Cultura organizacional ¿Qué es una cultura organizacional? Valores Conjunto de creencias y...

Cultura organizacional

¿Qué es una cultura organizacional?

ValoresConjunto de

creencias y comportamientos generalizados en una organización

¿Qué es la cultura organizacional? La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros, y que distingue a una organización de las otras. La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:

1. Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.2. Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.3. Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.4. Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.

5. Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.6. Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.7. Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

Deben Compartir:

Valores

Creencias

Reglas

Procedimientos

Normas

Lenguaje

Ritual

Ceremonias.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Identidad e integración. Énfasis en el grupo. Enfoque hacia las personas. Control. Criterios para recompensar o incentivar. Tolerancia del conflicto. Modelo de comunicación.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros.

Reforzar la estabilidad del sistema social. Ofrecer procesos reconocidos y aceptados

para la toma de decisiones. La acción primordial de la función de la

cultura no puede ser otra que la de “guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.

CULTURAS Y SUBCULTURAS

Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.

Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.

Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.

Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.

FUNCIONES DE LA CULTURA

Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los

miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso,

más grande que el interés personal de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que

guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización

tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.

Tienen una visión de cómo debería ser la organización.

No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.

El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará

influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.

Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.

Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.

El proceso de socialización consta de tres etapas: Prearribo. Encuentro. Metamorfosis.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.

La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.

La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

Cultura y cambio organizacional

¿Cómo se desarrolla una determinada cultura..? Definición de valores Adopción por la

superioridad Sistema de premios Comunicación

Cultura y cambio organizacional

Rutina

Paradigmaactual

“Nueva“ rutina

Paradigmadeseado

Cambio+Rutina = “CAOS”

“Paradigm Shift”

El cambio como “salto de paradigma”

mediano/largo plazo

Zona de“turbulencia”

En aguas calmas todos los barcos tienen un

buen capitán...Proverbio Sueco

El proceso de cambio El cambio y la transición...

???

El proceso de cambio El cambio y la transición...

ORDEN - CAOS - ORDEN

Orden inicial Orden final

CAOS!!

Cambio mental

Proceso de “cambio mental”

CAOS! Orden 2Orden 1

¿Qué es mejor..? ¿Orden o caos..?

El cambio organizacional

Las 7 etapas del Cambio Organizacional:

1. Cambio personal (arranque)2. Asociación (cambio grupal)3. Diseño del cambio (clarificación)4. Apoyo político (fortalecimiento)5. Implementación (cambio

general)6. Afianzamiento (internalización)7. Monitoreo (control)


Etapa I: Cambio personal

1. Toma de conciencia personal (despertar)

2. Desarrollo de la visión personal (pensar)

3. Toma de iniciativa (actuar)

Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)

4. Contactos5. Premura localizada6. Coalición


Concepto de “Premura”

1.Necesidad de romper el fenómeno de habituación

2.Sólo el líder logra preocuparse cuando no hay problemas

3.Requiere un muy buen conocimiento y aceptación de la naturaleza humana

El cambio estratégico Cambio

Reactivo - “De afuera hacia adentro” Proactivo - “De adentro hacia afuera”

Cambio estratégico = ESENCIALMENTE PROACTIVO

contexto

cambio reactivo cambio proactivo


Etapa III: Diseño del cambio

1. Visión y estrategia2. Plan detallado

Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio

3. Premura superior4. Venta interna5. Aprobación superior


Etapa V: Implementación del cambio (cambio general)

1. Premura general2. Comunicación3. Flexibilización4. Victorias rápidas5. Consolidación y

avance


Etapa VI: Afianzamiento

1. Incorporación a cultura

2. Evaluación3. Cierre

Etapa VII: Monitoreo

4. Control continuo5. Ajustes

¿Qué es el Clima Organizacional ?

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio

laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la

Organización.Clima = Organización

Estado de Salud = Individuo

El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

¿Qué es el Clima Organizacional?

Variables que influyen en el Clima Organizacional

Físicas (lugar)

Estructurales (autoritarismo)

Sociales (comunicación)

Personales (personalidad)

Del Comportamiento Organizacional

Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima.

Características del Clima Organizacional

Características del sistema

Organizacional

Clima Organizacional

Motivación de los miembros de la Organización

Comportamiento

LM

Características del Clima Organizacional

* Litwin y Stinger

DIM

EN

SIO

NES

EstructuraResponsabilidad (Empowerment)RecompensaDesafíoRelacionesCooperaciónEstándaresConflictosIdentidad

LM

El grado de identificación del personal

con la empresa y sus

propósitos.

El grado de integración

de los equipos de

trabajo y del conjunto de

la organización,

Las características y aceptación del

liderazgo.

Los niveles de conflicto y

consenso en la organización.

Los niveles de motivación del

personal.

Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein

El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar:

VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización.

VARIABLE 2: Grado de Comunicación.

VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.


VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización.

VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.

VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización.


VARIABLE 7: Métodos de Control.

VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.

VARIABLE 9: Grado de Participación.

VARIABLE 10: Recompensas.

VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas:

1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional

2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación.

Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo

3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.

4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.

5. Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización


6. Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador.

7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.

8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.



9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.

10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

Cultura organizacional ¿Qué es una cultura organizacional? Valores Conjunto de creencias y...

Documents

Transcript of Cultura organizacional ¿Qué es una cultura organizacional? Valores Conjunto de creencias y...