Cultura organizacional maltaneres

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Cultura Organizacional

Prof. Valentina MaltaneresSeptiembre 2008


Cultura organizacional

Schein (1988) Un modelo de presunciones básicas (…) que han ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros de la organización como el modo correcto de percibir, pensar y sentir.

Niveles de cultura:a) supuestos básicosb) valores o ideologías;c) artefactos (jergas,

historias, rituales y decoración)

d) prácticas.

Los artefactos y prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales


Chiavenato (1989) "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”.



Granell (1997) "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social.Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinada por los valores, creencias, actitudes y conductas."



García y Dolan (1997) "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." .



Frigerio, Poggi y Tiramonti (1992) Es aquella cualidad relativamente estable que resulta de las políticas que afectan a esa institución y de las prácticas de los miembros de un establecimiento. Es el modo en que ambas son percibidas por estos últimos, dando un marco de referencia para la comprensión de las situaciones cotidianas, orientando e influenciando las decisiones y actividades de todos aquellos que actúan en ella




Hofstede (1984) " programación mental colectiva que distingue a los miembros de un grupo humano de otros". "incluye sistemas de valores; y los valores son parte de los bloques con los que se construye la cultura


Fisher (1988) cultura es un sistema de "costumbres mentales" que hace que las personas que pertenecen a ella piensen igual, y perciban y razonen de forma que sus conductas encajen en el "molde social“.



La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

EN SINTESIS…


Usos y costumbres Sistemas de socialización Ingreso, ascenso y promoción Criterios y normas de sanción Sistemas de seguimiento y control Modelos de vínculos Valores vigentes Prejuicios Grado de adhesión y pertenencia de sus miembros Mitos, leyendas y héroes Estilo de funcionamiento y comunicación Concepciones acerca del cambio Ceremonias y ritos Criterios de trabajo predominantes etc,

Algunos elementos que la componen:


De acuerdo con Andrade (1992), las culturas pueden clasificarse según su fortaleza y funcionalidad

Una cultura es fuerte cuando:

1) Los valores están claramente definidos y ampliamente difundidos;

2) Los valores rigen la conducta de los miembros de la organización, y

3) Los valores están jerarquizados en función de su importancia.

Una cultura es funcional cuando:

1) Permite a la organización alcanzar su misión y cumplir sus metas;

2) Motiva y compromete a sus integrantes, y

3) Fomenta la integración y crea un ambiente sano de trabajo.


Modalidades de la Cultura Organizacional

CULTURA DÉBIL-DISFUNCIONAL

CULTURA DÉBIL FUNCIONAL

CULTURA FUERTE-DISFUNCIONAL

CULTURA FUERTE-FUNCIONAL


Pocos significados compartidos · Heterogeneidad en la percepción y acción

· Desorientación · Reactividad

Significados compartidos

· Desorientación · Resistencia al cambio · Aplicación de viejos

principios a situaciones nuevas

Pocos significados compartidos

Creencia de que lo que ha funcionado sigue vigente

Percepción poco realista

Pragmatismo

Significados compartidos

Percepción homogénea y realista

Acciones concertadas y planeadas de antemano

DEBIL FUERTED

ISF

UN

CIO

NA

L

FU

NC

ION

AL


Culturas Toxicas (por ejemplo autoritarias-jerárquicas, competitivas-conflictivas, deshonestas-corruptas) conducen a organizaciones y comportamientos disfuncionales

WONG (2002) señala que las culturas corporativas pueden ser TOXICAS o SALUDABLES

Culturas saludables (por ej., progresivas-adaptativas, orientadas a metas, orientadas a la comunidad) conducen a organizaciones y comportamientos saludables y productivos.

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