UNIVERSIDAD DE LOS ANDESFACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE ENFERMERÍAPROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN

FACTORES CONDICIONANTES DEL AUSENTISMO LABORAL DE PROFESIONALES DE ENFERMERÍA DE LA EMERGENCIA DE ADULTOS

DEL HOSPITAL Dr. ADOLFO PONS DE MARACAIBO ESTADO ZULIA

Autoras: Calderas, Yenny

Carruyo, Luz MilaMejías, iria

Prieto, LugeriRojo, Iris

Tutor:Dr. Alí Terán

Maracaibo, marzo de 2005

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los

empleados deberían estar trabajando normalmente, es decir, es la suma de

los períodos en que los empleados de una organización no están en el

trabajo. Para minimizar el ausentismo excesivo se debe saber las causas

exactas y después examinar el procedimiento que mejor funcione en la

búsqueda de la solución adecuada.

A este respecto Bounds G. (1999, p. 209) define el ausentismo laboral

como “el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un

determinado centro de trabajo, justificadas o no”.( p. 209) En tal sentido, El

ausentismo puede ser causa de culminación del contrato de trabajo por

voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia

no sea justificada, la ausencia de los trabajadores en su puesto de trabajo

supone un incumplimiento del contrato.

De acuerdo a lo expresado, es importante destacar que el hecho de que

las necesidades de las personas hacen que a pesar de que en muchas

ocasiones no gusten de sus trabajos, éstas son puntuales y responsables

con el desarrollo del mismo. Sin embargo, los empleados pueden

experimentar que los trabajos aburridos con supervisores no cuidadosos, y/o

2

lugares de trabajo no placenteros los llevan a inventar excusas para no ir al

trabajo y manifiestan estar enfermos.

En este orden de ideas, los supervisores no entrenados son una de las

muchas causas del ausentismo, por lo que cabe considerar a los

supervisores como un contribuidor potencial al problema. Sin embargo, la

legislación en la mayoría de los países protegen a los trabajadores en el

caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor.

A nivel mundial, y según estudio realizados recientemente por Danatro

(2004), “en el Reino Unido el número de jornadas perdidas por enfermedad

fue superior a 10% en el período 1970-1974 con respecto al período 1960-

1964”.(p. 43) El mismo autor afirma que los costos por ausentismo son

difíciles de determinar, pero estima que son similares al costo total del

Servicio Nacional de Salud. Para los patrones de la industria representa más

del 10% de todos los pagos, salarios y pagos extraordinarios, y ha

comprobado tendencias similares en otros países. En Estados Unidos, el

índice de ausentismo laboral anual en las empresas era de 5.1 días por

empleado (Yolles y Colaboradores, citado por Danatro, 2004), La taza anual

de ausentismo entre los trabajadores sanitarios fue de 7 días al año.

Uruguay dispone de estudios de ausentismo realizados en algunos

organismos estatales que muestran realidades parciales, no permitiendo así

su proyección al plano nacional. Estos estudios revelan la mayor frecuencia

de la patología respiratoria, osteomuscular y digestiva como causa de las

certificaciones médicas.

En Venezuela, muchas de las organizaciones, tanto públicas como

privadas, experimentan el ausentismo laboral por diversas razones, entre

ellas están la compensación salarial deficiente, los pocos beneficios, las altas

cargas laborales, enfermedades comprobadas o no, entre otras. El

ausentismo es encontrado en las organizaciones venezolanas como un

3

síntoma de baja satisfacción en el trabajo, condiciones de trabajo por debajo

de las expectativas del trabajador y el sentirse tratado injustamente por sus

supervisores más cercanos.

Desde el punto de vista médico, el ausentismo laboral constituye un reto

interesante, ya que el deterioro en la salud del individuo puede ser causado o

agravado por su actividad laboral, por el contrario, un ausentismo laboral

bajo es el reflejo de una población de trabajadores sanos y motivados. Al

mismo tiempo, dentro de estas organizaciones venezolanas, se encuentra en

la región zuliana el Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo, cuya Emergencia

de Adultos brinda asistencia a una cantidad aproximada de 230 pacientes

diarios, los cuales son atendidos por un grupo de 38 profesionales de

enfermería.

De igual forma, en la emergencia de adultos de dicho hospital se viene

evidenciando un constante ausentismo laboral por parte del personal

profesional de enfermería., por lo cual tal situación en esta institución de

salud, es un factor generador de efectos negativos que se revela en aspectos

tales como elevados costos de operación, problemas de calidad, así como

dificultad para alcanzar los objetivos organizacionales propuestos.

De continuar así, esta institución dispensadora de salud, incrementará

las consecuencias producidas por ausencias laborares de su personal de

enfermería, arrastrándolo hacia niveles muy bajos en la calidad de servicio

que prestan a la comunidad.

Con base a lo anteriormente expuesto, se formula la siguiente

interrogante:

¿Cuáles son los factores condicionantes del ausentismo laboral en la

emergencia de adultos del Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo en el lapso

comprendido entre noviembre de 2004 y marzo de 2005?

4

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar los factores condicionales del ausentismo laboral de los

profesionales de enfermería del servicio de emergencia de adultos del

Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo del Estado Zulia.

Objetivos Específicos

Identificar los factores personales que condicionan el ausentismo laboral

del personal de enfermería que labora en la emergencia de adultos del

Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo

Identificar los factores organizacionales que condicionan el ausentismo

laboral del personal de enfermería que labora en la emergencia de adultos

del Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo

Justificación de la Investigación

De acuerdo con lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista

(2003,) “toda investigación debe sustentar su justificación explicando por qué

es conveniente llevarla a cabo y cuáles son los beneficios que se derivan de

ella” (p. 49). En tal sentido, esta investigación pretende ofrecer aportes desde

el punto de vista teórico, metodológico y práctico.

Desde el punto de vista teórico, esta investigación se justifica porque

contribuirá a enriquecer y fortalecer los conocimientos relacionados con los

diferentes planteamientos vinculados con el ausentismo laboral. Esto será

posible al confrontar los resultados que se logren obtener, con los

presentados por otras investigaciones referidas a la variable en estudio,

5

conjuntamente con las teorías analizadas que sobre el tema han escrito

diferentes autores en la última década.

Metodológicamente, el presente estudio involucra el diseño de un

instrumento que apoya el proceso de recolección de datos en forma efectiva

y veraz, de tal manera que los mismos puedan ser analizados

estadísticamente, determinando las distribuciones porcentuales que permitan

visualizar resultados que conlleven de manera segura al planteamiento de

soluciones asertivas.

Finalmente en la práctica, el desarrollo de esta investigación en el

Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo implicará conocer las características

del fenómeno del estudio en el área de emergencia para adultos y a través

de ese diagnóstico se podrán determinar los elementos necesarios para

proponer alternativas de solución de fácil aplicación, constituyéndose en un

valioso aporte que le permitirá a esta organización de salud mejorar la

calidad del servicio que presta a la comunidad, y a la vez mantenerse en un

rango competitivo acorde con el nivel organizacional que representa en el

sector salud.

Consideraciones Éticas

En relación a los aspectos éticos, en la presente investigación se han

considerado importantes para el desarrollo de la misma los criterios del

código de ética del investigador holístico, señalado por Hurtado de B. (1998,

p. 203), quien se refiere entre otros a:

Toda investigación ha de hacerse respetando los criterios formales y las exigencias que corresponden al tipo de investigación que se realice.... En toda investigación debe privar el respeto a las condiciones humanas y sociales de las personas, colectivos y pueblos... En toda investigación donde se apliquen técnicas e instrumentos para la obtención o verificación de información es

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responsabilidad del investigador el preocuparse por la utilización y aplicación correcta de los mismos.

Se considera entonces que en esta investigación establece énfasis en

éstos y otros aspectos éticos durante el desarrollo de la investigación. En tal

sentido, para el logro de lo anteriormente citado, se participó y se solicitó la

autorización de los directivos de la institución y de las personas involucradas

en el proceso de investigación.

7

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Se han realizado diferentes investigaciones que tratan aisladamente

sobre la variable que en esta investigación se señala. Entre las

investigaciones encontradas están:

Medina (2004) desarrolló una investigación Titulada Factores

Psicosociales relacionados con el Ausentismo Laboral de las Enfermeras de

Atención Directa de la División de Cirugía del Hospital Universitario de

Maracaibo, la cual fue tutoriada por la Dra. Carmen Alisso. La presente

investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la variable

factores psicosociales y la variable ausentismo laboral del personal de

enfermería de atención directa del hospital universitario de Maracaibo, dicha

investigación se clasifica bajo el tipo descriptivo, correlacional y de campo.

La población en estudio estuvo determinada por una muestra de 60

enfermeras. Siendo aplicado una encuesta tipo cuestionario dicotómico de si

y no estructurado por 21 ítem. Con confiabilidad alta a través de la formula

de Kuder Richarson.

Analizados los resultados de los datos de la encuesta se concluyo: que

la variable Factores Psicosocialaes influye directamente sobre la variable

Ausentismo Laboral, dado que se comprobó a través del método del

coeficiente r de Pearson (0.74) que existe una correlación fuerte, positiva y

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directamente proporcional, para lo cual se recomendó el desarrollo de

programas de capacitación, de motivación y la creación de ambientes de

trabajo confortable.

Palabras claves: ausentismo, factores psoicosociales, atención directa,

enfermería.

Semidey, J. (2004) realizó un trabajo de investigación que tituló

Factores Motivacionales que influyen en el Ausentismo Laboral del Hospital

General del Sur Dr. Pedro Iturbe. El objetivo de esta investigación fue

determinar la incidencia de los factores motivacionales en el ausentismo

laboral del personal de enfermería de la unidad de Medicina Interna del

Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe. Este estudio fue de tipo

correlacional-descriptivo, con un diseño de investigación no experimental, de

campo. Su población estuvo conformada por 30 profesionales de enfermería

a los cuales se le aplicó un cuestionario diseñado bajo la escala Lickert con 5

alternativas de respuesta, el cual fue validado por el juicio de 3 expertos.

Para obtener la relación entre las variables se aplicó el método r de Pearson,

el cual arrojó como resultado 0.88 indicando una correlación significativa,

fuerte, positiva y directamente proporcional entre las variables. señalando

que a mayor desmotivación, mayor ausentismo laboral.

Bermúdez, Manzanero y Rivero (2003) realizaron un estudio el cual

titularon La Motivación y su relación con el ausentismo Laboral de las

Enfermeras en el Hospital Adolfo Pons de Maracaibo, elaborada bajo la

tutoría de el Dr. Pedro Aponte M.. El estudio fue de tipo descriptivo y de

campo, y su objetivo estuvo centrado en identificar la relación entre la

motivación y el ausentismo laboral de las enfermeras. Para el estudio, se

tomó como muestra 25 enfermeras que laboran en la unidad de Medicina

Interna del Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo. Los resultados obtenidos

permitieron evidenciar que el 80% de las enfermeras se encuentran

9

desmotivadas por diversos factores por lo que se ausentan al trabajo

frecuentemente.

Palabras claves: motivación, ausentismo, enfermería.

Chirinos, M. (2002) desarrolló una investigación que tituló Satisfacción

Laboral y Ausentismo del Profesional de Enfermería, la cual realizó en tres

hospitales de Maracaibo. La presente investigación tuvo como objeto

identificar el nivel de satisfacción laboral asociado al ausentismo del

profesional de enfermería en los hospitales del MSDS en el Municipio

Maracaibo. Este estudio es descriptivo y su diseño transversal y no

experimental. Este fue realizado en cuatro hospitales, registrados como:

Servicio Autónomo Hospital Universitario, Hospital General del Sur, Hospital

Chiquinquirá y Hospital Central Dr. Urquinaona. Para tales efectos, la

muestra fue conformada por 88 profesionales de la enfermería, aplicándose

un muestreo estratificado. Para la recolección de los datos se diseño un

cuestionario compuesto por 97 ítemes para las dos variables con cuatro

alternativas de respuestas con una escala de modificada de Lickert. La

validación del instrumento se realizó mediante el juicio de tres expertos.

Además se recogió una muestra piloto a la cual se le aplicó la prueba de

validez discriminante (t de Student), cuyo resultado no eliminó ningún ítem.

Para el cálculo de la confiabilidad se aplicó el Coeficiente de Cronbach

arrojando un resultado de 0.9. Los datos recolectados fueron analizados

mediante la aplicación de la estadística descriptiva. Como conclusión se

establece que la satisfacción laboral para la población seleccionada esta

ubicada en un nivel muy bajo debido a la inexistencia de programas de

motivación, y el ausentismo es consecuencia de estas insatisfacciones del

profesional de enfermería.

Ventura (2000) realiza una investigación la cual denominó Ausentismo

Laboral relacionada con la baja remuneración en el Sector Salud. Esta

10

investigación fue de tipo descriptivo de campo. El objetivo principal de esta

investigación fue evaluar el ausentismo laboral de los profesionales del

sector salud y su relación con la remuneración percibida. La muestra estuvo

conformada por 30 profesionales, entre ellos médicos, enfermeras y

bioanalistas. Los resultados evidenciaron que el 90% de los profesionales

encuestados estaban en desacuerdo con los salarios percibidos, el 80%

manifestó que las bajas remuneraciones les causaban desinterés en la

actividad laboral por lo que se ausentaban con frecuencia al trabajo.

Palabras claves: ausentismo, remuneración, sector salud.

Bases Teóricas

En la mayoría de los países de América Latina y el Caribe, el

ausentismo laboral es uno de los más comunes indicadores de malestar en

el personal de enfermería de atención directa, generando inquietud,

descontento e insatisfacción de los empleados hacia el trabajo, por lo cual se

debería evaluar periódicamente los programas de entrenamiento y

capacitación, así como la política de motivación y divulgación que se

adelanta en las empresas. En tal sentido, Balderas (1996 p. 161) señala que

“el ausentismo laboral es una condición que se da cuando el personal no

acude al trabajo y esto afecta significativamente el rendimiento y

productividad de cualquier empresa”.

Tomando en cuenta que el ausentismo laboral es un factor generador

de efectos negativos en cualquier organización, tanto de los servicios

públicos como de los privados, este se ve reflejado en cualquier aspecto de

la misma, elevando los costos de operación, generando problemas de

calidad de atención, así como también dificultades para alcanzar los

objetivos organizacionales. Los factores generados de la problemática en

cuestión son variados por lo que se hace necesario un análisis de los

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mismos y así determinar la incidencia del ausentismo que con mayor

frecuencia se presenta. Para ello se estudian las siguientes causas del

ausentismo.

Causas del Ausentismo Laboral

De acuerdo con lo expresado por Robbins (1999, p. 204) “el ausentismo

laboral se debe a las malas condiciones de trabajo en las que se obliga al

trabajador a cumplir con su labor”. El mismo autor menciona que las causas

mas importantes son:

Factores Personales

Enfermedad Comprobada

Los trabajadores descontentos presentan enfermedades físicas o

comportamentales, ocasionadas por sobrecarga o falta de tiempo, exceso de

responsabilidades, falta de apoyo y de expectativas reales, frustración para

alcanzar un objetivo que se manifiesta con depresión, ira o agresividad.

Es importante señalar que entre las enfermedades comprobadas se

tiene el estrés, el cual representa un desequilibrio entre lo que se requiere

como trabajador y lo que éste es capaz de realizar. Del estrés laboral se

desprenden los factores desencadenantes, por ser una de las enfermedades

determinantes del ausentismo laboral, las cuales son las siguientes:

Sobrecargas en el trabajo: que representa asignación excesiva de

actividades a un trabajador.

Relaciones Interpersonales: es la interacción cotidiana que tiene lugar

diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, de un mismo

departamento io de una empresa.

12

Conflicto de roles: ocurre cuando una persona del mismo medio

ambiente de trabajo le comunica a otra ciertas expectativas de cómo debería

comportarse, y esa expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otras.

En tal sentido, el estrés laboral de acuerdo a Abreu, Bermúdez y Guerra

(2004, p. 14) especifica si la situación se presenta en forma frecuente e

intensa en el ambiente, entonces estas manifestaciones se presentarán en el

individuo. El estrés genera una serie de manifestaciones que pueden variar

de acuerdo a la persona implicando consecuencias médicas, psicológicas y

conductuales. Asimismo, el impacto de situaciones estresantes sobre el

bienestar físico y mental del individuo puede ser sustancial o extremo como

es el caso del suicidio o arritmias cardíacas. Es importante destacar que el

estrés laboral individua, una vez presente en el ambiente de las diferentes

áreas de una organización, tendrá consecuencias que afectarán

negativamente a la misma.

Otra de las enfermedades comprobadas es el asma bronquial producida

por infecciones y alérgenos, así como las gastrointestinales y

dermatológicas. El Asma Bronquial es una enfermedad crónica mas

difundida en el mundo industrializado que está acosando y causando muerte

a mas personas cada año. En nuestro país, esta enfermedad ha llegado a

transformarse en un problema de salud pública que ocasiona importante

ausentismo laboral. Existen factores predisponentes comunes en la etiología

del Asma bronquial, entre los que se destacan las infecciones tanto

bacterianas como virales respiratorias, los alérgenos por inhalación de

contaminantes del aire, huno, pintura, entre otros.

Por otra parte, a nivel gastrointestinal, se presentan diferentes

alteraciones como falta de apetito, bulimia, indigestión, dolores abdominales

y se ha asociado con la producción de gastritis y úlceras gástricas, a veces,

nauseas y vómitos.

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También a nivel dermatológico, existen diversas causas de afecciones

en la piel ya que es el gran protector contra agentes patógenos y es también

la puerta de entrada a cualquier tipo de enfermedad.

Enfermedades no comprobadas

Cuando una enfermedad no es confrontada con las debidas pruebas

médicas, puede afirmarse que esta no existe, ya que no se demuestra la

anomalía biológica o mental que la cause, lo cual se traduce en una

enfermedad no comprobada.

Entre las enfermedades no comprobadas están:

Ansiedad : como lo señala Mc. Glin (1996, p. 42), los síntomas de

ansiedad pueden ser inespecíficos y difusos, las alteraciones del sueño y el

apetito, la dificultad para concentrarse, la irritabilidad y la fatiga son síntomas

característicos de ésta.

La ansiedad se puede definir como un estado de tensión excesivo,

como resultado de la interacción de los estímulos ambientales del trabajo, lo

cual produce efectos como fatiga, irritabilidad, mal humor, excitabilidad,

incapacidad para concentrarse en el trabajo y tomar decisiones, baja

productividad e insatisfacción laboral.

Irritabilidad: Es la propensión a conmoverse o irritarse con violencia o

facilidad. Para el presente estudio se ha tomado la irritabilidad por cuanto es

lo que más se observa en la (el) enfermera (o), cuando se ve ante la

obligación de trabajar con el personal incompleto, esta irritabilidad pudiera

ser una causa directa en la falta de concentración en el trabajo y de la

disminución de la buena comunicación con el equipo de salud entre otras.

14

Baja Motivación: Bounds,G. (1998, p.221) describe la motivación como

aquella que conduce a la satisfacción en el trabajo y estimula al trabajador

para optimizar su contribución al mismo. Si la motivación esta ausente, lo

más probable es que las personas que ocupan un puesto estén insatisfechas

y muy poco interesadas.

Los factores motivadores son:

Logro: acción de cumplir las metas personales y de la organización.

Reconocimiento: acciones que ejecuta el supervisor para elogiar,

corregir o reprender a un trabajador. Esto incluye tanto los refuerzos de los

aspectos positivos y negativos en el empleado y su efecto sobre el mismo.

Trabajo interesante: grado en que los empleados perciben que sus

puestos tienen importancia para la compañía.

Responsabilidad: obligaciones que presenta un trabajador y la

evaluación que sobre las mismas se realiza en el trabajo.

Ascenso: involucra todos los aspectos que se relacionan con el alcance

del éxito en el trabajo, lograr satisfacer la necesidad de posibilidad de

ascenso y de obtener los resultados óptimos en el mismo.

Crecimiento personal: oportunidades de seguir aprendiendo y

desarrollarse en el puesto fortaleciendo así su capacidad de agregar valor

para la organización.

Todos estos guardan una relación estrecha con el contenido de trabajo

y las recompensas por el desempeño del mismo.

Retardo Involuntario: Según Davis y Newstron (2003, p. 256) otra

forma en que los empleados pueden mostrar su insatisfacción con las

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condiciones de trabajo es mediante las llegadas tardes. Quien llega tarde, si

se presenta a trabajar después del tiempo de inicio designado de la jornada

laboral, con lo que está también demostrando un ausentismo laboral.

También llamados retardos, son un tipo de ausentismo por períodos cortos,

que van de unos cuantos minutos hasta varias horas en cada caso, y es otra

forma en que los empleados presentan un retraimiento físico de su

participación activa en la empresa.

Este fenómeno puede impedir que la persona cumpla el trabajo a

tiempo y en consecuencia altera las relaciones productivas con los

compañeros de trabajo. Aunque pueda haber razones legítimas para llegar

tarde de vez en cuando, los retardos frecuentes son síntoma de una actitud

negativa que requiere de atención gerencial.

Faltas voluntarias por motivos personales: Según Abreu y

colaboradores, 2003, p. 18) las faltas voluntarias obedecen a los casos de

ausentismo laboral sin motivos relevantes que justifiquen dicha ausencia, en

oportunidades, los trabajadores no cumplen con las jornadas de trabajo por

descontento, apatía o por el simple hecho de tomarse un día libre, sin

considerar la responsabilidad que tienen para consigo mismo y el daño que

le ocasiona a sus compañeros de trabajo, ocasionándoles sobrecarga a las

personas que comparten la misma área o a los cuales les corresponde

idénticas funciones.

Problemas de Transporte: los autores anteriores refieren que los

problemas de transporte es una de las causas que repercute en el

ausentismo laboral, numerosas personas viven retiradas del sitio de trabajo y

es escaso, además de tener que adaptarse a un horario de salida que en

oportunidades no está coordinado con los horarios asistenciales de los

profesionales de enfermería. Además, al anunciarse un paro de transporte,

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se produce una falta del trabajador alegando dicho paro, cosa que en el caso

de enfermería, esta ausencia es considerada como una asuencia justificada.

Factores Organizacionales

Chiavenato, (1998, 413) habla de la teoría llamada de los dos factores

para explicar mejor el comportamiento de las personas en situación de

trabajo determinando los factores higiénicos, se localiza en el ambiente que

rodea a las personas y abarca las condiciones en las cuales desempeña su

trabajo. Es decir, los factores higiénicos se ubican fuera del control de las

personas, de las cuales se pueden mencionar las condiciones de trabajo,

beneficios y servicios sociales.

Condiciones de Trabajo: Herzberg, (citado por Chiaveneto, 1998, p.

413) expresa que las condiciones de trabajo, fueron tomadas en cuanto a la

motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad

desagradable, para lograr mayor productividad era necesario, apelar a

premios e incentivos saláriales, es decir, incentivos situados externamente al

individuo a cambio de su trabajo. Así mismo Chruden y Sherman (1999, p.

281) agregan que el mejoramiento de los factores higiénicos, servirán para

mejorar los impedimentos para las actitudes positivas hacia el trabajo. Sin

embargo cuando el contexto del trabajo puede ser caracterizado como

óptimo no se tendrá insatisfacción.

Cabe destacar que las condiciones de trabajo son indispensables para

explicar la actuación de los empleados, donde se enfatice el trabajo en

equipo y las relaciones personales de los trabajadores. De igual manera las

condiciones de trabajo según Bittel y Newstom (1998, p. 37) son las que

logran mayor productividad al poseer resultados positivos de los insumos de

trabajo, materiales, dinero y maquinas, siendo esta la base de una mejor

condición de trabajo, tomando en cuanta la participación activa.

17

Coincidiendo con Chiavenato (1998, p. 49) quien añade que la

organización nacional del trabajo busca la mejor manera, a través de un

método de trabajo, para establecer los factores de desempeño de las tareas.

Las tareas de trabajo son las siguientes:

Adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo, para minimizar

el esfuerzo y la pérdida de tiempo.

Mejoramiento del ambiente físico con la administración científica las

condiciones de trabajo pasan a ser consideradas como elementos

importantes en el incremento de la eficiencia .

Beneficios y Servicios Sociales: Bittel y Newstrom (1998, p. 209)

expresa que los beneficios y servicios sociales, son alcanzados a través de

la evaluación del desempeño, la cual consiste en ayuda al trabajador a

mejorar en su desempeño. Cuando el advierte las áreas en que se realizan

un buen trabajo, y aquellas en las que necesitan mejorar, se sienten

estimulados para superar las ineficiencias. Es decir, los trabajadores se

sienten satisfechos si el gerente da crédito a su labor diaria, lo cual

contribuye a mejorar la organización de las instituciones y la responsabilidad

mutua para el mejoramiento efectivo de las mismas.

De tal manera que todos estos elementos tienen efecto positivo sobre la

satisfacción del empleo que a menudo de cómo resultando un aumento en la

capacidad productiva total de la persona.

Otros autores opinan que los factores higiénicos como aquellos factores

que afectan el contexto donde se realiza el trabajo, y conducen a la no

satisfacción del mismo si no están presentes. Son simples aspectos de un

entorno que impiden a una persona que se sienta insatisfecha; son

necesarios, pero no lo bastante para mantener a las personas satisfechas o

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muy motivadas. La mucha o poca atención que se les preste a estos

factores permitirá encontrar un equilibrio entre la satisfacción y no

satisfacción del empleado.

Estos factores higiénicos son:

Buenas condiciones de trabajo: condiciones de ventilación, temperatura,

ubicación, espacio físico, entre otras que caracterizan el lugar de trabajo.

Salario adecuado: compensación que recibe el trabajador por su labor,

los aumentos, incentivos y las expectativas del trabajador con relación a

este. Al respecto, Sikula. A. (1994, p.317) señala que: “para atraer y

mantener una fuerza de trabajo, una empresa debe pagar adecuadamente a

su personal”.

De igual modo, Mondy y Noe (1997, p. 359) describen el salario como

una compensación y expresan:

Las organizaciones deben atraer, motivar y retener a los empleados

competentes. Puesto que el cumplimiento de estas metas se logra en gran

parte por medio del sistema de compensación de una empresa, las

organizaciones deben luchar por alcanzar la equidad en las

compensaciones. La equidad es la percepción que tienen los trabajadores de

que se les está tratando con justicia.

Estos autores consideran que la compensación o salario deben ser

justos para todas las partes involucradas en la organización. Si el trabajador

considera que su compensación salarial no es justa, realizará otro tipo de

actividad laboral que le permita adquirir una de remuneración que compense

sus necesidades. En tal sentido, un de los documentos del IX Plan de la

Nación, un Proyecto de País (1995, p. 189) señala que “la baja remuneración

y ausencia de estímulos inciden en las bajas expectativas acerca de su

19

propia eficacia”. Situación ésta que genera el ausentismo y hasta la

deserción del cargo.

Por otra parte, Gento, S. (2000, p. 114) afirma que “el salario tiene un

efecto incentivador sobre su ejercicio profesional; cuando su retribución

depende de las organizaciones debe prestarse especial atención a este

componente”.

Seguridad en el empleo: situaciones laborales que pueden afectar la

vida personal del empleado y que genera sentimientos por parte del mismo.

Definición de Términos Básicos

Ausentismo Legal: Ausencia que está contentiva dentro de las normas

legales de la Institución. Abreu y Colaboradores (2003, p. 26)

Creatividad: La capacidad de ver nuevos patrones y relaciones que

producen mejores formas de realizar un trabajo Bounds, G. (1999, p. 408).

Eficacia: Logro de las metas. Robbins, S. (1999, p. G-2).

Eficiencia: Proporción entre la producción efectiva y el insumo

requerido para alcanzarlo. Robbins, S. (1999, p. G-2).

Estatus: Posición o rango socialmente definido dado por otros a grupos

o miembros de éstos. Robbins, S. (1999, p. G-3).

Evaluación del Desempeño: Procedimiento que usan los

administradores para comparar los resultados del trabajo de una persona con

los parámetros u objetivos establecidos para su trabajo. Stoner, (1999, p. G-

5).

20

Motivación: Voluntad de realizar altos niveles de esfuerzo para

alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad de

esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. Robbins, S.

(1999, p.G-5).

21

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Diseño de la Investigación

La presente investigación es de tipo descriptiva ya que en ella se

describe, los factores condicionantes del ausentismo laboral del personal de

enfermería de la emergencia de adultos del Hospital Adolfo Pon’s. Al

respecto señala, Danque citado por Hernández (1998), que “Los estudios

descriptivos, buscan especificar las propiedades importantes de personas o

grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis

“(p. 60)

El diseño de la investigación se ajusta al tipo no experimental por

cuanto el investigador no manipula las variables. Según Hernández,

Fernández y Baptista (1998), la investigación no experimental “es aquella en

donde se observan fenómenos tal y como se dan en su contexto natural,

para después analizarlos” (p. 184).

Así mismo es transeccional dado que los datos se recogen en una

sola oportunidad. Al respecto Hernández y Otros (1998) señala que son

“Aquellos que recolectan en un solo momento, en un tiempo único”. Su

propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un

momento dado (p. 186).

22

Población y Muestra

Según Tamayo y Tamayo (2001, p. 40) la población “es la totalidad del

fenómeno a estudiar en donde las actividades de población poseen una

característica común la cual se estudió y dio origen a los datos de la

investigación.”

La población en el presente estudio constituye un conjunto finito de

personas que presentaron características comunes. Así mismo la población

representa todas y cada una de las unidades de investigación que se

seleccionaron de acuerdo con la naturaleza del problema para generalizar

hasta ella los datos recolectados.

La población de esta investigación es tipificada como finita, ya que

según lo reseña Sierra Bravo (1999, p. 209) estos tipos de universo son

iguales o inferiores a cien mil (100.000) unidades. Por tanto, al ser la

población perfectamente accesible a las investigadoras, se trabajará con su

totalidad.

En el presente estudio, la población estará conformada por 38 (treinta y

ocho) enfermeras que laboran en la sala de emergencias de adultos del

Hospital Dr. Adolfo Pons de Maracaibo.

Atendiendo a estas consideraciones no se hace necesario una muestra

de la misma. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2001, p. 40) expone que el

estudio de la población en su totalidad se le denomina “censo”.

Sistema de Variable

Definición Nominal: Ausentismo Laboral

Definición Conceptual: Es el período de tiempo durante el cual,

deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Gullies (1995, p. 1)

Definición Operacional: La variable Ausentismo laboral será medida

operacionalmente a través de las dimensiones factores personales y factores

23

organizacionales, con sus respectivos indicadores señalados en el cuadro de

la operacionalización.

Cuadro de la Operacionalización de la Variable

Objetivos Específicos Variable Dimensión Indicador

Identificar los factores personales que condicionan el

ausentismo laboral del personal de enfermería

que labora en la emergencia de adultos del Hospital Dr. Adolfo

Pons de Maracaibo

Ausentismo Laboral

Factores Personales

Enfermedad comprobada Sobre cargas en el trabajo Relaciones Interpersonales Conflicto de roles Ansiedad Irritabilidad Baja motivación Retardo involuntario

Identificar los factores organizacionales que

condicionan el ausentismo laboral del personal de enfermería

que labora en la emergencia de adultos del Hospital Dr. Adolfo

Pons de Maracaibo

Factores Organizacio

nales

Condiciones de trabajo Beneficios y servicios

Sociales Salario Seguridad en el empleo

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La recolección de datos se realizó a través de la técnica de la

encuesta, definida por Briones (1999) como “el conjunto de técnicas

destinadas a recoger, procesar y analizar informaciones que serán en

unidades o personas de un colectivo determinado” (p. 49).

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Para la obtención de la información se diseño un instrumento de

medición, que consta de 12 Items con preguntas cerradas bajo la escala

dicotómica.

Validez del Instrumento

Hernández y Otros (1998, p. 242) refiere la validez como el “grado en

que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir”. Al

instrumento diseñado se le aplicará un estudio técnico de validez de

contenido a través de juicio de tres expertos, quienes verificarán las

evidencias relacionadas con el criterio y el contenido en atención al propósito

de la investigación.

Procedimientos de Recolección de Datos

Para la recolección de los datos se realizó lo siguiente:

1. Visita al Hospital Dr. Adolfo Pons.

2. Determinación de la Población y Muestra de la Investigación.

3. Elaboración del instrumento según los indicadores.

4. Validación del instrumento a la población objeto de estudio.

5. Análisis de los datos

6. Tabulación de los datos y presentación de los resultados.

Análisis de los Datos

Por la naturaleza descriptiva de este proyecto se utilizará la estadística

descriptiva; los datos se tabularan en forma manual, ordenadamente en una

hoja de contabilidad llevando un sistema de codificación horizontal para cada

encuesta realizada, posteriormente se obtendrá la frecuencia y porcentaje

de cada ítem, presentando la información en tablas.

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UNIVERSIDAD DE LOS ANDESFACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE ENFERMERÍAPROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN

CUESTIONARIO

Estimado participante:

A continuación se presentan una serie de preguntas con la finalidad de obtener

información acerca de los factores condicionantes del ausentismo laboral de profesionales

de enfermería de la emergencia de adultos del Hospital dr. Adolfo Pons de Maracaibo

Estado Zulia.

Lea cuidadosamente las preguntas, responsa cada uno de los planteamientos.

Las preguntas están relacionadas con la variable objeto de estudio.

Marque con una “X” una sola alternativa, la que considera conveniente a su enfoque.

La información que usted suministre será absolutamente confidencial, no es

necesario que escriba su nombre.

Gracias por su colaboración.

Instrucciones: a continuación se presentan una serie de proposiciones relacionadas

con los factores condicionantes del ausentismo laboral de profesionales de enfermería de

la emergencia de adultos del Hospital dr. Adolfo Pons de Maracaibo Estado Zulia. Cada

proposición tiene dos alternativas de respuestas: Si y No. Marque con una (X) la opción

que mejor crea conveniente.

Nº ITEMS SI NO

1 ¿Padece usted con frecuencia de enfermedades físicas?

2Tiene usted muchas suspensiones en su trabajo a causa de

problemas de salud?

3Considera usted que tiene asignación excesiva de

actividades en su de trabajo?

4Las excesivas actividades en su trabajo le llevan a

ausentarse de él?

5 Tiene usted buena relación con sus compañeros de trabajo?

6 Tiene usted buenas relaciones con sus superiores?

7Observa usted en su ambiente de trabajo la existencia de

conflicto de roles?

8Padece usted de ansiedad como consecuencia de su

trabajo?

9Inasiste usted a su trabajo con frecuencia como

consecuencia de la ansiedad?

10 Se irrita usted con facilidad en su trabajo?

11Las irritaciones que experimenta en su trabajo le llevan a

ausentarse de él?

12 Siente usted satisfacción por su trabajo?

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NºITEMS SI NO

13 Tiene motivación laboral?

14 Llega tarde a su trabajo con frecuencia?

15Cuenta usted con condiciones de trabajo ajustadas a las

necesidades?

16La institución donde labora, le proporciona todos los

recursos que usted necesita para realizar su trabajo?

17Recibe usted el beneficio y servicios sociales acordes a sus

requerimientos?

18Recibe usted que una compensación salarial acorde a la

labor que realiza?

19 Desearía usted un aumento en su remuneración?

20Considera usted que tiene seguridad y estabilidad en su

trabajo?

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOUNDS, G. y WOODS J. (1998) Supervision International Thomson Editores.

México.

CHÁVEZ, N. (1994). Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo, Zulia.

DAVIS K. y NEWSTRON J, (2003) Comportamiento Humano en el Trabajo

Undécima Edición. Mc Graw Hill. México.

HERNANDEZ, R.,FERNÁNDEZ y BATISTA. (2003). Metodología de la

Investigación. Segunda Edición. Editorial McGraw Hill. México

MONDY R. y NOE R. (1997) Administración de Recursos Humanos. Prentice-

Hall Hispanoamericana. México.

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