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CONSUMOS DE DROGAS: REPERCUSIONES SOCIO-JURÍDICAS

EN EL ÁMBITO LABORAL∗

Xabier ARANA Investigador. Instituto Vasco de Criminología

Isabel GERMÁN Investigadora. Instituto Vasco de Criminología

Sumario

Introducción

1. Marco de actuación del fenómeno social de las drogas en el ámbito laboral 1.1. OIT 1.2. Unión Europea 1.3. Estado Español 1.4. Comunidad Autónoma de Euskadi 1.5. Otros referentes

2. Acercamiento al diagnóstico de los consumos de drogas en el ámbito laboral. 2.1. Análisis de los datos sobre consumos de drogas en el medio laboral 2.2. Estudio de los factores etiológicos y de los factores de riesgo de los consumos de drogas y en el

ámbito laboral

3. Consumo de drogas en el ámbito laboral: marco normativo 3.1. Marco normativo internacional 3.1.1. ONU 3.1.2. OIT 3.2. Marco normativo estatal 3.2.1. Constitución Española 3.2.2. Código penal 3.2.3. Estatuto de los Trabajadores 3.2.4. La Ley de prevención de riesgos laborales (LPRL)

∗ Investigación dirigida por el Prof. Dr. D. José Luís de la Cuesta Arzamendi y el Prof. Dr. D. Ignacio Muñagorri Laguía, en el marco del Convenio de Colaboración entre el Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco, la Dirección de Drogodependencias del Gobierno Vasco, la Universidad del País Vasco, y el Instituto Vasco de Criminología.

Xabier Arana e Isabel Germán140

3.3. Marco normativo autonómico 3.4. Especial referencia al testado de sustancias 3.4.1. Principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de alcohol y de otras

drogas en el lugar de trabajo (OIT) 3.4.2. Situación actual del testado de sustancias en el ámbito laboral

4. Medidas para prevenir, reducir y tratar los problemas relacionados con los consumos de drogas en el ámbito laboral. Especial referencia a los protocolos de actuación

4.1. Plan de Prevención 4.2. Protocolos de actuación

Conclusiones

Bibliografía

INTRODUCCIÓN

El fenómeno social de las drogas abarca, de una u otra manera, a todos los ámbi-tos de la vida, entre ellos, el laboral. En los últimos años éste ámbito ha experimentado fuertes modifi caciones que han supuesto transformaciones signifi cativas en el mercado de trabajo: cambios en la estructura económica, nuevas tecnologías, nuevos productos, etc. También se han producido variaciones signifi cativas en los consumos de drogas: nuevos consumos de viejas drogas y viejos consumos de nuevas drogas.

En el presente trabajo se abordan diversas cuestiones relacionadas con el fenó-meno de las drogas en el ámbito laboral: marco de actuación (internacional, estatal y autonómico), acercamiento al análisis de datos sobre consumos en el campo laboral, factores etiológicos y de riesgo en estos consumos, legislación vigente (especial referen-cia al testado de sustancias a las personas trabajadoras) y, fi nalmente, aspectos de gran trascendencia como son los planes de prevención y los protocolos de actuación.

A través de la investigación se recogen las opiniones de diferentes personas –me-diante la técnica de entrevista en profundidad– con gran conocimiento en el campo de salud laboral y del fenómeno de las drogas en este ámbito:

• Cuatro representantes sindicales, de los sindicatos más representativos en la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV), con experiencia como delegados de prevención y miembros de diversos comités de empresa.

• Tres médicos de los servicios de prevención en salud laboral con amplia expe-riencia en el sector público y en el sector cooperativo.

• Personal técnico de salud laboral (Osalan).

• Técnico de prevención en drogodependencias con experiencia en el ámbito laboral.

1. MARCO DE ACTUACIÓN DEL FENÓMENO SOCIAL DE LAS DROGAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Los consumos de drogas en el ámbito laboral son una constante desde hace mu-chos años. La evolución de las diferentes situaciones laborales, de las distintas sustan-

Consumos de drogas: Repercusiones socio-jurídicas en el ámbito laboral 141

cias y de las variadas maneras de consumir, evidencian una necesidad de análisis detal-lado y unas políticas lúcidas para dar respuesta en los campos de la prevención, de la asistencia y de la inserción a la problemática que se deriva. Desde diversas instituciones –internacionales, estatales, autonómicas y locales–, así como organizaciones sindicales y patronales, han tomado conciencia de los problemas derivados de algunos consumos de drogas en el ámbito laboral.

1.1. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

El Consejo de Administración de la OIT, en la 259ª reunión1, resolvió convocar una reunión de expertos2 para llevar a cabo un conjunto de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de problemas relacionados con el alcohol y las drogas3 en los lugares de trabajo, con el objeto de convertirse en un referente en el ámbito laboral. Estas recomendaciones no pretendían sustituir las diversas normativas internacionales ni estatales, sin embargo, las personas impulsoras de las mismas, eran conscientes que las políticas y programas sobre drogas en el ámbito laboral, deberían de aplicarse a todo el personal de la empresa –incluido personal directivo y empresarial–, sin ningún tipo de discriminación. Las bases de estas recomendaciones giran sobre los siguientes aspectos (OIT 19964):

• Las políticas y los programas en materia de consumos de drogas deberían pro-mover la prevención, la reducción y el tratamiento de los problemas relaciona-dos con estas sustancias en el lugar de trabajo.

• Las recomendaciones deben aplicarse a todo tipo de empleos, tanto públicos como privados.

1. Celebrada en marzo de 1994.

2. Se reunieron en Ginebra, del 23 al 31 de enero de 1995.

3. En muchos documentos ofi ciales de la OIT y de otras organizaciones se emplea la expresión alco-hol y las drogas. Desde el punto de vista científi co, esta alusión es incorrecta y puede llevar a equívocos. Es incorrecta porque el alcohol es una droga. Si se quiere aludir especialmente al alcohol entre otras drogas, la expresión correcta podría ser alcohol y otras drogas. En el propio documento de la OIT (1996:4) cuando defi ne el término droga se dice que dicho término se emplea con distintos signifi cados. “En medicina designa cualquier sustancia que pueda evitar o curar una enfermedad, o mejorar el bienestar físico o mental y, en farmacología, cualquier agente químico que altere los procesos bioquímicos o fi siológicos de los teji-dos u organismos. Por consiguiente, una droga es una sustancia incluida, o que puede incluirse en una farmacopea. En el lenguaje común, el término suele designar específi camente las drogas psicoactivas y, a menudo, de modo aún más concreto, las drogas ilícitas, que además de servir para fi nes médicos también se empelan con fi nes no médicos. Las defi niciones profesionales (como por ejemplo ‘alcohol y otras dro-gas’) tratan de llamar la atención sobre el hecho de que la cafeína, el tabaco y el alcohol así como otras sustancias que se usan comúnmente con fi nes no médicos también son drogas en el sentido de que se consumen, por lo menos en parte, por sus efectos psicoactivos”.

4. Admás del Documento sobre Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo (1996), desde la OIT se han realizado varios convenios y recomendaciones, relacio-nados con la salud en el ámbito laboral y que son necesarios tener en cuenta: Convenio sobre Seguridad y Salud de los trabajadores (1981), Recomendación sobre Seguridad y Salud de los trabajadores (1981), Convenio sobre los Servicios de Salud en el trabajo (1985) y Recomendaciones sobre los Servicios de Salud en el trabajo (1985).


• La política y legislación relacionada con las drogas en el ámbito laboral, debería establecerse tras la consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

• Los problemas relacionados con los consumos de drogas deberían considerarse como problemas de salud y tratarse como cualquier otro problema de salud en el trabajo, sin ningún tipo de discriminación.

• Las organizaciones empresariales y sindicales deberían evaluar conjuntamente los efectos de los consumos de drogas en el lugar de trabajo y deberían cooperar en la elaboración, por escrito, de una política para la empresa.

• Las organizaciones empresariales, en colaboración con las personas trabajadoras y sus representantes, deberían adoptar disposiciones que sean razonablemente factibles para identifi car condiciones de trabajo que infl uyen en los problemas relacionados con los consumos de drogas y adoptar medidas de prevención o corrección.

• El sector empresarial debería aplicar las mismas limitaciones en relación al alcohol entre el personal de dirección como con el resto de las personas trabajadoras.

• Con el objeto de fomentar la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, se de-berían realizar programas de información, instrucción y capacitación sobre las drogas que deberían integrarse, en la medida de lo posible, en programas de salud más amplios.

• El sector empresarial debería establecer un sistema para asegurar el carácter confi dencial de toda la información comunicada en lo relacionado a los proble-mas por consumos de drogas. Habría que informar a las personas trabajadoras sobre las excepciones a la confi dencialidad.

• Los análisis toxicológicos para determinar consumos de sustancias en el trabajo plantean problemas fundamentales de orden moral, ético y jurídico. Hay que determinar cuándo es justo y apropiado el realizarlos.

• El trabajo es un factor importante para facilitar la superación de los problemas relacionados con los consumos de drogas. Todas las partes implicadas deben reconocer que el lugar de trabajo tiene un papel importante para ayudar a las personas con problemas de consumos de drogas.

• Las personas trabajadoras que quieran recibir tratamiento y rehabilitación para sus problemas relacionados con los consumos de drogas no deberían ser objeto de discriminación por quien las haya contratado, deberían gozar de la seguridad en el empleo y deberían tener las mismas oportunidades de traslado y ascenso profesional que el resto de sus colegas.

• Debería reconocerse a quien contrata la autoridad para sancionar a las personas trabajadoras cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con los consumos de drogas. Sin embargo, es preferible que estas personas sean remitidas a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. En el supuesto de que la persona trabajadora no colabore plenamente con el tratamiento, el em-presario podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas.


• El sector empresarial debería aplicar el principio de no discriminación a las per-sonas trabajadoras que consumen o consumían drogas, de conformidad con la legislación interna de cada Estado.

Las citadas recomendaciones deberán interpretarse según las condiciones del país donde se pretendan implementarlas. A juicio de Behrouz Sahandeh, “estas recomen-daciones constituyen un documento único en el ámbito de la reducción de la de-manda y están respaldadas por un consenso internacional tripartito. Proporcionan una amplia gama de recomendaciones y consejos prácticos sobre el desarrollo de programas de prevención y asistencia en el lugar de trabajo” (OIT 2003:11).

1.2. Unión Europea

Desde diversas instituciones europeas con competencia en el campo de la salud en general, y del fenómeno social de la drogas en particular, se han realizado diversas re-ferencias a las drogas en el trabajo. Así, en el Plan de Acción de la Unión Europea en materia de lucha contra la droga (2005-2008), entre los objetivos contemplados en el apartado de reducción de la demanda, se señala el establecer, desarrollar y mejorar la prevención selectiva. Entre las acciones que recoge para realizarlas en el año 2008 está el desarrollar y mejorar los programas de prevención en circunstancias específi cas, e incluye la cuestión de las drogas en el ámbito laboral. El indicador de evaluación de esta acción, será el número de Estados Miembros que hayan ejecutado programas en el lugar de trabajo relacionados con las drogas5.

5. La Unión Europea ha dado una amplia cobertura tanto en materia de seguridad e higiene en el trabajo como en el campo de las drogas. Entre todo este material destaca:

– Directiva 1989/391/CEE, de 12 de junio sobre Seguridad e higiene en el trabajo. Aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.

– Comunicación COM (2002) 118, de 11 de marzo. Salud Laboral. Adaptación a los cambios en la so-ciedad y en el mundo del trabajo. Una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006).

– Comunicación COM (2004) 62, de 5 de febrero. Seguridad e higiene en el trabajo. Aplicación prác-tica de las disposiciones de las directivas de salud y seguridad en el trabajo 89/31/CEE, de 21 de diciembre de 1988.

– Resolución de 12 de junio de 1994. Sanidad y salud pública. Marco de actuación de la Comunidad en el ámbito de la salud pública.

– Decisión 102/1994/CE, de 16 de diciembre. Toxicomanía. Adopta el programa de acción comu-nitario relativo a la prevención de las toxicomanías en el marco de la acción en el ámbito de la salud pública (1996-2000)

– Decisión 1786/2002, de 23 de septiembre. Sanidad y salud pública. Adopción de un programa de acción comunitario en el ámbito de la salud pública (2003-2008).

– Recomendación 2003/488/CE, de 18 de junio. Toxicomanía. Prevención y reducción de los daños para la salud asociados a la drogodependencia.

– Estrategia europea en materia de lucha contra la droga (2005-2012).

– Plan de Acción de la Unión Europea en materia de lucha contra la droga (2005-2008).

– Decisión 2006/89/CE/, de 10 de febrero. Sanidad y salud pública. Adopta el plan de trabajo de 2006, para la aplicación del programa de acción comunitario en el ámbito de la salud pública (2003-2008).


1.3. Estado Español

En este apartado se va a analizar básicamente las referencias que se hacen al ámbito laboral en el Plan de Acción 2005-2008, elaborado por el Plan Nacional sobre Drogas.

Cuando en 1985 se aprobó la creación de un Plan Nacional sobre Drogas, entre las cuestiones que se tuvieron en cuenta para la elaboración de dicho Plan fue “la constatación de que el fenómeno repercute en diversos ámbitos de actuación: edu-cativo, sanitario, social, laboral, policial, penitenciario, etc.” (Santacreu 1995: 18). Casi tres lustros después de la puesta en marcha del Plan Nacional sobre Drogas, se aprueba la Estrategia Nacional sobre Drogas para el período 2000-2008 (Real De-creto 1911/1999, de 17 de diciembre), donde la mención al ámbito laboral está pre-sente en diversas partes del citado Real Decreto. El ámbito laboral, junto con el escolar, el familiar, el comunitario y el de la comunicación son considerados como los “ámbitos prioritarios de la intervención preventiva en la estrategia”. En el campo de la pre-vención, entre los principios de actuación, se recoge la necesidad de que los programas preventivos deben afrontarse de manera que se posibilite la sinergia de actuaciones en los ámbitos laboral, policial, sanitario, educativo, social, etc. Además, la intersectoriali-dad abarcará la actuación en los distintos niveles, desde las Administraciones hasta los movimientos sociales. Las prioridades que recoge la Estrategia Nacional sobre Drogas en el ámbito laboral se pueden resumir en (Plan Nacional sobre Drogas 2005):

• Estructurar intervenciones y programas preventivos en este campo, dirigidos prioritariamente a la prevención de las sustancias institucionalizadas, sin dejar de lado el resto de las sustancias.

• Las intervenciones priorizarán sectores de producción y colectivos de trabaja-dores en situación de alto riesgo y también a aquellos cuyo desempeño laboral pueda suponer un riesgo para terceros (personal conductor de vehículos de servicios públicos, profesionales de la salud, de la seguridad, etc.).

• Este tipo de programas tiene que contar con la participación de todas las partes implicadas: sector empresarial, representación de los trabajadores y servicios de prevención. Asimismo, los programas citados deben ser parte de los programas de seguridad e higiene de las empresas.

• Los programas a implementar en el ámbito laboral deberían incluir: información, sensibilización y orientación. Igualmente se debería facilitar el tratamiento a las personas trabajadoras con problemas por consumos de drogas (trabajando en el marco de la prevención de riesgos laborales y no desde una perspectiva sancio-nadora) y la formación y capacitación de mandos y cuadros con asesoramiento especializado6.

6. Entre los objetivos generales en el campo de la prevención del consumo de drogas, en el punto 13, se recoge la necesidad de estimular e implementar estrategias preventivas que incluyan actuaciones informativas, formativas y de modifi cación de actitudes, comportamientos y factores de riesgo en la población laboral. Para el año 2003 estaba previsto:

– En el 100% de los Planes Autonómicos sobre el fenómeno social de las drogas se habrán llevado a cabo acuerdos de colaboración con sindicatos y asociaciones empresariales con el objetivo de promo-ver la prevención de las drogodependencias en este ámbito.

…


Relacionado con el campo de la asistencia e integración social, se señala la impor-tancia del ámbito laboral en los procesos de inserción de personas drogodependientes y, entre los objetivos a llevar a cabo, se menciona la necesidad de priorizar la participa-ción de personas presas drogodependientes en programas formativo-laborales.

El Plan Nacional de Drogas ha elaborado un Plan de Acción 2005-2008 que consta de 6 ejes de trabajo y de 68 acciones, donde también hace referencia en varios de sus ejes de trabajo al ámbito laboral. Así, dentro del Eje Coordinación, en la Ac-ción 3, sobre el reforzamiento de la Comisión Nacional para la Prevención y el trata-miento de las Drogodependencias en el Ámbito Laboral, se propone la incentivación de acuerdos sectoriales que posibiliten la implementación de programas preventivos en las grandes y medianas empresas. De igual modo se propone la creación de Comisio-nes Autonómicas para la Prevención y el Tratamiento de las Drogodependencias en el Ámbito Laboral.

En el Eje Prevención y Sensibilización Social, la Acción 9, promueve desarrollar programas de formación de profesionales sanitarios (personal médico, personal de enfermería, especialistas en psicología,…) acerca de los problemas ocasionados por las drogas sobre la salud y sobre los abordajes preventivos y terapéuticos. También propone reforzar la información y la formación adecuada a las diferentes funciones del resto de los profesionales que intervienen en este campo (profesorado, profesionales del trabajo social, agentes mediadores de ocio y tiempo libre, miembros de las fuerzas y cuerpos de seguridad, etc.).

En Eje de Atención integral, concretamente la Acción 18, se señala que la Delegación colaborará con los Planes Autonómicos, y solicitará el apoyo de las so-ciedades científi cas, para la elaboración y evaluación de programas o subprogramas que se orienten a la detección precoz de factores de riesgo y a la intervención precoz desde la perspectiva de la salud pública. Este tipo de programas se llevarán a cabo con ánimo integrador y reforzador de la población a la que se dirigen, sin estigmati-zar ni excluir a las personas que por sus condiciones personales, sociales, económi-cas, o culturales pueden ser más vulnerables. Dentro del mismo Eje, la Acción 29, propone el reforzamiento de los programas dirigidos a reducir los daños derivados del consumo de alcohol y otras drogas: prevención de accidentes de tráfi co, de otros accidentes (entre los que estarían los accidentes laborales), de comportamien-tos violentos y comisión de delitos, de violencia doméstica, de suicidio, etc. El Eje de Atención integral, también abarca la integración social y laboral de personas consumidoras de sustancias, porque la actividad laboral fomenta la autonomía de las personas y su autoestima y puede ser un factor de protección frente a la recaída en los consumos. La Acción 34 y la 35 mencionan el impulsar medidas que faciliten la integración social y laboral de personas consumidoras en proceso de rehabilitación, y también el estimular los programas de formación integral para la población dro-godependiente en proceso de tratamiento, donde se prestará especial atención a la formación dirigida a la inserción laboral.

…

– Identifi car los sectores de población más vulnerables en el ámbito laboral y señalar instrumentos de prevención adecuados a estos sectores.


Finalmente, en el Eje de Reducción de la oferta, en la Acción 63, dentro de las intervenciones de reducción de la oferta en los espacios de ocio, se impulsa el refor-zamiento de las actuaciones inspectoras en fi nes de semana y períodos vacacionales, concretamente, mediante el fomento y el apoyo de las actuaciones de las empresas de la industria del ocio para mejorar la vigilancia y evitar la distribución y venta de deter-minadas drogas en sus locales.

Los consumos de drogas en el ámbito laboral y éste como espacio fundamental en los procesos de inserción de drogodependientes, van adquiriendo una mayor importancia.

1.4. Comunidad Autónoma de Euskadi

Antes de adentramos en el V Plan de Drogodependencias de la Comunidad Autó-noma de Euskadi, es necesario hacer una breve referencia a algunas cuestiones relacio-nadas con el impulso dado desde el Gobierno Vasco a la prevención de los consumos de drogas en el ámbito laboral. Tras la creación del DAK (Centro Coordinador de Dro-godependencias) por parte del Gobierno Vasco, en abril de 1981, nueve meses más tarde se aprobó el Plan de Actuación en el ámbito de las Drogodependencias, donde las referencias al ámbito laboral fueron escasas, entre otras cuestiones porque este plan respondía a planteamientos muy globales (Coto et Alt. 1987). Dos años más tarde el DAK, al elaborar el folleto Política Preventiva del DAK, solamente se menciona al ámbito laboral dentro de las medidas comunitarias, pero ello no quiere decir que desde el DAK no se impulsara la prevención en este sector, porque desde este organismo se llevaron a cabo diferentes actividades como campañas de prevención en empresas, asesoramiento a empresas (básicamente centrado en el personal sanitario y de mando), cursos a dirigentes de la comunidad (entre los que se incluía a sindicalistas) y cursos a los Gabinetes Sanitarios de las empresas.

En el año 1983, el Gobierno Vasco creó la Comisión Interdepartamental sobre Drogas en Euskadi, con el objetivo de conocer las necesidades, planifi car y poner en marcha los programas de actividades prioritarios en relación al fenómeno social de las drogas. Algunas de las investigaciones7 sirvieron para poner de manifi esto “la repercusiones negativas del consumo de alcohol y tabaco, llegando a cuantifi car económicamente estos perjuicios” (Coto et Alt. 1987:206). Así, la investigación so-bre “Aproximación a los costes sociales del Alcoholismo en la Comunidad Autónoma Vasca” estimó que el número de las horas perdidas por abuso de alcohol en 1981 (accidentes, bajas temporales por enfermedades, incapacidades y muertes prematuras), llegó a ser siete veces superior a las horas perdidas por confl ictividad laboral, en un momento en el que ésta era muy fuerte. La investigación sobre “Costes del absentismo laboral por abuso de alcohol en la Comunidad Autónoma Vasca”, apreció que durante

7. – “Aproximaciones a los Costes Sociales del Alcoholismo en la Comunidad Autónoma Vasca” (Cá-mara de Comercio de Bilbao, 1984).

– “Costes Sociales del Tabaquismo en la Comunidad Autónoma Vasca” (J.M. Cabasés y M. Escribano, 1986).

– “Costes del Absentismo Laboral por Abuso de Alcohol, en la Comunidad Autónoma Vasca” (J.M. Cabasés, E. Herrero y L.M. Puente, 1986).


el año 1984 se perdieron unas 934.419 jornadas de trabajo motivadas por Incapacidad Laboral Transitoria y por accidentes laborales atribuidos al consumo de alcohol.

El DAK en el año 1986, el mismo año que se integró en Osakidet za, elaboró un Plan de Prevención en las Empresas que constaba de seis puntos y que se aplicó en Altos Hornos de Vizcaya y en algunas empresas del municipio de Ermua. Los puntos, redactados hace veinte años, todavía son de vigente actualidad (Coto et Alt. 1987):

• Conocimiento de la incidencia real en el medio laboral del consumo de drogas. Niveles de consumo, frecuencia, tipo de sustancias, patologías, etc.

• Sensibilización selectiva y colectiva sobre las sustancias de mayor consumo dentro de la empresa y sus efectos individuales y laborales.

• Información selectiva sobre las sustancias de nuevo consumo social.

• Diagnóstico precoz de las patologías producidas por el consumo de drogas.

• Posibilitar e informar de las medidas rehabilitadoras que en cada caso individual sean necesarias para la recuperación de las secuelas producidas por las drogo-dependencias.

• Control y reducción del consumo realizado dentro de la empresa y eliminación en los casos en los que las especiales características (toxicidad o peligrosidad) del puesto de trabajo así lo aconsejen.

Al año siguiente, 1987, el Departamento de Trabajo y Seguridad Social elaboró un Plan de actuación denominado Programa contra el tabaquismo y el consumo de alcohol en trabajadores, donde se pretendió sensibilizar a la población laboral sobre el problema y también el cambio de actitudes hacia hábitos de vida más saludables. Se llevaron a cabo publicaciones y cursos. Además se hacía hincapié en que, desde los Gabinetes de Seguridad e Higiene, se incluirían en todos los cursos de formación impartidos por ellos, una parte de sensibilización ante los problemas creados por los consumos de alcohol y tabaco, especialmente en su aspecto tóxico y en el sinérgico con los productos utilizados por las personas trabajadoras.

En noviembre de 1991 se constituyó el Pleno del Consejo Asesor de Drogodepen-dencias, que creó varias comisiones técnicas especializadas, entre ellas, la de Drogode-pendencias en el Mundo Laboral. Desde su inicio, esta comisión se centró en tres áreas de trabajo: prevención, asistencia y situación legislativa y reinserción. Sobre la prevención en el ámbito laboral, se realizan dos afi rmaciones que ayudan a centrar la cuestión: Existe una idea estereotipada de que el consumo de drogas es algo relacionado con sectores marginales de la población y con sustancias ilegalizadas. Sin embargo, los consumos de drogas también se dan en la población laboral y, sobre todo, con sustancias legalizadas (alcohol, tabaco y fármacos). Tras aportar datos sobre consumos de drogas (legales e ilegales) por parte de las personas trabajadoras, se recalca que “el colectivo de personas activas (Población con Actividad Laboral) es el estrato social donde se encuentran los mayores problemas de drogas. El hecho de que sea un estrato social de edades comprendidas entre los 16 y los 65 años (es decir que excluye a niños y a ancianos) que está constituido mayoritariamente por varones (dos de cada tres) y que son los que disfrutan de una mayor autonomía y poder adquisitivo hace de ellos el sector social de mayor consumo” (Agirre et Alt. 1992:170).


En la segunda mitad de los años noventa hay dos cuestiones que van a tener su importancia a la hora de afrontar el fenómeno de las drogas en el ámbito laboral: por un lado, la promulgación de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la cual será analizada más detalladamente en el apartado dedicado a la legislación; por otro lado, la promulgación de la Ley 18/1998, de 25 de junio, sobre prevención, asistencia e inserción en materia de drogodependencias. En el área de la prevención, hace referencia, entre otras cuestiones, a la promoción de planes de prevención de dro-godependencias en el ámbito laboral, en colaboración con las partes implicadas: diver-sas administraciones, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales. Según esta Ley, dentro de las competencias específi cas de prevención y control de la oferta, Osalan es el organismo autónomo que tiene la capacidad para realizar actividades de información y formación sobre los efectos de los consumos de drogas en el campo laboral y además quien deberá promover, en colaboración con las diversas Adminis-traciones, empresariado y sindicatos, la implementación de programas de prevención en el ámbito laboral, principalmente en el contexto recogido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Estas cuestiones aparecen recogidas en los artículos 5.5 y 9 de la Ley 18/19988.

Osalan - Instituto Vasco de Seguridad y Salud laborales, se creó mediante la Ley 7/1993, de 21 de diciembre, es un Organismo Autónomo adscrito al Departa-mento de Justicia, Empleo y Seguridad Social que tiene como objetivo la coordinación y la centralización en un solo órgano técnico todas las competencias que posee la Comunidad Autónoma Vasca respecto a la seguridad, higiene, medio ambiente y salud laborales. Como se recoge en el Plan de Gestión de Osalan de 2004, este Instituto “realiza labores de promoción y desarrollo de programas de trabajo dirigidos a me-jorar la Prevención de Riesgos Laborales en la Comunidad Autónoma, formación de personal, desarrollo de guías y protocolos que ayudan a empresarios y trabaja-dores en sus labores preventivas, así como colaboración con la Autoridad Laboral en la investigación de accidentes de trabajo”.

Para el diseño y desarrollo del Plan Director de Seguridad y Salud Laboral 2003-2006, se realizaron entrevistas en profundidad con los principales agentes im-plicados de la Comunidad Autónoma de Euskadi para poder analizar la situación de la

8. Artículo 5.5: “La Administración laboral, a través de Osalan, realizará actividades informativas y formativas acerca de los efectos del consumo de drogas en el ámbito laboral con destino a trabajadores y trabajadoras, representantes sindicales y empresarios y empresarias. Asimismo, se apoyarán las acciones informativas que por su cuenta realicen las empresas.”

Artículo 9: “Ámbito laboral. La Administración laboral de la Comunidad Autónoma del País Vasco, a través de Osalan, promoverá, en colaboración con los gestores de las distintas Administraciones Públicas, los empresarios y las empresarias, y las asociaciones empresariales y sindicales, la puesta en marcha de programas de prevención en el medio laboral, preferentemente en el marco de los servicios, actividades y participación previstos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales”.

La anterior ley en materia de drogodependencias de la CAPV, Ley 15/1988 sobre prevención, asisten-cia y reinserción en materia de drogodependencias, en su artículo 4.4, relacionado con la medidas generales de prevención del consumo de sustancias tóxicas, mencionaba en el campo de la prevención que “la Admi-nistración laboral, a través de los Gabinetes de Seguridad e Higiene en el Trabajo, realizará actividades informativas y formativas acerca de los efectos del consumo de drogas, con destino a trabajadores, repre-sentantes sindicales y empresarios”.


seguridad y la salud laboral desde diversos ámbitos. Entre las aportaciones realizadas se destacan:

• Cultura preventiva y asunción de responsabilidades:

La “necesidad de promover una cultura preventiva está presente en diferentes ámbitos sociales y laborales, destacando la falta de un cultura en esta materia entre las y los empresarios, las y los trabajadores y la ciudadanía en general”

• Formación e información:

“Falta formación e información continua sobre la prevención a todos los niveles de las organizaciones”

• Factores humanos de siniestralidad:

“En muchas ocasiones existe un exceso de confi anza de las y los trabajadores en sus puestos de trabajo, dándose casos de resistencia en la utilización sistemática de los Equipos de Protección”

• Juventud

“La incidencia de accidentes entre las y los trabajadores más jóvenes (18 a 24 años), es mayor. Además, las cifras parecen indicar que también existe una mayor inci-dencia entre las y los trabajadores con menos de dos años de experiencia”

• Evaluación de riesgos

“La Evaluación de Riesgos debe ser una herramienta de trabajo sometida a constante revisión, especialmente cuando ocurre una incidencia relacionada con la se-guridad en un puesto, o cuando han cambiado las condiciones generales del puesto. La evaluación debe ser un documento vivo, no un papel para cumplir el expediente”

• Organización de la Prevención de Riesgos Laborales en la empresa

“La Prevención de Riesgos no está integrada en la gestión de la empresa. El em-presariado, en general, no tiene asumido que la prevención es una parte básica de su gestión. No está asumida la rentabilidad de la prevención; en la mayoría de las ocasio-nes se asume como un costo/impuesto”

“En este momento, por razones de notoriedad y repercusión social, se considera la PRL una moda, cuando lo que debe ser es una rutina que forme parte del trabajo diario. La trabajadora y el trabajador debe llegar a buscar una ‘protección inconsciente’, sin necesidad de que haya algo o alguien que deba recordárselo permanentemente”

• Servicios de prevención

“Es necesario también destacar la falta generalizada de personas expertas con for-mación en estas áreas, destacando la de las y los médicos de empresa necesarios para dar cobertura a las necesidades que implica el cumplimiento de la Ley 31/95”

En el año 2001, el Consejo General de Osalan aprobó la creación de Grupos de Trabajo Técnicos para el estudio de determinadas cuestiones de su competencia. Uno de estos Grupos de Trabajo centra su tarea en el fenómeno de las drogodependencias en el ámbito laboral; está constituido por diversos agentes sociales, sector empresarial y sector de las cooperativas, junto con miembros de Osalan. Entre los objetivos princi-pales del citado Grupo de Trabajo están el analizar y evaluar la problemática generada por las drogodependencias en el ámbito laboral de Euskadi, además de facilitar a las


empresas unas herramientas útiles y consensuadas para la actuación en la prevención de drogodependencias en el ámbito laboral.

Personal Técnico de Osalan: Nosotros tenemos la competencia de promover la prevención. Con la Ley de Drogodependencias (18/1998) ésa es la competencia: Es-timular, formar a la gente, ayuda abierta a promover en las empresas la prevención de drogas, pero no tenemos ninguna competencia sancionadora. (…) Si hay accidentes por consumo sería la Inspección de Trabajo. Nosotros tenemos la competencia de promover la salud y de promover la prevención

Entre las aportaciones llevadas a cabo por parte de la Comisión Técnica Especia-lizada de Prevención del Consejo Asesor de Drogodependencias, se respaldó la nece-sidad de ampliar la prevención en el ámbito laboral. En el área de actuación de control de la oferta, el V Plan especifi ca que la propia Ley 18/98 en materia de drogodepen-dencias de la CAPV, dispone de un corpus preceptivo que regula el control de la oferta en las secciones 2ª y 3ª del capítulo I y en el capítulo V, de donde proceden las diversas líneas de actuación. Concretamente, uno de los apartados hace referencia al “control del consumo de bebidas alcohólicas y tabaco en cuanto que afecta a terceras perso-nas” y establece tres aspectos a los que se debe atender especialmente:

a) La problemática de las personas que conducen bajo el efecto del alcohol y otras drogas.

b) La utilización de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral.

c) El cumplimiento de la normativa sobre espacios sin tabaco.

Como puede observarse, estas tres cuestiones inciden en el ámbito laboral. El objetivo general que se propone el V Plan relacionado con el control de la oferta es favorecer la reducción de la oferta y el control del tráfi co de drogas, así como hacer cumplir la normativa existente en el ámbito autonómico y municipal sobre promoción, publicidad y venta de bebidas alcohólicas y tabaco9. Entre los objetivos específi cos se cita el vigilar y preservar del uso de alcohol y otras drogas psicoactivas en el medio laboral y, también el preservar los espacios sin tabaco y hacer cumplir la normativa al respecto. Entre las metas propuestas a la fi nalización del V Plan estaría la reducción de la siniestralidad laboral debida al uso de alcohol u otras drogas. Las entidades implicadas son: Gobierno Vasco (Departamentos de Sanidad, Industria, Comercio y Turismo, Interior, Justicia, Empleo y Seguridad Social y Vivienda y Asuntos Sociales) y Ayuntamientos.

Relacionado con el área de reducción de la demanda, concretamente en la preven-ción, el V Plan hace referencia tanto a la prevención universal como a la prevención indicada. Entre las líneas de actuación referente a la prevención universal, uno de los programas está dirigido a la prevención universal en el ámbito laboral.

9. En este contexto, el V Plan se plantea como directriz general en el área de control de la oferta para los próximos cinco años la “aplicación coordinada y efectiva de la normativa vigente, muy espe-cialmente la Ley 18/1998 sobre Prevención, Asistencia e Inserción en materia de drogodependencias, dándola a conocer y haciéndola cumplir evitando las posibles incoherencias institucionales, y de la cual emanan el resto de líneas de actuación respecto al control de la oferta” (Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales 2006:80)


La prevención universal se caracteriza por llevar a cabo un tipo de intervención dirigido a la población en general que debe acompañar a los diversos colectivos (grupos de edad, ocupación,…) y debe “componer una primera barrera, sólida, constituida a base de reforzar los factores de protección y la promoción de actitudes y hábitos saludables” (Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales 2006:82-87). La justifi ca-ción del programa de prevención universal en el ámbito laboral viene motivada por la necesidad de transmitir actitudes y valores saludables relacionados con la prevención de usos problemático de drogas en un contexto, el laboral, donde se pasa gran parte del día y que afecta tanto a aspectos físicos como emocionales de la salud de la persona tra-bajadora. El objetivo general del programa es la potenciación y fomento de actitudes y hábitos saludables, por medio de los procesos socializadores (con signifi cado social) que se producen en el ámbito laboral. Los objetivos operativos son el apoyo a las diver-sas entidades con responsabilidad laboral (centros de trabajo, sindicatos, agrupaciones empresariales y profesionales, comités de seguridad, mutuas,…) con la fi nalidad de aumentar las actuaciones de sensibilización, información, formación y asesoramiento a las personas trabajadoras, para que se involucren en la prevención de las drogode-pendencias. Las personas destinatarias fi nales son todas las que trabajan en empresas ubicadas en la CAPV; y las destinatarias intermedias son quienes tienen relevancia dentro del mundo laboral (servicios médicos de grandes empresas y de mutuas, man-dos intermedios, representantes sindicales y comités de salud laboral). Las acciones a desarrollar son:

a) Información y sensibilización destinada a la población general.

b) Elaboración de programas de prevención de las drogodependencias en el ám-bito laboral.

c) Identifi cación y determinación de factores de riesgo y de las medidas preven-tivas necesarias para que disminuyan en el ámbito laboral propio de cada em-presa, la probabilidad del consumo de drogas.

d) Encuadre de planes de prevención de riesgos laborales de intervenciones de prevención de las drogodependencias.

e) Servicio de información y asesoramiento a las empresas.

f) Cumplimiento de normativas de espacios sin drogas en el medio laboral.

Las metas a conseguir cuando fi nalice en V Plan, es decir, para el año 2008, son:

a) Incrementar la oferta de algún tipo de apoyo a las empresas grandes y media-nas.

b) Incrementar la oferta de algún tipo de apoyo a las empresas pequeñas.

c) Incrementar la información en materia de Educación para la Salud-Prevención de las Drogodependencias a las personas con una posición de intermediarias.

d) Incrementar el número de empresas con intervenciones y/o programas de Educación para la Salud-Prevención de las Drogodependencias.

Las entidades implicadas son: Gobierno Vasco (Departamento de Vivienda y Asun-tos Sociales [Dirección de Drogodependencias] y Departamento de Justicia, Trabajo y


Seguridad Social [Osalan]), Diputaciones Forales, Ayuntamientos y Mancomunidades y Organizaciones Sindicales.

La prevención indicada se dirige a personas que, además de consumir drogas, tienen otros problemas de comportamiento. Los programas de prevención indicada tienen por objetivo “no sólo la reducción de los consumos de drogas sino también la reducción de los problemas asociados a dichos consumos, así como el retraso del establecimiento de conductas de abuso de drogas” (Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales 2006:97-98). Entre las líneas de actuación dentro de la prevención indicada está el analizar, diseñar y poner en marcha acciones destinadas a detectar situaciones de riesgo para la persona trabajadora o para terceras personas, derivadas del uso de sustancias e incidir en las medidas de protección o intervención necesarias. Los objetivos operativos señalados son:

a) Analizar la viabilidad de incluir en los programas de prevención de riesgos laborales y programas de prevención de las drogodependencias las líneas de actuación propias de la prevención indicada.

b) Propiciar la coordinación entre todas las entidades implicadas para buscar mecanismos de implantación y protección de los derechos de las personas trabajadoras.

c) Propiciar el diseño de programas preventivos indicados acomodados a las ca-racterísticas de las empresas o espacios laborales.

Las personas destinatarias fi nales son las personas que trabajan. Las destinatarias intermedias son las Empresas, Organizaciones Sindicales, los Comités de Seguridad, Salud e Higiene y otros representantes. Las acciones a desarrollar van a ser:

a) Jornadas y espacios de encuentro para la participación y refl exión sobre la prevención en el ámbito laboral.

b) coordinación entre todas las entidades implicadas para buscar mecanismos de implicación y protección de los derechos de las personas trabajadoras.

c) Desarrollo de programas experimentales de prevención indicada.

Las metas a conseguir para el año 2008, cuando fi nalice el V Plan: obtener acuer-dos para el desarrollo de programas de prevención indicada en el medio laboral. Las entidades implicadas serán: Gobierno Vasco (Departamento de Vivienda y Asuntos So-ciales [Dirección de Drogodependencias] y Departamento de Justicia, Trabajo y Seguri-dad Social [Osalan]), Ayuntamientos y Mancomunidades y Organizaciones Sindicales.

Además de las referencias a la prevención universal y a la indicada, dentro de la reducción de la demanda, el V Plan cita expresamente a la inserción porque, entre otras cuestiones, un sector signifi cativo de las personas consumidoras de drogas, sobre todo las más vulnerables, necesitan de determinados recursos de la sociedad para poder vivir lo más autónomamente posible. La propia Ley 18/1998, en su artículo 33, señala que los servicios sociales se aplicarán de forma prioritaria. En el punto 2.c del mismo artículo, se indica: “para la inserción en el mundo laboral de las personas drogode-pendientes se potenciarán las actuaciones que indican sobre la mejora de la ocupa-bilidad de las mismas, y en especial a través de acciones como planes personales de empleo, desarrollo de los aspectos personales para la ocupación, información


profesional para el empleo y técnicas de búsqueda activa de empleo. Así mismo se establecerán planes de formación que capaciten a las personas drogodependientes y les permitan una más factible inserción laboral”. El punto 4 del artículo 33 deter-mina que serán las Administraciones públicas quienes evalúen y adecuen los recursos destinados a la inserción, entre los que incluye, los talleres de formación laboral. Una de las líneas de actuación relacionada con la inserción, es la potenciación de redes sociales complementarias a los tratamientos de personas drogodependientes con funciones de inserción laboral, social, ocupación del tiempo libre, búsqueda de un nuevo círculo de relaciones personales, etc.10. El objetivo general persigue prever o facilitar la creación o canalización de redes sociales complementarias que faciliten la plena integración social. Entre los objetivos operativos se menciona el proveer o facilitar la creación o canaliza-ción hacia recursos de formación y empleo. Son personas destinatarias quienes tienen problemas relacionados con consumos de drogas que precisan de recursos sociales para poder complementar el proceso de inserción social. Para ello, entre las acciones a desarrollar se especifi ca el consolidar e impulsar la creación de programas de formación laboral, talleres ocupacionales y medidas de empleo protegido que favorezcan la incor-poración social. Una de las metas que aparece recogida es el incremento del número de procesos de acceso al mundo laboral de personas con problemas de drogodependencia que participen en programas de formación y empleo. Las entidades implicadas son: Gobierno Vasco (Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales [Dirección de Drogo-dependencias] y Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social), Diputaciones Forales, Ayuntamientos y entidades de iniciativa social y ONGs.

El V Plan de Drogodependencias, entre las áreas de actuación, también tiene pre-sente al área de apoyo y coordinación (Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales 2006:126-135). En un fenómeno social como el de las drogas, con sus peculiaridades, es necesario una adecuada información, capacitación y coordinación. Todo tipo de actividad en cualquiera de los campos de intervención relacionados con este fenó-meno necesita de acciones de apoyo como pueden ser: Información, investigación, formación y evaluación. El artículo 5 de la Ley 18/98, sobre prevención, asistencia e inserción en materia de drogodependencias establece los criterios de actuación rela-cionados con la información, difusión, registro epidemiológico, estudios e investigacio-nes y evaluación encomendadas a las Administraciones públicas. En el ámbito laboral, como se ha señalado anteriormente, el artículo 5.5 de esta Ley encomienda a Osalan la realización de actividades informativas y formativas sobre los efectos de los consumos de drogas en su ámbito competencial y, además, apoyará las acciones informativas que por su cuenta realicen las empresas. El artículo 7 de la Ley 18/98, hace referencia a la formación continua de los profesionales. Teniendo en cuenta estos aspectos, el V Plan de Drogodependencias, en el área de apoyo y coordinación pretende “incentivar los recursos de información, formación, investigación y evaluación como medidas de apoyo para la consecución de los objetivos genéricos de la reducción de la demanda

10. El V Plan también hace referencia a un programa para desarrollar medidas para que una persona drogodependiente pueda participar, hacer uso y ser benefi ciario de medidas básicas de inserción, con el objeti-vo general de garantizar la atención de sus necesidades sociales y favorecer así los procesos de normalización social. En este camino, es fundamental disponer de programas de formación y empleo, tanto normalizados como específi cos. Una de las metas propuestas es el incremento del número de procesos de accesos al mundo laboral de drogodependientes que participen en programas de formación y empleo (Departamento de Vivien-da y Asuntos Sociales 2006:122-125).


y control de la oferta; así como propiciar la colaboración y coherencia en las accio-nes a desarrollar a través de la coordinación de las instituciones, organizaciones y equipos técnicos”. Una de las líneas de actuación hace referencia a la elaboración de un programa de formación continuada dirigido a profesionales en el ámbito de actuación de las drogodependencias, que incluya contenidos considerados prioritarios, con el objetivo de ampliar y mejorar la formación básica, especializada y continuada de profesionales en materia de drogodependencias. Va dirigido, además de a colectivos y organizaciones relacionados con la prevención, asistencia e integración social de personas drogodependientes, al personal sanitario, de servicios sociales, educadores y educadoras, policías locales y cualquier otro cuya actividad profesional se relacione con personas que hacen uso de drogas. Entre las acciones a desarrollar está la implementa-ción de actividades de formación de agentes de salud laboral.

Finalmente, con el objetivo general de potenciar procesos de refl exión, participa-ción, cooperación y coordinación entre todas las partes implicadas, se lleva a cabo un programa para propiciar la colaboración y coherencia en las acciones a desarrollar a través de la Coordinación de las instituciones, organizaciones y equipos técnicos. Uno de los objetivos operativos alude a la facilitación de la refl exión y reunión de personas que participan en programas proyectos de drogodependencias desde el ámbito de la salud, los servicios sociales, la educación, el empleo, la seguridad laboral, la justicia, las prisiones, la cultura y el ocio. Entre las acciones a desarrollar se cita la creación de foros de encuentro para la coordinación del V Plan de Drogodependencias, la participación de seminarios, jornadas y reuniones, etc.

Como puede observarse, en el V Plan de Drogodependencias se recoge una am-plia gama de propuestas para que el fenómeno de los consumos de drogas en el ámbito laboral adquiera una importancia mayor de la que ha tenido hasta hace bien poco tiempo.

1.5. Otros referentes

Aunque hasta ahora se ha citado a diversas instituciones, es oportuno hacer men-ción a la importante labor efectuada por la mayoría de los sindicatos, miembros de comités de empresa, delegados de prevención, personal de salud laboral y desde el sector empresarial.

2. ACERCAMIENTO AL DIAGNÓSTICO DE LOS CONSUMOS DE DROGAS EN EL ÁMBITO LABORAL

2.1. Análisis de los datos sobre consumos de drogas en el medio laboral

Desde diferentes investigaciones donde se han recogido datos sobre los consumos de drogas en el ámbito laboral, se evidencian consumos de drogas en dicho ámbito. En los últimos treinta años se han llevado a cabo cambios signifi cativos en los hábitos de consumos de drogas (dentro y fuera de las empresas) y también en el tejido laboral.

Médico especialista en salud laboral (2): “lo que sí se ve es una bajada en el consumo de alcohol básicamente. Todavía sigue el t xikiteo pero más restringido, en sociedades. Ahora te coges una castaña cojonuda el viernes por la noche y no la sueltas


en tres días. Pero no es el consumo habitual, se ve que la gente se emborracha de una forma más aguda, sobre todo con el alcoholismo crónico, pero no deja de ser alcoho-lismo. Han cambiado los hábitos”.

Sindicalista (3): Yo creo que sí hay diferencia entre las generaciones. Mientras en la mía era la botella de vino, creo que realmente entre los jóvenes hay muchos porros y pocas medidas constructivas, pero sobre todo hay consumo de fi n de semana más que lo cotidiano.

Confebask (1): La percepción absolutamente generalizada de que el consumo de alcohol en las empresas industriales, que es donde había, ha desaparecido o se ha minimizado en una proporción enorme en un plazo de 15 a 20 años. Los carajillos de entrada, toda aquella tradición ha debido de caer por los suelos. Lo de comer, comidas de la empresa o en el bar de al lado con botellazo de vino, copón, puro y tal; lo nor-mal, vas a las empresas y no hay alcohol; hay refrescos, hay agua, hay café, pero no hay alcohol. Y hace no mucho tiempo, hace 10, 15, 20 años había muchísimo alcohol. Y prácticamente ha desaparecido de la empresa. Uno va, y es ilustrativo, a los típicos bares donde comen los obreros y hay muchas botellas de agua en las mesas y sólo agua. Antes ni se tomaba. Y ha desaparecido aquella cosa de “tú no eres…”, aquella cosa como de hombría, está siendo muy progresivamente sustituido por la consideración de que beber en el trabajo es indeseable. Sería algo así como que alguien hiciera alarde de lo macho que es, por la cantidad de vino que se va a tomar justo antes de conducir. Hoy en día, esto sería un poco anacrónico. En las empresas está pasando eso. Alguien puede alardear de los 30 gin-tonics que se ha tomado el fi n de semana, pero no alardeará de que se los ha tomado en el trabajo.

Los datos sobre consumos de drogas en el ámbito laboral han sido recogidos bá-sicamente de las siguientes investigaciones: Por un lado, los trabajos realizados por J. Navarro y otros autores: La incidencia de las drogas en el mundo laboral (2001), La incidencia de las drogas en el medio laboral de la Comunidad Valenciana (2005). Por otro lado, el Informe 2004 del Observatorio Vasco de Drogodependencias y el Euskadi y Drogas 2006, elaborado por el SIIS. Osalan ha puesto a nuestra disposición los datos que dispone sobre consumos referidos en el medio laboral dentro de la CAPV. La recopilación de la información se lleva a cabo mediante una fi cha que se envía a las empresas con servicio de prevención propio en salud laboral. Por tanto, no recogen más que los datos aportados voluntariamente por un sector de empresas donde, con bastante frecuencia, un sector importante de las personas con usos problemáticos de drogas no suele presentarse a realizar las revisiones voluntarias. Como estas cuestiones generan un sesgo importante, se ha optado por no hacer referencia a dichos datos.

Tabaco

Los datos más recientes de la CAPV en torno a la evolución del consumo de esta sustancia son los ofrecidos por el Informe Euskadi y Drogas 2004 que forma parte de los estudios que, desde 1992 y cada dos años, realiza la Dirección de Drogodependen-cias recogiendo la prevalencia del consumo de las distintas drogas (OVD 2006:23). En este mismo Informe se reconoce que “el tabaco no viene recogido como sustancia en los indicadores del SEIT (Sistema Español de Información en Toxicomanías del Estado, ni en el SIT (Sistema de Información en Toxicomanías de la CAPV), a pesar de las recomendaciones europeas en este sentido”. Casi una de cada tres personas (30,3%) es fumadora habitual en la CAPV. Además, un 4,7% de la población fuma es-


porádicamente. En los diferentes estudios realizados en el Estado español desde 1996 entre la población laboral, más de cuatro de cada diez personas consumen tabaco.

TABLA I: Prevalencia del consumo de tabaco en la CAPV 2004 (%)

Total Hombre Mujer

Nunca he fumado 46,3 41,2 51,4

Ahora no, antes sí 18,7 21,6 15,7

Fumo esperádicamente 4,7 4,9 4,5

Fumo habitualmente 30,3 32,3 28,4

N 2.004

(Fuente: OVD 2006:24)

TABLA II: Evolución del consumo de tabaco en la CAPV, 1992-2004. (%)

1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

Fumador/a 33,7 37,9 33,9 33,4 34,1 35,5 35,0

Exfumador/a 14,7 17,3 20,8 13,4 14,1 13,8 18,7

No Fumador/a 47,6 44,8 45,4 53,2 51,8 50,8 46,3

N 1.895 1.358 1.358 1.793 2.000 2.000 2004


TABLA III: Consumo de tabaco diario, en los distintos estudios de población laboral

ESTUDIO/AÑO OCUPADOS PARADOS

España 1996 48,3 46,0

Comunidad Madrid 1996 47,0 44,4

Andalucía 1997 44,5 46,6

Comunidad Valenciana 1999 42,8 48,4

Canarias 1999 38,5 40,0

España 2001 47,3 46,3


(Fuente: Navarro y Megías 2006:21)

Cuando se va a cumplir un año de la entrada en vigor de la Ley 28/2005 sobre la prevención del tabaquismo, una encuesta realizada por el CIS señala que prácticamente tres de cada cuatro personas (74,5%) manifi esta que la citada ley ha logrado mucho


(33,5%) o bastante (41,0%) que se deje de fumar en los centros de trabajo (El Periódico 28/12/2006). Este dato confi rma una tendencia que ya se estaba observando en la CAPV relacionada con el tabaquismo pasivo: según se recoge en El consumo de ta-baco en la Comunidad Autónoma de Euskadi 1986-2002, en el año 1997, repercu-tía en el 38% de la población. Sin embargo, en el año 2002, era el 23% de la población la que reconocía hallarse expuesta al humo del tabaco ajeno (el 13% todos los días y el 10% con frecuencia). Según se recoge en el Informe de Salud Pública 2004 (Departa-mento de Sanidad 2004:75-76) “se ha reforzado la actuación de control y reducción del consumo de tabaco en el ámbito laboral, al ser una situación en la que el tabaquismo pasivo, si se está entre personas fumadoras, es inevitable, sistemático y permanente11. Dentro de este esquema y teniendo en cuenta que la Ley 18/1998 es particularmente restrictiva respecto al personal fumador que trabaja en las dependencias de las Admi-nistraciones Pública”. Como puede observarse, las diferentes legislaciones en materia de restricción de consumos de tabaco, están contribuyendo a un descenso de estos consumos en el ámbito laboral.

Alcohol

El alcohol es una sustancia muy consumida en el ámbito laboral. Aunque, como se ha indicado anteriormente, no se consume como hace unos años, los hábitos culturales de consumos de alcohol también abarcan el ámbito laboral. Sin embargo, en determi-nadas profesiones se observa un signifi cado descenso. Uno de los cambios importantes que se ha experimentado en los consumos de alcohol, es entre los conductores profe-sionales. Sus consumos de alcohol a la hora de las comidas no tienen nada que ver con los consumos de hace varios lustros. Diversos estudios realizados ponen de manifi esto que todavía aproximadamente una de cada diez personas trabajadoras consume alcohol de manera abusiva. El impacto de los consumos de alcohol en el mundo laboral ha sido demostrado en numerosos estudios (Klingemann 2001). Conviene no olvidar que “el consumo excesivo de alcohol se asocia a patologías somáticas, muchas de las cuales merman considerablemente la calidad de vida e incluso abocan a la muerte. El alcohol es también responsable de trastornos psicosociales y repercute, directa o indirecta-mente, en el trabajo” (Rodríguez-Martos 1998:18).

Como señala un informe del Departamento de Salud de la Generalitat de Ca-taluña en 2002 (López 2005:83), la repercusión anual del alcoholismo en el Estado español, podría ascender a más de 3.800 millones de euros. Un poco más de dos de cada tres tercios (64,2%) de dicha cantidad, estarían relacionados con el impacto sobre el medio laboral, sobre todo por pérdidas de productividad (45,2%) y por ab-

11. El humo que desprende un cigarrillo, sin la aspiración de quien lo consume, origina la denominada corriente secundaria. Una parte sustancial que introduce en sus pulmones el fumador pasivo se deriva de la corriente secundaria. Los niveles de nicotina y alquitrán de la corriente secundaria soportada por los fumado-res pasivos son tres veces superiores a los de la corriente principal, y la concentración de monóxido de carbono es cinco veces superior. “Se ha estimado que sólo por cáncer de pulmón hay unas 400 muertes anuales en quienes nunca han fumado de manera activa, pero han estado expuestas en su lugar de trabajo al humo” (Córdoba 2005:27). Un informe del Ministerio de Sanidad concluye que al menos 700 personas mueren cada año en España por haberse expuesto de manera directa al aire contaminado por humo de tabaco en lugares de trabajo y espacios de ocio (Apezteguía 2004).


sentismo laboral relacionado con incapacidades temporales (19%). Además, señala este mismo autor, “se estima que el alcohol está relacionado con 114.795 acci-dentes laborales con incapacidad transitoria, teniendo un coste de 122 millones de euros”.

Según datos que ofrece la OIT, el número de accidentes de trabajo entre personas alcohólicas es entre dos y tres veces mayor que las soportadas por las demás personas trabajadoras. En España, cerca de uno de cada cuatro accidentes laborales tienen como causa básica el alcohol (Bastida 2002).

TABLA IV: Consumo de alcohol abusivo general, en los distintos estudios de población laboral, en %

ESTUDIO/AÑO OCUPADOS PARADOS

España 1996 14,4 16,0

Comunidad Madrid 1996 12,4 13,2

Andalucía 1997 8,7 9,7


Canarias 1999 10,0 12,0

España 2001 12,3 12,9



TABLA V: Evolución del consumo de alcohol en días laborales 1992-2004 en la CAPV. (%)12

1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

Abstemio 71,5 69,1 73,0 74,8 69,8 69,7 70,9

Ligero (casi abstemio) 18,4 19,6 19,6 20,4 22,1 22,4 18,7

Moderado (poco bebedor) 7,2 10,3 6,4 4,6 6,1 6,5 8,4

Excesivo + bebedor de riesgo 2,9 1,0 0,9 0,5 1,5 1,5 1,9


12. Según recogen las personas elaboradoras del informe “en el año 2004 los bebedores muy oca-sionales, aunque este consumo fuera muy infrecuente y muy moderado, han sido considerados como bebedores. Sin embargo, en años anteriores a los bebedores muy ocasiones se les consideró abstemios. Para poder realizar una comparación lo más exacta posible, en las tablas evolutivas, a los bebedores muy ocasionales se les ha considerado con los abstemios, al igual que se ha hecho en años anteriores”.


TABLA VI: Evolución del consumo de alcohol en días de fi n de semana 1992-2004 en la CAPV. (%)13

1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

Abstemio 57,7 53,9 54,9 47,9 53,8 54,4 42,7

Ligero (casi abstemio) 15,1 18,9 18,3 24,4 27,6 25,9 19,1

Moderado (poco bebedor) 13,9 17,9 16,3 21,1 15,0 14,8 20,8

Excesivo + bebedor de riesgo 13,2 9,3 10,5 6,5 3,6 5,0 17,4


TABLA VII: Evolución del consumo de alcohol en función del género 1992-2004 en la CAPV. (%)

Fin de semana1992 1994 1996 2002 2004

H M H M H M H M H M

Abst. + bebedor ocasional 41,7 72,9 36,2 71,6 37,1 72,8 43,8 64,0 29,4 55,9

Casi abstemio 15,8 14,5 21,3 16,5 20,4 16,1 28,8 23,0 21,1 17,0

Poco bebedor 20,0 0,8 26,9 8,9 25,4 17,2 21,7 8,4 24,7 16,9

Beb. excesiv. + beb. riesgo 22,5 4,4 15,6 3,1 17,2 3,9 5,7 4,3 24,8 10,2

TOTAL 924 971 679 679 679 679 962 1038 1002 1002


Durante el año 2003 en la CAPV, de las 2.803 personas que demandaron tra-tamiento por motivo de los consumos de drogas ilegales y de alcohol, casi cuatro de cada diez (38,4%) era por motivos de consumos de alcohol. Algo más de una de cada cinco personas (20,9%) eran mujeres. En relación al ámbito laboral, casi cuatro de cada diez personas (37,5%) tenían contrato indefi nido o eran autónomas, mientras que casi una de cada cuatro personas (24,7%) estaba en paro, aunque había traba-jado antes. El 13,9% disponía de una incapacidad permanente o era pensionista y algo más de una de cada diez personas (10,2%) disponía de una relación laboral temporal. La gran mayoría de las personas demandantes de tratamiento por alcohol (85,3%), proviene de una vida normalizada en lo que respecta a la vivienda. (OVD 2006:33-34).

Entre los datos recogidos en la CAPV se observa un descenso de las personas ca-talogadas como consumidoras abusivas de alcohol y bebedoras de riesgo entre semana

13. Para una adecuada interpretación de estos datos, quienes elaboraron el informe señalan: “El cues-tionario utilizado en 2004 difi ere del de los años 98, 2000 y 2002 y recupera la metodología del 96. Los datos de 2004 no son por tanto directamente comparables con los 3 estudios anteriores y sí con los realizados en el 92, 94 y 96”.


(ha bajado del 2,9% en 1992, al 1,9% en 2004). Sin embargo, ha experimentado un aumento este mismo grupo en los consumos de alcohol los fi nes de semana (subida del 13,2% en 1992, al 17,4% en el año 2004). Este tipo de consumos de fi n de semana puede tener consecuencias negativas en el ámbito laboral, el día siguiente al festivo, generalmente los lunes.

Deferentes personas a las que se les ha realizado las entrevistas en profundidad, manifi estan que es en el sector de la industria y de la construcción donde se aprecian fuertes consumos de alcohol. Los consumos de alcoholes siguen siendo primordial-mente realizados por hombres:

Médico especialista en salud laboral (2): El alcohol todavía sigue siendo primordial en el hombre. Y en ciertos servicios como pueden ser, clásicamente, traba-jadores que están a la intemperie, como la brigada de obras, que está ahí todo el día, tienen que estar desde la mañana, nieve o hiele o…Y en este país se toma un poco o bastante vino; estos son los trabajadores de siempre, los del consumo de alcohol más que de otro tipo de drogas.

Cannabis

El cannabis es la sustancia ilegal que más se consume. De las 1728 admisiones recogidas por los informes del SIT para tratarse por consumos de sustancias psi-coactivas, sin tener en cuenta al alcohol, fueron 150 personas, es decir, no llegaba a una de cada diez (8,6%), las realizadas por consumo de cannabis. Casi una de cada cuatro personas (24%) se encuentra en una situación laboral de parado que ha trabajado anteriormente y otro tanto entre las personas que están estudiando u opo-sitando. Algo más de una de cada cinco personas (20,7%) está en situación laboral indefi nida o es autónoma. Las personas con una relación laboral temporal suponen el 17,3% de los casos. La inmensa mayoría (91,3%) vive en casa, piso o aparta-mento, muy probablemente con sus progenitores (OVD 2006:42-44). A la hora de analizar el número de personas que solicitan tratamiento por consumo de cannabis o cualquier otra sustancia ilegal, conviene tener en cuenta el artículo 25 de la Ley Orgánica 1/1992, de 21 de febrero, sobre Protección de la Seguridad Ciudadana. En su apartado primero, considera infracciones graves contra la seguridad ciudadana el consumo en lugares, vías, establecimientos o transportes públicos y la tenencia ilícita, aunque no estuviera destinada al tráfi co, de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas. La multa puede oscilar entre los 300,5 y los 6.010 euros. Sin embargo, el apartado segundo del mismo artículo indica la posibilidad de poder suspender este tipo de sanciones cuando la persona infractora se somete a un trata-miento de deshabituación en un centro o servicio debidamente acreditado. Este es uno de los motivos por los que personas jóvenes consumidoras de cannabis, solicitan someterse a tratamiento (Arana y Germán 2005).


TABLA VIII: Consumo de cannabis en los últimos doce meses y en el último mes, en los distintos estudios en población laboral, en %

ESTUDIO/AÑOÚltimo año Último mes

O P O P

España 1996 11,7 17,7 9,1 13,4

Comunidad Madrid 1996 10,7 19,6 7,8 17,1

Andalucía 1997 5,7 12,4 4,8 7,2

Comunidad Valenciana 1999 13,5 21,0 9,9 16,0

Canarias 1999 9,0 15,6 6,3 13,0

España 2001 12,4 21,4 8,3 16,6



Cocaína

Es la sustancia ilegal por la que más demandas de tratamiento ha habido. Algo más de una de cada cuatro personas (26,2%) ha solicitado ayuda por consumos de cocaína. De estas 735 personas, casi una de cada diez (8,65%) eran varones. Un 35,9% de estas personas estaba trabajando con contrato laboral indefi nido o era autónoma. Casi una de cada tres personas (31,4%) estaba en paro aunque había trabajado con anterioridad. La inmensa mayoría (90,1%) vivía en casa, piso o apar-tamento. (OVD 2006:51-52).

TABLA IX: Consumo de cocaína en los últimos doce meses y en el último mes, en los distintos estudios en población laboral, en %


O P O P


Andalucía 1997 1,7 3,9 1,0 2,9


Canarias 1999 4,6 6,5 2,7 6,0

España 2001 3,7 7,9 1,6 4,1




Heroína

Ya no es la sustancia ilegal por la que más demandas de tratamiento existen. En el año 2003 fueron admitidas 636 personas, el 22,7% del total de tratamiento por consu-mos de sustancias ilegales. Una de cada dos personas estaba en paro (51,2%), aunque muchas de estas personas habían trabajado con anterioridad. Una de cada cinco (20%) tenía contrato indefi nido o eran autónomas (OVD 2006:57-59).

TABLA X: Consumo de heroína en los últimos doce meses y en el último mes, en los distintos estudios en población laboral, en %


O P O P


Andalucía 1997 0,4 1,6 0,1 1,2


Canarias 1999 0,7 1,0 0,5 1,0

España 2001 0,2 0,2 0,1 0,1



Anfetaminas

La anfetamina es la segunda sustancia ilegal que más se consume en la Comuni-dad Autónoma de Euskadi, tras el cannabis. En el año 2003, 68 personas (2,4% de las demandas de tratamiento de sustancias ilegales) solicitaron tratamiento, siendo el 14,7% mujeres. Casi una de cada tres personas (32,4%) estaba en paro aunque había trabajado anteriormente y, casi una de cada diez (9,4%) tenía contrato laboral indefi -nido o era autónoma (OVD 2006:65-69).


TABLA XI: Consumo de speed y anfetaminas en los últimos doce meses y en el último mes, en los distintos estudios en población laboral, en %


O P O P

Comunidad Madrid 1996 - - 1,9 3,9

Andalucía 1997 - - 0,3 1,3

Comunidad Valenciana 1999 - - 2,3 2,4

Canarias 1999 - - 1,9 3,0

España 2001 1,8 1,7 0,6 0,6



Medicamentos

Fundamentalmente vamos a hacer referencia a los psicofármacos, aunque convie-ne no olvidar otro tipo de fármacos que, como manifestaba una de los médicos espe-cialista en salud laboral “en todas las empresas también hay que tener cuidado del tema de los fármacos, unos productos que se toman sin ningún tipo de maldad, simplemente porque, por ejemplo, tienes alergias y cosas de esas, y en algunas empresas tienen que tener cuidado, sobre todo la gente que conduce”.

Los psicofármacos se prescriben cuando una determinada persona está dia-gnosticada de determinados trastornos o enfermedades mentales. En la práctica se detectan bastantes más casos de automedicación –por los datos que aportan las empresas farmacéuticas– de los declarados por las personas consumidoras. El consumo realizado por prescripción facultativa se caracteriza por concentrarse en mayor medida entre la población de mediana edad, mayoritariamente población femenina (amas de casa, jubiladas y personas con escasos estudios y un bajo nivel socio-economímico). Entre los psicofármacos son los tranquilizantes los que más se consumen. Tanto en los datos que aparecen expuestos en la Tabla XII, como de los recogidos en Euskadi y Drogas (2006: 196-220), las personas paradas soportan una mayor prevalencia de consumo de este tipo de sustancias. Este último estudio concluye el apartado referente a los psicofármacos con la siguiente advertencia: “… su uso se produzca o no bajo control médico, sea declarado u oculto, los psicofárma-cos constituyen uno de los grupos de fármacos de más elevado consumo en nuestro país y en países de nuestro entorno cultural”.


TABLA XII: Consumo de tranquilizantes en los últimos doce meses y en el último mes, en los distintos estudios en población laboral, en %

ESTUDIO/AÑO Último año Último mes

O P O P


Andalucía 1997 - - 3,9 7,3


Canarias 1999 - - 6,2 7,0

España 2001 5,4 6,4 4,0 4,5



TABLA XIII: Consumo de hipnóticos en los últimos doce meses y en el último mes, en los distintos estudios en población laboral, en %

ESTUDIO/AÑO Último año Último mes

O P O P


Andalucía 1997 - - 1,4 2,4


Canarias 1999 - - 1,9 2,5

España 2001 2,4 2,8 1,7 1,3



La mayoría de la población demandante de tratamiento por consumos de drogas en el año 2003 –no se recoge el tabaco– manifi esta tener una relación con el mercado laboral de carácter fi jo o temporal, seguido por las personas que están en paro pero que han trabajado anteriormente y, en tercer lugar, las personas que no han trabajado anteriormente. En éste último grupo es en el que se observa un mayor cambio respecto al año 2002 (si en este año eran el 35,1%, en el año siguiente era el 7,8%) (OVD 2006:106).


TABLA XIV: Situación laboral de las personas atendidas en los centros de tratamiento de la CAPV 1996-2003 (%)

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Trabajando 24,9 28,5 30,5 34,6 35,2 35,4 35,5 43,2

Parado que no ha trabajado 40,9 40,7 44,2 38,8 40,3 34,7 35,1 7,8

Parado que ha trabajado 24,9 20,8 16,0 16,2 13,0 13,5 13,7 34,4


Desde hace más de veinte años se viene señalando que, “como reiteradamente se viene publicando, las drogas cuyo consumo está más extendido en nuestro ámbito son el alcohol y el tabaco cuyos efectos sobre la salud son mucho más graves” (Coto et alt. 1987:189-192).

2.2. Estudio de los factores etiológicos y de los factores de riesgo de los consumos de drogas en el ámbito laboral

Los consumos de drogas son una realidad en nuestra sociedad y el ámbito laboral es una parte signifi cativa de la misma. Uno de los estudios más representativos (Navarro y Megías 2006:126-127) ha puesto de manifi esto que “las relaciones de probabilidad entre factores de riesgo y consumos de drogas son de carácter multifactorial, de modo que los consumos son infl uidos por todos los ámbitos de la socialización (fa-milia, grupo, valores, situaciones sociales específi cas, vivencias personales). Pero, por otra parte, emerge también con gran fuerza el factor laboral, cuyo peso real es muy superior al escaso porcentaje explicitado verbalmente en las razones o mo-tivos para el consumo de drogas”.

TABLA XV: Motivaciones de carácter más específi camente laboral en los consumos de drogas (%)

ESTUDIO/AÑO %

España 1996 3,4

Comunidad Madrid 1996 3,3

Andalucía 1997 3,1

Comunidad Valenciana 1999 4,2

Canarias 1999 3,8

España 2001 4,0

Comunidad Valenciana 2005 6,6



Personal Técnico de Osalan: En el mundo laboral se consume como se consu-me en la calle. Se consume porque hay hábitos sociales que llevan al consumo y además algunas circunstancias como el ritmo de trabajo o la organización del trabajo, la du-reza extrema del trabajo o incluso la dinámica en comerciales o así, infl uya en algún consumo, pero, en general, se consume porque el hombre consume.

Sindicalista (3): Para nosotros los consumos de drogas no son de una sola causa sino son múltiples, desde problemas familiares, costumbres, a problemas importantes incluso yo personalmente lo he vivido. (…) Realmente, estas cuestiones son muy impor-tantes a la hora de acordar los turnos también, el tema de los ámbitos de calor-frío, tipo de actividad laboral, el trabajo en la calle, que a veces yo suelo decir que es un riesgo de no sólo los representantes, también de los sindicalistas que están permanentemente en la calle, que son unas relaciones dónde se toma un trago, entonces sí que en ese terreno es un factor muy importante a tener en cuenta.

Técnico Municipal de Prevención de Drogodependencias: Tienes desde los factores personales generales… tenemos que partir desde la base de que son traba-jadores/as, pero son personas, por tanto los mismos factores que infl uyen a una persona corriente van a infl uir a la hora de consumir durante su horario laboral o fuera de su horario laboral pero que va a repercutir en su vida laboral.

Las características típicas de cualquier persona: difi cultades personales en cuanto a problemas emocionales, hábitos, relaciones sociales…en fi n, en cualquiera de todos estos factores que infl uyen en una persona, infl uyen en un trabajador/a que está 8 horas trabajando allí, por tanto, durante este tiempo sigue actuando cómo persona.

Luego tenemos ya los componentes más estrictamente laborales, los que se suelen comentar son por ejemplo los turnos, parece obvio que durante los turnos de noche hay mayor consumo de todas sustancias, el alto porcentaje de accidentes debidos a los consumos, menor productividad, no solamente por el turno en sí, sino en parte también por los consumos, más problemas de relación social, discusiones y de más.

Otro factor suele ser el tipo de trabajo: hay algunos, no sólo hay unos gremios, se está dando en la albañilería y construcción típicamente o habitualmente es el que tiene mayor consumo y mayores problemas. La marina…estos son los gremios habituales. Incluso dentro de las propias empresas cada departamento, o cada trabajo tiene su consumo. Por ejemplo, todo el mundo sabe que dentro de los comerciales el consumo de algunas sustancias es real. En parte por la relación social que hay alrededor del consumo, en parte por solucionar problemas de horarios, pues imagínate que tiene que dormir poco y viajar mucho, pues bueno siempre hay algún consumo que te ayuda: anfetas o cualquiera de ese estilo.

La falta de control también, los comerciales no tienen un horario tan claro, ni tan controlado, los comerciales no tienen que fi char, bueno tienen que fi char, pero si están por allí haciendo viajes, todo eso favorece a que haya un control mucho más pequeño. Y todo eso favorece el mayor consumo.

Las diversas personas a las que se les ha realizado la entrevista en profundidad han puesto de manifi esto la mayoría de los factores de riesgo en el ámbito laboral. Hace casi dos décadas algunos autores (Coto et. Alt 1987) analizaban los factores de riesgo de los consumos de drogas en el mundo laboral y las consecuencias de dichos consumos.

Dentro de los factores de riesgo distinguían sobre todo:

a. Factores psico-sociales de riesgo presentes en el medio laboral:


Abarca tanto situaciones de sobrecarga de trabajo (difi culta la realización de la persona, produce cansancio, estrés, disminución de la autoestima) como de insufi ciente carga de trabajo (tareas monótonas, poco gratifi cantes y moti-vadoras). Además, el trabajo por turnos (mayor estrés que afecta a los ritmos biológicos, limitación de relaciones por los horarios), la migración (desarraigo cultural, barreras lingüísticas, políticas de empleo discriminatorias), la función en la organización (no tener claras las tareas a llevar cabo, puede predisponer al estrés), y el progreso en la carrera (falta de promoción, incompetencia con el puesto).

b. Factores psico-sociales individuales de riesgo:

Destacan las relaciones entre los individuos que suelen producir estrés laboral tanto compañeros, como superiores o como subordinados.

c. Las condiciones físicas de riesgo en el ámbito laboral:

Instalaciones (en precariedad, sin bebidas adecuadas), alimentación en la empresa (comedores donde se sirve alcohol), sed, climatología (especialmente los trabajos que se realizan al aire libre).

Uno de los denominadores comunes que aparece en la mayoría de los riesgos psico-sociales en el ámbito laboral es el estrés. Una representante sindical constataba la presencia de “gente que tiene un gran nivel de estrés en su puesto de trabajo y en un momento dado tenga que tomar algo”. Este fenómeno se está dando en todo tipo de empresas, incluso en las distintas Administraciones. Como señala un médico de prevención de salud laboral de un Ayuntamiento mayor de 50.000 habitantes:

Médico especialista en salud laboral: Aquí sí observo que se ven muchas causas de baja que vienen. Antes era impensable una baja laboral por tener estrés o ansiedad, antes parecía una locura, pero ahora ya aparecen, este tipo de diagnósticos que de alguna manera enmascaran ciertos hábitos. Puede ser el estrés laboral, el tra-bajar a relevos, y sobre todo ciertos colectivos especialmente relacionados con terceras personas, es decir, aquí la gente se relaciona con ciudadanos, que vienen pidiendo por-que, como pagan impuestos, creen que tienen unos derechos, que pueden exigir a los trabajadores de la Administración Local y del Ayuntamiento, ‘que para eso te pago y tienes que contestarme’; eso en una empresa privada no te ocurre. ‘Tú eres funcionario, yo te pago mis impuestos y tú me tienes que dar salida a esto’. ¿Qué situaciones? Entre ellas están las que se llaman de riegos psico-sociales.

(…) Y estamos viendo el tema de la violencia externa; (…) tuvimos la última reu-nión hace dos semanas sobre cómo puede afectar a los trabajadores la violencia ex-terna. Los servicios sociales que atienden a los ciudadanos: todo el tema de drogas, pobreza, violencia de género, minusvalías. Gente que viene con problemas y te exige una respuesta y, sobre todo, ayudas por parte de la Administración. ¿Qué ocurre? Que muchas veces esas ayudas las concede la Diputación pero el Ayuntamiento es el que hace toda la gestión. El ciudadano malinterpreta esta información y lo que va a hacer es comportarse de forma bastante agresiva con los trabajadores. Y esto los trabajado-res, la verdad es que lo notan, lo sufren y, lógicamente, una de las vías de salida que pueden tener es tomar tranquilizantes, ansiolíticos, esto lo estoy viendo bastante. Por lo tanto gente, que está sometida a la violencia externa como son los servicios sociales, los trabajadores de la residencia de ancianos, los que andan con ancianos. Los ancia-nos ya sabemos que es; una persona que nadie quiere en casa, hoy día, y lo mandan


ahí aunque cueste algún dinero y, ¿con quién lo paga el anciano? Pues con el que se relaciona. ¿Con quiénes? Con trabajadoras. Te llaman de todo, incluso agreden a veces físicamente pero, sobre todo, psicológicamente. Se ven muchas situaciones de este tipo y alguna gente tira por los consumos.

Otras exteriorizaciones del estrés en el ámbito laboral son consecuencia de los acosos y el mobbing que soportan determinadas personas trabajadoras. Uno de los sin-dicalistas entrevistado manifestaba “el acoso que te lleva a una ingesta de drogas, en este caso legales, como pueden ser ansiolíticos y demás que también pueden llegar a crear dependencia”. Otro sindicalista expresaba su preocupación por el mobbing y los efectos que producía en determinadas trabajadoras:

Sindicalista (3): Alguna vez me he quedado asustado, y es que en alguna pe-queña empresa, por las relaciones autoritarias que se llevaban, el mobbing, descubrí que la mayoría de las mujeres jóvenes esnifaban y no podían aguantar la presión laboral que, a veces, esa misma presión te lleva a unos hábitos.

Una adecuada prevención de los riesgos psico-sociales en el ámbito laboral es un recurso fundamental para prevenir determinados usos problemáticos de drogas, tanto legales como ilegales, en el mundo del trabajo. Por ello, a la hora de elaborar planes de prevención, cuestión que retomaremos más adelante, no se trata solamente –ni principalmente– de analizar los consumos de drogas sino que es necesario estudiar en su globalidad los riesgos psico-sociales en el ámbito laboral.

Sindicalista (2): Si hacemos departamentos estancos en torno al consumo de drogas desde distintos ámbitos, yo creo que poca labor vamos a hacer para la solución de esta problemática, que es un problema más amplio que la propia salud pública. Si tenemos que hablar de las empresas, las empresas pueden ser un apartado importante. El tema de la evaluación de los riesgos psico-sociales, ¿cómo afecta el trabajo en mi salud?, que es lo que en la mayoría de los casos deriva tanto al consumo de drogas legales por estrés, ansiedad, etc., y en consumos de ansiolíticos u otra serie de consu-mos de drogas (…) Si, a partir de los riesgos psico-sociales se notaran mis problemas de salud en la organización del trabajo y se pondría solución a esos problemas de la organización del trabajo, ya estaríamos incidiendo en las posibles consecuencias del consumo de drogas.

Algunos consumos de drogas, además de los efectos que suponen en el ámbito individual, familiar y social de la persona consumidora, también tienen consecuencias importantes en el medio laboral: Enfermedades profesionales, desadaptación laboral, accidentes laborales, absentismo laboral y, todas estas cuestiones suponen unos costos económicos.

Los consumos de drogas se producen en todo tipo de empresas, pero no todas las empresas disponen de los mismos recursos para poder afrontar consumos problemá-ticos de drogas. Las grandes empresas, junto con la Administración y el grupo coope-rativo disponen de más recursos que la mediana y, sobre todo, la pequeña empresa y el sector autónomo. A juicio de uno de los profesionales de la prevención de la salud laboral en la Administración, cree que ésta adopta un papel mucho más paternalista, aunque también se caracteriza por enfrentarse a estas cuestiones con más duración y con una mayor cobertura.

Médico especialista en salud laboral (1): La Administración pública es-tas situaciones las afronta con más duración, con más paternalismo, incluso con


más cobertura; porque también tenemos la posibilidad ante personas con problemas proponerles más de un tratamiento, cosa que igual una empresa privada te dicen “búscate la vida” o incluso se lo quitan de encima. Por eso te digo que sí, es verdad, que en la Administración yo sí que creo que, por un lado, las situaciones se cubren mejor pero creo que también se cubren más tarde. Para cuando realmente se coge al toro “por los cuernos”, ya es mucho problema, ya no estamos en las fases incipientes porque como ha habido por parte de los compañeros una tolerancia, pues al fi nal, es difícil intervenir.

En la pequeña empresa los consumos problemáticos y sus consecuencias se detec-tan antes, existe un mayor control social y, consecuentemente, un menor anonimato. Muchas veces están desbordadas y no saben lo que tienen que hacer. En la CAPV la pequeña empresa tiene un peso social y económico importante, por ello se deberían hacer signifi cativos esfuerzos para dar respuestas a sus demandas. Un breve, pero ade-cuado diagnóstico de la situación lo aporta el personal de Osalan:

Personal Técnico de Osalan: Las grandes empresas tienen recursos para abordarla e incluso para hacer un plan o para establecer unos límites, es más sen-cillo. Pero en la pequeña empresa no surge, están perdidos; la pequeña empresa está perdida, no sabe qué hacer, no tiene unos recursos humanos para abordar estos temas y, en el mejor de los casos, hay un gerente o un emisario que quiere abordarlo y no sabe cómo, es un poco más difícil; y luego en la empresa media hay apoyo pero no tanto, de fuerzas sindicales y así. Es un poco duro, es un tema muy duro que laboralmente lo soluciona el que tiene más recursos, pero la empresa pequeña no sabe qué hacer. Lo más fácil es, quizás, rescindir el contrato. Pero también hay otras empresas que, la verdad, lo que quieren es ayudar a la persona pero no saben cómo. Nos consultan a nosotros.

Las diferentes personas a las que se les ha realizado la entrevista en profundi-dad han expuesto algunas de las acciones o programas que han llevado a cabo en el campo de la prevención de usos de drogas en el ámbito laboral. Exceptuando algunas de las acciones o programas realizados por Osalan que, en virtud de la legis-lación vigente tiene la competencia en la materia, el resto de acciones o programas se han caracterizado por ser respuestas puntuales, sin excesiva continuidad. Uno de los profesionales de prevención en riesgos laborales expresaba su convencimiento de que “estos intereses son cíclicos”, como ha ocurrido con la aplicación de la Ley 28/2005 de prevención del tabaquismo. Osalan realiza labores de asesoramiento a las demandas planteadas desde las empresas, pone en conocimiento de éstas los recursos existentes en la CAPV, se ofrece para ayudar a preparar planes de preven-ción. También dispone de un servicio de asesoramiento en estas cuestiones, incluido el asesoramiento legal.

En el campo de la prevención universal, las acciones o programas efectuados por las personas entrevistadas han sido:

• Acuerdos con diversas empresas para llevar a cabo planes de prevención de sa-lud laboral, donde se contemplen las cuestiones relacionadas con los consumos de drogas.

• Boletines de prevención donde se informa a las personas trabajadoras sobre las drogas y sus posibles consecuencias en el ámbito laboral.

• Diversas propuestas a la Comisión de Drogodependencias en el ámbito laboral.


En el ámbito de la prevención indicada, se pueden destacar las siguientes acciones o programas:

• Planes de acción para intervenir profesionales externos a la empresas en casos de consumos problemáticos

• Guía de cómo prevenir los riesgos derivados del consumo indebido del alcohol y otra sustancias en el ámbito laboral

• Programas para dejar de fumar individualizado

• Protocolos de actuación de cómo actuar un mando intermedio ante un com-pañero o compañera de trabajo que no está en condiciones de trabajar con los consumos de drogas

3. CONSUMO DE DROGAS EN EL ÁMBITO LABORAL: MARCO NORMATIVO

El mundo laboral, en relación al consumo de drogas, no es más que el refl ejo de la realidad social y no escapa a los factores de riesgo que puedan darse en el conjunto de la sociedad. Así, a efectos de prevenir aquellas situaciones que puedan originar consumos problemáticos de drogas en el ámbito laboral, deberán realizarse las actua-ciones necesarias (información, formación, educación, etc.) entre los trabajadores y trabajadoras. En opinión de algunos expertos, en el ámbito laboral “la vulnerabilidad no vendría por estar trabajando, sino más bien por las circunstancias específi cas en las que se desenvuelve el trabajo y por determinadas ramas de actividad laboral” (Dirección General para las Drogodependencias y Adicciones, 2004: 14). Determinadas condi-ciones laborales pueden generar en los trabajadores la necesidad de usar sustancias psicoactivas, y así combatir las inclemencias meteorológicas, las alteraciones múscu-loesqueléticas, los ambientes alérgicos, las ausencias de espacios para el descanso, el alejamiento familiar, el desarraigo de la emigración, las nuevas formas de organización del trabajo y las nuevas tecnologías (Dirección General para las Drogodependencias y Adicciones, 2004: 20).

En cuanto a la normativa laboral, el tratamiento que se hace sobre la drogo-dependencia es muy reciente, no siendo así en el caso de la embriaguez, que ya se considera desde el punto de vista laboral como causa de resolución del contrato de trabajo en la normativa anterior, desde la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, pasando por el Real Decreto 17/1977 del 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (CC.OO, 2002: 51).

El marco legal general y el específi co del campo laboral, esencial para el diseño de programas de prevención en drogodependencias y adicciones en las empresas, regula aspectos tan importantes como la Protección de la Salud, la Seguridad y el Derecho a la Intimidad, entre otras cuestiones. Este abanico normativo presenta aparentes contra-dicciones a la hora de considerar el consumo de drogas como algo personal e íntimo en contra de posiciones que defi enden la protección colectiva sobre la individual, man-teniendo normas punitivas que incluso llegan a la posibilidad del despido, con escasa actitud terapéutica, tal y como se indica desde la Dirección General para las Drogode-pendencias y Adicciones (2004: 39).


3.1. Marco normativo internacional

Los organismos internacionales que se preocupan de abordar los problemas co-munes y/o de mediar entre los países miembros, como la Organización de las Naciones Unidas o la Organización Internacional del Trabajo, han elaborado una serie de re-comendaciones, que son líneas generales para todos los países integrantes, para tratar el fenómeno del consumo de drogas e implementar programas de prevención en las empresas e instituciones laborales.

3.1.1. Organización de Naciones Unidas ONU

En la Conferencia Internacional sobre el Uso Indebido y el Tráfi co Ilícito de Dro-gas, celebrada en Viena en 1987, Naciones Unidas realizó un estudio de la situación y aportó una serie de recomendaciones, entre las que destacan:

• La promoción de las medidas preventivas, para hacer frente al uso indebido de drogas.

• Con miras a prevenir o a reducir el uso indebido de drogas en el lugar de tra-bajo:

o Divulgar, en el lugar de trabajo, información que señale los riesgos que trae el uso indebido de drogas.

o Organizar seminarios de capacitación para supervisores, personas encargadas de organizar programas y otras personas.

• La información a trabajadores y empresarios sobre los recursos, en relación con los programas de prevención o reducción del uso indebido de drogas en el lugar de trabajo, de tratamiento y rehabilitación.

• La elaboración de programas de acción conjunta entre organizaciones sindicales y patronales.

La Declaración de los Principios Guías para la Reducción de la Demanda de la Droga suscrita en la XX Sesión Especial de la Asamblea General de Naciones Unidas, en junio de 1998, destaca la necesidad de una amplia participación de la comunidad para hacer frente al problema, para la identifi cación de soluciones viables y la formu-lación e implementación de políticas y programas apropiados. Señala que es esencial la colaboración entre instituciones de gobierno, organizaciones no gubernamentales, organizaciones de padres, profesores, profesionales de la salud, organizaciones de jóve-nes, de empleadores, de trabajadores y el sector privado.

3.1.2. Organización Internacional del Trabajo OIT

La OIT se ha preocupado de las consecuencias del consumo de droga en el ámbito laboral y en 1987 elaboró un documento donde los problemas de las drogas en las em-presas son considerados problemas de salud y como competencias de los órganos de representación y participación en materia de prevención y salud laboral. La OIT señala estas recomendaciones:


• Establecer en las empresas planes de información, formación y capacitación sobre estos problemas de salud.

• No hay que discriminar a los trabajadores que requieran tratamiento y rehabili-tación. Poner en marcha acciones destinadas a ayudar a aquellos que estén ex-perimentando, o en alto riesgo de experimentar, problemas de abuso de alcohol y otras drogas.

• Priorizar los tratamientos sobre las actuaciones disciplinarias.

La estabilidad en el trabajo ayuda en la recuperación de estos problemas. Por tanto, los programas que se desarrollen deben ocuparse de:

• Respetar la dignidad del trabajador en todo momento, garantizándole confi den-cialidad. Las pruebas analíticas para determinar los consumos plantean graves problemas de orden ético, moral y jurídico.

• Proteger la seguridad en el empleo y los ingresos del trabajador durante el pe-ríodo de tratamiento, del mismo modo que con el resto de los problemas de salud.

En 1995, el Consejo de Administración de la OIT, en su 262.ª reunión, aprueba el texto de un repertorio sobre “Tratamiento sobre cuestiones relacionadas con el al-cohol y las drogas en el lugar de trabajo” que, como ya se ha explicado en el apartado sobre el marco de actuación del fenómeno social de las drogas en el ámbito laboral (apartado: 1.1.) consistente en una serie de recomendaciones básicas y orientaciones para prevenir y tratar los problemas relacionados con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Este repertorio es considerado la piedra angular del subprograma de la OIT sobre el abuso de drogas en el ámbito laboral, ya que se trata de un instrumento que sirve para dar cumplimiento al cometido de la OIT de proporcionar un marco político y conceptual para la acción en el lugar de trabajo.

Como explican desde Comisiones Obreras, en relación al consumo de drogas en el ámbito laboral, y siguiendo las orientaciones de la propia OIT, se debe priorizar el tratamiento y la rehabilitación sobre las actuaciones de naturaleza disciplinaria o puni-tiva (CC.OO, 2002: 52).

3.2. Marco normativo estatal

3.2.1. Constitución española

En lo referente a las normas de carácter interno y en concreto a los preceptos que han de utilizarse en relación al consumo de drogas en el ámbito laboral, hay que destacar, en primer término, los derechos recogidos en la Constitución: principios de igualdad y no discriminación (art. 14), derecho a la libertad y a la seguridad. Nadie puede ser privado de su libertad sino en los casos y en la forma previstos en la ley (art. 17), derecho a la intimidad personal y la inviolabilidad del domicilio (art. 18), derecho a la libre elección de profesión u ofi cio y a la promoción a través del trabajo (art. 35), los poderes públicos fomentarán la formación profesional y velarán por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2), los poderes públicos garantizarán la asistencia y prestaciones sociales sufi cientes ante situaciones de necesidad (art. 41), se reconoce el


derecho a la protección de la salud (art. 43), obliga a los poderes públicos a promover las diversas formas de participación en la empresa (art. 129).

3.2.2. Código penal

En virtud del principio de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución, nadie puede ser discriminado por razón de la condición o circunstancia personal, en ningún ámbito de su vida. La condición de drogodependiente de un trabajador, por tanto, no debería dar lugar a ningún tipo de trato desigual. Sin embargo, la práctica de-muestra que la drogodependencia puede originar discriminaciones que, en ocasiones, llegarían a ser penalmente reprobables.

El castigo de estas conductas, con penas de prisión, se recoge en el artículo 31414 del Código penal. Este artículo no es más que una muestra de la mayor sensibilización del legislador en materia de discriminación, y como explican Carbonell y González (1996: 1555), tiene su origen en los compromisos internacionales15 suscritos por el Estado español y en el desarrollo asimismo del artículo 14 de la Constitución.

Como veremos, de entre las causas de discriminación a las que hace referencia el artículo 314 del Código penal, encontramos la referente a una enfermedad o minusva-lía, por la que un trastorno físico o psíquico no puede dar lugar a la discriminación del trabajador por estos motivos, y en la que pueden incluirse los casos de dependencia a las drogas.

En cuanto al bien jurídico protegido por este precepto sería el derecho a no ser dis-criminado, es decir, a recibir un trato igual siempre que no exista una justifi cación para una diferencia de trato (Carbonell y González, 1996: 1556). Como hemos indicado, se trata de proteger lo recogido en el artículo 14 CE.

La acción que se describe es la de “producir una grave discriminación en el em-pleo, público o privado”. Como indican Valle y Villacampa, la discriminación, para ser relevante jurídico-penalmente, ha de ser de carácter “grave”, “y para determinar la gravedad de la misma ha de estarse a lo establecido en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación a los art s. 8.12 y 16.2 del Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social” (Valle, Villacampa, 2004: 1614). No se castiga, por tanto, la mera discriminación, sino los casos de discrimina-ción más graves.

14. Art. 314 C.p.: “Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la represen-tación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas ofi ciales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses”.

15. Los compromisos internacionales a los que Carbonell y González hacen referencia son: Convención internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial de 1966, Convención sobre elimi-nación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979, Convenio de libertad sindical de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración Universal de Derechos Humanos y el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales.


Pero hay que tener en cuenta que el delito no se manifi esta con la sola discrimi-nación grave, sino que es necesario que el sujeto activo “no restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan ocasionado”, es decir, ha de haberse producido el incumpli-miento de la sanción o el requerimiento (Valle, Villacampa, 2004: 1614). En opinión de estos autores la existencia de tal condición está conduciendo a la práctica inaplica-bilidad del precepto.

Por su parte, Muñoz Conde indica que estos requisitos hacen de este delito más un delito de desobediencia que un delito de discriminación (Muñoz Conde 2004: 315). Este mismo autor explica que la acción discriminatoria puede revestir las más diversas formas, muchas de ellas disimuladas, pero la fi nalidad discriminatoria debe deducirse claramente de los hechos.

En relación con el requerimiento, Valle y Villacampa (2004: 1615) comentan que puede resultar controvertido el sentido que haya de darse al término. Así, explican, el requerimiento “no tiene un sentido unívoco, si bien se debe identifi car con el reque-rimiento previo al levantamiento de un acta originadora de un procedimiento san-cionador que efectúe la Inspección Laboral al infractor de la normativa, tal como se recoge en el artículo 7 de la Ley 42/1997 , de 14 de noviembre, de Ordenación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en que se prevé que la inspección requiera al empresario la adopción de determinadas medidas como consecuencia de la actividad inspectora”.

Sujeto activo de la infracción penal puede serlo cualquiera, si bien la propia diná-mica del delito y la exigencia de que se incumpla una sanción o requerimiento admi-nistrativo supone que en la mayoría de las ocasiones serán los empresarios quienes cometan el delito. Al contemplar este artículo también el empleo público, el funcionario podrá asimismo ser autor de este delito. Y sujeto pasivo es, obviamente, el trabajador que sufre una grave discriminación en su empleo.

En relación a las causas de discriminación, se prevé un listado cerrado, por lo que si la razón de la discriminación obedece a un factor distinto de los enumerados no será relevante penalmente (Valle, Villacampa, 2004: 1616). Las causas del artículo 314 Cp pueden agruparse bajo los siguientes conceptos:

• las ideológicas, es decir, por razón de la ideología, religión o creencias.

• Las relacionadas con el origen: esto es, las que tienen que ver con la pertenencia a una etnia, raza o nación.

• El sexo y la orientación sexual.

• La situación familiar, incluye tanto circunstancias que se refi eren a la fi liación, otras también incluidas en la referencia al sexo (como estar o no embarazada) y todas las que tengan que ver con el estado civil familiar.

• La enfermedad o minusvalía. El legislador pretende evitar las diferencias de trato perjudiciales que tengan que ver con algún tipo de trastorno físico o psíquico.

• Las relacionadas con la representación legal.

• Parentesco con otros trabajadores de la empresa.


• Por el uso de alguna de las lenguas ofi ciales dentro del Estado español.

Basta con que el sujeto activo conozca que la medida laboral que toma supone una diferencia de trato no justifi cada por razón de la ideología, del origen, de la situación personal o familiar u otras características de trabajador y con la consciencia de la previa existencia de requerimiento o sanción administrativa, pero no es necesario un especí-fi co “animus” (Valle, Villacampa, 2004: 1618).

En cuanto al artículo 31616, éste se refi ere a la omisión de medidas de seguridad e higiene, y queda complementado con el artículo 31717, en relación a la imprudencia grave.

El bien jurídico protegido es la seguridad e higiene en el trabajo, defi nida como “la ausencia de riesgos para la vida y la salud del trabajador dimanantes de las condiciones materiales de prestación del trabajo” (Valle, Villacampa, 2004: 1626).

En este artículo se incriminan el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo por parte de los legalmente obligados a velar por ellas. Tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recogen que la garantía de la seguridad e higiene en el trabajo es obligación en primer lugar del empresario.

Es por tanto un delito especial propio, cuyo sujeto activo puede serlo tan sólo quien esté “legalmente obligado” a facilitar los medios necesario. Así, Carbonell y González (1996: 1564) indican que el ámbito de los posibles sujetos viene delimitado por quiénes son las personas que la normativa general y específi ca sobre seguridad e higiene en el trabajo obliga a actuar en relación con la seguridad física de los trabajadores, trayendo a colación los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, cumplirán la condición típica tanto el empresario como los que, de Derecho o de hecho, asumen en el esquema organizativo de la empresa facultades de dirección en la esfera funcional que tienen a su cargo (Valle, Villacampa, 2004: 1626). En este sentido, Muñoz Conde explica que los sujetos activos del delito pueden ser, por consiguiente, tanto el empresario como los encargados por éste de la dirección del trabajo (Muñoz Conde, 2004: 354).

En cuanto a la conducta típica, como indican Carbonell y González (1996: 1565) hay que destacar que es una conducta esencialmente de omisión, cuyo contenido nor-mativo permite señalar que estamos ante una ley penal en blanco. Conducta de omi-sión ya que está formulada en sentido negativo, no facilitar los medios o no procurar las condiciones para el desempeño del trabajo con las medidas de seguridad e higiene exigibles. Ley penal en blanco por remitirse a las normas relativas a medios o condicio-nes referentes a la seguridad e higiene en el trabajo.

16. Art. 316 C.p.: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses”.

17. Art. 317 C.p.: “Cuando el delito a que se refi ere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado”.


Por lo que respecta al tipo subjetivo, es necesaria la conciencia de la infracción de la norma y de la puesta en peligro, tratándose también aquí, como indica Muñoz Conde (2004: 355), de un dolo referido a la acción peligrosa. Sin embargo, la gravedad de los hechos ha originado que se incrimine la comisión imprudente, con imprudencia grave, en el artículo 317.

En opinión de Valle y Villacampa (2004, 1626), “el deber del empresario no es otra cosa que el reverso de los derechos de los trabajadores, como interés ciertamente de carácter público, que encuentra su proyección material en el ámbito penal a través de la confi guración de este tipo de delito como de peligro concreto”.

3.2.3. Estatuto de los Trabajadores (ET)

Como ya hemos indicado, al comentar el artículo 316 C.p., no se puede dejar de hacer mención a los artículos 4.2, y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores –donde se recoge el derecho de los trabajadores a su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene, así como el deber de los trabajadores de observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten– cuando se aborda el fenómeno de los consumos de drogas en el ámbito laboral.

Igualmente, en virtud del principio constitucional sobre igualdad de trato y no dis-criminación, ningún ciudadano debe ser discriminado o tratado de forma diferente, en ningún ámbito o aspecto de su vida, por razón de la condición o circunstancia personal. En la esfera laboral, el derecho a “no ser discriminado para el empleo” (Art. 4, 2c E.T.) se extiende tanto a los ciudadanos que pretenden acceder a un puesto de trabajo como a los que ya tienen condición de trabajadores “una vez empleados” (UGT, 2003a: 10). En este sentido, toda norma, precepto o cláusula de Convenios Colectivos (bases de convocatorias, oposiciones, requisitos etc.) e, incluso, pactos individuales, que conten-gan discriminaciones, se declaran “nulos y sin efecto” (Art.17.1 ET).

Una de las cuestiones que más preocupan en relación a los consumos de drogas en el ámbito laboral es el “despido disciplinario”, recogido en el artículo 54.2.f18 del E.T., por causas que se derivan del consumo, ya que, como se indica desde la Direc-

18. Art. 54 E.T.: Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustifi cadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confi anza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo


ción General para las Drogodependencias y Adicciones (2004: 43), este artículo sirve de apoyo al empresario para poder despedir a un trabajador drogodependiente. Los requisitos para aplicar este artículo se circunscribirían a aquellas situaciones habituales y que repercutieran negativamente en el desarrollo del trabajo.

El despido disciplinario se puede defi nir como la extinción de contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable (UGT, 2003a: 9).

El artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores considera al alcoholismo y la toxicomanía como causa de despido; y aunque no es frecuente el uso de esta norma legal, se utilizan el resto de causas graves legitimadoras de despido: no puntuali-dad, insubordinación, etc. Las sentencias de los tribunales a este respecto señalan que para la resolución del contrato por este motivo deben concurrir dos requisitos: que sea habitual la situación y que repercuta en el trabajo, aunque como explican desde Comisiones Obreras (CC.OO, 2003: 18), en situaciones especiales de trabajo, como por ejemplo la conducción de vehículos, la jurisprudencia considera que se puede despedir aunque la situación sea ocasional o esporádica. En este sentido se pronuncia la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, en la reciente Sentencia 228/2006, en la que se afi rma que “en el caso de los conductores de vehículos el consumo de estupefacientes no necesita ser habitual para justifi car el despido, dado el grave riesgo que entraña conducir en tales condiciones”.

Por tanto, el poder disciplinario del empresario queda refl ejado en la posibilidad de suspensión de empleo y sueldo, sanción y despido disciplinario (UGT, 2003a: 9). Un sindicalista entrevistado explicaba al respecto que “se les da muchas posibilidades a los empresarios para tomar medidas; demasiadas”. La Dirección General para las Drogo-dependencias y Adicciones (2004: 39), considera que detrás de los aspectos legislativos más represivos, parece encontrarse un enfoque general tradicional y economicista del problema, donde las drogodependencias son analizadas en base a las disfunciones que genera en la producción, el servicio y los costos añadidos. En las entrevistas realizadas, un miembro de otro sindicato comentaba: “Lo importante sería que las medidas no fueran tan drásticas y que la dosifi cación y la graduación de esa sanción o de esas medidas que se toman, fuesen un poco más sensibles al tema”.

Lo cierto es, que en la práctica laboral, tal y como explican desde Comisiones Obreras, la actuación empresarial disciplinaria contra el trabajador drogodependiente se da generalmente a través de otros supuestos o causas, recogidos en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como las faltas reiteradas de asistencia o puntualidad, la desobediencia, el bajo rendimiento, etc.

De las entrevistas realizadas para este estudio se deduce que, efectivamente, para poder aplicar el despido disciplinario al usuario de drogas, se aluden a otros de los motivos recogidos en el artículo 54, que no son la toxicomanía. Así, un miembro del personal técnico de Osalan indicaba que “no se aplica directamente, se aplica indi-rectamente. Se sanciona por otras cosas; se sanciona por el incumplimiento en el trabajo, se sanciona la falta de puntualidad, se sancionan otro tipo de cosas que pueden llegar a, pues igual esta persona va fuera, pero yo creo que aplicar direc-tamente, no”.


Desde Comisiones Obreras, se apunta que la acción legislativa debe encaminarse a la consecución de un objetivo clave: evitar todo elemento de discriminación, directa o indirecta, del drogodependiente en el marco de la relación laboral. De otro modo, no se cumplirían las previsiones que contempla la Constitución y las propias recomendaciones de los organismos internacionales. Así, consideran que “es por ello necesario mejorar y ampliar, desde la perspectiva material y en el plano técnico-formal la legislación, que en su contenido actual no garantiza la protección que requiere para eludir las diversas formas de discriminación en el ámbito de la relación laboral” (CC.OO, 2002: 55).

Tras varios años reivindicando, por parte de los sindicatos, la supresión de este artículo, en octubre de 2000, se presentó en el Parlamento un Proyecto de Ley para suprimirlo que de momento está paralizada.

En relación a esta iniciativa, UGT considera insufi ciente la derogación del art. 54.2.f ya que sigue manteniendo a los trabajadores con problemas derivados del uso indebido de alcohol u otras drogas, en situación de inseguridad jurídica y laboral. Al respecto explican que si se considera el alcoholismo y otras drogodependencias “como una enfermedad, las actuaciones han de ir encaminadas a una intervención terapéutica y no punitiva. Únicamente con la supresión del Art. 54.2.f no se consigue la protección de los trabajadores contra las diversas formas de vulneración de los derechos” (UGT, 2003a: 9).

Por este motivo UGT presentó una propuesta para la ampliación y mejora del proyecto legislativo, que incluía las siguientes modifi caciones:

• Las causas objetivas de despido reguladas en el Art. 52. a), b), y d) del E.T. no extinguirán la relación laboral cuando la causa sea una toxicomanía o embria-guez habitual acreditada.

• En ningún caso, la embriaguez habitual o toxicomanía, afecten o no al trabajo, podrán ser causa directa o indirecta de despido disciplinario por incumplimien-tos contractuales.

• No podrá ser sancionado ningún trabajador por conductas derivadas de embria-guez habitual o toxicomanía debidamente acreditadas y ello con independencia de cómo afecten a la vida laboral).

Así, este sindicato defi ende que, mientras no se consiga la supresión de dicho artículo, es preciso proponer medidas preventivas, planes de deshabituación, rehabili-tación, recuperación e inserción y reserva del puesto de trabajo, en consonancia con los criterios y las recomendaciones que marcan la OIT y las leyes autonómicas sobre drogodependencias (UGT, 2003a: 9).

Por su parte, Comisiones Obreras, mientras no se derogue este artículo, propone la negociación colectiva como límite al poder disciplinario. En relación con el contenido del art. 54.2.f, consideran que “también es preciso, hasta que se alcance su derogación por vía legislativa, llevarlo a la negociación colectiva en orden a reducir, limitar o mati-zar sus efectos sancionadores, estableciendo formas preferentes de actuación preventi-va, tratamientos deshabituadores, planes de rehabilitación, recuperación, etc., en línea con los criterios y orientaciones de la OIT”. Igualmente estiman que sería necesario que la negociación colectiva diera un paso más en orden a la protección del trabajador afectado de dependencia, incorporando cláusulas de naturaleza antidiscriminatoria y


garantías de reserva de los puestos de trabajo durante los procesos de deshabituación (CC.OO, 2002: 58).

Desde este sindicato, afi rman que en caso de que desapareciera el apartado f del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, los despidos por embriaguez y toxico-manía ya no se apoyarían en el párrafo específi co que los contempla. Ahora bien, el art. 54.2 ofrece varias posibilidades para proceder a un despido disciplinario, distribui-das en cinco apartados que en nada se refi eren al alcoholismo o toxicomanía, pero lo cierto es que dentro de cualquiera de ellos caben las conductas mencionadas, si bien no en sí mismas, sí las consecuencias. Así, el absentismo, la confl ictividad que generan en muchos de los casos los trabajadores que sufren estos problemas, la disminución en el rendimiento que es lógico en cualquier persona que tenga disminuida su salud por cual-quier motivo, siendo obvio que un alcohólico o toxicómano sufre alteraciones físicas que llegarán a infl uirle en su productividad cuando se encuentre en una fase aguda, serían los motivos que podrían aducirse para sancionar la embriaguez o toxicomanía pero de forma indirecta.

No obstante lo anterior, hay que señalar que la jurisprudencia considera impro-cedente el despido disciplinario en supuestos de asistencia al trabajo en estado de em-briaguez o el emborracharse durante la jornada de forma esporádica, en este sentido el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en sentencia de 13 de junio de 1996 (AS 1996\2445), y, a su vez, en base a una sentencia anterior de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 marzo 1993 (AS1993\1278), consi-dera que “la demandada no acreditó la habitualidad, pues como señala la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 marzo 1993 (AS 1993\1278), “el concepto jurídico del término ‘habitual’ empleado en el art. 54.2, f) del Estatuto Laboral coincide con la signifi cación gramatical de la expresión, en cuanto que denota la costumbre adquirida por la repetición de la misma clase de actos, consistente en el hecho enjuiciado, en la ingestión de bebidas alcohólicas en medida abusiva que produzca embriaguez; de modo que lo sancio-nado no es el beber de manera habitual, sino la embriaguez habitual, siendo claro que ésta equivale al hecho de embriagarse con frecuencia. En el conjunto de nues-tro Derecho positivo no se tipifi ca la noción de habitualidad en un determinado número de veces en la ejecución del hecho, sino que es sufi ciente con la efectiva constatación de la “assiduitas” en la bebida”.

Igualmente encontramos jurisprudencia sobre la improcedencia del despido disci-plinario por faltar al trabajo por encontrarse sometido a tratamiento de desintoxicación por drogadicción, como es el caso de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de diciembre de 1994 (AS 1994\5061), donde literalmente se explica que “centrando el problema debatido en si están o no justifi -cadas las faltas al trabajo, ya que no es la toxicomanía la causa del despido, resulta que el juzgador afi rma y no se ha desvirtuado según razonamiento anterior, que el afectado se encontraba sometido a tratamiento desintoxicante, bien en régimen cerrado o bien abierto en establecimiento de este tipo, por lo que sus ausencias al trabajo no pueden estimarse injustifi cadas”.

Asimismo, la más reciente jurisprudencia considera improcedente el despido dis-ciplinario por no haberse probado la incidencia negativa en el trabajo del consumo de drogas. En este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10


de abril de 2003 (AS 2003\3086) donde se explica que “el artículo 54.2.f) del ET ( RCL 1995\997) considera como justa causa de despido ‘la embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo’. Es decir, se precisa de forma acumulativa la concurrencia de un consumo habitual y una repercusión negativa en el trabajo. La habitualidad en la embriaguez exige una persistencia con intervalos normales más o menos regulares, entendiendo la misma como persistencia, conducta frecuente que se hace, padece o se posee con continuación o por hábito. Esta conducta fre-cuente debe repercutir negativamente en el trabajo, es decir, afectar en el rendi-miento pactado o en el cumplimiento de las obligaciones convenidas con el empre-sario. […] En consecuencia, hemos de concluir que el único hecho que el Juzgador declara probado (embriaguez) no puede constituir justa causa de despido por: 1) no imputarse adecuadamente en la carta de despido que no ofrece la precisión necesaria; y 2) no reunir los requisitos exigidos de forma acumulativa en el artículo 54.2.f) del ET. La infracción examinada determina por sí sola la revocación de la sentencia de instancia, y la consiguiente declaración de improcedencia del despido operado, sin necesidad de examinar las restantes censuras jurídicas formuladas que, de apreciarse, conducirían a igual pronunciamiento”.

El Tribunal Supremo o el Tribunal Central de Trabajo, en torno al citado art. 54 del Estatuto de los Trabajadores entienden que es necesario para poder aplicar el art. 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores que se den los requisitos básicos:

• Que sean situaciones no ocasionales o esporádicas sino habituales.

• Que, además, repercutan negativamente en el trabajo.

Lo que ocurre, en realidad, es que si se da el primer requisito, prácticamente será imposible que no se dé el segundo (CC.OO, 2002: 56). Para poder probar que se dan los dos requisitos mencionados, los empresarios normalmente acudirán a otras posi-bilidades que no tienen el efecto de ruptura de la relación contractual. Estas sanciones distintas al despido son:

1) Faltas leves.

• Apercibimiento o amonestación verbal o escrita.

• Suspensión de empleo y sueldo de carácter breve.

2) Faltas graves.

• Suspensión de mayor duración (15 días).

• Inhabilitación para ascender.

• Traslado de puesto de trabajo.

3) Faltas muy graves.

• Inhabilitación y suspensión que puede llegar a seis meses.

• Traslado de centro de trabajo y de localidad.

Como explican desde Comisiones Obreras, “de esta forma, si el trabajador incurre en sanciones previas y de menor entidad por el mismo motivo de embriaguez o toxico-manía, favorecerá la prueba de la empresa frente a los juzgados cuando se encuentren


ante la última consecuencia jurídica, el ‘incumplimiento contractual y cualifi cado del trabajador’, sobre todo, teniendo en cuenta que en el Derecho Laboral, la carga de la prueba se invierte, recayendo sobre el demandado, es decir, la empresa que despide” (CC.OO, 2002: 56).

En defi nitiva, según se desprende del propio Estatuto de los Trabajadores y de una interpretación jurisprudencial consolidada, el despido disciplinario es una sanción, que debe descansar en unos hechos concretos que revelen un incumplimiento contractual grave y culpable, los cuales deben ser sufi cientemente acreditados por el empresario. La embriaguez no habitual y el consumo esporádico de drogas tóxicas, aunque pue-dan afectar puntualmente al desempeño del trabajo, no son actos susceptibles de ser sancionados con el despido, pues no se encuentran dentro del ámbito de imputabilidad tipifi cado en el art. 54.2 f y, en todo caso, porque se produciría una vulneración del principio de proporcionalidad que debe condicionar toda actuación disciplinaria (CC.OO, 2002: 57).

En este sentido, el Tribunal Supremo en sentencia de 1 de julio de 1988 (RJ 1988\5732) recoge el criterio de que han de concurrir de forma clara, directa y sufi -ciente los dos requisitos de la habitualidad y la afectación negativa del trabajo para que pueda darse la causa disciplinaria susceptible de ser sancionada con el despido. Así, se afi rma en dicha Sentencia que “no ha resultado acreditada la embriaguez, como acertadamente y en un análisis detallado y exhaustivo de dicha circunstancia en relación con la prueba practicada verifi ca el Juzgador de instancia en su resolución; mas aunque en la tarde del 20 de agosto de 1986 se hallare afectado por ella –su-puesto no probado–, tampoco podría estimarse la misma como causa de despido en cuanto el precepto denunciado como infringido del Estatuto de los Trabajadores, exige para la existencia de aquélla que la embriaguez sea habitual, lo que supone una conducta reiterativa y, además que repercuta negativamente en el trabajo, circunstancias que no se acreditan en el caso debatido”. O, más recientemente, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Mallorca de 22 de mayo de 2006 (AS 2006\1941), en la que se considera que “la inasistencia al trabajo durante un solo día no confi gura supuesto merecedor de despido disciplinario, como ya se ha anti-cipado. De su lado y para confi gurar ese supuesto, el alcoholismo y la toxicomanía han de repercutir negativamente en el trabajo por exigencia expresa del art. 54.2 d) del ET. Esta repercusión negativa, elemento normativo imprescindible que supone en defi nitiva una prestación laboral defi ciente y entraña por ello, más que la toma de alcohol o de sustancias psicotrópicas en sí, la auténtica razón que faculta a re-solver la relación de trabajo, no concurre en el caso de autos. Resulta probado que el 19 de julio el actor, con categoría profesional de agente de servicios, se hallaba en el «patio de carrillos» del aeropuerto fumando cannabis en horario laboral. No lo está, por el contrario, que ese comportamiento tuviera incidencia alguna en el desempeño de las tareas que realizaba en esa fecha”.

Por otra parte, y frente al artículo 54, en el Estatuto de los Trabajadores se concreta el derecho a la ocupación efectiva, promoción y formación y no discrimina-ción en el despido. Así, conforme al artículo 55, se considerará nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo tendrá efecto de readmisión inmediata del tra-


bajador que tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores.

3.2.4. La Ley de prevención de riesgos laborales (LPRL)

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales res-ponde al artículo 40.219 de la Constitución Española de 1978, y a la previsión del artículo 4320. Ambos preceptos conllevan la necesidad de desarrollar una política de protección a la salud de los trabajadores.

Como indica la Dirección General para las drogodependencias y adicciones (2004: 22), con esta Ley se comienza a pensar en la prevención como verdadero motor del cambio, no sólo en lo concerniente a las relaciones laborales y a la siniestralidad labo-ral, sino a la propia estructuración de la sociedad, del ecosistema social que rodea al trabajador. La nota más signifi cativa de la norma es, probablemente, el establecimiento de una nueva cultura que se apoya en la capacidad y actitud de todos los actores intervi-nientes en el mundo laboral –empresarios, trabajadores, organizaciones empresariales y sindicales, administraciones públicas, etc.– para anticiparse al accidente laboral. El carácter preventivo se impone de esta manera frente a otras actitudes meramente reac-tivas (Dirección General para las Drogodependencias y Adicciones, 2004: 57).

De esta Ley cabría destacar el carácter universal de su ámbito de infl uencia, es de-cir del alcance de sus disposiciones que abarcan, prácticamente en su totalidad, el com-plejo mundo de las relaciones laborales, ya sean de carácter público o privado. Con ello se trata de abordar de una manera global y coherente los problemas que se deducen de los riesgos derivados del trabajo, cualquiera que sea el marco laboral en que estos se presenten (Dirección General para las Drogodependencias y Adicciones, 2004: 58).

Como ya se ha aludido, la norma también pretende el establecimiento de una política de prevención de los riesgos laborales dirigida a la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo, inspirada en los principios de: efi cacia, coordinación y parti-cipación. En el Capítulo IV (art. 30 y ss.) de la Ley se alude a los servicios de prevención pudiéndose estructurar a través de:

19. Art.40 CE: 1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.

2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readapta-ción profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

20. Art. 43 CE: 1. Se reconoce el derecho a la protección de la salud.

2. Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preven-tivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La ley establecerá los derechos y deberes de todos al respecto.

3. Los poderes públicos fomentarán la educación sanitaria, la educación física y el deporte. Asimis-mo facilitarán la adecuada utilización del ocio.


1) el empresario

2) los trabajadores designados por él

3) un servicio de prevención propio o,

4) una entidad especializada acreditada por la autoridad laboral competente (art. 35.1).

Asimismo, la LPRL introduce los principios generales de la acción preventiva en su artículo 15 y diseña el escenario en que tanto empresarios como trabajadores deben organizarse para dar un tratamiento integral al problema de los riesgos. Los principios a los que alude dicho artículo son los siguientes:

• Evitar los riesgos.

• Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

• Combatir los riesgos en su origen.

• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, especialmente, a atenuar el trabajo monó-tono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

• Tener en cuenta la evolución de la técnica.

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

• Planifi car la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la infl uencia de los factores ambientales en el trabajo.

• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Tal y como explica la Dirección General para las Drogodependencias y Adiccio-nes (2004: 66), determinados consumos de drogas en el ámbito laboral, al amparo de la LPRL, cabrían situarlos entre los factores de riesgos psicosociales. Los programas preventivos específi cos en la materia se incluirían dentro del análisis de los riesgos cuya planifi cación, programación y evaluación de resultados habrá que encuadrar en alguna de las modalidades de organización de la prevención en la empresa, debiendo garantizar los niveles de información y participación de los trabajadores a través de los cauces previstos.

Una de las cuestiones que hay que resaltar es la importancia de la información y formación de los empresarios y trabajadores en relación al alcance de los riesgos, la forma de prevenirlos, de evitarlos, de una manera acaparada a las peculiaridades de cada centro de trabajo y las características y las actividades y de las personas que lo desarrollan. La LRPL no es ajena a esto y recoge estas necesidades en los artículos 18 (información) y 19 (formación).

Igualmente la LRPL en el mismo artículo 18 aborda la coordinación y partici-pación. La Dirección General para las Drogodependencias y Adicciones, de cara a


la participación, y mencionando el artículo 35 de la Ley, resalta la importancia de la creación de la fi gura del Delegado de Prevención, defi nido como “representante de los trabajadores con funciones específi cas en materia de prevención”; designado por y de entre ellos, con competencias y facultades (art. 36 de la LPRL), considerándolos como “verdaderamente relevantes en el ámbito preventivo” e indicando que es una de las novedades que aporta la norma (Dirección General para las Drogodependencias y Adicciones, 2004: 61).

En relación al consumo de drogas en el lugar de trabajo, uno de los artículos de la Ley que tiene más trascendencia es el artículo 22, conforme al cual el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consenti-miento. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en la Sentencia 196/2004, de 15 noviembre en la que se afi rma que “importa destacar ahora que la regulación de la vigilancia de la salud de los trabajadores en la Ley de prevención de riesgos laborales descansa en un principio vertebral: la voluntariedad del reco-nocimiento médico como regla general”.

En consecuencia, y con carácter general, todas la pruebas y exámenes médicos tendrán carácter voluntario para el trabajador, excepto en los siguientes casos:

• Cuando la realización del reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

• Para verifi car si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores, o para otras personas relacionadas con la empresa.

• Cuando lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos laborales y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso, como explican desde Comisiones Obreras (CC.OO, 2002: 62), se deberán cumplir al menos los siguientes requisitos:

• Informar a los representantes de los trabajadores antes de producirse los reco-nocimientos o pruebas médicas.

• La empresa deberá optar por aquellas pruebas que causen las menores moles-tias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

• Las pruebas se llevarán a cabo respetando siempre la dignidad y la esfera de la intimidad del trabajador.

• Se deberá garantizar la confi dencialidad y reserva de toda la información relacio-nada con el estado de salud del trabajador.

• Los datos obtenidos en las pruebas no podrán usarse con fi nes discriminatorios, ni en perjuicio del trabajador.

• Las medidas de vigilancia de la salud se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.


Es importante insistir en que aunque el empresario haya conocido la condición de drogodependiente de un trabajador con el consentimiento de éste a través de los mecanismos de prevención de riesgos laborales, tampoco puede utilizar ese dato “con fi nes discriminatorios ni en perjuicio del trabajador” (Art. 22.4 LPRL). Un ejemplo de la jurisprudencia en este sentido es la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tri-bunal Superior de Justicia de Castilla y León, nº 372/2005 de 21 de marzo, en la que se explica que “el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (RCL 1995, 3053) regula la vigilancia de la salud de los trabajadores como obligación empresarial, intentando cohonestar la misma con la protección debida y propor-cional de la intimidad del trabajador. Por ello, además de regular la voluntariedad del sometimiento a las medidas de vigilancia de la salud y sus excepciones, se establece como criterio general que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confi dencialidad de toda la infor-mación relacionada con su estado de salud, añadiendo, lo que es muy importante de cara al caso que nos ocupa, que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fi nes discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”.

3.3. Marco normativo autonómico

A través de distintas Comunidades Autónomas se están aprobando Leyes en mate-ria de Drogodependencias que pretenden garantizar una atención integral, concibiendo determinados usos problemáticos de drogas como una enfermedad con repercusiones en la esfera biológica, psicológica, social y económica. Este es el caso de Andalucía, que en el artículo 1 de la Ley 4/1997, de 19 de julio, de prevención y asistencia en materia de drogas se indica la consideración de las drogodependencias “como una enfermedad con repercusiones en la esfera biológica, psicológica y social del individuo”. Igualmente, la Ley de la Generalitat Valenciana 3/1997, de 16 de junio, sobre Drogodependencias y Otros Transtornos Adictivos, dispuso un conjunto de medidas y acciones de carácter preventivo (artículos 4 a 8), destinadas a la asistencia e inserción social de estos “en-fermos” (artículos 9 a 14), y a la protección social (artículos 15 a 28) de las personas afectadas tanto por el uso y abuso de sustancias que puedan generar dependencia como otros trastornos adictivos,

Como se explica desde UGT (2003a: 8), algunas comunidades autónomas entre las que han aprobado Leyes en materia de Drogodependencias y otras Adicciones se han comprometido a no utilizar sus facultades disciplinarias, en relación con los trabaja-dores drogodependientes de sus centros de trabajo y a reservarles el puesto de trabajo durante el proceso de recuperación.

Por otra parte, dichas comunidades autónomas han encaminado actuaciones para promocionar acuerdos entre organizaciones y sindicatos encaminados a la reserva del puesto de trabajo de trabajadores drogodependientes durante su proceso de rehabili-tación, facilitando en todo caso que las patologías no sean un instrumento de discrimi-nación en el ámbito laboral. Tal es el caso del artículo 12.2 de la Ley 4/1997, de 19 de julio, de prevención y asistencia en materia de drogas de Andalucía que dice que “La Administración de la Junta de Andalucía, en sus centros, establecimientos y


servicios, reservará el puesto de trabajo de la persona drogodependiente durante el proceso de tratamiento. Reglamentariamente se establecerán las condiciones y re-quisitos que tienen que cumplirse para poder hacer efectiva esta reserva de puesto de trabajo”, y el apartado 3 de ese mismo artículo establece que “se fomentarán entre organizaciones empresariales y sindicales acuerdos que tiendan a garantizar la re-serva del puesto de trabajo de personas drogodependientes, y a no ejercer las po-testades disciplinarias que contempla la legislación laboral, en casos de problemas derivados del abuso de drogas cuando dichas personas participen en un proceso voluntario de tratamiento o rehabilitación”.

Igualmente, desde algunas comunidades autónomas, se promociona la elabora-ción de programas de prevención y asistencia a trabajadores con problemas de consu-mo junto con la participación de los agentes sociales, servicios de prevención, comités de seguridad y salud en las empresas e instituciones (UGT, 2003a: 8). La Comunidad Valenciana, en el artículo 13 de la Ley 13/1997 se dirige a impulsar, por parte de ésta, “la realización de programas de prevención y asistencia de trabajadores con problemas de consumo de drogas, especialmente del alcohol y del tabaco, así como con otros tipos de trastornos adictivos. En el diseño, ejecución y evaluación de estos programas deberán participar, de manera prioritaria, los Sindicatos, Organi-zaciones Empresariales y Servicios de Prevención, así como los Consejos de Salud Laboral en las empresas e instituciones”.

Un denominador común en las legislaciones sobre drogas de las Comunidades Autónomas es la importancia que se concede a la formación e información sobre este fenómeno y la forma de abordarlo en todos los ámbitos, incluyendo el laboral. Así se observa en la Ley 4/1997, de 19 de julio, de prevención y asistencia en materia de drogas de Andalucía, en la Ley 3/1997, de 16 de junio, de la Generalitat Valenciana, sobre drogodependencias y otros trastornos adictivos, o en la Ley 2/1996, de 8 de mayo, de Galicia sobre drogas.

En el caso de la Comunidad Autónoma de Euskadi se aprobó la Ley 18/1998, de 25 de junio, sobre Prevención, Asistencia e Inserción en materia de Drogodependen-cias, cuyo objeto principal consiste en regular, en el marco de las competencias que estatutariamente corresponden a la Comunidad Autónoma del País Vasco y dentro de su ámbito territorial, un conjunto de actuaciones encaminadas a la prevención de las drogodependencias y a la asistencia e inserción de las personas drogodependientes, y asimismo, las actuaciones que protejan a terceras personas de perjuicios que pueden causarse por el consumo de drogas.

En el apartado sobre el marco de actuación del fenómeno social de las drogas en el ámbito laboral (apartado 1.3.) ya se ha explicado lo relacionado con la Comunidad Autónoma de Euskadi, por lo que aquí sólo indicaremos, tal y como se explica en la exposición de motivos de la Ley, que ésta ha pretendido incorporar en su articulado las directrices contenidas en el Acuerdo de 30 de junio de 1994 de la Comisión sobre las Drogodependencias del Parlamento Vasco, orientándose, entre otros, hacia “la mejora de la necesaria coordinación de todas las políticas públicas de prevención, asistencia e inserción, así como de las distintas instituciones implicadas entre sí y con las distintas organizaciones empresariales, sindicales, iniciativas privadas, red asistencial pública y privada y sistema judicial”.


3.4. Especial referencia al testado de sustancias

Una de las cuestiones más problemáticas en relación al uso de drogas en el ámbito laboral es la detección del consumo de sustancias. Los análisis para detectar eventuales problemas relacionados con el alcohol y otras drogas en el trabajo plantean problemas fundamentales de orden moral, ético y jurídico.

Tras explicar la postura de la OIT al respecto, analizaremos la situación actual del testado de sustancias en el ámbito laboral, exponiendo la forma de detección, la problemática de los análisis así como las propuestas desde diversas instancias de cara a plantear soluciones a todas estas cuestiones.

3.4.1. Principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consu-mo de alcohol y de otras drogas en el lugar de trabajo (OIT)

Los consumos de alcohol y otras drogas son una realidad en el ámbito laboral. Nin-gún país o lugar de trabajo es ajeno al mismo. En la 273.a reunión de la Organización Internacional del Trabajo, en Ginebra en 1998, al abordar la cuestión de las políticas y actividades de la OIT relativas a la readaptación profesional, en lo relativo a la pre-vención del abuso de alcohol y otras drogas en el lugar de trabajo se explicaba que “el consumo de drogas se percibe a menudo como abuso de las mismas y se considera inmoral e ilícito, creando así un estigma que se aplica a todos los consumidores. Este enfoque excesivamente simplista de un problema social complejo desencadena invaria-blemente medidas punitivas y ha inhibido muchas iniciativas que habrían podido ayudar a prevenir el problema del abuso de sustancias o a prestar asistencia a los individuos afectados para hacer frente al problema”.

En el lugar de trabajo, el abuso de sustancias afecta a otros aspectos de impor-tancia fundamental para los trabajadores y los empleadores. Para los trabajadores, el abuso de sustancias puede ser causa de accidentes, medidas disciplinarias y la pérdida del empleo. Los empleadores tienen que considerar la seguridad de sus trabajadores y del público en general, así como el aumento de los costos derivados del absentismo y los accidentes que redundan en una baja de la productividad.

El Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de las cues-tiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo21, proporciona el marco de políticas de actuación apropiado, junto con los Principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo, adoptados por la Reunión interregional tripartita de expertos sobre el mismo tema, celebrada del 10 al 14 de mayo de 1993 en Oslo, Noruega.

Al comienzo del documento que recoge los principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de alcohol y de otras drogas en el lugar de trabajo, se advierte que todo programa de pruebas para detectar la presencia de estas sustancias presenta difi cultades técnicas y no habría de emprenderse sin haber examinado cuida-dosamente todos los aspectos implicados.

21. Explicado en este mismo trabajo en el apartado 1.1. sobre el marco de actuación del fenómeno social de las drogas en el ámbito laboral


Como se explica desde la OIT, al estudiar la posibilidad de aplicar un programa de pruebas, habría que formularlo por escrito, aclarando sus objetivos y las normas y las disposiciones aplicables, así como los derechos y las responsabilidades de todas las partes interesadas. Las pruebas para detectar la presencia de alcohol y de otras drogas, para tener validez en cuanto parte de un programa global, deberían contar con un consenso lo más amplio posible entre las partes interesadas (OIT, 1996: 34).

En la actualidad, se dispone de técnicas analíticas que ofrecen seguridad en la detección de sustancias tóxicas. Para poder garantizar el éxito de un programa, los métodos de detección utilizados deben ofrecer la mayor seguridad y calidad, habida cuenta del objetivo de la prueba aplicada. Conforme explica la OIT (1996: 34), existen dos tipos de pruebas:

• Pruebas de diagnóstico: las empleadas para detectar la presencia de una sustan-cia en un organismo y

• Pruebas de confi rmación: las que se utilizan para confi rmar los resultados obte-nidos.

Las primeras representan la fase inicial y, en caso de obtenerse un resultado posi-tivo, es necesario aplicar el método de confi rmación para verifi carlo. Algunos fármacos que se recetan legalmente pueden, en determinadas circunstancias, aparecer como sustancias ilícitas, por lo que es imperativo interpretar correctamente los resultados obtenidos.

En el documento sobre los principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo, se explica que las pruebas que existen en la actualidad para detectar la presencia de estas sustancias requieren a veces el empleo de métodos invasores que pueden ser peligrosos o constituir una inva-sión de la intimidad de las personas.

En cualquier caso, las pruebas toxicológicas deben considerarse únicamente como parte de una solución sistemática que incluya:

• la evaluación,

• la información acerca de los efectos de los distintos niveles de abuso de sustancias,

• la educación relativa a los elementos que hacen a una vida sana y

• un programa para la reintegración de las personas con problemas debido al consumo de alcohol o de drogas.

Como explica la OIT (1996: 37), la respuesta elegida debe guardar relación di-recta con los problemas que surjan en el lugar de trabajo y que requieran una solución. Antes de proceder a la elección de una prueba toxicológica como respuesta apropiada de un tratamiento, debe demostrarse claramente que la misma ofrece garantías razona-bles para alcanzar las metas deseadas.

En cuanto a la determinación de las drogas que serán objeto de pruebas, habrá que tener en cuenta varios factores:

• su prevalencia y las consecuencias del consumo en el lugar de trabajo;


• las probabilidades de que el consumo de varias sustancias dañe la salud;

• las probabilidades de que el consumo de la sustancia afecte el comportamiento relacionado con el trabajo. (OIT, 1996: 39).

Una de las cuestiones mencionadas hace referencia a la relación entre el consumo de sustancias y el lugar de trabajo, y al respecto se indica que no basta con disponer de un instrumento capaz de evaluar el abuso de diversas sustancias tóxicas tal cual se manifi esta en el lugar de trabajo, sino que es indispensable establecer el alcance de los problemas que se plantean, distinguiendo si se trata de un problema de salud, de segu-ridad laboral, de disciplina del trabajador, o si afecta a todos estos ámbitos.

La OIT (1996: 36) considera que las inquietudes con respecto a las consecuencias del consumo de alcohol y de otras drogas en el lugar de trabajo deberían estudiarse en el marco de una estrategia global. Si se considera que las pruebas constituyen uno de los elementos de esta estrategia, deberán examinarse tanto los resultados deseados como los efectos no deseados.

Entre los resultados que se desean obtener, cabe mencionar los siguientes:

• Una contribución al desarrollo de un programa global destinado a reducir los posibles riesgos y a mejorar la seguridad y la salud.

• Un programa global de productividad y de garantía de calidad que prevea la reducción del absentismo.

Entre los resultados no deseados, se señalan los siguientes:

• Un deterioro del ambiente de trabajo causado por el temor, la desconfi anza, el antagonismo entre la dirección y los trabajadores, la falta de franqueza y el control de la sociedad.

• El incumplimiento de normas jurídicas y éticas.

• La violación de la confi dencialidad.

• Los perjuicios que sufren las personas por culpa de errores en las pruebas.

• La disminución de la seguridad del empleo.

Cuestiones de orden jurídico y ético

En el documento sobre los principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de alcohol y de otras drogas en el lugar de trabajo se alude asimismo a las cuestiones de orden jurídico y ético. Así, en primer lugar se reconoce como esencial el respeto a los derechos de los trabajadores, con especial referencia a la confi dencia-lidad de los datos así como la integridad física que han de respetarse conforme a la legislación, la jurisprudencia, las normas y los valores nacionales e internacionales. En este sentido, un sindicalista entrevistado comentaba que: “Si no fuera por la confi den-cialidad de los datos estaríamos poniendo a los pies de los caballos a un montón de trabajadores y trabajadoras”.

Se defi ende igualmente la posibilidad de negativa, por parte del trabajador, a so-meterse a las pruebas, al afi rmar que no debe considerarse “como consumidores de


droga o de alcohol a los empleados que se nieguen a someterse a las pruebas”. A este respecto, un técnico municipal de prevención de drogodependencias entrevistado, comentaba que “de hecho los Servicios Médicos suelen decir que precisamente que muchas de estas personas que no quieren hacerse analíticas son las que tienen problemas, con lo cual es difícil llegar a ellas”.

Pero una vez realizadas las pruebas, hay que insistir en que un resultado positivo no permite defi nir automáticamente a una persona como consumidor de droga. Los re-sultados deben ser examinados, verifi cados e interpretados por un especialista médico. Antes de tomar una decisión defi nitiva, el especialista deberá estudiar los antecedentes médicos, sopesar las razones que puedan explicar el resultado positivo de la prueba y someter al interesado a un examen médico (estudiando también su historial médico). Actuando de esta forma se podrá determinar si el resultado positivo confi rmado de la prueba puede deberse al uso de un medicamento legítimamente recetado. Si, desde el punto de vista facultativo, existe una razón legítima que pueda explicar el resultado positivo, la prueba será considerada negativa y, por tanto, no se deberían tomar otras medidas (OIT, 1996: 40)

Al decidir sobre la necesidad de hacer las pruebas, habría que tener en cuenta el tipo de trabajo de que se trata. Aquí vuelve a insistirse en el derecho a la intimidad del trabajador, al defender que en algunos casos, la cuestión de la intimidad prevalecerá sobre la necesidad de realizar las pruebas.

La primera acción, en caso de un resultado positivo tras las pruebas de detección, en el que se verifi que el consumo de drogas, será alentar al trabajador a que recurra a los a los servicios de asesoramiento o se inscriba en un programa de tratamiento o de autoayuda, y prestarles apoyo. A este respecto, un técnico municipal de prevención de drogodependencias entrevistado, comentaba que: “se debería impulsar seriamente la elaboración de planes de prevención de drogas en todas las empresas. Dentro de los planes de seguridad y de prevención se incluye la parte del consumo de drogas como un elemento más, pero yo creo que sería imprescindible que hubiera un programa específi co para la empresa en el área de prevención de drogas, ese plan debería incluir actividades en todos los niveles, a nivel primario, dirigidos a toda la población trabajadora de la empresa independientemente de que tenga o no problemas, pensando sobre todo en que esos planes primarios acercan a los que no consumen, sobre todo para que sigan sin consumir”.

Otro de los derechos que se defi ende es el de no discriminación, al indicar que “habría que adoptar las medidas necesarias para evitar que las pruebas tuviesen conse-cuencias potencialmente discriminatorias” (OIT, 1996: 37).

En relación al carácter confi dencial de las pruebas, la OIT sostiene la necesidad de establecer normas para proteger la intimidad de los trabajadores y asegurar la confi den-cialidad de los resultados, considerando esencial:

• mantener secreta la identidad del trabajador;

• guardar el expediente del trabajador en un lugar seguro;

• obtener la autorización expresa del trabajador antes de comunicar los resulta-dos de cada prueba, con especifi cación de las sustancias para las que se hizo la prueba;


• cerciorarse de que la autorización fi rmada por el trabajador para permitir que se comuniquen los resultados de sus análisis a terceros especifi que claramente las personas a las que está destinada esa información;

• obtener una autorización aparte para cada una de las personas a las que se comunicarán las informaciones acerca del trabajador;

• fi rmar las autorizaciones ante testigos;

• comunicar a las partes interesadas las políticas relativas a la confi dencialidad del programa de pruebas (OIT, 1996: 38).

3.4.2. Situación actual del testado de sustancias en el ámbito laboral

Como indica la Organización Internacional del Trabajo (1996: 17), hay tres ni-veles en que puede efectuarse la identifi cación de los trabajadores que experimentan problemas relacionados con el alcohol y otras drogas:

• la autoevaluación del trabajador, sensibilizado por programas de información, instrucción y capacitación;

• la identifi cación ofi ciosa hecha por amigos, familiares o colegas del trabajador que experimenta aparentemente ese tipo de problemas y a quien le proponen busque ayuda;

• la identifi cación ofi cial hecha por quien contrata, que puede comprender los análisis.

Para la detección precoz de trabajadores con problemas de alcoholismo se utilizan una serie de indicadores inespecífi cos, como el absentismo, la capacidad física y psíqui-ca del trabajador, el rendimiento en el trabajo, la relación con los compañeros, el hecho de protagonizar pequeños accidentes de trabajo con relativa frecuencia, que puedan dar una indicación de la existencia de una drogodependencia. También se usan parámetros biológicos que, correctamente interpretados junto a una historia clínica que sugiera el consumo excesivo de alcohol, pueden dar el diagnóstico (CC.OO., 2003: 18).

Desde Comisiones Obreras (2003: 19), explican que las empresas, además de los indicadores mencionados, comienzan a plantearse la conveniencia de detectar el consumo de drogas mediante análisis de orina en los que se determina la presencia de metabolitos de algunas sustancias de abuso. Este instrumento ni habla de situaciones de abuso ni, en el caso de que existieran, ayuda para superarlas, en general solo ha-blan de que las personas han estado expuestas a diversas sustancias unas horas o días antes. Sin embargo, no es infrecuente el uso de estos análisis para regular plantillas o seleccionar personal.

En el caso de la aplicación de estas técnicas a los trabajadores, para que los resul-tados sean lo más fi ables posibles y para garantizar que la fi nalidad de estas pruebas sea conocer el estado de salud de los trabajadores, se deben exigir, tal y como indican desde Comisiones Obreras, las siguientes condiciones:

• Establecer las máximas garantías para la confi dencialidad de los resultados. En este sentido, cabría destacar, el artículo 10.3 de la Ley General de Sanidad que señala, entre otros derechos, el de la “confi dencialidad de toda la información


relacionada con su proceso y estancia en instituciones sanitarias públicas y privadas que colaboren con el sistema público”.

• Que la técnica analítica elegida tenga una alta sensibilidad (detectar verdaderos positivos) y alta especifi cidad (detectar verdaderos negativos).

• Un resultado positivo debe confi rmarse posteriormente con una segunda mues-tra utilizando una técnica de análisis distinta.

• Haber descartado que el trabajador en el momento de la toma de la muestra esté usando un fármaco prescrito por su médico y que puede dar un falso posi-tivo22.

• Nunca un resultado positivo signifi cará, por sí mismo, sanción o despido para el trabajador, que se le ofrecerá la posibilidad de inclusión en el programa de tratamiento y rehabilitación de la empresa.

• Si se implanta en la empresa el control de drogas, se garantizará la aplicación igualitaria a todas las categorías profesionales de la empresa.

• Las analíticas específi cas para detectar drogas sólo se realizarán dentro de un programa de intervención negociado con los representantes de los trabajadores. Y siempre será considerado un dato más dentro del protocolo diseñado para el diagnóstico de drogodependencias, teniendo en cuenta que los datos que apor-tan los análisis son sólo complementarios (CC.OO., 2003: 19).

Desde UGT, se insta a rechazar la realización, por parte de la empresa de las pruebas de detección de consumo de drogas, tanto a la hora de seleccionar nuevos trabajadores, como a las realizadas a los trabajadores ya incorporados en la plantilla, ya que, como explican desde este sindicato (UGT, 2003b: 4), estas pruebas se convierten en un instrumento más de las empresas para facilitar el despido. Así, consideran que:

• La vigilancia de la salud referida a la drogodependencias debe analizarse dentro de las actuaciones del Plan de Prevención y Rehabilitación, centrándose en la relación de los efectos negativos con las condiciones de trabajo, que son las que aumentan la probabilidad de consumo de drogas.

• Una prueba de detección de consumo por sí sola, no puede ofrecer información directa sobre la frecuencia, cantidad, o forma de consumo ni acerca de cómo éste puede afectar a la realización del trabajo. De la misma manera, tampoco las pruebas de detección pueden establecer que la conducta de consumo sea causa de los efectos negativos de las condiciones laborales.

• Un resultado positivo no indica que la persona consuma habitualmente y tam-poco que vaya a seguir consumiendo drogas. Por lo que tampoco, por si mis-mas, podrían indicarnos si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

22. Por ejemplo, la codeína da falsos positivos para la heroína, y el ibuprofeno (analgésico antiinfl ama-torio de uso frecuente) da falsos positivos para la marihuana.


Este mismo sindicato considera que únicamente se admitirán las pruebas de de-tección de consumos en el caso de los puestos de trabajo de especial riesgo, y sólo si se cumplen una serie de requisitos, algunos de los cuales son coincidentes con los propuestos por Comisiones Obreras y que antes se han enumerado, y que, para UGT, serían los siguientes:

• Que se contemplen dentro de un Plan de Prevención y Rehabilitación con parti-cipación sindical, y donde se garantice el apoyo a la rehabilitación de los traba-jadores afectados, así como el mantenimiento del puesto de trabajo y la absoluta confi dencialidad de las pruebas.

• Que los resultados de las pruebas de detección de consumo sean considerados como datos complementarios, no siendo nunca los únicos ni los más relevantes, y dentro siempre de las actuaciones del Plan de Prevención y Rehabilitación.

• Que su aplicación sea igualitaria a todas las categorías profesionales de la em-presa.

• Que un resultado positivo no pueda ser utilizado nunca como causa de sanción o de despido y deba ser siempre confi rmado con una segunda muestra, utilizando una técnica de análisis distinta.

• Si la segunda muestra da positivo, se le debe ofrecer al trabajador la posibilidad de inclusión en el programa de tratamiento del Plan de Prevención y Rehabilita-ción de la empresa.

• Sólo tendrán conocimiento de los datos del informe médico el personal médico y las autoridades sanitarias.

• Pactar en convenio el contenido de las pruebas del reconocimiento médico. (UGT, 2003b: 5).

Como ya se ha mencionado, las pruebas para detectar el consumo de drogas en el ámbito laboral plantean una serie de problemas de carácter moral, ético jurídico. Una de las cuestiones esenciales sería, por tanto, el respeto a los derechos de las personas a las que las prueba de detección van dirigidas.

El derecho a la intimidad personal y a la propia imagen

Cualquier persona con problemas derivados del alcohol u otras drogas tiene el de-recho amparado, por la Constitución (art. 18), de mantener en secreto esta circunstan-cia personal, que no debe ser revelada sin su consentimiento expreso. Pero en la prác-tica la realidad es muy diferente ya que, como expresa un sindicalista entrevistado para este estudio, “soy partidario de la confi dencialidad pero al fi nal todo se sabe”.

Asimismo, la LPRL establece en el artículo 22 unos principios esenciales para la aplicación del derecho a la intimidad que pueden considerarse válidos para cualquier reconocimiento médico en el marco laboral:

• Respeto a la intimidad, dignidad y confi dencialidad.

• Comunicación de resultados a los trabajadores.

• Respeto a la dignidad del trabajador y no utilización de los datos en su perjuicio.


Por otra parte, el Art. 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social donde se defi nen las infracciones muy graves, considera como tal “los actos del empresario que fuesen contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.

Derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación

Este principio del ordenamiento constitucional (art. 14 CE) también viene regu-lado en el derecho laboral, consolidándose en el Estatuto de los Trabajadores como el derecho a la no discriminación para el empleo o una vez empleado (artículos 16, 17, 28, 55).

Para UGT, esto constituye una barrera a las pruebas de detección usadas con fi nes punitivos y no incluidas en un Plan de Prevención, salvo la de aquellos casos en que existen riesgos a terceros o peligra la propia integridad del trabajador (UGT, 2003a: 11). La negativa a someterse a un análisis de consumo no puede ser considerado una evidencia de consumo o un incumplimiento laboral.

Derecho a la salud

Es un derecho que acoge los principios de igualdad y confi dencialidad, pero tam-bién es un derecho que se concilia con la libertad personal, pues es voluntaria la acep-tación de los reconocimientos y los tratamientos de la enfermedad (UGT, 2003a: 11).

La vigilancia de la salud sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario, como ya indicamos anteriormente, sólo se exceptuarán, salvo informe previo de los representantes de los trabajadores, los supuestos siguientes:

• Que los reconocimientos sean indispensables para poder realizar una evaluación de los efectos, en la salud de los trabajadores, de las condiciones de trabajo.

• Cuando sea necesario comprobar si la salud del trabajador puede ser un peligro, ya sea para sí mismo, como para los demás trabajadores o para cualquier otra persona relacionada con la empresa.

• En el caso de que una disposición legal, en relación con la protección de ries-gos específi cos y actividades de especial peligrosidad, así lo establezca (UGT, 2003a: 11).

Tal y como se indica en el artículo 22.423 LPRL, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con:

23. Art. 22.4 LRPL: Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fi nes discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las auto-ridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

…


• La aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo;

• La necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fi n de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia pre-ventiva.

En los últimos años el debate sobre la necesidad de llevar a cabo mayores controles de consumos de drogas en empresas de transportes (aviones, trenes, autobuses,…) ha estado presente en distintos ámbitos. La práctica demuestra que han existido diversas maneras de afrontar esta cuestión:

• Empresas que lo tienen recogido en el convenio: Existen empresas, muchas de ellas ligadas al transporte, que tienen recogido en el convenio a las personas que pueden hacer controles en cualquier momento. Como está recogido en el convenio, la persona trabajadora no se puede negar.

• Empresas que han intentado recogerlo en el convenio y no han podido: Gene-ralmente porque la parte social se ha negado y, por tanto, no lo pueden llevar a cabo.

• Empresas partidarias de la no intervención en estas cuestiones: Entienden que la persona trabajadora es responsable en su trabajo y debe venir en condiciones para desarrollar adecuadamente su cometido. Si no es así, son partidarios que se aplique la legislación vigente. Uno de los médicos especialistas en salud laboral, comentaba lo que le había manifestado otro colega:

Médico especialista en salud laboral (3): El otro día me comentaba el Jefe del Servicio de Prevención de una empresa de estas fuertes, (…), y ellos entienden que hay una Ley de Conducción y que el que tiene que hacer eso es la Guardia Civil o los Mossos o la Policía Municipal. Que el trabajador ya es mayorcito y que un conductor tiene que conducir como Dios manda. (…) Que hagan los controles que consideren oportunos; al que le cacen que le quiten el carné, y que cada una de esas personas sean mayorcitas para decir “yo puedo o no puedo usar determinados productos”. Si usa, es su responsabilidad; y si abu-sa, es un delito. Y yo no soy una hermana de la caridad, si es un delito, que le hagan el control, el que sea, que tomen las medidas que consideren oportunas y ya está. Y en el caso de que quiera que le ayudemos, que venga cuando quiera. En empresas de conducción, que es donde más grave es el tema, fíjate estamos hablando de aviones, trenes, autobuses, metros, un montón y, sin embargo, tie-nes empresas que tienen recogido en el convenio y súper-bien establecido hasta otras empresas que te dicen sus Jefes de Prevención con toda tranquilidad que ellos no están para eso.

En los procesos de selección de personal para desempeñar su función en la Ert zant za, los motivos de exclusión y las causas se exponen en el Boletín Ofi cial del

…

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de in-troducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fi n de que puedan desarrollar correctamente su funciones en materia preventiva


País Vasco, en cada uno de los procesos selectivos. Toda persona candidata sabe cuáles son los requisitos que debe cumplir y los profesionales de la salud constatan si esos requisitos se cumplen o no. Entre los requisitos existe un apartado referente a las sustancias de abuso. Existe un protocolo establecido donde se informa a la perso-na que, entre otras cuestiones, se le va a exigir una muestra de orina con la fi nalidad de comprobar si ha consumido o no sustancias de abuso. Estas pruebas se llevan a cabo antes de entrar en la academia y también en el tiempo que se encuentran en la misma. Cuando pasan a ser funcionarios, matizaba uno de los médicos especialistas en salud laboral, “Ahí ya no. El proceso de selección ha acabado y estamos ante otra terminología legal”.

4. MEDIDAS PARA PREVENIR, REDUCIR Y TRATAR LOS PROBLEMAS RE-LACIONADOS CON LOS CONSUMOS DE DROGAS EN EL ÁMBITO LA-BORAL. ESPECIAL REFERENCIA A LOS PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN

Los criterios y las recomendaciones prácticas de cómo actuar para prevenir los problemas de drogas en el ámbito laboral han sido ya mencionados en la primera parte de este trabajo (OIT 1996). Las políticas y programas en esta materia deberían considerarse como problemas de salud y tratarse como cualquier otro problema de salud, sin ningún tipo de discriminación. Deben abarcar la prevención (universal, específi ca e indicada), la asistencia y la inserción. Las organizaciones empresariales y las sindicales deberían evaluar conjuntamente los efectos de los consumos de drogas en el lugar de trabajo y deberían cooperar en la elaboración de un plan, por escrito de la política de empresa donde, entre otras cuestiones se identifi quen las condi-ciones de trabajo que infl uyen en los problemas relacionados con los consumos de drogas. Estos planes deberían aplicarse a todo tipo de empresas y a todo el personal. El trabajo es un factor importante de cara a la superación de los problemas relacio-nados con las drogas. Se reconoce a la parte empresarial la posibilidad de sancionar a personas trabajadoras que tengan conductas inapropiadas por consumos de dro-gas; sin embargo, es preferible la vertiente preventiva y, en todo caso, la vertiente sancionadora será un último recurso.

Una de las cuestiones fundamentales es la necesidad de llegar a un acuerdo entre todas las partes afectadas para que se implique en la prevención de los consumos de drogas en el campo laboral. A pesar de todo, en la práctica, existen signifi cativas difi -cultades y/o diferencias para llevar a cabo tal labor:

• La dimensión y prioridad del fenómeno:

Como se deduce de los datos aportados sobre personas que han demandado tratamiento por consumos problemáticos de drogas desde 1996 a 2003, se observa que cada vez más personas que están trabajando solicitan ayudas por problemas con las drogas. En el año 1996 era prácticamente una de cada cuatro personas (24,9%), mientras que en el año 2003 eran algo más de cuatro de cada diez personas (43,2%). En un período de tiempo inferior a diez años, ha aumentado casi un 50% el número de personas demandantes de tratamiento por consumos de drogas que trabajan. Sin embargo, en muchas empresas y en el sector empresarial no se tiene la sensación de ser un problema, por lo menos de los prioritarios:


Médico especialista en salud laboral (3): “Lo primero que hay que deter-minar es si hay problema o no. Y aquí ya entra la discusión: Si ese problema afecta o no al puesto de trabajo, porque puede que afecte o que no afecte. Otro problema que habría que enfocar es si el consumo de sustancias se acentúa con el puesto de traba-jo, si el puesto de trabajo es un riesgo añadido para este tipo de cosas (…). Y también habría que aclarar si los servicios sanitarios que están trabajando en el medio laboral son competentes en ese tema, si es un tema laboral o es un tema comunitario. Si es un tema comunitario realmente el que tiene que actuar es la sanidad pública, si es un tema laboral sería trabajo de los servicios sanitarios laborales. Acaso muchas preguntas para luego decir “se hace” o “no se hace” o “cómo se hace”. También es clásico que todos los servicios de prevención laborales en todas sus actuaciones este tema lo lleven; porque a la postre, independientemente de que sea el trabajo un factor de riesgo o no para el consumo de estas sustancias, o que el consumo de estas sustancias infl uya en el trabajo; al fi nal, la cosa es así, tú estás trabajando, tienes un tiempo para dedicarlo a la salud, y pueden ocurrir esos problemas con lo cual los afrontas, y que el entorno laboral es un buen momento para hacerlo. Es que el tema es muy problemático, porque, por ejemplo, dices; con la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales la idea sería que los servicios médicos laborales tendiesen a tratar preventivamente aquellos factores de riesgo provocados por el trabajo. Si éste no está provocado por el trabajo no tendrías que ser tú el que lo hace, lo tendría que hacer la sanidad pública. Si es el trabajo el que causa este riesgo pues entonces tú tendrías que afrontarlo porque sería culpa del trabajo. Otro tema a discutir muy mucho es; este riesgo o este consumo o este tipo de problemas ¿Tiene que ver con el trabajo? ¿Afecta al trabajo? Hay una discusión. Esta la vida privada de la gente. Hay gente que da diferentes opciones, hay empresas que dicen, por ejemplo en una empresa de transportes, si una persona viene con el consumo de ciertas sustancias, si esas sustancias le están provocando en ese instante un problema, esa persona no puede participar del trabajo de transportes, pero sino esa persona si ha consumido pero no le afecta en ese instante ¿Quién eres tú para meterte en eso? Es un tema que tiene muchas aristas.

Confebask: Por dar un poco la dimensión del problema, porque en función de la dimensión y de la presencia del problema tú le dedicas una atención y en función de esa atención tú le puedes dar respuestas más concretas; para nosotros desde el punto de vista de una Confederación Empresarial la problemática de la drogodependencia en el trabajo no ha salido nunca; lo que no ha salido no es que no exista es que no preocupa; y si no preocupa es que mucho no hay. Lo que haya, habrá. Pero no lo hay en sufi ciente número como para que eso aparezca en los problemas de esta casa y eso se mide más no por una cuestión de interés de la casa sino en función de la entidad del problema; no sé si me explico, los empresarios tienen un montón de problemas; in-fi nitos problemas. Sin embargo todos los problemas no se pueden tratar, simplemente porque no das abasto. Y hay una especie de selección natural, los que más preocupan van cogiendo espacio a los que menos preocupan. Y en ese sentido las drogodependen-cias en el trabajo nunca han tenido la importancia sufi ciente para buscarse un espacio en la preocupación empresarial.

Técnico Municipal de Prevención de Drogodependencias: Muchas veces te encuentras la respuesta de aquí no hay problemas en esta empresa. Claro, no hay consumidores problemáticos, pero seguro que sí hay problemas y la difi cultad que te-nemos es hacer es ver a quien sea, que efectivamente hay problemas de consumos in-debidos de drogas. No son los mismos problemas que ellos plantean. No hay nadie que tenga accidentes ni que llegue totalmente borracho, ni totalmente colgado a trabajar pero hay problemas y eso es una difi cultad.


Personal Técnico de Osalan: No se quiere ver, la mayor parte de servicios te dicen “no tenemos ningún problema”, pero ¿cómo no vas a tener problemas? Si hay un porcentaje de la población en general que consume, la gente que tiene más recursos es la gente que trabaja y que se lo puede pagar, y ¿cómo me estas diciendo que el que consume en la entrada en la empresa no consume nada? Es que eso no se lo cree nadie y es verdad. Pero no lo ven. Incluso aunque lo tengamos delante y lo vemos, nadie quiere decirlo y nadie quiere levantar la mano y decir “¡venga, hay que hacer de algo!”.

Técnico Municipal de Prevención de Drogodependencias: Los problemas de drogas en general, se consideran problemas secundarios o terciarios dentro de los problemas que tiene una empresa. Si hay que ver problemas de salud, se miran otros problemas que no son esos, y que seguro que son más importantes, eso no lo discuto. Pero claro, como la apreciación que tenemos es que hay pocos problemas de drogas, no nos preocupamos mucho, es más, consideramos problemas de drogas cuando hablamos de un consumidor problemático, del gran consumidor que viene todos los días mal a trabajar. El resto de personas no los consideramos como consumos problemáticos, aun-que sí que sea un consumo excesivo.

Quizás, una de las claves para poder comprender esta realidad es, como señalaba uno de los médicos de prevención en salud laboral, que “los problemas se dan de umbral, lo que para unos es terrible, para otros no. (…) Entonces, ¿dónde está el umbral?”. Habría que distinguir entre dos situaciones bien diferenciadas: para un sector social importante, el problema de consumos de drogas en el ámbito laboral, existe cuando ha ocurrido o puede ocurrir determinados hechos que ponen en peligro la integridad física de la persona trabajadora, o de las personas que están en su alre-dedor. Muchas de las demandas que vienen al personal técnico de prevención solicitan ese tipo de ayudas, a veces en situaciones límite: “Lo que nos estamos encontrando es que vienen cuando ya no se puede hacer casi nada”. Sin embargo, en sintonía con la fi losofía emanada desde la OIT, una apuesta por la prevención supone afrontar previamente todos los aspectos, tanto desde una perspectiva de la prevención universal como de la prevención selectiva e indicada.

Aunque no se vive directamente como problema los efectos de los consumos de drogas en el ámbito laboral, indirectamente están presentes dichos efectos, sobre todo de cara al fenómeno del absentismo laboral, como se ha señalado anterior-mente.

Confebask: La propia Seguridad Social de vez en cuando hace unas comproba-ciones de ver cómo está la gente en Incapacidad Temporal (IT), por enfermedad común. Según sus propios datos que no son los nuestros, el 25% de las personas que están en IT, en el momento en que les llaman para el examen, sanan inmediatamente y al día siguiente se reincorporan al trabajo. De los que no se incorporan al trabajo inmedia-tamente, entre otro 15 y otro 20%, el examen dice que están sufi cientemente sanos como para trabajar. Eso haría que entre el 35 y el 45% de las personas que están en IT, no deberían de estar. Están lo sufi cientemente bien como para trabajar. Han cogido la baja porqué sí. Si tenemos en cuenta que en España, cada día, hay 600.000 personas de baja eso quiere decir que casi 250.000 están en una posición fraudulenta de baja. Si las personas que están cobrando por cada día de baja, entre el 70 o el 100%, depende de su base reguladora, prácticamente de su salario. Si multiplicamos el salario medio por 250.000 personas y eso por 365 días al año y la cifra es astronómica; son billones de pesetas. Eso sí preocupa. (…) En ese contexto, de rondón, se mete el problema que tú dices. Porque entre, hemos dicho 250.000 personas, bueno no, 600.000 personas,


el total de las personas, su diagnostico médico no llega a la empresa, eso provoca una situación tremenda de IT. Pero resulta que una parte de ese diagnóstico, no sé, pongamos el x% tiene que ver con problemas de drogodependencias, pero como está embebido ahí.

• Ambientes laborales donde se intentan proteger y/o tapar los consumos:

Por hábitos culturales determinadas personas suelen acompañar de consumos de alcohol a las diversas comidas que hacen al cabo del día. Algunas de esas comidas se realizan en los lugares de trabaja (almuerzos, comidas,…,) y existe una amplia picaresca para superar las limitaciones legales existentes. A veces, con la aparente intención de proteger a la persona consumidora, se opta por dejarle descansar o que se vaya a casa y el resto de la plantilla se hace cargo de su trabajo.

• Utilización de este fenómeno como arma arrojadiza:

No es una novedad que determinados aspectos del fenómeno social de las drogas se utilicen como arma arrojadiza. Unas veces entre sectores empresariales y sindicatos, otras, entre los propios sindicatos, se observan actitudes de pequeñas revanchas o ajus-tes de cuentas por otras cuestiones ajenas al fenómeno que estamos analizando.

Personal Técnico de Osalan: Las direcciones se implican poco, y los sindicatos a veces se oponen, y yo pienso que están muy interesados en abordar estos temas pero a veces se oponen incluso por pequeñas revanchas de otras cosas. Lo hemos visto, hay gente que te dice “mira, si no sale el convenio con esto no nos ayudan en nada”.

Médico especialista en salud laboral (3): Cuanta más formación tengas sobre este tema y los sindicatos no lo conviertan en arma política, sindical o de cambiar cromos, pues todos mejor.

• Falta de implicación de alguna de las partes:

Entre los criterios aportados por la OIT, está la necesidad de que se impliquen todas las partes presentes en la empresa. Sin embargo, no siempre ocurre así: unas veces los cargos directivos, otras los mandos intermedios e, incluso, entre los servicios de prevención. También la falta de implicación por parte sindical cuando no tienen sufi cientes garantías sobre cómo se van a utilizar la información utilizada.

Personal Técnico de Osalan: Por una parte, en las empresas hay clases, y siempre hay clases que se creen que están al margen, ese es el tema. Hay estamentos que te dicen; “Sí pero para nosotros no”. Las direcciones se implican poco (…)

los mandos intermedios (…) les cuesta mucho implicarse, igual no tienen el valor o la información sufi ciente para decir “bueno, yo la manera que tengo de ayudar a éste es decirlo y que se ponga…”. Igual que un compañero te diga: “¡oye, que esto no puede seguir así!”

(…) Incluso, en los servicios médicos, a veces no queremos ver los problemas que no podemos gestionar porque te deja una insatisfacción y una intranquilidad, al detec-tar un problema que tú como médico tendrías que resolver o tendrías que colaborar a


resolver y no puedes; puede que no tengas tiempo o no vayas a tener ganas, “¡a mí qué más me da lo que haga con su vida!”, pero yo creo que no se quiere ver.

• Falta de recursos:

La puesta en marcha y, sobre todo, el mantenimiento de programas de preven-ción, asistencia e inserción en el ámbito laboral tiene un costo que algunas empresas no están dispuestas a realizarlo. La situación más complicada la tienen las pequeñas empresas, en general, con bastantes menos medios para afrontar estas cuestiones. Sería deseable tener en cuenta esta realidad y dotar de medios sufi cientes de apoyo, sobre todo, a la pequeña empresa

4.1. Plan de Prevención

La prevención de los consumos problemáticos de drogas en el ámbito laboral debe responder a la realidad de cada empresa, por ello, como inicio de la elaboración del plan, se deberá llevar a cabo un diagnóstico de la situación que permita identifi car los tipos y niveles de consumos, detectar los factores favorecedores de los consumos en el ámbito laboral y determinar los recursos disponibles en cada empresa. En la elabo-ración de dicho plan participarán todas las partes de la empresa y estará enmarcado dentro del plan de prevención de riesgos laborales en el lugar de trabajo.

El plan de prevención debe abarcar tanto la prevención universal (actividades edu-cativas e informativas), la prevención selectiva e indicada (posibilidad de tratamiento al personal con problemas por consumos de drogas) y la inserción. Además, deberá ser evaluado periódicamente para ver si se han cumplido los objetivos propuestos.

En este contexto, es recomendable, como recoge la guía elaborada por Confebask (2005:7), que la actuación en este campo fi gure por escrito, se notifi que a todas las personas de la empresa y tenga el respaldo de los representantes de los trabajadores. Esta declaración formal debe recoger:

a) Las líneas o directrices de actuación.

b) Los derechos y deberes de las partes.

c) Los compromisos que adquiere la empresa.

d) Debe informarse de las intenciones de la empresa respecto a las siguientes cuestiones: confi dencialidad, estabilidad en el empleo, procedimientos discipli-narios, etc.

Al mismo tiempo, es conveniente establecer una planifi cación de dicha actuación donde se contenga: objetivos, recursos necesarios (humanos, materiales y económi-cos), calendario de implantación, determinación de indicadores de evaluación y la evaluación.

Un Técnico Municipal de Drogodependencias, desde su experiencia de haber for-mado parte en la elaboración de planes de prevención de los consumos de drogas en el ámbito laboral, manifestaba las difi cultades encontradas y los requisitos previos para este cometido:


Técnico Municipal de Prevención de Drogodependencias: Lo más com-plicado es sentar a todos, en la misma mesa durante unas cuantas sesiones, y aunque todo el mundo está de acuerdo en que eso es un problema, no todo el mundo está de acuerdo, ni en la magnitud del problema, ni en las repercusiones que ello tiene en la vida laboral, y luego el acuerdo de cómo hay que actuar inicialmente. Posteriormente ya se puede ir limando diferencias, pero en las primeras reuniones esas discordancias son muy evidentes.

(…) Creo que es una de las grandes difi cultades que hay, el llegar a acuerdos previos, por eso hay que incidir mucho en que va a ser un programa dedicado a la salud en general. Todos estamos de acuerdo en que el consumo indebido de drogas genera problemas en la empresa, hay que hacer una enumeración de los problemas que genera , problemas de salud, problemas laborales, discusiones, accidentes, baja productividad, rotación de personas para ocupar unos puestos, organización…proble-mas sencillos pero hay que enumerarlos y hay que hablar de ellos. Luego también hay que llegar a acuerdos sobre la gravedad que tiene eso, el acuerdo pasa por decir: “No sabemos si es muy grave, o poco grave, pensamos que es un problema que se puede abordar. Quizás, hay otros problemas que son más graves, puede ser, y que requieren otro tipo de intervenciones, a eso ya se llegará. Pero mientras tanto este problema y con gravedad x, cada cual tendrá su percepción pero todos estamos de acuerdo en que es un problema y que hay que actuar. No vamos a perdernos en si es más grave un problema que otro”.

Y luego en cuanto a las intervenciones: tiene que quedar muy claro que todas las intervenciones tratan de ayudar a las personas. No es únicamente para benefi cio de la empresa como ente, sino es para el benefi cio de las personas que están trabajando allí. Y todas las intervenciones van a ser favorecedoras, no va a haber ninguna que vaya encaminada a expulsar a una persona de su puesto de trabajo, a bajarle el sueldo, a expulsarle, a quitarle ventajas económicas o de cualquier tipo que pueda tener, es decir, todas las intervenciones que vamos a hacer, van a ayudar a las personas, todas. Ninguna irá a machacar a nadie. Son los requisitos previos para llegar a acuerdos.

4.2. Protocolos de actuación

El establecer protocolos de actuación ante cualquier situación problemática, sirve para saber cómo actuar. Impiden la improvisación y dan seguridad a las personas por-que saben en todo momento los criterios que tienen que seguir. Los protocolos de actuación, según los agentes sociales que han participado en las entrevistas en profun-didad, deben de estar consensuados entre todas las partes. Suelen ser una herramienta útil de trabajo y, en los lugares donde se están aplicando la valoración que se hace es muy positiva.

Médico especialista en salud laboral (1): Los protocolos facilitan muchí-simo porque homogeneizan el trabajo y, sobre todo, como están redactados por espe-cialistas y equipos multidisciplinares –en los cuales participan tanto psicólogos cómo médicos, como abogados–, son muchísimos más completos y no dejan al albor de una mesa de negociación donde la voluntad de un gerente o el un punto de vista de un médico miembro de un Servicio de Prevención la realización de los mismos. Me parecen efi caces.

Desde Osalan se ha realizado un protocolo para saber cómo actuar en casos pun-tuales de consumos problemáticos en las empresas


Personal Técnico de Osalan: Nosotros elaboramos un protocolo para casos puntuales24, no un protocolo general de actuación –eso tendría que llevarlo toda la organización en su conjunto–, sino un protocolo de actuación cuando descubres en la empresa que una persona tiene ciertos consumos cuando está trabajando; y es seguir los pasos de la Ley, es el mismo esquema pero yo creo que ayuda mucho porque te en-cuentras con una persona que no está capacitada para hacer su trabajo y ¿qué haces?, porque no sabes qué hacer. Le mueves de un sitio a otro, pero eso se queda en la duda de un momento en el que le sientas y… ¿y luego qué? (…) En cambio que un protocolo que te haga ver que es tu obligación dar cuenta de lo que está sucediendo para que esta persona vaya a los servicios médicos y el médico tome cartas en el asunto y se implique porque no puede ser ajeno a la empresa. Si eso lleva a una cadena de actuaciones, puede ser que no sea lo mejor, pero algo se hace, y se toma conciencia de que la em-presa no va a dejar que esto ocurra. Lo que pasa es que la mayor parte de las veces lo que se hace es taparle, cubrirle y esperar a que pase. Pero hay personas que no van a dejar esos consumos.

A juicio del Técnico de Prevención de Drogodependencias, el consenso ayuda, “pero eso no quiere decir que se vayan a poner en marcha”. La gran pregunta es “¿y quién pone el cascabel al gato?”. Tanto este técnico como miembros de diversos sindi-catos hacían una clara distinción entre el proceso teórico de llevar a cabo un protocolo de actuación y, posteriormente, la voluntad (personal, empresarial, política,…) de llevar a la práctica lo consensuado.

Técnico Municipal de Prevención de Drogodependencias: Aunque el pro-tocolo esté claro y consensuado, no siempre se pone en marcha, y la cuestión es siempre esa. ¿Quién inicia todo el proceso, yo? ¿Para que luego me miren mal? ¿Para que acabe discutiendo conmigo? Yo lo que hago es lo que he hecho siempre. Le aparto de su puesto de trabajo, que no moleste durante X horas, hasta que se le pasen los efectos de lo que haya tomado y ya veremos. Si es algo muy reiterativo o que genera muchos pro-blemas de discusiones, broncas, accidentes y tal, ya haré algo más efi caz, pero mientras tanto es sufi ciente. Que venga quien tiene que venir y que tenga que asumir esto. El protocolo está consensuado, pero todo el mundo no asume que los protagonistas somos todos, es decir, que la responsabilidad recae en todos.

En todo este proceso de prevenir, reducir y tratar los problemas relacionados con los consumos de drogas en el ámbito laboral, la formación es fundamental y tiene que implementarse a tres niveles:

• Responsables de la empresa

• Mandos intermedios

• Personas trabajadoras en general.

Médico especialista en salud laboral (3): Lo que hay que hacer, es dar mu-cha formación a las fuerzas vivas de las empresas; tanto a los empresarios, como a los sindicatos de que este tema es un tema acotado que tampoco da para más, pero luego no enfocarlo y no convertirlo en un toma y daca sindical.

La formación debe ir dirigida a una cultura por la prevención de los consumos de drogas en el ámbito laboral y por un uso responsable de los consumos de dro-

24. Ver Anexo I.


gas. Según Gracia Guillén (2006:316) “nunca los seres humanos han tenido tantas posibilidades en sus manos, y por tanto, también nunca antes han tenido tanta res-ponsabilidad como ahora”. Cada vez nuestras posibilidades –tanto positivas como ne-gativas– son mayores. Es por ello por lo que este autor aboga en el fenómeno social de las drogas, por promover la madurez personal y el sentido de la responsabilidad. Por ello, la formación debe estar entroncada en la profundización y promoción de la salud y de la responsabilidad.

Conclusiones

– Los consumos de drogas en el ámbito laboral son una realidad, porque este ámbito es una parte más de la realidad social. Sin embargo, tanto el fenómeno social de las drogas (nuevas sustancias, nuevos usos de antiguas sustancias,…) como la realidad laboral (modifi caciones del mercado de trabajo, cambios en la estructura económica, nuevas tecnologías, nuevos productos, cambios organiza-tivos,…), son dos cuestiones cambiantes que, a veces, se interrelacionan.

– Los consumos que más repercusiones tienen en el ámbito laboral son los consu-mos de sustancias legalizadas (alcohol, tabaco y fármacos). En los últimos años empieza a preocupar también los consumos de algunas sustancias ilegales (can-nabis y cocaína).

– Existe una seria inquietud por los consumos de drogas que se realizan los fi nes de semana, sobre todo entre personas jóvenes, que aunque no son realizados en el ámbito laboral, tienen sus repercusiones en el mismo.

– Los criterios y recomendaciones prácticas de cómo actuar para prevenir deter-minados consumos de drogas en el ámbito laboral están recogidos por la OIT (1996), por la Estrategia Nacional sobre Drogas en el ámbito laboral y, por las aportaciones realizadas para el diseño y desarrollo del Plan Director de Se-guridad Laboral (2003-2006) en la CAPV. En resumen, señalan como puntos fundamentales:

o Las políticas y programas en este campo, deberían promover la prevención, la reducción y el tratamiento de los problemas relacionados con estas sustan-cias en el lugar de trabajo.

o Dichas políticas y programas deberían aplicarse a todo tipo de empleos (tan-to públicos como privados), a todo el personal trabajador, y se deberían llevar a cabo tras la consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

o Los problemas relacionados con consumos de drogas deberían considerarse como problemas de salud y tratarse como cualquier otro problema de salud en el trabajo, sin ningún tipo de discriminación

o Centrar las intervenciones y programas preventivos principalmente en las sustancias institucionalizadas, sin dejar de lado el resto de las drogas. Estos programas citados, deben ser parte de los programas de seguridad e higiene de las empresas.


o Evaluar conjuntamente (sector empresarial y sindical) los efectos de los consumos de drogas en el ámbito laboral y, posteriormente, elaborar colec-tivamente una propuesta para la empresa en ese campo.

o Identifi car condiciones de trabajo que infl uyen en los problemas relacionados con los consumos de drogas en el ámbito laboral y adoptar medidas para su prevención.

o Los programas a implementar deberían incluir: información, sensibilización y orientación.

o Promover una cultura preventiva en el ámbito laboral.

– Los consumos de drogas tienen variables multifactoriales que afectan en los mis-mos (situación personal, familiar, social,…,). En este contexto, el factor laboral, hasta ahora, no ha sido determinante. Sin embargo, el ámbito laboral empieza a emerger como uno de los aspectos a tener en cuenta respecto a los consumos de drogas. Sobre todo, en las situaciones de estrés y mobbing a las que se ven sometidas las personas trabajadoras.

– Tomar medidas para prevenir el estrés y mobbing en el ámbito laboral, es una buena herramienta para prevenir algunos de los consumos de drogas (legales e ilegales) en este campo.

– El consumo de drogas se percibe a menudo como abuso de las mismas y se considera inmoral e ilícito, creando así un estigma que se aplica a todos los consumidores. Este enfoque excesivamente simplista ha inhibido muchas inicia-tivas que hubieran podido ayudar a prevenir el problema del abuso de sustancias o a prestar asistencia a los individuos afectados.

– Ante esto, en varias Comunidades Autónomas se han aprobando Leyes en ma-teria de Drogodependencias que pretenden garantizar una atención integral que concibiendo los usos problemáticos de drogas como una enfermedad con reper-cusiones en la esfera biológica, psicológica, social y económica. Se promociona la elaboración de programas de prevención y asistencia a trabajadores con pro-blemas de consumo junto con la participación de los agentes sociales, servicios de prevención, comités de seguridad y salud en las empresas e instituciones.

– Sin embargo, el abanico normativo del campo laboral presenta aparentes contradicciones a la hora de considerar el consumo de drogas como algo perso-nal e íntimo en contra de posiciones que defi enden la protección colectiva sobre la individual, manteniendo normas punitivas que incluso llegan a la posibilidad del despido, con escasa actitud terapéutica. Los trabajadores con problemas derivados del uso indebido de alcohol u otras drogas se encuentran en situación de inseguridad jurídica y laboral.

– El artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores considera al alcoholismo y la toxicomanía, habitual y si repercute negativamente en el trabajo –requisitos que han de concurrir de forma clara, directa y sufi ciente–, como causa de despido. La interpretación jurisprudencial de este precepto estima improcedente, por consiguiente, el despido disciplinario en supuestos de asistencia al trabajo si el consumo es esporádico, por faltar al trabajo como consecuencias de encontrarse


sometido a tratamiento de desintoxicación por drogadicción, o por no haberse probado la incidencia negativa en el trabajo del consumo de drogas. Y aunque no es frecuente el uso de esta norma legal, en la práctica laboral se utilizan otros supuestos o causas legitimadoras de despido, lo que produce una vulneración del principio de proporcionalidad que debe condicionar toda actuación discipli-naria, por lo que sería conveniente la no utilización desproporcionada de éstos supuestos o causas.

– La acción legislativa debe encaminarse a evitar todo elemento de discrimi-nación, directa o indirecta, del drogodependiente en el marco de la relación laboral. De otro modo, no se cumplirían las previsiones que contempla la Constitución y las propias recomendaciones de los organismos internacio-nales. La legislación, en su contenido actual, no garantiza la protección que requiere para eludir las diversas formas de discriminación en el ámbito de la relación laboral.

– Una de las cuestiones más debatidas en relación al uso de drogas en el ámbito laboral es la detección del consumo de sustancias, planteando problemas funda-mentales de orden ético y jurídico.

– Las pruebas que existen en la actualidad para detectar la presencia de estas sustancias requieren a veces el empleo de métodos invasores que pueden ser peligrosos o constituir una invasión de la intimidad de las personas.

– La respuesta elegida debe guardar relación directa con los problemas que surjan en el lugar de trabajo y que requieran una solución. No basta con disponer de un instrumento capaz de evaluar el abuso de diversas sustancias tóxicas tal cual se manifi esta en el lugar de trabajo, sino que es indispensable establecer el alcance de los problemas que se plantean, distinguiendo si se trata de un problema de salud, de seguridad laboral, de disciplina del trabajador, o si afecta a todos estos ámbitos.

– No debe considerarse como consumidores de alcohol u otras drogas a los em-pleados que se nieguen a someterse a las pruebas. De la misma forma, un resul-tado positivo no permite defi nir automáticamente a una persona como consu-midor de drogas, no indica que la persona consuma habitualmente y tampoco que vaya a seguir consumiendo. Un resultado positivo debe confi rmarse poste-riormente con una segunda muestra utilizando una técnica de análisis distinta. Los resultados deben ser examinados, verifi cados e interpretados antes de tomar una decisión defi nitiva.

– Una prueba de detección de consumo por sí sola, no puede ofrecer información directa sobre la frecuencia, cantidad, o forma de consumo ni acerca de cómo éste puede afectar a la realización del trabajo. Tampoco las pruebas de detec-ción permiten establecer que la conducta de consumo sea causa de los efectos negativos de las condiciones laborales.

– Aunque el empresario haya conocido la condición de drogodependiente de un trabajador con el consentimiento de éste a través de los mecanismos de preven-ción de riesgos laborales, tampoco puede utilizar ese dato con fi nes discrimina-torios ni en perjuicio del trabajador.


– La primera acción, en caso de un resultado positivo tras las pruebas de detec-ción en que se verifi que el consumo de drogas, será alentar a la persona trabaja-dora a que recurra a los servicios de asesoramiento o se inscriba en un programa de tratamiento o de autoayuda, y prestarles apoyo. Nunca un resultado positivo signifi cará, por sí mismo, sanción o despido para el trabajador.

– Es necesario asumir un punto de vista más humanístico y social, donde queden recogidos aspectos del cuidado de la dignidad del trabajador y su intimidad, res-petando lo individual y tratando de ajustarlo a lo colectivo. Promover iniciativas rehabilitadoras y no punitivas.

– El ámbito laboral proporciona un lugar idóneo para el desarrollo de actuacio-nes preventivas que fomenten estilos de vida saludables. Este ámbito igual-mente resulta idóneo y facilitador para la puesta en marcha de planes de prevención.

– La prevención de los consumos problemáticos de drogas, además de basarse en los diversos criterios emanados de la OIT al respecto, es importante que forme parte de los planes de prevención de riesgos laborales de las empresas. Dicha prevención debe responder a la realidad de cada empresa, por lo tanto, para la elaboración de un plan de prevención, es necesario llevar a cabo un diagnóstico que permita identifi car los tipos y niveles de consumos, detectar los factores favorecedores consumos en el ámbito laboral y determinar los recursos disponi-bles en la empresa.

– Las difi cultades más importantes para poder llevar a la práctica dichos planes son: no coincidir las partes en la verdadera dimensión del fenómeno, ambientes laborales donde se protegen o tapan los consumos, utilización de esta cuestión como arma arrojadiza entre las partes implicadas, falta de implicación de alguna de las partes y, falta de recursos.

– Es muy preocupante la situación en la que se encuentra la pequeña empresa cuando tiene que hacer frente a los problemas derivados por consumos de dro-gas en el campo laboral. Necesita de un mayor apoyo para poder cumplir sus expectativas.

– Los protocolos de actuación ante situaciones confl ictivas relacionadas con los consumos de drogas en el ámbito laboral, suelen ser una herramienta útil para saber cómo actuar en dichos contextos. Impiden la improvisación y dan recursos para saber cómo se debe actual. Sin embargo, la elaboración teórica de este tipo de protocolos no garantiza su posterior puesta en práctica. Diversas personas que han participado en las entrevistas en profundidad han manifestado que, además de la elaboración teórica de los protocolos, se precisa de la voluntad (personal, empresarial, política,…) para llevarlos a la práctica.

– La formación respecto a los consumos de drogas en el ámbito laboral debe llegar a todos los sectores (responsables de empresa, mandos intermedios y a todas las personas trabajadoras) y debe estar entroncada en la profundización y la promoción de la salud y de la responsabilidad. Es necesario un cambio cultural en este sentido.


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