CONTROL Y EVALUACION DE LA

CAPACITACION

AURORA JIMENEZ SALAZAR

LA CAPACITACION es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas . . . El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo. el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijación de objetivos. Esta recolección sistemática y análisis de la información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección, adopción, diseño, modificación y valor de un programa de capacitación

" (Aquino y otros, 1997)

( Gili, 1982, )

La evaluación de la capacitación se refiere a: “dar una mirada global al desarrollo de la capacitación en un momento dado. De allí se define como un proceso continuo y sistemático que mide los efectos tanto específicos como generales de ella. Determina el grado de congruencia o discrepancia entre los objetivos de la capacitación y los resultados de las actividades capacitadoras, como una forma de respuesta a las necesidades detectadas anteriormente.

¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?

para justificar la productividad del departamento de capacitación, señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación; entender que es lo que esta pasando dentro de una organización; evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad.

Los modelos mas populares para evaluar la capacitación son:

ENFOQUE DE PARKER

Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el participante.

ENFOQUE DE R. STAKE

Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.

ENFOQUE DE BELL SYSTEM

Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.

ENFOQUE DE DONALD KIRKPATRICK

Es el más conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. 

CRITERIOS QUE SE EMPLEAN PARA EVALUAR LA EFECTIVIDAD

DE LA CAPACITACION DE ACUERDO A KIRKPATRICK

Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes? Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los

participantes? Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de

trabajo han resultado del programa? Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles

del programa? ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se

mide la relación costo - beneficio de un programa de capacitación. (Este nivel no es aplicado estrictamente por el modelo de Kirk Patrick).

CONTROL DE LA CAPACITACION (CHIAVENATO)

es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información, para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando; lo que permite determinar si la formación fue la requerida, o no y por qué.

Los aspectos a considerar en el seguimiento o control de la capacitacion serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones. Esta información es relevante para una nueva planeación y operación de capacitación; se obtiene al utilizar diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación, y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana.

Los resultados que se obtienen del seguimiento son: Análisis del desempeño profesional del personal capacitado. Comparación del desempeño del personal capacitado con el no

capacitado. Orientación de la planificación de las acciones para su mejor

operación. Valoración de las capacidades de las entidades responsables del

programa (recursos humanos y materiales). Identificación de las necesidades no satisfechas, condiciones

actuales y deseadas. Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

METODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACION DE LA

CAPACITACION Encuesta, que consiste en recoger la información

aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.