Isidoro Felcman

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Los aportes de estudios empricos cuantitativos

Sntesis preparada por el Lic. Isidoro L. Felcman

- Marzo de 1999 -

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La cultura organizacional como conjunto de presunciones bsicas: los aportes de Edgar Schein.

Si bien hay muchas definiciones disponibles de cultura organizacional basadas en conceptos centrales tales como: regularidades de comportamiento, lenguajes, rituales, normas, valores dominantes aceptados, filosofia empresaria, reglas de juego para progresar en una organizacin, ambiente/clima organizacional, es posible sostener que todas ellas son reflejos de la cultura organizacional pero no su esencia.

Edgar Schein ("La cultura empresarial y el liderazgo", Plaza y Janes Editores, Barcelona, 1988) afirma que el concepto de cultura organizacional debe reservarse para el nivel ms profundo de presunciones bsicas y creencias que comparten los miembros de una organizacin, las cuales operan inconscientemente y definen la visin que dicha organizacin tiene de s misma y de su entorno.

Schein brinda una definicin de cultura que reproducimos a continuacin: "cultura es un modelo de presunciones bsicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna-, que hayan ejercido influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas".

Tales presunciones deben distinguirse de los "artefactos culturales" y de los "valores" en la medida que stos son manifestaciones superficiales de la cultura, pero no la esencia misma de ella.

Ya es bastante conocido el esquema de Schein sobre niveles de la cultura: artefactos como manifestaciones visibles, valores como preferencias orientadoras del comportamiento, presunciones bsicas en la inconsciencia colectiva organizacional.

Schein sostiene que cuando la solucin que encara un grupo humano organizado sirve de manera repetida, a la larga dicha solucin queda asentada. Lo que al principio fue una hiptesis apoyada solamente por un presentimiento o un valor, llega a ser gradualmente entendida como una realidad.

Finalmente, se termina creyendo que la naturaleza acta realmente de ese modo; a lo largo del tiempo los comportamientos repetitivos se convierten en valores y stos en presunciones bsicas.Una vez que una presuncin bsica se arraiga firmemente en un grupo, sus miembros considerarn inconcebible una conducta basada en alguna otra premisa. Las presunciones bsicas son inconfrontables e indiscutibles.

Siguiendo las anteriores definiciones de Schein, abordaremos ahora como estudiar empricamente la cultura organizacional y, ms en particular, como hacerlo siguiendo mtodos cuantitativos.

Estudios empricos cuantitativos de culturas organizacionales I: cultura organizacional como "programa mental". Los aportes de Geert Hofstede.

Alguien que ha desarrollado una vasta actividad de investigacin emprica cuantitativa sobre culturas organizacionales es Geert Hofstede (Cultures Consequences - International Differences in Work-Related Values, Sage Publications, Londres, 1980), quien afirma que los sistemas sociales pueden existir solo porque el comportamiento humano no es azaroso. En tal sentido desarrolla el concepto de "programa mental": suponemos que una persona dispone de un programa mental estable en el tiempo que lo conduce a adoptar similares comportamientos ante similares situaciones.

Al igual que las presunciones bsicas de Schein, los programas mentales no pueden verse (podemos ya decir que

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existe una gran similitud conceptual entre "presunciones bsicas" y "programas mentales"?). Lo nico que podemos observar son comportamientos, palabras o hechos.

Esto significa que cuando observamos comportamientos suponemos que ellos estan relacionados con programas mentales que los determinan. Este tipo de inferencia no es nica de las ciencias sociales; por ejemplo, en fsica el concepto de "fuerza" es inferido de sus manifestaciones visibles en el movimiento de los objetos.

La gran dificultad que tenemos los que nos dedicamos a la investigacin en ciencias sociales, es que la relacin entre una manifestacin visible del comportamiento y el concepto vinculado al mismo no existe en un sentido absoluto: es definida por el propio analista/investigador.

En la investigacin emprica sobre cultura organizacional, estamos permanentemente a la bsqueda de una trada de "conceptos-indicadores- vnculos entre ambos" capaces de describir adecuadamente programas mentales; llamamos a sto operacionalizar conceptos. O dicho de otro modo, tenemos que encontrar fenmenos observables a partir de los cuales el concepto pueda ser inferido (algunos diran "medido").

En algunos tipos de investigacin esto conduce a mediciones cuantitativas, en otros a mediciones cualitativas; pero en todos los casos cualquier operacionalizacin de un programa mental debe encontrar manifestaciones visibles de comportamiento.

Dicho comportamiento puede ser "provocado" o "natural" (es decir con o sin intervencin del analista) y tambin verbal (palabras) o no-verbal (hechos). Combinando estos dos criterios clasificatorios surge un esquema de cuatro combinaciones metodolgicas posibles.

Segn Hofstede (y este criterio es compartido tambin por Schein), el mejor mtodo para estudiar culturas organizacionales consiste en utilizar ms de un enfoque simultneo de operacionalizacin y buscar la convergencia entre dichos enfoques.

A este mtodo se lo denomina "triangulacin", concepto importado a las ciencias sociales desde la navegacin area y espacial.

En tal sentido, mientras Schein se inclina ms por la utilizacin predominante del mtodo natural y las entrevistas en profundidad, Hofstede desarrolla una metodologa de tipo cuantitativa basada en mediciones provenientes de diferentes informantes (en general datos de encuestas), utilizando a los efectos de validacin mediciones basadas estadstica descriptiva disponible.

El trabajo de Hostede es monumental. A lo largo de varios aos y en dos mediciones longitudinales desarrolladas entre 1967 y 1973, logr compilar una base de datos de 117.000 casos (de 66 diferentes pases) pertenecientes a una gran corporacion multinacional que denomin con un nombre de fantasa: Hermes.

Utilizando un esquema metodolgico muy afinado y sofisticado, logro identificar y explorar cuantitativamente cuatro dimensiones de cultura organizacional (podramos asimilarlas a lo que Schein denomina presunciones bsicas) y sus mltiples interrelaciones.

Ellas son: power distance (distancia de poder que separa a jefes de subordinados); uncertainty avoidance (tendencia de la gente a eludir/preferir situaciones de incertidumbre); individualism (describe la relacin que predomina entre el individuo y la colectividad en una determinada sociedad); masculinity (tendencia que existe en grupos humanos a socializar a sus miembros componentes en forma "asertiva": carrera, ingresos; o "nurtural": cuidado de las relaciones interpersonales, calidad de la interaccin con otros, cuidado del entorno fsico).

A partir de estas 4 dimensiones y sus mltiples interrelaciones recprocas, Hofstede realiza un aporte emprico cuantitativo para "mapear" los programas mentales de grupos humanos que desarrollan una actividad laboral en organizaciones.

Estudios empricos cuantitativos de culturas organizacionales II: cultura organizacional como "resolucin de dilemas". Los aportes de Trompenaars y Hampden-Turner

Los referidos autores realizan un aporte metodolgico a la investigacin emprica sobre culturas organizacionales introduciendo la nocin de dilemas.

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Los autores sostienen que existen siete valores fundamentales relacionados con la

creacin de riqueza (The Seven Cultures of Capitalism, Doubleday, New York, 1993): formalizar reglas y descubrir las excepciones, construir y de-construir, gestionar comunidades o individuos, internalizar el mundo exterior, sincronizar procesos, elegir entre aquellos que triunfan, promover igualdad de oportunidades.

Cada uno de estos siete valores esconde tras de s un proceso bsico de tensin.

Esta tensin surge porque cada valor tiene implcito un contraste de puntos extremos dentro la misma escala. Los autores sostienen que para una sociedad humana es vital convivir con los extremos, entendiendo que cada extremo lleva naturalmente el comportamiento hacia el otro, en un proceso circular dinmico que promueve la creacin de riqueza y el crecimiento.

Por ejemplo, como persuadir a un grupo que el disenso promueve la lealtad entre las personas; como lograr entender que el individualismo emprendedor promueve el crecimiento de las comunidades.

En definitiva, crear un sistema de valores es administrar la tensin de los contrastes; por ejemplo, entre reglas y excepciones, partes y conjuntos. Los autores denominan

a dichas tensiones "dilemas" y descubren a travs de la investigacin emprica (15.000 casos de managers pertenecientes a ms de 40 pases; aunque el estudio se concentra en estudiar en particular las culturas de siete pases) la existencia de culturas que tratan los contrastes complementariamente (Japon), y otras que lo hacen de una manera fuertemente confrontativa (Francia).

Finalmente, la investigacin explora de que forma los siete referidos pases/culturas administran siete dilemas organizacionales:

Universalismo - ParticularismoAnalizar - IntegrarIndividualismo - ComunitarismoComportamiento orientado hacia adentro- hacia afueraTiempo como secuencia - tiempo como sincronizacinStatus adquirido - status adscriptoIgualdad - Jerarquia

La metodologa empleada consiste en poner a managers de diferentes pases frente a dilemas que los obligan a tomar partido por un extremo u otro. Por ejemplo, "cuando Ud. toma un nuevo empleado que es lo que ms le importa: que su perfil sea compatible con el grupo? que disponga de los conocimientos, habilidades y antecedentes adecuados para el puesto? Su respuesta lo obliga a elegir una respuesta comunitaria (la primera) o individualista (la segunda)

A travs de este tipo de respuestas, podemos descubrir las piedras fundacionales sobre las cuales los respondentes afirman sus sistemas de valores. Aqui tambin los autores afirman la necesidad de tener cuidado con las metforas que se utilizan. Para muchos occidentales los sistemas de valores son "piedras fundacionales"; pero para las mayora de los asiticos la integridad en s misma es el punto de partida: ninguna ruptura de la armona es tolerable, la conectividad es ms importante que lo conectado.

Finalmente, los autores destacan la naturaleza circular que tiene la "tensin valorativa". En tal sentido, los dilemas pueden ser vistos no como extremos opuestos de una misma escala, sino como puntos de partida que de manera circular implican al otro extremo dentro de un crculo "virtuoso".

Respecto de los mismos autores debe mencionarse un segundo trabajo "Riding the Waves of Culture - Understanding diversity in global business - Mc Graw Hill, New York, 1998", donde se profundiza lo desarrollado en el primer estudio con (ahora) 30.000 casos includos en una base de datos, a partir de los cuales existen elaborados perfiles de cultura organizacional para diferentes pases.

Estudios empricos cuantitativos de cultura organizacionales III: cultura corporativa y productividad organizacional. Los aportes de Daniel Denison.

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Daniel Denison ha realizado diversos aportes al estudio emprico de culturas corporativas. El ms notorio es el contenido en su libro "Cultura corporativa y productividad organizacional, Editorial Legis, Colombia,1991" donde presenta una investigacin para estudiar el impacto que la cultura organizacional tiene sobre el desempeo y la efectividad en el transcurso del tiempo (hay otro estudio ms reciente que sigue los mismos lineamientos conceptuales "Towards a Theory of Organizational Culture and Effectiveness", Organization Science, Vol. 6, N 2, March, April 1995")

En dichos trabajos Denison plantea una pregunta central: Las organizaciones que tienen una buena organizacin del trabajo e involucran a sus empleados en el proceso de toma de decisiones, desarrollan mejores performances que las compaas que no lo hacen? De ser as, cuanto mejor y bajo que condiciones?

Para responder a estos interrogantes, Denison desarroll una encuesta denominada "Survey of Organizations" con un cuestionario standarizado de 125 items que se aplic a 43.700 respondentes de 34 empresas estadounidenses, a su vez pertenecientes a 25 diferentes industrias.

El diseo de la encuesta presume que ciertos procesos sociales son comunes a todas las organizaciones y tienen una correlacin consistente con performance y efectividad organizacional.

Al igual que otros analistas, Denison afirma que utilizar la tcnica de encuesta para estudios de cultura ofrece al mismo tiempo ventajas y desventajas.

La fortaleza de la encuesta radica en que el mismo mtodo puede ser aplicado a varias organizaciones de la misma manera. Los resultados proveen una base para la comparacin y generalizacin; por ejemplo, un set de items combinados dentro de un indice de "comunicacin" puede indicar que una organizacin tiene mejor comunicacin que otra con menor puntuacin en el mismo ndice. Esto puede correlacionarse con similares datos cuantitativos sobre performance (por ejemplo: retorno sobre la inversin) y llegar a conclusiones sobre las relaciones existentes entre las mencionadas variables "hard" y "soft".

La debilidad del mtodo de encuesta es que no existe salvaguarda frente a la

sobregeneralizacin. Afirmar que una organizacin tiene un determinado puntaje en "toma de decisiones" no necesariamente implica que todas las decisiones en la empresa se tomen siempre de la misma manera. Por este motivo, Denison tambin se manifiesta positivamente sobre la necesidad de combinar los mtodos cuantitativos con los mtodos etnogrficos, dado que estos ltimos enfatizan el caracter nico que cada organizacin tiene: valores y creencias que conforman su cultura.

Siguiendo estos lineamientos metodolgicos, el estudio estandariza una serie de indicadores estadsticos que muestran correlaciones entre diversos aspectos de la cultura sobre variables de rendimiento. Al igual que los dems autores ya mencionados, Denison "triangula" el anlisis examinando en profundidad 5 de las 34 organizaciones mediante estudios de caso cualitativos.

El estudio concluye que la cultura organizacional tiene estrecha relacion con la efectividad respecto de las compaas estudiadas. Los resultados cuantitativos indican que las medidas comportamentales recogidas en la encuesta pueden ser grandes mecanismos de prediccin de la futura actividad econmica de las empresas.

A partir de estos estudios Denison tuvo la posibilidad de sintetizar un modelo de

cultura organizacional y efectividad basado en 4 dimensiones de cultura: compromiso, consistencia, adaptabilidad y misin. En funcin de ello tiene actualmente estandarizado un mtodo de anlisis de culturas organizacionales denominado "The Denison Organizational Culture Survey".

Otros estudios empricos cuantitativos de cultura organizacionales.

Los estudios cuantitativos de culturas organizacionales no se agotan en la mencin de los ya referidos analistas/investigadores. Existen varios otros aportes que por razones de brevedad no se incluyen en este desarrollo; algunos de ellos en contextos latinoamericanos (Elena Granell, "Exito gerencial y cultura - Retos y oportunidades en Venezuela", IESA, Caracas, 1997) y otros en nuestro propio pas (Recursos Humanos y Organizacin, "Base de datos sobre cultura organizacional en Argentina", material sin publicar, Buenos Aires, 1997). Se deja librado al inters de los participantes del Simposio la posibilidad de ampliar esta informacin.

Isidoro Felcman

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