Curso de Valuación de Puestos · PDF fileUna DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Un PERFIL...

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DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Instructor:Ing. Othn Jurez [email protected]

VALUACIN DE PUESTOS

Curso Taller

DOS CONSULTORES, S. A. DE C. V .

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu objetivos persigue el curso?

OBJETIVO GENERAL

Que el participante adquiera los conceptos, principios, las

herramientas, tcnicas y capacidades para seleccionar un

mtodo de valuacin de puestos e instrumentar un proceso de

valuacin de puestos en la organizacin

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu objetivos persigue el curso?

OBJETIVOS DEL CURSO

Identificar las contribuciones relevantes de los puestos a la

organizacin.

Explicar los fundamentos de la teora de la medicin.

Revisar la estructura, los criterios y el fundamento de los

mtodos de valuacin de puestos.

Explicar como instrumentar un proceso de valuacin de

puestos.

Analizar la aplicacin de los mtodos de valuacin de puestos

en la gestin de la organizacin, el recurso humano y la

compensacin.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu temas se tratan en el curso?

1. La organizacin y los puestos de trabajo

2. El concepto de responsabilidad en la empresa

3. Un instrumento bsico: la descripcin del puesto

4. Fundamentos de teora de la medicin

5. Los factores compensables

Introduccin

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu temas se tratan en el curso?

6. Los mtodos clsicos de valuacin de puestos:

Jerarquizacin

Clasificacin

De puntos

Factoriales (Casi ya no se utilizan)

7. Los mtodos de aplicacin comercial.

8. Instrumentacin de un proceso de valuacin de

puestos.

9. Aplicaciones de las valuaciones de puesto.

Conclusiones

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

es un agrupamiento de responsabilidades, tareas y actividades, ms o menos homogneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de

trabajo de una persona normal.

Una DESCRIPCIN DEL PUESTO

Un PERFIL HUMANO del puesto

(Especificacin del puesto)

Qu es un puesto de trabajo?

Implica:

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Implica:

Todos los puestos que tiene la organizacin son importantes

para alcanzar su misin y sus fines.

La importancia relativa de los puestos puede ser diferente.

Para evaluar un puesto se necesita conocer su CONTENIDO.

(Responsabilidades, tareas y actividades).

es un proceso que determina la IMPORTANCIA

RELATIVA de las RESPONSABILIDADES de un

puesto en la misin, los fines y los resultados de la

organizacin.

Qu es la valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Gerente General

Gerente de Manufactura

Gerente Comercial

Jefe de ventasCoordinador

de mercadotecnia

Asistente administrativo

de ventas

Gerente de Servicios

Gerente de Administracin

Requisitos de una estructura eficaz:

Una cadena de MEDIOS Y FINES

Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES

La organizacin implica:

Una DIVISIN DEL TRABAJO

Una JERAQUA DE AUTORIDAD

Por qu surgen los puestos de trabajo?

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....es la posibilidad de los puestos de responder por una

accin y las consecuencias que dicha accin tiene en la

misin y los fines de la empresa.

Jefe de diseo

de pruebas

X X

ACCIN

(Qu)RESULTADO

(Para qu)

Estructura de la organizacin

Misin

y fines

de la empresa

Qu es la responsabilidad en la empresa?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. Identificacin del puesto.

2. Misin o propsito bsico.

3. Dimensiones (cifras de recursos y resultados).

4. Finalidades principales.

5. Situacin organizacional (Organigrama).

6. Entorno y dinamismo del puesto.

Qu contiene una descripcin de puesto?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Fundamentos de la teora de la medicin

Significa que:

Se necesita tener una definicin precisa del atributo que se

pretende medir.

Un conjunto de nmeros, o smbolos, por asignar al atributo

que se esta midiendo, y

La regla que se aplicar para asignar los nmeros.

Es un proceso mediante el cual se asignan nmeros o smbolos a unatributo o propiedad de un objeto, utilizando una regla predefinida.

Medir:

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu tipos de escala de medicin existen?

Escalas Ordinales

Asignan valores numricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las

diferencias numricas, o entre las categoras del adjetivo, no tienen una

equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas.

Esto significa, que carecen un una unidad de medicin. Por ejemplo, las

escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Psimo(1);

Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4).

Escalas Nominales

Slo asignan un nmero, smbolo o nombre a la identificacin del atributo

que se est midiendo. Por ejemplo, el gnero: Masculino(1) y

Femenino(2).

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu tipos de escala de medicin existen?

Escalas de razn o absolutas

Asignan valores numricos que tienen un orden y establecen la distancia

que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de

una medicin cualquiera, siempre es un mltiplo o razn de la unidad de

medida. Por ejemplo, la mayora de las escalas que se utilizan para medir

magnitudes fsicas: distancia, peso, tiempo, entre otras.

Escalas de Intervalo

Asignan valores numricos que reflejan una magnitud y establecen que la

distancia que hay entre nmero y nmero de la escala son iguales, pero

no tienen un origen absoluto (Cero que indique la ausencia del atributo).

Por ejemplo, las escalas de temperatura Centgrada y la Fahrenheit.

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Ahora bien, Cmo percibimos diferencias cuando no contamos

con un instrumento como los utilizados en las mediciones fsicas?

1. En el mundo fsico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas para

hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas, generalmente, son

de razn (absolutas) o de intervalo.

2. En cambio, en el mundo de los conceptos, cuando se quiere medir algn

objeto, por ejemplo, un puesto o alguno de sus atributos, generalmente, se

requiere construir el instrumento especfico de medicin.

Con frecuencia, las mediciones exigen juicios de percepcin acerca del

objeto, del atributo o del concepto que se est midiendo y, en

consecuencia, dichas apreciaciones estn muy influenciadas por el juicio de

quien hace la medicin.

Cmo medir objetos fsicos y conceptuales?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Ley de Weber

E. H. Weber fue un psico-fisilogo que hacia 1860 estudi las relaciones entre la

magnitud de un estmulo fsico que recibimos y la magnitud que percibimos de

dicho estmulo y encontr:

que percibimos cambios en el estimulo cuando el estmulo fsico ha cambiado

en una proporcin relativa a la magnitud del estmulo original

Esto significa que percibimos cambios en un estmulo, cuando el cambio en la

magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estmulo inicial.

Qu principio rige nuestros juicios de percepcin?

> El umbral mnimo de percepcinIo

Io

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Qu principio rige nuestros juicios de percepcin?

De acuerdo con la Ley de Weber, si al comparar 2 objetos:

Resulta difcil percibir una

diferencia mnima

El contenido del atributo en

los objetos es igual

Si se percibe una

diferencia mnima

Existe una diferencia de un

grado en una escala

Si se percibe una

diferencia clara

Existe una diferencia de 2

grados en una escala

Si se percibe una diferencia

obvia a primera vista

-Existe una diferencia de 3 o ms

grados en una escala

-Los objetos no son comparables

Estas reglas son muy tiles cuando se valan los atributos de los puestos

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Debe existir un consenso sobre el mtodo y sus reglas.

Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo.

Comparar contenidos de responsabilidad, no ttulos de puesto.

Se vala al puesto, no a su ocupante.

Se asume un desempeo medio en el puesto.

Los puestos se valan en un momento especfico.

Los puestos se ubican en una organizacin concreta.

Qu principios hay que seguir cuando se valan puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo pueden construirse las escalas de medicin?

1. Una escala numrica arbitraria

2. Una escala numrica aritmtica

3. Una escala numrica geomtrica

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6

PUNTAJE 20 30 90 180 300 500

RESPONSABILIDAD

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6

PUNTAJE 20 116 212 308 404 500

RESPONSABILIDAD

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6

PUNTAJE 20 38 72 1