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193 CONSIDERACIONES FINALES Sobre la base de los resultados obtenidos, producto de la información expuesta en las líneas previas confrontada con las teorías abordadas en la investigación y en función del cumplimiento de los propósitos formulados, se derivan las siguientes conclusiones: El Outplacement ayuda al talento humano a encontrar un empleo y/o actividad que se adecue más a su perfil laboral y optar por un cambio que les sea significativo en su vida profesional. Hoy en día se pudo constatar que las instituciones en procesos desvinculativos, se encuentran pocos dispuestos a implementar un rol facilitador, imposibilitando en el afectado la pronta reinserción laboral y social de sus ex empleados. Frente a esta realidad, el Outplacement puede efectuar una efectiva contribución a las personas asistidas, se corroboró así la inexistencias de técnicas o programas que permitan generar estrategias fortalecedoras o bien para encontrar un nuevo empleo y/o nuevas modalidades de emprendimiento. Ciertamente, el método de desvinculación asistida generar servicios o habilidades propios para un trabajo adecuado. Sin embargo las organizaciones actualmente no enseñan a su personar a aceptar, asumir y dar frente a esta nueva realidad de forma adaptativa en un mundo abierto a la incertidumbre, pues no desarrollan habilidades y servicios útiles y/o necesarios a otras personas o al mercado en sí.
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CONSIDERACIONES FINALES
Sobre la base de los resultados obtenidos, producto de la información
expuesta en las líneas previas confrontada con las teorías abordadas en
la investigación y en función del cumplimiento de los propósitos
formulados, se derivan las siguientes conclusiones:
El Outplacement ayuda al talento humano a encontrar un empleo y/o
actividad que se adecue más a su perfil laboral y optar por un cambio que
les sea significativo en su vida profesional. Hoy en día se pudo constatar
que las instituciones en procesos desvinculativos, se encuentran pocos
dispuestos a implementar un rol facilitador, imposibilitando en el afectado
la pronta reinserción laboral y social de sus ex empleados.
Frente a esta realidad, el Outplacement puede efectuar una efectiva
contribución a las personas asistidas, se corroboró así la inexistencias de
técnicas o programas que permitan generar estrategias fortalecedoras o
bien para encontrar un nuevo empleo y/o nuevas modalidades de
emprendimiento.
Ciertamente, el método de desvinculación asistida generar servicios o
habilidades propios para un trabajo adecuado. Sin embargo las
organizaciones actualmente no enseñan a su personar a aceptar, asumir
y dar frente a esta nueva realidad de forma adaptativa en un mundo
abierto a la incertidumbre, pues no desarrollan habilidades y servicios
útiles y/o necesarios a otras personas o al mercado en sí.
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En definitiva, se plantea que el Outplacement es un proceso con una
metodología y técnicas propias que tienen en cuenta las características
del individuo y del mercado laboral en el que se encuentra. Se conoció
que las empresas no gestionan adecuadamente la transformación de un
proceso de reestructuración, limitando a las personas una oportunidad de
cambio, y una adecuación mejora de los recursos humanos de la
organización.
En este ámbito, la herramienta se emplea no sólo para quienes son
egresados sino también para quienes deseen desarrollarse
profesionalmente de forma distinta o simplemente mejorar sus
condiciones de empleo mediante un cambio significativo de empleador.
Se reconoció que las organizaciones aplican dicha herramienta en
desvinculaciones asistidas de alto nivel estructural, es decir cuando se
trata de niveles gerenciales.
Finalmente, Las organizaciones comprometidas con este tipo de
herramientas estratégicas experimentan importantes beneficios los cual
se ven reflejados no solo en los empleados que han sido desvinculados,
sino también en los que siguen formando parte de la organización,
incrementando la motivación y el compromiso, mejorando la comunicación
interna, aumentando el sentido de pertenencia y reforzando la cultura
organizacional.
De allí que por consiguiente, una vez presentados estos puntos
concluyentes, se logró comprender el outplacement como herramienta
estratégica para reducir momentos de incertidumbre en organizaciones en
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proceso de transición y cambio de filosofía organizacional, encontrándose
la inexistencias de técnicas o programas para tales fines, tal como se
describió en cada una de las conclusiones anteriores.
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RECOMENDACIONES
Las recomendaciones que se presentan en esta investigación, se
generan sobre la base de las debilidades encontradas en las
conclusiones, ante lo cual:
Se recomienda tomar conciencia de las nuevas herramientas
gerenciales, que permiten desarrollar un balance de competencias en el
que se valoran los puntos fuertes y débiles del talento humano junto con
una evaluación de su potencial a partir del cual se planificará su proyecto
profesional.
De manera inmediata se exhorta, una orientación adecuada y una
formación tanto académica como en técnicas de búsqueda de empleo o
de incursión empresarial, para que una vez encontrado la nueva actividad
laboral, pasa a una fase de continuidad a partir de la cual el individuo
gestionará, de forma más consciente y planificada, su futuro laboral.
Se recomienda contribuir a la continuidad del empleo, es decir, no sólo
la transición de una organización a otra sino además, ayudar a las
personas a mejorar la calidad de su empleo y simultáneamente a las
organizaciones a incorporar las diferentes técnicas de desvinculación, con
ello políticas de mantenimiento y mejora de la moral, que incidan
positivamente sobre la productividad y el clima interno organizacional.
Por otra parte, desarrollar en las organizaciones ese proceso de
transición un programa de motivación, orientación y desarrollo, previo a la
implementación del outplacement en el que las personas implicadas
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puedan desarrollar habilidades y servicios, siguiendo así diferentes ciclos
de formación y aprendizaje de técnicas de búsqueda de empleo.
Además, se sugiere revertir esta tendencia, aplicándola esta
herramienta a todo el personal sin importar el nivel jerárquico. Es por eso
necesaria la implementación por parte del departamento de recursos
humanos y la gerencia sobre la política de desvinculación a adoptar por
parte de la empresa, sobre la forma de conducir el despido, cuál es el
momento más indicado y la forma de transmitirlo.
Esto implica que estas funciones se sitúen como parte de una política
y de una administración del capital humano renovado y asistido con
nuevas herramientas. Resulta de elevado interés además, difundir esta
metodología entre los trabajadores relacionados a los organismos
vinculados al empleo, la reconversión y capacitación, para contribuir a la
mejora de los sistemas existentes en torno al mercado de empleo.
Por último, se recomienda la utilización de la teoría sustantiva que
explica el outplacement como herramienta estratégica para reducir
momentos de incertidumbre en organizaciones. Buscando así fortalecer el
proceso de desvinculación en instituciones expropiadas, cerradas,
vendidas o en proceso transitorio de cambio de filosofía organizacional.
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ANEXOS
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ANEXOS A Guión de entrevista
OUTPLACEMENT COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA REDUCIR MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE EN ORGANIZACIONES
GUIÓN DE ENTREVISTA
1) ¿Cómo se sintió al momento de recibir la noticia de la nacionalización de la empresa? 2) ¿Según su experiencia vivida, como fue su impresión al momento de la restructuración organizacional? 3) ¿Qué actitud asumió usted cuando se incorporaron los nuevos directivos de la organización? 4) ¿Cómo evalúa usted el proceso a cabo parte del nuevo tren directivo? 5) ¿Qué elementos de la cultura organizacional han cambiado durante y después del proceso de transición? Fuente: Pereira (2015).
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ANEXOS B Entrevista (Sujeto 1)
OUTPLACEMENT COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA REDUCIR MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE EN ORGANIZACIONES
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA DIA:10 MES:08 AÑO:2015 HORA: 11:40 AM ENTREVISTA EN
GRABACION DURACIÓN: 46:20 MIN
DESCRIPCIONES ESCENARIO: Oficina del informante, Red de Abastos Bicentenario Av. 5 de Julio C.C. Cada 5 de julio, nivel mezanine INFORMANTES: Sujetos de Red de Abasto Bicentenario
FOTOGRAFÍA
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ANEXOS C Entrevista (Sujeto 2)
OUTPLACEMENT COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA REDUCIR MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE EN ORGANIZACIONES
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA DIA:08 MES:09 AÑO:2015 HORA: 03:53 PM ENTREVISTA EN
GRABACION DURACIÓN: 48:10 MIN
DESCRIPCIONES ESCENARIO: Residencia del Sujeto, sentados en la enramada de su hogar en un juego porche INFORMANTES: Sujetos de PDVSA GAS
FOTOGRAFÍA
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ANEXOS D Entrevista (Sujeto 3)
OUTPLACEMENT COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA REDUCIR MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE EN ORGANIZACIONES
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA DIA:14 MES:08 AÑO:2015 HORA: 10:52 PM ENTREVISTA EN
GRABACION DURACIÓN: 20:10 MIN
DESCRIPCIONES ESCENARIO: Residencia del Sujeto, sentados en la sala de estar, conjunto Residencial Vista Bella edificio Adicora, piso 5 INFORMANTES: Sujetos de Red de Abasto Bicentenario S.A. (Desvinculada)
FOTOGRAFÍA
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ANEXOS E Entrevista (Sujeto 4)
OUTPLACEMENT COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA REDUCIR MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE EN ORGANIZACIONES
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA MES:05 MES:05 AÑO:2015 HORA: 03:53 PM ENTREVISTA EN
GRABACION DURACIÓN: 48:10 MIN
DESCRIPCIONES ESCENARIO: Lugar de trabajo del Sujeto, sentado en una oficina, Av. 5 de Julio INFORMANTES: Sujetos de Banco de Venezuela
FOTOGRAFÍA
