Crecimiento Rentable Pyme

CRECIMIENTO RENTABLE DE LA PYME VÍA DESARROLLO DE FORTALEZAS

Contenido• Problemática PyME – Una nueva perspectiva• Liderazgo basado en fortalezas• Compromiso de empleados• Visión de crecimiento• Ejecución y medición

Problemática de la PyME

4

PyME: Apagando fuegos para sobrevivir

AdmónY

Finanzas

AdmónY

Finanzas

ServicioServicio

Crecimiento

Crecimiento

DistribuciónDistri

bución

OperaciónOperación

MaterialesMateriales

ComprasCompras

Tecno-logía

Tecno-logía

RHRH

C x PC x P

CobranzaCobranza

¿Qué necesita la PyME para crecer?

• Un producto/ servicio de calidad

• Recursos financieros que faciliten el crecimiento

• Un buen clima organizacional

• Tecnología que facilite el crecimiento

• Un buen precio de su producto/ servicio

• Un buen liderazgo

• Recursos humanos talentosos

• Otros …

Enfoque actual de diagnóstico

Prioridades más altas – Muestra PyMEs Puebla

Diagnóstico PyME – Nueva perspectiva

• Falta de integración y enfoque del equipo gerencial – Desarrollo de liderazgo

• Empleados no comprometidos• Carencia de una visión de crecimiento compartida• Ejecución sin medidas de desempeño

Modelo Gallup: Crecimiento Rentable vía Desarrollo de Fortalezas

… Basado en Fortalezas

Visión compartida de

del empleado

Ejecución

Liderazgo Basado en Fortalezas

¿Qué facilita el éxito profesional personal?

1. El conocimiento especializado

2. La experiencia

3. El dominio de técnicas y herramientas propias de su especialidad

4. Las relaciones personales

5. Los principios y valores que sustenta

6. El trabajo arduo y enfocado

7. El medio ambiente

8. Otros …

Talento:

“Un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento y

comportamiento que puede ser aplicado

productivamente”

Fortaleza:

Fortaleza = Talento x Esfuerzo Invertido

Talento: Una forma natural de pensar, sentir y comportarse

Inversión: Tiempo invertido en practicar, desarrollar habilidades y construir conocimiento

Conversión de talento a fortalezas – Ejemplo óptimo

Michael Jordan

• Desarrolló una gran fortaleza

como jugador de basquetbol

debido sus talentos naturales y al

esfuerzo invertido, desarrollando

una gran fortaleza

Conversión de talentos a fortalezas – Ejemplo sub-óptimo

Michael Jordan

• Fue menos exitoso como jugador

de beisbol, a pesar de sus

talentos (óptimos para

basquetbol pero no para béisbol)

y del esfuerzo invertido

Clasificación Gallup en 34 Talentos vía CSF34™

Dimensiones de talento de liderazgo

30,000 pies 10,000 pies Nivel de piso

Pensando en nuevas

posibilidades y expandiendo

opciones

Evaluando factores relevantes

Construyendo el Plan

Influenciando a otros

Construyendo Asociaciones

Tomando Acción

Mini Caso 1: Talentos para supervisar

¿Es conveniente ascender a este

enfermero exitoso en piso a

Supervisor de Turno en hospital

privado?

Empatía

Comunicación

Disciplina

Responsabilidad

Positivo

Talentos de un enfermero exitoso en contacto directo con el paciente:

Zona de Liderazgo 30,000 Pies Nivel Piso

Pensando en nuevas posibilidades y

expandiendo opciones


Construyendo el Plan Influenciando a otrosConstruyendo Asociaciones

Tomando Acción

Explorando Conociendo Sintiendo Haciendo

¿Lo entiendes? ¿Sabes cómo encajan las piezas? ¿Puedes conectar gente para hacerlo? ¿Puedes hacerlo?

Positiva ResponsabilidadAlejandro Comunicación Disciplina

Empatía

Dimensiones de Talento Pensamiento Pensamiento/ Estilo de trabajo Influencia/ Liderazgo Relación Estilo de Trab./Motivación

10,000 Pies

Los talentos de Alejandro, el enfermero, son mejores como ejecutor que como supervisor

Mini Caso 2: Autoritarismo

• Los empleados de una línea

de ensamble se quejan

continuamente de un

supervisor “autoritario”. Esta

línea en particular muestra

altos niveles de productividad.

¿Usted, como jefe de este

supervisor, qué haría?

Excelencia

Mando

Autoconfianza

Enfoque

Competitivo

Talentos del supervisor en una línea

de ensamble:






Tomando Acción



Mando EnfoqueAlejandro Autoconfianza Excelencia

Competitivo


10,000 Pies

Talentos dominantes del supervisor

Mini Caso 3: ¿Choque generacional o diferencia de talentos?

• Responsabilidad• Excelencia• Emprendedor• Autoconfianza• Disciplina

• Futurista• Estratégico• Inquisitivo• Estudioso• Relación

Talentos del papá Talentos del hijo






Tomando Acción



Disciplina Autoconfianza ResponsabilidadPapá Excelencia

Emprendedor

EstudiosoHijo Futurista Inquisitivo Estratégico Relación


10,000 Pies

¿De qué manera podríamos complementar los talentos para ayudar a crecer a esta empresa de comercialización?

Mini Caso 4: Talentos para la venta en mostrador

• Estratégico• Estudioso• Relación• Individualizador• Responsable

• Empatía• Competitivo• Mando• Restaurador• Comunicación

Candidato A Candidato B






Tomando Acción



Estudioso Estratégico Individualizador ResponsabilidadCandidato A Relación

ComunicaciónCandidato B Mando Empatía Competitivo


10,000 Pies

¿Qué candidato seleccionaría usted para la venta en mostrador en una tienda departamental ?






Tomando Acción



Juan Estratégico Auto-Confianza Carisma EmprendedorCompetitivo

María Analítico Disciplina Individualizar ExcelenciaResponsabilidad

IntelectualRaúl Estudioso Conexión Excelencia

Inquisitivo

IdearSandra Futurista Restaurador Relación Enfoque

OrganizadorJorge Prudente Armonía Empatía Competitivo


Talentos Contexto Mando/ Iniciador Comunicación SignificaciónNo dominantes Creencia/ Desarrollador Equidad Flexibilidad

Positivo

10,000 Pies

Talentos dominantes del grupo gerencial – el ADN de la PyME

Un liderazgo basado en fortalezas requiere:• Descubrir sus talentos dominantes … y los recesivos• Convertir sus talentos dominantes en fortalezas

• Complementar talentos tanto en forma individual como a nivel grupo gerencial• Asignar tareas/responsabilidades en función de talentos dominantes• Supervisar colaboradores aplicando sus propias fortalezas … y las de ellos!

Bajo

Desperdi-cio

Desperdi-cio

Fuera de Lugar

Fuera de Lugar

Fortaleza

FrustraciónFrustración

Tale

nto

Esfuerzo Invertido

Alto

AltoBajo

Compromiso de Empleados

¿Cómo se puede comprometer un empleado con la organización?

1. ¿Con salarios y prestaciones competitivas?2. ¿Con espacios de trabajo dignos?3. ¿Con capacitación continua?4. ¿Con reconocimientos económicos por trabajos extraordinarios?5. ¿Con un ambiente de camaradería y confianza?6. ¿Involucrando a la familia en eventos de la empresa?7. ¿Con celebraciones?8. ¿Otros …?

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Gallup se dio a la tarea de identificar los elementos más relevantes para elevar el compromiso de los empleados

1. ¿Qué necesitan los empleados talentosos para comprometerse con su trabajo?

2. ¿Qué hacen los grandes gerentes para detectar, enfocar, motivar y retener a los empleados comprometidos?

3. ¿Cómo medir el compromiso de los empleados en forma consistente?

4. ¿Qué impacto tiene el compromiso de los empleados en el negocio?

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1. Empleados talentosos necesitan Grandes Gerentes para comprometerse con su trabajo• Buenos paquetes de compensación atraen pero no retienen a

empleados• Líderes carismáticos, tampoco• Capacitación se puede utilizar como trampolín para el

siguiente trabajo• Empleados no dejan una empresa, dejan al supervisor/líder

Sólo grandes gerentes (directores, supervisores) Sólo grandes gerentes (directores, supervisores) motivan y retienen a empleados talentososmotivan y retienen a empleados talentosos

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2. Los Grandes Gerentes rompen todas las reglas de la sabiduría convencional

• Diversos estilos de trabajo, personalidad, talentos dominantes, educación/carrera y experiencia profesional

• Ideas claras y directas• Enfoque a fortalezas y no debilidades de subordinados• Confianza en colaboradores• Individualizadores• Sentido de urgencia • Usan sus propios talentos, no imitan a nadie

3. Metodología Q12® para medir y elevar el compromiso del empleado

4. Impacto del Q12® en productividad y rentabilidad

Visión de Crecimiento

¿En qué debe concentrar sus esfuerzos la PyME para crecer?

1. En el conocimiento del cliente

2. En la calidad del producto

3. En la calidad del servicio acompaña al producto

4. En el conocimiento de la competencia

5. En esfuerzos continuos de publicidad y promoción

6. En el conocimiento del mercado

7. En mejorar su fuerza de ventas

8. Otros …

La visión de crecimiento y el BG13

1. ¿Tenemos una visión compartida de crecimiento empresarial?2. ¿Tenemos valores compartidos para el crecimiento?3. ¿Sabemos en qué negocio estamos?4. ¿Tenemos liderazgo que nos lleve a las metas y objetivos de crecimiento deseado?5. ¿Tenemos el capital financiero para crecer?6. ¿Tenemos el compromiso de nuestros actuales clientes para crecer (C11)?7. ¿Tenemos el capital humano para crecer?8. ¿Tenemos el capital tecnológico para crecer?9. ¿Tenemos el capital organizacional para crecer?10. ¿Tenemos el compromiso de nuestros empleados para crecer (Q12)?11. ¿Tenemos activos intelectuales para crecer?12. ¿Tenemos proveedores-aliados para crecer?13. ¿Tenemos identificadas las estrategias necesarias para el crecimiento?

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BGBG1313: : Alternativas estratégicas para el crecimiento de las PyMEs

ProductosActuales

Nue

vos

Actu

ales

Nuevos

PyME hoy

Mer

cado

s

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AdmónY

Finanzas

AdmónY

Finanzas

ServicioServicio

Crecimiento

Crecimiento

DistribuciónDistri

bución

OperaciónOperación

MaterialesMateriales

ComprasCompras

Tecno-logía

Tecno-logía

RHRH

Antes Enfoque de Gallup Consulting®

Crecimiento Basado en Fortalezas

Ejecución y Medición

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Ejecución y Medición – Plan de ImpactoEjecución y Medición – Plan de Impacto

Se definen la visión y las alternativas de crecimiento,se aplican los talentos de los líderes para aumentar el compromiso de todos los empleados, alcanzando

así un crecimiento rentable vía fortalezas

PyME – Ejecución y Medición

BGBG1313

Reflexión estratégica y operacional

Opciones de crecimiento

Liderazgo vía FortalezasLiderazgo vía FortalezasCSFCSF3434

Descubrimiento y aplicación de talentos

de los líderes

QQ1212

Aumento del Compromiso de

Empleados

Mediciones

Ejecución y Medición: Plan de Impacto

PyMEs Puebla – Algunos resultados

PyMEs Puebla – Algunos resultados (Cont.)

Crecimiento Rentable Pyme

Business

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