Cultura organizacional

UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO Psicología de los Negocios

Cultura organizacional

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Objetivos de Aprendizaje del Capítulo Después de estudiar este capítulo, usted debería ser capaz de:Relacionar la institucionalización con la cultura

organizacional.Definir la cultura organizacional y describir sus

características más comunes.Comparar los efectos funcionales y disfuncionales de la

cultura organizacional en las personas y la organización.Explicar los factores que crean y mantienen la cultura de una

organización.Mostrar cómo la cultura se transmite a los empleados.Demostrar cómo una cultura ética se pueden crear.Describir una cultura organizacional positiva.Identificar las características de una cultura espiritual.Mostrar cómo la cultura nacional puede afectar la manera en

la cultura organizacional es transportada a un país diferente.

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Cultura Organizacional Institucionalización: Un precursor de la cultura.

Cuando una empresa adquiere una vida propia, además de cualquiera de sus miembros, se convierte en un valor por sí mismo, y adquiere la inmortalidad.

Cultura organizacional. Una percepción común que poseen los miembros

de la organización, un sistema de significados compartidos.

Siete características primarias.1. La innovación y la asunción de riesgos.2. La atención al detalle.3. Orientación hacia los resultados.4. Orientación hacia las personas.5. Orientación al Equipo.6. Agresividad.7. Estabilidad.

Exhibit 17-1


¿Las organizaciones tienen culturas uniformes?La cultura es un término descriptivo: puede actuar

como un sustituto de la formalizaciónCultura Dominante.

Expresa los valores fundamentales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.

Subculturas.Minicultures dentro de una organización, por lo general

definida por el departamento y la separación de las denominaciones geográficas.

Valores Fundamentales.El principal o los valores dominantes que son aceptados

en toda la organización.Cultura fuerte.

Una cultura en la que los valores fundamentales son intensamente y ampliamente compartidas.


¿Qué hacen las Culturas? Funciones de la Cultura.

1. Define el límite entre una organización y otros.

2. Transmite un sentido de identidad para sus miembros.

3. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el interés propio.

4. Mejora la estabilidad del sistema social.

5. Actúa como orientador de decisiones y como mecanismo de control de ajuste para los empleados de la organización.


La cultura como responsabilidadBarrera al cambio.

Se produce cuando los valores de la cultura no están alineados con los valores necesarios para un cambio rápido.

Barrera a la diversidad.Las culturas fuertes ponen considerable

presión sobre los empleados que entran a la organización, lo que puede llevar a un sesgo institucional.

Barrera a las adquisiciones y fusiones.Culturas incompatibles pueden destruir la

concentración, con éxito.© 2009 Prentice-Hall Inc. All rights reserved. 17-6

¿Cómo comienza la cultura?Se deriva de las acciones de los fundadores:

Fundadores contratan y conservan sólo empleados que piensan y sienten de la misma manera que lo hacen ellos.

Fundadores adoctrinan y socializan a esos empleados a su forma de pensar y sentir.

Los actos de la propia conducta de los fundadores actúa como un modelo que alienta a los empleados a identificarse con ellos y así internalizar sus creencias, valores y supuestos.


Manteniendo viva la culturaSelección.

Preocupados por lo bien que los candidatos se ajusten a la organización.

Proporciona información a los candidatos acerca de la organización.

Alta Administración.Los altos ejecutivos deben ayudar a establecer

normas de comportamiento que sean adoptadas por la organización.

Socialización.El proceso que ayuda a que los empleados

nuevos se adapten a la cultura de la organización.


Etapas en el proceso de socializaciónPrearrivo.

El período de aprendizaje antes de incorporarse a un nuevo empleado de la organización.

Encuentro.Cuando el nuevo empleado ve lo que la

organización es en realidad y se enfrenta a la posibilidad de que las expectativas y la realidad no siempre coinciden.

Metamorfosis.Cuando los cambios de los nuevos empleados

y se ajusta a la obra, el grupo de trabajo y organización.


Opciones del Programa de SocializaciónElija las opciones adecuadas:

Formal versus Informal.Individual versus Colectiva.Fija versus Variable.Serial versus al azar.Pública versus Privada.

Socialización de resultados:Una mayor productividad.Un mayor compromiso.Baja rotación.


Resumen: ¿Cómo se forman las culturas organizacionales?Las culturas organizacionales se derivan de

su fundador.Se mantienen a través de acciones de la

Gerencia.


Como los empleados aprenden la CulturaHistorias.

Ancle el presente con el pasado y dé explicaciones de la legitimidad de las prácticas actuales.

Rituales.Secuencias repetitivas de actividades que expresan

y refuerzan los valores clave de la organización.Símbolos materiales.

Traje aceptable, tamaño de la oficina, la opulencia de los muebles de oficina, y las gratificaciones al Ejecutivo que transmita a los empleados que es importante en la organización.

Idioma.Jerga y formas especiales de expresión de uno

mismo para indicar la pertenencia a la organización.


Creando una cultura organizacional éticaCaracterísticas de las organizaciones que

desarrollan normas éticas elevadas.Alta tolerancia al riesgo.De bajo a moderado en agresividad.Enfoque en los medios, así como los resultados.

Prácticas de gestión, promoviendo una cultura ética.Ser un ejemplo visible.Comunicar las expectativas éticas.Recompensar a los actos éticos y castigar a los

poco éticos.Proporcionar mecanismos de protección.


Creando una cultura organizacional positivaCultura Organizacional Positiva.

Una cultura que: Se basa en las fortalezas de los empleados.

Su centro es descubrir, compartir y construir sobre las fortalezas de cada empleado..

Recompensa más de lo que lo castiga.. La articulación de la alabanza y la "captura de los empleados

haciendo algo bien". Pone de relieve la vitalidad y el crecimiento individual.

Ayudar a los empleados a aprender y crecer en sus puestos de trabajo y carreras.

Límites de la Cultura positiva:Puede no funcionar para todas las

organizaciones o todo el mundo dentro de ellos.


La espiritualidad y la Cultura OrganizacionalLa espiritualidad del lugar de trabajo.

El reconocimiento de que la gente tiene una vida interior que nutre y se nutre de un trabajo significativo que tiene lugar en el contexto de la comunidad.

NO se trata de organizar las prácticas religiosas.

Personas tratan de encontrar un significado y un propósito en su trabajo.


¿Por qué la espiritualidad ahora?Como contrapeso a las presiones y el estrés de un

ritmo turbulento de la vida y la falta de la comunidad muchas personas sienten una creciente necesidad de participación y conexión.

La religión formal no ha funcionado para muchas personas.

Las demandas de trabajo han hecho que el lugar de trabajo domine en la vida de muchas personas, sin embargo, siguen a la pregunta del sentido del trabajo.

El deseo de integrar los valores de la vida personal con la vida profesional.

Un número creciente de personas están descubriendo que la búsqueda de lo material les deja insatisfechos.


Características de una organización espiritual Preocupados por ayudar a las personas

desarrollarse y alcanzar su pleno potencial. Aborda directamente los problemas creados

por el trabajo y conflictos de la vida. Cuatro características de las

organizaciones espirituales:1. Fuerte sentido de propósito.2. Confianza y respeto.3. Las prácticas de trabajo humanísticas.4. La tolerancia a la expresión de los

empleados.


Las críticas de la Espiritualidad¿Cuál es la base científica?

Esta todavía pendiente: necesita más investigación.Las organizaciones espiritual son legítimas: ¿tienen

el derecho de imponer valores en los empleados?La espiritualidad no es acerca de Dios o los valores

religiosos.Se trata de un intento de ayudar a los empleados a

encontrar sentido y valor en su trabajo.¿Son la espiritualidad y los beneficios son

compatibles?La evidencia inicial sugiere que lo son.La espiritualidad puede resultar en una mayor

productividad y reducir drásticamente el volumen de negocios.


Implicaciones mundialesMientras más fuertes son las culturas

organizacionales, pueden prescindir de la cultura local.

Los gerentes deben ser culturalmente más sensibles debido a que:Hablando lentamente y en voz baja.Escuchando más.Evitar las discusiones de la religión o la política.

Todas las empresas globales (no sólo las empresas de EE.UU.) deben ser culturalmente más sensibles.


La cultura como una variable intervinienteLos empleados forman una percepción global

subjetiva de la organización sobre la base de estos factores objetivos.

Las opiniones formadas afectan el desempeño del empleado y satisfacción.

Exhibit 17-6


Resumen e implicaciones en la GerenciaLas culturas fuertes son difíciles de cambiar para

los administradores.En el corto plazo, las culturas fuertes debe ser

consideradas como fijas.La selección de nuevos empleados que se ajustan

bien a la cultura organizacional es fundamental para la motivación, la satisfacción en el trabajo, compromiso y volumen de negocios.

La socialización en la cultura corporativa es importante.

Como director, sus acciones como un modelo a seguir ayudan a crear los valores culturales de la ética, la espiritualidad y una cultura positiva.


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