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h BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA S. A. Factoría Esquíroz

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA S.A., FACTORÍA DE ESQUIROZ. 1.- PREAMBULO 2.- CLAUSULAS GENERALES 2.1 OBJETO 2.2 AMBITO TERRITORIAL 2.3 AMBITO PERSONAL 2.4 AMBITO TEMPORAL 2.5 PRORROGA 2.6 DENUNCIA 2.7 SUSTITUCION CONDICIONES 2.8 ACUERDOS COMPLEMENTARIOS 2.9 UNIDAD DE CONVENIO 2.10 COMPENSACION 2.11 ABSORCION 2.12 GARANTIAS PERSONALES (RECONOCIMIENTO AD PERSONAM) 2.13 COMISION PARITARIA

2.14 DERECHO SUPLETORIO 2.15. INAPLICACIÓN DEL LAS CONDICIONES DE CONVENIO, REVISIÓN Y TRIBUNAL DE SOLUCION DE

CONFLICTOS LABORALES DE NAVARRA. 2.16. CLÁUSULAS OBLIGACIONALES 2016-2021.

3.- FACULTADES DE LA DIRECCION 4.- ACUERDO DE PRODUCCION 4.1 CONDICION COLECTIVA 4.2 CONDICION INDIVIDUAL 4.3 FUNCIONAMIENTO 4.4 METODOS Y TIEMPOS 5.- MOVILIDAD 5.1 FUNCIONAL 5.2 DESPLAZAMIENTOS 5.3 TRASLADOS 6.- POLITICA DE EMPLEO

6.1 CONTRATACION 6.1.1 CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO 6.1.2 CONTRATO EVENTUAL 6.1.3 CONTRATO DE INTERINIDAD. 6.1.4 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL 6.1.5 CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS 6.1.6 OTROS. 6.1.7 DETERMINACION PLANTILLA.

6.2 PERIODO DE PRUEBA 6.3 PREAVISO DE CESE 6.4 EXCEDENCIAS 6.5 JUBILACION. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO 7.- CLASIFICACION PROFESIONAL 8.- REGIMEN DE PERSONAL 8.1 PERMISOS Y LICENCIAS 8.2 PREMIO ASISTENCIA 9.- CONDICIONES DE TRABAJO 9.1 JORNADA ANUAL, Nº HORAS Y FLEXIBILIDAD 9.2 REGIMEN DE TURNOS Y HORARIOS DE TRABAJO

9.3. FLEXIBILIDAD.

9.3. A) FLEXIBILIAD DE CALENDARIO. 9.3. B) FLEXIBILIDAD DE JORNADA.

9.4 TIEMPOS DE DESCANSO 9.5 CUARTO TURNO 9.6 TURNOS DE FIN DE SEMANA

9.7. VACACIONES 9.8 CALENDARIO LABORAL 9.9 HORAS EXTRAORDINARIAS 10.- RETRIBUCIONES 10.1 PRINCIPIOS GENERALES SOBRE RETRIBUCION 10.2 CONCEPTOS SALARIALES 10.3 INCREMENTO SALARIAL 11.- MEJORAS SOCIALES 11.1 SEGURO COLECTIVO DE VIDA Y ACCIDENTE 11.2 MEJORA PRESTACION I.T. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE 11.3 PERSONAL CON INCAPACIDAD TEMPORAL PARA SU PROFESION HABITUAL 11.4 VENTA DE APARATOS DE CATALOGO 11.5 FORMACION 12.-DERECHOS SINDICALES 13.-SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 13.1 DELEGADOS DE PREVENCION 13.2 COMITES DE SEGURIDAD Y SALUD 14.-MEDIO AMBIENTE 15.-PUNTUALIDAD 16.-REGIMEN DISCIPLINARIO 16.1 GRADUACION DE FALTAS 16.2 REGIMEN DE SANCIONES 17.-PLAN DE IGUALDAD

ANEXOS.

I. ACUERDOS DE TRASLADO LOS TRABAJADORES DE VILLATUERTA-ESTELLA A ESQUIROZ DE FECHAS de 24 de Noviembre de 2014 y de 26 de Enero de 2017.

II. LISTADO DE PUESTOS EXENTOS DE CONDICIONES ECONÓMICAS DE CONVENIO.

III. MODELO DOCUMENTO AD PERSONAM

IV. TABLAS SALARIALES.

V. CALENDARIO LABORAL 2017

VI. PLAN DE IGUALDAD CENTRO Y PROTOCOLO DE ACOSO EN EL TRABAJO

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1.- PREÁMBULO Las especiales circunstancias que han atravesado los centros de trabajo de Esquiroz y de Estella, motivaron la necesidad de realizar cambios organizativos, técnicos y de producción en ambos centros y culminaron con la necesidad de unir ambos centros productivos en una misma ubicación, Esquiroz. Ello ha conllevando, lógica y consecuentemente, la necesidad de unificar las condiciones laborales de ambos centros de trabajo en un único convenio colectivo para todos los trabajadores de la ubicación de Esquiroz en el que, una vez integrados los trabajadores provenientes de Estella en el convenio de Esquiroz tal y como se establece en los Acuerdo de Traslado de 24 de Noviembre de 2014 y de 26 de Enero de 2017 y, respetándose las condiciones adquiridas a título personal por trabajadores Esquiroz y Estella presentes a la firma del presente convenio, se estableciesen unas mismas condiciones laborales colectivas para todos los trabajadores presentes y futuros de la ubicación de trabajo de Esquiroz. Por otro lado la regionalización mundial de la multinacional lanzada por el proyecto BSH Nextlevel e iniciada en 2013, requiere que el centro de trabajo de Esquiroz alcance, en el periodo comprendido entre 2016 y 2021, el objetivo de reducir la diferencia existente en los costes de sus productos con respecto al resto de fábricas de las divisiones de producto de frigoríficos y lavavajillas. Ello para consolidar la viabilidad de la planta y lograr seguir siendo centro de producción. Finalmente, las partes han considerado adaptar también lo recogido en el Convenio Colectivo del Sector Metal de la Comunidad Foral Navarra 2015 en términos de jornada de trabajo anual, y acuerdo de competitividad para empresas con planes de competitividad como es el caso. Todos los factores descritos anteriormente justifican los cambios realizados tanto en la composición y cuantía de las tablas salariales y del concepto de complemento personal como en la jornada de trabajo, siendo que la implantación de las nuevas medidas y condiciones laborales del presente convenio tienen el objetivo final de aplicar el siguiente PLAN DE COMPETITIVIDAD 2016-2021, confirmado por la Región Europa y las Divisiones de Producto, para la planta de Esquiroz:

- Inversiones estimadas 2016-2021: 30 millones de euros aproximadamente.

- Producciones estimadas 2016-2021: entre 3.200.000 unidades (2.750.000 frigoríficos y 450.000 lavavajillas) y 3.800.000 de unidades (3.200.000 frigoríficos y 600.000 lavavajillas)

Siguen vigentes los valores que de forma reiterada se han mantenido en los preámbulos de los Convenios Colectivos anteriores y que constituyen la línea fundamental de actuación para la planta de Esquiroz: “La satisfacción del Cliente, desde la doble perspectiva de un PRODUCTO Y SERVICIO OPTIMO a UN COSTE COMPETITIVO, debe convertirse en el objetivo fundamental del trabajo. La consecución del mencionado objetivo, redundará en un mejor posicionamiento de B.S.H. ELECTRODOMESTICOS S.A., y en el aseguramiento y mejora de las condiciones de todos sus Trabajadores. Para alcanzar este objetivo es necesario que exista un clima laboral de confianza cooperación y respeto entre Dirección, Representantes y Trabajadores en el que, • el diálogo sea la forma de resolver los problemas, fomentando la aplicación de los procedimientos para la solución de los

conflictos de trabajo en el seno de la empresa, así como de cuantas formulas convencionales sean necesarias para ello. • se desarrolle la motivación adecuada para conseguir con la necesaria formación hacer las cosas bien hechas, orientándose hacia

nuevas formas de organización del trabajo basadas en conceptos de flexibilidad, calidad, capacidad de respuesta, etc., concediendo especial prioridad a la Seguridad y Salud de los trabajadores, que de forma preventiva, debe integrarse en todos los ámbitos de actividad de la Empresa, y con una implicación a todos los niveles.

• todos los Trabajadores participen a través de los cauces de comunicación establecidos en los Proyectos y Planes que en cada

momento constituyan el futuro de la Empresa, en el ámbito de su actividad y con respeto de nuestras obligaciones con la Sociedad (Medio Ambiente).”

• se establezcan compromisos con la mejora continua en la consecución de objetivos en materia de desarrollo sostenible,

adecuando y armonizando la actividad industrial con la conservación del entorno, a través de una implicación directa de todos los niveles de la Empresa.

De otra parte, las circunstancias que concurren en el Sector Industrial en el que el Centro de Esquiroz desarrolla su actividad, hacen necesario abordar cada día cambios permanentes, tanto en lo que se refiere a gamas de producto, a los métodos de organización, como a la necesaria involucración de todos los agentes para desarrollar los proyectos necesarios que permitan mantener nuestra posición en los mercados, reconociendo el valor de la formación como elemento decisivo en el desarrollo personal y profesional de las personas, optimizando el desempeño de las competencias adquiridas que faciliten la permanente adecuación a las necesidades derivadas de los procesos de trabajo y la adaptación a los cambios tecnológicos o organizativos antes mencionados. Dichos proyectos, han de soportarse fundamentalmente en: Por parte de la Compañía: 1-La realización de las inversiones necesarias para su desarrollo 2-El nivel de empleo adecuado

Por parte de los trabajadores: 1-Continuar con el buen clima laboral que posibilita la estabilidad y armonía de las relaciones y que ofrece confianza a nuestros

clientes y accionistas. 2-Colaborar en una organización del trabajo acorde a las nuevas necesidades del mercado.

2.-CLÁUSULAS GENERALES 2.1-OBJETO Mediante el presente Convenio, se establecen las condiciones por las que han de regirse las relaciones de trabajo entre B.S.H. ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA, S.A., y los Trabajadores que quedan comprendidos dentro de sus ámbitos, y se aplicará con preferencia a las demás normas laborales. 2.2-ÁMBITO TERRITORIAL Afectará a los Trabajadores incluidos en su ámbito personal que prestan sus servicios en la Empresa BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA, S.A.,(en adelante BSH) en su Centro de Trabajo de Esquíroz. En relación al proyecto de unión de las dos plantas industriales de BSH en Navarra, Estella y Esquiroz, que conllevó el traslado de la planta de Estella a la ubicación de Esquiroz en 2015, y en referencia a los acuerdos alcanzados con la representación de los trabajadores de Estella con fecha 24 de noviembre de 2014 y 26 de enero de 2017, que se adjuntan como Anexo I al presente convenio como partes del mismo, las partes acuerdan que, a tenor de los mismos, una vez finalizado el convenio colectivo de la planta de Estella el 31 de diciembre de 2016, los trabajadores de la misma se han integrado en éste convenio colectivo en las condiciones previstas en dichos acuerdos. Desde el 1 de enero de 2017 la plantilla de Esquiroz estará conformada por todos los empleados de BSH que presten servicios, en cualquier actividad, en el centro de trabajo ubicado en Esquiroz. 2.3-ÁMBITO PERSONAL El presente Convenio afectará a todos los trabajadores de la plantilla, sea cual sea su grupo y nivel a todos los efectos, excluyéndose de las condiciones económicas del mismo que serán pactadas de forma individualizada a: - Encuadrados en Grupos Profesionales 1, 2, 3 y 4, que desempeñen puestos de trabajo denominados "Exento", cuyas condiciones económicas son pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del Grupo BSH vigente en cada momento para exentos. No obstante, estos trabajadores tendrán como garantía salarial mínima, en consideración global, la correspondiente al Grupo 4 C de la tabla salarial de empleados del Convenio Colectivo. - Al también personal en puestos de "Exentos" del Grupo Profesional 5 cuyas condiciones económicas sean igualmente pactadas de forma individualizada en base al ya mencionado sistema. El Grupo 5 será el grupo profesional habitual de entrada para el colectivo los Técnicos o Titulados de entrada. Si bien, en ningún caso, las condiciones salariales así acordadas podrán ser inferiores, globalmente consideradas, a la correspondiente al nivel 5 E del salario fijo de la tabla salarial de empleados del Convenio. Se adjunta el listado de los puestos Exentos de condiciones económicas de convenio como anexo II al convenio colectivo, siendo voluntario aceptar el sistema de exentos de condiciones económicas para el personal que ocupe estos puestos. -Contratados en prácticas al amparo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, con respeto del mínimo salarial establecido en dicho precepto legal. - Cualquier otra exclusión expresa que pudiese acordarse entre las partes directamente afectadas. 2.4-ÁMBITO TEMPORAL. Se acuerda que el Convenio Colectivo tenga vigencia desde el día de su firma, a …de … de.. 2017, hasta el 31 de Diciembre de 2021, sin perjuicio de que se apliquen con carácter retroactivo a una determinada fecha las condiciones de las cláusulas que expresamente así lo contemplen. 2.5-PRORROGA De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos en el artículo siguiente, el Convenio se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos. 2.6-DENUNCIA Denunciado el Convenio en tiempo y forma, y vencido el término de su vigencia, seguirá aplicándose, provisionalmente, hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución que tenga fuerza de obligar a las partes. Cualquiera de las partes, la Empresa a través de sus órganos de Dirección y los Trabajadores a través del acuerdo mayoritario de sus Representantes, podrán denunciar el Convenio con un plazo mínimo de tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia o, en su caso, de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia promoviendo la negociación se presentará ante el

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organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte, debiendo contener exposición detallada de las materias objeto de su negociación, acompañándose certificación del acuerdo adoptado en tal sentido. En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora y al inicio de las negociaciones. Duración de las negociaciones. En virtud del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las partes se adhieren y someten a los procedimientos establecidos mediante acuerdos interprofesionales de carácter estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. Para dar el compromiso previo al sometimiento voluntario u obligatorio del arbitraje previsto, las partes esperarán a la aprobación de dichos acuerdos interprofesionales. 2.7-SUSTITUCIÓN DE CONDICIONES La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha, por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo. 2.8-ACUERDOS COMPLEMENTARIOS Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general, sobre los temas que se pactan, se conviene expresamente la incorporación de dichos acuerdos como Anexos al Convenio, previo trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral. 2.9-UNIDAD DE CONVENIO El presente Convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable, y a efectos de aplicación correcta será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su nivel y grupo profesional. La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones, está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero de enero de 2007. En el supuesto de que por disposición legal de rango superior se establezcan condiciones más favorables a las pactadas, por cualquier concepto, éstas deberán considerarse globalmente y en cómputo anual, aplicándose las más favorables en esta consideración anual y global, si resultara más favorable para el Trabajador. 2.10-COMPENSACIÓN Las condiciones pactadas compensan en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regional o autonómicos o por cualquier otra causa. En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación. 2.11-ABSORCIÓN Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango superior futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se consideran absorbidas. 2.12-GARANTÍAS PERSONALES (RECONOCIMIENTO AD PERSONAM) Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal, los Trabajadores afectados por este Convenio, que excedan de las establecidas con carácter general, en el mismo. Dichos derechos, están expresados en el documento personal nominado “Reconocimiento Ad Personam”, en el que se determinan las condiciones individuales para cada una de las materias afectadas, quedando garantizadas, de tal modo que no podrán ser objeto de modificación sin conocimiento previo y consentimiento de los Representantes de los Trabajadores.

Se adjunta como ANEXO III el modelo de documento “ad personam” para recoger dichas condiciones. 2.13-COMISIONES PARITARIAS Para entender de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de este Convenio, se establece la Comisión Paritaria del Convenio, constituida por un vocal de cada una de las Organizaciones Sindicales que hayan firmado el presente Convenio Colectivo y el mismo número de vocales por parte de la Dirección.

La intervención de esta Comisión Paritaria es previa y obligatoria antes de acudir cualquiera de las partes a la Jurisdicción Competente. Para adoptar acuerdos complementarios de este Convenio, se establece otra Comisión Paritaria, constituida por Vocales designados por la Empresa y otros por la Representación de los Trabajadores, entre las Organizaciones Sindicales que tengan representación en el Comité de Empresa. Los acuerdos o resoluciones adoptados por voto mayoritario de ambas partes, tendrán carácter vinculante para las partes. 2.14-DERECHO SUPLETORIO Únicamente será de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial "Industria Siderometalúrgica de Navarra", con carácter supletorio, en las cuestiones remitidas expresamente a lo largo del presente Convenio. Y en lo no previsto según lo anterior, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores. 2.15-INAPLICACIÓN DEL LAS CONDICIONES DE CONVENIO, REVISIÓN Y TRIBUNAL DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES DE NAVARRA. En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3. c), del Estatuto de los Trabajadores (según redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 serán los establecido en el propio artículo 82.3 según redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Los procedimientos que puedan establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico podrán ser adaptados en el seno de la Comisión paritaria del Convenio. Las partes firmantes de este Convenio acuerdan someterse al Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra de fecha 15 de Septiembre de 1997, emanado a su vez del Acuerdo Intersectorial de Navarra sobre Relaciones Laborales publicado en el Boletín Oficial de Navarra de 21 de Julio de 1995. Por lo tanto, someterán la solución de otros conflictos laborales que pudieren surgir durante la vigencia del Convenio al Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, órgano extrajudicial creado al efecto, y cuya regulación y normativa se halla en el citado Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra de fecha 15 de Septiembre de 1997. 2.16 -CLÁUSULAS OBLIGACIONALES 2016-2021.

Cláusula de garantías de empleo actual. La dirección no aplicará el art. 51 ni el 52.c), extinciones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del Estatuto de los Trabajadores en los años 2017, 2018 y 2019. Tal garantía se prorrogará automáticamente hasta 2021 en el caso de que los planes de producción definitivos (business plan oficiales) para 2020 y 2021 permitan esa extensión. En caso de ser necesario se aplicarán expedientes de suspensión temporal como se hizo en el anterior acuerdo. Cláusula del mantenimiento de condiciones pactadas en el presente acuerdo 2016-2021. Así mismo, desde la entrada en vigor del presente acuerdo y hasta el 31 de diciembre de 2021, la Dirección no presentará medidas que supongan modificación de las condiciones laborales aquí pactadas, salvo aquellas que vengan dadas por legislación de rango superior y que sean de obligado cumplimiento. Por último y como parte del acuerdo sobre la nueva regulación de los turnos de sábado de mañana, se acuerda en este convenio la forma de aplicar la sentencia que declaró como jornada extraordinaria los turnos de sábado realizados en 2013, y por analogía de la misma a los turnos de sábado realizados en 2014. El acuerdo consiste en compensar en tiempo el 100 % de las horas realizadas, reconociendo que tal compensación fue ya realizada en 2015 y en compensar en dinero el 0,40 % de las horas abonándolo en la nómina de marzo de 2017. Adicionalmente, a los afectados, incluidos los que no pudieron realizarlos por motivos organizativos, por la sentencia se les añadirá 100 euros a la paga especial de su complemento personal a la firma del convenio. En el supuesto caso de que alguna parte firmante o cualquier tercero demandase la aplicación de la sentencia diferente a la aquí acordada y recogida, quedará sin efecto toda la compensación especificada en este párrafo.

3-FACULTADES DE LA DIRECCIÓN

La contratación y promoción del personal, su despido o sanción, el mantenimiento de la eficiencia, la Organización del Trabajo, valorar las tareas y los puestos de trabajo.

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Establecer y cambiar los puestos y turnos de trabajo, conforme a lo previsto en las disposiciones legales vigentes. 4-ACUERDO Y PRIMA DE PRODUCCIÓN Como su nombre indica, la prima ha de relacionarse necesariamente con lo que constituye un Plan de Producción, que afecta por igual a todos los trabajadores de la Planta, sujetos al ámbito económico del Convenio, al entender que todos ellos participan globalmente en el proceso productivo, si bien es cierto que desde diferentes tareas. Pero también es un sistema de determinación del rendimiento obligatorio, en cuanto está sujeto a la consecución de unos niveles de actividad. Así, aplicando el sistema mayoritariamente común en BSH, sistema de rendimiento MTM, se establece como actividad pactada en la planta de Esquiroz la de 108,10 MTM (120 centesimal). Reúne pues dos condiciones exigibles: 4.1-CONDICIÓN COLECTIVA En la medida en que se ven involucrados todos los trabajadores afectos por el Convenio, no únicamente los sujetos al proceso

productivo. 4.2-CONDICIÓN INDIVIDUAL La segunda condición es individual, y para su determinación hay que estar a cada caso concreto, dado que para su percepción es imprescindible que cada trabajador realice la actividad pactada (108,10 MTM ó 120 Centesimal), en caso contrario dejaría de percibir la prima, siendo además esta actitud, de ser voluntaria y reiterada objeto de sanción. Antes de la retirada de la Prima por no haber alcanzado la actividad pactada se deberá advertir por escrito e individualmente a cada operario del motivo que puede causar tal retirada de prima. Valdrá como comunicación por escrito la copia del parte de producción. De no seguir este procedimiento la retirada de la prima se considerará nula y la empresa deberá restituirla de inmediato al operario afectado. 4.3-FUNCIONAMIENTO Este concepto retributivo se genera una vez conocidos los resultados, en términos de producción de cada mes, atendiendo al procedimiento siguiente: 1. Sobre la base de actividad pactada, referida anteriormente, se estructuran cada uno de los procesos, de modo que su resultado

signifique un número determinado de aparatos, dicho número puede ser variable, en cuanto que variables pueden ser todos los elementos que conforman el proceso:

- Inversiones realizadas - Método operativo - Nº de trabajadores - Herramientas y útiles

Todos excepto uno, que es el de la actividad, en base a la cual se ha estructurado el proceso, con respeto a la establecida. 2.- Conforme a lo anterior el Departamento de Métodos y Tiempos determinará, en función de las variables antes citadas y de la actividad pactada, el número de aparatos que corresponde obtener. 3.- Para el cálculo de la prima díaria máxima del año (100%) se dividirán las cantidades totales anuales que figuran en el anexo III del presente convenio (Primas y complementos) entre los días hábiles de producción + los días de vacaciones de ese año. El cálculo de la prima especial de producción mensual será la suma de todos los resultados diarios de ese mes. El cálculo de la prima diaria será la media de lo conseguido en todas las líneas y turnos productivos del día. En cada línea y turno se computan los aparatos terminados a partir de la fijación en los mismos del código de barras. Su consecución al 100% del plan previsto obtiene la totalidad de la prima diaria máxima en esa línea y turno y se verá reducida proporcionalmente de manera sucesiva hasta el 85 %. Por debajo de dicho porcentaje no sumará ninguna cantidad a la prima diaria. 4.- A estos efectos, el Departamento de calidad, podrá paralizar las producciones cuando constate que las mismas no reúnen las condiciones de calidad exigidas. 5.- La dirección, en función de situaciones especiales por cambios sustanciales de procesos o aprendizajes, no contabilizará a efectos de media diaria las producciones de la cadena afectada.

6.- Durante los días de vacaciones se percibirá la media diaria de los meses de Abril, Mayo y Junio, y no la de la prima de producción del mes en que se disfrutan las vacaciones.

7.- No será sancionable la no obtención de la actividad media exigible en los supuestos que influyan causas ajenas a la voluntad del productor, determinadas estas de manera clara y comprobable, aún cuando sí redunda en la menor obtención de prima. 4.4-MÉTODOS Y TIEMPOS El Departamento de Métodos y Tiempos podrá tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aun cuando los tiempos base para el cálculo de la prima no podrán ser modificados por un nuevo cronometraje más que en los casos siguientes: A) Cuando haya variaciones en la naturaleza del trabajo. B) Cuando concurran cambios sustanciales en el método. C) Cuando el trabajo sea de primera serie, que se podrán realizar controles provisionales y posteriormente definitivos. Este último

control será tomado cuando el Departamento de métodos y tiempos lo considere oportuno. En cada Sección habrá una copia de todos los procesos correspondientes a todos los trabajos a realizar en la misma, en los que figuren los tiempos y el método operatorio, salvo en nuevos productos en los que no se tengan tiempo por fases. 5-MOVILIDAD 5.1-FUNCIONAL La movilidad funcional en la Empresa se regirá por las Normas del Estatuto de los Trabajadores, artículo 39, y conforme a la clasificación por Grupos Profesionales pactada en éste mismo Convenio. 5.2-DESPLAZAMIENTOS Por razones económicas, técnicas u organizativas, la Empresa podrá desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año, a población distinta a la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y cantidades que en concepto de manutención se establecen en este mismo Convenio, siendo también por cuenta de la Empresa su alojamiento, en las condiciones que en cada momento se establezcan. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el Trabajador ante la jurisdicción competente. El Trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco laborables en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses. Podrán compensarse con cuantía económica el disfrute de los días establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, para desplazamientos superiores a tres meses. 5.3-TRASLADOS Se conviene que conforme a lo previsto en el mencionado artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de TRASLADO GEOGRÁFICOS serán las siguientes:

• Abono el 100% de su viaje y el de su familia en un medio de locomoción adecuado. • Abono de la mudanza de sus enseres (previa presentación de la correspondiente factura). • Una indemnización de dos mensualidades de su salario.

6-POLÍTICA DE EMPLEO 6.1-CONTRATACIÓN Será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de recursos ajenos (Arrendamientos de Servicios, Contratos de Puesta a Disposición, etc.) o propios, determinando entonces el modelo de contrato a realizar para el personal de nuevo ingreso, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento. No obstante lo anterior y en relación a la utilización de Empresas de Trabajo Temporal, ambas partes convienen que siempre que no incumpla la legislación vigente en cada momento, durante la vigencia del presente Convenio la Dirección no haga uso de las mismas, salvo cuando se trate de sustituciones de personal de la Plantilla empleada de oficinas en situación de ausencias o necesidades temporales y que no representen incremento de la misma.

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6.1.1 Contrato de obra y servicio. Por lo que se refiere al Art. 15. 1 a) del E.T. y al Art. 2 del R.D. 2720/1998, ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO en trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa. A título enumerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado: - Establecimiento del turno de noche en fabricación, Almacenes y Calidad en épocas de ventas altas para abastecer a las redes

comerciales. - Necesidades del mantenimiento de niveles de producción en temporada alta cuando el personal se va de vacaciones. - Aumentos de la fabricación en turnos de día para abastecer necesidades discontinuas de los mercados. - Reoperaciones de producto por mala calidad o necesidad de modificar componentes. - Turnos especiales derivados de averías o recuperaciones de la producción teórica perdida. - Fabricación de producciones de programación incierta, destinadas a los mercados no consolidados, en tanto éstos no se

afiancen. - Fabricación de nuevos modelos y gamas en fase de implantación. - Fabricación de pedidos de repuestos para el S.A.T., y producción de componentes de productos de fabricación externa. - Operaciones especiales identificadas.

A efectos de la duración máxima de los contratos de duración determinada previstos en el Art. 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores (Contrato de Obra y Servicio), será de aplicación lo preceptuado en el Convenio del sector de la Industria Siderometalúrgica aplicable a Navarra vigente en cada momento o norma que lo sustituya, siempre y cuando suponga una ampliación de los plazos previstos en la norma legal citada. 6.1.2 Contrato eventual. Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados al amparo del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del E.T en materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio Sectorial, al que se remiten a este respecto como Norma Supletoria. 6.1.3 Contrato de Interinidad. Se cubrirán mediante contratos de interinidad las ausencias de trabajadores fijos de plantilla por incapacidades transitorias, reducciones de jornada, lactancia y excedencias con reserva de puesto de trabajo, siempre que resulte necesario. Tal y como permite la legislación de aplicación, en los casos de reducción de jornada y lactancia, el contrato podrá ser a tiempo parcial, si bien se podrá realizar a tiempo completo en un solo turno para sustituir con el mismo interino varias reducciones de jornada al mismo tiempo. Se podrán realizar con el mismo interino contratos de interinidad continuados conforme vayan siendo alta y baja los trabajadores fijos ausentes. 6.1.4 Contrato a Tiempo Parcial. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, siempre que la jornada total a realizar sea inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable; y se establece que su distribución, en función de la facultad que la legislación vigente otorga a la negociación colectiva, se podrá hacer tanto en jornadas diarias completas como parciales, estando sujetas a los turnos recogidos en el Convenio, incluido el de fin de semana, o para cubrir franjas continuas de diferente turnos (Ejemplo: 10: 00 a 16:00 h). Igualmente, se acuerda que las horas complementarias, cuya realización, por haberse pactado expresamente así, puede ser requerida por la Empresa, no podrán exceder el 60% de las horas ordinarias contratadas. El pacto de horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pudiendo ser renovado si la duración del contrato no se hubiese extinguido una vez completada la realización de las horas pactadas, y siempre que no se supere el porcentaje máximo establecido. De la misma forma, para los contratos indefinidos a tiempo parcial, se acuerda que las horas complementarias de carácter voluntario que la Empresa, en cualquier momento, podrá ofrecer al trabajador, puedan alcanzar hasta el 30% de las horas ordinarias contratadas. Los días, turnos y horarios para la realización de las horas complementarias y voluntarias pactadas se ajustarán también a los turnos de contratos y franjas continuas de diferentes turnos recogidos en este Convenio, y se comunicarán al trabajador con una antelación mínima de 3 días; si bien, en situaciones de urgencia éstos se podrán variar notificándolo con 12 horas de anticipación. No será necesario este preaviso cuando surja la situación de urgencia estando el trabajador presente en el centro de trabajo y, previa consulta, éste acepte voluntariamente la variación de horarios para la realización de las horas complementarias. Los trabajadores contratados indefinidamente a tiempo parcial tendrán preferencia en la contratación para cubrir vacantes a tiempo completo del mismo grupo profesional si lo solicitan expresamente. La denegación de dicha solicitud, en su caso, deberá ser notificada por la Empresa por escrito y de manera motivada.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismo derechos y obligaciones que los trabajadores a tiempo completo. Los derechos materiales lo serán siempre en proporción a la jornada de trabajo que prestan. 6.1.5 Contratos fijos discontinuos. El personal con contrato indefinido que manifieste su voluntad de cambiar el contrato de jornada completa a contrato fijo discontinuo recibirá por tal cambio la indemnización de 25 días del salario de la parte reducida por año de servicio con un máximo de una anualidad proporcional de dicha parte reducida. Los períodos a reducir serían de Octubre a Diciembre, o de Enero a Marzo, quedando una jornada anual del 75% (9 meses). Solo podrán solicitar este tipo de contrato el personal relacionado directamente con la producción. 6.1.6 Otros. La inclusión de las modalidades contractuales anteriores no se entenderá como limitación a la utilización del resto de modalidades contractuales vigentes en cada momento. Asimismo, en casos de modificaciones legislativas de la tipología de contratos, se estará a las mismas. 6.1.7. Determinación de plantilla. Conforme a las características productivas del centro de Esquiroz determinadas en anteriores Convenios en los que se establecía la necesidad de que la estructura de plantilla de la fábrica esté conformada por una parte de empleo fijo, que atiende a la producción más estabilizada y otra parte de empleo temporal que da respuesta tanto a la mayor estacionalidad del mercado como a posibles acumulaciones de tareas o circunstancias de la producción y con el objetivo marcado por las partes de poder mantener un nivel de producción adecuado que permitan desarrollar un nivel de empleo fijo y de calidad y de reducir la eventualidad a unos índices razonables se acuerda que: Al objeto de poder mejorar la relación de proporcionalidad entre empleo fijo y temporal de la plantilla, adecuándola a las necesidades productivas del centro, se establece como porcentaje óptimo de eventualidad, aproximado y computado en media anual, de hasta un 20% del total de la plantilla de Esquiroz excluyéndose para el cálculo de esta eventualidad todos los contratos realizados en el periodo vacacional y todos los de interinidad y formación (prácticas y aprendizaje) realizados en cualquier momento del año. En el periodo 2016-2021 se realizarán al menos 30 contratos fijos (con una cadencia por años de 4, 5, 6, 7 y 8 personas) a partir de la firma del convenio. Los contratos de relevo realizados en el mismo periodo según el artículo 6.5) serán considerados como contratos fijos para alcanzar dichos 30. Los criterios de contratación tendrán en cuenta la legislación vigente en cada momento tanto a nivel nacional como europeo. En la actualidad por ejemplo las directivas europeas referencias 2000/43 y 2000/78. Se elaborará conjuntamente un documento desarrollando estos criterios. 6.2-PERIODO DE PRUEBA. El ingreso de personal se realizará a prueba, que será de: - 15 días para los encuadrados en el Grupo Profesional 5. - tres meses para los encuadrados en los Grupos Profesionales 3 y 4. - seis meses para los encuadrados en los Grupos Profesionales 1 y 2. No computándose a estos efectos las situaciones de I.T. Durante el transcurso del período de prueba cualquiera de las partes podrá solicitar la rescisión de la relación laboral. 6.3-PREAVISO DE CESE. Los Trabajadores con contrato indefinido que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

- Grupos Profesionales 1 y 2: - Grupo Profesional 3: - Grupos Profesionales 4 y 5

3 meses 1 mes 15 días

El incumplimiento por parte de los Trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación correspondiente el importe de tantos días como falten para completar los plazos citados. No podrá exigirse ningún tipo de indemnización por la mencionada rescisión. 6.4-EXCEDENCIAS

Se estará a lo dispuesto en la normativa laboral vigente artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

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6.5-JUBILACIÓN, JUBILACIÓN PARCIAL / CONTRATO DE RELEVO

En el caso de que se estableciera legalmente una edad obligatoria de jubilación los trabajadores deberán jubilarse a esa edad. Toda persona, en el periodo 2016-2021, que reúna los requisitos legales podrá solicitar de manera voluntaria la jubilación parcial en los términos legales establecidos en cada momento y la empresa se verá en la obligación de conceder dicha jubilación parcial. El contrato de relevo lo será de manera indefinida. El calendario laboral de la realización de este contrato a tiempo parcial se acordará entre el Trabajador y el Departamento de Personal. La presentación de un expediente de regulación de empleo por motivos de producción, conllevará que esta modalidad contractual quedará en suspenso y en tanto se den las circunstancias por las que se acepte el mismo. Las personas que se acojan al contrato de jubilación parcial vinculado a contrato de relevo dispondrán de los mismos derechos con respecto a los Seguros de Vida e Invalidez, a la venta de aparatos electrodomésticos, que si estuvieran en activo (mientras mantengan la relación laboral con la empresa). Sin perjuicio de lo anterior, la Dirección podrá hacer uso de las condiciones de la jubilación especial a los 64 años, facilitando la misma mediante la contratación por un año de un desempleado que le sustituya, al amparo del vigente Real Decreto 1194/85, tanto al personal con jornada completa como al personal con contrato parcial. Independientemente de lo anterior, el trabajador podrá acogerse a lo establecido en la ley en lo relacionado con incentivos a la prolongación de la vida laboral con las condiciones que se marquen en cada momento. 7-CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Permanece el sistema de Grupos y Niveles, entendiendo las partes que el mismo es el adecuado a las características de la factoría de Esquiroz. GRUPOS PROFESIONALES. Estructurados en un número de cinco, recogen y sistematizan distintas actividades conjugando de forma más ponderada el resultado de los siguientes factores:

• Conocimiento y experiencia • Iniciativa • Autonomía • Responsabilidad • Mando • Complejidad

Los Trabajadores se integrarán en los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en el ámbito de los mismos. Enmarcados en los diferentes grupos profesionales según los factores descritos, los puestos denominados Exentos quedan recogidos en el Anexo II, siendo voluntario aceptar el sistema de exentos de condiciones económicas para el personal que ocupe estos puestos. Los grupos 4 y 5 se distinguirán por un ordinal y se subdividirán a efectos económicos en niveles con el siguiente desarrollo: La Dirección estudiará y definirá los criterios de promoción, aplicándolos en su caso, para el personal de oficinas y mantenimiento en el plazo de 2 meses desde la firma del convenio. GRUPO PROFESIONAL 1 Los Trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación: Titulación Universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de Bases de cotización a la Seguridad Social. GRUPO PROFESIONAL 2 Son Trabajadores/as que con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivo globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación: Titulación Universitaria de grado superior o medio, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los números 1, 2 y 3 del baremo de las Bases de cotización a la Seguridad Social.

GRUPO PROFESIONAL 3 Son aquellos Trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación: Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo números 3 y 4 de las bases de cotización a la Seguridad Social. GRUPO PROFESIONAL 4 Aquellos Trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los Trabajadores y Trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. Formación: BUP, ESO, Formación profesional o equivalente, completada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 4 a 8 de las Bases de cotización a la Seguridad Social. El Grupo 4 se estructura en tres niveles retributivos, A, B y C.

GRUPO PROFESIONAL 5 Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, normalmente con alto grado de supervisión, con un período de adaptación. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico. Formación: BUP, ESO, Formación profesional, Graduado escolar o equivalente, o conocimiento adquiridos en el desempeño del puesto de trabajo. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 5 a 10 de las Bases de cotización a la Seguridad Social. El Grupo 5 se estructura en cinco niveles retributivos, A, B, C, D y E. Corresponderá a la Dirección el establecer los criterios de asignación de los trabajadores a los Puestos, Niveles y Grupo Profesional, con las únicas limitaciones siguientes:

A.- Una vez alcanzado el nivel C en el Grupo Profesional 5, no será posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles inferiores. B.- El personal clasificado en el Grupo 5, ingresará con el nivel salarial "E", en el que no podrá permanecer por más de 24 meses, al término de los cuales accederá al nivel "D" en el que su permanencia no excederá de otros 24 meses. Transcurrido este período será clasificado como mínimo en el nivel "C" del repetido Grupo 5. C.- A efectos de cómputo del tiempo de permanencia en los niveles D y E del Grupo Profesional 5, se conviene lo siguiente: 1. En los supuestos de contratación indefinida, se computará sin solución de continuidad desde el día del ingreso hasta

transcurridos los 48 meses. 2. En los supuestos de contratación con carácter no indefinido, se sumarán los días de los diferentes períodos de contratación.

El personal de MOE, sujeto a las condiciones económicas del convenio tendrán como garantía salarial mínima, en consideración global, la correspondiente al Grupo 5 C de la tabla salarial de empleados del Convenio Colectivo.

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8-RÉGIMEN DE PERSONAL 8.1-PERMISOS Y LICENCIAS

1. Por matrimonio del trabajador 20 días naturales, pudiendo sumarse esta licencia a las vacaciones, si coinciden contándose la

fecha que conste en el libro de familia. 2. Por alumbramiento de esposa, 4 días naturales. Dos de ellos deberán tomarse necesariamente a partir del mismo día del

alumbramiento. En caso de disfrutarse partido el permiso, los otros 2 días pueden separarse, pero en todo caso deben realizarse dentro del plazo de los 15 días siguiente al alumbramiento.

3. Por defunción de cónyuge 9 días naturales seguidos, siempre a contar desde el mismo día del óbito. En caso de que tengan hijos menores de edad se le concede 7 días naturales más de permiso.

4. Por defunción de padres, hijos, hermanos y padres políticos, 3 días naturales, seguidos a partir del mismo día del óbito. 5. Por defunción de abuelos, nietos, hermanos políticos, 2 días naturales a contar desde el mismo día del óbito. 6. Por enfermedad grave acreditada de parientes de hasta 2º grado de consanguinidad y afinidad, 2 días naturales seguidos. Para

acreditar la enfermedad deberá presentarse certificado en el que figurará la expresa calificación de grave con el número de colegiado, fecha y firma. De no presentar el citado certificado perfectamente cumplimentado en los términos señalados será considerado el permiso como no abonable, así como el no presentarlo en tiempo prudencial.

7. Por ingreso en clínica, intervención quirúrgica con hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo u hospitalización domiciliaria de parientes de hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, 2 días.

En caso de ingreso en clínica sin intervención, se requiere una estancia mínima de 24 horas para tener derecho a este permiso. Los dos días podrán disfrutarse mientras dure el hecho causante siempre que ello no suponga nunca más días de permiso que el ya establecido en convenio contados desde el día en que se generó el hecho causante.

En caso de ingreso en clínica con intervención quirúrgica, los dos días de permiso podrán disfrutarse mientras dure el hecho causante siempre que ello no suponga nunca más días de permiso que el ya establecido en convenio contados desde el día en que se generó el hecho causante.

8. Por el tiempo necesario en caso de asistencia por consulta médica de especialistas de Seguridad Social o centros derivados por la misma cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador a la empresa el volante justificativo de la requerida prescripción médica.

9. Por el tiempo indispensable para la realización y acompañamiento de padres a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. En caso de acompañante será necesario presentar la citación nominal del mismo.

10. Por el tiempo indispensable en el caso de un deber inexcusable de carácter público. Cuando el cumplimiento del deber antes referido, suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20%

de las horas laborables, en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el Art. 46.1 del E.T.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se

descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa. 11. Por traslado de su domicilio, un día natural. 12. El tiempo necesario para acudir a exámenes o pruebas de aptitud. El trabajador deberá acreditar mediante el preciso justificante

la asistencia a los mismos en Centros Oficiales con vistas a la obtención de un título académico o profesional. Si el trabajador comienza turno de noche el día anterior al permiso podrá ausentarse del trabajo a 4 horas si el examen se

celebra por la mañana.

13. Se establece que el personal dispondrá del tiempo necesario para acompañar a hijos menores de 14 años a médicos especialistas (no incluye pediatría ya que se considera médico de atención primaria para menores) y para el acompañamiento al médico de atención primaria o especialista de familiares de primer grado con discapacidad reconocida que no puedan valerse por sí mismos

Los permisos que van del número 2 al 13, ambos inclusive, no tienen carácter de sumarse a las vacaciones ni tampoco a las fiestas del calendario de Empresa. El trabajador deberá presentar para justificar los días abonables documento acreditativo suficiente aunque sea posteriormente, dentro de un tiempo prudencial. En los permisos abonables se abonará el concepto de prima. En los permisos 2, 3, 4, 5, 6 y 7, cuando se dice a partir del día del hecho, en el supuesto de haber trabajado su jornada dicho día se contará los días naturales siguientes. Caso de ocurrir el hecho durante la jornada de trabajo, se disfrutarán las horas trabajadas en esa jornada.

Los permisos 4 y 5, dispondrán de un día más si hay necesidad de desplazarse a más de 400 kilómetros desde el centro de trabajo de Esquiroz Los permisos 6 y 7, dispondrán de dos días naturales más si hay necesidad de desplazarse a más de 400 kilómetros desde el centro de trabajo de Esquiroz pero solo en casos de parientes de primer grado de afinidad o consanguinidad. Serán de aplicación los permisos retribuidos establecidos en el Convenio, excepto el de matrimonio, a las parejas de hecho cuando oficialmente y formalmente lo acrediten. 8.2-PREMIO ASISTENCIA

1. Todos aquellos Trabajadores sujetos a las condiciones económicas de convenio que durante el año anterior no hayan faltado al trabajo ningún día, bien sea por enfermedad como por accidente, así como cualquier otra razón que no sea la de disfrutar de permiso de los llamados abonables que figuran en el apartado LICENCIAS RETRIBUIDAS del presente Convenio y el permiso de IT Paternidad, disfrutarán en el año en curso de 2 días de permiso abonable. En el caso de que el total de ausencias en el año natural anterior sea igual o inferior a 5 días laborales disfrutarán en el año en curso de 1 día de permiso abonable.

2. Todos aquellos Trabajadores no sujetos a las condiciones económicas de convenio (exentos) que durante el año anterior no hayan faltado al trabajo ningún día, bien sea por enfermedad como por accidente, así como cualquier otra razón que no sea la de disfrutar de permiso de los llamados abonables que figuran en el apartado LICENCIAS RETRIBUIDAS del presente Convenio y el permiso de IT Paternidad, disfrutarán en el año en curso de 1 día de permiso abonable. En el caso de que el total de ausencias en el año natural anterior sea igual o inferior a 5 días laborales disfrutarán en el año en curso de 1 día de permiso abonable.

No producirá pérdida del derecho a dicho permiso las faltas de puntualidad que no originen sanción, ni la inactividad laboral motivada por huelga legal.

Los Trabajadores deberán solicitar a su mando dicho permiso con una semana de antelación.

El mando para dar el visto bueno, deberá comprobar fundamentalmente estas dos circunstancias:

a) Posibilidad por necesidades de trabajo de poder concederlo. b) No superar el 12% de absentismo en su sección por cualquier circunstancia.

Si se dieran estas dos circunstancias, tramitará a la oficina de Personal, con su visto bueno, la citada solicitud. La Oficina de Personal, 24 horas antes de la fecha de petición de disfrute, lo concederá o denegará, según que el Trabajador cumpla o no los requisitos exigidos. 3. El disfrute de estos dos días de permiso deberá hacerse o bien seguido o por separado. 4. El trabajador que no hubiera disfrutado al finalizar el año sus dos días de permiso, se le abonará el importe del salario íntegro

de 2 días laborales, dado que dicho derecho caduca anualmente. Se permite la posibilidad de ampliar este periodo anual de disfrute, hasta el primer trimestre del año siguiente.

5. Las solicitudes de estos permisos se extenderán en un impreso especial y se aceptarán o denegarán en dicho impreso, que se entregará en la Oficina de Personal.

6. En caso de no disfrute de estos días, se abonarán como "premio asistencia" en los conceptos de Salario Base, y primas de producción.

9-CONDICIONES DE TRABAJO 9.1-JORNADA, Nº DE HORAS Y FLEXIBILIDAD. La jornada ordinaria para todo la plantilla de BSH en el centro de trabajo de Esquiroz será de 1.672 horas efectivas anuales de trabajo ó 209 días. En el sistema de trabajo a turnos en jornada continua, la pausa de descanso de 15 minutos (bocadillo) será a cargo del trabajador y no formará parte de la jornada efectiva, a efectos del cumplimiento de la jornada establecida anualmente. Desde el 1 de enero de 2017, la jornada efectiva anual podrá verse alterada por la aplicación de las medidas de organización de jornada y de flexibilidad de excesos de calendario y flexibilidad de jornada previstos a continuación en el punto 3 de este artículo y con los límites establecidos en el mismo. En este sentido la jornada efectiva anual será ampliable hasta un máximo de 213 días de jornada, sin compensación ni en tiempo ni económica, siempre a cargo de los días de flexibilidad de calendario anuales que prevé el artículo 9. 3. A) de este convenio. Este sistema está basado en las disposiciones de jornada del convenio sectorial del metal de navarra. La jornada efectiva de trabajo en cualquiera de sus modalidades se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Tanto al comienzo como a la finalización de la jornada de trabajo, todo el personal procederá a cumplimentar obligatoriamente los registros o controles manuales, mecánicos o informáticos de entrada y salida del trabajo. En resumen:

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Jornada Diaria Ordinaria: 8,00 horas efectivas y de presencia (incluidos 15 minutos pausa en jornada continua). Jornada Semanal Ordinaria: De lunes a Viernes. Jornada Anual Ordinaria: 209 días (213 si se trabajan los 4 días de exceso de calendario posibles) con jornada diaria de 8,00 horas efectivas.

9.2-RÉGIMEN DE TURNOS Y HORARIOS DE TRABAJO Para satisfacer las necesidades productivas, los trabajadores prestarán sus servicios en cualesquiera de los turnos horarios establecidos en la Empresa y que a continuación se señalan:

Mañana: 6:00 h. a 14:00 h. Tarde: 14:00 h. a 22:00 h. Noche: 22:00 h. a 6:00 h. Central: 8:25 h. a 17:10 h (30 minutos para pausa de comida)

Para poder organizar adecuadamente la fábrica en función de las necesidades, se hará uso del turno de noche que se ofertará en principio a voluntarios, mientras que únicamente podrá obligar a aquellos trabajadores que lo tengan establecido individualmente en sus contratos. Flexibilidad del Turno central. Se establece un margen de flexibilidad tanto a la entrada como a la hora de la comida y a la de terminación de jornada. Así, el turno central puede prestarse, individualmente, entre las 7:00 h y las 19:00h, respetándose siempre como horario fijo el período comprendido entre las 10,00 y las 13,00 y las 15,00 y las 16:00 h. y las horas fijadas de reunión. Por ello, para la recuperación de las horas flexibles, podrá realizar su jornada de trabajo con esa duración máxima de jornada de 7:00 a 19:00 horas. En todo caso se respetarán las 12 horas de descanso entre jornadas. Las horas fuera de ese horario de 7:00 a 19:00 no se computarán en el sistema de registro a no ser que haya autorización e indicación expresa del responsable. Los saldos positivos o negativos del personal con horario flexible se podrán recuperar o disfrutar a lo largo de los dos meses siguientes (en un trimestre). El saldo positivo de horario flexible acumulado en un trimestre que exceda 20 horas se podrá disfrutar en el siguiente trimestre. Excepcionalmente, durante el período de verano (tres meses) y los vísperas de festivo, este horario se modificará, pudiendo durante este período realizarse jornada continua de 7h a 15h o de 7h.30' a 15h.30'. En prestación de servicios a jornada partida la Empresa destinará la cantidad de 5,89 € por día en concepto de ayuda a la comida. Así mismo podrá hacerse uso de la flexibilidad horaria acumulada a lo largo de la semana a partir de las 16 horas de cada viernes o víspera de festivo, bien entendido que en ningún caso se modificarán los horarios de transporte de autobús. Estos mismos días podrá realizarse jornada idéntica al periodo de verano, sin que en este caso se pueda hacer uso de la flexibilidad semanal comentada anteriormente y sin que se tenga derecho a la compensación de ayuda a la comida. 9.3. FLEXIBILIDAD. Se reformula de nuevo el sistema de Flexibilidad en el punto relacionado a su uso y disfrute, partiendo de que la flexibilidad anual la gestionará la empresa en función de las necesidades productivas en cada momento y con las condiciones de operativa, preaviso y aviso vigentes. Este modelo de flexibilidad engloba conceptos de distribución extraordinaria de la jornada semanal y anual con las siguientes herramientas: 9.3. A) Flexibilidad de Exceso de calendario. Se considerarán como “Flexibilidad de Exceso de Calendario” la diferencia entre los días del Calendario Laboral confeccionado una vez se conozcan las fiestas oficiales y las horas de jornada laboral anual recogida en el convenio. Se fijarán de la siguiente manera:

-Acuerdo Excepcional para la competitividad: Responde al objetivo general de facilitar la competitividad de la planta de Esquiroz con el objetivo de reducir el gap de coste de frigoríficos, en aspectos tales como promover la consecución de planes de desarrollo industriales, inversiones y nuevos productos, así como la estabilidad del empleo a corto, medio y largo plazo. Así, por este acuerdo para la competitividad, desde 2017 incluido, hasta cuatro días de flexibilidad de exceso de calendario anuales, podrán convertirse a discreción de la Dirección, en jornada de trabajo efectiva sin compensación ni en tiempo ni económica, ampliando con ello la jornada de trabajo anual hasta 213 días. La no compensación ni en tiempo ni económica viene justificada en que las cuantías de las tablas salariales del presente convenio son superiores a las del convenio sectorial del metal de Navarra.

En caso de ser necesarios trabajar uno, dos, tres o los cuatro días, no tendrán que ser devueltos al trabajador y serán considerados como jornada excepcional para la competitividad informando a la comisión consultiva de flexibilidad de la evolución al finalizar el año. -Aplicación de la flexiblidad/exceso calendario: 1-El 6 de Julio será siempre fijado como exceso de calendario cuando sea laborable. 2-Cada trabajador que preste servicios el año natural completo disfrutará individualmente de tres días (DÍAS DE JORNADA

INDUSTRIAL), con los criterios de disfrute del premio asistencia, y estos días no se podrán abonar por su no disfrute. Se concederá automáticamente en los casos, previa justificación, de matrimonio de hermanos, padres, hijos, primos carnales, sobrinos carnales y hermanos políticos.

3-Para fijar el resto de días de exceso de flexibilidad/exceso de calendario, la Dirección preavisará con 7 días. Con carácter de urgencia y por causa mayor, se podrán fijar 3 días como máximo al año de esta flexibilidad con un preaviso al menos durante el turno de la jornada anterior. La aplicación de la Flexibilidad se efectuará de tal modo que puedan utilizarse los días del año anterior como posterior, de manera que en un solo año se puedan usar los días que queden del anterior y los que correspondan al siguiente. Su distribución podrá realizarse en uno, dos o los tres turnos productivos en todas las secciones y también podrá aplicarse por módulos, secciones o cadenas de montaje y sus correspondientes de las secciones anteriores, pero nunca de manera individual, salvo en mantenimiento, Expediciones y Oficinas.

-Bolsa individual de días (comenzará su funcionamiento el 1 de Enero de 2018) Si el 31 de Enero del año natural siguiente existen días trabajados del año natural anterior de más individualmente sobre la jornada máxima establecida (213 días) se establece que los días trabajados de exceso sobre 213 pasarán a engrosar la bolsa individual, pudiendo disfrutarse y acumularse estos últimos durante toda la duración del presente convenio y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2021. La bolsa de disponibilidad individual nunca superará 10 días en positivo ni 12 en negativo. Si el saldo es positivo y suficiente el trabajador podrá disfrutar de los días necesarios para tener una semana entera. Cuando su saldo positivo sea mayor de 9 deberá disfrutar de 5 días (una semana) antes de finalizar el año en curso. Para dicho uso individual se seguirán los criterios de disfrute del premio asistencia y salvo en el periodo vacacional aunque podrá haber excepciones si las circunstancias lo permiten. La Dirección durante el mismo año natural, y siempre que haya utilizado ya todos los días de exceso de dicho año en curso (es decir que dicho año se trabaje menos de 209 días ese año), podrá utilizar la bolsa individual para días de inactividad o descanso como máximo en un número igual a la suma de los días trabajados de exceso sobre 213 más los sábados no compensados con flexibilidad a la baja ambos del año natural anterior. En caso de baja empresa, ya sea trabajador fijo o temporal, se hace liquidación positiva o negativa (abono o descuento). 9.3. B) Flexibilidad de jornada. En situaciones de elevada actividad de producción, la jornada laboral semanal podrá ser ampliada estableciendo 4 días de trabajo en sábados de turno de mañana con un máximo de 4 sábados al año por trabajador y de 12 sábados y 4 noches al año por producto en fabricación (12 sábados y 4 noches para frigoríficos y 12 sábados y 4 noches para lavavajillas), no habiendo límite de días si es de forma voluntaria en estos 12 días productivos. En el turno de noche, se realizará de domingo noche a lunes o de viernes noche a sábado si el turno empieza el domingo noche en lugar del lunes noche. Para su uso se notificará al Comité de Empresa con un mes de antelación y se confirmará definitivamente con 10 días naturales de preaviso. Criterios de aplicación: -No podrá obligarse a realizar sábados mañana individualmente 2 semanas consecutivas. -Los trabajadores de jornada reducida podrán acumular el total de horas en sábados mañana completos. -No se podrán aplicar en Julio, Agosto, Semana Santa o junto a puentes. -Cada trabajador podrá solicitar librar un sábado al mes de los marcados como laborables en el momento de anunciarlos. No obstante si no hubiera voluntarios para cubrir los puestos necesarios no se concederán permisos por encima del 15% de los convocados salvo que solamente haya una línea productiva. La comunicación definitiva de la solicitud de librar se realizará con 10 días naturales de preaviso. -El turno de noche solo podrá tener turno productivo cada 3 semanas. La compensación por sábado mañana efectivamente trabajado será 100% en tiempo y 40€ y por domingo noche (o viernes noche si el turno empieza el domingo noche en lugar del lunes noche) efectivamente trabajado 100% en tiempo y 50€.

Su uso, ya sea de trabajo en sábado mañana/domingo noche (o viernes noche si el turno empieza el domingo noche en lugar del lunes noche) o de descanso, podrá realizarse en todas las secciones y también podrá aplicarse por módulos, secciones o cadenas de montaje y sus correspondientes de las secciones anteriores, pero nunca de manera individual (salvo mantenimiento, Expediciones y Oficinas).

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Se establece que el 31 de Diciembre del año natural los sábados mañana o domingos noche (o viernes noche si el turno empieza el domingo noche en lugar del lunes noche) trabajados pasarán a engrosar la bolsa individual regulada en el 9.3.A, y pudiendo disfrutarse y acumularse estos últimos durante toda la duración del presente convenio y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2021. 9.4-TIEMPOS DE DESCANSOS. Como norma general, para el personal sujeto a control de tiempos, el coeficiente de descanso de la jornada continua y la exigencia de producción diaria, se adecuarán a la nueva reducción de descansos de: paro de 9 minutos, paro de 20 minutos (15 de bocadillo y 5 de descanso) y paro 9 minutos. No obstante, si lo pacta la comisión paritaria del convenio, los paros de descanso y bocadillo se podrán distribuir de la siguiente manera: 10 minutos, 18 minutos (15 de bocadillo y 3 de descanso) y 10 minutos. Se mantendrán los horarios de descansos generales (tabla anexa) con los criterios de excepciones de secciones o máquinas habituales. Turno de Mañana Turno de Tarde Turno de Noche De 07:51 a 08:00 De 16:00 a 16:09 De 00:00 a 00:09 De 09:30 a 09:50 De 18:00 a 18:20 De 02:00 a 02:20 De 12:00 a 12:09 De 20:00 a 20:09 De 04:00 a 04:09 9.5- CUARTO TURNO Se establece también un 4º Turno para determinadas Secciones y trabajadores de la empresa y para apoyo de los turnos de fin de semana en el art. 9.6 del presente convenio, las cuales serán designadas en cada momento, dejando claro que dicho Turno podrá o no afectar a la totalidad de la Planta. Dicho 4º Turno funcionará de forma que se cambien los cinco días habituales de trabajo a la semana, pudiendo pactarse dichos descansos con los Responsables de la Sección. La retribución del sábado será de 100,11 € además del día adicional de descanso. El domingo se retribuirá con 110,07 € además del día adicional de descanso. En principio dicho 4º Turno podrá realizarse con personal voluntario de las Secciones indicadas y de forma rotativa, sujetas ambas posibilidades a la cualificación profesional de cada trabajador, determinada siempre por el criterio de los Responsables de la Empresa. En el supuesto de que no existiese personal voluntario, será la Dirección quién determine qué personal de dichas Secciones han de realizarlo de manera obligatoria, conforme a la cualificación anteriormente referida. No se aplicará la compensación establecida en este apartado en los días de flexibilidad. Guardias en Cuarto Turno. Para evitar en lo posible el desplazamiento al centro de trabajo en horarios de Cuarto Turno la Dirección podrá establecer guardias de manera que los trabajadores designados estén localizables y en disposición de prestar servicios en el centro de trabajo en caso de aviso. En el caso de que finalmente resulte necesario desplazarse al centro de trabajo y prestar servicios, tales horas se compensarán como horas extras. 9.6. TURNOS DE FIN DE SEMANA. La Dirección tendrá la posibilidad por causas extraordinarias y siempre que la fabricación normal anual de trabajo del año correspondiente no se vea afectada, previa información en la paritaria, de crear un turno especial, al margen de los ya existentes en el Convenio, de trabajar turnos de entre 1 a 4 días los viernes, sábados, domingos y lunes en cualquier tipo de actividad productiva con personal de nueva contratación. Las personas de la Plantilla actual que, para dar apoyo al personal de nueva contratación, tengan que trabajar en sábados excluidos del sistema flexibilidad del 9.3.b y domingos (o viernes noches si el turno de noche comienza el domingo noche), lo podrán hacer en cualquier actividad productiva, y serán elegidos siempre entre voluntarios, aplicándoseles, en este caso, el plus establecido en el Artículo 9.5 para el Cuarto Turno) El personal de nueva contratación, en tanto en cuanto esté adscrito a este turno especial de viernes, sábado, domingo y lunes, tendrá las condiciones salariales normales del Convenio, sin que les sean de aplicación los pluses establecidos en el cuarto turno.

Si por alguna disposición legal se regulasen horas mínimas de trabajo efectivo a tiempo parcial para tener los mismos derechos que da la cotización por trabajo a tiempo completo, los turnos especiales de fin de semana tendrán la jornada mínima que se pudiese establecer en tal disposición. 9.7. VACACIONES Devengo de vacaciones. Las vacaciones anuales para todo el personal serán de treinta días naturales. Las mismas se devengarán y disfrutarán por año natural, desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre.

Sistema de vacaciones. Las vacaciones se fijarán de la siguiente manera:

-Tres semanas naturales para cada trabajador entre los meses de Julio y Agosto en 3 turnos de vacaciones, pudiendo utilizarse días de junio y septiembre.

Adicionalmente un 4 º turno de 3 semanas fuera del periodo vacacional con los criterios del convenio 2007-2010.

-Semana Santa: se disfrutará la semana posterior a viernes santo (excepto que los días festivos de ésta sean a partir del 15 de abril y en 2017 que se prevé imprescindible tener la fabricación operativa). -El resto de días de vacaciones, hasta treinta días naturales, se disfrutarán de forma colectiva y continuada al final del mes de Diciembre.

El calendario se fijará con fecha límite del 31 de enero de cada año previa consulta a una comisión del Comité. Para ajustar los calendarios podrá utilizarse algún día de flexibilidad en los turnos de vacaciones. En principio, y como norma general, los turnos de vacaciones podrán ser solicitados de manera voluntaria, quedando a disposición de la Dirección de la Empresa la organización de los mismos en caso de desequilibrios del número de personas solicitantes en cada uno de ellos, o si existieran problemas funcionales. Por lo que se refiere al personal de mantenimiento, Ingeniería, expediciones, oficinas etc., y a fin de que durante los períodos comunes de cierre de Planta se garantice la permanente atención de los servicios, se establecerán conjuntamente con los responsables de dichos Departamentos las fechas de disfrute. Los Trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados. Vacaciones e incapacidad temporal. En caso de coincidencia de periodos de vacaciones y procesos de incapacidad temporal se aplicará lo dispuesto al respecto en la legislación vigente en cada momento Acuerdos individuales. De manera excepcional, se podrán establecer acuerdos voluntarios, entre trabajadores y sus responsables inmediatos, de disfrute de días de vacaciones fuera de los periodos establecidos en el artículo 9 de este convenio. Tales acuerdos deberán estar justificados por ambas partes. 9.8-CALENDARIO LABORAL Anualmente se elaborará un Calendario Laboral, que será expuesto en lugar visible de cada Centro de Trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores. En dicho Calendario se realizará la determinación práctica de todo lo contemplado en este artículo 9. Conforme a lo establecido en el punto 9.1, JORNADA, Nº HORAS Y FLEXIBILIDAD de calendario, y jornada, quedarán sin señalar en el Calendario anual, los días correspondientes a flexibilidad de calendario y jornada, dado que de acuerdo a la regulación establecida en este Convenio, pueden ser objeto de traslado de un año a otro. Dadas las especiales circunstancias en las que se desarrolla la distribución de la jornada en este centro de trabajo, dicho calendario podrá sufrir en el transcurso del año modificaciones según la aplicación de lo establecido en el artículo 9 o por cualquier otro acuerdo alcanzado entre las partes. 9.9-HORAS EXTRAORDINARIAS Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable dichas horas. Se clasifican en:

- HORAS EXTRAORDINARIAS DE FUERZA MAYOR - HORAS EXTRAORDINARIAS

HORAS EXTRAORDINARIAS DE FUERZA MAYOR. Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas.

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HORAS EXTRAORDINARIAS. Son las que la Empresa utiliza para hacer más producción y que no están contempladas en los supuestos anteriores. Para estos supuestos, los 2 últimos voluntarios, la compensación económica será del 140% del valor que se determina a continuación, o su compensación en tiempo. El cálculo de la base 100% de las horas extraordinarias, será el resultado de dividir entre las horas de jornada anual la suma de los siguientes conceptos: -Salario base -Complemento personal -Pagas extraordinarias En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más de 80 ni tampoco podrán realizarlas los trabajadores nocturnos, tal y como marca la legislación vigente.

10-RETRIBUCIONES 10.1-PRINCIPIOS GENERALES SOBRE RETRIBUCIÓN. Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal. 10.2-CONCEPTOS SALARIALES. Las retribuciones de los trabajadores de B.S.H. ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA S.A. en el centro de trabajo de Esquiroz estarán constituidas por un salario fijo y un salario variable comprendiendo los conceptos que a continuación se detallan. 10.2.a) Salario Fijo. Estará constituido por:

1. Salario Base. Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo y se abona conforme al valor establecido en las tablas salariales para cada uno de los Grupos Profesionales y niveles A, B, C, D y E, distribuidos en doce pagas ordinarias ó 365 días en su caso. Del mismo modo se retribuyen los períodos de descanso computables como de trabajo - Descansos semanales y festivos no recuperables - Vacaciones anuales - Ausencias justificadas con retribución - Ausencias cargos sindicales. - Tiempo de lactancia.

2. Pagas extraordinarias.

Dichas gratificaciones se abonarán en la primera quincena de julio y en la segunda de diciembre. Su importe figura en las tablas salariales.

Estas gratificaciones serán abonadas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen.

No se considerarán a los efectos del cómputo del prorrateo las ausencias por:

- I.T. enfermedad/accidente.

- Las ausencias que tengan la consideración de retribuidas. 3. Complemento personal. En este concepto se incluyen a título individual las condiciones que hubiesen sido adquiridas y consolidadas a título personal como causa, principalmente y como recoge el preámbulo del convenio, de cambios en condiciones laborales colectivas u otras individuales, así como aquellas otras que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio. Para mejor aclaración puede comprender las siguientes cantidades:

-Cantidades que bajo ese concepto ya viniesen percibiendo antes del 18 de octubre de 2011 determinados trabajadores del centro de trabajo Esquíroz a esa fecha. -Cantidades que bajo ese concepto ya viniesen percibiendo los trabajadores de alta en el centro de trabajo Esquiroz el 18 de octubre de 2011 adquiridas mediante el acuerdo y ERE de Esquiroz de esa fecha. -Cantidades que por el acuerdo excepcional para la competitividad se añaden al complemento personal para los trabadores de alta a la firma del presente convenio. Estas son las cantidades que venían reconocidas en las tablas salariales, con las cuantías abonadas del año 2016, de Prima Absentismo, Prima Adicional Producción, TPP y Prima Objetivos, desapareciendo todos estos conceptos de este nuevo Convenio Colectivo. -La cantidad de 100€ que, como parte del acuerdo para dar solución definitiva al abono pendiente de los sábados trabajados en 2013 (Autos 133/2014) y 2014, se añadirá a la paga especial de complemento personal a la firma del Convenio a todos los trabajadores afectados por este asunto, incluidos los que no pudieron realizarlos por motivos organizativos. -La cantidad anual que, en su caso y a cada trabajador que haya prestado servicios ese año, resulte por la aplicación del incremento salarial por volúmenes de producción alcanzados según se regula en la cláusula de incrementos salariales recogida 10.3 del presente Convenio.

Disposición Final documento ad personam.

El importe total de cada complemento personal para cada trabajador según le sean de aplicación o no todos los apartados anteriores, se abonará en doce mensualidades ordinarias salvo la paga especial de complemento personal que se abonará con la frecuencia actual. La cantidad final de cada trabajador será la correspondiente al establecido en el Documento "Ad Personam" que deberá firmar cada trabajador, revalorizándose cada año con el incremento pactado en Convenio. 10. 2. B) Salario Variable. Está comprendido por los siguientes conceptos que se abonarán según las reglas establecidas a continuación para cada uno de ellos. Son cantidades que, en su caso, se adicionarán al salario fijo, quedando incluidas necesariamente en alguno de los conceptos siguientes. Se distinguen entre Primas y Pluses.

1. Primas. Corresponden a conceptos que están directamente relacionados con procesos de producción

1.a Prima de Producción: Se abona mensualmente en función de la actividad y producciones realizadas según el artículo 4 del presente convenio. Su valor está reflejado en la tabla correspondiente a Primas y Complementos (ANEXO II). 1.b. Compensación asistencia: Los Trabajadores por su asistencia diaria al trabajo, percibirán una prima cuyo valor queda también reflejado en la tabla correspondiente (ANEXO II). Perderán el derecho a percibir esta prima, los Trabajadores que falten al trabajo siempre que no concurran las circunstancias siguientes: • Licencias retribuidas • I.T. con hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario • Ejercicio del derecho a huelga legal • Accidente de trabajo

Bastará un día de ausencia al mes para dejar de percibirse en el citado mes. No obstante cuando los días de baja o ausencia de un trabajador en cómputo de año natural no excedan en 5 días laborables se le abonará al terminar el año lo que haya dejado de percibir por este concepto.

2. Pluses de puesto de trabajo. Son los que se perciben por razón de las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad profesional, por lo que no tienen carácter consolidable.

2.a. Plus Nocturnidad

Los trabajadores que trabajen en turno de noche percibirán un plus de nocturnidad por las horas trabajadas en este período, en la cuantía que se establece en el Anexo II para dicho concepto. Se mantiene el Plus PP ¼ hora extra para los fijos. Su retribución se efectuará según tablas.

2.b. Plus de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad Las partes firmantes de este Convenio y como en el mismo se recoge bajo el epígrafe SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, acuerdan seguir desarrollando todas las acciones y medidas necesarias para la protección de la salud, intentando evitar con todos los medios disponibles a su alcance, las causas motivadoras de estos pluses.

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Una vez se ha analizado este punto en el presente convenio colectivo en base a la nueva doctrina al respecto, las inversiones realizadas en materia de seguridad laboral y las evaluaciones de riesgos laborales, se reformula este concepto y su cantidad económica. Así, y toda vez que los trabajadores de alta a la firma del presente convenio mantendrán la cantidad que venían percibiendo por este concepto a título personal como derecho adquirido en su complemento personal y que compensa cualquier posible situación futura de exposición a tales factores (toxicidad, penosidad y peligrosidad), a partir de la firma del presente convenio solamente lo percibirán aquellos empleados que se incorporen tras la firma del mismo y que ocupen puestos declarados expresamente como Tóxicos o Penosos o Peligrosos porque, aún usando los equipos de protección individuales (EPI) puestos a disposición por la Empresa, sus niveles de exposición a tales factores superen los legalmente establecidos. El plus será de:

Puesto declarado tóxico: 30 €/mes. Puesto declarado penoso: 10 €/mes. Puesto declarado peligroso: 15 €/mes.

2.c. Plus de Incendio/brigadas de emergencias Los trabajadores, que adicionalmente a las funciones propias de su puesto de trabajo, realicen las tareas de bombero descritas en el MANUAL DE AUTOPROTECCION vigente en cada momento en este Centro de trabajo, y únicamente durante el tiempo de su desarrollo, cobrarán el denominado Plus de Incendio, cuyos requisitos exigidos para su percepción son los siguientes: -Realización de prácticas o formación cuya periodicidad será de un máximo de 2 horas mensuales fuera de la jornada de trabajo, cuya retribución es compensada con este plus. -Adecuación de sus turnos y vacaciones para mantener durante estos períodos los efectivos establecidos en el Manual de auto protección. -Cumplimiento de la funciones encomendadas a los bomberos en el manual de auto protección, Equipo contra-incendios. Este Plus se percibirá mientras se realice efectivamente la función, por lo que no se retribuirá durante las ausencias del bombero titular ya que el Plus de Incendio es percibido por el bombero suplente.

2.d. Plus puesto, Niveles 1, 2,3 y mando Existen una serie de puestos de trabajo en la Planta, de los que se incorpora relación al final de este apartado, para cuyo desarrollo es imprescindible un grado de especialización de los operarios del grupo 5 que hayan de realizarlos, siendo requisito necesario para tener opción al cobro del "Plus" correspondiente lo siguiente: 1.- Tener los conocimientos exigidos en el puesto de trabajo. 2.- Realizar con eficacia las tareas encomendadas al puesto en cada momento. 3.- Obtener la calidad que la empresa determine. 4.- Conseguir el número de piezas determinadas en el proceso para cada puesto. 5.- Utilización y uso correcto de las máquinas, útiles y equipos necesarios para el desarrollo del trabajo, así como mantenimiento y limpieza de los mismos en perfectas condiciones. En función del grado de exigencia y necesidad de los anteriores requisitos, los Puestos se catalogan en 4 niveles (Nivel 1, 2 y 3 y mando), cuyos valores económicos por hora de trabajo figuran en la tabla salarial correspondiente. Para su retribución en nómina, han de tenerse en cuenta, además, las siguientes consideraciones: a.-A efectos de cobro, se contabilizarán únicamente los períodos de tiempo en el que se realicen las funciones del puesto. b.-Los períodos de aprendizaje no serán computados a efectos del cobro del mencionado plus. Estos períodos serán diferentes según las características del puesto. c.-Por organización y necesidades, y a criterio de su Encargado, podrá ser cambiado a otro que no esté valorado, o

que esté valorado en menor nivel económico. d.-Los cambios técnicos o de métodos que se introduzcan en un futuro, pueden conllevar, tras una revisión del puesto, que no estando valorados puedan estarlos, o que puestos que estén valorados dejen de estarlo, pasando a puestos normales (sin "plus"). Puestos del Nivel 1 - Conductor Instalación de pintura Chapa - Auditoría de la producción - Inspector volante de fabricación - Inspección de Entrada - Inspector - Comodín Montaje - Maquinista formado cubas - Máscara inyección de cuerpos - Preparación y colocación de troqueles de prensa

- Maquinista líneas paneles y corte de chapa - Reparador eléctrico - Maquinista formado contrapuertas - Maquinista extrusora - Maquinista SARES - Soldador cadena montaje y evaporadores - Conductor máquina retractiladora - Linea de Puertas SOMAKO/ARRASATE/OLMA - Coordinador paneles built-in - Recepción de materiales e introducción albaranes en sistema Puestos del Nivel 2

- Verificación pruebas funcionales - Maquinista línea TOP - Maquinista línea de cartón posterior. - Reparador de Chapa y puertas - Conductor carretilla trilateral - Conductor línea mecanizado cubas - Carga de refrigerante y cierre circuito con soldadura con branson o soplete - Línea puertas soft nº 2 - Maquinista pruebas integrales fugas Puestos del Nivel 3 - Pintura polvo (secciones Chapa y Evaporadores) - Pintura retoque reparaciones (Módulos 1 y 2). - Maquina Extrusora (cuando están solos y en fin de semana) - Coordinador linea

Puestos del nivel Mando

- Personas del grupo 5 letra C que realice labores de mando sobre otros operarios durante toda la jornada efectiva. La Comisión paritaria valorará en cada momento si surgiesen nuevos puestos diferentes a los contemplados en los niveles anteriores. 3. Otros. 3.a. Indemnizaciones y Suplidos - Desplazamientos:

Cuando por necesidades del Servicio algún Trabajador hubiere de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la Empresa abonará, además de los gastos de locomoción, las dietas establecidas en la norma de viajes vigente en cada momento.

3.b. Anticipo a cuenta Se establece un anticipo a cuenta del salario de 800 € que se abonará aproximadamente el día 25 de cada mes, al personal que preste servicios durante el mes completo.

3.c. REMUNERACIÓN EN VACACIONES.- En periodo vacacional los trabajadores percibirán, por cada de día de vacaciones, los valores día de los conceptos de salario base y complemento personal del salario fijo y los siguientes conceptos del salario variable:

- La media diaria de los meses de abril, mayo y junio de la Prima de Producción

- El promedio día de lo percibido por los pluses de puesto (Nocturnidad, Plus Puesto, Brigada Emergencia, Plus mando y Cuarto Turno, PP1/4) en los 12 meses anteriores al inicio de las vacaciones. 10.3. Incrementos salariales.

Durante los años 2016 y 2017 no se incrementarán los salarios. Incrementos salariales para el año 2018. Un 0,50 % está garantizado y se consolidará a tablas salariales y complementos personales Un 0,25 % de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal si se cumplen los planes de producción (business plan oficial) de frigoríficos del año anterior. Un 0,25 % de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal si se cumplen los planes de producción (business plan oficial) de lavavajillas del año anterior. Incrementos salariales para cada uno de los años 2019, 2020 y 2021.

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Un 0,50 % está garantizado y se consolidará a tablas salariales y complementos personales Un 0,50 % de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal si se cumplen los planes de producción (business plan oficial) de frigoríficos del año anterior. Un 0,25 % de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal si se cumplen los planes de producción (business plan oficial) de lavavajillas del año anterior. 10. 4. Tablas Salariales.

Las tablas salariales con el valor de los conceptos salariales que se recogen en las mismas para cada grupo y nivel se adjuntan en anexo IV. 11- MEJORAS SOCIALES 11.1- SEGURO COLECTIVO DE VIDA Y ACCIDENTE. La Empresa mantendrá en favor de todos los Trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio, un Seguro Colectivo cuyas garantías son las siguientes:

A) Muerte o Incapacidad Permanente Absoluta por cualquier causa: 11.500 €. B) Muerte o Incapacidad Permanente Absoluta por Accidente 24 horas: 19.500 €.

11.2. Mejora Prestación IT Enfermedad y Accidente.

I.T. ENFERMEDAD.- Durante el tiempo de baja por enfermedad, la Empresa complementará hasta el 100% del salario base, los pluses tóxico, penoso y peligroso, complementos personales, primas de producción y calidad y media de 12 meses de nocturnidad del año anterior siempre y cuando el trabajador no hubiese tenido bajas por enfermedad en los 6 últimos meses. Si ha tenido baja en esos 6 meses se garantizará hasta el 80 % de esos conceptos.

Posibilidades de repesca del complemento de IT no abonado: a) El trabajador que lo haya dejado de percibir podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera

el 4,00 % de las horas efectivas de trabajo. b) Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de Incapacidad Permanente Total o Absoluta, se abonará

el complemento dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria. c) Si el índice de absentismo anual total del personal sujeto a estas condiciones no supera el 5,50%. A fin de que no se aumente este índice y por lo tanto se deje de abonar este complemento, se expondrá en el tablón de anuncios el índice de absentismo habido en el mes anterior para general conocimiento. Conforme a lo previsto en el Art. 20.4 del E.T., el enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de personal Médico. La negativa del Trabajador a dicho reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derecho económicos que pudieran existir a cargo del Empresario por dichas situaciones. El productor remitirá a la Empresa, con independencia de la baja reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la jornada de trabajo en la que por enfermedad ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor. I.T. ACCIDENTES.- En los casos de baja temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la Empresa completará la retribución desde el primer día de baja y por un período de un año, prorrogable por otros seis meses más, hasta el total de las retribuciones por las que debe estar asegurado el productor accidentado 11.3- PERSONAL CON INCAPACIDAD TOTAL PARA SU PROFESIÓN HABITUAL Al personal que se le reconozca una Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, percibirá por la extinción de su Contrato de Trabajo:

- O bien una indemnización que podrá ascender hasta dos anualidades de su salario vigente, dependiendo de la edad del Incapacitado según la escala siguiente:

Hasta 47 años 48 años 49 años 50 años 51 años 52 años o más

100,0% de dos anualidades 87,5% de dos anualidades 75,0% de dos anualidades 62,5% de dos anualidades 50,0% de dos anualidades 37,5% de dos anualidades

-O su reincorporación a la Empresa, siempre que exista puesto compatible a juicio del Servicio Médico de la misma y conforme a la distribución del trabajo que la Dirección le señale en atribución de sus facultades de organización del mismo, de manera que, tenga la ocupación complementaria necesaria para que, con una jornada parcial y cobrando proporcionalmente al tiempo trabajado perciba el 100% de su salario con la suma de la cantidad pagada por la Empresa y la pensión de la Seguridad Social. 11.4- VENTA DE APARATOS DE CATALOGO. La venta de electrodomésticos al personal de plantilla se regirá exclusivamente por la norma interna del Grupo BSH publicada al efecto. 11.5- FORMACIÓN Los trabajadores que estén cursando estudios en Centros Oficiales y así lo acrediten documentalmente, tanto en lo que se refiere a asistencia como a aprovechamiento, gozarán de preferencia para ocupar los puestos de trabajo que durante la duración del curso se realicen solamente por la mañana.

Ambas partes reconocen el valor esencial de la formación continua tanto desde el punto de vista del desarrollo personal- y profesional y de la capacitación permanente del colectivo de trabajadores del grupo BSHE-E, como de la mejora de la competitividad de la empresa. La formación buscará una constante adecuación de los trabajadores a las cambiantes circunstancias del entorno laboral actual, logrando una permanente actualización de las competencias profesionales a los cambios tecnológicos. organizativos y derivados de los procesos de trabajo. Ambas partes conciben la formación como un elemento fundamental de crecimiento personal y profesional de los trabajadores, imprescindible para adecuar las capacidades y conocimientos de los mismos a los continuos avances tecnológicos y organizativos, por lo que la política formativa, comprenderá tanto aquellas materias susceptibles de ser aplicadas por los trabajadores directamente en el desempeño habitual de sus fundones como aquellas otras que supongan una formación adicional y permita la mejora en su puesto de trabajo. La formación no se entiende como una acción aislada, sino que es un proceso permanente a lo largo de la vida profesional. La formación no es concebida como un fin en sí mismo, sino que es un medio de desarrollo personal, que posibilita la consecución de una mejor adaptación a los puestos de trabajo y un mejor aprovechamiento de los recursos. Atendiendo a los anteriores principios de política formativa serán objetivos de La formación: a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. b) Contribuir a la eficacia empresarial mejorando la competitividad de la Empresa. c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización de trabajo. d) El aprovechamiento de la Formación será un factor a considerar en las promociones, cambios de puesto y otras acciones Similares que requieran determinadas aptitudes y conocimientos. Se reconoce el derecho a la promoción de los trabajadores, con respeto del principio de no discriminación, acudiendo en primer lugar a dicha promoción interna, siempre dentro del respeto a las facultades organizativas de la Dirección, La formación es un derecho y un deber de todos los trabajadores de la empresa. La formación se realizará prioritariamente dentro del horario normal de trabajo. Cuando las circunstancias de carácter organizativo requieran el desarrollo dé la formación fuera de la jornada laboral. El trabajador podrá optar entre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica que corresponda según los usos de las distintas ubicaciones. La Dirección de la Empresa elaborará anualmente el plan de formación a desarrollar en el seno de la Empresa, dentro de sus posibilidades (económicas y productivas). Se tendrá como- meta primordial que todos los trabajadores tengan las mismas oportunidades de formación. En dicho plan figurará de forma explícita: a) Denominación y descripción de la acción que se vaya a desarrollar y objetivos. b) Colectivos destinatarios y número de participantes por acción. c) Calendario previsto de ejecución de la acción y para cada uno de los grupos si la acción se compone de varios. d) Medios pedagógicos. e) Lugar previsto de impartición de la acción formativa. f) Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio anterior. La formación a desarrollar en la Empresa se llevará a cabo dé tal forma que, en ningún momento interfiera el proceso productivo. Los horarios de los cursos se establecerán según necesidades productivas, en tres modalidades:

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a) Dentro de la jornada de trabajo. Siempre que sea posible impartirlos en ese momento en función de la carga de trabajo existente, los cursos programados se impartirán prioritariamente dentro de las horas de trabajo. b) Fuera de las horas de trabajo. Se desarrollarán fuera de las horas de trabajo los cursos que por cualquiera de las circunstancias antes descritas no puedan impartirse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. En estos cursos la participación será siempre voluntaria y el trabajador disfrutará de las condiciones que correspondan según los usos de las distintas ubicaciones. c)Horario compartido se Podrá Pactar, con carácter previo a su realización la impartición de los cursos con horario compartido, estableciéndose en dicho momento el porcentaje a destinar dentro de las horas de trabajo y fuera de la jornada. Las horas que se realicen fuera de jornada, tendrán el mismo tratamiento que se indica en el punto b) anterior. 11. 5. Bis. PLANES DE FORMACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO. Será de aplicación el acuerdo que se pueda acordar por la

Comisión de Formación de BSH (Representantes de Dirección y de los Trabajadores de todos los centros de BSH) respecto a los Planes de Formación del Puesto de Trabajo (PFPT´s) para Mano de Obra Directa (MOD y MOI de Producción) en los centros industriales de BSH en aplicación del Permiso Retribuido para la formación del artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores (redacción dada al mismo por Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero). A este respecto, el derecho recogido en el artículo 23.3. del Estatuto de los Trabajadores, y tal y como se dispone en el mismo, se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación desarrollado por iniciativa empresarial para el empleo en el marco del plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial.

.12- DERECHOS SINDICALES Las partes firmantes de este Convenio, expresamente manifiestan respetar la LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL, y las disposiciones del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, que conforman los Derechos Sindicales. La acumulación de horas de los distintos miembros del Comité en uno o varios de sus componentes, podrá realizarse en cómputo mensual. 13-SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Las partes firmantes del presente Convenio, teniendo presente los derechos sociales fundamentales, tendrán como objetivo el fomento de la Seguridad y la Salud en el Trabajo para hacer posible su equiparación al primer nivel de prioridades en el Grupo, mediante el diálogo Social, el desarrollo de los medios humanos y técnicos necesarios para conseguir un nivel de Seguridad y Salud elevado y duradero, así como la lucha constante contra los accidentes y las enfermedades profesionales. Por ello, consideran necesario establecer los siguientes principios:

1) compromiso en la mejora continua de la Seguridad y Salud de los trabajadores en los puestos de trabajo. 2) La prevención de accidentes y la protección de la Salud contribuyen significativamente a la competitividad mediante la

disponibilidad y motivación de los trabajadores en su actividad. 3) La seguridad en el trabajo es una responsabilidad de todos, todos los empleados tienen el deber personal de ayudar a

que el medio ambiente en el trabajo sea lo más seguro y saludable posible. 4) Todos los niveles de la fábrica son responsable de fomentar, en su entorno, una cultura de Salud y Seguridad en el

trabajo. 5) La seguridad en el trabajo va de la mano con el éxito del negocio. La salud y la seguridad de los trabajadores deben ser

consideradas claves en todas las decisiones de negocio. Para esto, ambas partes convienen que es esencial: -Aumentar la sensibilización y formación de todos los integrantes de la fábrica de Esquiroz y mejorar la comunicación interna y externa. -Mejorar y armonizar la gestión de los servicios de Salud (propios y concertados) -Desarrollar e implantar la gestión de ergonomía y riesgos emergentes para mejorar continuamente las condiciones de trabajo. -Mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral. -Mejorar, en su caso, la seguridad de las subcontrataciones Así mismo, consideran que la evolución será consecuencia tanto del funcionamiento interno de la factoría como de los procedimientos que se puedan establecer en los siguientes ámbitos: 1.-La mejora en particular del entorno de trabajo 2.-La formación y perfeccionamiento profesional. 3.-La protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. 4.-La higiene en el trabajo. 5.-El fomento de la sensibilidad y actuación responsable de los trabajadores en este campo 6.-El apoyo e impulso de todas las medidas de mejora que adopte la empresa en este campo

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Ropa de trabajo y Equipos de Protección Individual: Se proveerá adecuadamente a los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio que según las disposiciones legales vigentes tienen derecho a ello, de ropa de trabajo y prendas de protección personal adecuadas a las necesidades de cada puesto de trabajo. Tanto la ropa de trabajo como las prendas de protección proporcionadas, deberán usarse durante la jornada laboral.

Asimismo, suministrará las prendas de protección homologadas y adecuadas para cada puesto de trabajo, teniendo siempre presente la evolución tanto técnica como ergonómica de las mismas con el fin de facilitar su uso. La reposición tanto de prendas de trabajo como de EPIs (equipos de protección individual) se realizará a la mayor brevedad posible, una vez comprobado su deterioro.

Formación en Prevención de Riesgos Laborales. Dentro de los planes formativos de la empresa y de acuerdo con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá a cada trabajador/a formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.

13.1-DELEGADOS DE PREVENCIÓN Los Delegados de prevención son los representantes de los Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los Representantes de los Trabajadores, en el ámbito de Empresa. El número de Delegados de Prevención se determinará de acuerdo al art. 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los Delegados de Prevención tendrán las competencias y facultades que le confiere el art. 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los Delegados de Prevención en materia de garantías y sigilo profesional estarán a lo dispuesto en el art. 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 13.2- COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la Empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo de Esquiroz. El Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado por los Delegados de Prevención, designados por y entre los Representantes de los Trabajadores/as y por los Representantes de la Dirección de la Empresa, conforme a lo previsto en dicha norma legal. En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que le confiere el art. 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 14.- MEDIO AMBIENTE La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH FABRICACION, considerándose particularmente responsable de la protección y conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico de los producto y procedimientos deben ser compatibles con el medio ambiente. Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser: 1º. Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el ciclo productivo. 2º. Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medio ambientales o minimizar sus efectos. 3.º Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz. 4º. Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá de lo exigido. 5º. Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el comportamiento respetuoso con el medio ambiente. 6º. Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política medioambiental. 7º. Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos.

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15- PUNTUALIDAD Con independencia de lo que a continuación se determina en el capítulo de Régimen Disciplinario, en relación al tema de la puntualidad, las partes acuerdan que: -Cualquier falta de puntualidad superior a 4 horas, imposibilitará la entrada al trabajo ese día, considerándose dicha ausencia como falta injustificada. -Quien se incorpore antes de las 4 horas mencionadas, sufrirá un descuento proporcional al tiempo ausente. 16- RÉGIMEN DISCIPLINARIO En el presente Capítulo se contienen las normas que regirán el Régimen Disciplinario de las relaciones de la Empresa, a través del establecimiento de los correspondientes tipos de faltas y sanciones. 16.1- GRADUACIÓN DE FALTAS Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave. • Faltas leves Se consideran faltas leves las siguientes: a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes. A efectos de puntualidad se entiende que el inicio y

final de la jornada debe entenderse en el puesto de trabajo y en condiciones de realizar el mismo. b) No notificar con carácter previo o, en su caso dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la

ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho. c) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se ocasionase perjuicio de

alguna consideración a la Empresa o fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material. e) Falta de aseo o limpieza personal. f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas. g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio. h) Discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. j) Incumplir las Políticas de BSH sobre tabaco y uso de dispositivos móviles en fábrica • Faltas graves a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de 30 días. b) Falta de 1 a 3 días al trabajo durante un período de 30 días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que

relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa. c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que pueden afectar a la Seguridad Social. La

falsedad u omisión maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave. d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo. e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de

racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él, o aceptar que otro lo haga por uno mismo. g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo. h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería

para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad con carácter obligatorio.

i) Realizar, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la Empresa. j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado

sanción que no sea la de amonestación verbal. k) El consumo de alcohol o sustancias que puedan afectar a las facultades mentales y motoras de los trabajadores. Si dichas

sustancias han sido prescritas por un especialista se deberá informar de este hecho al Servicio Médico de la empresa. • Faltas muy graves Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses. b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo

como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La condena por delito de robo, estafa, malversación, cometidos fuera de la Empresa o cualquier otra clase de delito común que

pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor. e) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos

realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

f) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. g) La embriaguez habitual y el estado derivado del consumo de drogas si repercute negativamente en el trabajo. La embriaguez

ocasional si, como consecuencia de la misma, se produjeran graves daños a las personas o a las instalaciones. h) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva

obligada. i) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa o sean incompatibles con la actividad de la misma. j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así

como a sus compañeros y subordinados. k) Causar incidentes graves por imprudencia o negligencia. l) Abandonar el trabajo en puesto de especial responsabilidad, sin previo aviso. m) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre, hayan

sido sancionados y sea firme la sanción impuesta.

o) El acoso sexual en el trabajo.

p) Las acciones voluntarias que vayan en detrimento de la calidad de los aparatos fabricados. 16.2- RÉGIMEN DE SANCIONES Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al Trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. La Empresa dará cuenta a los representantes legales de los Trabajadores de toda sanción por falta muy grave que se imponga. Impuesta la sanción el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.

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• Sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes: a) Por faltas leves: - Amonestación verbal - Amonestación por escrito b) Por faltas graves: - Amonestación por escrito - Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días c) Por faltas muy graves: - Amonestación por escrito - Suspensión de empleo y sueldo de 20 a 60 días - Despido • Prescripción - Faltas leves: 10 días - Faltas graves: 20 días - Faltas muy graves: 60 días Todas ellas a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

17. PLAN DE IGUALDAD.

1. Las partes firmantes se comprometen a trabajar para garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el centro de trabajo afectado por este convenio y manifiestan que este principio debe integrarse de forma transversal en todos los aspectos relacionados con la gestión empresarial. Igualmente este convenio se basa en la no discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo o cualquier otra circunstancia prohibida por las normas. 2. La empresa BSH Electrodomésticos España SA ha elaborado un Plan de igualdad que sirve como marco para todas las acciones en esta materia en los centros de trabajo de la empresa y que se incorpora como Anexo VI a este convenio. 3. Empresa y trabajadores consideran que el mencionado Plan constituye un punto de partida válido, y concretamente el plan de igualdad acordado para el centro de Esquiroz, asumiendo la estructura y metodología, los objetivos generales y medidas que en él se incluyen para ser aplicadas. 4. Por otro lado algunos de los aspectos incluidos en este convenio, como las medidas de flexibilidad, los permisos y aspectos de prevención, entre otros, contribuyen a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dando cumplimiento a los objetivos generales asumidos. 5. Sin perjuicio de lo anterior, dadas las características específicas de cada uno de los centros de trabajo de la empresa, el Plan marco señalado debe ser objeto de adaptación, desarrollo y seguimiento en el centro de trabajo de Esquiroz. 6. A estos efectos a la firma de este Convenio se encuentra constituida la comisión de igualdad de estos centros y está desarrollando los trabajos para la adaptación señalada. 7. Esta comisión de igualdad tendrá carácter paritario entre empresa y trabajadores. Cada una de las partes tendrá una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en la comisión. En esta comisión podrán participar en calidad de asesores personas especializadas en aplicar políticas y medidas de igualdad. 8. La comisión de igualdad, según la estructura del Plan de igualdad marco, tiene los siguientes objetivos referidos a los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio: - Actualización del diagnóstico de situación, para lo que dispondrá de la información que sea necesaria. - Concretar y desarrollar los objetivos y medidas específicas en las diferentes áreas temáticas del Plan marco. - Elaborar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. - La realización de labores de comunicación, información y difusión sobre esta materia a los trabajadores. - Las tareas de evaluación y seguimiento del plan, en los plazos que se acuerden y en todo caso de forma bianual. 9. Las partes firmantes se comprometen a que la comisión de igualdad de la planta finalice sus trabajos en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este convenio colectivo fijando el calendario y régimen de trabajo necesarios. Transcurrido el plazo señalado se entenderá cumplido el deber de negociar fijado por la norma, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado siguiente.

10. Hasta la finalización de los trabajos por la comisión de igualdad de la planta todas las acciones de la empresa y trabajadores se regirán por el contenido del plan. 11. Los objetivos y medidas específicas que se acuerden por la comisión de igualdad se ratificarán por las partes negociadoras del convenio y se tramitarán para su incorporación como parte integrante de este convenio colectivo. 12. El seguimiento y evaluación del Plan de las medidas específicas se realizará por la comisión de igualdad, sin perjuicio de las competencias de la Comisión paritaria del Convenio.

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ANEXO II

LISTADO DE PUESTOS EXENTOS DE CONDICIONES ECONÓMICAS DE CONVENIO

ENCARGADO MANTENIMIENTO ENCARGADO PRODUCCIÓN J.EQUIPO SECCIÓN PRODUCCIÓN JEFE CALIDAD JEFE COMPRAS JEFE CONTROL INDUSTRIAL JEFE DESARROLLO JEFE FABRICACIÓN JEFE INGENIERIA JEFE LOGISTICAS Y PLANIFICACION JEFE MEDIO AMBIENTE Y SEGURIDAD JEFE RRHH Y RRLL MEDICO DE EMPRESA RESPONSABLE ADMINISTRACION PERSONAL RESPONSABLE CALIDAD PROYECTOS DESARROLLO RESPONSABLE DE CALIDAD MERCADO RESPONSABLE DE CALIDAD PROCESOS Y/O PRODUCTO RESPONSABLE DE CALIDAD PROVEEDORES RESPONSABLE DE LOGÍSTICA RESPONSABLE DE PLANIFICACIÓN RESPONSABLE DE PROVEEDORES RESPONSABLE INGENIERIA GAMA/SECCION RESPONSABLE LABORATORIO RESPONSABLE MANTENIMIENTO RESPONSABLE METODOS Y TIEMPOS RESPONSABLE MÓDULO DE LABORATORIO RESPONSABLE PROCESO INGENIERIA LOCAL RESPONSABLE PROYECTOS 6 SIGMA RESPONSABLE PROYECTOS DESARROLLO RESPONSABLE RECURSOS HUMANOS – SELECCIÓN RESPONSABLE TECNICO SEGURIDAD SECRETARIA DIRECCION TECNICO CALIDAD PROCESOS PRODUCTO TECNICO CALIDAD PROVEEDORES TÉCNICO COMPRAS TECNICO CONTROL TÉCNICO DE PLANIFICACIÓN TÉCNICO DE PROVEEDORES TECNICO DESARROLLO TECNICO INGENIERIA ESPECIALISTA TECNICO LABORATORIO ESPECIALISTA TECNICO MEDIO AMBIENTE – SEGURIDAD TECNICO METODOS Y TIEMPOS TECNICO PROCESOS/PROYECTOS MEJORA TÉCNICO RRHH

ANEXO III : DOCUMENTO PERSONAL (Ad personam) FABRICA DE ESQUIROZ

Esquiroz a 1 de marzo de dos mil diecisiete. D. ADOLFO LABARI SALINAS, con D.N.I. nº 18.199.109 , en nombre y representación de BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA S.A. planta de Esquíroz.", representación acreditada en su calidad de Jefe de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente Documento Y D. , con D.N.I. nº interviene en su propio nombre e interés, adscrito al grupo , letra como sujeto de derecho y obligaciones: Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el presente Documento. En aplicación de lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo de la Empresa "BSH para su Centro de Trabajo de ESQUIROZ en su cláusula GARANTÍAS PERSONALES (RECONOCIMIENTO AD PERSONAM), donde se establece:

"Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal, los trabajadores afectados por este Convenio, que excedan de las establecidas con carácter general, en el mismo".

El empleado • ECONÓMICAS 1-Percibirá además del salario establecido en tablas para su categoría y nivel dentro de su Grupos Profesional, una cantidad

bruta anual de Euros., en concepto de complemento personal, cuyo desglose se detalla: -Complemento personal anterior…………………………… -Complemento personal Convenio 2016/2021 …………… -Paga especial complemento personal ………….………... Este documento deja sin efecto los documentos individuales “Ad personam” anteriores. Y en prueba de conformidad, suscriben por duplicado el presente documento en el lugar y fecha indicados. Fdo.: Adolfo Labari Salinas EL TRABAJADOR

JEFE DE RRHH y RRLL

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ANEXO IV

TABLAS SALARIALES

ANEXO V CALENDARIO LABORAL 2017

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ANEXO VI PLAN DE IGUALDAD

PLAN DE IGUALDAD

El Plan constituye un conjunto articulado de objetivos, y de medidas para alcanzarlos, que devienen del diagnóstico previo y que pretenden la equidad de oportunidades, derechos y obligaciones entre los empleados de ambos sexos de la empresa. Dada la realidad de BSH, que por un lado engloba diferentes actividades económicas, principalmente industriales, comerciales y de servicios que como es natural se desarrollan en diferentes centros de trabajo y bajo diferentes procesos organizativos, y por otro, dada la representatividad local de los representantes de los trabajadores, el Plan recoge tanto objetivos y medidas de ámbito común y general del grupo BSH, como específicos de cada centro de trabajo. Las Comisiones de Igualdad ratifican tanto las medidas y objetivos particulares de índole local como las comunes y generales de BSH. Los objetivos y las medidas se clasifican por áreas temáticas y se han establecido en base al diagnóstico previo común de BSH y particular de cada Centro realizados en el seno de las Comisiones de Igualdad. A. OBJETIVOS GENERALES BSH. El fin último del Plan no puede ser otro que la efectiva igualdad de género en el ámbito laboral de BSH. Para ello, y además de los objetivos específicos que en cada materia se establecen en los apartados posteriores, se concretan los siguientes objetivos genéricos:

1º.- No concentración de género en Direcciones o Áreas. Objetivo: Representación entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada Dirección. 2º.- No concentración de género en Grupos y Niveles Profesionales y Puestos. Objetivo: Representación de entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada uno de ellos. 3º.- No diferencias formativas (formación interna) por razón de género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones. Objetivo: Un mínimo de entre un 10 y un 20 % anual de asistentes de cada sexo en las acciones formativas. 4º.- No diferencias salariales por razón de género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones (se excluye las diferencias por Complemento Personal que se derivan de lo expuesto en el Convenio Colectivo) 5º.- No concentración de uso de medidas de conciliación de tiempo de trabajo y personal y ventajas sociales en un único género. Un mínimo de entre un 10 y un 20 % anual de beneficiarios de cada sexo.

B. OBJETIVOS Y MEDIDAS ESPECÍFICAS POR ÁREAS TEMÁTICAS. 1).- ACCESO AL EMPLEO. 1.a). SELECCION. Objetivo BSH: En procesos de incorporación en general no dar preferencia a ningún sexo. Para ello, que haya en torno a un 50 % de cada sexo de entre los candidatos que cumplan los requisitos en cada puesto. No obstante, el objetivo primordial es que la plantilla de la fábrica de esquiroz tienda a la igualdad de sexos para los próximos años, por lo que la diferencia porcentual entre hombres y mujeres deberá ir reduciéndose. Para cumplir este objetivo se estima que al menos un 20% de las nuevas incorporaciones en BSH debería ser femenino. Medidas comunes BSH. Medidas - El personal encargado de la selección y contratación recibirá formación sobre el plan de igualdad. - En puestos en los que haya subrepresentación de un sexo, se favorecerá la incorporación del sexo subrepresentado. - Mantener el acceso al portal del empleado a aquellas personas que se encuentran en situación de baja por maternidad, paternidad, excedencia por cuidado de familiares o suspensión por riesgo durante el embarazo, para que tengan acceso a información acerca de nuevas vacantes.

- Eliminar el lenguaje sexista de las ofertas de trabajo. - Eliminar de las fichas de incorporación y solicitud de empleo, información relativa al estado civil y número de hijos, o en su caso darle una nueva redacción para que sólo consten los datos interesantes a efectos de IRPF. Del mismo modo retirar el cuadro relativo a los familiares o amigos que trabajan en BSH. Establecer campos opcionales en relación a aptitudes y deseos, pero nunca relacionados con la situación personal y familiar. - Publicitar en las ofertas de empleo la existencia de una política activa de no discriminación haciendo mención expresa en el plan de promoción de Esquiroz. - Los trabajadores o trabajadoras que se hayan considerado discriminadas en procesos de selección podrán dar parte a la Comisión de Igualdad para que lo analice. - Transparencia: mantener criterios de transparencia en los procesos de selección: convocatoria y publicidad de los criterios de selección.

1.b). CONTRATACIÓN: Objetivos BSH:

- Se promoverá que el porcentaje de mujeres en general se vaya equiparando al de los hombres en los próximos años.

Medidas Comunes BSH: Medidas - Contratos de interinidad. Será la fórmula habitual para sustituir temporalmente a aquellos trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en casos de paternidad, maternidad, lactancia acumulada, riesgo en el embarazo, riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses, excedencias por cuidado de familiares y menores de 12 años. - Contrato a Tiempo Parcial. Se potenciará el uso del contrato de tiempo parcial especialmente para complementar jornadas enteras con diferentes trabajadores a tiempo parcial. - Colectivos en Exclusión Social. En su caso, y siempre que ello sea posible, adoptar medidas de ayuda o bonificaciones ofrecidas por la administración: acceder a las bonificaciones por contratación de víctimas de la violencia de género, o mayores de 45 años. En los Anexos correspondientes se encuentran los Objetivos y Medidas específicas en esta área temática para cada Centro de trabajo de BSH si procede. 2). CLASIFICACIÓN, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL 2.a). PROMOCIÓN Y ROTACIÓN. Objetivo BSH: Que las personas promocionadas tengan una proporción igual entre sexos a la existente en la plantilla de la fábrica. Medidas Comunes BSH: Medidas - En procesos de promoción no automática no se dará preferencia a ningún sexo. - Transparencia: mantener criterios de transparencia en los procesos de rotación para cobertura de vacantes. - En procesos de rotación no se dará preferencia a ningún sexo. - En puestos en los que haya subrepresentación de un sexo, se favorecerá la incorporación del sexo subrepresentado - Discriminación positiva en igualdad de oportunidades a favor de uno u otro sexo cuando en el departamento en cuestión haya desequilibrio, tanto en selección como en promoción. En caso de apertura de nuevo centro de trabajo: hacer una selección equilibrada y repartida. - Posibilidad de que aquellas personas que se encuentran en situación de excedencia por cuidado de familiares puedan participar en procesos de selección para puestos de mayor responsabilidad: se informará de las vacantes vía portal del empleado. - Posibles acuerdos con organismos públicos para la selección de víctimas de la violencia de género. - En la denominación de los puestos de trabajo se eliminarán aspectos que se asocien al sexo de sus integrantes (limpiadora, mozo…) 2.b) FORMACIÓN: Objetivo BSH: Que los asistentes a cursos de formación tengan proporcionalidad con los índices generales de la fábrica en cuanto a distribución por sexos. Medidas Comunes BSH:

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Medidas - En los casos en los que la movilidad geográfica pudiese afectar a diferentes trabajadores, se valorarán especialmente situaciones con hijos en período escolar o en tratamiento hospitalario o con discapacitados a cargo. - Mantener el acceso a la web del empleado en los casos antes mencionados para poder acceder al catálogo de formación y participar de los cursos que BSH pone a disposición de los empleados. - Permitir participar a las personas que se encuentren en la anterior situación tanto en los cursos de formación organizados por la empresa, como en los procesos de selección (de ahí que tengan acceso a la web y puedan tener conocimiento tanto del catálogo de formación como de las vacantes del grupo). - Inclusión de cursos específicos en materia de igualdad en el plan de formación con una frecuencia determinada. - Inclusión de referencias al Plan de Igualdad BSH en la formación inicial a los/as nuevos/as empleados/as. - Acciones formativas tendentes a sensibilizar a aquellas personas que participan en procedimientos de selección, en materia de igualdad. En su defecto, campaña de comunicación interna, con elaboración de carteles informativos que se expondrán en los tablones de los centros, así como de hojas informativas que se entregarían con las nóminas. - Desarrollar cursos de formación destinados a mujeres tanto para acceder a puestos de responsabilidad (evaluación de competencias), como para ejercer funciones de responsabilidad (liderazgo, resolución de conflictos). - Desarrollar acciones formativas, hasta ahora inversas: cursos que tradicionalmente eran para hombres, realizarlos para las mujeres y viceversa. - Igualdad de acceso a la formación con independencia de la jornada, completa o reducida, así como si se encuentra en situación de excedencia por cuidado de familiares (reciclaje profesional). En los Anexos correspondientes se encuentran los Objetivos y Medidas específicas en esta área temática para cada Centro de trabajo de BSH si procede. 3). RETRIBUCIÓN Y MEJORAS SOCIALES. 3.a). COMPENSACIÓN. Objetivo BSH: No diferencias salariales por razón de género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones (se excluye las diferencias por Complemento Personal que se derivan de lo expuesto en el Convenio Colectivo) Medidas Comunes BSH: Medida

Se mantendrá y revisará un análisis anual de las retribuciones percibidas en idénticas situaciones de Grupo, Nivel, Puestos y Antigüedad por hombres y mujeres.

3.b). MEJORAS SOCIALES.

Objetivo BSH: Se procurará mantener una oferta de productos y servicios externos que faciliten la conciliación de la vida personal-familiar y laboral:

Medidas Comunes BSH: En la medida en que resulte posible, se estudiará y procurarán:

Medidas

Planes de Retribución Flexible de Exentos: Servicios de Guardería, Seguros Salud y Hogares Conectados a Internet.

- Bienes y servicios de otras empresas para todos los empleados/as BSH. Mantener y Potenciar: Seguros Salud; Formación externa; Viajes y Centros de Ocio; Sistemas de Reparación y alquiler de vehículos y similares.

- Mantener viva la Norma venta de aparatos, accesorios y reparaciones BSH.

- Clubes Sociales o similares donde los haya: Permitir a los empleados/as que se encuentran en las

situaciones de excedencia por cuidado de hijos y similares, poder acceder a todas esas actividades.

- Servicios de Comedor o Plus Comida.

- Servicios de Transporte Colectivo.

- No diferenciación ropa de trabajo por géneros. - Para las víctimas que tengan que abandonar el domicilio como consecuencia del maltrato: asesoramiento psicológico-médico y jurídico a aquellas personas que acrediten legalmente estar viviendo esa situación. En los Anexos correspondientes se encuentran los Objetivos y Medidas específicas en esta área temática para cada Centro de trabajo de BSH si procede.

4). TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL. Objetivos BSH:

- Reducción de horas fuera del lugar habitual y de la hora habitual de trabajo. - No repercusión en el desarrollo profesional el uso de medidas de conciliación familiar. - No concentración de uso de medidas de conciliación en un sexo determinado.

Medidas Comunes BSH: 4.a) Teletrabajo: Medida - Potenciar el uso de la videoconferencia, siempre que ello sea posible, con el fin de evitar los viajes de trabajo. - Habilitar, al menos (y siempre que técnicamente fuese posible) un token y PC genérico, para los departamentos que así lo requieran y facilitar el teletrabajo en momentos puntuales. 4.b) Excedencias Voluntarias: Medida Se podrán valorar, siempre que las circunstancias lo permitan y sea autorizado por el responsable inmediato y de personal, excedencias voluntarias de duración inferior a la legalmente establecida bajo las siguientes condiciones:

- Duración mínima de un mes y máxima de dos meses, con reserva del puesto de trabajo. - En el caso de trabajadores cuya antigüedad en la empresa sea inferior a tres años, no sólo se debe dar el presupuesto anteriormente mencionado, sino también tener una antigüedad de al menos 2 años.

- Que en el mismo departamento no se presenten tantas solicitudes que imposibilite el normal funcionamiento del mismo.

4.c) Maternidad y Paternidad: Medida Lactancia. Se establece la posibilidad de acumular la reducción de jornada legal de una hora diaria en jornadas completas. El disfrute del mismo podrá realizarse hasta que el hijo/a tenga 2 años. Esta medida tendrá carácter retroactivo por hijos nacidos desde el 1 de enero de 2013. Paternidad. Se establece la posibilidad de disfrutar la paternidad a tiempo parcial a razón del 50 % de la jornada diaria siempre que la legislación de seguridad social lo permita. Reducciones de Jornada. Facilitar su uso y determinación horaria coincidiendo con el inicio o final de la jornada. Vacaciones y Exceso de Calendario. Se establece la posibilidad de disfrutar las vacaciones y exceso de calendario que correspondan o parte de ellos a continuación de la maternidad y/o lactancia. 4.d) Jornada y Horarios. Medida Bolsas de horas por compensaciones de flexibilidad o por excesos de jornada diarias por realización de jornadas irregulares. Establecer uso individual según convenio. Turno Central: Establecer horarios flexibles según convenios y prácticas habituales. Turno Central Flexible y Reducción de Jornada: Poder aplicar por analogía el flexible normal a los horarios de reducciones de jornada. Jornada Irregular: Acuerdos individuales para una distribución irregular de la jornada en el caso de

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trabajadores/as con hijos entre 8 y 12 años (hasta los 8 hay reducción de jornada), siempre y cuando, se pacte con el jefe inmediato (mutuo acuerdo).

4.e). Permisos y Licencias: Medida Se hace referencia en cada Anexo de los Centros los que en cada convenio mejoran el mínimo legal. Licencias no retribuidas: con una duración máxima de 1 mes y compensable con flexible para casos de adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, atención a familiares. Estas licencias no producirán perdida del derecho a los días de premio de asistencia, 8.2.1 ni a la prima de compensación de asistencia del 10.2 del Convenio.

Permiso de asistencia a médico de familiares: Extenderlo a la posibilidad de usarlo para acompañar a familiares con cargo a horas sueltas de jornada industrial.

IT Paternidad: El disfrute del permiso de IT Paternidad, (13 días naturales) no afectará al derecho de los 2 días de Premio asistencia marcados en el Convenio. En los Anexos correspondientes se encuentran los Objetivos y Medidas específicas en esta área temática para cada Centro de trabajo de BSH si procede. 5). DISCIPLINARIO. Objetivo BSH: Plasmar y perseguir faltas relacionadas con conductas y actos contrarios a la Igualdad. Medidas Comunes BSH: Medida - Incluir en el Régimen de Sanciones de los convenios:

Faltas Muy Graves. Será causa irremediable de despido el maltrato, abuso de de autoridad o falta de respeto o consideración por razón de género.

Establecer un único Protocolo específico de Prevención y Actuación en casos de acoso sexual que se anexará a este Plan En los Anexos correspondientes se encuentran los Objetivos y Medidas específicas en esta área temática para cada Centro de trabajo de BSH si procede. 6). COMUNICACIÓN. Objetivo BSH: Contribuir en la sensibilización sobre igualdad. Medidas Comunes BSH: Medida Campañas de comunicación interna sobre:

- El concepto de igualdad. - Sensibilización a favor de la ayuda en las tareas del hogar. - Sensibilización en contra del maltrato de género.

Formación en Igualdad a los profesionales de Comunicación Corporativa. En los Anexos correspondientes se encuentran los Objetivos y Medidas específicas en esta área temática para cada Centro de trabajo de BSH si procede. 7). SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. Medidas Comunes BSH: Medida En las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo se seguirán los protocolos oficiales en los que se distinguen métodos de evaluación y prevención en funciones de las características biológicas de cada sexo. En las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo se seguirán los protocolos oficiales en los que se distinguen métodos de evaluación y prevención en funciones de las características biológicas

y ergonómicas de cada sexo. En las áreas de producción y de tareas que requieren esfuerzo físico, se determinarán puestos de trabajo más indicados para situaciones de embarazo. Los datos de absentismo médico, tanto de contingencias comunes como profesionales, se desglosarán por sexos en aras a analizar posibles medidas preventivas por razón de sexo. En puestos productivos se gestionará con la mutua el pase a situación de riesgo embarazo en la semana 22. 8). ORGANOS COLECTIVOS. Medidas Comunes BSH: Medida Todos los órganos colectivos, grupos de trabajo, organizaciones sindicales, colectivos con identidades profesionales similares etc., deberán procurar un porcentaje y distribución de miembros similar a la distribución general de la plantilla de Esquiroz.

EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN.

a) Implantación. Incorporación del Plan como Anexo en los Convenios Colectivos de BSH. Se incorporará el Plan Común BSH con el Anexo de Objetivos y Medidas del centro correspondiente. b) Divulgación. Por las propias vías de comunicación de los convenios e intranet. c) Seguimiento. La Comisión de Igualdad del centro de Esquiroz, dentro del primer trimestre de cada año natural, realizará el seguimiento analizando, midiendo y valorando todas las acciones enumeradas en este plan de igualdad con respecto al año anterior. Además,la comisión de igualdad podrá reunirse a propuesta de cualquiera de las partes intervinientes fuera del período anual ordinario siempre que sucedan cambios, hechos o circunstancias especiales que justifiquen una acción o decisión puntual sobre el presente plan.

d) Aplicación. Lo estipulado en el presente plan de igualdad marcará las tendencias a seguir en las actuaciones de BSH Esquiroz. La aplicación concreta de cada medida dependerá de las posibilidades y realidades de cada momento. e) Revisión. Transcurridos cuatro años desde la firma del plan y una vez realizado el Seguimiento anual y la efectividad de las medidas, se determinarán en su caso nuevos objetivos y medidas comunes BSH y de centro si proceden.

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PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZON DE SEXO O ACOSO MORAL. PREAMBULO Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho, la empresa asume que las actitudes de acoso sexual y acoso por razón de sexo suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras, por lo que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en BSH Electrodomésticos España S.A. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta grave o muy grave, dando lugar a las sanciones que en este protocolo se determinan. Todo el personal en la Empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y en concreto, los mandos tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso sexual o acoso por razón de genero en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita. Asimismo corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al acosador, por si o por terceras personas de su confianza, y en todo caso, puede utilizar cualquiera de los procedimientos que en este protocolo se establecen. En consecuencia, La Comisión de Igualdad es la encargada de aplicar el presente protocolo cuyo objetivo es el de conseguir un ambiente exento de acoso, dirigido tanto a la prevención, en sus diferentes modalidades, como a la rápida solución de las reclamaciones que se puedan generar con las debidas garantías de confidencialidad e imparcialidad. CAPITULO I; CONCEPTOS Acoso Sexual: es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se consideran acciones constitutivas de acoso sexual las conductas que afecten a la dignidad de la persona y que sean realizadas por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo con o sin relación laboral, así como las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad. Corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo así manifestarlo, de forma que si la conducta persiste se convertirá en acoso sexual. No obstante, en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual. Las conductas constitutivas de acoso sexual podrán ser: 1-De carácter ambiental: Aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de contenido sexual, hasta bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual, mensajes, llamadas telefónicas, etc. 2- De intercambio Chantaje sexual: Proposiciones o conductas producidas por un superior jerárquico o personal de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de la condiciones de trabajo, en el acceso a la formación, la promoción, la retribución o cualquier otra decisión relativa al mismo. Conductas que provengan de compañeros o cualquier otra personal relacionada con la víctima por causa de trabajo, que impliquen contacto físico, invitaciones persistentes, comprometedoras, peticiones de favores sexuales, etc. El acoso sexual se distinguirá de las conductas libremente aceptadas y reciprocas. Acoso por razón de sexo: es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Son conductas de acoso por razón de sexo, entre otras: 1-Aquellas que suponen un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo, la maternidad o la paternidad. 2-las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo de una persona, con fines degradantes, (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional etc.) 3-Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de la persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

Acoso Moral o Mobbing: es cualquier comportamiento realizado por una persona o grupo de personas de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en lugar de trabajo, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entrono intimidatorio, degradante u ofensivo. Son conductas constitutivas de acoso moral, mobbing, entre otras: -Las medidas organizacionales ejecutadas con fines degradantes (exclusión, aislamiento, minusvaloración o desprecio de la labor profesional, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional etc.) -Comportamiento, conductas o prácticas explicitas que tengan efecto sobre el empleo de la persona o sus condiciones de trabajo. CAPITULO II, MEDIDAS PREVENTIVAS Este protocolo de actuación se enmarca en el cumplimiento de los principios de protección, prevención y evaluación de riesgos establecidos en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, así como en el art. 48 de la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la factoría de Esquiroz y será de aplicación tanto al personal contratado como al personal subcontratado. Se establecerán acciones encaminadas a la prevención en diferentes ámbitos: Información: a través de campañas divulgativas que fomenten el respeto entre todas las personas de la Empresa. Formación: realizando campañas de concienciación realizando cualquier otra acción que se estime necesario para el cumplimiento de los fines de este protocolo. CAPITULO III, PROCEDIMIENTOS DE ACTUACION Se cuenta con una Comisión de Igualdad que se encarga de dar cauce a las denuncias o reclamaciones que el trabajador o trabajadora pueda formular. Se podrán reclamar la intervención de personas especializadas en alguna de las materias a tratar, siempre que la C.I. lo determine. La C.I. se compromete a -Proceder con la discreción necesaria, protegiendo la intimidad, dignidad y confidencialidad de las personas afectadas. -Realizar las investigaciones sin demoras -Buscar el esclarecimiento de los hechos resolviendo de forma imparcial y objetiva. La persona afectada o aquella que tenga conocimiento de actos de acoso deberá realizar la denuncia siguiendo el siguiente procedimiento, sin perjuicio de la utilización de la vía legal correspondiente: METODOLOGIA La comunicación de la denuncia se hará verbalmente o por escrito, tanto por la propia victima como por la persona en quien delegue, y se dirigirá a cualquier miembro de la C.I., quién dará traslado de la misma al pleno de la C.I. quien podrá tomar medidas preventivas en el mismo momento de la recepción de la denuncia si así lo estimara conveniente. La C.I. nombrara una Comisión de investigación, C.Inv., compuesta por 3 miembros que llevarán el proceso y que serán elegidos, para garantizar la imparcialidad de informe final. No se excluye que esta comisión de investigación pueda estar compuesta por personal especializado del Instituto Navarro para la Igualdad. La C.Inv. se entrevistará tanto con la parte afectada y con la denunciada o cualquier otra persona que se estime necesario con el fin de conseguir la interrupción del acoso y alcanzar una solución. El proceso desde la recepción de la denuncia hasta la propuesta de acciones final no podrá exceder de 30 días. Durante todo el proceso tanto el denunciante como el denunciado podrán ser asistidos por un representante sindical o por una persona de su confianza. A continuación, la C.Inv. elaborará un informe de conclusiones detallado, que contendrá los hechos probados y acontecidos y que será presentado a la C.I., quien, tras deliberación propondrá a la Dirección de BSH las medidas que crea oportunas. Los informes emitidos por la C.Inv., deben ser asumidos por la Dirección de la empresa, y ésta aplicará las medidas pertinentes conforme al régimen sancionador recogido en el presente protocolo. CAPITULO IV : MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR Y SANCIONES Una vez realizada la denuncia y en prevención de represalias, de un deterioro mayor de la situación o de un posible riesgo para la Salud y Seguridad para el trabajador/ora, la Comisión de Igualdad tomará las medidas cautelares oportunas para que el presunto agresor/ora y la presunta víctima no convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la presunta victima y que no podrán suponer un empeoramiento de sus condiciones laborales. Las sanciones , siempre conforme con el Convenio Colectivo o Norma vigente, podrán ser consideradas graves o muy graves en función del grado de repercusión de los hechos. CAPITULO V: PROTECCION DE LAS VICTIMAS En caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto de trabajo, medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de su condiciones laborales. La C.I. podrá proponer el apoyo psicológico y Social al acosado o acosada y a su familia si así lo considerase necesario.

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En relación a la consideración de accidente de trabajo cuando generen incapacidad temporal, se estará a los dispuesto en el art. 115 de la LGSS y sentencias y jurisprudencia que vaya surgiendo. CAPITULO VI: OTRAS DISPOSICIONES

A) La persona denunciada tendrá, hasta la resolución del expediente, el beneficio de la presunción de inocencia. B) Si la persona denunciante sufriera represalias o actos de discriminación, se haya determinado o no la existencia de

acoso en cualquiera de sus modalidades, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. C) Si el resultado del expediente fuera la determinación de la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades,

dicha conducta será considerada como falta laboral grave o muy grave, incoándose el expediente disciplinario correspondiente.

D) Dentro del informe de conclusiones, la C.I. propondrá: -El sobreseimiento del expediente si las pruebas no son concluyentes

-La propuesta de acciones indicando tipo e intensidad de la conducta. Si el Resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la mala fe de la denuncia, a la persona denunciante se le incoará expediente disciplinario.

E) CONFIDENCIALIDAD; Todas las personas participantes en el proceso guardarán confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de los afectados.. En los documentos por escrito no se mencionarán los nombres de los afectados, sino que se les asignará un código numérico a las partes afectadas, cuya recepción deberán firmar como garantía de confidencialidad e intimidad .

F) COMUNICACIÓN, La dirección de la Empresa pondrá en conocimiento de toda la plantilla el contenido del presente

protocolo, a través de su difusión eficaz y generalizada. Igualmente, proporcionará información y asesoramiento sobre el tema objeto del mismo a toda persona de la plantilla que lo requiera. Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial.

G) Toda/o empleada/o de BSH tiene la obligación de colaborar con la comisión de investigación para aclarar al máximo cualquier circunstancia.

H) Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a si mismos o frente a terceros.

CAPITULO VII: Ante cualquier norma legal o convencional de ámbito superior que afecte al contenido del presente Protocolo, las personas firmantes del mismo se comprometen a su inmediata adecuación. El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de la empresa y de las subcontratas. Su contenido entrará en vigor a partir de su comunicación a la plantilla. Se mantendrá en vigencia hasta tanto no sea modificado o reemplazado por otro, o modificado parcialmente por la propia Comisión de Igualdad. El Protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el personal a través de los cauces de comunicación oficiales entre la empresa y la plantilla.