CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO

MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.

MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.

MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN

MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.

MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

MÓDULO VII. CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.


PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO


Dirigido a:

Servidores públicos municipales, académicos, estudiantes y

profesionales vinculados con la Administración Pública

Municipal.

Objetivo:

Sensibilizar a los servidores públicos del municipio para que

asuman la capacitación como un medio para su superación

personal e institucional, y la consideren como recurso de

actualización y modernización de los sistemas y

procedimientos administrativos que desarrollan en las

distintas dependencias y entidades del municipio.

PRESENTACIÓN.PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


Índice Temático


Objetivo particular:

El participante tomará conciencia sobre la importancia de la

capacitación, entendida como el proceso de enseñanza y actualización

de conocimientos durante el desempeño de la función pública.

1.1 Objetivos.

1.2 Importancia

1.3 Utilidad de la capacitación.

A) Trabajo administrativo

B) Desarrollo de Personal

C) Ambiente de trabajo.

D) Atención al público.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


Objetivo Particular:

Conocer los lineamientos jurídicos que rigen a la

capacitación, entendiendola como un derecho y una obligación de las

autoridades públicas municipales.

2.1 Como derecho del servidor público.

2.2 Como obligación del ayuntamiento.

Índice Temático


PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII



Dar a conocer los diferentes lineamientos de la capacitación con base

a objetivos específicos.

3.1 Actualización

3.2 Instrucción técnica o adiestramiento.

3.3 Enseñanza profesional.

3.4 Motivación y desarrollo.


Índice TemáticoPRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII



Concienciar al participante de que cada curso es diferente

dependiendo del tipo de personal al que esté dirigida la

capacitación.

4.1 Niveles superiores.

4.2 Niveles medios.

4.3 Personal técnico, profesional y operativo.

Índice Temático


PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE LA

CAPACITACIÓN.


Mostrar la capacitación como herramienta auxiliar en la solución de

problemas en áreas críticas que complican la prestación de servicios

públicos municipales.

5.1 En la organización y sistemas administrativos.

5.2 En el desempeño del puesto.

5.3 En la integración del personal a los objetivos del municipio.

5.4 En la atención al público.

Índice Temático


PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII



Identificar las herramientas con las que se cuenta para llevar a cabo un curso de

capacitación

6.1 Definición de situaciones y áreas críticas.

6.2 Delimitación de la materia de conocimiento y participante.

6.3 Selección del tipo y nivel de aplicación de la capacitación.

6.4 Definición de un programa de capacitación.

a) Temas.

b) Cobertura o destinatarios

c) Tiempos

d) Recursos

e) Mecanismos de evaluación de la capacitación.

Índice Temático


PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO VII. CONSEJOS PRÁCTICOS PARA DESARROLLAR

UNA CAPACITACIÓN EXITOA


Mostrar al participante ciertas herramientas con las que cuenta para

que el curso o taller de capacitación sea lo más provechoso para los

participantes.

7.1 Habilidades para el diseño de la capacitación.

7.2 Componentes educativos del taller.

7.3 Manejo de la entrega educativa.


Índice TemáticoPRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


Concepto de capacitación

La capacitación es un proceso continuo y permanente de enseñanza y

actualización de los servidores públicos mediante la transmisión de

conocimientos por parte de un instructor, que contribuya al ejercicio de un

cargo o puesto en una organización o institución determinada.

En la administración pública municipal, es el medio de actualización y

mejoramiento de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los

servidores públicos en el cumplimiento de las tareas y funciones que

tienen asignadas.

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia

•Utilidad de lacapacitación.

•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

1.1 Objetivos.

La capacitación municipal se orienta a:

•Mejorar y ampliar los conocimientos de los servidores públicos en las

tareas que se encuentran a su cargo.

•Desarrollar las habilidades técnicas y profesionales del personal para

elevar la eficiencia de la función pública de los ayuntamientos.

•Motivar y desarrollar de manera integral a los servidores públicos,

procurando para ello su vinculación personal con los objetivos del buen

gobierno en los municipios.


MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


1.2 Importancia

La capacitación es uno de los medios de los que se vale la autoridad

municipal para formar equipos de trabajo en la administración del municipio

con la finalidad de atender correctamente las demandas y requerimientos

de la comunidad.

Garantiza entre otras cosas: la actualización de conocimientos específicos

sobre técnicas administrativas, una formación integral a nivel personal y

colectivo de los servidores públicos, el cambio de actitudes negativas por

otras de cooperación y compromiso en la función pública y como suma de

todo lo anterior, el mejoramiento del trabajo administrativo y de los trámites

y gestiones que se desarrollan al interior del ayuntamiento en todas y cada

una de la dependencias de la administración municipal.

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

1.3 Utilidad de la capacitación.

En la actualidad, debido a la importancia que están adquiriendo los

gobiernos locales como promotores del desarrollo regional, la capacitación

es una prioridad estratégica, pues a mayor capacitación mayores serán las

expectativas sembradas en los gobiernos municipales.

Los beneficios de la capacitación de los servidores públicos se encuentra

en los siguientes aspectos de la vida municipal:

Ø Trabajo administrativo.

Ø Desarrollo de personal.

Ø Ambiente de trabajo

Ø Atención al público.


MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


A) Trabajo administrativo.

En este aspecto la capacitación aporta beneficios en las técnicas y

procedimientos del trabajo cotidiano desarrollado en la administración

municipal, mejorando las habilidades y conocimientos del personal en las

áreas fundamentales del ayuntamiento, tales como obras y servicios

públicos, tesorería, servicios al público, seguridad pública y recursos

materiales.

B) Desarrollo de personal.

La capacitación mejora el nivel cultural y administrativo del personal,

permitiéndole una motivación y compromiso particular con su trabajo, con

la institución municipal y en el cumplimiento de la función pública en un alto

sentido de responsabilidad social.

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

C) Ambiente de trabajo.

Mediante la capacitación, las relaciones entre los funcionarios superiores y el

personal encuentran un adecuado ambiente de trabajo ya que se comprende

mejor la ubicación de cada servidor público en un determinado puesto con sus

respectivas funciones y obligaciones, lo cual evita abusos de autoridad y mejora

la coordinación y el cumplimiento de los derechos y responsabilidades tanto del

trabajador como de los funcionarios municipales y, a su vez, se logra la

integración efectiva de grupos de trabajo.

D) Atención al público.

Uno de los principales beneficios que aporta la capacitación es el mejoramiento

de los servicios de la administración municipal a la comunidad, ya que favorece

la motivación del empleado para atender con mayor eficiencia los

requerimientos que presenta la población ante el ayuntamiento.


MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1

Instrucciones:

El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de

los conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.

Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de

saber cuanto ha aprendido sobre el curso.

El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted

haya elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea

codificada.

Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo

electrónico para su revisión.

No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere

que al hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.

Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este

módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


1 1. Concepto de capacitación

a) La capacitación es un proceso continuo y permanente de enseñanza y

actualización de los servidores públicos mediante la transmisión de

conocimientos por parte de un instructor, que contribuya al ejercicio de

un cargo o puesto en una organización o institución determinada. Es

el medio de actualización y mejoramiento de los conocimientos,

habilidades y aptitudes de los servidores públicos en el cumplimiento

de las tareas y funciones que tienen asignadas.

b) La capacitación es un medio único y exclusivo de superación del

personal público para alcanzar los objetivos de la administración

municipal, pues esta es una característica básica del municipio y

exclusiva del mismo.

RESPUESTA a) b)

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1PRESENTACIÓN

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

1. 2. Cuál es el concepto básico de la capacitación municipal:

a) Mejorar las condiciones de vida de la población de un municipio, por

medio de un mayor grado de cultura del servidor público.

b) Otorgar las herramientas y habilidades necesarias al servidos público

para elevar las expectativas de desarrollo de la población de un

municipio, por medio de una mejor oferta de servicios públicos.

RESPUESTA a) b)



PRESENTACIÓN

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

1. 3 ¿Cuál es importancia de la capacitación?

a) La actualización de conocimientos específicos sobre técnicas

administrativas, una formación integral a nivel personal y colectivo de

los servidores públicos, el cambio de actitudes negativas por otras de

cooperación y compromiso en la función pública y como suma de

todo lo anterior, el mejoramiento del trabajo administrativo y de los

trámites y gestiones que se desarrollan al interior del ayuntamiento

en todas y cada una de la dependencias de la administración

municipal.

b) La creación de mejores expectativas de salario, con la capacidad de

subir en el escalafón de puestos dentro de la administración pública

municipal.

RESPUESTA a) b)



MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

RESPUESTA a) b)

1. 4. Cuáles son las utilidades de la capacitación en el trabajo

administrativo:

a) Aporta beneficios en las técnicas y procedimientos del trabajo

cotidiano desarrollado en la administración municipal, mejorando las

habilidades y conocimientos del personal en las áreas fundamentales

del ayuntamiento, tales como obras y servicios públicos, tesorería,

servicios al público, seguridad pública y recursos materiales.

b) Aporta beneficios en las técnicas y procedimientos del trabajo

cotidiano desarrollado en la administración municipal, mejorando las

habilidades y conocimientos del personal en las áreas fundamentales

del ayuntamiento, tales como control de producción, manejo de

recursos personales y trato a la comunidad.



PRESENTACIÓN

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación

1. 5. Cuáles son las ventajas de la capacitación de personal en lo

referente al ambiente de trabajo y al desarrollo de personal.

a) En el desarrollo de personal la capacitación ofrece una mejora del nivel

cultural y administrativo del personal, lo que permite una mayor mística

organizacional, ypor ende un mayor compromiso, en lo referente al

ambiente de trabajo, gracias a la capacitación el personal comprende

mejor su posición dentro de la organización, lo que le da la oportunidad

e desempeñar mejor su trabajo.

b) El desarrollo de personal podemos ver que las ventajas de curriculum de

cada curso le proporcionan al servidor la oportunidad de continuar

subiendo escaños dentro de la burocracia y el ambiente mejor porque

tenemos mayores oportunidades de desarrollo económico y personal,

gracias a la capacitación.

RESPUESTA a) b)

COMENTARIOS



MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

•Objetivos.

•Importancia


•Autoevaluación


La función de la capacitación, generalmente está prevista en la legislación estatal y

municipal, en la ley de los trabajadores al servicio de los municipios del estado, o

bien en la respectiva ley del servicio civil de la entidad federativa, cuando esta

exista.

La legalidad de la capacitación se presenta en dos formas:

- Como derecho del servidor público.

- Como obligación del ayuntamiento.

COMO DERECHO DEL SERVIDOR PÚBLICO.

Toda persona que preste sus servicios en el ayuntamiento tiene derecho a recibir

las facilidades necesarias para instruirse, para actualizar sus conocimientos y

capacitarse en materias relacionadas con su trabajo y también en aquellas que

sirvan para adquirir nociones generales de otras especialidades que contribuyan a

mejorar su nivel cultural.

MÓDULO II

•Como derecho del servidor público.

•Como obligación del ayuntamiento.

•Consideraciones prácticas.

•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

COMO OBLIGACIÓN DEL AYUNTAMIENTO.

La autoridad municipal tiene la responsabilidad de proporcionar a sus servidores los

medios para su capacitación y actualización. Dichos medios pueden ser: cursos,

seminarios, talleres, conferencias, pláticas, prácticas, ejercicios, películas y

grabaciones, entre otros.

La responsabilidad del ayuntamiento consiste en apoyar el desarrollo individual y

colectivo del personal, para lo cual, la ley lo obliga a realizar sus propios programas y,

en su caso, promover ante diversas instancias del estado y la federación, los apoyos

técnicos y asesorías en materia de capacitación, tales como: programas, cursos,

material didáctico, instructores y conferencistas.

El cumplimiento de la capacitación contribuye a la integración armónica del personal

en su trabajo y al mejoramiento del mismo, así como a una adecuada colaboración

con las autoridades municipales que convierte la relación laboral en un propósito

común para servir mejor a la comunidad.


MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

Consideraciones prácticas para los prestadores de la capacitación.

La capacitación de las autoridades municipales tendrá éxito en la medida que

satisfaga sus necesidades y tome en cuenta su tiempo y otras limitaciones de recursos.

Para definir qué tipo de capacitación se debe implementar, es necesario realizar una

evaluación sobre lo que se está buscando. El desarrollo de este proceso de

reconocimientos de necesidades se puede hacer con base en reuniones municipales,

en el que deberá surgir un plan general de acción para orientar la capacitación y

deberá incluir detalles como:

· A quién capacitar.

•· Cuándo debe realizarse la capacitación.

•· Dónde debe ejecutarse el entrenamiento.

•· Qué manuales se deben utilizar y en qué secuencia.

•· Cómo debería ser dirigida la capacitación.

•· Quién debe conducirla.


MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

Los temas anteriores están más vinculados con la logística y el proceso que

con la sustancia de la capacitación. Esta fase de reconocimiento de la

planificación por parte de los líderes locales es también un momento para

recoger ideas y hechos sobre problemas específicos que ellos estén

experimentando. Aunque casi todos los cursos incluyen estudios de caso e

incidentes críticos, cuando sea posible deberán elaborar los casos pertinentes

según el tipo de curso del que se trate.

El ayuntamiento al definir los contenidos del programa de capacitación deberá

considerar:

· Expectativas del participante.

Quizá el factor más importante para asegurar el éxito de un taller consiste en

cubrir la brecha de expectativas entre el ayuntamiento y las autoridades que

darán el curso y las personas que lo recibirán.

Es más probable que se aproveche un curso si se consideran las ambiciones

que las los participantes tienen hacia él, que si carecen de un consenso sobre

lo que se dará en el mismo.


MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

· Duración y programación.

El número de talleres a realizar, su duración y la secuencia y oportunidades de los

ejercicios, depende de numerosos factores. La capacitación de autoridades

municipales electas programadas en un evento único, para participantes de varias

municipalidades, da al capacitador un control considerable sobre el contenido del

programa.

Los programas a realizar durante uno o dos días podrían omitir algunos de los roles e

incluir otros, o podrían significar la omisión de ciertos ejercicios, su acortamiento o

sustitución con nuevos ejercicios a fin de cubrir mejor ciertos roles en menos tiempo.

· Local e instalaciones.

Lo ideal para que se presente un trabajo menos inhibido es que las reuniones sean en

instalaciones dedicadas a la enseñanza y a la educación, pues esto genera una mayor

presdipócisión. Es ideal que sea en lugares lejos de los municipios de los

participantes, pues esto provoca imparcialidad en los participantes.


MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

· Experiencia de los participantes.

Conocer la experiencia de los participantes tiene múltiples ventajas, pues

esto genera la posibilidad de crear un nivel de debate más elevado y le

proporciona al capacitador una idea general de los conocimientos de los

concurrentes. Este acercamiento se puede realizar por medio de ejercicios de

interrelación, que tienen como objetivo conocer la experiencia individual.

· Equipamiento y apoyos educativos.

Se necesita contar con suficientes apoyos audiovisuales, que permitan tener

una mayor atención en los participantes, estos apoyos deben estar en buenas

condiciones y se deben prever contratiempos técnicos, como la falta de energía.

· Número de participantes.

Puede haber diferentes tipos de grupos, lo aconsejable es saber con antelación

el número de participantes que habrá en el curso, pues esto le proporciona al

capacitador prepararse para tal suceso. Cuando el grupo es demasiado

extenso, lo aconsejable es que hayan dos capacitadores como mínimo.


MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

· Seguimiento.

Al concluir un curso de capacitación se debe continuar el desarrollo práctico

de los conocimientos adquiridos, por medio de un seguimiento y monitoreo de

las actividades de los participantes, con el fin de conocer si los conocimientos

adquiridos durante el taller están siendo aprovechados al máximo. Si los

conocimientos no se están utilizando en la práctica, es conveniente evaluar

internamente la utilidad del taller.

En resumen, antes de elaborar el diseño de un taller específico o de una serie

de talleres, se deben explorar las posibilidades respecto del tiempo, el equipo

de capacitadores, el espacio, el dinero y los materiales. Un análisis cuidadoso

de todos estos factores pueden ayudar a decidir si el programa puede ser

llevado a cabo con éxito.


MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

Instrucciones:

El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los

conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.





codificada.



No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que

al hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.





MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

2. 1 En dónde se encuentra prevista la legislación referente a la

regulación sobre la capacitación.

a) La Legislación estatal y municipal, en la ley de los trabajadores al servicio

de los municipios del estado, o bien en la respectiva ley del servicio civil de

la entidad federativa, cuando esta exista.

b) En la ley de responsabilidades de los servidores públicos.

2. 2 Cuál es la función de la capacitación del personal público como derecho del

servidor.

a) Para cubrir con los requerimientos de la legislación vigente.

b) Para actualizar conocimientos y capacitarse en materias relacionadas con

su trabajo y también con aspectos generales.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

2. 3 ¿Cuáles son las consideraciones que se deben tener para realizar un

curso adecuado a las expectativas de los participante y los organizadores?.

a) A quién capacitar. Cuándo debe realizarse la capacitación. Dónde debe

ejecutarse el entrenamiento. Qué manuales se deben utilizar y en qué

secuencia. Cómo debería ser dirigida la capacitación. Quién debe

conducirla.

b) Expectativas del participante. Duración y programación. Local e

instalaciones. Equipamientos y apoyos educativos. Experiencias de los

participantes. Número de los participantes. Seguimiento.

RESPUESTA a) b)



MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO II




•Autoevaluación.

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

2. 4 ¿Cuál es el lugar ideal para la capacitación?.

a) Un auditorio o centro recreativo alejado de las instalaciones diarias de

trabajo de los participantes.

b) Una escuela o sala de trabajo alejado de las instalaciones diarias de

trabajo de los participantes.

2. 5 ¿Cuáles son las actividades recomendadas al terminar un

curso o taller?.

a) Una evaluación objetiva de los participantes.

b) Un seguimiento del programa para evaluar los resultados del mismo.

RESPUESTA a) b)

COMENTARIOS

RESPUESTA a) b)



MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO II




•Autoevaluación.


La capacitación tiene distintas formas según sean los requerimientos de desarrollo

de los servidores públicos; ésta puede ser una sencilla información expuesta en un

cursillo preliminar, o bien un ejercicio más complejo que implique una participación

comprometida y constante del personal. En todo caso la capacitación adquiere

diversas características de acuerdo con el área, especialidad, número de

participantes, nivel de conocimientos, y funciones y responsabilidades de los

servidores públicos que la reciben.

Las clases de capacitación consisten en distintos enfoques que se le dan con base

en las características del personal que va a participar en ella, de ahí que el tipo de

enseñanza, instrucción e información difiera en todos los casos.

Los niveles de la aplicación de la capacitación más comunes son los siguientes:

· Actualización.

· Instrucción técnica o adiestramiento

· Enseñanza profesional.

· Motivación y desarrollo.

MÓDULO III

•Actualización

•Instrucción técnicao adiestramiento.

•Enseñanzaprofesional.

•Motivación ydesarrollo.

•Autoevaluación.

MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

3.1 Actualización.

Es el tipo de capacitación donde se aportan información y experiencia que sirve para

poner al día los conocimientos de los servidores públicos, a efecto de que ellos

apliquen las técnicas y métodos más recientes o útiles que favorezcan el desarrollo

de la administración municipal.

La actualización regularmente sirve para reforzar e intercambiar las experiencias y el

conocimiento previamente adquiridos por los participantes. Los medios por los que

se desarrolla son básicamente los siguientes:

- Seminarios.

- Mesas redondas.

- Encuentro de servidores municipales.

- Estudios de casos en talleres o grupos de trabajo.

- Lecturas dirigidas.

- Cursos por correspondencia.

- Cursos a distancia


MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

3.2 Instrucción técnica o adiestramiento.

Es la capacitación orientada al desarrollo de conocimientos y habilidades técnicas de

los servidores públicos, que les permitan efectuar en mejores condiciones el trabajo

cotidiano.

La instrumentación técnica se imparte por uno o varios instructores, quienes explican

con detalle los procedimientos y métodos de trabajo más adecuados para el

cumplimiento de las labores encomendadas a un empleado y su ejecución coordinada,

cuando el trabajo requiera de la participación de más de una persona.

El método con el cuál se realiza la instrucción técnica o adiestramiento regularmente

es el de enseñanza y el aprendizaje efectuado mediante los siguientes

procedimientos:

•Exposición de clases por parte del instructor.

• Combinación de clases de teoría y práctica.

•Lectura dirigida de manuales y guías técnicas.

•Cursos de observación en organismos y entidades del estado y municipios.

•Asesoría e instrucción directa del personal en el área de trabajo.


MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

3.3 Enseñanza profesional.

Constituye la enseñanza de una materia especializada para grupos de servidores públicos

técnicos y profesionales que desempeñan labores de dirección y coordinación en la

administración municipal. El contenido de este tipo de capacitación incluye tanto

información actualiza, como instrucción y adiestramiento en casos prácticos relacionados

con el cargo o puesto de cada participante.

La impartición de esta enseñanza requiere de instrucciones competentes y de un

adecuado nivel profesional ya que los conocimientos que se aporten deben ser suficientes

y apegados a la materia municipal que se pretenda mejorar.

•Los medios que se utilizan son principalmente:

•Clases y exposiciones de temas.

•Conferencias y pláticas.

•Métodos de trabajo en equipo.

•Método de discusión y análisis de temas.

•Lecturas dirigidas.

•Estudio y análisis de experiencias en administración municipal.


MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

3.4 Motivación y desarrollo.

Es la capacitación complementaria del trabajo que desarrolla el servidor municipal, o

bien aquélla que le sirve para mejorar sus conocimientos generales y sus habilidades

en otras áreas culturales, educativas y laborales, así como para elevar su nivel de

vida.

En esta enseñanza se encuentra la capacitación para desarrollar oficios y actividades

productivas, como son los cursos de corte, confección, plomería, carpintería y

manualidades; incluye también otro tipo de educación que mejora el nivel de vida del

servidor público, tal como la educación primaria, secundaria y media superior para

adultos y los cursos relacionados con la cultura, recreación y deportes.

Los medios usuales para el desarrollo de estos conocimientos son entre otros:

•Cursos de especialidades (en aula o por correspondencia)

•Talleres de oficios y trabajos manuales.

•Talleres de lectura.

•Conferencias y pláticas.

•Programas de radio y televisión.


MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

Instrucciones:



Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de saber

cuanto ha aprendido sobre el curso.

El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted haya

elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea codificada.



No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que al

hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.





MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

3. 1 ¿En qué consisten las clases de capacitación?

a) En las áreas, el número de participantes y el tiempo que se utiliza en los cursos.

b) En los distintos enfoques que se le da con base en las características del personal que

va a participar en ella.

3. 2 Los medios por los cuales se desarrolla este tipo de capacitación son los seminarios,

las mesas redondas, los encuentros de caso, los talleres o grupos de trabajo, lecturas

dirigidas y cursos por correspondencia. ¿De qué capacitación estamos

hablando?

a) Motivación y desarrollo

b) Actualización.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

3. 3 ¿Cuál es la capacitación orientada al desarrollo de conocimientos y habilidades

técnicas de los servidores públicos, que les permiten efectuar en mejores condiciones

el trabajo cotidiano?.

a) Instrucción técnica o adiestramiento.

b) Motivación y desarrollo.

3. 4 Los medios que utiliza este medio son las clases y exposiciones de temas,

conferencias y pláticas, métodos de trabajo en equipo, método de discusión y análisis

de temas, lecturas dirigidas y estudio y análisis de experiencia de administración

municipal. ¿De que capacitación estamos hablando?

a) Instrucción técnica o adiestramiento.

b) Enseñanza profesional.

RESPUESTA a b)

RESPUESTA a )b)



MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

3. 5 Es la capacitación complementaria el trabajo que desarrolla el servidor

municipal, o bien aquélla que le sire para mejorar sus conocimientos generales

y sus habilidades en otras áreas culturales, educativas y laborales así como

para elevar su nivel de vida.

a) Motivación y desarrollo.

b) Actualización.

RESPUESTA a) b)

COMENTARIOS



MÓDULO II

MÓDULO I

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

MÓDULO III

•Actualización




•Autoevaluación.

Son aquellos servidores públicos a quienes se les ofrece ampliar sus conocimientos y

mejorar sus habilidades técnicas en el desempeño de sus labores mediante la

capacitación.

En los cursos de actualización y adiestramiento es aconsejable que los participantes

formén grupos de personas conocimientos similares cuya actividad en la

administración municipal sea en cargos y puestos equivalentes, es decir, que tengan

el mismo nivel jerárquico o bien que se desempeñen como equipo en una área de

trabajo determinado.

Este agrupamiento entre iguales permite que las expectativas de las personas se

identifiquen unas con otras, de tal manera que estén en una amplia disposición de

aprender y participar en los ejercicios de capacitación.

En principio, los participantes de la capacitación son todos los servidores públicos

municipales que pueden agruparse en:

•Niveles superiores.

•Niveles medios.

•Niveles técnico y operativo.


MÓDULO IV


• Niveles medios.

•Personal técnico, profesional y operativo.

•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII

4.1 Niveles superiores.

En este grupo se encuentran funcionarios y directivos de la administración municipal

tales como: el secretario del ayuntamiento, el tesorero, el director de obras y servicios

públicos y los demás jefes de las dependencias del ayuntamiento.

También pueden participar en la capacitación a este nivel, las autoridades municipales

que deseen tener un mejor conocimiento de los ramos de la administración que tengan

bajo su vigilancia en el ayuntamiento. Su participación puede ser motivo de un curso en

donde se traten temas generales del gobierno y otros particulares que expliquen los

sistemas y procedimientos de la administración municipal.

Dependiendo de los temas de la capacitación y el nivel de conocimientos de los

participantes se definen los medios de enseñanza que ofrezcan mayores garantías para

obtener resultados positivos y experiencias aplicables a la realidad del ayuntamiento

que esté promoviendo la capacitación.


MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.

4.2 Niveles medios.

Bajo esta denominación se agrupa a los servidores públicos municipales que

desempeñen cargos de jefatura y administración, que dependen directamente de

los responsables de las respectivas dependencias del ayuntamiento. Se trata de

jefes de departamento y oficina, así como de administradores y encargados de los

servicios públicos.

Los servidores públicos de este nivel llevan a cabo la coordinación y supervisión

de los trabajos normales y extraordinarios, además de dar ordenes y vigilar que la

disposiciones directivas se cumplan.

La capacitación en los niveles medios es de fundamental importancia, ya que a

partir de sus integrantes es como se instruye y dirige a todo el personal, por lo que

su contenido debe orientarse hacia la instrucción, actualización, motivación y

desarrollo integral, combinando los diferentes medios de enseñanza que mejor

respondan a los requerimientos del ayuntamiento.


MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.

4.3 Personal técnico, profesional y operativo.

En este nivel se ubica la mayor parte de los servidores públicos municipales que

desempeñan actividades administrativas y auxiliares bajo las órdenes de un

superior. Es el personal que tiene puestos profesionales, técnicos y operativos

como las secretarías, auxiliares, encargados de oficina, atención al público,

cajeros, contadores, auxiliares de intendencia, vigilantes y policías.

Este personal que constituye la base de la organización municipal, ejecuta las

órdenes y encargos que le encomiendan las autoridades y los funcionarios

municipales, mediante sus conocimientos y utilizando los instrumentos, equipo y

material de trabajo que suministra el ayuntamiento.

Los recursos que regularmente contribuyen al desarrollo de este nivel son los de

adiestramiento y actualización de su educación básica, así como la instrucción a

partir de manuales internos de administración del ayuntamiento que expliquen de

forma sencilla los procedimientos de trabajo que deben ejecutarse en el

cumplimiento de las tareas propias de sus respectivos puestos.


MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.

Instrucciones:















MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.

4. 1 ¿Cuál es la ventaja de tener el mismo nivel educativo en un mismo

grupo de capacitación?.

a) Es más fácil para el capacitador instruir a las personas y se pueden

utilizar más términos técnico.

b) Permite que las expectativas de las personas se identifiquen unas con

otras.

4. 2 ¿En qué cursos es aconsejable que los participantes formen grupos de

personas conocimientos similares con un mismo nivel jerárquico o con

similitud en funciones?.

a) Actualización y adiestramiento.

b) Instrucción técnica o adiestramiento y Actualización.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.

4. 3 ¿A Qué funcionarios está dirigida la capacitación de niveles superiores?.

a) Secretario del ayuntamiento, tesorero, director de obras y servicios

públicos y demás jefes de las dependencias del ayuntamiento.

b) Cargos de jefatura y administración, que dependen directamente de los

responsables de las respectivas dependencias del ayuntamiento;

se trata de jefes de departamento y oficina, así como administradores y

encargados de los servicios públicos.

4. 4 ¿Qué servidores públicos lleva a cabo la coordinación y supervisión de

los trabajos normales y extraordinarios, además de dar órdenes y vigilar

que las disposiciones directivas se cumplan?.

a) Niveles Medios.

b) Niveles Superiores.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a )b)



MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.

4. 5 ¿ Qué tipo de capacitación utiliza manuales de procedimientos para cumplir con

su fin?.

a) Capacitación de personal técnico, profesional y operativo.

b) Capacitación de Niveles medios.

COMENTARIOS

RESPUESTA a) b)



MÓDULO IV

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII


• Niveles medios.


•Autoevaluación.


Es el diagnóstico del desempeño del personal y de los sistemas de trabajo,

por el cuál se reconoce la problemática administrativa y los medios de la

capacitación que tienden a resolverla.

La necesidad de capacitar a los servidores públicos municipales puede

presentarse ante situaciones como: retrasos en la ejecución de trabajos y

cumplimiento de órdenes; insuficiencias del conocimiento técnico del

personal de una área; cargas desproporcionadas de trabajo en la

administración municipal; una lenta atención de las demandas de la

comunidad; desperdicio de recursos materiales y económicos en la

realización de un trabajo determinado; desinterés del personal en relación

con los objetivos del gobierno municipal; complejidad de áreas como obras

y servicios públicos; insuficiencia en la atención al público, deficiencias en

la distribución, vigilancia y supervisión de órdenes, indiferencia o

negligencia de los servicios públicos y obsolescencia de métodos y

procedimientos administrativos.

MÓDULO V

•Organización y sistemas administrativos.

•Desempeño del puesto.

•Integración del personal a los objetivos del municipio.

•Atención al público.

•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII

Cada una de éstas situaciones se pueden atender de manera particular,

según el área o el personal que lo requiera, o bien mediante la ejecución

de una programa global de capacitación que atienda al conjunto de la

organización administrativa y de su personal en los niveles superior,

medio, técnico y operativo.

Las necesidades de capacitación regularmente se manifiestan en los

siguientes aspectos de la administración municipal:

En la organización y sistemas administrativos.

En el desempeño del puesto.

En la integración del personal a los objetivos del municipio.

En la atención al público.


MÓDULO V

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

5.1 En la organización y sistemas administrativos.

La organización incluye la estructura administrativa del ayuntamiento que es

el conjunto de dependencias y oficinas que llevan a cabo la gestión municipal;

las atribuciones y funciones de cada área, y los recursos materiales y

financieros, así como el personal que ahí labora.

Los sistemas administrativos se refieren a los métodos de trabajo,

procedimientos y formas de trámite y atención de las actividades de cada

área.

En este aspecto las necesidades de capacitación pueden identificarse cuando

el personal ejecuta sus actividades sin una adecuada coordinación o una

orden poco precisa que se manifiesta en la ejecución de una misma actividad

en varias áreas, el desperdicio de esfuerzos y recursos, la indefinición de las

competencias y funciones de cada dependencia y los inadecuados métodos

de trabajo.


MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

5.2 En el desempeño del puesto.

El puesto es la adscripción formal de un servidor público en una labor determinada, con

una serie de responsabilidades y un conjunto de funciones de carácter operativo que lo

ubica en un nivel específico en la administración municipal.

En múltiples ocasiones el puesto es de una gran complejidad por lo especializado o

meticuloso de sus tareas. En este caso, la persona que lo ocupa debe tener los

conocimientos y habilidades técnicas suficientes para poder ejecutarlo sin problemas.

Cuando esto no ocurre, el ejercicio del puesto es incompleto, inconsciente o ineficaz.

La capacitación en el desempeño del puesto se orienta a dotar al empleado de la

información, conocimientos y habilidades que le permitan un adecuado cumplimiento

de sus funciones y labores propias de su adscripción.

La capacitación en el puesto combina distintos medios de enseñanza como pueden ser

la actualización, el adiestramiento, y el desarrollo de conocimientos y habilidades

técnicas.


MÓDULO V

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

5.3 En la integración del personal a los objetivos del municipio.

Este aspecto se refiere a la motivación y desarrollo integral de los servidores

públicos y a las relaciones laborales y otras de carácter informal y de

cooperación entre los empleados, funcionarios y autoridades del ayuntamiento.

En términos generales, los objetivos del municipio son: servir a la comunidad y

fomentar el desarrollo social, económico, político, educativo y cultural de la

población. Consecuentemente la labor de los servidores públicos municipales

debería ser el desempeño eficaz, eficiente, responsable y ágil de las tareas que

tienen encomendadas.

El servicio público es el desempeño de un cargo en un gobierno, sea éste

federal, estatal o municipal; por esta razón el empleado del ayuntamiento no es

un trabajador que persiga fines de lucro sino que su papel es el de atender el

bienestar social de la comunidad.

Cuando el servidor público no hace suyas las finalidades del municipio se

requiere de una instrucción, o enseñanza que lo motive a compenetrarse con

sus responsabilidades y a elevar su rendimiento.


MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

5.4 En la atención al público.

El vínculo de la administración municipal con la comunidad en materia de trámites

se manifiesta en pagos diversos; solicitud de acciones específicas de la autoridad;

audiencia pública; orientación, información y quejas; resolución de casos de

infracciones a los reglamentos municipales y demás situaciones en que un miembro

de la comunidad realice una gestión frente a un servidor público del municipio.

Las necesidades de capacitación pueden presentarse cuando se observen entre

otras irregularidades las siguientes: trato inadecuado al público, deficiencias en la

orientación e información sobre trámites; complicación en los procedimientos para

realizar gestiones y pagos, el número creciente de inconformidades y quejas

presentadas por usuarios; una audiencia pública congestionada y las necesidades

que expongan los encargados de atención directa al público.


MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

Instrucciones:















MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

5. 1 ¿Qué es el diagnóstico del desempeño del personal y de los sistemas de

trabajo, por lo cual se reconoce la problemática administrativa y los medios de

la capacitación que tienden a resolverla?

a) La identificación de necesidades de capacitación.

b) El primer paso para la capacitación.

5. 2 ¿Para qué sirve ese diagnóstico?.

a) Para la realización de un programa particular de capacitación en el área

problemática o bien para realizar un plan global de capacitación que atienda

al conjunto de la organización administrativa y su personal en los niveles

superior, medio, técnico y operativo.

b) Para verificar donde se necesita capacitar y llevar a cabo un programa de

capacitación que se enfoque en ese punto.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

5. 3 ¿Cuáles pueden ser las necesidades registrada con base en el

diagnóstico, que se pueden abordar en la organización y los sistemas

administrativos?.

a) Cuando el personal ejecuta sus actividades sin una adecuada

coordinación o una orden poco precisa que se manifiesta en la ejecución

de una misma actividad en varias áreas, el desperdicio de esfuerzos y

recursos, la indefinición de las competencias y funciones de cada

dependencia y los inadecuados métodos de trabajo.

b) Cuando se observen entre otras irregularidades las siguientes: trato

inadecuado al público, deficiencias en la orientación e información sobre

trámites; complicación en los procedimientos para realizar gestiones y

pagos, el número creciente de inconformidades y quejas presentadas por

usuarios; una audiencia pública congestionada y las necesidades que

expongan los encargados de atención directa al público.

RESPUESTA a) b)



MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

COMENTARIOS

5. 4 A qué se refiere la capacitación enfocada a motivar al trabajador y a que se

comprometa con sus responsabilidades para elevar su rendimiento.

a) Capacitación en el desempeño del puesto.

b) Capacitación en la integración del personal a los objetivos del municipio.

5. 5 ¿Por qué es necesaria la capacitación en el desempeño del puesto?.

a) Cuando el puesto es de una gran complejidad por lo especializado o meticuloso de

sus tareas.

b) Para sensibilizar al trabajador de que es un empleado del gobierno y por lo tanto su

labor no persigue un fin de lucro.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO V

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO VI

MÓDULO VII





•Autoevaluación.


Un programa de capacitación es la estimación de necesidades de instrucción,

conocimientos y actualización de los servidores públicos municipales que incluye

la definición de destinatarios, los temas o contenidos de la instrucción, el tipo de

ejercicio, los medios de enseñanza, los recursos materiales y financieros, y el

tiempo de duración.

Es posible que el municipio organice su propio programa de capacitación o

recurra para tal efecto a alguna institución externa especializada en la materia.

La capacitación debe considerarse como un proceso donde existen objetivos,

recursos, responsables, destinatarios, resultados y mecanismos de evaluación.

de ahí que su desarrollo se inicia desde la identificación de las necesidades de

capacitación y concluya con la verificación de los beneficios que aportó al

servidor público y sobre todo, al mejoramiento de su trabajo, así como de los

métodos y procedimientos con los que éste se efectúa.

Las etapas del proceso de capacitación en el ámbito de la administración

municipal son las siguientes:

MÓDULO VI

•Situaciones y áreascríticas.

•Materia de cono-cimiento yparticipante.

•Tipo y nivel deaplicación.

•Programa decapacitación.

•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

6.1 Definición de situaciones y áreas críticas.

En esta primera etapa, el presidente municipal o el encargado de personal del

ayuntamiento identifica las necesidades de capacitación mediante la recopilación de

datos o pruebas que muestren los problemas operativos de una o varias áreas.

Los medios para obtener estos datos regularmente son los informes de los

responsables de las dependencias municipales, los reportes financieros que

muestren los principales gastos de administración, los controles de asistencia el

personal, las quejas y denuncias de la comunidad, los registros de acuerdo de

cabildo comparados con las fechas reales de su cumplimiento, la observación directa

e inspección de los trabajos de las áreas y del personal, los diagnósticos

administrativos y auditorias practicadas, la comparación de las responsabilidades de

un puesto con el desempeño que tienen las personas, los expedientes del personal

para verificar su grado de conocimiento, y el análisis de la complejidad de los

procedimientos de trámite que se practican en la administración municipal.


MÓDULO VI

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

Estos datos proporcionarán una visión general de las necesidades de capacitación del

personal, así como también la identificación y selección de áreas críticas que deberán

tener una atención prioritaria. Su recopilación puede efectuarse mediante entrevistas y

cuestionarios aplicados entre los responsables de las dependencias municipales, así

como por la observación directa del trabajo administrativo. La identificación de

evidencias y áreas críticas facilita la selección de los temas de la capacitación.

6.2 Delimitación de la materia de conocimiento y participante.

La materia de conocimiento se refiere al tipo y especialidad de la información que debe

ser proporcionada a los participantes de la capacitación; se trata de una identificación

clara de los temas y contenidos de un curso, talles u otro medio de enseñanza.

Algunas materias de la administración municipal son:

Gobierno y administración municipal.

Hacienda municipal.

Servicios públicos.

Promoción social.

Planeación y desarrollo municipal.


MÓDULO VI

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

6.3 Selección del tipo de aplicación de la capacitación.

Consiste en la delimitación del tipo de capacitación que se va a proporcionar,

misma que puede ser: de integración al puesto, para el desarrollo de

conocimientos, servicios al público, adiestramiento en sistemas y

procedimientos de trabajo, manejo de equipo y para el mejoramiento del nivel

educativo y cultural del servidor público.

Junto con esta definición del tipo de capacitación se debe delimitar su nivel e

aplicación que consiste en el enfoque o grado de especialización del

conocimiento que se va a impartir, de tal forma que se precise si la

capacitación va a consistir en actualización de conocimientos, instrucción o

adiestramientos, enseñanza profesional o especializada, de acuerdo con un

área administrativa del ayuntamiento, o bien si va a ser un conocimiento que

sirva para motivación y el desarrollo integral del servidor público.

La selección el tipo de capacitación y nivel de aplicación facilita a la autoridad

municipal definir qué se necesita de conocimientos generales y qué se requiere

de otros cuya actualización favorezca el rendimiento del empleado.


MÓDULO VI

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

6.4 Definición de un programa de capacitación

Un programa de capacitación es el conjunto de estimaciones de recursos, medios,

tiempos y cobertura de las acciones a realizar que prevén las autoridades

municipales para darles una idea de las implicaciones en recursos y requerimientos

de un curso o evento en donde se actualice y capacite a los integrantes del

municipio. El programa puede organizar uno o varios cursos e incluye un desglose

de la capacitación en los siguientes elementos.

•Temas.

•Cobertura o destinatarios.

•Tiempos.

•Recursos.

•Mecanismos de evaluación de la capacitación.


MÓDULO VI

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

Temas:

Se refieren al tipo de conocimiento que deberán tratarse e

implementarse en el curso o cursos que se estén previendo como

prioridades en el ayuntamiento u otros que de manera

complementaria se puedan desarrollar.

Los temas son variados, de acuerdo con el nivel de desarrollo y

complejidad de la administración municipal; sin embargo, es

conveniente enlistarlos ya que esto permite agruparlos en áreas y

apreciar la forma e intensidad en que deban proporcionarse.


PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

MÓDULO VI





•Autoevaluación.

Cobertura o destinatarios:

Es el número de participantes que integrarán los cursos del

programa de capacitación, la cobertura detallada también hacia

qué niveles y a quiénes van dirigidos los contenidos del

programa. Aunque la capacitación es un medio de superación y

mejoramiento de la administración municipal, es recomendable

que el número de participantes no sea elevado, por lo que debe

preverse una adecuada selección de cada persona que asistirá

a los cursos.


PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

MÓDULO VI





•Autoevaluación.

Tiempos:

Es la estimación de la duración de cada uno de los cursos de

capacitación, misma que debe prever un número de horas

suficiente durante los días y tiempo en que la actividad del

ayuntamiento sea un poco menor en la comparación con otros de

mayor movimiento en los trámites y gestiones de sus

dependencias.

MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN.

MÓDULO VI

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

MÓDULO VI





•Autoevaluación.

Recursos:

Es la estimación de los recursos necesarios para el desarrollo del programa

de capacitación, como el local, la papelería, el material de lectura y las

fotocopias, así como los costos para la contratación de la institución que

proporcionará la capacitación, los honorarios del instructor, en su caso, y los

gastos de transporte, alimento y hospedajes para los instructores y

participantes en aquellos cursos que sean impartidos en otra localidad.

Cabe señalar que muchos programas de capacitación pueden desarrollarse

con el apoyo del estado, de la federación y otros organismos, por lo que la

estimación de los recursos deben contemplar todas las alternativas de

cooperación a efecto de reducir el costo que tendría que erogar el

ayuntamiento en la realización de estos cursos.


MÓDULO VI

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

MÓDULO VI





•Autoevaluación.

Mecanismos de evaluación de la capacitación:

El programa de capacitación deberá tener definición clara de los objetivos

de los cursos, que pueden ser entre otros; actualizar, adiestrar, informar,

instruir, desarrollar habilidades, educar, concientizar y motivar a los

servidores públicos municipales.

La evaluación del programa tiene que establecer metas mínimas que

puedan cubrirse por cada unos de los servidores públicos que hubieran

participado en su curso; por ejemplo, el mejoramiento de la atención al

público, mayor eficiencia en su trabajo, mejor comunicación entre el

personal, y un adecuado manejo de los instrumentos, equipo y recurso del

ayuntamiento, a efecto de obtener una mayor productividad y un mejor

servicio al público.

El programa de capacitación debe tener una estructura sencilla que

responda las preguntas básicas que usualmente se presentan a la

autoridad municipal, como:


MÓDULO VI

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

MÓDULO VI





•Autoevaluación.

¿Cuáles personas y de que área requieren la capacitación?

¿Cuáles son los temas y contenidos mínimos que deberán tratarse en los

cursos?.

¿Cuándo y con qué duración deberán desarrollarse los cursos?

¿Dónde, con qué material y con cuánto dinero podría desarrollarse la

capacitación?

¿Cuáles son los resultados que se esperan de la capacitación y con qué

indicadores se va a comprobar si fue benéfica?

¿Quién o quiénes son los más indicados para proporcionar la capacitación?

¿Con qué colaboración externa se puede contar?.

En múltiples ocasiones las preguntas del programa de capacitación pueden tener

una respuesta inmediata; sin embargo, en otras requerirán la participación de

otras personas o instituciones ajenas al ayuntamiento que orienten a la autoridad

municipal para integrar su respectivo programa.


MÓDULO VI

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII

MÓDULO VI





•Autoevaluación.

Instrucciones:















MÓDULO VI

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

6. 1 ¿Dónde inicia el proceso de capacitación?.

a) Con el planteamiento de los objetivos de la capacitación.

b) Con la identificación de las necesidades de capacitación.

6. 2 ¿Qué son los informes de los responsables de las dependencias

municipales, los reportes financieros que muestren los principales gastos de

administración, los controles de asistencia el personal, las quejas y

denuncias de la comunidad?.

a) Son medios para obtener datos para definir áreas críticas.

b) Son papeles de trabajo que permiten el correcto funcionamiento de las

actividades de la institución.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO VI

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

6. 3 ¿Qué es la delimitación del tipo de capacitación que se va a proporcionar?

a) La delimitación de la materia de conocimiento.

b) La selección del tipo y nivel de aplicación de la capacitación.

6. 4 A qué alude la siguiente definición: Se refieren al tipo de conocimiento que

deberán tratarse e implementarse en el curso o cursos que se estén

previendo como prioridades en el ayuntamiento u otros que de manera

complementaria se puedan desarrollar.

a) A los recursos.

b) A los temas.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO VI

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

COMENTARIOS

6. 5 ¿Qué es un programa de capacitación?

a) Es el conjunto de estimaciones de recursos, medios, tiempos y cobertura

de las acciones a realizar que prevén las autoridades municipales para

darles una idea de las implicaciones en recursos y requerimientos de un

curso o evento donde se actualice y capacite a los integrantes del

municipio.

b) Se refiere al tipo y especialidad de la información que debe ser

proporcionada a los participantes de la capacitación; se trata de una

identificación clara de los temas y contenidos de un curso, talles u otro

medio de enseñanza, con el objetivo de agrupar estos conocimientos en

bloque de conocimiento, que constituyen el programa de capacitación.

RESPUESTA a) b)



MÓDULO VI

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VII





•Autoevaluación.

MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.

Para que un curso de capacitación tenga éxito es necesario que cuente

con ciertas características que faciliten la interpretación y retentiva de los

conocimientos por parte de los participantes. Por ello se requiere de:

• Habilidades para el diseño de la capacitación.

• Componente educativos del taller o curso.

• La entrega educativa.

• Recursos educativos extra.

MÓDULO VII

•Habilidades para el diseño de la capacitación.

•Componenteseducativos del taller.

•Manejo de la entregaeducativa.

•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

7.1 Habilidades para el diseño de la capacitación.

Para que las sesiones de capacitación sean entretenidas para los

participantes y tengan mayores posibilidades de ser captados es necesario

contar con ciertas habilidades o trucos que facilitaran la función del

capacitador. Algunas de esas herramientas son:

• Mantener a los participantes ocupados.

Para que no se pierda la atención del curso es necesario que el capacitador

mantenga siempre ocupados a los participantes. Esto se logra por medio de

ejercicios, que le den a los participantes algo en que pensar todo el tiempo

con la intención de no tener tiempo muerto entre actividad y actividad.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Equilibrio y secuencia.

El orden de los ejercicios y las presentaciones orales deberá desarrollarse

con naturalidad, partiendo de lo conocido a lo desconocido, de lo sencillo a

lo complejo y de lo menos interactivo a lo más interactivo.

• Flexibilidad.

Aún cuando los objetivos del taller están estructurados para que se

cumplan con los objetivos, es necesario contar con espacios suficientes que

permitan satisfacer las aspiraciones de los participantes.

• Ritmo

Se pretende evitar el aburrimiento y la pasividad de los participantes

manteniendo a la gente involucrada en el trabajo. Sin embargo, no es

recomendable que el curso o taller se desarrolle con tal rapidez que los

asistentes no puedan asimilar nada.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Procesamiento.

Es importante estimular la aplicación de lo aprendido en el medio singular

del taller hacia el mando real del trabajo de una autoridad local. El

procesamiento es una clave importante para hacer un repaso exitoso de lo

aprendido. Por procesamiento se indican los esfuerzos que se realizan

para compartir e interpretar la información que surge durante un evento de

capacitación.

• Contenido.

Con la finalidad de darle mayor profundidad a los materiales

proporcionados para la instrucción de los participantes, es necesario

realizar ejercicios y trabajos que sean complementados con las

experiencias del grupo, para así tener siempre documentos actualizados y

de interés general.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Objetivos

Cada uno de los cursos o talleres deben ser introducidos con un objetivo

que oriente su desarrollo. Lograr estos objetivos debe ser la pauta que

introduzca y facilite los diversos ejercicios incluidos. También es importante

ayudar a los asistentes a aclarar la relación existente entre los objetivos

planteados y sus propias razones para querer modelar el contenido del

taller.

• Libre involucramiento

Esto se refiere a no presionar a nadie para que se involucre en las

actividades, pues esto se debe dar de manera natural, pues de lo contrario

se tendrá un mayor grado de resistencia para aceptar los contenidos del

taller.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

7.2 Componentes educativos del taller.

• La lectura.

Este tipo de mecanismo es muy poco comprometedor, pues no incluye un

participación activa con el material, una manera de involucrar más al

participante es encargándole que haga un resumen o ensayo sobre lo leído.

• La discusión.

Este método estimula la integración de los participantes en el proceso de

aprendizaje. Las discusiones guiadas son de gran valor principalmente para

inducir una forma lógica de pensar. Las discusiones estructuradas, por su

parte, ayudan al participante a adquirir confianza en sí mismo, a desarrollar

un pensamiento y enfoque de grupo, y a ser menos dependiente del

capacitador.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Los ejercicios estructurados.

Estos ejercicios deben estar enfocados a cubrir con ciertos objetivos, por

ejemplo, la introducción a ciertos temas, a romper el hielo, a participar en la

resolución de problemas.

En varios talleres, las actividades de resolución de problemas se apoyan

en hojas de trabajo que deben ser llenadas por los participantes en grupo,

como medio de análisis y de informe al plenario.

También se deben considerar ejercicios de reforzamiento de conocimientos

y de resumen del taller.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• La presentación.

Esta es una consecuencia de la anterior, pues implica que además de leer,

el participante haga una presentación de lo leído. Las PRESENTACIÓNes

deben ser breves y focalizadas a lo que se esta buscando.

Deben estar cuidadosamente diseñadas, tratando de incluir elementos que

cautiven al oyente. Se debe contar con elementos que permitan saber que

el texto se comprendió de verdad, por ejemplo con preguntas y respuestas.

Una presentación exitosa reconoce la necesidad que tiene el participante

de acceder a medios audiovisuales que complementen las formas orales

de entrega de información.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• El estudio de caso

Es una situación (real o simulada) cuyos hechos pueden llevar a

conclusiones o decisiones generalizables a las circunstancias de la vida

real de quienes toman el curso. Los casos utilizados en la capacitación

pueden tomar distintas formas, pueden ser largos, complejos y

detallados, o pueden ser breves de no más de tres cuartillas.

El estudio de caso tradicional.

Este supone la discusión de grupo. Un caso bien escrito estimula a que el

participante se sienta incorporado en el análisis y opine acerca de

aspectos como quién era el culpable, cuál fue la causa del

comportamiento de las personas involucradas y qué se debió hacer para

prevenir la situación.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

El incidente crítico.

Esta estrechamente relacionado con los estudios de caso, pero estos son

breves descripciones escritas de situaciones difíciles que la gente enfrenta

en su trabajo o en su vida o personal. Debido a que implica problemas

reales, el procesamiento de un incidente crítico puede tener un enorme

valor educativo.

En resumen, los estudios de caso y los incidentes críticos representan

ejemplos de situaciones reales de trabajo con los cuales están

familiarizados los participantes del taller. El realismo que se pueda dar a

los estudios de caso y el involucramiento directo de los participantes son

mecanismos para inducir la aceptación de nuevas ideas y formas de

pensar. Estas herramientas tienen un alto nivel formativo en participantes

que enfrentan similares desafíos en el desempeño de sus roles.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

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MÓDULO V

MÓDULO VI

• El juego de roles.

Este consiste en pedir a los participantes que asuman el papel de otra

persona en una situación imaginaria y que actúen como si fueran los

verdaderos actores de la situación.

Es esta clase de juegos el papel del capacitador es dirigir el trabajo de

grupo. Aquí el capacitador es quien pone las reglas y los límites, es su

deber detener el juego cuando lo crea pierda realismo.

• La simulación.

Es la dramatización por parte de los asistentes, de una situación probable

en la vida real. Les permite practicar nuevas formas de hacer las cosas y

aprender más acerca de su propio comportamiento en situaciones

relevantes, con un mínimo de riesgo personal y profesional.


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•Autoevaluación.

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• Los instrumentos.

Estos pueden ser una hoja de trabajo que contenga preguntas relativas a

un tema de interés que los participantes deben responder. Incluyen

cuestionarios, listas de comprobación, inventarios y otros elementos de

medición.

Se utilizan para deducir información directa de la experiencia de los

participantes en el taller. Dado el carácter personal de la información

recogida, el instrumento es un método muy valioso para centrar a los

participantes en comportamientos específicos, así como para conocer el

impacto de tales comportamientos sobre los demás y sobre las situaciones

que enfrentan en su papel de autoridades municipales.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

7.3 El manejo de la entrega educativa.

Esta parte se refiere a las habilidades que debe tener un capacitador al

momento de realizar un taller. Estas capacidades deben estar enfocadas en

la mejor absorción de conocimientos por parte de los participantes. Estas

aptitudes se enfocan principalmente a:

• Entregar información.

Esto se refiere a que el material sea presentado por parte del capacitador

de manera clara y dinámica a los participantes. Se logra por medio de

técnicas de exposición generales, como no memorizar, ni leer el material

presentado, contar siempre con apoyos visuales, hacer amena la

conversación por medio de chistes, siempre y cuando no ofendan a alguno

de los presentes, etc.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Dar instrucciones.

En esto se debe ser muy cuidadoso, pues en muchas ocasiones el éxito

de una actividad dependerá de la capacidad que tenga el instructor para

dar las indicaciones para el desarrollo del trabajo.

Para que se haga de manera fácil, es recomendable iniciar una actividad

con alguna clase de ejercicio introductorio que proporcione al participante

una pista sobre lo que se quiere.

Al explicar la tarea se debe describir lo que los participantes harán de

forma clara y concreta, pero sin omitir detalles importantes. Asimismo se

debe especificar el contexto de la tarea y se dejar claras las expectativas

para la presentación del informe de la actividad.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO II

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MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Supervisar las actividades de grupo.

Cuando las instrucciones hayan sido dadas y los equipos de trabajo se

pongan a laborar, es muy recomendable que el capacitador haga ciertas

rondas para asegurase que se haya entendido claramente los fines de

la actividad, las instrucciones y como presentar los resultados de la

misma.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO II

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MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

• Facilitar el informe de grupo.

El resumen o el informe de las actividades finales deberá ser el resultado

de lo aprendido; por lo tanto, el redactado final debe ser producto del

consenso general de los participantes.

Para realizarlo de manera más fácil es necesario que se planteen

preguntas iniciales y de clarificación; también se debe asegurar que los

integrantes del grupo estén seguros de que han sido escuchados, para

esto es necesario utilizar una paráfrasis que es una especie de espejo del

sentido de lo dicho con otras palabras; por último el resumen sirve para

sintetizar o condensar los puntos esenciales de un informa. La intención

es comprobar lo que se ha entendido.


MÓDULO VII




•Autoevaluación.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

Instrucciones:







codificada.









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•Autoevaluación.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

7. 1¿Cuáles con las habilidades para el diseño de la capacitación?

a) Mantener a los integrantes ocupados, guardar un equilibrio y secuencia,

contenido, procesamiento, ritmo, objetivos, libre involucramiento y

flexibilidad.

b) Lecturas, PRESENTACIÓNes, discusiones guiadas y estructuradas,

estudios de caso y simulación.

7. 2 ¿Cuál es una clave importante para relacionar lo aprendido con los

retos diarios del participante?.

a) Los contenidos.

b) El procesamiento.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO VII




•Autoevaluación.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

7. 3 Es un mecanismo de aprendizaje que no involucra mucho compromiso,

pero que se puede mejorar por medio de trabajos y tareas.

a) La presentación.

b) La lectura.

7. 4 Consiste en presentar situaciones cotidianas reales para que los

participantes las estudien y comenten.

a) Estudio de caso.

b) Incidente crítico.

RESPUESTA a) b)

RESPUESTA a) b)



MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

COMENTARIOS

7. 5 Deben ser dadas de manera clara y concisa, sin omitir detalles

importantes.

a) Instrucciones para los ejercicios.

b) Paráfrasis.

RESPUESTA a) b)



MÓDULO VII




•Autoevaluación.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII




•Autoevaluación.

GLOSARIO

ADMINISTRACIÓN

Conjunto ordenado y sistematizado de principios, técnicas y prácticas que

tiene como finalidad apoyar la consecución de los objetivos de una

organización a través de la provisión de los medios necesarios para obtener

los resultados con la mayor eficiencia, eficacia y congruencia; así como la

óptima coordinación y aprovechamiento del personal y los recursos técnicos,

materiales y financieros. Algunos tratadistas la dividen en: planificación,

organización, dirección y control. Otros consideran cinco etapas del proceso

administrativo: prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar

PRESENTACIÓN

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MÓDULO I

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MÓDULO III

MÓDULO IV

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MÓDULO VI

MÓDULO VII




•Autoevaluación.

GLOSARIO

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Norma establecida en la Ley Federal del Trabajo que obliga a toda entidad o

empresa a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores,

para elevar la producción y productividad y contribuir al logro de objetivos

institucionales o empresariales, para lo cual es necesario que todo el personal

participe activamente.

La capacitación y adiestramiento tiene los siguientes objetivos:

1) Incrementar la productividad institucional a partir de un aumento de su

eficacia

2) Preparar al trabajador para desarrollar en forma óptima las funciones en su

puesto.

3) Actualizarlos e incorporarlos en los últimos cambios de la ciencia y

tecnología relativos a sus

funciones institucionales.

4) Promover en la institución a los recursos humanos más

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII




•Autoevaluación.

GLOSARIO

calificados para su estímulo y mejoramiento

de la productividad.

5) Procurar a la institución los recursos humanos calificados que garanticen la

mejor operación.

6) Integrar y desarrollar grupos por áreas de trabajo eficientes y eficaces.

7) Optimizar la imagen institucional ante las entidades y público en general.

EFICACIA

Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos

disponibles en un tiempo predeterminado.

Capacidad para cumplir en el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y

objetivos establecidos.

EFICIENCIA

Uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo

predeterminado; es el requisito para evitar o cancelar dispendios y errores.

Capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de

recursos disponibles y tiempo, logrando su optimización.

PRESENTACIÓN

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MÓDULO II

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MÓDULO IV

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

ESTRATEGIA

Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo para

alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cómo

una institución pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir tres tipos

de estrategias, de corto, mediano y largo plazos según el horizonte temporal.

Término utilizado para identificar las operaciones fundamentales tácticas del

aparato económico. Su adaptación a esquemas de planeación obedece a la

necesidad de dirigir la conducta adecuada de los agentes económicos, en

situaciones diferentes y hasta opuestas. En otras palabras constituye la ruta a

seguir por las grandes líneas de acción contenidas en las políticas nacionales

para alcanzar los propósitos, objetivos y metas planteados en el corto,

mediano y largo plazos

FUNCIÓN

Objetivo institucional a través del cual el sector público produce o presta

determinado bien o servicio, respectivamente y en el que se plasman las

atribuciones del gobierno. Incorpora amplias agrupaciones de actividades

PRESENTACIÓN

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII




•Autoevaluación.

GLOSARIO

afines, encaminadas a cumplir con los fines y atribuciones que tiene

encomendados el gobierno como ente rector y orientador de la actividad

económica social. Las funciones se definen a partir de las disposiciones

jurídico-administrativas. En la Nueva Estructura Programática, la función es la

máxima agregación de la clasificación del gasto público. Representa los

campos de acción que el marco jurídico y la sociedad establecen para el sector

público y muestra la dirección estratégica que se da a los recursos públicos.

INFRAESTRUCTURA

Acervo físico y material que permite el desarrollo de la actividad económica y

social, el cual está representado por las obras relacionadas con las vías de

comunicación y el desarrollo urbano y rural tales como: carreteras, ferrocarriles,

caminos, puentes, presas, sistemas de riego, suministro de agua potable,

alcantarillado, viviendas, escuelas, hospitales, energía eléctrica, etc.

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MÓDULO III

MÓDULO IV

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

INGRESO

Son todos aquellos recursos que obtienen los individuos, sociedades o

gobiernos por el uso de riqueza, trabajo humano, o cualquier otro motivo que

incremente su patrimonio. En el caso del Sector Público, son los provenientes

de los impuestos, derechos, productos, aprovechamientos, financiamientos

internos y externos; así como de la venta de bienes y servicios del Sector

Paraestatal.

INSTITUCIÓN

Establecimiento, empresa o persona moral fundada con aspiraciones de

permanencia cuyos intereses son independientes de los de las personas

físicas que la integran.

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MÓDULO II

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MÓDULO IV

MÓDULO V

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

INSTRUMENTACION DEL PLAN

Es el conjunto de actividades encaminadas a traducir los lineamientos y

estrategias del plan y programas de mediano plazo a objetivos y metas de

corto plazo. Las actividades fundamentales de esta etapa consisten en

precisar las metas y acciones para cumplir con los objetivos establecidos;

elegir los principales instrumentos de política económica y social; asignar

recursos; determinar responsables y precisar los tiempos de ejecución. Esta

etapa se lleva a cabo a través de cuatro vertientes: obligatoria, de

concertación, de coordinación y de inducción.

INSTRUMENTO DE CAPTACIÓN

Se llama así al medio por el cual el sistema bancario capta recursos del

público ahorrador; entre los principales están las cuentas de cheques y de

ahorro, los certificados de depósito, pagarés, bonos y obligaciones sobre

títulos.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

MANUAL

Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y

sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y

procedimientos de los órganos de una institución; así como las instrucciones o

acuerdos que se consideren necesarios para la ejecución del trabajo asignado

al personal, teniendo como marco de referencia los objetivos de la institución

MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Documento que contiene información detallada referente al directorio

administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y funciones

de las unidades administrativas que integran la institución, señalando los

niveles jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de

comunicación y coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen

en forma gráfica la estructura de organización.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

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MÓDULO VII




•Autoevaluación.

GLOSARIO

MARCO JURIDICO

Conjunto de disposiciones, leyes, reglamentos y acuerdos a los que debe

apegarse una dependencia o entidad en el ejercicio de las funciones que tienen

encomendadas.

MARCO NORMATIVO

Conjunto general de normas, criterios, metodologías, lineamientos y sistemas,

que establecen la forma en que deben desarrollarse las acciones para alcanzar

los objetivos propuestos en el proceso de programación-presupuestación.

META DE RESULTADOS

Expresión cuantitativa de los objetivos globales de un sector; incorpora los

resultados de los sectores público, social y privado.

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

METODO

Proceso o camino sistemático establecido para realizar una tarea o trabajo con

el fin de alcanzar un objetivo predeterminado.

OBJETIVO ESPECIFICO

Expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del objetivo

general por su nivel de detalle y complementariedad. La característica principal

de éste, es que debe permitir cuantificarse para poder expresarse en metas.

ORGANISMO PÚBLICO

Término genérico con el que se identifica, a cualquier dependencia, entidad o

institución de la Federación que tenga o administre un patrimonio o

presupuesto formado con recursos o bienes federales.

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

ORGANISMO PÚBLICO AUTONOMO

Ente público dotado de personalidad jurídica y patrimonio propio, creado por

decreto para no depender del Poder Ejecutivo ni de ningún otro Poder

(Legislativo o Judicial), con objeto de actuar con independencia, imparcialidad

y objetividad en sus funciones; para efectos presupuestarios y contables,

como ejecutores de gasto, están obligados a cumplir con las leyes y

normatividad vigentes en las materias; para fines de presentación su

información presupuestaria y contable se incluyen en el Sector Central.

PLAN

Documento que contempla en forma ordenada y coherente las metas,

estrategias, políticas, directrices y tácticas en tiempo y espacio, así como los

instrumentos, mecanismos y acciones que se utilizarán para llegar a los fines

deseados. Un plan es un instrumento dinámico sujeto a modificaciones en sus

componentes en función de la evaluación periódica de sus resultados.

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

PLANEACIÓN

Etapa que forma parte del proceso administrativo mediante la cual se

establecen directrices, se definen estrategias y se seleccionan alternativas y

cursos de acción, en función de objetivos y metas generales económicas,

sociales y políticas; tomando en consideración la disponibilidad de recursos

reales y potenciales que permitan establecer un marco de referencia necesario

para concretar programas y acciones específicas en tiempo y espacio. Los

diferentes niveles en los que la planeación se realiza son: global, sectorial,

institucional y regional. Su cobertura temporal comprende el corto, mediano y

largo plazos.

PRODUCCIÓN

Proceso por medio del cual se crean los bienes y servicios económicos. Es la

actividad principal de cualquier sistema económico que está organizado

precisamente para producir, distribuir y consumir los bienes y servicios

necesarios para la satisfacción de las necesidades humanas.

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

PRODUCTIVIDAD

Relación entre el producto obtenido y los insumos empleados, medidos en

términos reales; en un sentido, la productividad mide la frecuencia del trabajo

humano en distintas circunstancias; en otro, calcula la eficiencia con que se

emplean en la producción los recursos de capital y de mano de obra.

RACIONALIZACIÓN

Aumento de la eficiencia y reducción de los costos por medio de economías en

el uso de los recursos.

SISTEMA

Conjunto de procesos o elementos interrelacionados con un medio para formar

una totalidad encauzada hacia un objetivo común

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MÓDULO III

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MÓDULO V

MÓDULO VI

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•Autoevaluación.

GLOSARIO

SUBPROGRAMA

Categoría programática que representa la segmentación del programa en

donde se establecen objetivos, metas, recursos y responsables para su

ejecución; tiene como finalidad facilitar la ejecución y el control de acciones

homogéneas.

SUELDO

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus

contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos

VIGENCIA

Periodo de obligatoriedad en el cumplimiento de una ley.

VISIÓN

Descripción de un escenario altamente deseado por la dirección general de

una organización.

Capacidad de ver más allá del tiempo y el espacio, para construir en la mente

un estado futuro deseable que permita tener una claridad sobre lo que se

quiere hacer y a dónde se quiere llegar en una organización.

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MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

MÓDULO VII




•Autoevaluación.

- ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL INAP. GUÍA

TECNICA No.1 .ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL. México,

1985, 23 pp

II INAP. GUÍA TÉCNICA No. 25. LA CAPACITACIÓN DEL

PERSONAL MUNICIPAL. México, 1985, 31 pp

- INAP. GUÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL. “La

Capacitación del Personal Municipal”. México, 1998

- IU LA-CELCADEL. INSTITUTO DE DESARROLLO

MUNICIPAL. PERPECTIVAS DE LA CAPACITACIÓN DE LAS

AUTORIDADES LOCALES. México, 1998, 38 pp

IULA. GUÍA PRÁCTICA PARA LA CAPACITACIÓN DE

AUTORIDADE LOCALES. México 1998, 73 pp

PRESENTACIÓN

ÍNDICE TEMÁTICO

MÓDULO I

MÓDULO II

MÓDULO III

MÓDULO IV

MÓDULO V

MÓDULO VI

INFORMACIÓN BIBLIOGRÁFICA

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