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Cuadernillo Informativode PRL:PERSONASCONDISCAPACIDAD

“CON PREVENCIÓN,GÁNATE LA VIDA”

El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del III Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2008-2011 y no se hace responsable de los contenidos de la misma ni las valoraciones e interpretaciones de sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

Realiza: Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid

Edita: UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

Depósito Legal: M-47533-2011

Cuadernillo Informativo de PRL: Personas con discapacidad 3

ÍNDICE

0PRESENTACIÓN ............................................................................................... 5

01. INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 9

02. NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................................. 11

03. NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN .................................. 15

04. CONCEPTOS UTILES: ................................................................................. 17

05. OTROS CONCEPTOS BÁSICOS: ................................................................... 21

06. APROXIMACION AL EMPLEO DE CALIDAD DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ........................................................................................... 25

07. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................... 35

08. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS ..................................................................... 39

09. POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN DE PUESTO? ................................................. 41

10. PROTOLOCOLO PARA LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO .................................................................................................... 57

11. ANEXOS ...................................................................................................... 63

12. PROPUESTAS DE UGT-MADRID .................................................................. 67

13. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL. UGT-MADRID ............................................................................. 69

14. DIRECCIONES DE INTERÉS ........................................................................ 75


PRESENTACIÓN

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó ya hace 15 años y aún nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.

Durante estos 15 años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa referente a prevención de riesgos laborales, pero en la realidad, la implantación de la prevención no ha ido aplicándose paralelamente, las empresas siguen sin incluir en su gestión la prevención de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as, aunque sí existe un cumplimiento documental de las obligaciones derivadas de estas normas.

Por otra parte, la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido variaciones importantes, habiéndose producido un descenso de la misma, fundamentalmente en el sector de la construcción, sector con un elevado índice de incidencia y donde la siniestralidad es más grave. Esto lleva aparejado un aumento de la precariedad laboral, derivado de la necesidad de los trabajadores/as de obtener o mantener un puesto de trabajo, viéndose obligados a renunciar a derechos tanto económicos como laborales como sociales.

Esta situación se ha traducido en la pérdida de inversión en prevención dentro de las empresas, reduciéndose la formación de los trabajadores/as, eliminándose medidas preventivas como las protecciones colectivas y los EPIs, e incluso exigiendo ritmos y sistemas de trabajo que propician los accidentes laborales y las enfermedades relacionadas con el trabajo, en cuyo origen se encuentra una mala organización que aumenta los riesgos de sufrir accidentes laborales.

Superar esta situación implica a todos: al empresario/a, que debe cumplir con la legislación vigente integrando de manera efectiva la prevención en su gestión y no únicamente como un trámite para evitar sanciones; a la Administración que tiene la obligación de realizar actividades de control y seguimiento de esta integración, incluso con la imposición de sanciones cuando se detecten infracciones en las empresas, y a los trabajadores/as que deben exigir a los empresarios todas las medidas preventivas necesarias para conseguir un trabajo totalmente seguro, incluyendo no sólo los equipos de protección individual o herramientas y maquinaria en buen estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su salud, el nombramiento de los delegados de prevención, la creación y funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud.

Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea consciente de la existencia de esta lacra que hay que erradicar con todos los medios de que se disponga, porque son muchos los trabajadores y las trabajadoras que han sufrido accidentes graves o incluso mortales, en el desarrollo de su actividad laboral o en el de otras actividades relacionadas con ella.

En Madrid, cada día se producen más de 300 accidentes laborales; cada dos días se producen tres accidentes de trabajo graves y cada semana 2 trabajadores/as fallecen como consecuencia de su trabajo.

Una realidad que la sociedad no puede aceptar de ninguna manera. Los accidentes laborales tienen un gran coste, no solo económico por pérdida de jornadas de trabajo, reducción del

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salario o pérdida de productividad, sino que también tiene un elevado coste sanitario y la propia pérdida de la salud de los afectados, así como un enorme coste social que se refleja directamente en los familiares de los accidentados, pérdida de valores, etc.

Por ello es necesario que la ciudadanía se rebele contra esta accidentalidad y exija una lucha sin tregua que obligue a los empresarios y a la Administración a poner todas las medidas que sean necesarias para conseguir un trabajo seguro y sin riesgos, que evite más enfermedades, muertes y dolor a los trabajadores/as, sus familiares y a la propia sociedad.

En una época de crisis, más que nunca, no podemos permitir estas pérdidas, que también significan la pérdida de valores para las propias empresas, lo que supone un futuro aún más incierto para su permanencia en un mundo en el que es necesario el mantenimiento de empresas seguras, rentables y con productos y procesos de calidad que las hagan atractivas al mercado laboral y a los consumidores.

Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes con vehículos, etc., son fácilmente evitables si se identifican los riesgos y se ponen las medidas para que no se produzcan estos siniestros.

Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el ámbito laboral, son los riesgos derivados de una mala organización en el trabajo, que generan enfermedades psicosociales largas y que pueden suponer una muy grave pérdida de salud de los afectados, por ello, es necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la implantación de medidas preventivas que eviten el daño antes de que éste aparezca.

Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las enfermedades derivadas por contacto con virus, los cánceres laborales y otras enfermedades de origen laboral, también se pueden evitar y merecen una especial atención, dado que su aparición no se evidencia inmediatamente sino con el paso del tiempo, siendo en muchos casos difícil repercutir la responsabilidad correspondiente por desaparición de empresas o imposibilidad de localización de los responsables. Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas que identifiquen indicios de enfermedades cuyo origen se encuentra directamente relacionado con la actividad laboral, con el fin de prevenir su aparición. De ahí la importancia de que la atención primaria sanitaria tenga los medios materiales y formativos necesarios para relacionar la enfermedad con la actividad laboral.

La eliminación de estos riesgos está directamente relacionada también con el conocimiento de los mismos, de la existencia de medidas que eviten los daños y con el funcionamiento y la utilización adecuada de las medidas preventivas. Por ello, los trabajadores y las trabajadoras debemos exigir formación e información suficiente sobre los riesgos a los que estamos expuestos, sobre las medidas existentes en nuestras empresas para evitarlos y sobre cómo debemos usar estas medidas preventivas.

Para ello, contamos con toda la organización sindical, y más directamente con nuestros delegados de prevención, que son los que entre sus funciones tienen las de participar y facilitar la participación en el diseño de la planificación preventiva en nuestras empresas, que incluye la formación e información, la investigación de los accidentes e incidentes que se hayan producido, detección de riesgos en los centros de trabajo y la eficacia de los medios que se hayan puesto para evitar la siniestralidad laboral.


La experiencia nos indica que donde hay representación de los trabajadores, las empresas son más seguras, la prevención está más presente y hay una mayor implicación en la integración de la prevención en la gestión de la empresa.

Desde UGT-Madrid, luchamos también por defender la inclusión en las negociaciones colectivas de cláusulas de prevención de riesgos laborales que vayan más allá de lo que marca la normativa, de manera que teniendo en cuenta las propias especificidades de los puestos de trabajo, de la empresa o del sector, queremos conseguir que el trabajo sea más seguro.

Como trabajadores y trabajadoras aún tenemos mucho que hacer para conseguir preservar de una manera eficaz y total nuestra propia salud.

UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo y Mujer, actual Consejería de Educación y Empleo, el III Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales, 2008-2011, contando con la cofinanciación del FSE, con el objetivo de reducir la siniestralidad laboral en todos los sectores, haciendo un especial esfuerzo en lograr la eliminación de los accidentes laborales, fundamentalmente los mortales y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de las actividades que realizamos dentro de este III Plan Director, vigente en la actualidad, es la edición de material informativo, para ofrecer a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente a los delegados de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus derechos y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la de sus compañeros, sabiendo que pueden contar con el sindicato que les ofrece todo su apoyo y que puede ayudarles en el desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.

Secretaría de Salud Laboral

UGT-Madrid


INTRODUCCIÓN

Las personas con discapacidad1 son un grupo heterogéneo. Las discapacidades pueden ser de diferentes tipos: física, sensorial, intelectual o mental. La discapacidad puede darse en el nacimiento o surgir en la infancia, en la adolescencia o más tarde, durante la educación posterior o en el empleo. Según el tipo y el grado, la discapacidad puede tener un impacto pequeño sobre la capacidad de trabajar y a la hora de tomar parte en la sociedad, o tener mayor impacto y requerir importante apoyo y asistencia. Las personas con discapacidad participan y contribuyen al mundo del trabajo a todos los niveles. Sin embargo, muchas personas con discapacidad que desean trabajar no tienen la oportunidad de trabajar debido a diferentes barreras. Se enfrentan a circunstancias que dificultan su inserción laboral, como la falta de puestos de trabajo adaptados, el coste de adaptación2, la existencia de barreras arquitectónicas y de comunicación que dificultan la accesibilidad al medio laboral, o la existencia de prejuicios infundados acerca de su rendimiento, debidos a la falta de información sobre sus potencialidades ocupacionales.

Cuando, junto con la discapacidad, concurren otras circunstancias, como la falta de experiencia profesional, el desempleo de larga duración o una edad elevada, las dificultades para encontrar y conservar empleo se incrementan enormemente.

Promover la inserción laboral, el mantenimiento en el empleo de las personas con discapacidad y la reinserción laboral de los trabajadores y trabajadoras que por accidente o enfermedad (laboral o común), han sufrido su discapacidad durante el periodo laboral conlleva, entre otros, realizar acciones preventivas encaminadas a adaptar los puestos de trabajo conforme a las capacidades que cada persona presenta, y garantizar sus condiciones de trabajo incorporando unos estándares de calidad que mejoren de forma continua su salud laboral. Nuestro planteamiento es que las diferentes actuaciones en materia de discapacidad en la empresa se incorporen dentro de la política preventiva de la empresa, coordinándose a su vez con la Responsabilidad Social de la empresa dentro de su campo de acción social.

El Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:”Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” señala que el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, y sean especialmente sensibles a los riesgos derivados

1. Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Reunión tripartita de expertos sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Ginebra, octubre 2001.

2 La Dirección General de Empleo desarrolla la integración laboral de trabajadores con discapacidad a través de la implantación de programas y subvenciones en los Centros Especiales de Empleo y en las empresas del mercado ordinario. Las subvenciones dirigidas a los Centros Especiales de Empleo se refieren a diferentes ayudas encami-nadas al mantenimiento de los puestos de trabajo (subvenciones del coste salarial o para la adaptación de puestos de trabajo y la eliminación de barreras arquitectónicas hasta un tope de 1.800 euros por puesto de trabajo, entre otras). En las empresas del mercado ordinario las ayudas están dirigidas al fomento del empleo de personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo y contemplan, entre otros, la concesión de subvenciones para la adaptación de puestos de trabajo y/o eliminación de barreras arquitectónicas (subvenciones que pueden llegar a 901 euros por trabajador contratado) o dotación de medios de medios de protección personal. Por otro lado, existen bonificaciones de cuotas a la seguridad social o deducciones del impuesto de sociedades.

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del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.

Los trabajadores/as especialmente sensibles tienen una mayor vulnerabilidad a los riesgos derivados del trabajo y pueden verse afectados por los efectos negativos de una exposición con mayor probabilidad que el resto de los trabajadores/as. Dentro de este colectivo podemos encontrar a un grupo de trabajadores/as muy heterogéneo: mujeres embarazadas, menores, inmigrantes, personas con discapacidad (con certificado de minusvalía o incapacidad reconocida), o que no tienen una discapacidad reconocida pero sí una capacidad disminuida o discapacidad sobrevenida, y todos aquellos que pueden ser especialmente sensibles a algún tipo de riesgo laboral.

En el artículo 15 de la LPRL relativo a los principios de la acción preventiva, se señala como prioridad la necesidad de adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. Así mismo el artículo 25 (protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos) de la LPRL señala la obligación por parte del empresario de “garantizar de manera específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.”

Por otra parte, hemos de indicar que según el artículo 12.7 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, la adscripción de trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud es considerado infracción grave (o muy grave cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as).

El objetivo es que todas las personas con discapacidad (reconocida o no) sepan que la ley les ampara y conozcan cuales serían los pasos a seguir para que su salud no se vea alterada ni mermada en su lugar de trabajo. Se trata de proteger a los trabajadores/as a los que potencialmente les afectan más los riesgos laborales como consecuencia de sus características personales, mostrando que la especial sensibilidad se halla en el trabajador/a y no el puesto de trabajo y/o en las tareas a desempeñar. Se trata de la aplicación particular del principio general de acción preventiva del artículo 15 ya referido.


NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Convención Internacional de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, fue adoptada por Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 (publicada en el BOE el 21 de abril de 2008) es el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante en el ámbito de los derechos humanos del que son partes la UE y sus Estados miembros. La Convención exige a los Estados Partes que protejan y salvaguarden

todos los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad sin discriminación alguna por motivos de discapacidad.

El artículo 5 sobre Igualdad y no discriminación es especialmente relevante en cuanto que: 1. Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales ante la ley y en virtud

de ella tienen derecho a igual protección legal y a beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna.

2. Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de discapacidad y garantizarán a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo.

3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes razonables.

4. No se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente Convención, las medidas específicas que sean necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad.

En su artículo 27 indica que las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar y a ganarse la vida con el trabajo que elijan.

En el ámbito de la Unión Europea la inclusión del artículo 13 en el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea supone un paso decisivo a favor de la igualdad de derechos de

las personas con discapacidad. Literalmente este artículo dice: “Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar

contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.

La Directiva 2000/78/ de 27 de noviembre para el establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación, que una vez ratificada ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico a través de:

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La Convención Internacional de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, fue adoptada por Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 (publicada en el BOE el 21 de abril de 2008) es el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante en el ámbito de los derechos humanos del que son partes la UE y sus Estados miembros. La Convención exige a los Estados

Partes que protejan y salvaguarden todos los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad sin discriminación alguna por motivos de discapacidad. El artículo 5 sobre Igualdad y no discriminación es especialmente relevante en cuanto que:

1. Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales ante la ley y en virtud de ella tienen derecho a igual protección legal y a beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna. 2. Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de discapacidad y garantizarán a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo. 3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes razonables. 4. No se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente Convención, las medidas específicas que sean necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad.


En el ámbito de la Unión Europea la inclusión del artículo 13 en el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea supone un paso decisivo a favor de la igualdad de derechos de las personas con discapacidad. Literalmente este artículo dice: “Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al

Parlamento, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.


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La Convención Internacional de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, fue adoptada por Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 (publicada en el BOE el 21 de abril de 2008) es el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante en el ámbito de los derechos humanos del que son partes la UE y sus Estados miembros. La Convención exige a los Estados

Partes que protejan y salvaguarden todos los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad sin discriminación alguna por motivos de discapacidad. El artículo 5 sobre Igualdad y no discriminación es especialmente relevante en cuanto que:

1. Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales ante la ley y en virtud de ella tienen derecho a igual protección legal y a beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna. 2. Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de discapacidad y garantizarán a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo. 3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes razonables. 4. No se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente Convención, las medidas específicas que sean necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad.


En el ámbito de la Unión Europea la inclusión del artículo 13 en el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea supone un paso decisivo a favor de la igualdad de derechos de las personas con discapacidad. Literalmente este artículo dice: “Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al

Parlamento, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.



• La Ley 63/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

• Y por la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LIONDAU). Tiene por objeto establecer medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad

de oportunidades de las personas con discapacidad, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de nuestra Constitución. En su preámbulo, dice: “hoy es sabido que las desventajas que presenta una persona con discapacidad tienen su origen en sus dificultades personales, pero también y sobre todo en los obstáculos y condiciones limitativas que la propia sociedad, concebida con arreglo al patrón de la persona media, se oponen a su plena participación, por lo que es preciso diseñar y poner en marcha estrategias de intervención que operen simultáneamente sobre las condiciones personales y sobre las condiciones ambientales”.

En esta perspectiva se mueven dos estrategias de intervención relativamente nuevas y que desde orígenes distintos van convergiendo progresivamente. Se trata de la estrategia de “lucha contra la discriminación” (que se inscribe en la larga marcha de algunas minorías para lograr la igualdad de trato y por el derecho a la igualdad de oportunidades) y la de “Accesibilidad universal”.

El desarrollo de los Reales Decretos aprobados sobre condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración General del Estado, el acceso y utilización de las edificaciones y los espacios públicos, la utilización de las tecnologías, productos y servicios relacionados con la sociedad de la información y medios de comunicación social, así como los diferentes medios de transporte, va a permitir que las personas con discapacidad, en general, y aquellas que tienen movilidad reducida en particular, puedan alcanzar mayores grados de autonomía y participación.

No obstante, todo este desarrollo legislativo podría pasar de ser un mero planteamiento de buenas intenciones, si no fuera porque se establecen instrumentos jurídicos para poder ejercer la protección y defensa de estos derechos:

1.- Se aprobó un Sistema de arbitraje cuya puesta en práctica trata de resolver conflictos en esta materia y evitar tener que recurrir a un procedimiento contencioso, mucho más prolongado y costoso. (Los arbitrajes laborales quedan excluidos del sistema arbitral en virtud de lo establecido en el artículo 1.4 de la Ley de Arbitraje, de 23 de diciembre de 2003).

2.- Mecanismo que se refuerza con la Ley 49/2007 de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, en la que se regulan las medidas sancionadoras, cuando se actúa de una manera discriminatoria directa o indirectamente con las personas con discapacidad.

Se destaca como legislación positiva:La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, ha supuesto el establecimiento de ayudas al empleo con importantes bonificaciones para la

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• La Ley 63/2003, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social.

• Y por la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LIONDAU). Tiene por objeto establecer medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho

a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de nuestra Constitución. En su preámbulo, dice: “hoy es sabido que las desventajas que presenta una persona con discapacidad tienen su origen en sus dificultades personales, pero también y sobre todo en los obstáculos y condiciones limitativas que la propia sociedad, concebida con arreglo al patrón de la persona media, se oponen a su plena participación, por lo que es preciso diseñar y poner en marcha estrategias de intervención que operen simultáneamente sobre las condiciones personales y sobre las condiciones ambientales”.

En esta perspectiva se mueven dos estrategias de intervención relativamente nuevas y que desde orígenes distintos van convergiendo progresivamente. Se trata de la estrategia de “lucha contra la discriminación” (que se inscribe en la larga marcha de algunas minorías para lograr la igualdad de trato y por el derecho a la igualdad de oportunidades) y la de “Accesibilidad universal”.

El desarrollo de los Reales Decretos aprobados sobre condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración General del Estado, el acceso y utilización de las edificaciones y los espacios públicos, la utilización de las tecnologías, productos y servicios relacionados con la sociedad de la información y medios de comunicación social, así como los diferentes medios de transporte, va a permitir que las personas con discapacidad, en general, y aquellas que tienen movilidad reducida en particular, puedan alcanzar mayores grados de autonomía y participación.

No obstante, todo este desarrollo legislativo podría pasar de ser un mero planteamiento de buenas intenciones, si no fuera porque se establecen instrumentos jurídicos para poder ejercer la protección y defensa de estos derechos:

1.- Se aprobó un Sistema de arbitraje cuya puesta en práctica trata de resolver conflictos en esta materia y evitar tener que recurrir a un procedimiento contencioso, mucho más prolongado y costoso. (Los arbitrajes laborales quedan excluidos del sistema arbitral en virtud de lo establecido en el artículo 1.4 de la Ley de Arbitraje, de 23 de diciembre de 2003).

2.- Mecanismo que se refuerza con la Ley 49/2007 de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, en la que se regulan las medidas sancionadoras, cuando se actúa de una manera discriminatoria directa o indirectamente con las personas con discapacidad.


contratación indefinida de las personas con discapacidad que no solo son las más elevadas en relación con otros colectivos, sino que tienen en cuenta a la vez todas las variables a considerar: el sexo, la edad, el tipo de discapacidad y el grado de minusvalía. Esta norma ordena al Gobierno la elaboración de una Estrategia Global de Acción para el Empleo que establece la estrategia del Gobierno para esta legislatura –hasta el 2012- en materia de discapacidad: La Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad (EGAEPD) 2008-2012.


NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

Según la Organización Internacional del Trabajo discriminar en el empleo y la ocupación consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la religión, las ideas políticas, el origen social, la discapacidad, entre otros, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate.

El Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, de la Organización Internacional del trabajo protege a todos los trabajadores/as contra la discriminación «basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social» y cualquier otro criterio que pueda especificar «el Miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores/as». Esta protección es aplicable a todos los sectores del empleo y la ocupación, tanto pública como privada, y abarca, entre otros: El acceso a la seguridad social, los servicios y prestaciones sociales y relacionadas con el empleo, y otras condiciones laborales, incluidas la seguridad y la salud en el trabajo, las horas de trabajo, los períodos de descanso y las vacaciones.

El artículo 13 del Tratado CE, concede poderes específicos a la Comunidad para combatir la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se concentra en la discriminación en el empleo y la ocupación, así como en la formación profesional. Aborda la discriminación directa e indirecta, así como el acoso y la discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual. Incluye disposiciones importantes relativas a las adaptaciones razonables para promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo y la formación. En su artículo 5 indica que a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidad, se realizarán ajustes razonables.

Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidad.

El compromiso de la Unión Europea con el principio de no discriminación se reafirmó con la

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NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

Según la Organización Internacional del Trabajo discriminar en el empleo y la ocupación consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la religión, las ideas políticas, el origen social, la discapacidad, entre otros, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate.

El Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, de la Organización Internacional del trabajo protege a todos los trabajadores/as contra la discriminación «basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social» y cualquier otro criterio que pueda especificar «el Miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores/as». Esta protección es aplicable a todos los sectores del empleo y la ocupación, tanto pública como privada, y abarca, entre otros: El acceso a la seguridad social, los servicios y prestaciones sociales y relacionadas con el empleo, y otras condiciones laborales, incluidas la seguridad y la salud en el trabajo, las horas de trabajo, los períodos de descanso y las vacaciones.

El artículo 13 del Tratado CE, concede poderes específicos a la Comunidad para combatir la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se concentra en la discriminación en el empleo y la ocupación, así como en la formación profesional. Aborda la discriminación directa e indirecta, así como el acoso y la discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual. Incluye disposiciones importantes relativas a las adaptaciones razonables para promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo y la formación. En su artículo 5 indica que a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidad, se realizarán ajustes razonables.

Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidad.

El compromiso de la Unión Europea con el principio de no discriminación se reafirmó con la proclamación, en diciembre de 2000, de la Carta de los Derechos Fundamentales. El artículo 20 de la Carta establece el principio general de igualdad ante la ley y el artículo 21 aborda el principio de no discriminación


proclamación, en diciembre de 2000, de la Carta de los Derechos Fundamentales. El artículo 20 de la Carta establece el principio general de igualdad ante la ley y el artículo 21 aborda el principio de no discriminación.

Otro marco legislativo es la Constitución Española: Artículo 1, apartado 1: incluye la igualdad entre los valores superiores del ordenamiento jurídico de España.Artículo 9, apartado 2: indica que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; eliminar los obstáculos que impidan o dificulten su plena aplicación; y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.Artículo 13: Incluye el derecho a la vida y a la integridad personal, a la libertad

personal, al honor, a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la libertad de religión o de creencia, de reunión y de asociación, en los términos que establezcan los tratados y la ley. Artículo 14: Estipula que “los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Estatuto de los Trabajadores

Artículo 4.2 c): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Artículo 4.2 e): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.Artículo 17.1: Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores y las trabajadoras como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.Artículo 54.2 g): Se considerarán incumplimientos contractuales: El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

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Otro marco legislativo es la Constitución Española:

Artículo 1, apartado 1: incluye la igualdad entre los valores superiores del ordenamiento jurídico de España.

Artículo 9, apartado 2: indica que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; eliminar los obstáculos que impidan o dificulten su plena aplicación; y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

Artículo 13: Incluye el derecho a la vida y a la integridad personal, a la libertad personal, al honor, a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la libertad de religión o de creencia, de reunión y de asociación, en los términos que establezcan los tratados y la ley.

Artículo 14: Estipula que “los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.


Artículo 4.2 c): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,

siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Artículo 4.2 e): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Artículo 17.1: Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores y las trabajadoras como reacción ante una

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Otro marco legislativo es la Constitución Española:

Artículo 1, apartado 1: incluye la igualdad entre los valores superiores del ordenamiento jurídico de España.

Artículo 9, apartado 2: indica que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; eliminar los obstáculos que impidan o dificulten su plena aplicación; y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

Artículo 13: Incluye el derecho a la vida y a la integridad personal, a la libertad personal, al honor, a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la libertad de religión o de creencia, de reunión y de asociación, en los términos que establezcan los tratados y la ley.

Artículo 14: Estipula que “los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.


Artículo 4.2 c): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,

siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Artículo 4.2 e): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Artículo 17.1: Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores y las trabajadoras como reacción ante una


CONCEPTOS UTILES

El modelo social de discapacidad se centra en que la discapacidad es una construcción social determinada por el modo en que las personas con discapacidad son tratadas en la sociedad. Por tanto, y a modo de ejemplo, la cuestión de si una persona con discapacidad puede asistir regularmente a la escuela depende de si el lugar de la escuela es accesible y si la educación es inclusiva, más que de su capacidad para caminar.

No discriminación, acción positiva y accesibilidad universal constituyen la trama sobre la que se ha dispuesto un conjunto de disposiciones que persiguen garantizar y reconocer el derecho de las personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.

El concepto de no discriminación está estrechamente ligado al principio de igualdad. La no discriminación encarna la idea que debería prevenirse y combatirse la desigualdad de trato -en términos negativos o adversos- de las personas.

La igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión laboral de las personas con discapacidad. La adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad, o de las que tienen una limitación funcional, una capacidad disminuida o que han sufrido una discapacidad sobrevenida, desempeña un papel fundamental para combatir la discriminación y conseguir la igualdad de trato. Las medidas de seguridad y salud, diseñadas para proteger a las personas de los riesgos, no deben utilizarse de forma discriminatoria para excluir a personas con discapacidad y otros colectivos especialmente sensibles, o para tratarlos de forma menos favorable, por ejemplo, exigiendo que un trabajador/a en silla de ruedas no pueda escapar del edificio en caso de emergencia, o que un trabajador/a con discapacidad auditiva no pueda reaccionar ante una alarma de incendios.

• La discriminación directa es una diferencia de trato sobre la base de la discapacidad del trabajador/a. Se produce cuando una persona con discapacidad es, o pudiera ser tratada menos favorablemente que otra que no lo sea en una situación análoga o comparable.

• La discriminación indirecta deriva o es consecuencia de la aplicación de una medida neutra que desfavorece en mayor medida a las personas con discapacidad injustificadamente, o puede ocasionar una desventaja particular a personas con discapacidad respecto de otras personas sin discapacidad. Sin embargo, esta disposición, este criterio o esta práctica pueden estar justificados si su objetivo es legítimo y si los medios para verificar ese objetivo son proporcionados y necesarios.

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CONCEPTOS UTILES:

El modelo social de discapacidad se centra en que la discapacidad es una construcción social determinada por el modo en que las personas con discapacidad son tratadas en la sociedad. Por tanto, y a modo de ejemplo, la cuestión de si una persona con discapacidad puede asistir regularmente a la escuela depende de si el lugar de la escuela es accesible y si la educación es inclusiva, más que de su capacidad para caminar.

No discriminación, acción positiva y accesibilidad universal constituyen la trama sobre la que se ha dispuesto un conjunto de disposiciones que persiguen garantizar y reconocer el derecho de las personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.

El concepto de no discriminación está estrechamente ligado al principio de igualdad. La no discriminación encarna la idea que debería prevenirse y combatirse la desigualdad de trato -en términos negativos o adversos- de las personas.

La igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión laboral de las personas con discapacidad. La adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad, o de las que tienen una limitación funcional, una capacidad disminuida o que han sufrido una discapacidad sobrevenida, desempeña un papel fundamental para combatir la discriminación y conseguir la igualdad de trato. Las medidas de seguridad y salud, diseñadas para proteger a las personas de los riesgos, no deben utilizarse de forma discriminatoria para excluir a personas con discapacidad y otros colectivos especialmente sensibles, o para tratarlos de forma menos favorable, por ejemplo, exigiendo que un trabajador/a en silla de ruedas no pueda escapar del edificio en caso de emergencia, o que un trabajador/a con discapacidad auditiva no pueda reaccionar ante una alarma de incendios.

• La discriminación directa es una diferencia de trato sobre la base de la discapacidad del trabajador/a. Se produce cuando una persona con discapacidad es, o pudiera ser tratada menos favorablemente que otra que no lo sea en una situación análoga o comparable.

• La discriminación indirecta deriva o es consecuencia de la aplicación de una medida neutra que desfavorece en mayor medida a las personas con discapacidad injustificadamente, o puede ocasionar una desventaja particular a personas con discapacidad respecto de otras personas sin discapacidad. Sin embargo, esta disposición, este criterio o esta práctica pueden estar justificados si su objetivo es legítimo y si los medios para verificar ese objetivo son proporcionados y necesarios.


La no accesibilidad de los entornos, productos y servicios constituye, sin duda, una forma sutil pero muy eficaz de discriminación, de discriminación indirecta, pues genera una desventaja cierta a las personas con discapacidad en relación con aquellas que no lo son, al igual que ocurre cuando una norma, criterio o práctica trata menos favorablemente a una persona con discapacidad que a otra que no lo es. Convergen así las corrientes de accesibilidad y de no discriminación.

Han aparecido nuevos conceptos, respaldados por la normativa sobre Igualdad de oportunidades y no discriminación como son el Diseño para Todos y la Accesibilidad Universal.

Estos conceptos han de dirigir la práctica y las diferentes intervenciones de adaptación de puestos en las empresas. Hacen referencia a criterios de diseño para que los entornos, productos y servicios puedan ser utilizados por todo tipo de usuarios, incluidas las personas con algún tipo de discapacidad.

1. El Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas que sean utilizados por la mayor gama posible de personas, abarcando el mayor número de situaciones posible.

2. Accesibilidad Universal: Condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos e instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables, y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible.

El objetivo general de la Accesibilidad Universal en los puestos de trabajo consiste en tratar de conseguir la mejor adaptación posible, de los entornos de trabajo y de los medios tecnológicos de producción a todos los potenciales trabajadores.

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La no accesibilidad de los entornos, productos y servicios constituye, sin duda, una forma sutil pero muy eficaz de discriminación, de discriminación indirecta, pues genera una desventaja cierta a las personas con discapacidad en relación con aquellas que no lo son, al igual que ocurre cuando una norma, criterio o práctica trata menos favorablemente a una persona con discapacidad que a otra que no lo es. Convergen así las corrientes de accesibilidad y de no discriminación.

Han aparecido nuevos conceptos, respaldados por la normativa sobre Igualdad de oportunidades y no discriminación como son el Diseño para Todos y la Accesibilidad Universal.

Estos conceptos han de dirigir la práctica y las diferentes intervenciones de adaptación de puestos en las empresas. Hacen referencia a criterios de diseño para que los entornos, productos y servicios puedan ser utilizados por todo tipo de usuarios, incluidas las personas con algún tipo de discapacidad.

1. El Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas que sean utilizados por la mayor gama posible de personas, abarcando el mayor número de situaciones posible.

2. Accesibilidad Universal: Condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos e instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables, y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible.

El objetivo general de la Accesibilidad Universal en los puestos de trabajo consiste en tratar de conseguir la mejor adaptación posible, de los entornos de trabajo y de los medios tecnológicos de producción a todos los potenciales trabajadores.

Los productos que pueden ser usados por todas las personas son productos de diseño universal.

El diseño universal debe aplicarse a todo lo que consuman o utilicen las personas, incluidas las personas con discapacidad.

La accesibilidad es la propiedad que tienen algunos lugares a los que se puede llegar o entrar fácilmente. También es la propiedad que tienen algunas cosas que se comprenden con facilidad.

Los productos que pueden ser usados por todas las personas son productos de diseño universal.

El diseño universal debe aplicarse a todo lo que consuman o utilicen las personas, inclui-das las personas con discapacidad.

La accesibilidad es la propiedad que tienen algunos lugares a los que se puede llegar o entrar fácilmente. También es la propiedad que tienen algunas cosas que se comprenden con facilidad.


Distintas experiencias demuestran que si los puestos de trabajo se concibiesen desde el principio con criterios generales de Diseño Universal, se mejoraría la accesibilidad y facilidad de uso de forma equitativa para todos los trabajadores/as. También sería mucho más sencillo efectuar cualquier adaptación individual que precisara un trabajador/a con una limitación concreta.

La publicación de la Directiva 2000/78/CE, de igualdad de trato en el empleo y la ocupación, representó un avance muy importante en la lucha por la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, ya que, además de recoger el derecho de todos los ciudadanos a obtener un trato sin discriminación, introduce el concepto de “ajuste razonable” para restablecer la igualdad.

El principio de igualdad de trato del que parte la Directiva supera la mera protección frente al trato discriminatorio directo para avanzar hacia la igualdad material, legitimando la introducción de un trato desigual para conseguir la igualdad. Esta discriminación inversa o positiva se concreta en el derecho de las personas con discapacidad a los “ajustes razonables” en su inclusión laboral.

El principio jurídico de igualdad de trato consiste en tratar de manera idéntica a una persona con relación a otra cuando se encuentran en una situación idéntica y tratarla de manera diferente cuando se encuentran en una situación diferente.

A partir de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea, la igualdad de trato en el empleo y la ocupación no se concibe sin la existencia de ajustes razonables.

El Ajuste Razonable abarca: Promoción profesional. Formación previa al empleo (formación profesional, orientación, prácticas...). Procesos de selección (adaptar las pruebas de acceso). Desempeño laboral (adaptar el puesto de trabajo). Formación laboral y en la utilización de productos de apoyo (adaptar las acciones

formativas).

Se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad cuando se produzcan discriminaciones directas o in-directas, acoso, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar

ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legal-mente establecidas.


OTROS CONCEPTOS BÁSICOS

Consideramos necesario para facilitar la lectura y entendimiento de este cuadernillo informativo, el definir previamente una serie de conceptos básicos:

Prevención: La prevención se define como el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al trabajador/a y no a la inversa. Las medidas preventivas pueden incluir cambios en el puesto de trabajo, en los horarios de trabajo, en los equipos, en las instrucciones, en el entorno, en los procedimientos, etc.; así como en la tecnología de apoyo y la formación. El empresario deberá examinar las medidas con la persona afectada, dado que suele ser la más capacitada para identificar sus necesidades.

Delegado/a de Prevención: Los Delegados/as de Prevención son los representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y son designados por y entre los Delegados/as de Personal.

El número total de delegados/as va a depender del número de trabajadores/as de la empresa, de acuerdo a la siguiente escala:

Riesgo laboral: Según el art. 4 de la LPRL, es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

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OTROS CONCEPTOS BÁSICOS:

Consideramos necesario para facilitar la lectura y entendimiento de este cuadernillo informativo, el definir previamente una serie de conceptos básicos:

Prevención: La prevención se define como el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al trabajador/a y no a la inversa. Las medidas preventivas pueden incluir cambios en el puesto de trabajo, en los horarios de trabajo, en los equipos, en las instrucciones, en el entorno, en los procedimientos, etc.; así como en la tecnología de apoyo y la formación. El empresario deberá examinar las medidas con la persona afectada, dado que suele ser la más capacitada para identificar sus necesidades.

Delegado/a de Prevención: Los Delegados/as de Prevención son los representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y son designados por y entre los Delegados/as de Personal.

El número total de delegados/as va a depender del número de trabajadores/as de la empresa, de acuerdo a la siguiente escala:

EMPRESAS Nº DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN

De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)

De 31 a 49 Trabajadores 1 (De entre los delegados de personal)







De 4001 en adelante Trabajadores 8 (De entre los delegados de personal)

Riesgo laboral: Según el art. 4 de la LPRL, es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su

Empresas Nº de Delegados de Prevención

De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)


De 50 a 100 Trabajadores 2 (De entre los miembros del comité de empresa)






De 4001 en adelante Trabajadores 8 (De entre los miembros del comité de empresa)


Daño del trabajo: Según el art. 4 de la LPRL, se considerarán como daños del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

Adaptación o cambio de puesto de trabajo: Procedimiento cuya finalidad es la determinación de la relación existente entre la demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona con el objeto de realizar los cambios necesarios en las condiciones de trabajo para garantizar y preservar la seguridad y la salud del trabajador/a.

Trabajador/a especialmente sensible: Son aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos considerar mujeres embarazadas, menores, trabajadores/as inmigrantes, personas con discapacidad y trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades y son más susceptibles de correr riesgos para su salud debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

Existe un modelo internacional de descripción y medición de la salud y la discapacidad: La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) aceptada por 191 países. Este modelo sustituye a la anterior Clasificación de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM) que fue publicada por la OMS por primera vez en 1980.

La visión de conjunto de la CIF se muestra en la tabla 1. Tiene dos componentes:La parte 1: Funcionamiento y Discapacidad. Se subdivide en:•FuncionesyEstructurasCorporales.•ActividadesyParticipación.

Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se considera-rán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33% quienes tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio.

En la modalidad contributiva, la incapacidad permanente es la situación del trabajador/a que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Las incapacidades pueden ser incapacidades permanentes parciales, totales, absolutas o gran invalidez.

Las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus beneficiarios cumplan la edad de sesenta y cinco años, pasarán a denominarse pensiones de jubilación. La nueva deno-minación no implicará modificación alguna, respecto de las condiciones de la prestación que se viniese percibiendo.


La parte 2: Factores Contextuales. Se subdivide en: •FactoresAmbientales.•FactoresPersonales.

Cada componente contiene varios dominios y en cada dominio hay categorías. La salud y los estados «relacionados con la salud» de una persona pueden registrarse seleccionando el código o códigos de la categoría apropiada y añadiendo los calificadores (tabla 2) que son códigos numéricos que determinan la extensión o magnitud del funcionamiento o la discapacidad en esa categoría, o la extensión por la que un factor contextual es un elemento facilitador o inhibidor.

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La parte 1: Funcionamiento y Discapacidad. Se subdivide en:

o Funciones y Estructuras Corporales.

o Actividades y Participación.

La parte 2: Factores Contextuales. Se subdivide en:

o Factores Ambientales.

o Factores Personales.

Cada componente contiene varios dominios y en cada dominio hay categorías. La salud y los estados «relacionados con la salud» de una persona pueden registrarse seleccionando el código o códigos de la categoría apropiada y añadiendo los calificadores (tabla 2) que son códigos numéricos que determinan la extensión o magnitud del funcionamiento o la discapacidad en esa categoría, o la extensión por la que un factor contextual es un elemento facilitador o inhibidor.

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A efectos prácticos, la discapacidad se puede definir como un conjunto de limitaciones físicas y orgánicas, intelectuales, psíquicas o sensoriales que relacionadas con el contexto social pueden provocar desventajas en el ser humano.

La discapacidad puede ser:

Física: Relacionada con el cuerpo, miembros y órganos en general:

o Sistema musculo esquelético.

o Aparato respiratorio.

o Sistema hematopoyético y sistema inmunitario.

o Aparato genitourinario.

o Piel, neoplasias.

o Sistema nervioso.

o Sistema cardiovascular.

o Aparato digestivo.

o Sistema endocrino.

Sensorial: Relacionada con los sentidos, principalmente auditiva y visual:

o Aparato visual (ceguera total o pérdida de visión).

o Oído, garganta y estructuras relacionadas (pérdida de audición, alteraciones del equilibrio y patología tumoral).

o Trastornos del lenguaje y la voz.

Psíquica: Relacionada con las capacidades cognitivas e intelectuales:

o Retraso mental (leve, moderado, severo, y profundo).

o Trastorno del aprendizaje (de lectura, cálculo, expresión escrita).


A efectos prácticos, la discapacidad se puede definir como un conjunto de limitaciones físicas y orgánicas, intelectuales, psíquicas o sensoriales que relacionadas con el contexto social pueden provocar desventajas en el ser humano.

La discapacidad puede ser:

Física: Relacionada con el cuerpo, miembros y órganos en general:

•Sistemamusculoesquelético.•Aparatorespiratorio.•Sistemahematopoyéticoysistemainmunitario.•Aparatogenitourinario.•Piel,neoplasias.•Sistemanervioso.•Sistemacardiovascular.•Aparatodigestivo.•Sistemaendocrino.

Sensorial: Relacionada con los sentidos, principalmente auditiva y visual:

•Aparatovisual(cegueratotalopérdidadevisión).•Oído,gargantayestructurasrelacionadas(pérdidadeaudición,alteracionesdelequilibrio

y patología tumoral).•Trastornosdellenguajeylavoz.

Psíquica: Relacionada con las capacidades cognitivas e intelectuales:

•Retrasomental(leve,moderado,severo,yprofundo).•Trastornodelaprendizaje(delectura,cálculo,expresiónescrita).•Trastornosgeneralizadosdeldesarrollo(trastornosdeAsperger,autismo…).•Trastornospordéficitdeatenciónycomportamientoperturbador(hiperactividad,trastorno

disocial).

Mental: Alteración de los procesos y funciones mentales:

•Enfermedad mental (esquizofrenias, trastornos de ansiedad, de personalidad, de laconducta alimentaria, trastornos del sueño, trastornos sexuales).

•Deficienciasnoclasificadas.


APROXIMACION AL EMPLEO DE CALIDAD DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-2012 tiene como objetivos fundamentales: “promover una mayor contratación de personas con discapacidad1 en el mercado de trabajo ordinario, renovar el empleo protegido, favoreciendo un mayor tránsito hacia el empleo ordinario, y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, en particular combatiendo

activamente su discriminación en el mercado de trabajo, ya sea ésta directa, o indirecta”.

Con la Estrategia se aspira a establecer las bases para un EMPLEO DE CALIDAD para las personas con discapacidad con una remuneración digna y suficiente, sin discriminación ni en el acceso, ni en las condiciones de trabajo. Las personas con discapacidad tienen derecho a un trabajo accesible, desarrollado en condiciones de seguridad y salud, que permita la conciliación de trabajo y familia y donde el diálogo social desempeñe el papel habitual en las relaciones laborales.

Para ello, es indispensable que la Estrategia se fundamente en un proceso de consulta y diálogo social con las organizaciones empresariales y sindicatos y con las asociaciones que representan al sector de la discapacidad, lo mismo que las políticas que se desarrollen en el futuro.

La integración en el empleo normalizado de las personas con discapacidad es, un objetivo, que debe ser apoyado mediante medidas de discriminación positiva para compensar las dificultades con las que se encuentran. El conjunto de medidas a adoptar es muy amplio, y se extiende desde la formación profesional a la reserva obligatoria de un determinado porcentaje de los puestos de trabajo para personas con discapacidad en las empresas y en la Administración; y a la concesión de subvenciones y ayudas para facilitar el establecimiento como autónomos de los trabajadores con discapacidad pasando por una variada gama de incentivos a su contratación.

Además, desde el punto de vista de la empresa es beneficioso emplear a personas con discapacidades, ya que a menudo están capacitadas para un empleo específico. Por otro lado, las empresas también se pueden beneficiar de contratar a trabajadores con discapacidad, manteniendo en el empleo a aquellos que han contraído una discapacidad, ya que conservan

3. A efectos de La Ley 51/2003 de Igualdad de Oportunidades, no discriminación y Accesibilidad Universal de las personas con discapacidad el artículo 1.2. indica que “tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se le haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se conside-rarán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33% quienes tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reco-nocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad”.

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APROXIMACION AL EMPLEO DE CALIDAD DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-2012 tiene como objetivos fundamentales: “promover una mayor

contratación de personas con discapacidad3 en el mercado de trabajo ordinario, renovar el empleo protegido, favoreciendo un mayor tránsito hacia el empleo ordinario, y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, en particular combatiendo activamente su discriminación en el mercado de trabajo, ya sea ésta directa, o indirecta”.

Con la Estrategia se aspira a establecer las bases para un EMPLEO DE CALIDAD para las personas con discapacidad con una remuneración digna y suficiente, sin discriminación ni en el acceso, ni en las condiciones de trabajo. Las personas con discapacidad tienen derecho a un trabajo accesible, desarrollado en condiciones de seguridad y salud, que permita la conciliación de trabajo y familia y donde el diálogo social desempeñe el papel habitual en las relaciones laborales.

Para ello, es indispensable que la Estrategia se fundamente en un proceso de consulta y diálogo social con las organizaciones empresariales y sindicatos y con las asociaciones que representan al sector de la discapacidad, lo mismo que las políticas que se desarrollen en el futuro.

La integración en el empleo normalizado de las personas con discapacidad es, un objetivo, que debe ser apoyado mediante medidas de discriminación positiva para compensar las dificultades con las que se encuentran. El conjunto de medidas a adoptar es muy amplio, y se extiende desde la formación profesional a la reserva obligatoria de un determinado porcentaje de los puestos de trabajo para personas con discapacidad en las empresas y en la Administración; y a la concesión de subvenciones y ayudas para facilitar el establecimiento como autónomos de los trabajadores con discapacidad pasando por una variada gama de incentivos a su contratación.

Además, desde el punto de vista de la empresa es beneficioso emplear a personas con discapacidades, ya que a menudo están capacitadas para un empleo específico. Por otro lado, las empresas también se pueden beneficiar de contratar a trabajadores con discapacidad, manteniendo en el empleo a aquellos que han contraído una discapacidad, ya que conservan las valiosas competencias adquiridas a través de la experiencia adquirida en el empleo y a través de la formación orientada al empleo.

La contratación de personas con discapacidad redunda en beneficio de las empresas, puesto que estas personas pueden aportar una contribución significativa en el lugar de trabajo, en puestos

3A efectos de La Ley 51/2003 de Igualdad de Oportunidades, no discriminación y Accesibilidad Universal de las personas con discapacidad el artículo 1.2. indica que “tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se le haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se considerarán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33% quienes tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad”.

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las valiosas competencias adquiridas a través de la experiencia adquirida en el empleo y a través de la formación orientada al empleo.

La contratación de personas con discapacidad redunda en beneficio de las empresas, puesto que estas personas pueden aportar una contribución significativa en el lugar de trabajo, en puestos que correspondan a sus competencias y capacidades, a condición de que la gestión de las cuestiones relativas a la discapacidad se efectúe en forma apropiada.

EL EMPLEO ORDINARIO Y EL EMPLEO PROTEGIDO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Para favorecer el empleo de las personas con discapacidad se desarrolló la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI)2 , completándose con normativa de desarrollo y con los programas anuales de fomento de empleo de la contratación temporal o indefinida de las personas con discapacidad, así como numerosas normas y políticas de empleo de las Comunidades Autónomas.

Dentro de todo este acervo normativo la principal referencia es la Ley de Integración Social del Minusválido (Ley 13/1982 LISMI) que determina como finalidad de la política de empleo de los trabajadores con discapacidad su integración en el sistema ordinario de trabajo o, de no ser esto posible, su incorporación bien a un Centro Especial de Empleo, bien a un Centro Ocupacional.

Se describen dos opciones para que las personas con discapacidad puedan incorporarse al mercado laboral:

A. Por un lado, el EMPLEO ORDINARIO estableciendo la cuota de reserva. • RealDecreto27/2000,de14deenero,porelqueseestablecenlasmedidasalternativas

de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores. (Y la Orden Ministerial de 24 de Julio de 2000).

B. Por otro, EL EMPLEO PROTEGIDO mediante la regulación de los Centros Especiales de Empleo -Artículo 41-.

A) EL EMPLEO ORDINARIO:La medida conocida como Cuota de Reserva establecida en el artículo 38 de la LISMI, expresa la obligación de las empresas públicas o privadas que empleen un número de 50 o más trabajadores/as de contratar a un número de trabajadores con discapacidad que represente al menos un 2% de su plantilla.

Recientemente el Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de ley que adaptará la normativa española a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,queprevé,entreotrasmedidas,elaumentodel5%al7%enlareservapúblicade empleo para ciudadanos con discapacidad, y que al menos un 2% de ellas se destinará a personas con discapacidad intelectual.

4. Informe “Negociación colectiva e inserción laboral de personas con discapacidad”. Aprobado el 26 de enero de 2006 por la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME.

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En el empleo privado, y como consecuencia del Acuerdo de Medidas Urgentes para la Promoción de Empleo de las Personas Con Discapacidad suscrito entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Comité Español de Representantes de personas con Discapacidad, cuyo proceso de elaboración no contó con la participación de los agentes sociales, se estableció la exoneración total o parcial de la reserva de puestos de trabajo3 cuando se aplique algunas de las MEDIDAS ALTERNATIVAS4 legalmente previstas. Esta circunstancia debe estar basada bien en acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, o en su defecto, de ámbito inferior, o bien en ausencia de éstos, en una opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral.

Se exige la concurrencia de algunos de los siguientes supuestos:- Imposibilidad de los Servicios Públicos de Empleo o de las Agencias de colocación tras

gestionar la oferta de satisfacer la misma.- Existencia de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que

motiven una especial dificultad para incorporar trabajadores/as con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Las Medidas Alternativas que las empresas pueden aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes:

1. La celebración de un CONTRATO MERCANTIL O CIVIL con un CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO, O CON UN TRABAJADOR AUTÓNOMO CON DISCAPACIDAD, para el suministro de MATERIAS PRIMAS, MAQUINARIA, BIENES DE EQUIPO, O DE CUALQUIER OTRO TIPO DE BIENES necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida por un importe de al menos 3 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM) anual5 por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.

2. La celebración de un CONTRATO MERCANTIL O CIVIL con un CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO, O CON UN TRABAJADOR AUTÓNOMO CON DISCAPACIDAD, para la prestación de SERVICIOS AJENOS Y ACCESORIOS a la actividad normal de la empresa. Por un importe de al menos 3 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM) anual por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.

3. Realización de DONACIONES Y DE ACCIONES DE PATROCINIO, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una FUNDACIÓN O UNA ASOCIACIÓN DE UTILIDAD PÚBLICA cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos

5. Las Medidas urgentes se introdujeron en la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

6. LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS están reguladas en:• ElR.D. 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al

cumplimiento de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores/as con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores/as. Modificado por R.D. 364/2005, de 8 de abril.

• ElREAL DECRETO 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

7.ElIPREManual(14pagas)enelaño2011es7.455,14euros.

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de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. Por un importe de al menos 1,5 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM) anual por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.

4. La constitución de un ENCLAVE LABORAL6 , previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Por un importe de al menos 3 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM) anual por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.

Los trabajadores destinados al enclave son trabajadores/as7 con discapacidad pertenecientes a un Centro Especial de Empleo y sometidos a la relación laboral de carácter especial regulada en el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo. Ello significa que la selección de los trabajadores, así como la dirección y organización de su trabajo, incluidas las facultades disciplinarias, corresponde en exclusiva al Centro Especial de Empleo. A tal efecto, además, el Centro Especial de Empleo contará en el enclave con encargados responsables del equipo de producción. Por ello, ni debe ni puede haber en el enclave laboral una cesión de trabajadores, figura expresamente prohibida por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier momento, preferentemente con carácter indefinido, aunque se podrán concertar contratos de otras modalidades si resultan procedentes. El trabajador, al ingresar en la empresa colaboradora, pasará a la situación de excedencia voluntaria en el centro especial de empleo en las condiciones que establezcan el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, el artículo 46.2 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez finalizado el contrato entre la empresa colaboradora y el centro especial de empleo, todos los trabajadores con discapacidad que hubieran prestado servicios en el enclave laboral seguirán manteniendo su relación laboral con el centro especial de empleo, salvo aquellos que hubieran sido contratados para trabajar en el enclave bajo la modalidad de obra o servicio determinado. Se establecen incentivos significativos para la contratación de los trabajadores con discapacidad del enclave por la empresa colaboradora.

EL EMPLEO CON APOYO:

Tal y como lo define The Rehabilitation Act Amendments (USA-1986)8 : “El empleo con apoyo es trabajo normalizado en ambientes laborales integrados para personas con discapacidad severa; está diseñado para quienes tradicionalmente no han accedido nunca a este tipo de empleo, o para quienes éste ha sido interrumpido o ha sido intermitente; se intenta dar

8. En 2004, y debido a un nuevo acuerdo del CERMI con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales se publica el REAL DECRETO 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los Enclaves Laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Configurándose el enclave laboral como una medida alternativa a la cuota de reserva, con carácter adicional a las ya existentes. Acuerdo que tampoco contó con la participación de las Organizaciones Empresariales y Sindicales.

9. Trabajadores del enclave: 60% personas con discapacidad de especial dificultad: Parálisis Cerebral o Discapaci-dad Intelectual, Discapacidad Física o Sensorial del 65%, Mujeres con Discapacidad –hasta 50% de ese 60%-, el restodelaplantillahandeserpersonascondiscapacidad.El75%delostrabajadoresdelenclavedeberánteneruna antigüedad mínima de 3 meses.

10. Documentos 59/2005 “Análisis de la evolución del Empleo con Apoyo en España”. Real Patronato sobre Discapa-cidad

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respuesta a personas con discapacidad severa, y a quienes necesitan servicios de apoyo continuados para realizar el trabajo a causa de su discapacidad”.

El empleo con apoyo trata, por tanto, de normalizar la actividad de personas con discapacidad severa en ambientes laborales, a través de un apoyo personalizado. El empleo con apoyo es una modalidad de integración laboral de personas con graves discapacidades, psíquicas y mentales en actividades productivas ordinarias en la que destaca la atención individualizada. Se trata de promover la inserción de las personas con discapacidad en el mercado laboral mediante el desarrollo de itinerarios personalizados y multidisciplinares que contemplen acciones de formación, difusión, sensibilización, orientación, acompañamiento e intermediación en el mercado de trabajo y ayudas al empleo.

Para desarrollar esta tarea está la figura del PREPARADOR LABORAL, persona especializada en facilitar la integración atendiendo simultáneamente a la colaboración de la familia del discapacitado, de la empresa que lo emplea y de los trabajadores de la misma, para que el proceso de integración laboral se resuelva positivamente.

B) EMPLEO PROTEGIDO:LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO son organizaciones enmarcadas dentro del trabajo protegido. Se regularon a través de La Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI);

Los Centros Especiales de Empleo son centros de trabajo cuyo objetivo principal es realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado y teniendo como finalidad el asegurar un empleo a trabajadores con discapacidad, entendiendo este objetivo como puente o un proceso de transición de los trabajadores con discapacidad, al mercado laboral ordinario.

En estos últimos años y como consecuencia de los ingresos derivados de las MEDIDAS ALTERNATIVAS, que proceden de las empresas obligadas al cumplimiento de la cuota de reserva, ha habido un considerable aumento del número de Centros Especiales de Empleo y del tamaño de sus plantillas. En el año 2006 el número de centros especiales de empleo se triplicó con respecto al número de centros que había en 1996.

Ahora bien, los Centros Especiales de Empleo no cumplen, en la mayoría de los casos, el objetivo normativo ni práctico por el que fueron creados9:

- Deberían ser centros de trabajo transitorios, de carácter de paso, previos a la incorporación de las personas con discapacidad al empleo ordinario. De la comparación del número de contrataciones indefinidas en el año 2006 de personas con discapacidad en empresas ordinarias, más de 17.000, y el número actual de trabajadores/as con discapacidadcontratados en centros especiales de empleo, unos 50.000, se desprende que, salvo excepciones, los trabajadores/as con discapacidad no utilizan los centros especiales de empleo como canal de transición al mercado ordinario, como se había previsto inicialmente en la LISMI.

11. Respecto a las fórmulas de empleo protegido, el CES apoya los Centros Especiales de Empleo, siempre que man-tengan su carácter social, su configuración como fórmulas de tránsito al empleo ordinario y que estén basados en criterios de viabilidad económica. Sin embargo, las aludidas deficiencias de los sistemas de información impiden efectuar una valoración sobre su evolución y eficacia como puente hacia el empleo ordinario. (Informe 4/2003 “La situación de las personas con Discapacidad en España”. CES 2003 Políticas de Empleo).

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Se han convertido en empresas cuyo objetivo prioritario es la productividad y competitividad ofreciendo trabajo en condiciones laborales y de seguridad y salud, a veces muy precarias, y con una alta tasa de temporalidad.

Por otra parte, los Centros Especiales de Empleo favorecen la permanencia de aquellos trabajadores/as con discapacidades menos severas y más productivos. En el artículo 42.1 de la LISMI se contempla la figura de los centros especiales de empleo estableciéndose éstos como mecanismo de tránsito hacia el empleo ordinario, si bien podrían desempeñar su actividad laboral de forma estable en dichos centros aquéllos trabajadores/as que estuvieran afectados por una discapacidad que dificultase su inserción en el mercado de trabajo ordinario. Los Centros especiales de empleo se vienen caracterizando por la integración en sus plantillas de trabajadores/as con un grado de minusvalía medio/bajo, cuando deberían estar integradas por plantillas de trabajadores/as afectados por discapacidad(es) con grados de minusvalías más altos y mayores dificultades de Inserción Laboral.

La practica real de los enclaves laborales, traslada a la empresa colaboradora que contrate el enclave las tareas de formación profesional de los trabajadores/as con discapacidades severas, propias de aquellos, incentivando la contratación de esos trabajadores/as por dichas empresas, lo que pone de manifiesto la ineficacia de los CEE como puente o transito del empleo protegido al empleo ordinario10.

Esta situación viene favorecida por la legislación actual, ya que no se regulan los procesos de transición al mercado laboral ordinario de los trabajadores/as con discapacidad, tampoco existen estadísticas ni datos sobre el número de trabajadores/as que, previo paso por el Centro Especial de Empleo, pasan al empleo ordinario.

La ausencia casi generalizada de los Equipos Multidisciplinares previstos en la norma de los Centros Especiales de Empleo, vino a agravar esta situación. Los Equipos Multidisciplinares están formados por profesionales

del Centro Especial de Empleo encargados de velar por la adecuación de las capacidades del trabajador/a con discapacidad a las funciones de su puesto de trabajo y de apoyar sus posibilidades de inserción en el mercado laboral ordinario. Su inexistencia ha podido contribuir al incumplimiento, en muchos casos, del objetivo de estos centros de constituirse en un puente hacia el empleo ordinario. El REAL DECRETO 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo vino a solventar este problema ya que reguló por vez primera las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional, equipos multiprofesionales enmarcados dentro de los servicios de ajuste y que, mediante el desarrollo de las funciones y cometidos que se les encomienda, constituyen el instrumento de modernización de los propios servicios de ajuste personal y social. Asimismo se regula la subvención de costes laborales y de Seguridad Social de la contratación del personal que integra estas unidades. Falta una revisión de resultados de esta norma.

En definitiva y coincidiendo con una conclusión del informe del CES del año 2003 “Todo

12. Informe “Negociación colectiva e inserción laboral de personas con Discapacidad”. Aprobado el 26 de enero de 2006 por la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME.

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Esta situación viene favorecida por la legislación actual, ya que no se regulan los procesos de transición al mercado laboral ordinario de los trabajadores/as con discapacidad, tampoco existen estadísticas ni datos sobre el número de trabajadores/as que, previo paso por el Centro Especial de Empleo, pasan al empleo ordinario.

La ausencia casi generalizada de los Equipos Multidisciplinares previstos en la norma de los Centros Especiales de Empleo, vino a agravar esta situación. Los Equipos Multidisciplinares están formados por profesionales del Centro

Especial de Empleo encargados de velar por la adecuación de las capacidades del trabajador/a con discapacidad a las funciones de su puesto de trabajo y de apoyar sus posibilidades de inserción en el mercado laboral ordinario. Su inexistencia ha podido contribuir al incumplimiento, en muchos casos, del objetivo de estos centros de constituirse en un puente hacia el empleo ordinario. El REAL DECRETO 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo vino a solventar este problema ya que reguló por vez primera las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional, equipos multiprofesionales enmarcados dentro de los servicios de ajuste y que, mediante el desarrollo de las funciones y cometidos que se les encomienda, constituyen el instrumento de modernización de los propios servicios de ajuste personal y social. Asimismo se regula la subvención de costes laborales y de Seguridad Social de la contratación del personal que integra estas unidades. Falta una revisión de resultados de esta norma.

En definitiva y coincidiendo con una conclusión del informe del CES del año 2003 “Todo ello permitiría afirmar que, en los últimos años, los Centros Especiales de Empleo se vienen apartando de su objetivo principal: Configurarse como puente del empleo protegido al empleo ordinario

LOS CENTROS OCUPACIONALES:

Son establecimientos que tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a las personas con discapacidad, cuando por el grado de sus minusvalías no pueden integrarse en una empresa o en un Centro Especial de Empleo. Su objetivo es el desarrollo personal de las personas con discapacidad en orden a lograr, dentro de las posibilidades de cada uno la superación de los obstáculos que la minusvalía les supone para la integración social.

CONCLUSIONES:

A partir de los datos del Registro de Contratos del Servicio Público de Empleo Estatal se desprende que todo el conjunto de las empresas ordinarias hace casi el mismo número de contratos a personas con discapacidad que los 1.150 centros especiales de empleo. Más allá de la rotación, esta situación no es sostenible, siendo imprescindible tomar medidas para aumentar la creación de empleo ordinario para las personas con discapacidad.


ello permitiría afirmar que, en los últimos años, los Centros Especiales de Empleo se vienen apartando de su objetivo principal: Configurarse como puente del empleo protegido al empleo ordinario

LOS CENTROS OCUPACIONALES: Son establecimientos que tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a las personas con discapacidad, cuando por el grado de sus minusvalías no pueden integrarse en una empresa o en un Centro Especial de Empleo. Su objetivo es el desarrollo personal de las personas con discapacidad en orden a lograr, dentro de las posibilidades de cada uno la superación de los obstáculos que la minusvalía les supone para la integración social.

CONCLUSIONES:A partir de los datos del Registro de Contratos del Servicio Público de Empleo Estatal se desprende que todo el conjunto de las empresas ordinarias hace casi el mismo número de contratos a personas con discapacidad que los 1.150 centros especiales de empleo. Más allá de la rotación, esta situación no es sostenible, siendo imprescindible tomar medidas para aumentar la creación de empleo ordinario para las personas con discapacidad.

- La estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-2012 indica que las medidas alternativas han producido algunos efectos positivos. Han servido para recordar la obligación legal de cumplir la cuota de reserva y, también, para crear empleo para las personas con discapacidad, sobre todo en los centros especiales de empleo. Además dentro de las medidas alternativas, unas –contratación de bienes y servicios con centros especiales de empleo– se han usado más que otras –donación- e incluso en otras su uso parece testimonial –contratación con autónomos y enclaves laborales–. Como aspecto negativo se ha hecho patente el hecho de que, por sí solas, las medidas alternativas no solventan los déficit estructurales que afectan al empleo ordinario de las personas con discapacidad. Una importante cuestión a tener en cuenta es que las medidas alternativas son un instrumento que las empresas pueden utilizar excepcionalmente y, por definición, de manera transitoria. Ni lo transitorio puede convertirse en permanente ni lo excepcional puede llegar a ser nunca la regla general. Además, las medidas alternativas no deben ser utilizadas por parte de las empresas para no acometer actuaciones dirigidas a incrementar el empleo directo.

- ASPECTOS NEGATIVOS que obstaculizan a día de hoy el avance hacia el empleo de calidad para las personas con discapacidad y que son los siguientes: a. La persistencia de la discriminación en la contratación y en las condiciones de trabajo,

sobre todo la discriminación salarial. La discriminación de las personas con discapacidad en la contratación, puede tener su raíz en varias causas. En primer lugar los empresarios podrían estar teniendo en cuenta los eventuales costes adicionales que conlleva la contratación de una persona con discapacidad. Por otra parte, está la concepción de que las personas con discapacidad pueden desempeñar puestos de trabajo en una empresa con el mismo grado de rendimiento que el resto de trabajadores. Esta percepción, en principio positiva, puede tener consecuencias negativas, puesto que los empresarios tenderán a contratar a trabajadores/as con discapacidades poco limitantes. Siendo esto así, un porcentaje importante de empresas estima que las ayudas económicas y las ventajas fiscales deberían compensar esta situación. La discriminación salarial puede


estar basada en prejuicios negativos, que pueden llevar al empleador, como hemos visto, a contratar menos trabajadores con discapacidad y cuando los contrata a pagarles un salario menor por su presunta menor productividad.

b. La elevada temporalidad. La temporalidad que caracteriza a nuestro mercado de trabajo también se observa en el empleo de las personas con discapacidad. El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, concertado el 9 de mayo de 2006, entre el Gobierno, CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO., precedente de la Ley 43/2006, ha apostado por medidas para lograr una mayor estabilidad en el empleo, lo que también ha de repercutir en la mejora de la calidad del empleo de las personas con discapacidad. Para combatir la temporalidad de estos trabajadores/as, podría ser preciso profundizar en ciertas medidas.

c. La necesaria utilización de ajustes razonables. La Directiva 2000/78/CE contempla, entre otros muchos aspectos, la necesidad de que los empresarios adopten medidas adecuadas, ajustes razonables, para garantizar la igualdad de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, norma de transposición de la citada directiva, introdujo una serie de medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación, entre otras causas, por razón de discapacidad, complementando así lo establecido para el ámbito laboral en la Ley 51/2003 (LIONDAU). Se podría decir que con este ejercicio de transposición no se ha desarrollado suficientemente el ámbito de aplicación de las medidas propuestas, ni el contenido de la obligación de realizar ajustes razonables. En todo caso, la adaptación de horarios, la posibilidad de alternar trabajo presencial y teletrabajo o la opción por un contrato a jornada parcial, deberían considerarse como parte de los ajustes razonables cuya utilización incrementaría el acceso y la calidad en el empleo de las personas con discapacidad.

d. En materia de salud laboral: Los centros especiales de empleo están sujetos a la misma normativa en prevención de riesgos laborales (PRL) que el resto de las empresas del mercado ordinario. Los trabajadores/as de estos centros, en su mayoría personas con discapacidad, son trabajadores especialmente sensibles por lo que requieren de una protección especial por parte de la empresa para garantizar su salud y seguridad. En un gran número de centros no se protege adecuadamente la salud de las personas con discapacidad permitiendo que trabajen en malas condiciones de trabajo y en condiciones de elevada precariedad.

Según el art. 25 de la Ley de PRL los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de peligro. Los trabajadores/as denuncian que muchos de ellos/as son empleados en puestos de trabajo a los que no pueden responder adecuadamente debido a su discapacidad lo que supone no sólo un riesgo para su salud sino un agravamiento de su discapacidad.

Los riesgos de determinado puesto de trabajo pueden verse influidos por el tipo y grado de discapacidad del trabajador/a que lo ocupa, por lo que es necesario tenerlo en cuenta en la identificación y valoración de riesgos. La evaluación de riesgos, junto con la vigilancia de la salud del trabajador/a, puede determinar la necesidad de adaptar el puesto al tipo y grado de


discapacidad del trabajador/a a través de ajustes razonables (concesión de ayudas técnicas, limitación en las funciones del puesto del trabajo, adaptación y regulación del tiempo de trabajo para realizar tratamiento, rehabilitación etc.).

En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido evitarse para cada uno de los puestos de trabajo teniendo en cuenta las características del trabajador/a que lo va a ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse afectados por a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías a la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo. b) El cambio en las condiciones de trabajo c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales o estado biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y cuando haya daños en la salud de los trabajadores. Además de lo descrito, las evaluaciones deberán revisarse periódicamente con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.

Por otro lado, en la evaluación de riesgos se han de contemplar las condiciones psicosociales y de organización del trabajo. Las condiciones laborales de las personas con discapacidad que trabajan en los Centros Especiales de Empleo generalmente se caracterizan por unas altas exigencias psicológicas (gran cantidad de trabajo en poco tiempo, falta de personal, ritmos detrabajorápidosy/opautadosporunamáquina,…),falta de autonomía sobre el trabajo (no poder decidir cómo hacer las tareas, ni poder realizar una pausa o descanso cuando se necesita…),escasez de liderazgo y falta de apoyo social (fomento de la competitividad entre los compañeros por no permitirles recibir ayuda para realizar una tarea, por el abuso de la autoridad y por un trato y una comunicación a veces vejatorios por parte de los mandos), falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones (falta de representación sindical, organizaciones de trabajo muy dictatoriales) y, por último, la elevada precariedad e inseguridad laboral y económica que tienen: falta de personal; elevado número de contratos temporales; miedo a perder el trabajo; bajos sueldos que les obligan a realizar horas extras, (según el convenio, los trabajadores/as con discapacidad no pueden realizarlas); y cambios de horarios diarios sin avisar con tiempo suficiente, lo que provoca escasas compensaciones del trabajo, un elevado estrés y gran ansiedad.


NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La inclusión de cláusulas antidiscriminatorias en los convenios colectivos es buen indicador del compromiso de los interlocutores sociales a favor de la eliminación de discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, la búsqueda de la igualdad debe estar en todo el proceso de negociación colectiva y no tratarse como un tema aparte.

La referencia en los convenios colectivos a la legislación nacional antidiscriminatoria y, en su caso, a las normas internacionales pertinentes, contribuye al cumplimiento de la ley. La negociación colectiva también puede contribuir a mejorar la protección jurídica de los derechos de los trabajadores. La ley puede exhortar explícitamente a los interlocutores sociales a que adopten medidas de acción positiva, o exigírselo, lo cual pone en duda que el marco legislativo sea suficiente para eliminar la discriminación.

En un examen de la OIT se encontró que, además del sexo, la raza se encuentra entre los motivos de discriminación más frecuentemente tratados en los convenios colectivos. Otros motivos son la discapacidad, la orientación sexual, la edad y el VIH/SIDA. Informe global con arreglo al seguimiento de la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

La negociación colectiva se presenta como un instrumento necesario para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo de las personas con discapacidad. Para la promoción de la inserción laboral de las personas con discapacidad a través de la negociación colectiva, los interlocutores sociales han incluido diversas recomendaciones en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC).

Asimismo existen propuestas específicas en el Informe “Negociación Colectiva e Inserción Laboral de Personas con Discapacidad”, aprobado el 26 de enero de 2006 por la Comisión de Seguimiento del ANC. Parte de dichas propuestas van dirigidas a los poderes públicos, en relación a la educación y formación; en relación al empleo ordinario, con propuestas sobre cuota de reserva y medidas alternativas; en relación al empleo público y en relación al empleo

protegido. Y otras propuestas van dirigidas a los negociadores en los procesos de negociación colectiva en relación al empleo ordinario, donde se habla de la cuota de reserva; en relación al empleo protegido y, por último, en relación a los enclaves laborales.

En este sentido, los interlocutores sociales deben ser partícipes del fomento de la inserción laboral y la mejora de la condiciones de trabajo de las personas con discapacidad y utilizar la negociación colectiva para hacerla posible.

Las actuaciones en materia de Negociación Colectiva han de ir en la línea de los objetivos del Primer Plan de Acción 2009-2012 que emanan de la Estrategia Global de Acción para el Empleo que establece la estrategia del Gobierno para esta legislatura en materia de discapacidad.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La inclusión de cláusulas antidiscriminatorias en los convenios colectivos es buen indicador del compromiso de los interlocutores sociales a favor de la eliminación de discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, la búsqueda de la igualdad debe estar en todo el proceso de negociación colectiva y no tratarse como un tema aparte.

La referencia en los convenios colectivos a la legislación nacional antidiscriminatoria y, en su caso, a las normas internacionales pertinentes, contribuye al cumplimiento de la ley. La negociación colectiva también puede contribuir a mejorar la protección jurídica de los derechos de los trabajadores. La ley puede exhortar explícitamente a los interlocutores sociales a que adopten medidas de acción positiva, o exigírselo, lo cual pone en duda que el marco legislativo sea suficiente para eliminar la discriminación.

En un examen de la OIT se encontró que, además del sexo, la raza se encuentra entre los motivos de discriminación más frecuentemente tratados en los convenios colectivos. Otros motivos son la discapacidad, la orientación sexual, la edad y el VIH/SIDA. Informe global con arreglo al seguimiento de la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

La negociación colectiva se presenta como un instrumento necesario para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo de las personas con discapacidad. Para la promoción de la inserción laboral de las personas con discapacidad a través de la negociación colectiva, los interlocutores sociales han incluido diversas recomendaciones en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC).

Asimismo existen propuestas específicas en el Informe «Negociación Colectiva e Inserción Laboral de Personas con Discapacidad», aprobado el 26 de enero de 2006 por la Comisión de Seguimiento del ANC. Parte de dichas propuestas van dirigidas a los poderes públicos, en relación a la educación y formación; en relación al empleo ordinario, con propuestas sobre cuota de reserva y medidas alternativas; en relación al empleo público y en relación al empleo protegido. Y

otras propuestas van dirigidas a los negociadores en los procesos de negociación colectiva en relación al empleo ordinario, donde se habla de la cuota de reserva; en relación al empleo protegido y, por último, en relación a los enclaves laborales.

En este sentido, los interlocutores sociales deben ser partícipes del fomento de la inserción laboral y la mejora de la condiciones de trabajo de las personas con discapacidad y utilizar la negociación colectiva para hacerla posible.

Las actuaciones en materia de Negociación Colectiva han de ir en la línea de los objetivos del Primer Plan de Acción 2009-2012 que emanan de la Estrategia Global de Acción para el Empleo que establece la estrategia del Gobierno para esta legislatura en materia de discapacidad.


En los centros especiales de empleo se considera necesario y urgente la participación de los trabajadores/as –ya que esta es prácticamente inexistente- a través de sus representantes legales en la gestión de la prevención, garantizando en todo momento la realización de las evaluaciones de riesgos y la implantación de los planes de prevención en la empresa, que controlen todos los riesgos a los que los trabajadores/as se exponen en función del puesto, de la tarea y de su discapacidad. Para ello, es necesaria la promoción de elecciones sindicales, que generen representantes sindicales en los propios centros de empleo y al mismo tiempo delegados de prevención.

Se hace necesaria una mayor actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social respecto del control del cumplimiento de la cuota de reserva legal y de las medidas alternativas en las empresas del mercado ordinario.

También por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se precisa potenciar el control de las relaciones laborales en los centros especiales de empleo, y la revisión de las condiciones de trabajo de los puestos de trabajo de las personas con discapacidad tanto en los centros especiales de empleo como en las empresas del mercado ordinario. Han de contemplar entre otros, que en la evaluación de riesgos de los centros de trabajo se evalúen las condiciones psicosociales y de organización del trabajo, y que la evaluación se actualice cada vez que se modifican las condiciones de trabajo, o existan daños para la salud de los trabajadores y/o haya una incorporación de un trabajador especialmente sensible, de acuerdo con el articulo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En los enclaves laborales, se han de especificar las obligaciones que en materia de prevención

MEJORAR LA CALIDAD DEL EMPLEO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LAS PER-SONAS CON DISCAPACIDAD, COMBATIENDO ACTIVAMENTE SU DISCRIMINACIÓN, A TRAVÉS DE LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:

Analizar la posibilidad de reducir la duración máxima del contrato temporal no causal, favoreciendo la transformación de contratos temporales en indefinidos.

Regulación reglamentaria de los ajustes razonables y colaboración con los organismos com-petentes para el asesoramiento sobre adaptación de puestos de trabajo y entorno laboral, estudiando el incremento de las ayudas para la adaptación.

Mejorar las condiciones de trabajo, a través de la utilización del trabajo a tiempo parcial estable, y otras fórmulas flexibles del tiempo de trabajo que permita la compatibilidad con tratamientos y desarrollo de los servicios de ajuste personal y social.

Promover la inclusión de medidas en los convenios colectivos que favorezcan la contrata-ción, formación, y promoción de trabajadores/as con discapacidad, favoreciendo la plena aplicación de los derechos sociales en los centros especiales de empleo, respetando la autonomía colectiva.

Reforzar las labores de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre todo en materia de salarios, selección y promoción, para evitar la discriminación y en especial sobre las mujeres con discapacidad, llevando a cabo un Plan Nacional de Inspección, previo acuerdo con las Comunidades Autónomas, que agrupe las medidas en las materias de su compe-tencia.


de riesgos laborales corresponden al Centro especial de empleo y cuáles a la empresa colaboradora tal y como lo establece ley de prevención de riesgos laborales artículo 24 en los términos previstos en los artículos 24 y 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de PrevencióndeRiesgosLaborales,yenelRealDecreto171/2004,de30deenero,porelquese desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

Se ha de velar porque las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adapten sus instalaciones y puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores con discapacidad provenientes de los Centros.


LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

La legislación en materia de seguridad y salud exige a los empresarios que lleven a cabo evaluaciones de riesgos y hace hincapié en la necesidad de «adaptar el trabajo a la persona», así como de “disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los que se refieren a aquellos grupos especialmente sensibles que deben estar protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica”.

La diversidad funcional1 de los trabajadores/as y la gestión de la misma en el lugar de trabajo son, en la actualidad, cuestiones importantes para la seguridad en el trabajo. Sin embargo, la diversidad funcional no siempre es contemplada en la evaluación de riesgos.

La evaluación de riesgos es uno de los instrumentos fundamentales a la hora de prevenir los daños para la seguridad y salud de los trabajadores/as. Es la base que sustenta la verdadera gestión preventiva de la empresa, permitiendo estimar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, y obtener información sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y cuales deben adoptarse.

Las evaluaciones de riesgo deben tener en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores/as. Es importante no dar por sentado que todos somos iguales, ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.

Es fundamental la participación de los trabajadores/as y sus representantes en la evaluación de riesgos aportando información sobre los riesgos y las medidas preventivas a adoptar

En cualquier caso los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. (Artículo 25 LPRL).

Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debe también tener en cuenta:- Las tareas a realizar en el puesto de trabajo, El tipo, su duración y frecuencia. El manejo

de cargas excesivas está prohibido en embarazadas y en trabajadores menores.- Al individuo, con respecto a las características personales (personas con discapacidad)

o estado biológico conocido (maternidad). Se han de tener en cuenta las capacidades de las personas, el que no puedan realizar determinadas funciones, no significa no tener en cuenta otras habilidades, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas.

- El equipo de trabajo, si la maquinaria, equipos de trabajo y/o herramientas utilizados en los puestos de trabajo se ajustan a las necesidades y capacidades individuales del trabajador/a.

13 Este concepto considera que la especial sensibilidad hacia determinados riesgos es un aspecto que ha de ser contemplado en relación con los riesgos del puesto de trabajo y no en relación con la persona.

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- El entorno de trabajo, la forma en que están dispuestos los puestos de trabajo, el acceso, las salidas de emergencia, la iluminación, la temperatura, la ventilación, entre otros.

- La organización del trabajo, ya que algunos horarios (nocturnidad) suponen un agravamiento del estado de salud en determinadas patologías como la epilepsia o circunstancias personales como la edad o el embarazo.

- Los riesgos químicos, como las sustancias peligrosas, por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo.

- Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, las personas con discapacidad pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de acoso psicológico laboral.

- Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando información sobre seguridad y salud en diferentes soportes accesibles.

- La participación de los trabajadores/as y sus representantes, incluida la consulta a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas.

En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido evitarse para cada uno de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características del trabajador/a que lo va a ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Se han de observar todos los factores de riesgo de seguridad e higiene (golpes, choques contra objetos móviles o inmóviles, manipulación de sustancias químicas,...), ergonómicos y organizacionales (zonas de trabajo, zonas de alcance, espacio de trabajo, ritmos, horarios,...) y

psicosociales(factoresrelacionadosconelestréslaboralyelclimasocial…).

Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse afectados por:a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de

nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo. b) El cambio en las condiciones de trabajo.c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales o estado biológico

conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y cuando haya daños en la salud de los trabajadores/as.

Además de lo descrito, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.

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- El entorno de trabajo, la forma en que están dispuestos los puestos de trabajo, el acceso, las salidas de emergencia, la iluminación, la temperatura, la ventilación, entre otros.

- La organización del trabajo, ya que algunos horarios (nocturnidad) suponen un agravamiento del estado de salud en determinadas patologías como la epilepsia o circunstancias personales como la edad o el embarazo.

- Los riesgos químicos, como las sustancias peligrosas, por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo.

- Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, las personas con discapacidad pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de acoso psicológico laboral.

- Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando información sobre seguridad y salud en diferentes soportes accesibles.

- La participación de los trabajadores/as y sus representantes, incluida la consulta a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas.

En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido evitarse para cada uno de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características del trabajador/a que lo va a ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Se han de observar todos los factores de riesgo de seguridad e higiene (golpes, choques contra objetos móviles o inmóviles, manipulación de sustancias químicas,...), ergonómicos y organizacionales (zonas de trabajo, zonas de alcance, espacio de trabajo, ritmos, horarios,...) y psicosociales (factores relacionados con el estrés laboral y el clima social…).

Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse afectados por:

a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

b) El cambio en las condiciones de trabajo.

c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales o estado biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y cuando haya daños en la salud de los trabajadores/as.

Además de lo descrito, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.


¿POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN DE PUESTO?

A) COLECTIVOS SUSCEPTIBLES DE ADAPTACIÓNSe puede tener derecho a una adaptación de puesto en las siguientes situaciones:

- Ser un trabajador/a con discapacidad o tener una incapacidad permanente: Estar afectado por una minusvalía reconocida o una incapacidad permanente en su modalidad contributiva y necesitar ajustes en su puesto de trabajo o no poder (o no deber) ser asignado a determinados puestos de trabajo.

- Ser un trabajador/a con capacidad disminuida: Trabajadores y trabajadoras que por accidente o enfermedad (laboral o común) o por cualquier otra causa, aunque no hayan necesitado obtener la baja de seguridad social ni tengan reconocida una discapacidad o una incapacidad permanente, hayan sufrido una disminución de su capacidad y dejen de estar en condiciones físicas o psíquicas adecuadas para seguir desempeñando la tarea que venían realizando.

- Ser un trabajador/a con discapacidad sobrevenida: El empresario tendrá que hacer el esfuerzo necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar el puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador/a, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir una discapacidad física o psíquica sobrevenida. En este grupo podemos contemplar a las trabajadoras embarazadas, reincorporadas al trabajo tras parto reciente o en periodo de lactancia, que pueden exponerse a determinados riesgos laborales específicos para ellas, el feto o el recién nacido, durante el desarrollo de su trabajo.

Trabajadores y trabajadoras, que no tienen reconocida ninguna incapacidad permanente o discapacidad, pero que por sus características personales y estado psico-físico de salud, son especialmente sensibles a determinados riesgos presentes en las condiciones de su puesto de trabajo habitual. Un ejemplo de ello serían los trabajadores/as sanitarios que son alérgicos al látex. La realización de las tareas que conllevan el uso de guantes puede colocarles en una situación de especial vulnerabilidad a sufrir determinados daños en la salud si no recibe un guante adecuado (de vinilo o con componentes no alérgenos). Los menores por su falta de formación y experiencia laboral también formarían parte de este grupo.

B) ADAPTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJOEl concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el estudio de las demandas del trabajo y el análisis de la capacidad funcional del trabajador/a. El objetivo final es triple:

- Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo.- Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y

en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible) y, por último,

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- Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni la aparición de otros nuevos.

El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requisitos físicos e intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.

El análisis de la capacidad funcional del trabajador/a se utiliza para examinar la capacidad de la persona a la hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de trabajo. El análisis funcional no es una técnica, sino un rango de procedimientos de evaluación para determinar la aptitud del sujeto para el trabajo. Proporciona la base para la adaptación persona-puesto, y puede incluir o no sugerencias acerca de ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación.

Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona y no al revés. Pero la realidad nos indica, que en la mayoría de las ocasiones, para poder mantener sus puestos de trabajo, son los trabajadores/as con

discapacidad los que se adaptan a ellos.

Las empresas deben tener elaborado un protocolo de actuación en caso de que sea necesaria la adaptación de puestos, examinando los diferentes tipos y grados de discapacidad susceptibles de adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones la readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

La adaptación del puesto de trabajo de un trabajador/a especialmente sensible, implica realizar una serie de pasos, de manera que las incompatibilidades, entre el trabajador/a y el resto de los componentes del puesto de trabajo, puedan ser identificadas y corregidas:

1. Enumeración de las tareas laborales: Se trata de obtener un listado del conjunto de tareas que integran el puesto de trabajo objeto de estudio. Contesta a la pregunta ¿Qué hace el trabajador/a?

Es necesario especificar si cada tarea es esencial o no lo es. Para determinarlo hay que considerar

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- Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible) y, por último,

- Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni la aparición de otros nuevos.

El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requisitos físicos e intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.

El análisis de la capacidad funcional del trabajador/a se utiliza para examinar la capacidad de la persona a la hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de trabajo. El análisis funcional no es una técnica, sino un rango de procedimientos de evaluación para determinar la aptitud del sujeto para el trabajo. Proporciona la base para la adaptación persona-puesto, y puede incluir o no sugerencias acerca de ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación.

Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona y no al revés. Pero la realidad nos indica, que en la mayoría de las ocasiones, para poder

mantener sus puestos de trabajo, son los trabajadores/as con discapacidad los que se adaptan a ellos.

Las empresas deben tener elaborado un protocolo de actuación en caso de que sea necesaria la adaptación de puestos, examinando los diferentes tipos y grados de discapacidad susceptibles de adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones la readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

EXAMEN DE LA CAPACIDAD FUNCIONAL

ANALISIS DE LA DEMANDA DEL PUESTO

AJUSTE TRABAJADOR/TRABAJO

DETECCION DE INCOMPATIBILIDADES EVALUACION DE RIESGOS

DETECCION DE NECESIDADES DE ADAPTACION

ADAPTACION DE LA TAREA/PUESTO DE TRABAJO


aspectos como el tiempo que se dedica a esa tarea, número de trabajadores/as disponibles para hacerla, grado de experiencia que se requiere, consecuencias de no realizar la tarea, etc.

2. Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: mobiliario, máquinas, equipos, herramientas, etc. Responde a la pregunta ¿Cómo y con qué se hace? para cada una de las tareas. El equipo de trabajo (equipos, herramientas, útiles, materiales) determina, en gran medida, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de cada una de las tareas. Por ello conviene detallar las características relevantes en cada uno de los equipos utilizados.

3. Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas: Es decir las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos requisitos comprenden el rango de capacidades humanas que resultan relevantes para desarrollar la actividad laboral.

4. Entorno de trabajo: Hace referencia a las características del entorno físico y ambiental que hay que considerar en materia de prevención, las condiciones de seguridad y las condiciones termohigrométricas (temperatura, humedad, movimiento del aire) así como la presencia de contaminantes químicos, ruido, vibración en los centros y puestos de trabajo.

5. El análisis Funcional: Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador/a en relación con las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo. Para realizar el análisis funcional utilizamos el método de realización de tareas propias del puesto porque para el trabajador/a son más significativas, nos dan la oportunidad de recoger información cualitativa y el resultado se aproxima más a las capacidades reales del trabajador/a.

Es fundamental contar con la participación activa del trabajador/a en todo el proceso de adaptación; asegurándole que sus datos van a ser tratados con confidencialidad, explicando la metodología y objetivos del proceso.

En definitiva se trata de determinar si la persona puede realizar las tareas del puesto de trabajo priorizando las esenciales. Es decir, si las capacidades del trabajador/a con discapacidad se ajustan a las demandas del trabajo.• Comparación entre demandas y capacidades: En este paso se realiza la comparación

entre las demandas de las tareas y otras condiciones importantes del puesto, con las capacidades del trabajador/a. Nos permite decidir si la demanda de trabajo está ajustada a las capacidades del trabajador/a con discapacidad o si hay que intervenir proponiendo medidas de adaptación.

• Adaptación: Proponemos soluciones o medidas de adaptación en función de cada caso particular. Puede hacer falta modificar el espacio o la organización espacial del puesto de trabajo, adaptar o cambiar el equipo de trabajo, buscar una forma alternativa de realizar la tarea y/o aumentar la capacidad funcional del trabajador/a con discapacidad.

Medidas de Adaptación / Ajustes razonables:1. Eliminación de barreras arquitectónicas.2. Diseño del puesto de trabajo (organización espacial).3. Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.4. Productos de apoyo (ayudas técnicas).5. Horario de trabajo: Flexibilidad, jornada parcial, pausas...6. Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores/as.7.Adaptacionespararealizarformación/promoción.8. Adaptaciones de servicios comunes.9. Servicios de asistencia personal.


C) ¿QUÉ MEDIDAS SE DEBEN ADOPTAR?Antes de elegir las medidas que se deben adoptar, se han de relacionar los requisitos de las tareas del puesto de trabajo con la capacidad del trabajador/a para realizarlas. La finalidad es determinar si las tareas son adecuadas a las capacidades del trabajador/a especialmente sensible, para así detectar si es necesario adaptar las tareas incorporando modificaciones en el puesto de trabajo existente.

La capacidad del trabajador/a incluye desde la capacidad física, sensorial y psíquica, hasta la formativa y social. En las demandas del puesto quedan incluidos todos los aspectos que dependen directa o indirectamente del mismo: desde barreras arquitectónicas para acceder al mismo, las condiciones de trabajo en que se desarrollará la actividad, organización de tareas y aspectos puramente operativos (manejo de máquinas, herramientas, controles, etc.) y de comunicación.

El proceso, por tanto, consistirá en unificar estos dos aspectos o variables (exigencias del puesto y capacidad funcional) con el objeto de detectar los posibles desajustes (que en muchos casos, por ser evidentes, pueden ser establecidos a priori) que impiden que el trabajador/a pueda ejecutar eficazmente y de forma segura la tarea prescrita u ocupar un determinado puesto. La valoración del puesto ha de asegurar en el caso de las personas con discapacidad, que las exigencias del puesto no van a agravar la discapacidad o limitación funcional del trabajador/a, ni a favorecer que se produzca otra nueva. Si esto no se puede asegurar, entonces habría que considerar un cambio de puesto de trabajo.

Es a partir de este análisis de desajustes cuando comienza el proceso de adaptación propiamente dicho. El técnico, siempre en contacto con la empresa y con el propio trabajador/a, buscará “el ajuste razonable” interviniendo sobre el individuo, sobre el puesto de trabajo o, como en la mayoría de los casos, sobre ambos.

El tipo de MEDIDAS A ADOPTAR PARA LOGRAR EL AJUSTE TRABAJO-TRABAJADOR puede incluir entre otras, las siguientes:

A) Limitaciones en la actividad: Se relaciona con las dificultades que un trabajador/a con discapacidad puede tener para realizar determinadas actividades en su puesto de trabajo. Una “limitación en la actividad” abarca desde una dificultad leve a una grave, tanto en cantidad como en calidad, siempre en comparación con la manera, extensión o intensidad con que se espera que la realice una persona sin limitación funcional. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una discapacidad o limitación funcional durante el trabajo y/ o ayudar al trabajador/a a recuperar su plena capacidad de trabajo.

Medidas para superar las limitaciones de la actividad:- Reorganización del trabajo: Implica suprimir partes no esenciales de un trabajo que se

encuentran más allá de la capacidad del trabajador/a.- Modificación del puesto: Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede

tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas para facilitar la movilidad, la comunicación, etc. Los equipos de adaptación especiales sólo deben incorporarse cuando sea estrictamente necesario por motivos de salud, seguridad, etc.

- Servicios de apoyo: Implica utilizar una tercera persona para facilitar la tarea del trabajador/a


pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El servicio puede incluir alguien para guiar al trabajador/a hasta el puesto de trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para comunicarse por señas.

B) Factores contextuales: Son los factores que constituyen el contexto completo de la vida de una persona. Tienen dos componentes, los factores ambientales (referidos al mundo externo que forma parte de la vida de un individuo) y los factores personales (factores que tienen que ver con el individuo como la edad, el sexo, el nivel social, el idioma etc.).

- Supresión de barreras: La supresión de barreras arquitectónicas es la forma de adaptación más obvia y supone facilitar la accesibilidad a todas las áreas necesarias para el desenvolvimiento del trabajador/a; puede afectar a puertas, pasillos, ascensores, escaleras, rampas, bordillos, pasamanos, barras de apoyo, suelos, paredes, ventanas, cuartos de baño y aseos, etc.

- Entorno de trabajo: Adaptar los locales o los puestos, por ejemplo: Auriculares telefónicos para evitar dolencias musculoesqueléticas, sillas adaptables, rampas, ascensores, sonidos de advertencia, dispositivos de apertura automáticos para puertas pesadas, timbres y dispositivos visuales de entrada al alcance de usuarios de sillas de ruedas.

- Asignar a la persona a una zona de trabajo diferente: Por ejemplo asignar otros trabajos a trabajadores/as de la construcción con problemas de vértigo, en una zona de trabajo que no suponga un riesgo, zonas de más fácil acceso para problemas de movilidad o más cerca de su casa para facilitarle la asistencia a un tratamiento determinado o por patologías específicas.

- Adquirir o modificar el equipo: Por ejemplo incorporar un teclado braille, o un teléfono de manos libres.

- Modificar los manuales de consulta o de instrucciones: Por ejemplo con instrucciones ilustradas para personas con problemas visuales o adaptados al idioma del trabajador/a.

- Garantizar una buena iluminación para las personas con discapacidad visual y lectores de labios.

- Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de las puertas. - Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos. - Facilitar información sobre el puesto de trabajo, y sobre seguridad y salud en soportes

accesibles, incluido material escrito y otras formas de comunicación, y accesibilidad para los trabajadores/a mayores, extranjeros, con discapacidades visuales o auditivas, dislexia, dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos.

LA ADAPTACIÓN DEBE REALIZARSE CONSIDERANDO LA PRIVACIDAD, CONFIDENCIALIDAD, Y AUTONOMÍA DEL TRABAJADOR/A CON DISCAPACIDAD,

GARANTIZANDO SIEMPRE SUS DERECHOS DE OCUPACIÓN Y PROMOCIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

La Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad dispone que el hecho de no conceder a una persona “ajustes razonables” equivale a discriminación por motivos de discapacidad. En consecuencia, toda definición legislativa de discriminación deberá incluir como acto de discriminación la denegación de ajustes razonables. Deberá

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- Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de las puertas.

- Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos.

- Facilitar información sobre el puesto de trabajo, y sobre seguridad y salud en soportes accesibles, incluido material escrito y otras formas de comunicación, y accesibilidad para los trabajadores/a mayores, extranjeros, con discapacidades visuales o auditivas, dislexia, dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos.

LA ADAPTACIÓN DEBE REALIZARSE CONSIDERANDO LA PRIVACIDAD, CONFIDENCIALIDAD, Y AUTONOMÍA DEL TRABAJADOR/A CON DISCAPACIDAD, GARANTIZANDO SIEMPRE SUS DERECHOS DE OCUPACIÓN Y PROMOCIÓN EN EL

ÁMBITO LABORAL.

La Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad dispone que el hecho de no conceder a una persona “ajustes razonables” equivale a discriminación por motivos de discapacidad. En consecuencia, toda definición legislativa de discriminación deberá incluir como acto de discriminación la denegación de ajustes razonables. Deberá hacerse referencia específica a la definición de “ajustes razonables” que figura en el artículo 2 de la Convención. Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y

adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

En la elaboración de ajustes razonables puede resultar muy útil el reconocimiento de las condiciones de trabajo a partir de las siguientes LISTAS DE COMPROBACIÓN EN FUNCIÓN DEL TIPO DE DISCAPACIDAD.

Juan José Santos Guerras (Arquitecto y Profesor en el Real Patronato sobre Discapacidad) ha propuesto un chequeo de las condiciones de trabajo basado en una serie de listas de comprobación en función del tipo de discapacidad. Indicando que también habría que aplicar las generales para el puesto de trabajo del que se trate, propias de cualquier evaluación de riesgos.

Estas listas de comprobación distinguen entre discapacidad física, discapacidad sensorial, y discapacidad intelectual.

- En la discapacidad física vamos a diferenciar: la discapacidad motórica de personas que utilizan silla de ruedas y de las personas que tienen dificultades para caminar (suelen necesitar muletas o bastones) y la discapacidad de agarre o manipulación (amputados miembros superiores, enfermedades musculares, etc.).

- Entre las discapacidades sensoriales consideraremos la ceguera y la deficiencia visual (con restos de visión) por un lado y por otro la sordera e hipoacusia (con restos de audición).


hacerse referencia específica a la definición de “ajustes razonables” que figura en el artículo 2 de la Convención. Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

En la elaboración de ajustes razonables puede resultar muy útil el reconocimiento de las condiciones de trabajo a partir de las siguientes LISTAS DE COMPROBACIÓN EN FUNCIÓN DEL TIPO DE DISCAPACIDAD.

Juan José Santos Guerras (Arquitecto y Profesor en el Real Patronato sobre Discapacidad) ha propuesto un chequeo de las condiciones de trabajo basado en una serie de listas de comprobación en función del tipo de discapacidad. Indicando que también habría que aplicar las generales para el puesto de trabajo del que se trate, propias de cualquier evaluación de riesgos.

Estas listas de comprobación distinguen entre discapacidad física, discapacidad sensorial, y discapacidad intelectual.

- En la discapacidad física vamos a diferenciar: la discapacidad motórica de personas que utilizan silla de ruedas y de las personas que tienen dificultades para caminar (suelen necesitar muletas o bastones) y la discapacidad de agarre o manipulación (amputados miembros superiores, enfermedades musculares, etc.).

- Entre las discapacidades sensoriales consideraremos la ceguera y la deficiencia visual (con restos de visión) por un lado y por otro la sordera e hipoacusia (con restos de audición).

- Y también consideraremos a las personas con discapacidad intelectual.

DISCAPACIDAD FISICA:

PERSONAS EN SILLA DE RUEDAS

La silla de ruedas puede ser manual o estar dotada de motor eléctrico.

Los riesgos más importantes son:1. Las caídas de la silla, ya sea al mismo o a distinto nivel, al ser un vehículo muy inestable

y poder presentar el trabajador problemas de equilibrio. 2. Golpes y arañazos contra objetos inmóviles debido a la escasez de espacio y también los

sobreesfuerzos al tener que salvar barreras arquitectónicas.3. Quemaduras por contactos térmicos, según el tipo de lesión o enfermedad, la persona

puede carecer por completo de sensibilidad en las extremidades inferiores, pueden producirse contactos con piezas o elementos que tengan una temperatura elevada y no detectarlo la persona.

Las limitaciones de sus posibilidades de alcance manual y visual, como consecuencia de su posición sedente, pueden constituir factores de riesgo añadido.

Especial riesgo presentan las situaciones de emergencia y evacuación de los lugares de trabajo ante la imposibilidad de la persona de poder bajar escaleras por sus propios medios y necesitándose en estos casos la ayuda de otras personas.


Según el grado de deficiencia y el tipo de trabajo la persona puede necesitar una serie de ayudas técnicas.

Trabajadores en silla de ruedas - lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos

Lista de comprobación

01. ¿El pavimento es antideslizante, compacto, sin resaltes y fijado al soporte?

02. ¿La anchura libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?

03. ¿Hay espacios adecuados para cambios de dirección de la silla y diámetro igual o supe-rior a 150 cm?

04. ¿Las puertas son de anchura suficiente e igual o superior a 80 cm?

05. ¿Puede abrir fácilmente las puertas el trabajador?

06. ¿El espacio libre de maniobra a ambos lados de la puerta es suficiente?

07. ¿Silaspuertasyventanastienentiradores,sonapresiónopalanca?

08. ¿Las puertas con ojos de buey o ventanas permiten que el trabajador vea a través de ellas?

09. ¿El lugar de trabajo carece de escalones aislados?

10. ¿Las escaleras se complementan con rampa u otro elemento mecánico alternativo?

11. ¿La anchura libre de la rampa es suficiente e igual o superior a 100 cm?

12. ¿La rampa tiene rodapié adecuado?

13. ¿La rampa tiene pendientes un 2 por ciento interiores a las marcadas por el R.D.L.T.?

14. ¿La longitud del rellano intermedio de la rampa es suficiente e igual o superior a 150 cm?

15. ¿El ascensor tiene una profundidad mínima de 140 cm y una anchura de 90 cm?

16. ¿La botonera se encuentra a una altura menor de 140 cm y separada al menos 40 cm de la esquina?

17. ¿Laaperturadepuertasdelascensoresautomática?

18. ¿El espacio libre delante de las puertas del ascensor es’ de diámetro igual o superior a 150 cm?

19. ¿Existe una perfecta nivelación entre la cabina del ascensor y la zona de embarque?

20. ¿Existe plaza reservada de aparcamiento situada cerca del acceso peatonal del edificio?

21. ¿La dimensión de la plaza es suficiente e igual o superior a 5,00 m por 3,50 m?

22. ¿Existe servicio higiénico accesible a sillas de ruedas?

23. ¿Las puertas del aseo abren hacia fuera o son correderas?

24. ¿El aseo accesible cuenta con espacio libre de giro suficiente e igual o mayor a 150 cm?

25. ¿El espacio de acceso lateral al inodoro es suficiente e igual o mayor de 80 cm?



26. ¿El espacio de acceso frontal al lavabo es suficiente e igual o mayor de 80 cm?

27. ¿Elinodorocuentaconbarrasdesoporte,abatiblesporelladodelacercamiento?

28. ¿Los mecanismos y griferías son automáticos, a presión o palanca y de fácil uso?

29. ¿La altura del asiento del inodoro se encuentra entre 45 cm y 50 cm?

30. ¿Laalturasuperiordellavaboesmenorde85cmylainferiormayorde70cm?

31. ¿El lavabo es sin pie, para tener el fondo libre?

32. ¿Se puede mirar la persona en silla de ruedas en el espejo?

33. ¿De necesitarse vestuario, es accesible?

34: ¿Las puertas del vestuario abren hacia fuera o son correderas?

35. ¿Existe una ducha individual con pavimento enrasado de dimensiones mínimas de 120 cm por 80 cm?

36. ¿Tiene la ducha barras soporte y correctamente diseñadas?

37.¿Losgrifosestánenunlateralsituadosentre90cmy120cmdealtura?

38. ¿Los tiradores, cerraduras y perchas de las cabinas se encuentran entre 80 cm y 140 cm de altura?

39. ¿En las disposiciones de mobiliario la zona de paso tiene una anchura libre de 90 cm?

40. ¿Las superficies de trabajo tienen una altura suficiente e igualo menor a 85 cm?

41. ¿Lassuperficiesdetrabajotienenunaalturalibreinferiorsuficienteeigualomayora70cm?

42. ¿Las superficies de trabajo tienen un ancho libre inferior suficiente e igual o mayor a 80 cm?

43. ¿Se protegen los elementos de alta temperatura frente a’ contacto con los miembros sin sensibilidad?

44. ¿Todo mecanismo se sitúa entre 40 cm y 140 cm del suelo y preferible mente entre 80 cm y 120 cm?

45. ¿Está previsto en el Plan de Emergencia la movilización de la persona en silla de ruedas?

46. ¿Hay adecuación entre las aptitudes físicas del trabajador y las exigencias del puesto de trabajo?

47. ¿Eldiseñodeloscuadrosdemandoypanelesestánadaptadosaltrabajador?

48. ¿Cuenta el trabajador con las ayudas técnicas adecuadas?

Fuente: Sección Técnica. “Evaluación de riesgos para trabajadores discapacitados”. Publicado en el número 16-2001, páginas 18 a 36. Web del INSHT


TRABAJADORES QUE PUEDEN NECESITAR LA AYUDA DE MULETAS, BASTONES O ANDADORES

Los riesgos más importantes son:1. Caídas: al presentar un equilibrio más inestable sobre todo ante la presencia de obstáculos,

como por ejemplo, bajando escaleras o abriendo puertas. 2. Los usuarios de muletas necesitan una gran anchura de paso libre, lo que supone que

además del riesgo de caídas tengan un mayor riesgo de golpes y choques contra objetos inmóviles.

3. El uso de las muletas o bastones también incrementa el riesgo de sobreesfuerzos.

También las situaciones de emergencia y evacuación son críticas ante el posible hecho de moverse con lentitud, la gran necesidad de espacio libre que requiere el uso de muletas, la inestabilidad de la persona incrementado por el riesgo de subir o bajar escaleras. Normalmente y según los casos necesitarán ayuda en la evacuación, sobre todo en las escaleras.

Como norma general se debe controlar que los bastones o muletas permanezcan en todo momento de la jornada de trabajo junto al trabajador. Además según el tipo de deficiencia la persona necesitará una serie de ayudas técnicas en el puesto de trabajo.

Trabajadores con dificultades para caminar - Lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos



02. ¿El ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?

03. ¿Las puertas son de anchura suficiente e igual o superior a 80 cm?


05. ¿El espacio libre de maniobra a ambos lados de la puerta es suficiente?

06. ¿Si las puertas y ventanas tienen tiradores, son a presión o palanca?

07. ¿Ellugardetrabajocarecedeescalonesaislados?

08. ¿La anchura libre de las escaleras es suficiente e igual o superior a 100 cm?

09. La longitud del rellano intermedio de las escaleras es suficiente e igual o superior a 120 cm?

10. ¿La altura máxima de escalones seguidos sin descansillo es de 1’80 m?

11. ¿La proporción de los escalones es adecuada, huella mínima de 30 cm y contrahuella máximade17cm?

12. ¿La huella es antideslizante o cuenta con franja antideslizante?

13. ¿Los peldaños están bien diseñados, careciendo de bocel?

14. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente dise-ñado?



15. ¿Las escaleras se complementan con rampa u otro elemento mecánico alternativo?

16. ¿La anchura libre de la rampa es suficiente e igual o superior a 100 cm?

17. ¿Larampatienerodapié?

18. ¿La rampa tiene pendientes un 2 por ciento inferiores a las marcadas por el R.D.L.T?

19. ¿La longitud del rellano intermedio de la rampa es suficiente e igual o superior a 120 cm?

20. ¿El ascensor tiene unas medidas suficientes con al menos una anchura de 90 cm?

21. ¿La apertura de puertas del ascensor es automática?


23. ¿El ascensor tiene pasamanos en la cabina, a 90 cm de altura y correctamente diseñado?

24. ¿Existe plaza reservada de aparcamiento situada cerca del acceso peatonal del edificio?

25. ¿Existe servicio higiénico accesible a personas con movilidad reducida?

26. ¿Las puertas del aseo abren hacia fuera o son correderas?

27. ¿Elinodorocuentaconbarrasdesoporteycorrectamentediseñadas?

28. ¿El espacio de acceso frontal al lavabo es suficiente e igual o mayor de 90 cm?

29. ¿Los mecanismos y griferías son automáticos, a presión o palanca y de fácil uso?

30. ¿De necesitarse vestuario, es accesible para personas con movilidad reducida?

31. ¿Las puertas del vestuario abren hacia fuera o son correderas?

32. ¿Existe una ducha individual con pavimento enrasado?

33. ¿Tiene la ducha barras soporte y correctamente diseñadas?

34. ¿Tiene la ducha un asiento abatible correctamente diseñado?


36. ¿Se facilita que cuando no se utilicen los bastones o muletas, estos permanezcan al lado del trabajador?

37. ¿EstáprevistoenelPlandeEmergencialaayudaomovilizacióndeltrabajadorencasode evacuación?

38. ¿Se controla que el trabajador no permanezca excesivo tiempo de pie?

39. ¿Se controla que el trabajador no maneje cargas de pie?


41. ¿El diseño de los cuadros de mando y paneles están adaptados al trabajador?




PERSONAS CON DIFICULTADES PARA UTILIZAR BRAZOS Y MANOS

Los riesgos más importantes son:1. Agravamiento de los daños de caída ya que de producirse ésta, tienen dificultad o carecen

de la posibilidad para agarrarse, apoyarse o protegerse con los brazos y las manos.2.-Otro riesgo importante, puede ser el de caída de objetos en manipulación por no ser

óptimas las condiciones físicas de agarre.

Trabajadores con dificultades de manipulación - Lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos





03. ¿Si las puertas y ventanas tienen tiradores, son a presión o palanca?


05. ¿La altura máxima de escalones seguidos sin descansillo es de 1,80 m?


07. ¿Lospeldañosestánbiendiseñados,careciendodebocel?

08. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente dise-ñado?

09. ¿Los mecanismos y accionamientos son automáticos, a presión o palanca y de fácil uso?

10. ¿Las griferías son automáticas, a presión o palanca y de fácil uso?

11. ¿Se controla el manejo de cargas en función de la discapacidad?

12. ¿Se controla el riesgo de caída de objetos al manipularlos?



15. ¿Cuenta el trabajador con las ayudas técnicas adecuadas en el puesto de trabajo?



DISCAPACIDAD SENSORIAL:

PERSONAS CIEGAS Y CON DEFICIENCIAS VISUALES

Los riesgos más importantes son:1. Las caídas al mismo y a distinto nivel al carecerse de la información visual.2. Los choques contra objetos inmóviles.3. Los atropellos o golpes con vehículos son otros riesgos importantes.

En situaciones de emergencia es preciso contar con la ayuda de otras personas que acompañen en la evacuación.

Como normas de procedimiento, al entregar a estos trabajadores algún objeto, documento o herramienta, por lo general, bastará con dar las indicaciones de su situación en la superficie de trabajo. Otra forma de hacerlo es llevar la mano de la persona ciega hasta cada objeto de la mesa para que lo reconozca. También es fundamental no cambiarla ubicación de los objetos que constituyen el entorno habitual del ciego sin habérselo comunicado previamente.

Según el tipo de deficiencia visual, la persona necesitará una serie de ayudas técnicas en el puesto de trabajo.

Trabajadores con dificultades de manipulación - Lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos



02. ¿La ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?

03. ¿Cualquier obstáculo que sobresalga de la pared del pasillo más de 15 cm se proyecta hasta el suelo?

04. ¿La altura libre en los itinerarios es siempre superior a 2,20 m?

05. ¿Los tiradores de las carpinterías están contrastados?

06. ¿Las puertas y tabiques de cristal son de seguridad y están suficiente mente señalizadas?

07. ¿Ellugardetrabajocarecedeescalonesaislados?





12. ¿La escalera tiene señalizado su inicio y final con pavimento de textura y color diferenciado?

13. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente diseñado?

14. ¿Se prolongan los pasamanos en los extremos al menos 30 cm horizontalmente?



15. ¿De existir rampa, tiene señalizado su inicio y final con pavimento de textura y color diferenciado?

16. ¿La rampa tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correcta mente diseña-dos?

17. ¿Seprolonganlospasamanosenlosextremosalmenos30cmhorizontalmente?

18. ¿De existir ascensor, tiene botonera en braille y altorrelieve?

19. ¿El ascensor cuenta con indicación sonora de parada?


21. ¿Está señalizada la zona de embarque del ascensor con pavimento de textura y color diferenciado?


23. ¿No se cambia la situación de los objetos que constituyen el entorno del trabajador sin comunicárselo?

24. ¿El nivel y clase de iluminación es adecuado para el tipo de discapacidad visual?

25. ¿Existe un contraste suficiente entre paredes/suelo?

26. ¿Existe un contraste suficiente entre muebles/paredes?

27. ¿Existeuncontrastesuficienteentreescaleras/suelos?

28. ¿Existe un contraste suficiente entre puertas/paredes?

29. ¿Existe un contraste suficiente entre interruptores/paredes?

30. ¿Los avisos y alarmas son acústicos?

31. ¿Los carteles de señalización son en relieve y braille, a 150 cm de altura y a la derecha de las puertas?

32. ¿Las señalizaciones tienen un adecuado contraste figura-fondo-pared?

33. ¿Las señalizaciones tienen una adecuada iluminación?

34. ¿Se controla el riesgo de atropello de vehículos?

35. ¿Está previsto en el Plan de Emergencia la ayuda o movilización del trabajador en caso de evacuación?

36. ¿Los esfuerzos sensoriales sustitutivos requeridos (auditivos, táctiles), son asumibles por el trabajador?

37. ¿Hayadecuaciónentrelasaptitudesfísicasdeltrabajadorylasexigenciasdelpuestodetrabajo?

38. ¿Se controla que la información y las consignas se perciban correctamente?





PERSONAS SORDAS E HIPOACÚSICAS

Muchas personas sordas conocen el lenguaje de los signos y/o son capaces de leer en los labios. Estas capacidades obligan siempre a ir mirando fijamente a su interlocutor, lo que incrementa el riesgo de choques y golpes contra objetos inmóviles y móviles. Al no poder percibir las señales acústicas o ruidos de los vehículos presentan un mayor riesgo de atropellos o golpes con vehículos y en situaciones de emergencia obliga a una potenciación de los avisos visuales.

Cuando se les hable, el rostro del interlocutor debe estar bien iluminado, procurando no taparse la boca con la mano o tener un cigarrillo a la vez.

Se deben utilizar frases cortas y gramaticalmente correctas y no hablar varias personas al mismo tiempo.

Según el tipo de deficiencia auditiva la persona necesitará una serie de ayudas técnicas en el puesto de trabajo (como la instalación de bucles magnéticos o de inducción para personas que utilizan audífonos en posición T o el implante coclear garantizando así la mejora de la percepción auditiva en toda el área en la que se instale el sistema).

Trabajadores sordos e hipoacúsicos - Lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos


01. ¿El ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?

02. ¿Las, puertas y tabiques de cristal son de seguridad y están suficiente mente señalizadas?



05. ¿La zona de trabajo es abierta con control visual del entorno?

06. ¿Se evitan los puestos de trabajo de cara a la pared?

07. ¿Losavisosyalarmassonvisuales?

08. ¿Se controla el riesgo de atropello de vehículos por no oír las señales de aviso?

09. ¿Está previsto en el Plan de Emergencia la ayuda o movilización del trabajador en caso de evacuación?

10. ¿Los esfuerzos sensoriales sustitutivos requeridos (visuales, táctiles), son asumibles por el trabajador?


12. ¿Se controla que la información y las consignas se perciban correctamente?






DISCAPACIDAD INTELECTUAL:

PERSONAS CON DEFICIENCIA INTELECTUAL

Se hace preciso asegurar que el nivel de información suministrado es el adecuado a la persona. Situaciones de especial riesgo lo constituyen las emergencias

Los riesgos más importantes son:- Debido a la complejidad de estímulos que supone el tráfico, se incrementa en estos

trabajadores el riesgo de atropellos o golpes con vehículos.

Trabajadores con deficiencia intelectual - Lista de comprobación para Evaluación de Riesgos



02. ¿La ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?

03. ¿Las puertas y tabiques de cristal son de seguridad y están suficiente mente señalizadas?




07. ¿Lahuellaesantideslizanteocuentaconfranjaantideslizante?


09. ¿La escalera tiene señalizado su inicio y final con pavimento de textura y color diferenciado?

10. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente diseñado?


12. ¿La señalización utilizada es muy clara y sencilla?

13. ¿Se controla el riesgo de atropello de vehículos?

14. ¿Esta previsto en el Plan de Emergencia la ayuda o movilización del trabajador en caso de evacuación?

15. ¿La evacuación en caso de emergencia es por un lugar conocido?

16. ¿Hay adecuación entre las aptitudes mentales del trabajador y las exigencias del puesto de trabajo.

17. ¿Lapolivalenciadeltrabajoesasumibleporeltrabajador?

18. ¿El ritmo de trabajo es el adecuado?

19. ¿Se evita la memorización excesiva de datos?

20. ¿Se controla que la información y las consignas se perciban correcta mente?





PROTOLOCOLO PARA LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO

Es fundamental que dentro del Comité de Seguridad y Salud se acuerden Protocolos de Adaptación y Cambio de Puesto de Trabajo, para que aquellos trabajadores/as que sufran un deterioro de su salud que les impida realizar bien todas o algunas de las funciones de su categoría, no vean truncada su vida profesional y, en el peor de los casos, pierdan su puesto de trabajo, perdiendo también su nivel adquisitivo y el derecho a la ocupación efectiva laboral.

Tal y como expone la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su Artículo 25, debe brindarse especial protección a los trabajadores/as especialmente sensibles ante determinados riesgos o tareas.

Los riesgos de determinado puesto de trabajo pueden verse influidos por el tipo y grado de discapacidad del trabajador/a que lo ocupa, por lo que es necesario tenerlo en cuenta en la identificación y valoración de riesgos. La evaluación de riesgos, junto con la vigilancia de la salud del trabajador/a, puede determinar la necesidad de adaptar el puesto al tipo y grado de discapacidad del trabajador/a a través de ajustes razonables (concesión de ayudas técnicas, limitación en las funciones del puesto del trabajo, adaptación y regulación del tiempo de trabajo para realizar tratamiento, rehabilitación etc.).

El empresario deberá hacer el esfuerzo necesario e implantar las medidas precisas para adaptar un puesto de trabajo, acorde con la situación actual del trabajador/a que por cualquier causa tenga una discapacidad, o pudiera estar o sufrir en el futuro una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades.

Deberán especificarse también cláusulas referentes a actuaciones de readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

No se deben permitir cláusulas en los convenios colectivos que prevean como efecto directo de la declaración de no apto del trabajador/a especialmente sensible, la extinción de su contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida (artículo 52 Estatuto de los trabajadores) sin exigir previamente una mínima adecuación de su puesto de trabajo o de condiciones de trabajo de conformidad con lo establecido en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD

Debemos tener en cuenta que los trabajadores especialmente sensibles son aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos considerar a las mujeres embarazadas, a los menores, a trabajadores inmigrantes, a personas con discapacidad y también a trabajadores/as con determinadas características o patologías,

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que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades y son más susceptibles de correr riesgos para su salud debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

El PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD incluye no sólo a las personas con discapacidad reconocida sino a:

Trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades,

Todos aquellos que son más susceptibles de correr riesgos para su salud, debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

El PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD debe establecer un procedimiento para la adaptación, cambio de funciones, o adscripción a otro puesto de trabajo, por especial sensibilidad a los riesgos derivados del puesto actual. Cuando un trabajador/a se encuentre en las circunstancias descritas, se procederá a adaptar las condiciones de su puesto de trabajo o, si ello no fuera adecuado o suficiente, se intentará asignarle otras tareas que sean idóneas y en las que pueda seguir desempeñando su trabajo, bien en el mismo puesto mediante un cambio temporal de funciones, o bien adscribiéndolo a otro puesto vacante.

- El técnico de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL) de la empresa, durante la evaluación de riesgos y/o durante cualquier otra actuación preventiva que desarrolle en la empresa, puede detectar la posible presencia de trabajadores/as especialmente sensibles en un centro de trabajo. Deberá poner este hecho en conocimiento del responsable del centro, quien remitirá el caso al área de Vigilancia de la Salud de la empresa para su estudio.

- Por otra parte, el propio trabajador/a especialmente sensible, los Delegados de Prevención de la empresa y el departamento de RRHH de la empresa podrán asimismo, si estiman que un trabajador/a es especialmente sensible, notificarlo al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa para que dicho caso sea estudiado. Se establecerá previamente por escrito un protocolo de comunicación de las especiales sensibilidades al servicio de prevención.

El área de la Vigilancia de la salud:1. Contactará con el trabajador/a al objeto de recabar cuanta información sea necesaria.2. Solicitará un informe al responsable en materia de Seguridad y Salud Laboral del centro

sobre las tareas y el puesto del trabajador/a. 3. Requerirá al Servicio de Prevención la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la

persona especialmente sensible.

EL PROCEDIMIENTO PUEDE INICIARSE DE OFICIO O A SOLICITUD DEL INTERESADO, DEPENDERÁ IGUALMENTE DE LA SITUACIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRA EL TRABAJADOR/A.

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una mínima adecuación de su puesto de trabajo o de condiciones de trabajo de conformidad con lo establecido en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD

Debemos tener en cuenta que los trabajadores especialmente sensibles son aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos considerar a las mujeres embarazadas, a los menores, a trabajadores inmigrantes, a personas con discapacidad y también a trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades y son más susceptibles de correr riesgos para su salud debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

El PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD incluye no sólo a las personas con discapacidad reconocida sino a:

Trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades,

Todos aquellos que son más susceptibles de correr riesgos para su salud, debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

El PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD debe establecer un procedimiento para la adaptación, cambio de funciones, o adscripción a otro puesto de trabajo, por especial sensibilidad a los riesgos derivados del puesto actual. Cuando un trabajador/a se encuentre en las circunstancias descritas, se procederá a adaptar las condiciones de su puesto de trabajo o, si ello no fuera adecuado o suficiente, se intentará asignarle otras tareas que sean idóneas y en las que pueda seguir desempeñando su trabajo, bien en el mismo puesto mediante un cambio temporal de funciones, o bien adscribiéndolo a otro puesto vacante.

- El técnico de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL) de la empresa, durante la evaluación de riesgos y/o durante cualquier otra actuación preventiva que desarrolle en la empresa, puede detectar la posible presencia de trabajadores/as especialmente sensibles en un centro de trabajo. Deberá poner este hecho en conocimiento del responsable del centro, quien remitirá el caso al área de Vigilancia de la Salud de la empresa para su estudio.


INICIACIÓN DE OFICIO: CON CARÁCTER EXCEPCIONAL en aquellos supuestos en los que se tenga conocimiento de que el estado de salud del trabajador ocasiona un riesgo para él, para el resto de trabajadores o para terceros en el desempeño de su puesto de trabajo, se podrá solicitar la iniciación de oficio mediante un informe debidamente motivado por parte de la Dirección de la empresa utilizando el modelo que figura como Anexo I, o podrá iniciar el procedimiento el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, utilizando el modelo de informe previsto en el Anexo II. También y previo establecimiento por parte del Comité de Seguridad y Salud o del Delegado de Prevención de un protocolo específico de actuación, se puede solicitar la iniciación de oficio a instancia de un mando superior, a petición razonada de otros departamentos de la empresa, o por comunicación de algún otro trabajador/a o presunto perjudicado.

La iniciación de este procedimiento se deberá fundamentar con pruebas, y en ningún momento se podrá deteriorar la imagen del trabajador/a con acusaciones no fundamentadas, ni agredir su intimidad, alegando razones de enfermedad u otras causas similares.

También se puede pactar a través de negociación o acuerdos, para proteger la salud de los trabajadores/as, y previo estudio fundamentado y avalado por especialistas, el eximir a trabajadores/as de realizar determinadas funciones a partir de determinadas edades, como ocurre en cuerpos de policías, bomberos... que contemplan “una segunda actividad”. Esto se puede negociar sobre todo en profesiones de alto estrés psicofísico.

A SOLICITUD DE PERSONA INTERESADA: La solicitud que se formule deberá contener las razones y la petición de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.

Acordada la iniciación del procedimiento, ésta se comunica:- Al interesado y- Al Delegado de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Iniciada la solicitud se llevarán a cabo los siguientes 3 pasos:

1.- Informe del Servicio de Vigilancia de la Salud

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento, requerirá al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales que revise la evaluación de riesgos del puesto de trabajo del trabajador/a especialmente sensible y que recabe el informe/propuesta al médico de la Vigilancia de la Salud.

Para la elaboración del informe/propuesta médico, el facultativo especialista en Medicina del Trabajo del Servicio de Vigilancia de la Salud considerará entre otros, los siguientes aspectos:

- Entrevista personal. Se han de conocer los motivos que han llevado al trabajador/a a realizar esta solicitud. Se informa al trabajador/a (verbalmente y por escrito a través de una hoja informativa) del contenido del Protocolo de Adaptación de puestos para trabajadores con discapacidad que deberá estar firmado por el Comité de Seguridad y Salud. Se atenderán todas las dudas que el trabajador/a pueda tener sobre este proceso.

- Historia clínico-laboral. Se realiza el estudio del puesto de trabajo actual del trabajador/a especialmente sensible, en base a la evaluación de riesgos actualizada que le entregará al facultativo el servicio de prevención, especificando los riesgos a los que está sometido,


estudiando todas las tareas que componen su actividad laboral e identificando aquellas tareas que realiza con mayor dificultad o que no puede realizar.

- Exploración Médica. Referida a los daños que sean origen de la solicitud de adaptación del puesto de trabajo.

- Valoración de informes médicos de otros especialistas. Dichos informes pueden ser aportados en un primer momento por el trabajador/a o ser solicitados por el médico del Servicio de Prevención al considerar que necesita un estudio más completo y específico para conocer el estado evolutivo de la patología en el momento actual.

El facultativo emitirá informe/propuesta médico, preceptivo que deberá ser vinculante de forma casi inmediata, si el trabajador/a no solicitase la Incapacidad Temporal, donde se expresen los siguientes extremos:

1.- Valoración de la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o lesión del trabajador/a, indicando de modo explícito si es APTO o no APTO para el desempeño de su puesto de trabajo.

2.- Si el interesado puede, con limitaciones, continuar desempeñando el puesto de trabajo habitual. En tal caso se adaptaría el puesto o se le eximiría de determinadas funciones que tienen que ser indicadas o bien turnos o lugar de trabajo, pero no de categoría.

3.- Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.4.- Detalle de las limitaciones.5.- Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud

del trabajador/a.

2.- Informe del Comité de Seguridad y Salud

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento remitirá el informe/propuesta médico del facultativo especialista en Medicina del Trabajo al Comité de Seguridad y Salud (o en su defecto a los Delegados de Prevención) solicitando que lo aprueben en un período no superior a 1 mes.

UGT-Madrid recomienda establecer un período máximo de demora razonable de 1 mes para la aprobación y resolución del Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador/a. Proponemos que en el caso de que existan reales dificultades técnicas de implantación/aplicación de las medidas de adaptación contempladas en el informe propuesta médico, nunca se retrase el proceso más de dos meses, de forma que el trabajador/a no se vea perjudicado y por dilación del proceso llegase a obtener una incapacidad total.

El informe/propuesta del facultativo especialista en Medicina del Trabajo debe ser de carácter preceptivo y de obligado cumplimiento. La aprobación por parte del Comité de Seguridad y Salud o de los Delegados de Prevención del informe/propuesta médico debe realizarse en base a los acuerdos aprobados y firmados por el Comité de Seguridad y Salud.

Los resultados de la valoración de adaptación o cambio de puesto pueden ser:- FAVORABLE A LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Si se dedujese la necesidad

de adoptar medidas que conduzcan a la adecuación de las capacidades del interesado a las funciones del puesto de trabajo desempeñado.


- FAVORABLE AL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO: Si de la documentación existente se infiere la necesidad de una modificar sustancial de las funciones esenciales del puesto.

- DESFAVORABLE: Si no se deduce la necesidad de cambio o adaptación del puesto de trabajo.

3.- Propuesta de Resolución

Antes de emitir la propuesta de resolución, se debe consultar al interesado para que presente alegaciones y aporte los documentos u otros elementos de juicio que estime conveniente.

Es fundamental que se realice un estudio exhaustivo y minucioso de todos los puestos vacantes existentes y susceptibles de ser ocupados por el trabajador/a especialmente sensible. Se ha de tener en cuenta el provocar el menor perjuicio con respecto a la jornada, lugar y condiciones de trabajo. No obstante siempre se procurará acordar este cambio con el trabajador/a afectado y con los representantes sindicales o delegados de prevención, asegurándose de no provocar perjuicios al trabajador/a. El trabajador/a no podrá negarse al nuevo puesto una vez iniciado el proceso, por lo que es fundamental que los delegados estén presentes y acompañen al trabajador/a en todas las fases del proceso.

Se debe acordar la resolución con los correspondientes órganos de representación del personal en el seno del Comité de Seguridad y Salud.

La propuesta de resolución determinará motivadamente la aceptación o denegación de la adaptación o cambio de puesto de trabajo. En caso de que se estime la adaptación del puesto, se enumerarán las medidas preventivas y de protección necesarias.

En caso de que la propuesta fuese estimatoria al cambio de puesto de trabajo, la empresa, con carácter previo a la determinación del nuevo puesto al que se adscriba la persona afectada, procederá a negociar con el Delegado de Prevención o Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto con el Delegado de Personal o Comité de Empresa, el nuevo puesto de trabajo al que se adscribe y si esta adscripción es de carácter provisional o definitiva.

- La adscripción será definitiva cuando el interesado se encuentre en estado definitivo e irreversible que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

- La adscripción será provisional cuando el interesado se encuentre en situación transitoria, que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

Es fundamental que la propuesta desestimada, sea motivada por la empresa ante el Co-mité de Seguridad y Salud y ante la persona afectada. Si la empresa alega de forma no motivada que no tiene puesto de trabajo compatible con la patología del trabajador/a se solicitará la actuación de la Inspección de Trabajo, que elaborará un informe al respecto, o en su caso, la propuesta de sanción.


En cualquier caso, el cambio a un nuevo puesto de trabajo no comportará modificación alguna en cuanto a las retribuciones, grupo, categoría y colectivo a los que esté asignado el interesado.

Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por cien, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador/a. La responsabilidad del pago del recargo recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.

NO OLVIDES QUE ...


ANEXOS

ANEXO I:

INFORME DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA

NOMBRE……………………………………………………………………................................................

APELLIDOS…………………………………………………………………................................................

DNI………………………………………………………………. EDAD…….......

CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................

DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................

TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………

PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............

Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................

CONSECUENCIAS DE LA NO ADAPTACION DEL PUESTO ACTUAL

A) PARA EL TRABAJADOR/A ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

B) PARA LA ORGANIZACIÓN ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

POSIBILIDAD DE ENCONTRAR SOLUCION EN EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO O EN SU CASO, EN OTRO PUESTO DE LA EMPRESA

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA: ……/……/……

FDO.:

11


ANEXO II:

INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

I.-DATOS IDENTIFICATIVOS

ASUNTO: ………………………………………………………………………………………………………………

SOLICITANTE: ………………………………………………………………………………………………………

ll.- ANTECEDENTES

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

III.-CONCLUSIÓN (RESPECTO A LA APTITUD PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA)

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

IV. MEJORAS EN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN PARA EL PUESTO DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

V.- DICTAMEN

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA: ……/……/……

FDO.:


ANEXO III:

SOLICITUD DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO POR MOTIVOS DE SALUD O REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR/A

NOMBRE……………………………………………………………………................................................

APELLIDOS…………………………………………………………………................................................

DNI………………………………………………………………. EDAD…….......

CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................

DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................

TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………

PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............

Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................

MOTIVOS DE LA DIFICULTAD DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL PUESTO ACTUAL

Deberá contener hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En …… a…… de………… de……………

Firma del interesado:


PROPUESTAS DE UGT-MADRID

Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad laboral de la Comunidad de Madrid, irían encaminadas hacia:

lExigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación a los derechos de los trabajadores/as.

l Continuidad de Acuerdos firmados entre Administración y Agentes Sociales y mayor duración de los mismos.

l Aplicación del Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma sino también a través de los medios de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.

l Exclusión de las subvenciones públicas a las empresas que hayan sido sancionadas por infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud.

l La comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y Hacienda, de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.

l Instar a la Administración a que se persone como acusación popular en aquellos casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.

l Solicitar una aplicación efectiva del convenio de colaboración firmado entre la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y Ayuntamiento de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral, e instar a la Comunidad de Madrid a que impulse la firma de convenios con otros municipios para perseguir el delito en materia de seguridad y salud.

l Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo), solicitando un incremento del número de inspectores y técnicos habilitados para una mayor vigilancia y control de la norma.

l Desarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad española en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo, de forma que se de cumplimiento a uno de los objetivos marcados en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.

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Uno de los objetivos de UGT-Madrid es desarrollar actividades de promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad.

Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo.

Los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo son los órganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los trabajadores/as en la organización del trabajo y la gestión del riesgo, desarrollando una política preventiva y de promoción de la seguridad y salud, en definitiva ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa.

NO OLVIDES QUE ...

... ponte en contacto con UGT Madrid, ¡TU SINDICATO!


PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARIA DE SALUD LABORAL DE UGT-MADRID

A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral, que tenéis a vuestra disposición.

Boletín Informativo

• Nº 1 (octubre 2002). Tema del mes: “Firmado el Plan Director en Prevención de Riesgos La-borales de la Comunidad de Madrid”.

• Nº 2 (noviembre 2002). Tema del mes: ”Convenio para la realización de actividades en el sector de la construcción en el marco del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.

• Nº 3 (diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en el trabajo o Mobbing”.

• Nº 4 (especial diciembre 2002). Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-Madrid dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.

• Nº 5 (julio 2003). Tema del mes: ”Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2002-2003”.

• Nº 6 (1º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Los riesgos psicosociales”.

• Nº 7 (2º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Enfermedades profesionales”.

• Nº 8 (1º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y preparados peligrosos”.

• Nº 9 (2º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Trabajos al aire libre y estrés térmico”.

• Nº 10 (noviembre 2003). Tema del mes: “Siniestralidad laboral en la Comunidad de Ma-drid”.

• Nº 11 (noviembre 2003). Tema del mes: “Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”.

• Nº 12 (diciembre 2003). Tema del mes: “Jornadas de Madrid: presente y futuro de la Pre-vención de Riesgos Laborales”.

• Nº 13 (mayo 2004). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración. Prórro-ga del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003”.

• Nº 14 (mayo 2004). Tema del mes: “Delegados de Prevención”.

• Nº 15 (junio 2004). Tema del mes: “Trastornos músculo-esqueléticos”.

• Nº 16 (junio 2004). Tema del mes: “Vigilancia de la Salud”.

• Nº 17 (abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de laComunidaddeMadrid2004-2007”.

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• Nº 18 (abril 2005). Tema del mes: “El tabaquismo como problema de salud pública”.

• Nº 19 (junio 2005). Tema del mes: “Camino de Prevención”.

• Nº 20 (diciembre 2005). Tema del mes: “Seguridad en centros hospitalarios”.

• Nº 21 (mayo 2006). Tema del mes: “Precariedad y desorganización en el trabajo”.

• Nº 22 (mayo 2006). Tema del mes: “Enfermedades Profesionales”.

• Nº 23 (noviembre 2006). Tema del mes: “La policía municipal amplía competencias en la siniestralidad laboral”.

• Nº 24 (noviembre 2006). Tema del mes: “Modificación del reglamento de los servicios de prevención”.

• Nº 25(diciembre2007).Temadelmes:“Elcambioclimáticoestaaquí”.

• Nº 26 (diciembre 2008). Tema del mes: “Presente y futuro de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social”.

• Nº 27 (marzo 2009). Tema del mes: “Hacia una ley integral de la siniestralidad laboral”.

• Nº 28 (junio 2009). Tema del mes: “Absentismo laboral como indicador de las condiciones de trabajo”.

• Nº 29 (septiembre 2009). Tema del mes: “Riesgos Ergonómicos y Psicosociales”.

• Nº 30 (diciembre 2009). Tema del mes: “Relaciones Laborales Integrales”.

• Nº 31 (septiembre 2010). Tema del mes: “III Plan Director de Prevención de Riesgos La-borales”.

• Nº 32 (octubre 2010). Tema del mes: “Juventud: Precariedad y siniestralidad”.

• Nº 33 (noviembre 2010). Tema del mes: “Asma Laboral”.

• Nº 34 (diciembre 2010). Tema del mes: “Acoso Laboral”.

• Nº 35 (enero 2011). Tema del mes: “Ergonomía en el Ámbito Laboral”.

• Nº 36 (junio 2011). Tema del mes: “El atraco como riesgo laboral”.

• Nº 37 (septiembre 2011). Tema del mes: “Estrés térmico por calor”.

Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:

• General.• Servicios Públicos.• Trabajadores de la Enseñanza.• Jóvenes.• Hostelería y Comercio.• Servicios.• Alimentación y Trabajadores de la Tierra.• Inmigrantes.• Mujeres.• Transportes.


• Productos Metálicos.• Madera.• Construcción.• Saneamiento Público.• Industria Química y Textil.• Accidentes de trabajo.• Delegados de Prevención.• Actuación en caso de accidente en español, inglés, árabe y francés.• Riesgos psicosociales.• Pantallas de visualización de datos.• Enfermedad y trabajo.• Riesgos laborales bingos-salones de juegos.• Riesgos laborales Hoteles.• Riesgos laborales colectividades.• Riesgos laborales comercio y textil.• Riesgos laborales grandes almacenes.• Riesgos laborales comercio-alimentación.• Riesgos laborales Comercio vario.• Riesgos en la manipulación de cargas y cómo prevenirlos.• Latex.• Lipoatrofia semicircular.• Protocolo de adaptación al puesto de trabajo.• Incapacidad temporal.• Maternidad. • Las mutuas y tu salud.• Publicaciones Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid.• Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.• EPI´s• Díptico Red Social de Prevención de Riesgos Laborales

Trípticos Informativos circulares en materia de prevención deriesgos laborales de los siguientes títulos:

• Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente• ¿Por qué prevenir?• Accidentes de trabajo y riesgos psicosociales.

Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:

• Coordinación de actividades empresariales.• Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.


• Subcontratación;• Guía delegados de prevención de riesgos laborales en la administración pública.• Protocolo de prevención y erradicación del acoso laboral.• Primeros auxilios en el trabajo.• Plan de autoprotección;• Protocolo: Violencia en el trabajo.• Absentismo.• Látex.• Adaptación puesto de Trabajo.• Mujer trabajadora.• Accidentes de trabajo.• General.• Servicios Públicos.• Trabajadores de la Enseñanza.• Jóvenes.• Hostelería y Comercio.• Servicios.• Alimentación y Trabajadores de la Tierra.• Inmigrantes.• Mujeres.• Transportes.• Productos Metálicos.• Madera.• Construcción.• Saneamiento Público.• Industria Química y Textil.• Accidentes de trabajo.• Sector Juego.• Enseñanza personas discapacitadas.• Prevención del Asma Laboral.• La Dermatosis Laboral.

Manuales dirigidos a los siguientes sectores:

• Construcción.• Madera.• Sector del Mueble.• Productos Metálicos.• Saneamiento Público.


• Trabajadores de la Enseñanza.• Mutuas.• Enfermedades Profesionales.• Riesgo Eléctrico.• Manual de Autoprotección del trabajador.• Manual de PYME’s.• Legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales (también en CD).• Delegados de Prevención.• Organización del Trabajo.• Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno.• Actualización del Conviene Saber.• Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales.• Acoso Psicológico.• Sustancias químicas peligrosas.• Riesgos psicosociales.• Auditoría del sistema de gestión en prevención de riesgos laborales• Sistema de gestión en prevención de riesgos laborales• Riesgos en centros hospitalarios• Situación de la negociación colectiva en Madrid en materia de seguridad y salud. Año 2009.•ConvieneSaber…SaludySeguridadenelTrabajo.• Mutuas/Sociedades de Prevención.• Prevención de riesgos laborales asociados al amianto.• Riesgos músculo-esqueléticos.

Estudios de investigación:

• Sector de la Enseñanza.• Sector de Hostelería.• Sector de Comunicación.• Sector de Servicios Públicos.• Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de Madrid.• La organización del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a turnos, rotativo y nocturno.• Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Comunidad de Ma-

drid.• Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los sectores de Transportes, cons-

trucción y metal.• Detección de los riesgos debidos a las conductas violentas de las personas.• Los Riesgos Psicosociales en la Comunidad de Madrid.


Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato multimedia, diri-gido a autónomos.

CD-ROM de Legislación.

DVD “Selección de Publicaciones sobre Salud Laboral”

DVD “Prevenir 365”

Elaboración de informes Técnicos sobre:

• Estadística de siniestralidad.• Negociación Colectiva.• Síndrome del Edificio Enfermo.• Mobbing.• Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.• Riesgos Psicosociales.• Y otros.


14DIRECCIONES DE INTERÉS

ORGANISMOS DE UGT- MADRID

Secretaría de Salud Laboral UGT - MadridAvda. América 25, planta baja 28002 MadridTelf.: 91 589 09 09/10e-mail: [email protected]://www.saludlaboralugtmadrid.org

Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos LaboralesUGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha. 28006 MadridTelf.: 900 36 36 37e-mail: [email protected]/[email protected]

Servicio de Prevención, Información y Orientación sobre las drogodependencias en el ámbito laboralAvda. de América, 25, planta baja28002 MadridTelf.: 91 589 09 09e-mail: [email protected]://www.saludlaboralugtmadrid.org

Secretaría Salud Laboral ConfederalC/ Hortaleza, 8828004 MadridTelf.: 91 589 09 52 e-mail: [email protected]


UNIONES COMARCALES

Unión Comarcal Norte UGT - MadridAvda. Valdelaparra, 108 28100 AlcobendasTelf.: 91 662 08 75e-mail: [email protected].

Unión Comarcal Sur UGT - MadridAvda. de los Ángeles, 2028903 Getafe Telf.: 91 696 05 11 e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Este UGT - MadridC/ Simón García de Pedro, 2 28805 Alcalá de HenaresTelf.: 91 888 08 18/09 92e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid C/ Clara Campoamor, 228400 Collado VillalbaTelf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Sureste UGT – MadridC/ Silos, 2728500 Arganda del ReyTelf.: 91 876 89 65 e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Suroeste UGT – MadridC/ Huesca, 228941 FuenlabradaTelf.: 91 690 40 68e-mail: [email protected]


FEDERACIONES REGIONALES

FETE (Trabajadores de la Enseñanza)Avda. América, 25 - 3ª planta28002 MadridTelf.: 91 387 92 38 / Fax: 91 589 73 78e-mail: [email protected]

FES (Servicios)Avda. América, 25 - 2ª planta28002 MadridTelf.: 91 387 92 41e-mail: [email protected]

MCA (Metal, Construcción y Afines)Avda. América, 25 - 4ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 48e-mail: [email protected]

CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juego)Avda. América, 25 - 5ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57

FITAG (Industria y Trabajadores Agroalimentarios)Avda. América, 25 - 6ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 68 / 72 10 e-mail: [email protected]

TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar)Avda. América, 25 - 7ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 84e-mail: [email protected]

FSP (Servicios Públicos)C/ Miguel Yuste, 1728017 MadridTelf.: 91 589 70 43e-mail: [email protected]

UPJPAvda. América, 25 planta baja28002 MadridTelf.: 91 589 73 65e-mail: [email protected]


OTROS ORGANISMOS

Instituto Regional de Seguridad y Salud en el TrabajoC/ Ventura Rodríguez, 728008 MadridTelf.: 900 71 31 23e-mail: [email protected]

Inspección Provincial de TrabajoC/ Ramírez de Arellano, 1928043 - MadridTelf.: 91 363 56 00

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el TrabajoC/ Torrelaguna, 7328027 MadridTelf.: 91 363 41 00www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm

Fundación para la Prevención de Riesgos LaboralesC/ Príncipe de Vergara, 108 6ª Planta28002 MadridTelf.: 91 535 89 15www.funprl.ese-mail: [email protected]

Agencia Europea de Seguridad y Salud en el TrabajoC/ Gran Vía, 3348009 BilbaoTelf.: 94 479 43 60

Unión General de Trabajadores de Madrid

www.saludlaboralugtmadrid.org

Secretaría de Salud LaboralAvenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid

Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45email: [email protected]

Cuadernillo Informativo de PRL: PERSONAS CON … · 08. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS ... 09. POR QUÉ...

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