España y nos ha permitido la comparación de los resultados obtenidos con una muestra normativa de población trabajadora española.

M DT a Agotamiento Cinismo Eficacia Profesional Agotamiento 2,12 1,23 0,87 - Cinismo 1.50 1,30 0.85 0,55 - Eficacia Profesional 4,45 0,90 0,78 -0,21 0,42 - Nota: M=Media Aritmética, DT: Desviación Típica  

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En el inicio de este estudio planteábamos cuatro hipótesis:

H1.- Los profesionales del sector financiero español pueden sufrir altos niveles de Burnout.H2.- Los factores Edad-Antigüedad pueden relacionarse con la existencia de diferentes grados de Burnout.H3.- El Género es un condicionante para la manifestación de Burnout.H4.- El Lugar del desempeño de la actividad profesional supedita la aparición de Burnout.

Para responder a las hipótesis y siguiendo el trabajo de Manassero et al. (1996) hemos decidido adoptar un criterio de clasificación como síndrome burnout, mucho más restrictivo, considerando como burnout a los trabajadores con puntuaciones altas en 2 o 3 dimensiones de la escala MBI, en contra del criterio de hacerlo con puntuación alta en sólo una.

Según este criterio el 55,78% de la muestra presentaría síndrome de Burnout. Por lo que la primera hipótesis queda totalmente confirmada. Adjuntamos tabla con los niveles de riesgo para cada una de las escalas de dicho test.

Descriptivo por escalas del MBI

Hemos tomado como referencia el estudio de Salanova (2000) considerando dicho estudio, con una muestra formada por 1963 trabajadores españoles de diversas ocupaciones, como los datos normativos con los cuales comparar nuestros resultados.

Encontramos diferencias estadísticamente significativas en Agotamiento y Cinismo (en am-bos casos p<0.001). Encontrando nuestra muestra mucho más agotada y cínica que el estudio de referencia.

Resultados

Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto N % N % N %

Agotamiento 167 12,45 327 24,38 847 63,16 Cinismo 149 11,11 375 27,96 817 60,92 Eficacia 390 29,08 570 42,51 381 28,41

 

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Estudio referencia (n=1963) – estudio Csica (n=1341)

En la segunda hipótesis planteábamos si los factores Edad-Antigüedad pueden relacionarse con la existencia de diferentes grados de Burnout.

EDAD

Agotamiento Cinismo Eficacia Media D.Tipica Media D.Tipica Media D.Tipica

Csica 3.54 1.72 3.08 1.83 4.39 1.10 Referencia 2.12 1.23 1.50 1.30 4.45 0.90

Probabilidad <0.001 <0.001 No hay diferencia  

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ANTIGÜEDAD

Haciendo un análisis comparativo de los resultados expuestos en las dos tablas anteriores, pode-mos concluir que existe un paralelismo entre Edad-Antigüedad, que refleja unos valores por enci-ma de la media y confirmando la hipótesis. Al inicio de la carrera profesional de un trabajador, cuando goza de menor edad, se recoge unos valores de Agotamiento y Cinismo menores aunque ascendentes y unos altos valores de Eficacia aunque con tendencia descendente. Lo que en cierto modo es normal, ya que un trabajador en el inicio de su carrera esta lleno de energía y sin influencias externas que condicionen su estado.

A llegar a la mitad de la carrera profesional los valores de Agotamiento y Cinismo están en su pun-to más alto, todo lo contrario que en Eficacia, donde se recogen los valores más bajos.

Todo esto nos indica que a lo largo de la carrera profesional de un trabajador del sector financiero en España va sufriendo una influencia acumulativa que hace que se sienta cada vez más quemado en su puesto de trabajo, desarrollando el SQT.

Hemos comparado las puntuaciones de los hombres y mujeres de nuestra muestra en las tres escalas obteniendo diferencias significativas en Agotamiento y Eficacia. En la tercera hipótesis nos preguntábamos si el Género es un condicionante para la manifestación de Burnout.

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Basándonos en nuestro propio criterio de clasificación, no podemos determinar que el Género sea un factor diferenciador para la manifestación del SQT en los trabajadores del sector financiero Español. Quedando desestimada la tercera hipótesis, pero desenmascarando una serie de datos muy interesantes en la confrontación Mujeres-Hombres. Obtenemos peores resultados en Ago-tamiento en las mujeres y en Eficacia en los hombres.

Mujeres (n=458) vs hombres (n=883)

Para responder a la cuarta hipótesis sobre si el lugar de desempeño de la actividad profesional supedita la aparición de Burnout, hemos dividido en dos los lugares de desempeño, los servicios centrales, en los que la relación trabajador-cliente se da entre compañeros, pues el cliente del trabajador de servicios centrales es un compañero de oficina y oficinas donde si existe relación trabajador-cliente externo.

En la muestra del MBI obtenida de los 1.341 participantes trabajan en oficinas 1.130 personas y en servicios centrales 211.

Oficina (n=1130) vs Servicios centrales (n=211)

Observamos que los resultados desvelan que los niveles de agotamiento, cinismo son más altos en los trabajadores de oficinas que en los de servicios centrales, sin embargo los traba-jadores de servicios centrales se perciben como más eficientes que los de oficinas.

Agotamiento Cinismo Eficacia Media D.Tipica Media D.Tipica Media D.Tipica

Mujeres 3.7296 1.7395 3.1157 1.8271 4.4774 1.0285 Hombres 3.4351 1.7054 3.0687 1.8388 4.3408 1.1258

Probabilidad 0.0029 No hay diferencia >5%

0.0258

 

Agotamiento Cinismo Eficacia Media D.Tipica Media D.Tipica Media D.Tipica Oficina 3.6768 1.6947 3.1828 1.8148 4.3460 1.0716 S.Centrales 2.7800 1.6747 2.5616 1.8536 4.6097 1.1912 Probabilidad <0.001 <0.001 0.0013  

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El hecho de que los empleados de las oficinas tengan la presión inmediata y constante de las demandas del cliente externo y por tanto los resultados de su trabajo son susceptibles de dos valoraciones:

• Las de sus superiores• Las de los clientes

Valoraciones que no necesariamente son convergentes, pues las de los superiores van dirigi-das a los objetivos establecidos, mientras que las de los clientes van dirigidas a sus intere-ses particulares (a los que no siempre se les puede dar satisfacción), pensamos que es el motivo por el cual los trabajadores de oficinas se sienten más agotados, con un nivel de cinis-mo más alto y menos eficientes y por tanto cabe deducir que el lugar de trabajo es determinante para la manifestación de Burnout.

En nuestro estudio se han analizado diversas variables y aunque en un principio la variable puesto de trabajo (los trabajadores se agruparon en cuatro categorías: administrativo, comercial, directivo 2 y directivo 1) no formaba parte de ninguna de las hipótesis de partida, debido a los resultados obtenidos hemos decidido publicarlos.

Para analizar dicha variable “puesto” hemos realizado un ANOVA univariado para cada una de las dimensiones del MBI, encontrando para agotamiento F=3.5499 (p=0.0102), para cinismo F=6.0931 (p=0.0004) y para eficacia F=2.3400, no hallando diferencia estadísticamente significativa en esta última escala.

Para las posteriores comparaciones múltiples hemos utilizado el procedimiento de Scheffé, si bien es más conservador que otros procedimientos, presenta un mejor comportamiento cuando los tamaños muestrales son diferentes. En las tablas que siguen presentamos los resultados para las dimensiones agotamiento y cinismo.

Para la escala agotamiento sólo encontramos diferencias significativas entre Comerciales y Admi-nistrativos, estando más agotados los primeros.

Diferencia de medias para Agotamiento Administrativo Comercial Directivo 1 Directivo 2 Administrativo ----- 0.2951* 0.4788 0.0314 Comercial ----- ----- 0.1837 0.2637 Directivo 1 ----- ----- ----- 0.4474 Directivo 2 ----- ----- ----- -----  

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En la dimensión cinismo encontramos diferencias estadísticamente significativas entre comer-ciales y administrativos, y entre comerciales y directivos2. Obteniendo puntuaciones más altas en ambos casos los comerciales.

Diferencia de medias para Cinismo

*p<0.05, ** p<0.01

Administrativo Comercial Directivo 1 Directivo 2 Administrativo ----- 0.2979* 0.1720 0.2192 Comercial ----- ----- 0.4699 0.5171** Directivo 1 ----- ----- ----- 0.0472 Directivo 2 ----- ----- ----- -----  

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BIBLIOGRAFÍA

Bradley, H.B. (July 1969). «Community-based treatment for young adult offenders». Crime and Delinquency

Freudenberger M.Staff Burn-out. J Soc Issues 1974: 30: 159- 166.Llorens, S.,Salanova, M., Burnout: un problema psicológico y social (2011). Revista Riesgo La-

boral, 37 , 26-28.Manassero , M.A.,Fornés, J., Fernández, M.C., Vázquez, A. y Ferrer, M.V.(1996). Burnout en la

enseñanza :Análisis de la incidencia y factores determinantes. Revista de Educación, 306, 45-67.Maslach C. Burned out. Hum behavior 1976;59: 16-22,Maslach C, Jackson S.Lawyer Burnout. Barrister 1978; 552-54.Maslach C. Burnout: A social psychological analysis. En: Jones JW. The Burnout syndrome. Ca-

lifornia: Berkely University of California; 1981.Salanova, Marisa, Wilmar,B.Schaufeli, Llorens,Susana, Peiró, José.M., Grau, Rosa. Desde el

“burnout” al “engagement”:¿una nueva perspectiva ?. Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones. Volumen 16, nº 2, pg 117-134.

NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o “burnout” (II): consecuencias, evaluación y prevención.

NTP 732 Síndrome de estar quemado por el trabajo “Burnout” (III): Instrumento de medición.

* En la metodología se ha puesto en práctica el instrumento de medida adaptado por el equipo WoNT de la Universitat Jaume I de Castellón.