Contratacion y Compensacion de Personas

7/22/2019 Contratacion y Compensacion de Personas

1/12

3.-CONTRATACIN Y COMPENSACIN DE PERSONAS

3.1 CONTRATACIN DE PERSONAL

Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos deinterpretacin (solicitud, pruebas, entrevistas, exmenes mdicos, etc.) elcandidato puede ser contratado.Contrato de trabajoConcepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrn ytrabajador y que contiene las bases ms importantes de la prestacin del servicio,tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regirel vnculo entre uno y otro contratante.El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrn y por el trabajador, que

se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contratose especifican las condiciones de trabajo.

3.1.1 MARCO JURDICO LABORAL

TRABAJOEs un derecho y un deber social. No es artculo de comercio, exige respeto paralas libertades y dignidad de quien lo presta. Debe efectuarse en condiciones queaseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y sufamilia.

MARCO JURDICOLa Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artculo 123, y laLey Federal del Trabajo constituyen el marco jurdico que regula la relacin detrabajo. No pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza, credoreligioso, doctrina poltica o condicin social.

Del Trabajo y de la Previsin SocialArtculo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; alefecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social de trabajo,

conforme a la ley.El Congreso de la Unin, sin contravenir a las bases siguientes deber expedirleyes sobre el trabajo,las cuales regirn:

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domsticos, artesanos y de unamanera general, todo contrato de trabajo:I. La duracin de la jornada mxima ser de ocho horas.


2/12

II. La jornada mxima de trabajo nocturno ser de 7 horas. Quedan prohibidas: laslabores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajodespus de las diez de la noche, de los menores de diecisis aos;III. Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de catorce aos. Los

mayores de esta edad y menores de diecisis tendrn como jornada mxima la deseis horas.IV. Por cada seis das de trabajo deber disfrutar el operario de un da dedescanso, cuando menos.V. Las mujeres durante el embarazo no realizarn trabajos que exijan un esfuerzoconsiderable y signifiquen un peligro para su salud en relacin con la gestacin;gozarn forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fechafijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo,debiendo percibir su salario ntegro y conservar su empleo y los derechos quehubieren adquirido por la relacin de trabajo. En el perodo de lactancia tendrn

dos descansos extraordinarios por da, de media hora cada uno para alimentar asus hijos;VI. Los salarios mnimos que debern disfrutar los trabajadores sern generales oprofesionales. Los primeros regirn en las reas geogrficas que se determinen;los segundos se aplicarn en ramas determinadas de la actividad econmica o enprofesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mnimos generales debernser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, enel orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de loshijos. Los salarios mnimos profesionales se fijarn considerando, adems, las

condiciones de las distintas actividades econmicas.Los salarios mnimos se fijarn por una comisin nacional integrada porrepresentantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrauxiliarse de las comisiones especiales de carcter consultivo que considereindispensables para el mejor desempeo de sus funciones.

3.1.2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

CONCEPTO DE RELACION DE TRABAJO.

La relacin de trabajo es una nocin jurdica de uso universal con la que se hacereferencia a la relacin que existe entre una persona, denominada el asalariado yotra persona, denominada el empleador o el patrn, a quien aquella proporcionasu trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneracin. Es mediante larelacin de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido,como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre el empleado y el patrn.


3/12

La relacin de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que se puedenservirse para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo enel mbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referenciafundamental para determinar la naturaleza y la extensin de los derechos de

patrones, como tambin sus obligaciones respecto de los trabajadores.Para que exista una relacin laboral, deber contener los siguientes requisitos: PERSONAL: el trabajo debe de ser desempeado precisamente por el trabajador

contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta. SUBORDINADO: esto quiere decir que el trabajador tendr una dependenciatcnica del patrn, relacionada con el deber jurdico de respeto y obediencia.espertinente sealar que esa dependencia solo existir respecto del trabajocontratado. REMUNERADO: esto quiere decir que a la prestacin de un trabajo personal ysubordinado al patrn, habr una compensacin econmica para el trabajador.

Contrato individual de trabajo:Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajopersonal subordinado, mediante el pago de un salario.O bien; Contrato individual de trabajo: es aquel por el cual una persona fsicadenominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para unapersona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia ysubordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios unaremuneracin determinada.EL CONTRATO DE TRABAJO:

Concepto: Podemos decir, que es aquel por el cual una persona denominadatrabajador se obliga a prestar unos servicios por cuenta de otra llamadaempresario con carcter voluntario, dependiente y por cuenta ajena.La capacidad para contratar como trabajador.Hay lmites por razn de edad, ya que hay una edad mnima establecida 16 aos.El contrato de trabajo hecho por un menor de 16 aos es nulo, el sujeto mayor de16 aos y que nos es mayor de edad tendr limitada su capacidad para contratarsi est bajo la patria potestad por lo que los padres le tienen que autorizar, Si estaemancipado o vive independientemente con consentimiento de los padres o

tutores tendr plena capacidad para contratarLa capacidad para contratar como empresarioSegn el art.12 pueden ser empresario las personas fsicas, jurdicas o lascomunidades de bienes que reciban las prestaciones de servicios de lostrabajadores.LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.La extincin del contrato de trabajo es un tema importante, no solo desde el punto


4/12

de vista del derecho laboral porque supone la extincin del vnculo contractual. Sino tambin desde el punto de vista del derecho de la seguridad social porquesupone unas consecuencias en este mbito, y tambin puede suponer el acceso aprestaciones de seguridad social. Ej. La prestacin por desempleo, la pensin de

jubilacin o la pensin por invalidez

3.1.3 TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO

Un contrato de trabajo es el documento en virtud del cual una persona se obliga aprestar otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, esdecir el documento en que se plasma el tipo de relacin de trabajo que seestablece entre en el empleador y el empleadoEl contrato deber contener la siguiente estructura: Nombre, nacionalidad, edad,

sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrn; si la relacin de trabajo espor obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; el servicio o servicios quedeban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible; el lugaro los lugares donde debe prestarse el trabajo; la duracin de la jornada; la forma yel monto del salario; el da y el lugar de pago del salario; la indicacin de que eltrabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programasestablecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en estaLey; y otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones ydems que convengan el trabajador y el patrn. Adems es conveniente sealar

en el contrato que el trabajador se debe ajustar a las funciones y reglas que sesealen en un anexo y se debe incluir como anexo su reglamento interno y sudescripcin del puesto. el objeto de la empresa o establecimiento (Art. 27 de laLey Federal del Trabajo).De acuerdo con la Ley son tres los tipos de contratos que se pueden elaborar:a) por tiempo determinado cuando existe una fecha clara en la que terminar elcontrato,b) por tiempo indeterminado cuando el contrato existir en tanto exista la actividadque dio origen al mismo y

c) por obra determinada: cuando se trate de realizar un producto o servicioespecfico.

3.2 CONCEPTO DE REMUNERACIN Y SUS COMPONENTES:

Concepto de remuneracin totalEs el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su


5/12

trabajo.

Los tres componentes de la remuneracin total:1. Remuneracin bsica est representada por el salario, ya sea mensual o por

horas.Salario: Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie(otros bienes: es el que se paga con comida, productos, habitacin, servicios, etc.)como consecuencia de la prestacin por el trabajador de servicios para unaempresa, incluidos los meses de vacaciones. O bien remuneracin en dinerorecibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo

2. Incentivos salariales: Programas diseados para recompensar empleados debuen desempeo (bonos, etc.)

3. Beneficios: se conceden a travs de varios programas (seguro de vida,transporte, restaurante, etc.)

3.3 DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN.

El diseo del sistema de remuneracin presenta dos retos principales: por un lado,debe capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos estratgicos y, por elotro, se debe moldear y ajustar a las caractersticas nicas de la organizacin y

del ambiente externo que la rodea.En la construccin de un plan de remuneracin se deben definir nueve criterios;1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: la equidad interna obedece alprincipio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con lascontribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organizacin.El salario representa el ms importante de esos resultados aunque los beneficiosno monetarios tambin tienen relevancia. Por otro lado la equidad externaequilibra los salarios de la organizacin con los del mercado laboral. Laorganizacin requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la

coherencia en su estructura salarial.2. Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede pagarsobre una base fija ( a travs de salarios mensuales o por hora) o variar conformea los criterios previamente definidos; por ejemplo, metas, utilidades de laorganizacin. La mayora de las organizaciones paga a sus empleados salariosmensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado.Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados, como presidentes y


6/12

directores (en funcin de los resultados operacionales), y para vendedores ( conbase en comisiones de ventas).3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar eldesempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o

puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. Estadestaca el desempeo cuando parte de las ganancias de los empleados dependende contribuciones individuales o grupales. La remuneracin situacional pordesempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin ycomisiones de venta. Otras formas emplean bonos por atencin perfecta, pago demritos basados en las evaluaciones de desempeo, remuneracin situacional portiempo de servicio.4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona; la compensacin sepuede enfocar en la manera como el puesto contribuye a los valores de laorganizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al

puesto o a la organizacin.5. Igualitarismo o elitismo: la remuneracin puede incluir el mayor nmero posiblede empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecerdiferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo).6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: losempleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario delmercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de la organizaciny la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por debajo del mercadoes comn en organizaciones pequeas, jvenes y no sindicalizadas, que operan

en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcinde mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima delmercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a susempleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo.7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneracin puededestacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios oincentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (puestos msinteresantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan enefectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos,

mientras que los no monetarios refuerzan el compromiso con la organizacin.8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los empleados puedenconocer cul es la remuneracin de otros empleados y como se toman lasdecisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin(remuneracin confidencial).9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: las decisionessobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central o delegar


7/12

en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, lasdecisiones se toman y controlan a travs de un rgano central, normalmente elDRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes delnea.

3.4 EFECTO DE LOS SALARIOS Y POLTICA SALARIAL.

Efecto de los salariosSobre los salarios recaen las prestaciones sociales. Por cada unidad monetariapagada en salario, la organizacin debe pagar al gobierno las prestacionessociales correspondientes.

Prestaciones sociales. Son el conjunto de obligaciones laborales que deben pagarlas empresas mensualmente o anualmente, adems del salario del empleado.

(IMSS, Infonavit, pensin estn condicionadas a estar trabajando.

Poltica salarial

Poltica salarial es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntosrelacionados con la remuneracin y los beneficios concedidos a los empleados.

El objetivo principal dela remuneracin es crear un sistema de recompensasequitativo para la organizacin y para los empleados. Para que sea eficaz, la

poltica salaria debe atender simultneamente siete criterios:1. Adecuada: la compensacin se debe distanciar de los estndares mnimosestablecidos por el gobierno.2. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo consu esfuerzo, habilidades y capacidad profesional.3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar unpaquete total de recompensas razonables.4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos, sino enfuncin de lo que la organizacin pueda pagar.

5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados asentirse seguros y a satisfacer sus necesidad es bsicas.6. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo7. Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema desalario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para laorganizacin


8/12

3.5 PROGRAMA DE INCENTIVOS

Recompensas y sancionesPara funcionar dentro de ciertos estndares de operacin, las organizaciones

disponen de un sistema de recompensas (incentivos) y de sanciones para dirigir elcomportamiento de sus miembros.

El sistema de recompensas o incentivos incluye un paquete total de beneficios quela organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como procedimientos ymecanismos para distribuirlos. No solo se tienen en cuenta salarios, vacaciones,bonificaciones, ascensos, sino tambin otras compensaciones menos visibles,como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones msdesafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y variasformas de reconocimiento del desempeo excelente.

Por otro lado el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinariastendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvende los estndares esperados, a evitar la repeticin de dichos comportamientos(advertencias verbales o escritas), y, en casos extremos, a castigar la reincidencia(suspensin del trabajo), o incluso a separar al autor de los dems miembros(despido de la organizacin).

El sistema de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes

aspectos:1. retroalimentacin : debe de contribuir como refuerzo positivo delcomportamiento esperado2. Relacionar la recompensa con los resultados establecidos o esperados.

Mtodos de remuneracinLa remuneracin fija. Privilegia la homogeneizacin y estandarizacin de lossalarios, facilita la obtencin de equilibrio interno y externo de los salariosRemuneracin variable. Remunerar a las personas por los resultados alcanzados.

Plan de bonificacin anual es un ejemplo de remuneracin variable. Se trata deuna suma de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados empleados porsu contribucin al desempeo de la empresa.

Distribucin de acciones entre los empleadosLa distribucin gratuita de acciones a determinados empelados, como forma de


9/12

compensacin es otra manera de remuneracin flexible, en ella el dinero del bonose sustituye por acciones de la compaa.

Participacin de los trabajadores en las utilidades

Es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente entre susempleados cierta proporcin de sus utilidades. Es una forma de remuneracinvariable.

3.6 COMO DISEAR UN PLAN DE INCENTIVOS

El diseo de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectosfundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial funcionamejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:1. cuando las unidades de resultados son difciles de distinguir o medir

2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en lneas de montaje en mquinas).3. cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano4. muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad delos resultados5. poner en marcha un plan de incentivos requiere inversin en procesamiento dedatos y mtodos de anlisis de costos laborales

Un plan de incentivos es interesante cuando:

1. Se pueden medir las unidades de resultados.2. Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras sonpocas4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad esimportante, se mide y controla con facilidad.5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales seanprecisas y conocidas.

Aspectos fundamentales en la implantacin de un plan de incentivos:1. Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensa2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad3. Formular estndares eficaces. Objetivos claros y especficos.4. Garantizar los estndares: cuando el plan funcione no se debe de reducir eltamao del incentivo por ningn motivo.5. Garantizar un estndar por horas.


10/12


11/12

Beneficios monetarios: beneficios concedidos en dinero generalmente a travs denmina los cuales generan prestaciones sociales: vacaciones, prima salarial,aguinaldo.Beneficios no monetarios: beneficios no financieros ofrecidos por ejemplo servicios

ventajas o facilidades para los usuarios como: restaurante o cafetera para losempleados, asistencia mdica, asistencia odontolgica, club o asociacin,transporte desee la casa a la empresa y viceversa, horario flexible, etc.

3. En cuanto a objetivos.Los planes se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios

Beneficios asistenciales. Buscan proveer al empleado y su familia de ciertascondiciones de seguridad y previsin, en casos de improvistos o emergencia:

Asistencia mdico-hospitalaria, asistencia odontologa, prestamos, Servicio social,

seguro de vida, guardera para los hijos de los empleados, etc.Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar alempleado condiciones fsicas y psicolgicas de descanso, diversin, recreacin,higiene mental y tiempo libre. En algunos casos estos beneficios se extiendentambin a la familia del empleado. Por ejemplo: club, reas de descanso, msicaambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones programadas.Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a losempleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidad para mejorarsu calidad de vida:

Transporte, restaurante en el sitio de trabajo, estacionamiento privado, horarioflexible, agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

3.9 OBJETIVO DE LOS PLANES DE BENEFICIOS.

Cada organizacin define su plan de beneficios para atender las necesidades delos empleados. Generalmente el plan de beneficios est compuesto de un paquetede beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Losbenficos y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios

objetivos individuales, econmicos y sociales:

1. objetivos individuales; los beneficios tratan de atender las necesidadesindividuales de las personas, proporcionndoles una vida personal, familiar ylaboral ms tranquilo y productiva.2. Objetivos econmicos: los beneficios deben de ser un elemento de atraccin ymantenimiento de personal. En este sentido buscan: reducir la fatiga fsica y


12/12

psicolgica de las personas, apoyar el reclutamiento de personal y atraercandidatos, reducir la rotacin de personal y fijar a las personas en la empresa,reducir el ausentismo, mejorar la calidad de vida, minimizar el costo de las horastrabajadas.

3. Objetivos sociales: los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas oausencia de la prevencin social del sistema educativo, y de los dems serviciosprestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc.

3.10.PAQUETE DE BENEFICIOS

Cada organizacin ofrece un plan de beneficios diseado de acuerdo con criteriospropios y especficos. En la gran mayora de las organizaciones la definicin de lapoltica de beneficios ha sido unilateral. La tendencia apunta a una evolucin parasatisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealizacin en general

cada organizacin define uno o ms paquetes de beneficios sociales. Algunasorganizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad delpersonal. Otras prefieren segmentar la poblacin objetivo en diferentes nivelesofrecer planes elitista diferenciados.

Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo desus beneficios. Muchas organizaciones estn comunicando los costos de losbeneficios a sus empleados para que tomen conciencia de su importancia y delvolumen de dinero empelado.

Contratacion y Compensacion de Personas

Documents

Transcript of Contratacion y Compensacion de Personas