Ctto de Trabajo

8/17/2019 Ctto de Trabajo

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I. RELACIÓN DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO

1. DISTINGO ENTRE AMBOS CONCEPTOS. Cuando en el capítulo preliminarexaminamos la vigencia de estas nuevas disposiciones, señalamos –sinmayor comentario– que ellas entraban a regular las relaciones laboralesentre empleadores y trabajadores.

Expresamente reservamos referirnos a esta materia, que de por sí esinteresantísima, porque sus alcances son mucho mayores que lo que puedesuponerse, cuando analizamos el contrato de trabajo, para así establecersi relación laboral es sinónimo de contrato de trabajo, y si no lo es, sólo sies diferente o incluso pueden ser términos inconciliables.

Para ello debemos estudiar las escasas normas que encontramos eneste Código, artículos 1º, 7º y 8º, y auxiliarnos con la doctrina y las diversasteorías que existen sobre el particular para tratar, aunque en forma muysucinta, de hacer luz sobre este punto.

2. L A RELACIÓN LABORAL. Según el autor italiano Santoro Passarelli, en suobra Nociones de Derecho del Trabajo, página 103, normalmente se considerala relación jurídica individual de trabajo como el resultado de un contratode trabajo y, al mismo tiempo, como contenido del que es parte. Es unarelación entre partes que surge de un negocio jurídico, igual que en uncontrato civil de compraventa o mutuo y que luego tiene una realidad diaria,renovada por el carácter de tracto sucesivo del contrato de que nació.

Autores como el español Guillermo Cabanellas, radicado en Argentina,en su obra Compendio de Derecho Laboral; el uruguayo Francisco de Ferrari, ensus Lecciones de Derecho del Trabajo, tomo II, y los españoles Bayón Chacón y

Pérez Botija, en su Manual de Derecho del Trabajo, sostienen igual concepto,o sea, que no conciben con existencia propia la relación laboral si no estásustentada en un contrato de trabajo previo.

No obstante, estos últimos autores, en la página 271 de la obra citada,agregan textualmente: “Pero, frente a esta postura clásica, una doctrina quetuvo su origen y mayor desarrollo en Alemania mantiene que la relación

C APÍTULO VIII

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jurídica de trabajo no es el resultado de un contrato, sino del hecho de lainserción del trabajador en la empresa. No hay, ni hace falta –dicen–, con-trato de trabajo para que exista una relación jurídica de trabajo, y, cuandotal contrato existe, es un elemento formal intrascendente, ya que las partesno contratan su trabajo libremente, sino que el trabajador se limitaba antesa aceptar una situación jurídica configurada previamente por el empresario y hoy ambos se reducen a cumplir las condiciones señaladas por el Estado ypor convenios colectivos de trabajo. Más que un contrato existe un simplehecho de adhesión a una situación estatutaria prefijada”.

De estas citas podemos deducir que hoy existen tres teorías bien di-ferenciadas: 1) el contrato de trabajo es indispensable para que exista larelación laboral; 2) la relación laboral puede existir por sí misma, incluso

sin contrato, y 3) la relación laboral tiene existencia subsidiaria frente a lacircunstancia de que puede haber prestación de servicios en el hecho sinque exista el contrato previo.

3. TESIS DOCTRINALES. La primera tesis es la seguida tradicionalmente porlos países latinos de Europa y en América Latina.

La escuela alemana basada en la Constitución de Weimar de 1919,con sus reformas posteriores, y en la Ley de 1934, sobre ordenación deltrabajo nacional, sostenida especialmente por los autores Gustavo Radbru-ch y Erich Molitor, empezó a propugnar el debilitamiento de la distinción

entre Derecho Público y Privado y de la interpretación de sus estatutos,basados en que la Constitución había elevado a la categoría de derecho deltrabajador y de la clase trabajadora las normas fundamentales del Derechodel Trabajo, sosteniendo que se había roto la pertenencia del Derecho delTrabajo al Derecho Privado.

De allí concluyó que no podían aplicarse las normas del Código Civilal contrato de trabajo, como si se tratase de una compraventa o hipoteca,que son contratos únicos, con caracteres iguales, y cuya formación y efectoson siempre los mismos, ya que sólo varían los detalles; en cambio, en elcontrato de trabajo se corre el riesgo de que las nociones abstractas quese alcancen fracasen en la realidad.

A ello, el profesor Lotmar agregó que la doctrina había evolucionadodesde lo subjetivo a un estatuto de derecho objetivo, referido a la presta-ción de los servicios y no a la contratación del trabajador; basta –dijo– unsimple acto de adhesión para crear el vínculo laboral, con la incorporacióndel trabajador a la empresa y su conversión consiguiente en miembro dela misma.

A esta tesis el maestro mexicano Mario de la Cueva, en su obra DerechoMexicano del Trabajo, agrega que debe recordarse que las normas de un con-

trato de trabajo, por muy especial que sea, recaen no sobre cosas, como uncontrato civil, sino sobre personas que negocian sobre algo personalísimo,que es su fuerza de trabajo, y que de acuerdo con los principios sostenidospor la Organización Internacional del Trabajo, ella no es una mercancía.

A estos argumentos se agregan otros, como que el contrato de trabajoes de mera adhesión, con cláusulas impuestas e incluso impresas por el



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patrón, como un contrato de seguro, y que además hoy en día son másimportantes las normas constitucionales o legales impuestas por el Estadopara proteger al asalariado.

De esta teoría se puede decir que ya no discute la naturaleza jurídicadel contrato, sino que prescinde de él y llega a ser anticontractual.

Curiosamente, ella también ha prendido en Francia, y el profesor deDerecho de la Universidad de Lille, doctor G. Levasseur, llega a sostener queel Derecho del Trabajo es una trasposición jurídica de situaciones económi-cas, circunstancia que ha transformado numerosos principios y soluciones jurídicas y ha producido el tránsito del contrato a la relación laboral. A su vez,el profesor Georges Ripert agrega que los conceptos jurídicos que se utilizanen los problemas del trabajo no corresponden a las necesidades presentes y

habla que el futuro de la empresa capitalista está exigiendo “el reconocimientode un derecho de propiedad del trabajador sobre su empleo”.Estos argumentos entusiasman a autores americanos, como De la Cue-

va, y los llevan a sostener que es preferible hablar siempre de relaciónde trabajo, porque es aplicable exista ya el contrato previo o un simpleenrolamiento.

La tercera tesis, “que la relación de trabajo sólo se aplica como excep-ción”, como sería el caso de los trabajadores de hecho que se incorporarona la empresa sin contrato o éste fue nulo por existir algún vicio, se fundaen la injusticia que significaría para el prestador de servicios el perder

totalmente su esfuerzo por incumplimiento formal y que, generalmente,depende del empleador (profesor Cabanellas).Es difícil, frente a tales opiniones diferentes y tan respetables, decidirse

por una de estas teorías, ya que entre los mismos franceses los profesoresRouast y Durand piensan que la idea del contrato no debe desaparecerporque sirve para evitar la posibilidad de un trabajo impuesto autoritaria-mente. El Derecho del Trabajo, agregan, garantiza que no se puede obligara ninguna persona a prestar un trabajo sin su pleno consentimiento; luego,lo que persigue la tesis contractualista no es, pues, respetar a la personacomo trabajador, sino mantener la Escuela Liberal y, consecuencialmente,dar plena libertad a la empresa para formar las relaciones de trabajo.

Sin embargo, nosotros nos quedamos con la primera teoría, en cuanto aque en nuestra legislación, mientras no presente signos más evidentes de queel Legislador marcha hacia la relación laboral prescindiendo del contrato,debemos aceptar que el contrato de trabajo es previo e indispensable.

Para ello tenemos presente, fuera de los argumentos dados por tanilustres maestros, lo siguiente: 1) la relación laboral no responde a la rea-lidad jurídica actual en nuestro país; 2) porque el contrato se basa en unarelación bilateral; 3) porque aun cuando el contrato muchas veces pueda

ser de adhesión, no es el único que tiene tal naturaleza, y 4) porque es muydifícil en las actuales circunstancias, en que en dos artículos del Código sehabla de la relación laboral –1º y 8º– sin definirla y sin precisar alcancese incluso relacionada con el contrato de trabajo, que concluyamos queeste concepto novedoso ha venido a desplazar al contrato de trabajo, yatradicional en nuestra legislación especial.



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4. CONCEPTO DE RELACIÓN LABORAL. Como el legislador no la definió, nosatrevemos a insertar aquí una enunciación del ilustre maestro EugenioPérez Botija, que tratando de superar el antagonismo entre contractualis-tas y anticontractualistas, dice así: “Es la relación que se produce entre laempresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculospersonales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndolesderechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico”.

II. CONTRATO INDIVIDUAL

1. DEFINICIÓN. El artículo 7º del Código dice que es aquel en cuya virtud un

trabajador se obliga a prestar servicios personales a un empleador, bajo sub-ordinación o dependencia, a cambio de una remuneración determinada.De tal definición aparecen nítidos los tres requisitos que tanto el anti-

guo Código como los tratadistas siempre han señalado: dos partes ligadaspor un vínculo; subordinación o dependencia y prestación de serviciosremunerados. La doctrina nacional agrega un cuarto: la continuidad delos servicios.

2. PRESTACIÓN DE SERVICIOS SIN CONTRATO. El artículo 8º del Código sepreocupa de ello y es justamente el primero que se refiere a la relación

laboral, aun cuando así la vincula con el contrato.Dice el artículo 8º: “Toda prestación de servicios en los términos señala-dos en el artículo anterior (contrato individual de trabajo), hace presumirla existencia de un contrato de trabajo”.

Este es otro argumento para insistir en lo ya dicho, en cuanto a que,a pesar de que el artículo 1º habla de relación laboral, ello se ha hechono en el sentido que le da la escuela alemana –en que exagerando susconclusiones podría decirse que basta que un prestador de servicios pongael pie en la empresa para que se produzca la relación laboral– sino quelo hace desde un principio cierto y conocido dentro de nuestro Derechodel Trabajo: “que es necesario que exista un vínculo previo”, y si hay untrabajador que de hecho ingresó sin contrato o éste llegó a ser nulo, loampara la presunción, siempre y cuando la prestación de servicios se hayaefectuado en los términos que conforma un contrato individual.

Es posible también que, al decir el artículo 1º que las relaciones laboralesse regularán por el nuevo texto, al mismo tiempo se haya querido referira los derechos, deberes y obligaciones de todo orden que van naciendo yadquiriéndose con el desarrollo y desenvolvimiento del trabajador en laempresa.1

1 Sobre el particular, es conveniente tener presente que los artículos 63 y 64 del D.S.Nº 518, de 22.05.98, del Ministerio de Justicia que aprobó el Reglamento de EstablecimientosPenitenciarios, hacen referencia a las actividades laborales que pueden desarrollar los internospenitenciarios, las que de cumplirse ciertas condiciones se rigen por la legislación laboralcomún (D.O. de 21.08.98 y 2.09.98).




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Es de hacer notar la situación del trabajador a domicilio, la que ha conocidotodos los vaivenes legislativos posibles: se le ha considerado como un contratode trabajo más, luego se le ha excluido expresamente, enseguida se ha dichoque no hacía presumir la existencia de una relación laboral y ahora, con lamodificación, introducida por la Ley Nº 19.759, se le ha dejado amparadopor la presunción genérica del artículo 8º del Código del Trabajo.

Así, con esta modificación se deja amparado por la presunción altrabajador que presta servicios en forma habitual en su propio hogar o enun lugar libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediatade quien lo contrata.

3. TRABAJADORES EXCLUIDOS. El inciso 2º del mismo artículo 8º excluye del

contrato de trabajo a los servicios prestados por trabajadores independien-tes, como artesanos, pequeños industriales o personas que realizan oficioso ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúandiscontinua o esporádicamente a domicilio.

Cabe consignar que, según lo establece el inciso 3º, tampoco dan ori-gen a dicho contrato los servicios que presten un alumno o egresado deuna institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimientoal requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realicedicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación

compensatoria de dichos beneficios, convenida, anticipada y expresamente,lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.Lo anterior es, por razones obvias, con el objeto de deslindar el campo

de aplicación del Código del Trabajo y evitar posibles conflictos frente atales prestaciones.

III. NOCIONES GENERALES

1. C ARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Entre otras muchas ca-racterísticas del contrato de trabajo, se señala que es consensual, ya quebasta el simple consentimiento de las partes, salvo el contrato colectivo,que debe celebrarse por escrito.

El artículo 9º del texto legal empieza diciendo lo mismo: “El contratode trabajo es consensual”. De acuerdo con la definición que da el CódigoCivil a tal expresión en su artículo 1443, contrato consensual es cuando seperfecciona por el simple consentimiento.

Así lo entendía el anterior Código, puesto que el contrato podía serescrito o verbal.

Sin embargo, el propio artículo 9º dice a continuación que el contra-to deberá constar por escrito en el plazo de quince días de incorporadoel trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo oservicio determinado o de duración inferior a treinta días; de no ocurrirasí, podrá ser sancionado el empleador con una multa a beneficio fiscalde una a cinco unidades tributarias mensuales.



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De tal texto sólo podemos desprender que pese a la declaración conque se inicia el artículo, el contrato de trabajo tiende a dejar de ser con-sensual y de exigirse su escrituración por vía de prueba y evoluciona hacialo solemne, en cuanto se exige que sea escrito, en dos ejemplares, y sesanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligación.

Además, cada vez que se sanciona una infracción, se ha reemplazadoel viejo concepto de multas en pesos o en sueldos vitales por el más mo-derno –y sujeto por lo demás a las fluctuaciones del alza del costo de vida

y reajuste de remuneraciones– como es el caso de la unidad de fomento(UF) o las tributarias tanto mensuales como anuales (UTM o UTA), a finde evitar su desactualización.

En los restantes incisos, el artículo 9º no hace sino repetir los conceptosque para el contrato de empleado particular contemplaba el antiguo textodel Código, y que dicen: Si el trabajador se negare a firmar, el empleadorenviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que éstarequiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Ins-pección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos quepruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas enel documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se leconfiere, dentro del plazo de 15 días o 5 días, respectivamente, de incor-porado el trabajador, la falta de contrato escrito hará presumir legalmenteque son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador se encuentra obligado, además, a mantener una copiadel respectivo contrato en el lugar de trabajo como asimismo del respectivofiniquito, cuando fuere ello procedente.

IV. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONSIDERACIONES GENERALES. El artículo 6º del Código señala que elcontrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

Como ya señalamos, es contrato individual el que se celebra entre un

empleador y un trabajador. Lo determinante en este caso es que el depen-diente sea uno solo. Es colectivo, en cambio, el celebrado por uno o másempleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadoresque se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objetode establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones porun tiempo determinado.

Otra clasificación de interés, por las consecuencias que acarrea a laspartes contratantes, es la de contrato de término fijo y contrato de dura-ción indefinida.

Debido a que el contrato individual se tratará en capítulo aparte del

contrato colectivo, hemos preferido referirnos primeramente a la segundaclasificación señalada.

2. CONTRATO DE TÉRMINO FIJO. Esta modalidad de contratación puedeaplicarse tanto al contrato individual como al colectivo. Así se desprendede los artículos 10, Nº 6, 159 Nº 4 y 347 del Código del Trabajo.




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En lo que respecta al contrato de carácter individual, la característicaesencial de esta clase de contratos es que se fija de antemano su dura-ción, cláusula que impone a las partes las obligaciones contraídas en élpor todo el tiempo que se haya pactado, y si alguna de las ellas quisieredarlo por terminado antes de su vencimiento, deberá indemnizar a laotra los perjuicios que tal determinación le cause, lo que en la prácticase traduce, en el caso que el afectado sea el trabajador, en el pago de lasremuneraciones que habría percibido hasta la terminación normal delcontrato.

A pesar de tal modalidad, aparentemente amplia, el Nº 4 del artícu-lo 159 del Código señala una limitación en cuanto a la duración misma delcontrato, al decir que éste no puede estipularse por más de un año, lo que

indudablemente significa coartar la libertad que pudiera creerse ilimitadapara fijar la duración que las partes estimaran conveniente.Tal plazo, a nuestro juicio, no obedece sino al ánimo del legislador

de dar protección al trabajador, impidiéndole comprometer su libertadpara contratar por un período superior a un año, lapso que se consideróequitativo a la época de dictación de nuestro Código, dándole así opor-tunidad de buscar nuevos horizontes o nuevas condiciones de trabajo altérmino del contrato.

Debe tenerse presente que el plazo cede en beneficio principalmentedel trabajador, por lo que no se divisa la razón por la cual el legislador

permite este contrato sólo por un lapso tan breve.No obstante tal limitación, por mandato del mismo artículo 159, Nº 4, delCódigo se transforma en indefinido el contrato por la sola circunstancia deque el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleadoruna vez vencido el plazo estipulado, lo que da oportunidad al prestador deservicios, en caso de estimarlo conveniente para sus intereses, de perseveraren su contrato, sin exigir consentimiento expreso del empleador, sino tansólo conocimiento de que ha seguido a sus órdenes; ello constituye muchas

veces una circunstancia no del todo fácil de determinar.De igual modo debe destacarse la interesante innovación introducida

por la Ley Nº 19.010, hoy inciso 2º del Nº 4 del artículo 159 del Código, encuanto establece que se presumirá legalmente contratado por una duraciónindefinida el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en

virtud de más de dos contratos a plazo durante doce meses o más en unperíodo de quince meses, contados desde la primera contratación; con ellose persigue evitar la sucesión de contratos de breve tiempo de duraciónseguidos de períodos sin trabajo, para luego repetir así el ciclo sucesiva-mente, evitando de ese modo la acumulación de tiempo servido para losefectos del pago de la indemnización por años de servicio.

3. PLAZO MÁXIMO. En su afán de proteger al trabajador y velar por su derechoa pactar en mejores condiciones, ya hemos señalado que el contrato puedecelebrarse hasta por un año, pero la sola permanencia del trabajador ensu actividad, con conocimiento del empleador, lo transforma en contratode tiempo indefinido.



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Hace excepción a esta regla el caso de los gerentes o personas quetengan un título profesional o técnico otorgado por una institución deeducación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyos casos elcontrato a plazo fijo podrá alcanzar una duración de dos años. Cabe con-signar a este respecto también la aplicación del Convenio Laboral vigentecon la República Argentina, en cuya virtud pueden pactarse contratos aplazo fijo de hasta por tres años con naturales de dicha nación.

Distinta es la situación del contrato colectivo, que se tratará en la Se-gunda Parte de esta obra.

4. CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO. La característica de este contrato es,aparentemente, que se celebra por largo tiempo y parece, a primera vista, por

tal circunstancia, que da mayor seguridad en el empleo al dependiente.Haciendo un parangón entre ambos contratos, resulta que el contratode plazo fijo, de apariencia limitado en su duración, da al trabajador laoportunidad de transformarlo en de duración indefinida por seguir pres-tando servicios al patrono, con su conocimiento. En cambio, el de duraciónindefinida, puede verse, en ciertos casos, amagado por la institución deldesahucio, que es la manifestación unilateral de la parte empleadora paraponer término al contrato, previo aviso de 30 días de anticipación o pagode la remuneración correspondiente.

Al dictarse la Ley Nº 16.455 se quiso dar mayor estabilidad en el empleo

al dependiente, estableciendo que el contrato no podrá terminar sino porlas causales específicas señaladas en el artículo 2º de la misma ley y se harestringido al máximo el desahucio, limitaciones que desarrollaremos alestudiar la terminación del contrato de trabajo.

V. CONTRATO INDIVIDUAL: FORMAS Y SOLEMNIDADES

1. CONTRATO ESCRITO. Como se ha reiterado, el contrato individual detrabajo, pese a la afirmación que hace el artículo 9º del Código de que esconsensual, en la práctica –obedeciendo a una lógica medida de resguardopor parte del empleador– habitualmente no lo es, ya que éste, si quiereevitar la aplicación de la presunción legal del artículo 9º, deberá escriturarloen el plazo de 15 ó 5 días, según corresponda.

2. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO. No obstante lo indicado,según lo establece el artículo 11 del Código, las modificaciones del contratode trabajo sí deberán consignarse por escrito y serán firmadas por las partesal dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Agrega el inciso 2º del mismo artículo que no será necesario modificarlos contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados dereajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratoso convenios colectivos o en fallos arbitrales (antes sólo comprendía loslegales). Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajadordeberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año,




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incluyendo los referidos reajustes; ello tiene particular importancia sobretodo como elemento probatorio en caso de disputa entre partes en cuantoal monto efectivo de la remuneración.

3. CLÁUSULAS ESENCIALES, PERMITIDAS Y PROHIBIDAS. Las cláusulas esencialesestán señaladas en el artículo 10 del Código, que dice así: “El contrato detrabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. lugar y fecha del contrato;2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad

en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones

específicas, sean éstas alternativas o complementarias;4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la

empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estaráa lo dispuesto en el reglamento interno;

6. plazo del contrato, y 7. demás pactos que acordaren las partes.Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que

suministrará el empleador en forma de casa-habitación, luz, combustible,alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se lo haga cambiar dedomicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del

trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica quecomprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmentea los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes”.

Todas estas cláusulas tienen por objeto precisar, fundamentalmente,la identidad de las partes, el trabajo convenido, el lugar donde ha de eje-cutarse y la remuneración que por él ha de pagarse.

Es del caso destacar la modificación introducida por la Ley Nº 19.759,sobre la “polifuncionalidad”, esto es, la facultad que se otorga a las partespara pactar, en el contrato de trabajo, dos o más funciones específicas ycomplementarias; con ello se conjuga la necesaria adaptabilidad que debetener la empresa a los escenarios cada vez más cambiantes que ésta enfrenta,con el debido resguardo de la certeza que requiere el trabajador respectodel contenido y límites de sus obligaciones laborales.

Ello significa que pueden pactarse en los contratos de trabajo eldesempeño de varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, enforma simultánea, acorde con las nuevas alternativas de productividad

que se están utilizando hoy en día en el mundo. No obstante, antes dedicha modificación, y dada la rigidez del Código en la materia, estono era posible; debe recordarse al respecto numerosa jurisprudenciaadministrativa de la Dirección del Trabajo, indicando que la labor adesarrollarse debía ser precisada en forma exacta (dictámenes 2.789-95

y 4.583-96).



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Asimismo, llama la atención que a pesar de no estar enumerada, existeuna cláusula que a veces tiene suma importancia en el contrato individual,cual es que deberán indicarse en el contrato los beneficios adicionales quesuministrará el empleador en forma de casa-habitación, luz, combustible,alimentos u otras prestaciones en especie o servicios, que en la prácticase conocen con el nombre de regalías y respecto de las cuales no hay unaobligación expresa y generalizada para el empleador, salvo en contratosespeciales, como el de los trabajadores agrícolas o los de casa particular.

Cláusulas permitidas. Las partes pueden estipular libremente en el con-trato todas aquellas condiciones que estimen convenientes, como son, porejemplo, en casos especiales, la prohibición de que el trabajador frecuenteciertos lugares de juego; el establecimiento de premios a la asistencia, de-dicación al trabajo o aumento o mejoras de la producción; la fijación dedescansos especiales, etc.; la cantidad de estas cláusulas es ilimitada.

En cuanto a su forma, éstas pueden adoptar la que las partes estimenconveniente; respecto a su fondo sí que tienen una limitación inamovible,señalada por el inciso 2 del artículo 5º del Código, que establece que losderechos otorgados por las leyes del trabajo son irrenunciables; en conse-cuencia, las partes pueden pactar las cláusulas que deseen, salvo aquellasque importen renuncia por parte del trabajador de los derechos que leotorgan las leyes sociales. El empleador sí podría excederse en las obli-

gaciones que le imponen las mismas leyes, pues no debe olvidarse que elCódigo señala derechos mínimos a favor del trabajador, que el empleadorpodría ampliar a su voluntad.

Cláusulas prohibidas. Tales serían las que contrariasen lo dispuesto enel artículo 5º del Código, o sea, todas aquellas que signifiquen una re-nuncia a los derechos otorgados por las leyes del trabajo; verbi gratia, lasque permitieran hacer descuentos de las remuneraciones más allá de lopermitido por la ley; las que estipularen una jornada mayor de trabajo; olas que establecieren que las horas extraordinarias de labor se pagarán sin

recargo legal.4. PUNTOS DESTACABLES. El Nº 2 del aludido artículo 10 se encuentra re-lacionado con el artículo 19 del Código, que exige que el 85% de lostrabajadores de una empresa sean chilenos.

El Nº 3 del mismo está en íntima relación con el inciso 3º del artícu-lo 10, al señalar que cuando para la contratación de un trabajador se lehaga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de suprocedencia, y también con el artículo 53 del Código, que agrega que elempleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta

si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que constituiráremuneración, cesando la obligación cuando la terminación del contratose produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.

El inciso final del artículo 10 contiene un concepto de otro orden:señala este inciso que si por la naturaleza de los servicios se precisare eldesplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la




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zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa y que esta normase aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresasde transportes; en consecuencia, quien va a apreciar la naturaleza de losservicios que hagan necesario el desplazamiento va a ser el empleador, auncuando su determinación quede sujeta en definitiva a lo que resuelva laInspección o el Tribunal del Trabajo.

5. I US VARIANDI . En el artículo 12 del Código se señala que el empleadorpodrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellosdeben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que elnuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que elloimporte menoscabo para el trabajador, lo que está en estrecha relación

con el Título III del Libro I del mismo Código, que se refiere al reglamentointerno –artículos 153 y siguientes– como se verá en su oportunidad.También es digno de anotar lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del artícu-

lo 12, que faculta al empleador para alterar la distribución de la jornada detrabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la horade ingreso, debiendo avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lomenos, notificación de la cual éste podrá reclamar, sea por el sitio dondedebe prestar los servicios o por modificación de su jornada de trabajo, antela Inspección del Trabajo, y de cuya resolución podrá recurrirse ante el

Juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en

única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.Esta disposición también se relaciona con el reglamento interno re-cién indicado y, además, con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Idel Libro I del Código del Trabajo, que regula minuciosamente la jornadade trabajo.

Otros casos de ius variandi se encuentran en los artículos 24 (trabajadores del comercio), 89 (trabajadores agrícolas), y 101 (trabajadoresembarcados) del Código del Trabajo.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Pago de remuneraciones frente a la paralización de actividades. No resulta jurídicamente procedente descontar remuneración por los días sábados,domingos y festivos comprendidos dentro del período de paralización deactividades, respecto de aquellos profesionales de la educación afectosa una remuneración mensual y a una jornada de trabajo distribuida delunes a viernes, ya que en esas circunstancias no se encuentran obligadosa laborar tales días.

D. del T. Dict. 1.228/062, de 8 de marzo de 1999.Presunción de existencia de contrato de trabajoSon condiciones para que exista un contrato de trabajo la prestación deservicios, remuneración y vínculo de subordinación y dependencia. Lasola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace



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presumir la existencia de un contrato de trabajo, aun cuando las partes lehayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica.

D. del T. Dic. 5.848/386, de 26 de noviembre de 1998.

Es preciso analizar cada caso en particular a fin de resolver si en la prác-tica concurren o no las condiciones que determinan la existencia de uncontrato de trabajo.

D. del T. Dic. 917/060, de 23 de febrero de 1998.

Elementos del vínculo de subordinación. El vínculo de subordinación y depen-dencia se materializa cuando concurren diversas manifestaciones o elementosfácticos determinantes, tales como: a) La obligación del trabajador de dedi-

car al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo,como es la jornada de trabajo; b) La prestación de servicios personales encumplimiento de la labor o faena contratada se expresa en un horario diario

y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo; c) Asumir, dentrodel riel marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que sepresente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores; d) Eltrabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparteel empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y admi-nistrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones ycontroles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por

parte del trabajador, y e) Por último, sujetarse a las normas de ordenamientointerno que, respetando la ley, fije el empleador. Es del caso consignar quelos elementos fácticos precedentes, que revisten la calidad de determinantesdel vínculo de subordinación y dependencia, se configuran y definen encada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente laprestación de servicios del trabajador, y, en consecuencia, no obstante que eldependiente de que se trata esté contratado “a honorarios”, se debe entenderque él mismo tiene un contrato de trabajo, por el solo hecho de configurarselos elementos ya analizados que definen la relación laboral.

D. del T. Dict. 5.848/386, de 26 de noviembre de 1998.

Límites a la subordinación. La subordinación y dependencia, en sus dosaspectos, a saber la potestad jurídica de mando del empleador y el deber

jurídico de obediencia del trabajador, no ponen a este último en el deber jurídico de tener que informar aspectos relativos a su vida privada, sinosólo aquellos que guardan estricta relación con la especial prestación deservicios a la cual se obligó.

D. del T. Dict. 4.589/260, de 4 de agosto de 1997.

Obligaciones recíprocasDurante el período de incapacidad laboral ha estado suspendida la relaciónlaboral en lo que se refiere a las obligaciones de trabajar y de remunerar, lasque recuperan su vigencia cuando la incapacidad temporal desaparece.

Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 6.921, de 7 de junio de1996.




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El empleador se encuentra liberado del pago de remuneración al trabajadorque no ha laborado la jornada por haber sufrido un accidente del trabajoque obligó a su traslado a una mutualidad, lapso que procede sea cubiertopor el subsidio de la Ley Nº 16.744.

D. del T. Dict. 6.687/305, de 2 de diciembre de 1996.

Los trabajadores que se desempeñaron en la planta de harina de IndustriaPesquera Rata S.A. durante el período comprendido entre el 5 de noviembre

y el 14 de diciembre de 1995, en el que se paralizaron las labores en formaprogramada a fin de realizar trabajos de ampliación de las instalaciones,deben ser remunerados en conformidad al promedio de lo percibido porel respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborales.

D. del T. Dict. 4.440/249, de 28 de julio de 1997.

Descuentos de remuneraciones. Resulta procedente que la Empresa deTransportes (…) descuente a los choferes de su dependencia las remu-neraciones correspondientes a los días no laborados como consecuenciade la suspensión de su licencia de conducir, sólo en el evento de que estehecho sea imputable al trabajador.

No resulta procedente que la empleadora otorgue un permiso singoce de sueldo al dependiente, durante el lapso que dure la suspensiónde licencia de conducir de éste, si tal hecho no le es imputable.

No resulta procedente que la empleadora unilateralmente proceda aefectuar descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes porconcepto de robos o deterioros del camión.


Caso fortuito o fuerza mayor en el cumplimiento de las obligaciones. Lafuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de los servicios,exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y deremunerarlo en la forma convenida.

D. del T. Dict. 2.968/117, de 20 de mayo de 1996.

La huelga. Durante el período de huelga se suspenden los efectos delcontrato de trabajo. En dicho lapso los trabajadores no están obligados aprestar servicios ni el empleador a pagar las remuneraciones, beneficios yregalías derivados de dicho contrato.


Práctica profesional. Debe entenderse por práctica profesional el ejerciciode cualquier arte o facultad, conforme a sus reglas, realizado por ciertotiempo para que los estudiantes se habiliten y puedan practicar los actos

propios de su profesión, comprendiendo actividades que pueden realizarsetanto durante el transcurso de los estudios como en calidad de egresado.D. del T. Dict. 1.983/100, de 28 de marzo de 1995.

Cuidadores de parquímetros. El vínculo que une a los cuidadores de par-químetros que venden directamente fichas a los usuarios, con la Empresa



CONTRATO DE TRABAJO

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Parquímetros S.A., concesionaria de las I. Municipalidades de Santiago yProvidencia, constituye una relación de tipo laboral que debe materializarseen un contrato de trabajo.

D. del T. Dict. 2.448/115, de 25 de abril de 1994.

Situación de los conductores de vehículos de la locomoción colectiva urbanaque cumplen recorridos licitadosEstos prestan servicios bajo subordinación y dependencia de las entidadesconstituidas como sociedades anónimas adjudicatarias de la licitación, razónpor la cual tales empresas están obligadas, entre otras cosas, a efectuar losdescuentos pertinentes de carácter previsional.

D. del T. Dict. 1.247/65, de 4 de marzo de 1994.

Por las razones expuestas en el dictamen anterior, los trabajadores men-cionados pueden constituir sindicatos en dichas empresas y negociar co-lectivamente.


Cuidado de enfermos. No son aplicables las normas contenidas en el Códigodel Trabajo a una enfermera o auxiliar de enfermería que es contratadapara prestar servicios en la residencia de una persona enferma, con lafinalidad de acompañarla y de asistirla profesionalmente.

D. del T. Dict. 4.893/ 303, de 20 de septiembre de 1993.

Cónyuge como empleador. No resulta jurídicamente procedente que lamujer casada bajo régimen de sociedad conyugal sea empleadora de sumarido, salvo que ejerza un oficio, profesión o industria separada de sumarido y sólo respecto de dicho oficio, profesión o industria.


Socio director y gerente de sociedad anónima. Se entiende que no puedeexistir relación laboral entre una sociedad anónima y un socio de ella, quese desempeña como director y gerente general de la misma, pues es dueñodel 50% de su capital, tiene amplias facultades de administración comodirector y gerente general y, actuando con otro director, ejerce todas lasfacultades de administración de la misma, todo lo cual impide que pue-da prestar servicios para la sociedad en condiciones de subordinación ydependencia entre ambos, ya que la voluntad de dicho socio se confundecon la voluntad de la sociedad.

D. del T. Dict. 505/019, de 21 de enero de 1992.

Socio que trabaja en sociedad de la que forma parte. El hecho de queuna persona detente la calidad de accionista o socio mayoritario de unasociedad y cuente con facultades de administración y de representaciónde la misma, le impide prestar servicios en condiciones de subordinación ydependencia, toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad seconfunda con la de la respectiva sociedad. Los requisitos precedentemente




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señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de queuna persona cuente con facultades de administración y de representaciónde una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o viceversa,no constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación

y dependencia.D. del T. Dict. 3.709/111, de 23 de mayo de 1991.

Personas que prestan servicios a cambio de una propina en supermerca-dos. De acuerdo con el artículo 8º inciso 2º del Código del Trabajo, el

vínculo que une a los supermercados con los menores que empaquetanlas compras de sus clientes no constituye una relación jurídica de carác-ter laboral, que deba materializarse en un contrato de trabajo, ya que

cumplen su labor accediendo a la voluntad del cliente que lo solicitao acepta, y que es quien decide asistirse o no por el empaquetador. Amenos que cumplan otras labores que correspondan a faenas propiasdel establecimiento.

D. del T. Dict. 4.775/211, de 24 de agosto de 1992.

Los beneficios incorporados al contrato de trabajo deben mantenerse vigentes. Aunque, como consecuencia de la entrada en vigencia de uncontrato colectivo de fecha posterior, éstos vulneren, aparentemente, elprincipio de igualdad que debe observarse en las relaciones laborales con

todos los dependientes de la empresa.D. del T. Dict. 4.413/251, de 26 de mayo de 1999.

Es lícita una cláusula de un contrato de trabajo en la que se dispone que elempleador no proporcionará ningún beneficio que no esté expresamenteconsiderado en el texto del contrato. Sin perjuicio de que la práctica rei-terada en el tiempo de algún beneficio por parte del empleador a favordel trabajador podrá constituir una cláusula tácita.


Determinación de la naturaleza de los serviciosLa determinación de la naturaleza de los servicios no implica pormenori-zar todas las tareas que él mismo involucra, no siendo viable exigir que laempresa complemente la citada cláusula con la descripción de cargos.

D. del T. Dict. 916/39, de 7 de febrero de 1995.

Resultan improcedentes las cláusulas amplias que faculten al empleadorpara fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente.


Implica establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo especí-fico para el cual ha sido contratado el dependiente, sin que ello importepormenorizar todas y cada una de las tareas que involucra, puesto que deacuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecu-tarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se



CONTRATO DE TRABAJO

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expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturalezade la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.


Polifuncionalidad. No se ajusta a derecho estipular en un contrato que losservicios a los cuales se obliga al trabajador obedecerán a un concepto de“polifuncionalidad”, si no se señalan los trabajos o funciones específicasque ello involucra.


Determinación del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios. Resulta improcedente fijar cláusulas amplias que permitan al empleador,

a su solo arbitrio, trasladar a un trabajador a una ciudad distinta a la desu desempeño habitual, pues dichas cláusulas impiden que el trabajadorconozca con certeza el lugar en que desempeñará sus funciones.


Duración y distribución de la jornada de trabajo. Al no distinguir el legislador,debe entenderse que la exigencia comprende tanto la duración y distribuciónsemanal como diaria de la jornada, de manera que el trabajador conozcacon certeza los días y las horas en que deberá prestar sus servicios.

D. del T. Dict. 3.380/152, de 13 de junio de 1994.

Trabajadores exceptuados del límite de la jornada ordinaria de trabajo.No obstante encontrarse exceptuados del límite de la jornada ordinariade trabajo, deberá estipularse en los contratos la distribución semanal dela jornada, de común acuerdo por las partes, pero sin infringir las normassobre descanso semanal.


Profesionales de la educación. El Estatuto Docente no contempla normasrelativas al contrato de trabajo de los profesionales de la educación, desuerte que los contratos que éstos celebren deberán contener, a lo menos,las estipulaciones del artículo 10 del Código del Trabajo.


Modificaciones del contrato por mutuo consentimiento. Los contratos detrabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento de las partes, enforma escrita, firmada por las mismas al dorso del contrato o en documentoanexo, en aquellas materias en que hayan podido convenir libremente.


La determinación de las funciones y del lugar en que las mismas hayan de prestarse constituyen cláusulas mínimas del contrato de trabajo. Dichascláusulas, como tales, no pueden ser modificadas sino por consentimientomutuo de las partes.





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Modificación de jornada de trabajo. La modificación de la jornada de trabajodeberá escriturarse en los respectivos contratos o en el reglamento interno,esto último en caso de que la empresa trabaje en sistema por turnos.

D. del T. Dict. 6.101/282, de 19 de octubre de 1994.

Escrituración como formalidad probatoria. La escrituración de las modi-ficaciones al contrato de trabajo ha sido exigida por el legislador por víade prueba y no como requisito para su existencia o validez, de suerte queoperan y producen sus efectos aun cuando no se hubieren escriturado, sinperjuicio de aplicar la sanción que proceda por infracción al artículo 11del Código del Trabajo.


Modificaciones de carácter transitorio. Se ajustan a derecho las modifi-caciones transitorias de las cláusulas del contrato, establecidas de comúnacuerdo por las partes y con las formalidades legales, en que se convieneque, transcurrido un plazo, el trabajador quedará sometido nuevamentea las condiciones que señalaba primitivamente su contrato.


El nuevo sitio o recinto en que deben prestarse las labores. Debe encon-trarse ubicado forzosamente dentro de la ciudad donde primitivamente se

prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad,para el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.D. del T. Dict. 8.772 /336, de 19 de diciembre de 1995.

El menoscabo para el trabajador. Constituye menoscabo todo hecho o cir-cunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico deltrabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una labor de mayorsubordinación o dependencia, disminución del ingreso, imposibilidad detrabajar horas extraordinarias, etc. También puede tratarse de un menos-cabo moral, como lo será una mayor subordinación dentro de la empresa

y condiciones ambientales adversas.D. del T. Dict. 2.123, de 20 de junio de 1984.

Vínculo de subordinación y dependencia.Se carece de la bonificación por manode obra a que se refieren el artículo 37 del D.S. del Ministerio de EconomíaNº 274, de 1975, y el D.L. Nº 889, de 1975, cuando no se logra acreditar queentre los peticionarios ha existido el vínculo de subordinación y dependencia,requisitos indispensables para que exista contrato de trabajo.

Contraloría General de la República. Dict. 21.972, de 7 de diciembre

de 1987.Contrato de trabajo es consensual. De acuerdo con el inciso 1º del artículo 9ºdel Código del Trabajo, el contrato es consensual y la obligación de estam-parlo por escrito solamente constituye un medio de prueba.

D. del T. Dict. 56-6, de 6 de enero de 1988.



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Vínculo de subordinación y dependencia. Los inspectores de siniestros quese desempeñan en una Compañía de Seguros, que no tienen relación desubordinación o dependencia con ella y que le prestan servicios ocasionales,no son trabajadores que se rijan por un contrato de trabajo, aun cuandoestén sujetos a una reglamentación en el desempeño de sus funciones.

D. del T. Dict. 264, de 14 de enero de 1988.

Modificación del contrato de trabajo. El empleador no está facultado paramodificar unilateralmente un contrato y la negativa del empleador paramodificar no es causal de terminación del mismo.


Trabajador dependiente y sociedad. En el caso de que la obligación dedesempeñar determinado trabajo emane del contrato de sociedad, noconfigura la calidad de trabajador dependiente.

Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 8.690, de 20 de octubrede 1988.

Vínculo de subordinación. Conforme a las Leyes Nos 8.377 y 14.241, loscontadores con título profesional universitario o inscritos en los registrosdel Colegio y que prestan servicios en forma continua y a base de sueldo fijopara dos o más empleadores sin que sea necesario el estricto cumplimiento

de horario y dependencia exigidos por el Código, deben ser consideradosempleados particulares para los efectos previsionales.Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 8.703, de 20 de octubre

de 1988.

Régimen conyugal y vínculo laboral. La mujer casada bajo régimen desociedad conyugal no puede ser empleadora de su marido, salvo queejerza un oficio, profesión o industria separada de él y sólo respecto aestas actividades. Sí puede hacerlo si estuvieren casados bajo el régimende separación de bienes; igualmente si lo contrata una sociedad de lacual la mujer es socia.

D. del T. Dict. 8.134/165, de 8 de noviembre de 1988.

Calidad de socio y vínculo laboral. Los socios mayoritarios de una sociedadanónima cerrada y que a la vez tienen la administración de ella, no puedenconsiderarse como trabajadores dependientes de la misma, pero sí puedenafiliarse al Nuevo Sistema de Pensiones creado por el D.L. Nº 3.500.


Transformación de sociedad y permanencia de vínculo laboral. La transfor-mación jurídica de una empresa de sociedad de responsabilidad limitadaa anónima cerrada no pone por sí sola término a los contratos de trabajode su personal. Sus sindicatos también subsisten, debiendo sí adaptar susestatutos, y el empleador puede unilateralmente alterar la naturaleza delos servicios y el sitio o recinto en que deben prestarse, siempre que quede




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ubicado en el mismo lugar o ciudad estipulado y no causen menoscaboal trabajador.


Especificación de funciones. Las funciones que debe desempeñar un trabajador deben especificarse en términos precisos y concretos en su contrato y no en forma genérica.


Renovación de contrato de trabajo. La segunda renovación de un contrato detrabajo por 30 días o menos lo transforma en indefinido, aun cuando sumadaslas renovaciones al período inicial convenido no excedan de 60 días.

D. del T. Dict. 2.569/60, de 20 de abril de 1990.Polifuncionalidad. Un dependiente puede obligarse a cumplir más deuna labor cuando ello se encuentre clara y precisamente especificado enel respectivo contrato de trabajo.


JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Existencia de un contrato de trabajoPor sentencia de 25 de julio de 1997, valorándose la prueba rendida por lademandante y la allegada al proceso en conformidad con las reglas de lasana crítica, se dio por establecido que de los propios contratos a honorariosde las personas individualizadas en las resoluciones reclamadas, aparecíaque la naturaleza de ellos era la de un contrato de trabajo en los términosdel artículo 7º del Código del Trabajo, al existir antecedentes que entrelas partes había un vínculo de subordinación y dependencia.

C. Suprema, 4 de marzo de 1998. R.D.J., t. 1, 1998.

La circunstancia de que el actor haya emitido boletas de honorarios porcantidades fijas y sin solución de continuidad no obsta a considerar queen ese período realizó tareas propias de un dependiente que labora bajosubordinación y dependencia.

C. Suprema. G. J. Nº 229, p. 187.

Los elementos necesarios para encontrarnos ante un contrato de trabajoen los términos del artículo 7º no concurrirían, especialmente en lo que serefiere al vínculo de subordinación y dependencia y la falta de continuidad

de sus labores, la que se expresaba en que éste se aparecía en su lugar detrabajo cada vez que podía y se lo permitían sus estudios. Ponderando lossentenciadores, concluyen que no existiría un contrato de trabajo, por loque la sentencia de primer grado es revocada y se declara que lo que haexistido es un contrato civil de arrendamiento de servicios.

C. Suprema. F. del M. Nº 457, p. 2700.




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Naturaleza de la relación de trabajoPara determinar la naturaleza jurídica de la legislación aplicable a uncontrato, supuestamente de trabajo, debe estarse al fondo de las cláusulas

y no a la denominación que a éste se le dé.C. Santiago. Apelación, 17 de mayo de 1996. R.D.J., t. XCIII, sec. 3ª,

p. 97.

La Dirección del Trabajo carece de atribuciones para calificar la naturalezade una relación jurídica.

C. Santiago. Apelación, 2 de abril de 1991. R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª,p. 32.

Principio de la primacía de la realidad. En caso de desacuerdo entre loque ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debeestarse de preferencia a lo primero, conforme a lo previsto por el artículo 8ºdel Código del Trabajo.

La existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del vínculo de subordinación y dependencia priman sobre la simple materialidadde contratos de trabajo celebrados por escrito con una empresa distintadel empleador real. Dicha relación laboral se prueba con antecedentesque demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependen-cias de este último, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad,

que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su cajero que essu dependiente, que un trabajador del mismo controla su asistencia, quelos supervigila un empleado de esa firma y que, por último, quien figuracomo empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida enla zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y nopudo haberlos seleccionado para contratarlos.

C. Suprema. Rol Nº 655-90, de 16 de abril de 1990.

Falta de escrituración de una cláusula establecida en beneficio del trabajador. No lo invalida porque tal sanción no está establecida en disposiciónlegal alguna y porque dicha cláusula debe entenderse siempre en beneficiodel trabajador.

C. Suprema. Casación en el fondo, 31 de marzo de 1998. R.D.J., t. XCV,sec. 3ª, p. 33.

Multa por no escrituración del contrato. No procede la multa prevista porfalta de escrituración del contrato de trabajo en el caso de que se hayaobjetado su existencia.

C. Santiago. Apelación, 2 de abril de 1991. R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª,

p. 32.Duración del contrato de trabajo no escriturado. La naturaleza de los ser-

vicios encomendados, entrenamiento y preparación física de un equipode fútbol que participa en el campeonato oficial, lleva a concluir que laduración del contrato es igual a la del campeonato.




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Facultades de dirección del empleador. Las facultades de dirección delempleador no pueden rebasar el ámbito de las estipulaciones del contrato,de manera que no puede exigirse la realización de tareas no comprendidasen el vínculo laboral.

C. Santiago, 20 de noviembre de 1990. R.D.J., t. LXXXVII, sec. 3ª,p. 186.

Modificaciones del contrato por mutuo consentimiento. El contrato detrabajo sólo puede ser modificado por mutuo consentimiento, por lo queno es lícito que el empleador, en forma unilateral, reduzca las horas cro-nológicas y la remuneración convenidas.

C. Suprema, 17 de abril de 1991. R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª, p. 14.

Labores similares. Las labores deben ser análogas, parecidas a las que eltrabajador está obligado en virtud del contrato de trabajo y pudiendo ellasser realizadas por una misma persona.

C. Suprema, 23 de abril de 1996. R.D.J., t. 1, vol. XCIII, sec. 3ª, p. 45.

Menoscabo para el trabajadorNo está referido sólo a la persona del trabajador, sino también desde unaperspectiva integral, a su alcance moral y social.

C. Suprema, 22 de octubre de 1992. R.D.J., t. III, sec. 3ª, p. 186.

En las nuevas circunstancias el trabajador debe mantener una igual jerar-quía y un mismo nivel de remuneraciones y beneficios.

C. Suprema, 23 de abril de 1996. R.D.J., t. 1, vol. XCIII, sec. 3ª, p. 45.

Reclamo ante la Inspección del Trabajo. Este sólo dice relación respecto delas alteraciones de la naturaleza de los servicios, o sobre la distribución dela jornada de trabajo, en cuyos casos habría de suponer que el trabajadordemuestra su intención de mantener el contrato de trabajo.

C. Suprema, 24 de mayo de 1995. R.D.J., t. II, vol. XCII, sec. 3ª, p. 93.

Alteración del sitio o recinto en que se deban prestar los servicios. El nuevorecinto debe a lo menos contar con las mismas acomodaciones y servicios queel antiguo.

C. Suprema, 22 de octubre de 1992, R.D.J., t. III, sec. 3ª, p. 186.

Cambio de lugar de prestación de servicios. Sentencia de la Corte Supre-ma en recurso de queja Nº 4.205, de 20 de enero de 1987, interpuestapor Abbott Laboratories de Chile Limitada contra Corte de Apelaciones

de Santiago. El empleador no puede unilateralmente cambiar el lugar deprestación de servicios cuando ello importa a la vez cambio de ciudad olugar, salvo convenio expreso de las partes.

Ámbito de aplicación del Código del Trabajo. Sentencia de la Corte Suprema,en recurso de queja Nº 7.860, de 3 de enero de 1989, en causa caratulada



CONTRATO DE TRABAJO

Adler Villarroel Soto con Municipalidad de Chaitén, iniciada ante ese Juzgado de Letras. Las indemnizaciones por años de servicios regidas porel Código dicen relación con los derechos derivados de un contrato detrabajo, pero no pueden extenderse a otros períodos de servicios prestadosbajo un estatuto diferente, como sería el caso del D.F.L. Nº 338, Estatuto

Administrativo.

Eficacia del contrato de trabajo. Sentencia del Segundo Juzgado de Le-tras del Trabajo de Santiago, de 14 de junio de 1988, causa Jorge BaezaSepúlveda y otro con Paz Service Ltda. Cuando entre las partes existen doscontratos de trabajo, uno a plazo fijo y otro por tiempo indefinido, debedarse mayor eficacia jurídica y probatoria al primero de ellos, al resultar

más favorable para el trabajador.Propinero, calificación de relación laboral. Sentencia de Corte de Ape-laciones de Valparaíso, de 1º de julio de 1988, causa Zepeda González,David con Supermercado Unimarc, Rol Nº 249-87. El propinero de unsupermercado, aun cuando reciba retribución del público por su actividad,debe considerarse trabajador de la empresa si está sometido a sus exigen-cias, reglamentación y supervigilancia y, por tanto, sus servicios, bajo sudependencia y subordinación constituye una relación laboral regida porel Código del Trabajo.

Cláusula tácita. Sentencia del Tercer Juzgado de Letras del Trabajo, de9 de diciembre de 1987, causa Cáceres con Sociedad Molino CaupolicánS.A. Debe entenderse como cláusula del contrato de trabajo aquella quese prometió hacerla en el anexo del contrato, que no se hizo, pero queaparece acreditada con otros medios probatorios, y como consecuencia, elempleador debe cotizar a su costa las imposiciones sobre la participaciónde utilidades que correspondían al trabajador.

Ctto de Trabajo

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