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1. Propuso un modelo denominado funcional basado en el principio de la divisin

del trabajo, mediante el cual buscaba agrupar actividades de la misma

naturaleza.R/ Federico Taylor

2. Investiga las relaciones entre la iluminacin y la productividad, los procesosfisiolgicos, adems de los estmulos emocionales y las relaciones.R/ Psicologa Industrial

. Pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempe!o "umano, as como la

eficacia de la organizacion.R/ Proceso de Seleccin

#. Proceso $ue utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos

a la persona $ue mejor cumple con los criterios para el puesto disponible.R/ Seleccin

%. &nfocar la seleccin en la ad$uisicin de las competencias individuales

indispensables para el '(ito de la organizacin.R/ Enfoque del Proceso de Seleccin

). *eside en "acer correctamente las cosas+ saber entrevistar, aplicar pruebas deonocimientos $ue sean vlidos y precisos imprimir rapidez y agilidad en la

seleccin, contraer un mnimo de costos de operacin, implicar a las gerencias y

a sus e$uipos en el proceso para escoger a los candidatos, etc.R/ La eficiencia en el proceso de seleccin de personal.

-. &s un cuestionario debidamente estructurado, $ue deber contener los datos

relevantes del candidato.R/ Solicitud

. /on a$uellos $ue nos proporcionan conocimientos de aspectos especficos de la

persona, como son+ nombre, edad, se(o, estado civil, direccin, tel'fono,

estatura, peso, etc.R/ Datos personales

0. Proporciona una visin general de la e(periencia del candidato en el desarrollo

de una actividad profesional t'cnica o de mano de obra $ue tiempo la "a

desempe!ado $ue otro tipo de actividades "a tenido, donde "a laborado, causa

de renuncia, nivel ocupacional, etc.R/ Eperiencia !cupacional

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1.3iene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto

visual con el candidato y "acer un registro observacional de las conductas de

este.R/ Entre"ista inicial

11.&s la etapa ms importante de la seleccin. &n ella se re4nen los datos de

capacidad intelectual y emocional del candidato.R/ Prue#as y e$%enes de seleccin

12.&s a$uella en la $ue el entrevistador tiene mayor actuacin o desempe!a mas

actividades, y es la $ue mas se utiliza en la primera fase.R/Entre"ista Directa

1.&s a$uella en la $ue el entrevistado es el $ue toma la parte mas activa, y se

utilizan mas las preguntas e(ploratorias.R/Entre"ista Indirecta

1#.&/ conveniente en el inicio "acer preguntas directas, pero conforme se va

desarrollando un clima propicio se le da mas pauta al entrevistado.R/Entre"ista %ita

1%.Integra todos los datos obtenidos a trav's de todo el proceso de seleccin.R/&n$lisis y decisin final

1).&tapa $ue formaliza la aceptacin del candidato como parte integral de la

empresa.R/'ontratacin().&s un proceso dinmico cuyo objetivo es encontrar la persona ms adecuada

5por sus caractersticas personales, aptitudes, motivacin, etc.6 para cubrir un

puesto de trabajo en una empresa determinada. R/ Seleccin de personal

1.representan el inventario de los aspectos intrnsecos 5contenido del puesto6 y

e(trnsecos del puesto 5re$uisitos $ue el puesto e(ige de su ocupante. R/

&n$lisis y descripcin de puesto

10.7a informacin obtenida a trav's del anlisis de puestos suministra la descripcin

de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempe!onecesarios. R/ Planes de recursos *u%anos

2./on personas con aptitudes y "abilidades aprendidas $ue re4nen un conjunto de

conocimientos como+ 8abilidades, juicio y actitudes $ue se desarrollan como

competencias. R/ Solicitantes

21.9frecer al personal interno por cierto tiempo, antes de ponerlo en el mercado

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e(terno. R/ Seleccin interna

22.se caracteriza por ser realizada por la propia empresa, ms concretamente, por

el departamento o responsable de recursos "umanos si e(iste, siendo los

candidatos $ue llegan a esta fase, e(ternos a la empresa, es decir, se "an

utilizado fuentes e(ternas para el reclutamiento de los mismos. R/ seleccineterna reali+ada por la e%presa

2.se "ace a trav's de una empresa ajena para realizar todo o parte de la seleccin,

pagando la empresa un precio por ello. R/ !utsourcing

2#.la caracterstica $ue diferencia el desempe!o de una persona en un puesto,

funcin, cultural u organizacin especifico. R/ Seleccin por co%petencia

2%.:n conjunto de conocimientos, "abilidades y actitudes relacionadas $ue afecta la

parte del trabajo de uno 5una funcin o una responsabilidad6, vinculado con el

desempe!o en el puesto. R/ 'o%petencia

2).la seleccin de recursos "umanos, la evaluacin del desempe!o, la gestin del

capital "umano, entre otros. R/ Propsitos del %odelo de co%petencia

2-.encontrar profesionales $ue adems de formacin y e(periencia adecuada

posean las competencias especficas $ue re$uieren el puesto. R/ !#,eti"o de

seleccin de capital *u%ano.

2.7as condiciones de raza, g'nero, discapacidad fsica, afiliacin poltica y religiosa

del candidato no sern impedimentos para su participacin en el proceso de

reclutamiento y seleccin. R/ Poltica de seleccin de personal

20.Permite la adecuada capacitacin de personal en los programas

de adiestramiento o entrenamiento a base de los ms dotados R/ -enta,a de

proceso de seleccin

.&l incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando a$uel no

rinde en el trabajo para el $ue posee caractersticas adecuadas. R/ Des"enta,a

de proceso de seleccin.

(./e basa en los datos y en la informacin $ue se posean respecto al cargo, cuyafinalidad es dar mayor objetividad y precisin al momento de seleccin depersonal para ese cargo en especfico. R/ criterio de proceso de seleccin

2.;ebe cumplir dos variables+ los re$uisitos del cargo $ue este consiste en lae(igencia $ue debe cumplir el $ue ocupara el cargo y el perfil $ue debe contarcon las caractersticas de los candidatos. R/ seleccin co%o proceso deco%paracin

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.

'olocacinSeleccin'lasificacin

#.&(iste un solo candidato para una vacante $ue debe ser cubierta por 'l. R/odelo de 'olocacin

0.&ste modelo es cuando e(isten varios candidatos para cubrir una solavacante, los candidatos se comparan con los re$uisitos $ue e(ija el cargopueden ocurrir alternativas de aprobacin y de rec"azo. R/ odelo de Seleccin

).&s el enfo$ue ms amplio, en este modelo e(isten varios candidatos para cadavacante y varias vacantes para cada candidato, se comparan con los re$uisitose(igidos para ocupar el cargo vacante. R/ odelo de 'lasificacin

-.7a seleccin de recursos "umanos es un sistema de comparacin y toma dedecisiones, es necesario $ue se apoye en un criterio determinado $ue tengavalidez el cual se fundamenta en las caractersticas del cargo vacante. R/ #asespara la seleccin de personas

1.;escripcin y anlisis del cargo, ?plicacin de la t'cnica de los incidentescrticos, *e$uerimiento de personal, ?nlisis del cargo en el mercado, 8iptesisde trabajo. R/ la infor%acin acerca del cargo

0.Inventario de los aspectos intrnsecos y e(trnsecos, $ue se refiere al contenidodel cargo y los re$uisitos $ue debe cumplir el aspirante al cargo o factores de

especificaciones.R/ Descripcin y an$lisis del cargo

#.7os jefes directos anotan todos los "ec"os y comportamientos de los ocupantesdel cargo considerado, $ue "an producido un mejor desempe!o en el trabajo. R/&plicacin de la t2cnica de los incidentes crticos

#1./e encarga de la verificacin de los datos consignados a cargo del jefeinmediato, especificando los re$uisitos y las caractersticas del aspirante delcargo. R/ el Requeri%iento de personal

#2.uando se trata de un cargo nuevo, sobre $ue la empresa no tiene el mismo jefedirecto, e(iste la opcin de verificar en empresas semejantes los cargos, sucontenido, los re$uisitos y caractersticas de sus ocupantes. R/ &n$lisis delcargo en el %ercado

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3.@u' en caso $ue no pueda aplicarse ninguna de las alternativas anteriores debereunirse a la "iptesis de trabajo, es decir una prediccin del contenido del cargoy su e(igibilidad con relacin al ocupante. R/ 4iptesis de tra#a,o

##.&l proceso de /eleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad deobtener a una persona $ue re4na todos a$uellos re$uisitos necesarios paraocupar un determinado puesto. R/ Proceso de seleccin

#%.7a persona, &l puesto de trabajo y 7a empresa 5entorno y cultura6 R/ ele%entosfunda%entales del proceso de seleccin

#).&st definida por unas caractersticas $ue en conjunto constituye su perfilprofesional 5conocimientos, aptitudes, actitudes, e(periencia profesional, etc.6 R/

Persona

#-./eg4n las tareas y funciones asociadas a 'l se establecen unas e(igencias,como por ejemplo, orientacin al cliente, trato con el p4blico, disponibilidad paraviajar, etc. &stas e(igencias constituyen el profesiograma o perfil de puesto. R/Puesto de Tra#a,o

#.&(iste una gran diversidad de empresas motivada por el sector al $uepertenecen, el tama!o, el mbito geogrfico 5multinacional, nacional, etc.6 elmercado al $ue se dirigen, su cultura, etc. 3odo esto incide en las e(igencias del

puesto.R/ La E%presa 5Entorno y 'ultura6

#0.permiten rastrear las caractersticas personales del candidato por medio demuestras de su comportamiento, debe ser rpida y confiable adems debe dar elmejor pronstico sobre el desempe!o futuro del candidato al puesto. R/ T2cnicasde seleccin

50.Presenta resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la mismapersona. R/ Precisin