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Gestin de Recursos HumanosCarrera: Ingeniera de MinasCiclo: IIDocente: Ing. Angel Del Castillo Espinoza

Unidad 4Contratacin y Compensacin

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Contenido Contratacin y tipos de Contratos.

Remuneracin.

Compensacin y tipos.

Componentes de la compensacin.

Incentivos.

El trabajador se compromete a prestarservicios en forma personal y remunerada.

El empleador se compromete a remunerar altrabajador, de acuerdo a ley.

Acuerdo de voluntades: empleador - trabajador

Contratacin

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FORMALIDADES EMPLEADOR

El contrato se suscribe y firma portriplicado.

Comprobante de pago de la taza de0.33% de la UIT.

Devolucin de una copia del contrato al trabajador con el sello de la Autoridad de Trabajo.

Contratacin

Se celebra entre el trabajador y el empleador, en forma verbal o escrita, sin sealar el plazo de vencimiento del contrato

A PLAZO INDETERMINADO

Contrato celebrado por escrito, estimando en forma clara la duracin del mismo

A PLAZO FIJO

Se suscribe por escrito, la prestacin del servicio se sujeta a una jornada menor al 50% de la jornada mxima legal

A TIEMPO PARCIAL

Tipos de Contratos

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EL TRABAJADOR TPICO

Clsico:

A plazo indefinidoJornada completa En el centro de trabajo1 empleador

Nuevo:TemporalJornada irregular / parcial En casa / Itinerante2 o ms

empleadores

1. CONTRATO OCASIONAL:Atiende necesidades transitorias distintas de laactividad habitual del centro de trabajo.Pueden ser realizadas por empresas deintermediacin laboral.Duracin mxima seis meses.

2. CONTRATO POR SUPLENCIA:Para sustituir a un trabajador estable de laempresa cuyo vnculo laboral se encuentrasuspendido por alguna causa justificada.

Contratos de Naturaleza Accidental

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3. CONTRATO DE EMERGENCIA:

Cubre necesidades por caso fortuito o de fuerzamayor.Su duracin coincide con la de la emergencia.

Contratos de Naturaleza Accidental

CONTRATO INTERMITENTE: Se celebra con el fin de cubrir lasnecesidades de las actividades de la empresa.

CONTRATO DE TEMPORADA: Cuando el objetivo es atendernecesidades propias del giro de la empresa, que se cumplenslo en determinadas pocas.

CONTRATO ESPECFICO: Se celebra cuando se cuenta con unobjetivo previamente establecido y de duracindeterminada, sujeto al tiempo que demanda dicho objetivo.

Contratos de Obra o Servicio Especfico

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Cuando un trabajador contina laborando despus de lafecha de vencimiento del plazo estipulado en el contrato.

Cuando el trabajador contina laborando luego determinada la obra materia del contrato.

Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia,contina laborando luego de que se reincorpore el titular.

Desnaturalizacin de los Contratos de Trabajo

No es obligatorio en los contratos de trabajo, si se daes necesario que figure por escrito.

Al empleador le sirve para apreciar las aptitudes yactitudes del trabajador.

Al trabajador para apreciar la conveniencia de lascondiciones de trabajo.

Si el empleador decide culminar con el vnculo laboralno tiene que pagar indemnizacin.

PERODO DE PRUEBA:

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Perodo de Prueba

1. Aplicable a todos los trabajadores.2. Durante ese perodo no hay proteccin contra el despido arbitrario3. Inscripcin en planillas.4. Goza de sus derechos y beneficios legales.5. Plazo mximo legal: 3 meses.

Las partes pueden acordar ampliar el plazo, si:a) Altamente calificado (por 3 meses ms)b) Trabajador de confianza (por 3 meses ms)c) Personal de direccin (por 9 meses ms)

CONFIANZA: relacin con el personal de direccin

DIRECCIN: funciones (representacin, control)

Fbrica de automvilesDesde el diseo hasta la venta final

Control de calidad, venta

Armado de piezas, pintura

Elaboracin de piezas

Diseo de automviles

Compra de insumosVenta final de automviles

Outsourcing o Descentralizacin Productiva

Elaboracin de asientos segn modelo

Empresa textil

Contrata y Subcontrata

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a) Empresa de servicios ob) Cooperativa, dedicada exclusivamente a prestarservicios de intermediacin laboral

a) Trabajador ob) Socio trabajador

Persona natural o jurdica

BA

Intermediacin

Trabajador Empresa de Servicios

CONTRATO LABORAL

Contrato a plazo indeterminado o fijoPor escrito y registro ante MTPE

Goza de derechos y beneficios del rgimen laboral de la actividad privada. Sancin para Empresa de Servicios: prdida de vigencia del registro ante MTPE

AA

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Trabajador Empresa Usuaria

SIN CONTRATO

Remuneraciones y condiciones de trabajo:Iguales a los trabajadores de la Empresa Usuaria (B) con misma labor

NO para cubrir huelguistasNO para cubrir personal de otra Empresa de Servicios

B

Empresa de Servicios Empresa Usuaria

1) Contenido: describir labores, fundamentar su carcter temporal,complementario o especializado, y sealar trminos del contrato.

2) Fianza otorgada a favor del MTPE o de Empresa Usuaria, garantizael pago de obligaciones laborales y previsionales de un mes.Sancin por informacin falsa: prdida del registro ante MTPE.Monto insuficiente: responsabilidad solidaria de Empresa Usuaria por la diferencia.

3) Registro ante MTPE.

CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS

BA

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El contrato de trabajo se suspende cuando cesatemporalmente la obligacin del trabajador de

prestar sus servicios por causales previamenteestipuladas en la ley, convenio, reglamentointerno de trabajo, o cuando las partes lodecidan, pudiendo o no mantenerse el pago de laremuneracin, sin que desaparezca el vnculolaboral.

Suspensin del Contrato de Trabajo

1. Invalidez temporal.2. Enfermedad y accidentes debidamente justificados.3. Maternidad: descanso pre y post natal.4. Sancin disciplinaria.5. Licencia debido a cargo cvico o cumplimiento de

servicio militar.6. Descanso vacacional.7. Ejercicio del derecho a huelga.8. Permiso o licencia concedidos por el empleador.9. Detencin del trabajador, salvo el caso de condena

privativa de la libertad.

Suspensin del Contrato de Trabajo

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Clasificacin

o Suspensin perfecta: Se presenta cuando cesatemporalmente la obligacin del trabajador de prestarel servicio y la obligacin del empleador de pagar laremuneracin correspondiente, es decir, se suspendenlas obligaciones de ambas partes.

o Suspensin imperfecta: El empleador debe abonar laremuneracin correspondiente sin contraprestacinefectiva de labores por parte del trabajador, es decir,se presenta cuando cesan las obligaciones slo de unade las partes.

Causas de suspensin

o Invalidez temporal: slo si es que impide el desempeonormal de las labores del trabajador. Debe ser declarada porESSALUD, el MINSA o la Junta de Mdicos, a solicitud delempleador.

o Enfermedad y accidente comprobados: en caso deenfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuentecon tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatroaportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seismeses calendarios anteriores al mes en que se inicia laenfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio porenfermedad. En caso de accidente solo es requisito que seencuentre afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social.

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Causas de suspensin

o Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal:

la trabajadora gestante tiene derecho al descanso desdelos 45 das anteriores a la fecha probable del partohasta los 45 das posteriores. El descanso posnatal seextender por 30 das naturales adicionales en los casosde nacimiento mltiple (Ley N 27402). La madregestante puede diferir el descanso prenatal, en formaparcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.

o Descanso vacacional: es de treinta das continuos,pudiendo ser fraccionado su goce.

Causas de suspensin

o Licencia para desempear cargo cvico: los congresistastienen derecho a licencia sin goce de remuneracin (art. 1de la ley N 16559). Igualmente, los regidores que trabajancomo dependientes en el sector pblico o privado, gozan delicencia hasta por veinte horas semanales.

o Permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales:

el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajoabarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplirsus funciones sindicales, se entender trabajado para todoslos efectos legales hasta el lmite de treinta das por cadadirigente y por ao calendario (salvo que exista convencincolectiva ms favorable al trabajador).

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Causas de suspensin

o Sancin disciplinaria: la suspensin disciplinaria no estregulada por la legislacin privada, quedando su aplicacinsujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamentointerno o al convenio colectivo.

o Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme aley, suspende todos los efectos de los contratos, inclusive laobligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistenciadel vnculo laboral.

o Detencin del trabajador: tanto la detencin preventivaextrajudicial como la judicial. En caso de condena privativa delibertad opera la extincin del vnculo laboral.

Causas de suspensin

o Inhabilitacin administrativa o judicial: si la inhabilitacin espor un perodo inferior a tres meses, suspende la relacin laboralpor el lapso de su duracin. Si la inhabilitacin es mayor a tresmeses extingue el vnculo laboral.

o Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto alas polticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a lafacultad discrecional del empleador.

o Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hechoimprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previstopero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impiderealizar una actividad, actos terroristas). Plazo mximo: 90 das

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Extincin del contrato de trabajo -Definicin

o El contrato de trabajo se extingue cuando cesaen forma definitiva la obligacin del trabajador

de prestar el servicio y del empleador de pagar

la remuneracin.

Causas de la extincin

o Fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural: cuando fallece el empleador eltrabajador puede convenir en permanecer un breveperodo para efectos de la liquidacin del negocio. Esteplazo no puede exceder de un ao.

o Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el actojurdico unilateral a travs del cual el trabajador, enforma libre y voluntaria, manifiesta su decisin de darextinguido el vnculo laboral. El trabajador debe daraviso escrito con treinta das de anticipacin. Elempleador puede exonerar de este plazo.

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Causas de la extincin

o Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la

condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos

celebrados bajo modalidad.

o Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurdicobilateral, por medio del cual el empleador y trabajador acuerdandar por concluido el vnculo laboral.

o Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidadsobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o unaenfermedad, que le impida, en forma permanente, realizarcualquier tipo de trabajo.

o Despido: es el acto jurdico unilateral a travs del cual elempleador decide dar por extinguido el vnculo laboral.

Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva

o Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerzamayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total oparcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro delplazo de suspensin de noventa das, solicitar la terminacin delos respectivos contratos de trabajo.

o Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos:

cuando la empresa no podr cumplir con sus obligacionesrespecto al trabajador, o no tiene las condiciones necesarias paraque stos puedan desarrollar su labor. Slo proceder cuando secomprenda a un nmero de trabajadores no menor al 10% deltotal del personal de la empresa.

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Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva

o Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra: lostrabajadores tienen primera opcin para adquirir losactivos e instalaciones de la empresa quebrada o enliquidacin que les permita continuar o sustituir sufuente de trabajo.

o En este caso, las remuneraciones y beneficios socialesse podrn aplicar en tal caso a la compra de dichosactivos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectivacompensacin de deudas.

El Despido

o Definicin: es el acto jurdico unilateral a travsdel cual el empleador decide dar por extinguidoel vnculo laboral.

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El Despido - Modalidades

o Despido directo: es un acto voluntario y unilateral delempleador que decide despedir al trabajador.

o Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva queel trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo.Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento delas obligaciones que tiene el empleador.

o Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridadadministrativa de trabajo a pedido o propuesta delempleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores porcausas objetivas, la disolucin o liquidacin de la empresa.

Actos de hostilidad (art. 30 D.S. 003-97-TR)

o La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente.

o Reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.

o Traslado del trabajador a lugar distinto con propsito de ocasionarleperjuicio.

o Inobservancia de medidas de higiene y seguridad.

o El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra.

o Actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, etc

o Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos queafecten la dignidad del trabajador.

Segn la Ley de Prod. y Comp. Laboral (art. 35), frente a un acto de

hostilidad el trabajador podr accionar solicitando el cese de la hostilidad

o dar por culminada la relacin laboral, en cuyo caso tendr derecho al

pago de la indemnizacin por despido arbitrario.

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Clases de despido

o Despido Justificado

o Despido Nulo

o Despido Arbitrario

Despido justificado - Definicin

o Se trata de la extincin del vnculo laboral motivadapor una causa justa contemplada en la ley ydebidamente comprobada.

o La demostracin de la causa justa corresponde alempleador dentro del proceso judicial que eltrabajador pudiera interponer para impugnar sudespido.

o La causa justa puede estar relacionada con la conductao capacidad del trabajador.

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Causas relacionadas con la conducta deltrabajador - Despido justificado: Art. 24D.S. 002-97-TR (1)

o Falta grave: es la infraccin del trabajador de deberesesenciales. Se consideran faltas graves:

Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de la calidad de produccin.

Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador.

Uso o entrega a terceros de informacin reservada del

empleador.

Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador - Despido justificado: Art. 24 D.S. 002-97-TR (2)

o Falta grave: es la infraccin del trabajador de deberesesenciales. Se consideran faltas graves:

Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador.

Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras o

maquinarias de propiedad de la empresa.

Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos:

tambin puede ser por ms de cinco das en un perodo detreinta das calendarios o ms de quince das en un perodode ciento ochenta das calendarios.

Condena penal por delito doloso.

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Causas relacionadas con la capacidad del trabajador - Despido justificado: Art. 24 D.S. 002-97-TR (3)

o Detrimento de alguna facultad fsica o mental o

incapacidad sobrevenida.

o Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y

bajo condiciones similares.

o Negativa injustificada del trabajador de someterse a

un examen mdico, previamente convenido o

establecido por ley.

Procedimiento del Despido por Causa Justa

o Artculos 31 y 32 del D.S. 003-97-TR.

o El empleador no podr despedir por causa relacionada conla conducta o con la capacidad del trabajador sin antesotorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seisdas naturales para que pueda defenderse por escrito de loscargos que se le formulan.

o El despido deber ser comunicado por escrito al trabajadormediante carta en la que se indique de modo preciso lacausa del mismo y la fecha del cese.

Despido nulo - Definicin

Se trata de la extincin del vnculo laboral por parte delempleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias.

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Despido nulo Causas (Art. 29 D.S. 003-97-TR)

o Por afiliacin a un sindicato o participacin en actividades

sindicales.

o Por ser candidato o representante de los trabajadores.

o Por presentar una queja o participar en un proceso contra el

empleador.

o Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o ideas

polticas.

o Por embarazo.

o Por discriminacin por capacidad

o Por discriminacin por ser portador de VIH.

Despido arbitrario - Definicin

o El despido es arbitrario cuando el empleador noexpresa causa o, habiendo alegado causa, no esdemostrable en proceso.

o Asimismo, debe considerarse como arbitrario eldespido efectuado sin seguir las normas deprocedimiento.

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Despido arbitrario Tratamiento constitucional

o El art. 27 de la Const. establece que la ley otorgaradecuada proteccin frente al despido arbitrario. Envirtud a ello, la Ley de P.C.L (art. 34) establece el pagode una indemnizacin cuando el despido es arbitrario.

o Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-AA/TC) haestablecido que no debe considerarse que el art. 27 dela Const. consagra una facultad de despido arbitrariohacia el empleador y que el segundo prrafo delartculo 34 de la Ley de P.C.L. es incompatible con laConstitucin (el despido por no expresar causa)

Sentencia del TribunalConstitucional (incompatibilidad delartculo 34 de la Ley de P.C.L)

o El art. 34 segundo prrafo, al habilitar el despido incausado oarbitrario al empleador, vaca de contenido esencial del derechoal trabajo (el derecho a acceder a un puesto de trabajo y elderecho a no ser despedido sino por causa justa).

o La forma de aplicacin del segundo prrafo del art. 34evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relacinempleador trabajador en la determinacin de la culminacinde la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto resultacontrario al principio tuitivo de la Const. (irrenunciabilidad dederechos, pro operario y los contenidos en el art. 23 de laConst).

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Sentencia del TribunalConstitucional (incompatibilidaddel artculo 34 de la Ley de P.C.L)

o La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer elestado de cosas al momento de cometido el acto viciadode inconstitucionalidad, por eso la restitucin es unaconsecuencia consustancial a un acto nulo. Laindemnizacin ser una forma de restitucincomplementaria o sustitutoria si as lo determinalibremente el trabajador, pero no la reparacin de un actoab initio invlido por inconstitucional.

o En esta sentencia, el TC lo denomina despido ad nutum(despido incausado), es decir, sin haber expresado causa.

Derechos del trabajador frente al despidoo Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr

derecho solo a sus beneficios sociales.

o Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a lareposicin en su puesto de trabajo. Salvo que, en ejecucinde sentencia, solicite la indemnizacin.

o Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrderecho a la indemnizacin, que equivale a unaremuneracin y media mensual por cada ao completo deservicio, con un mximo de doce remuneraciones.

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Reposicin segn el TribunalConstitucional

o El Tribunal Constitucional ha considerado que la adecuadaproteccin al trabajador es la reposicin a su puesto detrabajo, en cuatro supuestos de despido: Despido incausado (despido ad nutum); cuando se despide al trabajador

sin expresarle causa alguna.

Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador imputndolehechos inexistentes, falsos o imaginarios.

Despido nulo; cuando se despide por su condicin de afiliado a unsindicato, por discriminacin cualquier, por ser portador de sida, etc.

Despido con vulneracin de derechos fundamentales; debido proceso,derecho de defensa, etc.

Plazo de caducidad

o El plazo de caducidad para accionarjudicialmente en los casos de Despido Nulo,Despido Arbitrario y Hostilidad (DespidoIndirecto), caduca a los treinta das naturales deproducido el hecho.

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COMPENSACIONES LABORALES

La compensacin salarial es el proceso de

Recursos Humanos encargado de administrar

la retribucin que hace la empresa al

trabajador por su esfuerzo fsico y mental,

desde el puesto que ocupe a la consecucin

del objetivo de la empresa.

Puede darse en dinero o en forma de servicios

compensatorios

Concepto

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COMPENSACIONES

Compensacin: Incluye todoconcepto de pago que se proporcionaa los empleados a cambio de susservicios.

Propsitos: Atraer, retener ymotivar a los empleados.

Directas

Financieras

Indirectas

Compensaciones

Organizacionales

No financieras

VacacionesPrimasHoras extrasCTSVida LeyAsignaciones

Salario directoBonificacionesComisiones

Oportunidad de desarrolloReconocimiento y autoestimaSeguridad del empleoCalidad de vida en el trabajoOrgullo de la empresa y del trabajoPromocionesCapacitacinLibertad y autonoma en el trabajo

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Administracin salarial, clasificacin de puestos, estructura salarial.

Esquemas salariales de compensacin.

Encuestas salariales del mercado competitivo.

Presupuestos de fuerza laboral, control de costos.

Sistema de informacin y gestin de recursos humanos.

Indicadores de gestin y estadsticas.

Registros de personal.

Empleo de personal.

Administracin de los beneficios, seguros y otros.

Compensacin y Beneficios

Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa

Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes.

Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.

Objetivos que cumplen las remuneraciones

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Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Objetivos que cumplen las remuneraciones

Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mnimas.

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.Indudablemente todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia

Objetivos que cumplen las remuneraciones

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Cunto remunerar?

Cundo remunerar?

Tiempo

Qu remunerar?

Cmo remunerar?

Cmo aumentar la remuneracin para el trabajador sin aumentar el costo de remuneracin para la organizacin?

Decisiones bsicas de compensacin

TIPOS DE COMPENSACIN

Pago que una persona recibe en forma de sueldos,salarios, comisiones y bonos.

ECONMICA DIRECTA

Seguro social.

Compensacin por desempleo (CTS)

Incapacidad para el trabajo.

Seguro de vida.

Planes de retiro

ECONMICA INDIRECTA (PRESTACIONES)

Satisfaccin que la persona recibe del puesto o delambiente fsico y/o psicolgico donde el trabajo selleva a cabo

COMPENSACIN NO ECONMICA

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EQUIDAD EN LAS COMPENSACIONES

Equidad externa

Equidad interna

Equidad de los empleados

Equidad de los equipos

Tipos

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FACTORES DETERMINANTES

La organizacin

El mercado salarial

El puestoEl empleado

La modalidad de

contratacin

CONCEPTOS IMPLICADOS

NIVELES SALARIALES: Agrupacin de puestos similares parasimplificar el proceso de establecimiento de precios de lospuestos.

MARGEN SALARIAL: Tasa salarial mnima y mxima por un puesto,con suficiente variacin entre las dos para permitir una diferenciade pago significativa.

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PAGO BASADO EN DESEMPEO

Pago por mritos: Incremento salarial con base en el nivel de desempeo, se suma al salario base del empleado.

Pago variable (bonos):Compensacin ocasional que no se suma al salario base del empleado.

Pago por pieza producida: Aplicado al rea de produccin y operaciones.

COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES

PARTICIPACIN DE UTILIDADES: Consiste en ladistribucin de un porcentaje predeterminado de lasutilidades de la empresa a los empleados.

Alinea los intereses de la empresa con los de losempleados y generalmente incrementan laproductividad.

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COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES

EMPLEADOS DE VENTAS: Trabajadores que cuentangeneralmente con un sueldo bsico y un porcentaje de lasventas realizadas como comisiones .

En algunos casos se cuenta con incentivos de acuerdo alvolumen de venta alcanzado por cada trabajador.

Categoras de grados, rangos o Escalas predeterminadas

Nivel operativo

Nivel operativoNivel operativo

Nivel operativo

a)

a)a)

a) Responsabilidad conexa

Responsabilidad conexaResponsabilidad conexa

Responsabilidad conexa

b)

b)b)

b) Personal con titulo escolar

Personal con titulo escolarPersonal con titulo escolar

Personal con titulo escolar

c)

c)c)

c) Labor de ejecucin

Labor de ejecucinLabor de ejecucin

Labor de ejecucin

d)

d)d)

d) Experiencia mnima no requerida

Experiencia mnima no requeridaExperiencia mnima no requerida

Experiencia mnima no requerida

3

33

3

Nivel Tcnico

Nivel TcnicoNivel Tcnico

Nivel Tcnico

a)

a)a)

a) Responsabilidad especifica del puesto

Responsabilidad especifica del puestoResponsabilidad especifica del puesto

Responsabilidad especifica del puesto

b)

b)b)

b) Titulo tcnica

Titulo tcnicaTitulo tcnica

Titulo tcnica

c)

c)c)

c) Labor de asistencia

Labor de asistenciaLabor de asistencia

Labor de asistencia

d)

d)d)

d) Experiencia mnima de 3 aos

Experiencia mnima de 3 aosExperiencia mnima de 3 aos

Experiencia mnima de 3 aos

2

22

2

Nivel profesional

Nivel profesionalNivel profesional

Nivel profesional

a)

a)a)

a) Alta responsabilidad del rea

Alta responsabilidad del reaAlta responsabilidad del rea

Alta responsabilidad del rea

b)

b)b)

b) Titulo profesional

Titulo profesionalTitulo profesional

Titulo profesional

c)

c)c)

c) Labores de gestin

Labores de gestinLabores de gestin

Labores de gestin

d)

d)d)

d) Experiencia mnima 5 aos

Experiencia mnima 5 aosExperiencia mnima 5 aos

Experiencia mnima 5 aos

1

11

1

Caractersticas

CaractersticasCaractersticas

CaractersticasCategora

Categora Categora

Categora

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FORMALIDADES DEL EMPLEADOR

TRABAJADORES EVENTUALES: Sonllamados cuando se requieren susservicios, ganan menos que losempleados tradicionales.

Reciben menos prestaciones, sies que reciben alguna.

Es el todo aquel costo en el que incurre elempleador a favor de sus colaboradores , ya seade manera directa o indirecta a fin de quegarantice la productividad y el compromiso decada colaborador con la empresa.

Costos Laborales

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35

69

69

o La seguridad social en salud y el acceso a una pensin son los beneficios laborales ms apreciados por la poblacin.

Fuente. DATUM. Entrevistas a desempleados, y trabajadores independientes no calificados, trabajadores

y conductores de las micro y pequeas empresas.

7%

8%

12%

27%

45%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Vacaciones

Gratificaciones

CTS

Pensiones/Jubilacin

Seguro de Salud

Encuesta sobre beneficios laborales ms apreciados por la poblacin

o Es el valor real de la prestacin de servicios personales que realiza cada colaborador que es asignado de manera individual y colectiva

Costos Laborales Directos

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COSTO LABORAL

Prestaciones Sociales Conceptos Remunerativos

Benficos Sociales

- Modalidad contractual-Modalidad formativas

- Jornada laboral

Estructura de los Costos Laborales -Directos

Conceptos remunerativos

Remuneracin

Constituye remuneracin para todo efecto legal, el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios (retribucin a su trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la denominacin, siempre que sea de su libre disposicin, conforme al Artculo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Clases de remuneracin

Por unidad de trabajo, obra, por tiempo, remuneracin integral

Remuneracin mnima vital

RMV S/. 750. 0025% sobretasa sector minera35% sobretasa cuando el trabajo es en horario nocturno (10:00pm 06:00am)

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Asignacin FamiliarBeneficiario: Trabajador cuya remuneracin NO se regula por negociacincolectiva, con hijo menor de 18 aos (mximo: hasta 24 aos,si sigue estudios superiores). Derecho de ambos padres, si laboran en una misma empresa. Derecho en cada empresa, si se trabaja para varios empleadores.

En qu consiste? 10% RMV mensual (S/. 75.00)

Cundo se paga? Junto con la remuneracin.

Ley 25129 y Decreto Supremo 035-90-TR

Gratificaciones

Ley 27735 y Decreto Supremo 005-2002-TR

Beneficiario: Cualquier trabajador en la oportunidad de pago, o que haya laborado en el semestre al menos 1 mes (proporcional).

En qu consiste? 2 gratificaciones x ao (Fiestas Patrias y Navidad),equivalentes a la remuneracin regular percibida en la oportunidad depago. Remuneracin regular = habitual, o variable/imprecisa percibida al menos 3 meses en el semestre (enero-junio o julio-diciembre).

Cundo se paga? En la primera quincena de julio y diciembre.

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Participacin en utilidades

Beneficiario: Todo trabajador de empresa que desarrolla actividadgeneradora de rentas de 3era. Categora

Excluidas: Cooperativas, sociedades civiles, empresas autogestionarias y lasque no superen en promedio 20 trabajadores x mes durante 1 ao

En qu consiste? Porcentaje de renta anual (despus de compensarprdidas) antes de impuestos.

Cundo se paga? En los 30 das calendario sgtes. al vencimiento delplazo para presentar Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Decretos Leg. 677 y 892,Decreto Supremo 009-98-TR

- Sueldo bsico= RMV> RMV

- Comisiones Variable

- Bonificacin al cargo Importe fijo y temporal

- Horas extras 25% C.H. --> los 02 primeras horas

- Bono Nocturno35% costo x hora --> a partir de las 2 horas

Conceptos Remunerativos

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Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida Por tiempo de servicios Por el trabajo nocturno Por riesgo y altura Por eficiencia y puntualidad en el trabajo Por productividad Por la naturaleza del trabajo

Las Bonificaciones

Ingresos GravadosImpuesto a la Renta 5ta. Categora

El obtenido por el trabajo personal prestado en relacin dedependencia: sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas,dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones,compensaciones en dinero o en especie, gastos de representacin y,en general, toda retribucin por servicios personales.

Asignaciones por concepto de gastos de representacin, que seotorgan directamente al trabajador.

Retribuciones por servicios prestados en relacin de dependencia, delos socios.

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NO GRAVADOS (Art.. 34 LIR y 20 RLIR) Cantidades percibidas por asuntos del servicio en lugar distinto al de residencia habitual

(gastos de viaje, viticos por gastos de alimentacin y hospedaje, gastos de movilidad yotros gastos exigidos por la naturaleza de sus labores), siempre que por su monto revelenel propsito de evadir el impuesto.

Sumas que el usuario de la asistencia tcnica pague a las personas naturales nodomiciliadas contratadas, por concepto de pasajes dentro y fuera del pas y viticos poralimentacin y hospedaje en el Per.

Gastos y contribuciones realizados con carcter general a favor del personal y los gastosdestinados a prestar asistencia de salud de los servidores.

INAFECTOS (Art. 18 LIR) Las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales (Indemnizacin por Despido

Arbitrario; Indemnizacin Vacacional). Las indemnizaciones por causa de muerte o incapacidad por accidentes o enfermedades,

cualquiera sea su origen (legal, convencional, etc.). Las CTS, previstas por las disposiciones laborales. Las rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal (jubilacin,

montepo e invalidez).

Ingresos No Gravados e InafectosImpuesto a la Renta 5ta. Categora

- Essalud 9% y a EPS (de ser el caso)

- Seguro de vida ley 053% , 0.71% - 1.46% (a partir del 4to ao de antigedad)- SCTR 0.63% , - 1.84% (empresa en la que el trabajador esta

expuesto a riesgo)- Senati 0.75% (empresas que realizan actividades

industriales)

Prestaciones Sociales

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- Vacaciones 8.33 %- Gratificacin 16.66 %- Essalud de Grat 1.5 % (varia en funcin a si el trabajador tiene EPS/Essalud)

1.12 % (EPS)

- CTS 8.33 %

- Essalud 9 %

- EPS 6.75 % Essalud 2.25 %

Beneficios Sociales

Tributos y Aportessobre Remuneraciones

A cargo del trabajador:

Aportes al Sistema de Pensiones:

ONP: 13% SNP

AFP: 8% + prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio + comisin variable

(11.19% aprox.)

Impuesto a la RentaTasa variable. 7 UIT inafectasy luego 15% hasta 27 UIT21% hasta 54 UIT y 30% el exceso

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Prestaciones alimentariasAguinaldo Asignacin por fallecimiento de familiaresAsignacin por nacimiento de hijoAsignacin por matrimonioAsignacin por cumpleaosGratificaciones extraordinariasBonificacin por cierre de pliegoIndemnizacionesCondiciones de trabajo (equipos, accesorios herramientas uniformes, fotocheck, movilidad, alimentacin)

Conceptos no remunerativos para Beneficios Sociales

Bonificacin por EducacinCanasta de Navidad u otro beneficio similarParticipacin en las Utilidades de la empresa (RENTA)Bienes entregados (en dinero o en especie) de la propia produccin de la empresa en cantidad razonable, para consumo directo del trabajador o de su familiaAsignacin por Transporte: cubre el traslado hacia y desde el centro de trabajo

Conceptos no remunerativos para Beneficios Sociales

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CTS

Beneficiario: Trabajador que haya laborado al menos 1 mes(no part-time).

Excluidos: regmenes especiales y los que perciben 30% o ms de lastarifas que paga el pblico por los servicios.

En qu consiste? 1/12 Remuneracin regular x cada mes laboradox semestre (proporcional a meses y das).

Tiempo computable: Trabajo efectivo (*). Tiempo laborado enPer o en el extranjero, si se contrat en Per.

Remuneracin computable: Remuneracin regular vigente al mes de abril u octubre o a la fecha de cese, segn sea el caso. Conceptos no remunerativos, tampoco remuneracin superior al ao.

Decretos Supremos 001-97-TR y 004-97-TR

CTS (Depsito)

Oportunidad: Semestral (1era. quincena mayo y noviembre), salvo convenio de remuneracin integral.

Formalidades:- Trabajador elige al depositario (30-4 o 31-10): Convenio anual desustitucin de depositario a favor del empleador (mximo: 4 aos),por escrito y ante MTPE (30 das calendario tras suscripcin).- Entregar liquidacin dentro de 5 das tiles del depsito

Intangibilidad:- Slo se puede disponer hasta el 50% del monto depositado.- Hasta 80% para Programas de Vivienda y por una sola vez.

Rgimen de Excepcin (1-1-2001 al 31-10-2004):

- Depsito mensual (10 primeros das del mes siguiente): 8,33% Remuneracin

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Pliza de Seguro de Vida

D.Leg. 688Leyes 26645 y 27700

Decreto Supremo 024-2001-TR

Beneficiarios: a) Fallecimiento del trabajador: Cnyuge o conviviente y descendientes

(a falta de stos: ascendientes y hermanos menores de edad) del trabajadorcon 4 aos de servicios continuos al mismo empleador;

b) Invalidez total y permanente por accidente: el trabajador.

En qu consiste? Seguro de vida por: a) Fallecimiento del trabajador: 16 remuneraciones, b) Fallecimiento del trabajador por accidente: 32 remuneraciones, yc) Invalidez total y permanente: 32 remuneraciones.La pliza se calcula sobre la remuneracin mensual registrada en planillas y boletas.

Plazo para reclamar a compaa aseguradora: 1 ao (sino, empleador).

Crditos laborales

Beneficiario: Trabajadores, en general.

Alcance de la proteccin:

- Superprivilegio legal: a) Insolvencia y b) Extincin de relacin laboralpor simulacin o fraude, e incumplimiento de obligaciones laborales.

- Privilegio en Ley General del Sistema Concursal: a) En caso de Liquidacin: cobra primero, si se venden o transfieren

activos fijos del empleador.b) En caso de Reestructuracin: adems de lo anterior, la empresa

est obligada a destinar al pago de crditos laborales, el 30% defondos anuales destinados al pago de crditos.

Constitucin 1993D.Leg.856Ley 27809

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Son bienes de consumo alimentario, suministrados al personal sujeto en el Rgimen de la Actividad Privada.

De suministro Directo

Alimentacin directa otorgado por el empleador o a travs de un concesionario dentro del centro de trabajo. Alimentacin principal (desayuno, almuerzo, cena)Es remuneracin en especies y sirve para base de clculo de CTS, vacaciones, gratificacin, utilidades, essalud, AfP, etc; slo no es remuneracin cuando se trate de una condicin de trabajo

De suministro Indirecto

Este beneficio es otorgado a travs de empresas proveedoras de alimentos (EPA) con cupones o vales emitidos por el empleador o EPA por suministros de productos alimenticios

Prestaciones Alimentarias

Modalidad contractuales(variacin mxima acumulada 5 aos)

- Por inicio incremento de actividad-Por necesidad de mercado- Por reinversin empresarial- Ocasional- De suplencia- De emergencia- Para obra determinada o servicio especifico- Intermitente- De temporada

* Usamos el perodo de prueba, 3 meses, 6 meses, 12 meses

Administrando los costos laborales a travs de opciones

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- Aprendizaje- Practicas profesionales- Capacitacin laboral juvenil- Pasanta- Actualizacin para la reinsercin laboral

MODALIDADES FORMATIVAS

Definicin:

Empleo: mximo 10 trabajadores. Ventas: hasta 150 UIT anuales (S/. 525 mil). Rgimen Laboral:

RMV especial

Vacaciones: 10 das.

Indemnizacin por despido intempestivo: 1/3 remuneracin mensual con tope de 2 remuneraciones.

Afiliacin obligatoria en salud a travs de un Rgimen semi-contributivo. El aporte del empleador ser de S/.15 mensuales y el Estado aporta un monto similar.

Afiliacin opcional a un Rgimen Especial de Pensiones. El aporte del empleador ser de 4% de la RMV especial y el Estado aportar una cantidad similar.

El costo laboral no salarial de los trabajadores de las microempresas se reducira de 13,9% a 6.7%.

EL REGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LA MICROEMPRESA

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El costo laboral no salarial de los trabajadores de las pequeas empresas se reducira de 72% a 28%.

Definicin:

Emp leo: 100 trabajadores. Ventas: de 150 UIT a 1700 UIT anuales.Rgimen Laboral:

RMV vigente.

Vacaciones: 15 das.

Indemnizacin por despido intempestivo: 1/2 remuneracin mensual con tope de 4 remuneraciones

Participacin en las utilidades.

Afiliacin obligatoria a EsSalud y pensiones .

Incluye seguro de vida y seguro complementario de trabajo de riesgo.

EL NUEVO REGIMEN LABORAL DE LA PEQUEA EMPRESA

- Jornada diaria / semanal . 08 horas diarias o 48 horas semanales

- Horas extras

- Refrigerio

25 %

35 %

- Horarios

- Personal de Direccin

- Personal no sujeto a fiscalizacin

- Personal intermitente

JORNADA LABORAL

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GESTION HORAS HOMBRE

JORNADA DE TRABAJO

Tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Tiempo de servicio mximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales

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Art. 2 TUO. D. LEG. 854, el empleador esta facultado paraestablecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal

7:00 12:00 3:00 6:00

= 8 hrasLun Sab.

8:00 1:00 3:00 6:00

5 hras 3 hras

= 8hras Lun Vi. 5 hras 3 hras

8:00 12:00= 4hras

Sab.4 hras

1. PERIODO DE LABOR

21 das en 3 semanas 12 horas diarias : 8 ordinarias y 4 horas extras

PERIODO DE DESCANSO: 13.5 das

En caso de Jornadas acumulativas o atpicas, no puedesuperar las 48 horas semanales

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JHora inicio dela jornada

Hora iniciodel refrigerio

Hora trmino del refrigerio

Hora trminode la jornada

6:00 a.m.

8:00 a.m.

8:45 a.m.

2:45 p.m.

5:50 a.m.

6:00 a.m.

6:05 a.m.

2:55 a.m.

2:45 p.m.

a) Anterior al iniciode la jornada.

b) Tiempo de toleranciaposterior a la hora de inicio de la jornada.

c) Tiempo de toleranciaposterior a la hora de trmino de la jornada.

O

R

N

A

D

A

DE

T

R

A

B

A

J

O

APLICACIN DEL TIEMPO DE TOLERANCIA

1. JORNADA CORRIDA

RefrigerioMINIMO 45 minutos

2. JORNADA PARTIDA

NO Refrigerio

TIEMPO DE REFRIGERIO JORNADA CORRIDA Y PARTIDA

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1 Ene Ao Nuevo o Movible Jueves Santoo Movible Viernes Santo o 1 May Da del Trabajoo 29 Jun San Pedro y San Pablo o 28 Jul Fiestas Patriaso 29 Jul Fiestas Patriaso 30 Ago Santa Rosa de Lima.o 08 Oct Combate de Angamoso 1 Nov Todos los Santos o 08 Dic Inmaculada Concepcin o 25 Dic Navidad del Seor

Es el tiempo del que dispone la empresa por cada trabajador que contrata.

No todas las HH son pagadas pero si todas influyen en el costo del producto.

Horas Hombre

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Es el nmero de das laborables del mes multiplicado por el nmero de horas de la jornada de trabajo establecidas en el horario de la empresa para cada persona

HP = das tiles * horario * # personas

Horas Programadas

Son aquellas horas que estando programadas no se han materializado por ausencia del trabajador

Es importante dominar esta informacin. Contiene indicadores bsicos para la gestin

Horas Ausentes

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Son las horas reales trabajadas.

Se obtiene de restar las Horas Ausentismos de las Horas Programadas

HTR = HP - HA

Horas Trabajadas

Son las horas adicionales a la jornada y enalgunos casos presupuestadas. Siempre implicanpago adicional con sobre tasa.

Estas horas se registran en su tiempo real. Lo quenos interesa en este caso es horas no soles.

Horas Extras

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En esta empresa, quien ms se luce, ms gana

Para que darles mas ideas a los empleadores si no compartirn los

beneficios

En los equipos de trabajo donde participo, algunos hacen el trabajo de

los dems, pero todos reciben la misma remuneracin

A cuantas reuniones innecesarias voy para perder mi tiempo

En cuestiones laborales, lo que gana la empresa es a costa de sus trabajadores

Quien sabe qu hacen otros pero no me pagan por hacer o entender su trabajo

Me critican repetidamente pero nadie me dice como debo hacer el trabajo

No aprecio el premio que ofrecen por este trabajo

Detesto el trabajo en equipo en equipos porque yo trabajo por los dems

Mi jefe es un ignorante y yo debera pasar en su lugar

Mas sntomas de problemas de RRHH

Si me incentivan a hacer una tarea, no vale la pena hacer otras tareas, aunque

sean ms importantes

Este problema procesal se ha vuelto personal

Tengo que hacerme indispensable, simular trabajo fuerte, darle ms

trabajo a otros, y pedir que contraten asistentes para as justificar mi cargo

Algunas tareas las tengo que hacer a escondidas para as ayudar a otros en

su trabajo

No puedo trabajar bien con el ruido y calor, y me interrumpen

frecuentemente

Aqu hay que apurarse en terminar las tareas, y no importan los resultados

Aqu hay premios por trabajar, pero la probabilidad de recibir es mnima por

ms esfuerzo que ponga

Yo soy el tercero que contratan para este puesto en cuatro mesesy yo

tampoco me quedar mucho tiempo

Y como si fuera poco ms sntomas de problemas

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Mayor selectividadMayor retencinMayor productividadMs exigenciaMenor costo de control

Remuneracin mayor a la del mercado

Caso: Mayor remuneracin y menor costo laboral?

Resultados Remuneracin

Trasmitir idea de que remuneracin depende de resultados personales

y colectivos

Remunerar segn lo que se le exige al trabajador

Dividir el trabajo si ellos permite que el trabajador pueda ver los resultados de su

trabajoEstablecer frmulas de remuneracin

Balancear control con remuneraciones

Enviar premios grupales

Apoderar al que observa el resultado

Hacer pblico al trabajador ejemplar

Estrategias Resultados -Remuneracin

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Resultados Remuneracin

Responder rpidamente a mejoras de desempeo

Asegurarse que el responsable de premiar tiene la credibilidad del trabajador

Permitir que trabajadores participen en la mezcla de remuneracin

Atar mezcla de remuneracin a preferencias del trabajadorAdaptar remuneracin a situaciones imprevistas

Actuar sobre el orgullo en el trabajo

Complementar que el responsable de premiar tiene la

credibilidad del trabajador

Estrategias Resultados -Remuneracin

Resultados Remuneracin

Mezclar los componentes de remuneracin

Asegurarse que los que dan premios estn al tanto del trabajo de los premiados

Hacer pblico los premios y los ganadores

Agrupar adecuadamente las bonificaciones

Asegurarse de que el trabajador conozca su remuneracin y las

frmulas respectivas

No exagerar la poltica de premios y bonificaciones

Separar eventos de premiacin y reconocimiento de otros

eventos

Estrategias Resultados -Remuneracin

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Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. Asimismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensaciones para las personas, si reciben contribuciones que estn al alcance de sus objetivos.

Idalberto Chiavenato

JAMES: La formacin en que la conducta

se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige,se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que esta presente en la organizacin mientras se desarrolla todo esto

GODNEZ, SNCHEZ, LVAREZ: La motivacin es el proceso que

permite identificar los impulsos y necesidades de los empleados, canalizando su comportamiento hacia el desempeo del trabajo, para lograr sus objetivos personales e institucionales

Compensaciones y motivaciones

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ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO

Aporta esfuerzo Hace contribucionese ideas libremente espontneas

Reacciona de modo En la vida buscapositivo frente conseguir logros,

a nuevas tareas no mandos

Se le observa Contesta cona gusto con su trabajo sinceridad

Compensaciones y motivaciones

5

ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO

Apoya las mejillas entre las manos Es desaliado

Cruza los brazos al platicar Aprieta los puos involuntariamente

Falta de atencin Golpetea con los dedoso de inters sobre el escritorio

Luce inquieto Evidencia desagradoo despreocupacin por

Tono de voz la calidad del trabajomontono

Es cortante en Denota aburrimientosu trato

Seala de manera acusatoriaDemuestra desorden en su rea de trabajo

Compensaciones y motivaciones

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Nuevas tendencias:

o Pagar a los empleados segn aptitudes y desempeo, no segn el cargo.

o Ampliar los rangos de sueldos mediante el uso de bandas anchas, que consiste en una compensacin que combina rangos de sueldos para diversos cargos.

o Acentuar el pago variable como, por ejemplo,la participacin en las ganancias y lasutilidades compartidas.

o Acentuar el desempeo del equipo en vez delde la persona.

o El pago de sumas alzadas es preferible a losaumentos de sueldo por incrementos.

o Demanda creciente por la propiedad deacciones.

Nuevas tendencias:

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Cmo hablar en Pblico

1. El ARTE de hablar en pblico puede determinar en gran medida el xito profesional.

2. Hablar en pblico es unaDestreza.

3. Todos podemos llegar a dominar esta destreza, es simplemente una cuestin de Prctica y Tcnica. Se aprende.

El miedo a hablar en Pblico

Miedo a las crticas. Miedo al fracaso. Miedo a ser observado por la gente. La falta de dominio del tema a tratar. Miedo a las posibles reacciones del auditorio. Miedo a no articular palabra.

Si ests en esta situacin debes pensar que este miedo no es algo vergonzoso, es ms, muy al contrario, tienes que tomarlo como un estmulo. El miedo es un sentimiento personal e interno.El auditorio no tiene porque descubrirlo a no ser que t mismo lo reveles.

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Cmo manejar el nerviosismo

Razones para insuficiente autoconfianza

Actitud negativa (Yo no puedo)

Falta de coraje, demasiado cuidadoso

Miedo (a los participantes, a la crtica o al fracaso,

a perder el hilo frente a si mismo)

Tensiones psicolgicas (inhibiciones, dificultad de relacin social, prejuicios)

Falta de tcnica de comunicacin o problema de lenguaje

Reglas para controlar el nerviosismo

Recuerde, que usted es el experto aunque sus oyentes sean de nivel superior al suyo.

Acurdese del tiempo que ha dedicado a los preparativos. El saber que ha hecho un buen trabajo le infundir confianza.

Tenga en cuenta que los miembros de la audiencia (al menos los que cuenta) quieren aprender de usted y que tenga xito.

Practique la respiracin diafragmtica. De pie o sentado bien derecho, saque todo el aire que pueda de los pulmones subiendo el diafragma: as bombea ms oxgeno al cerebro y libera a los pulmones de aire viciado.

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Reglas para controlar el nerviosismo

Reljese. No se siente a esperar su turno completamente tenso, con las mandbulas apretadas.

Reptase a si mismo: Estoy contento de estar aqu y me gusta lo que hago. Reptalo varias veces, aunque sea mentira.

Sea usted mismo. Nadie espera que sea una estrella de cine, comprtese de forma natural.

1. Actitud

2. Diccin

3. Relajacin ante el auditorio

4. Manejo de la Respiracin

5. Imagen Personal

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La Actitud

Una actitud es una forma de respuesta, a alguien o a algo aprendido y relativamente permanente.

La actitud, es la manera en que diseamos las cosas en nuestra mente, siendo la forma como nos presentamos en el mundo, la predisposicin, la manifestacin externa del psiquismo, que promueve a las conductas concretas, contando con la voluntad.

La Actitud

Las actitudes son aprendidas. Se diferencian de los motivos

biosociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas.

Las actitudes tienden a permanecer estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.

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La Actitud

Las actitudes raras veces son asunto individual; generalmente son tomadas de grupos a los que debemos nuestra mayor simpata.

La Actitud

Tendencia a manifestar los

pensamientos y emociones

(Componente conductual)

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La Actitud

Las emociones estn relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada situacin, cosa o persona.Las emociones son los ingredientes normales en las actitudes.Todos tenemos determinadas "actitudes" ante los objetos que conocemos, y formamos actitudes nuevas ante los objetos que para nosotros son tambin nuevos.

La Actitud

Una vez formada, es muy difcil que se modifique, depende en gran medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la familia de origen.Las actitudes se forman desde los primeros aos de vida y se refuerza despus. Otras actitudes se aprenden de la sociedad, como es el caso de la actitud negativa ante el robo y el homicidio; por ltimo otros dependen directamente del individuo.

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Tipos de Actitud

1. Actitud EmotivaCuando dos personas se tratan con afecto, se toca el estrato emocional de Ambas. Esta se basa en el conocimiento interno de la otra persona.

Tipos de Actitud

2. Actitud DesinteresadaEsta no se preocupa, ni exclusiva ni primordialmente, por el propio beneficio, sino que tiene su centro de enfoque en la otra persona y que no la considera como un medio o instrumento, sino como un fin.Esta compuesta por 4 cualidades: Apertura, Disponibilidad, Solicitud y

Aceptacin.

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Tipos de Actitud

3. Actitud ManipuladoraSolo ve al otro como un medio, de manera que la atencin que se le otorgatiene como meta la bsqueda de un beneficio propio.

Tipos de Actitud

4. Actitud InteresadaPuede considerarse como la consecuencia natural de una situacin de Indigencia del sujeto.

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Tipos de Actitud

5. Actitud IntegradoraLa comunicacin de sujeto a sujeto, adems de comprender el mundo interior del interlocutor y de buscar su propio bien, intenta la unificacin o integracin de las dos personas.

La Diccin

La diccin es la forma de emplear las palabras para formar oraciones, ya sea de forma hablada o escrita.

Se habla de buena diccin cuando el empleo de dichas palabras es correcto y acertado en el idioma al que stas pertenecen, sin atender al contenido o significado de lo expresado por el emisor.

Para tener una diccin excelente es necesario pronunciar correctamente, acentuar con elegancia, frasear respetando las pausas y matizar los sonidos musicales.

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La Diccin

Una buena emisin de voz resulta, sin duda, un extraordinario apoyo para la interpretacin de la msica.

Al hablar, y sobre todo al cantar, es preciso evitar los vicios o defectos de diccin, como los ejemplos siguientes: vistes, banos, gratituo, tualla, Salto, desborrar, cllensen...

La colocacin de la voz consiste en producirla correctamente, tomando en cuenta tanto la respiracin, colocacin correcta del diafragma, posicin de los labios, articulacin y desde luego, la diccin.

Vicios de Diccin

Vulgarismo: dicho o frase especialmente usada por el vulgo: a costilla de, Emprestar, Haiga, Inagurar, pusiendo, se asom cayndose, Terapista Asencillame

Barbarismo: es una incorreccin que consiste en pronunciar o escribir mal las palabras, o en emplear vocablos impropios: dentrar por entrar, descambiar por cambiar

(dinero), haiga por haya.

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Vicios de Diccin

Hiato cacofnico: la cacofona es el efecto sonoro desagradable producido por la cercana de sonidos o slabas que poseen igual pronunciacin dentro de una palabra o en palabras cercanas en el discurso.Ejem. Y djame muriendo un no s quque quedan balbuciendo, San Juan de la Cruz, Cntico Espiritual, siglo XVI

En la enseanza del idioma espaol, se usa los trabalenguas, como ejercicio para adquirir una pronunciacin y una buena articulacin:Tres tristes tigres tragaban trigo en un trigal en tres tristes trastos.

Vicios de Diccin

Solecismo: es un cambio repentino en la construccin de la frase que produce una inconsistencia:

Corri con el objeto de ganar tiempo,Hubieron manifestaciones por hubo manifestaciones.

Dequesmo: es la utilizacin no normativa de la preposicin "de" junto a la conjuncin "que".

Me ha dicho de que vendr maana por la tarde

Me ha dicho que vendr maana por la tarde.Pens de que la tierra era redonda

Pens que la tierra era redonda.

Monotona: Uniformidad de tono o entonacin: la monotona de la voz del orador acab durmiendo a la audiencia.

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Cinco tips para mejorar la diccin y tono de voz

1. Lee un texto en voz alta, tal como usualmente lo haces, sin esfuerzo ni cambiar el tono de voz.

2. Repite la misma lectura, pero esta vez con la boca cerrada con los dientes unidos. Escchate e inyctale tono al prrafo en cuestin.

3. Lleva a cabo el mismo ejercicio articulando de manera exagerada cada palabra. Abre la boca, pronuncia lento y pausado.

4. Ponte de pie y pega lo ms que puedas el mentn a tu trax, te vas a dar cuenta que el tono de voz se hace grave, un poco falso quizs, no importa, sigue adelante.

5. Por ltimo suelta la posicin anterior, reljate y lee el mismo prrafo con la misma soltura y naturalidad que la primera vez. Observa cmo cambia la voz.

A qu llamamos buena articulacin?

A la pronunciacin clara de las palabras. Que los dems puedan or y distinguir bien todo lo que decimos.

Por costumbre o pereza, algunas personas hablan con la boca muy cerrada, casi sin mover los labios. Otros, por timidez, adoptan un tono muy bajo y apenas se entiende lo que dicen.

Levanta la cara, limpia tu garganta, abre bien la boca.Igual que el msico, el locutor o la locutora afinan su instrumento antes de tocarlo, para que el pblico no pierda una sola nota de su sinfona.

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EjerciciosEjercicio 1

Muerde un lpiz, como si tuvieras un freno de caballo en la boca. En esa posicin, ponte a leer un peridico. Haz este ejercicio durante cinco minutos. Vers cmo vas aflojando todos los msculos de la cara.

Ejercicio 2

Toma un libro y ponte a leer en voz alta, lentamente y silabeando:Cuan-do-el-co-ro-nel-Au-re-lia-no-Buen-d-aAvanza algunos prrafos as, exagerando la lectura, como haciendo muecas para hablar. Luego, silabea ms rpido, asegurndote que pronuncias cada una de las letras de cada palabra.

RelajacinPara poder relajarse en el momento de hacer su presentacin, debe aprender a no presionarse y no dejar que otros lo presionen.

El orador que sabe enfrentarse a la situacin de comunicacin en pblico con calma y seguridad se conoce a s mismo. Reconoce y acepta sus limitaciones, as como sus habilidades.

Respirar profundo antes de su presentacin le ayudara a relajarse. Tambin se le podra sugerir tensionar sus msculos, para despus

relajarse. Algunos oradores tienen la costumbre de agarrar con las dos manos

fuertemente el podio y luego soltarlo lentamente para as inducir el relajamiento en los msculos.

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Respiracin Diafragmtica

1. Pngase en posicin recta, sin rigidez y con la boca cerrada, para asegurarse que adopta la correcta posicin, colquese de espalda a la pared con su cuerpo; luego aprtese del muro lentamente.

2. Coloque las manos en la cadera, debajo de las costillas inferiores, con los dedos pulgares proyectados hacia atrs.

3. Empiece a expirar por la nariz, con la boca cerrada y simultneamente saque el abdomen para afuera y ntese, con los dedos, como el mismo se expande; siga tomando aire todo lo que pueda, luego estrese, pero lentamente.

Todos estos movimientos deben estar completamente armonizados de modo que puedan hacerse diez veces.

Imagen Corporal

Se debe tomar en cuenta dos aspectos importantes: El Porte y El Vestuario.El Porte; es la postura o apariencia de un individuo.Cuando se est de pie en un escenario, en el caso de los varones: las piernas deben quedar levemente separadas;En cambio las damas un pie un poco adelante del otro. Esta posicin le permitir girar a la derecha o izquierda si as lo desea el disertante.No se ve bien el parado como si fuera a desenfundar una pistola o como si bajara de un caballo; tampoco pararse tan rgido o tieso como un poste; ni muy agachado que le salga joroba. Las Manos, no deben colocarlas en la cadera, ni adentro de los bolsillos

porque da la apariencia de estar desafiando; simplemente olvdese de las manos.

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Imagen Corporal

El Vestuario La idea es que conciba un arreglo elegante y sencillo, no de llamar exageradamente la atencin porque podra distraer de lo que se est hablando. El que viste informal no se ve elegante y baja el nivel de aceptacin

por parte del oyente. Lo ideal es vestir formal o semi-formal de acuerdo a la ocasin y al

estado del tiempo. En un clima caluroso no se podr lucir con saco y corbata, en un

clima fro debe vestirse abrigado porque puede resfriarse. Lo que no es conveniente es verse desarreglado porque ser

motivo de burla.

Reglas para un buen orador

1. Planificacin y preparacin.

Es necesario preparar profundamente el trabajo.

Informarse bien sobre el contenido del tema.

Valorar en su medida el contenido del tema, identificar los componentes ms dificultosos.

Planificar y analizar las limitaciones del tiempo.

Familiarizarse con el lugar dnde se va a hablar (llegar unos minutos antes)

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Reglas para un buen orador

2. Ensayar el discurso.

Es imprescindible huir de toda improvisacin.Imagnate dando la exposicin delante del pblico con un xito rotundo.

Practica en principio preparando charlas cortas. Practicar la exposicin te dar seguridad y fluidez.

Utiliza algn mtodo en tus ejercitaciones (ejemplo la filmacin en vdeo) para corregir errores.

Practica especialmente el principio y el final. (Recuerda que la audiencia realiza la primera y ms importante valoracin al principio).

Reglas para un buen orador

3. Involucrar al pblico. Aunque el pblico es muy importante, concntrate antes en el

mensaje. Procura familiarizarte previamente con el tipo del personas que

van a formar el auditorio (profesiones, procedencia, etc). Mientras hables, mira siempre al pblico. Hacer que participe el pblico de alguna forma favorece la

comprensin. 4. Movimiento. El movimiento de pies, manos, jugar con los papeles, con el

bolgrafo, ..., denota falta de confianza y de competencia. Tienes que evitar los tics (tocarse el pelo, quitarse y ponerse las

gafas,...) o gestos pues ponen al descubierto el nerviosismo. Procura mantener una postura cmoda, relajada y confiada.

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Reglas para un buen orador

5. Mirada.

Mantener la mirada fija en un solo lugar es signo de inseguridad. Provoca desconfianza y falta de atencin en los participantes.

Lo ms adecuado es dirigir la mirada a unas cuantas personas distribuidas en la sala.

La vista la fijars en los ojos de los asistentes.

Reglas para un buen orador

6. Fluidez verbal.

Existe el temor a olvidar lo que se va a decir por lo que no viene nada mal leerse varias veces el trabajo antes de su exposicin y tener un resumen en una nica hoja de papel con llamadas de atencin (subrayados,..).

Da buenos resultados memorizar las frases iniciales y ensayarse.

Hablar despacio y con la mayor claridad.

La voz debe salir viva y agradable.

Utilizar un vocabulario sencillo.

Cuanto mas claro y conciso mejor.

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Reglas para un buen orador

7. Entonacin. El xito de la comunicacin depende de vocalizar bien. Modular bien la voz para reforzar ideas y evitar montonas

letanas. No bajar la voz al final de cada frase, en ese momento hay que

reforzar la idea que se est comunicando.

8. Utilizacin de Audiovisuales. Utilizar apoyos visuales (imgenes, grficas,..) dan consistencia a la

exposicin. Un buen soporte mejora el inters y la comprensin de la

audiencia. Utilizar los medios tcnicos necesarios sin llegar a abrumar.

Reglas para un buen orador

9. Humor. Con el humor se elimina la rigidez y la monotona. Relaja el

auditorio. Es un recurso para mantener la atencin y el inters del pblico. Utilizarlo en pequeas dosis, en forma de ocurrencias. No pienses que tienes que ser necesariamente ingenioso o

chistoso. No utilizarlo de forma ansiosa, sera un desastre. Utilizarlo en la medida que se ha alcanzado cierta confianza con los

asistentes. Recuerda siempre que: es mejor tener un aspecto serio y distante

que ridculo

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Reglas para un buen orador

10. Confianza.

Sentirse un poco superior no est de mal: el que ms sabe del tema es el orador.

El pnico a hablar en pblico se combate con preparacin y con el conocimiento de lo que se va a decir.

En un posible debate final, hablar con firmeza, ser directo.

Preparar posibles cuestiones que se pueden presentar y sus respuestas incrementa la confianza.

Leer citas apoyan nuestro discurso.

Reglas para un buen orador

11. Asegurarse que el pblico sigue la intervencin.

Es necesario mantener el entusiasmo para mantener la atencin del pblico.

Variar el ritmo del discurso, acelerar en algunas partes, ms lento en otras.

Evitar la monotona del tono.

Utilizar pausas entre frases o prrafos permite un respiro, un descanso a la audiencia.

Volver atrs, recordar si el tema es dificultoso y largo.

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Reglas para un buen orador

12. Cuidar todos los detalles.

Cuidar la presencia fsica. Acudir a la cita bien vestidos.

Llegar con antelacin al lugar para disponer del material necesario.

Utilizar atril si estamos de pie.

Controlar la duracin.

Sonre, te sentirs mejor y har que el pblico sea ms receptivo.

En caso de debate, controla que las preguntas y respuestas no se alarguen demasiado.

Ante algn inconveniente (rotura de algo, por ejemplo), hacer alusin al hecho: siempre que doy una conferencia ocurre algo.....

Reglas para un buen orador

13. Preparar un buen cierre.

Es el momento ideal para recordar brevemente lo ms importante y para aclarar las posibles dudas que se hayan suscitado.

Si lo memorizas tendrs mejor final.

No olvidar agradecer y dar las gracias al pblico por los aplausos.

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