CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA LA LIBERTAD...
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CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA LA LIBERTAD SINDICAL
Individuo
Sociedad
Organización
NORMAS INTERNACIONALES
CONVENCIÓN DE VIENA
ART. 26 Todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido
por ellas de buena fe. ART. 27 Un estado parte en un tratado, no podrá invocar las
disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento del tratado
IUS COGENS – ART. 53 Tratados que están en oposición con una norma imperativa de
derecho internacional general ("jus cogens"). Es nulo todo tratado que, en el momento de su celebración esté en oposición con una norma imperativa de derecho internacional general.
Convenio 87 de la OIT
Convenio 98 de la OIT
Convenio 81 de la OIT
Convenio 151 de la OIT
Convenio 154 de la OIT
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966
La Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948
Convenios Internacionales
DECLARACIÓN SOBRE PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL
TRABAJO
Constituye un nuevo tipo de instrumento jurídico
La Declaración de 1998 deriva de la Constitución de la OIT, y muy
especialmente de su Preámbulo
La Declaración no crea nuevos principios, sino reafirma y subraya
principios constitucionales ya existentes.
La sola adhesión a la OIT de un Estado crea en sí la obligación de respetar,
promover y hacer realidad , de buena fe , estos derechos,
independientemente de que el Estado haya ratificado o no los convenios fundamentales subyacentes que
enuncian estos derechos.
LA DECLARACIÓN SOBRE LA JUSTICIA SOCIAL PARA UNA GLOBALIZACIÓN
EQUITATIVA, 2008
Nueva base a partir de la cual la OIT puede apoyar los esfuerzos de sus mandantes, para promover y alcanzar el progreso y la justicia social a través de los cuatro objetivos de la Agenda de Trabajo Decente:
Empleo
Protección social
Diálogo social y tripartismo
Principios y derechos fundamentales en el trabajo
NORMATIVIDAD NACIONAL
FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES
“ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”
ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflicto colectivos de trabajo.
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento
LEGISLACIÓN APLICABLE
Las normas contentivas de aplicación de derecho de asociación sindical se encuentranrecogidas en las siguientes normas:
Código Sustantivo del Trabajo Decreto Ley 2663 de 1950. Ley 50 de 1990 de 1990 por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del
Trabajo y se dictan otras disposiciones Ley 584 de 2000 por la cual se derogan y se modifican algunas disposiciones del
Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 1092 de 2012, reglamentó los artículos 7 y 8 de la Ley 411 de 1997 en lo
relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con lasorganizaciones de empleados públicos.
Decreto 2264 de 2013 por la cual se reglamenta el artículo 400 del C.S.T. Ley 1453 de 2011. Modifica el Código Penal .
CONCEPTOS GENERALES
En la sentencia C- 797 de 2000, Proferida por la Corte Constitucional,
se expresaron los contenidos constitucionales de la noción de la
Organización Internacional del Trabajo OIT
LIBERTAD SINDICAL
Definición Jurisprudencial
Es un derecho humano, cuyo aspecto más importante es la posibilidad deorganizarse para la defensa de los derechos laborales. Es un derecho de laspersonas, que abarca a las trabajadoras y trabajadores asalariados, a los autónomoso independientes, a las personas desempleadas y a las jubiladas y jubilados.
Toda persona tiene derecho a organizarse para la defensa de sus derechoslaborales.
La libertad sindical no se agota en el derecho a constituir, afiliarse a organizacionessindicales o en el derecho de abstenerse de inscribirse o fundar un sindicato, sinoque abarca el derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga. Comité de
Libertad Sindical de la OIT. *
LIBERTAD SINDICAL
* Párrafo 447 de la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical de 1996. Se puede consultar en http://white.oit.org.pe/sindi/general/documentos/decisiones.pdf
El artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente: “De acuerdocon el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienenel derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociacionesprofesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de susderechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidosa la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituirlas organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la solacondición de observar los estatutos de las mismas.”
DERECHO DE ASOCIACIÓN
La negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminadoa la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo. En los conveniosinternacionales del trabajo adoptados por la OIT, se define la negociacióncolectiva como “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones deempleadores, por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, porotra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular lasrelaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular relaciones entreempleadores y sus organizaciones y una organización o varias organizacionesde trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez” ²
NEGOCIACIÓNCOLECTIVA
² Convenio 154 de la OIT, art. 2.
Conforme al Diccionario de la Lengua Española, sindicato es “la asociaciónformada para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todoslos asociados. Dícese especialmente de las asociaciones obreras organizadasbajo estrecha obediencia y compromisos rigurosos.”
El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por lostrabajadores de una empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de susintereses sociales, económicos y profesionales. Es una organización de libreingreso y retiro de los trabajadores.
SINDICATOS
Conforme al artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, Convencióncolectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores oasociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos ofederaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condicionesque regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
“La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantosejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará en el Ministeriode Protección Social, dentro de los 15 días siguientes al de su firma. Sin elcumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningúnefecto.”³
CONVENCIÓNCOLECTIVA
³ Artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo
“Las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que
las hayan celebrado, y a quienes adhieran a ellas
o ingresen posteriormente al sindicato.”
CONVENCIÓNCOLECTIVA
Artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo
“Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de latercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención seextienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto enesta norma se aplicará también cuando el número de afiliados al sindicato exceda dellímite indicado, con posterioridad a la firma de la convención. Los trabajadores nosindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar alsindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen losafiliados al sindicato.
Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continuará rigiendolos derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.”
CONVENCIÓNCOLECTIVA
Artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo
Es el acuerdo celebrado entre empleadores ytrabajadores no sindicalizados, que se integran bajo unacoalición temporal para suscribirlos. “Sus efectos sonaplicables a quienes lo suscriban y a quienes se adhieranposteriormente a él. Y se rigen por las mismasdisposiciones establecidas que para la Convencióncolectiva, en cuanto a negociación y efectos.”
PACTO COLECTIVO
Artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo
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El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificadopor el art. 42 de la ley 50/90, preceptúa que en los estatutos de laorganización sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de lascuotas ordinarias y extraordinarias que han de cubrir los afiliados y suforma de pago.
CUOTA SINDICAL
Sentencia T-1211/00. Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero
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Los permisos sindicales constituyen un mecanismo deprotección y garantía del ejercicio del derecho de asociación, ysu desarrollo y reconocimiento se ha dado en las convencionescolectivas de trabajo como resultado de las negociaciones entrelas organizaciones sindicales y los empleadores.
PERMISO SINDICAL
Concepto 2350 del 2003 del Ministerio de Protección social ahora Ministerio del Trabajo)
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El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre lostrabajadores y empleadores para que de esta forma lostrabajadores que se organizan socialmente vean garantizada ladefensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejerciciode las funciones sindicales.
FUERO SINDICAL
La doctrina lo ha definido como “Un privilegio de inamovilidad que no existe para ningún para ningún otro trabajador en Colombia, salvo el relativo a la trabajadora en estado de gravidez. González Charry Guillermo. Derecho Colectivo del Trabajo, Tomo 1, p. 382
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Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal ypacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de unestablecimiento o empresa con fines económicos yprofesionales propuestos a sus empleadores y previos lostrámites establecidos en el presente título.
HUELGA
Código Sustantivo del Trabajo, artículo 429
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COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO
AUTORIDADES QUE EJERCITAN LA FUNCIÓN DE INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y
CONTROL
Código Sustantivo del Trabajo
Articulo 485 La vigilancia yel control del cumplimientode las normas de éste Códigoy demás disposicionessociales se ejercerán por elMinisterio del Trabajo en laforma como el Gobierno, o elmismo Ministerio, lodeterminen
LEY 1610 DE 2013
Articulo 1 Artículo 1°. Competencia general. Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.
LEY 1610 DE 2013Articulo 3. Funciones
Función Preventiva
Función Conciliadora
Función coactiva o de Policía
Función de mejoramiento dela normatividad laboral
COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO
1. Vigilancia y control de normas del C.S.T delas disposiciones sociales contenidas en elarticulo 485 del C.ST
2. Carácter de autoridad de policía. Articulo486 C.S.T. pueden requerir o sancionar a losresponsables de la violación de una normadel trabajo. Articulo 3. Ley 16
4. Facultados para aperturar investigaciones administrativas laborales ysancionar por negativa a iniciar conversaciones y por la presunta comisión deactos atentatorios contra el derecho de asociación sindical . Artículo 353 y 354 delC.S.T.
Qué competencia tiene el inspector del trabajo frente a la violación del derecho de asociación
sindical
COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO
Qué competencia tiene el inspector del trabajo frente a la violación del derecho de asociación
sindical
6. Ingreso a los lugares de inspección sin necesidad de orden de registro, aestablecimientos en cualquier momento del día o la noche y a cualquier lugaren el día que consideren sujeto a inspección Num.1 Art. 486 C.S.T.
7. Ingreso a los lugares de inspección sin necesidad de orden de registro, aestablecimientos en cualquier momento del día o la noche y a cualquier lugaren el día que consideren sujeto a inspección Num.1 Art . 486 C.S.T.
5. La observación directa en el lugar (evaluaruna situación particular y comprobar lasdeclaraciones).
8. Potestad permanente de los Inspectores de trabajo de tomar las medidas
del Art. 12 Convenio 81 OIT.
COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO
Qué no pueden efectuar los
inspectores del trabajo?
No quiere decir que no estén facultados “en el ejercicio dela facultad prima deVigilar y controlar el cumplimiento de las normaslaborales”, para aplicar “ medidas preventivas osancionadoras ante el evento de su violación”
Lo que se sanciona es la conducta violatoria contra elderecho de la libertad sindical.
No están facultados “para declarar derechosindividuales ni definir controversias cuya decisión estéatribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esoscasos como conciliadores. [Num . 1 art 486].
COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO
RECOMENDACION GENERAL VISITAS DE
INSPECCIÓN
El inspector del trabajo debe conocer sus funciones y
responsabilidades
Debe programar la visita internamente, sin que sea del conocimiento del
empleador para que se evite que la información sea manipulada
Estudiar el caso ydeterminar lanormatividad aplicable.
Analizar a las personas aentrevistar y el perfil de lasmisma
Analizar el orden en que se van a dar las entrevistas
Se recomiendan entrevistasindividuales manteniendo elanonimato de las personas
Tener en cuenta a la horade la visita la presencia o nodel representante de laempresa .
Analizar la conveniencia ono de requerir concarácter previo a la visita ladocumentación
Debe considerar lasdificultades que se le puedenpresentar , desdeimpedimento para ingresar ala empresa, falta decolaboración en lasrespuestas, negativa amostrar determinadadocumentación, ausencia dedocumentación relevante, onegativa a citar a alguna delas personas a entrevistar.
COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO
COMPETENCIAS
Fiscales Locales
• Investigan
Jueces Penales
Municipales• Juzgan
NORMA ANTERIOR
"Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes o arresto".
MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO PENAL, (LEY 1453 DE 2011)
LA REFORMA:
Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita en el inciso primero se cometiere (…)
MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO PENAL, (LEY 1453 DE 2011)
La pena a imponer paso de multa o arresto a pena de prisión de uno (1)
a dos (2) años y multa.
Prevé como conducta constitutiva de delito la celebración de pactos
colectivos o acuerdos más favorables para los trabajadores no sindicalizados en detrimento de las
condiciones establecidas en convenciones colectivas a
trabajadores sindicalizados.
Introduce circunstancias que agravan la pena aumentándola de tres (3) a cinco (5) años de prisión.
MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO PENAL, (LEY 1453 DE 2011)
Sujeto Activo
Sujeto Pasivo
Verbos Rectores
Elementos Normativos
del Tipo
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200
Sujeto Activo Cualquier Persona
Empleador y/o Directivos
Otros (trabajadores que colaboren en el
hecho)
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200
Sujeto Pasivo
Trabajador
Sindicalizado
No Sindicalizado
Organización Sindical
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200
Verbo rector. El tipo penal presenta varios verbos rectores como son: Impedir, perturbar, tomar represalias o celebrar, todos estos verbos dirigidos a evitar que se ejerza el derecho de reunión y asociación dentro de las diversas formas que mas adelante se estudiaran.
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200
Elementos normativos del tipo.
Reunión lícita. Ejercicio de derechos consagrados en las leyes laborales, huelga, reunión o asociación legitimas, pactos colectivos, convenciones colectivas, trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200
Actos por parte del empleador Art. 354 C.S.T.
Frente a celebración de pactos colectivos.
Circunstancias de agravación punitiva.
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200 FORMAS EN QUE SE PRESENTA LA
INFRACCIÓN
LLUVIA DE IDEAS IDENTIFICANDO CONDUCTAS ATENTATORIAS
JUSTIFIQUEMOS
¿QUÉ CONSIDERA USTED CONSTITUYE UNA CONDUCTA
ATENTATORIA?
DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL (REPRESALIAS)
Conjunto de acciones veladas o evidentes, dirigidas a desestimular la organización de los trabajadores o a castigar el propósito de estos a organizarse.
INTRODUCCIÓN
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos discriminatorios contra los trabajadores sindicalizados? SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Relación de:• Fechas de afiliaciones al sindicato.• Negociaciones colectivas.• Huelgas.• Paros u otras acciones sindicales.• Rotación o cambios de turnos, puestos o tareas de trabajo.• Solicitudes, autorizaciones, y denegaciones de vacaciones y permisos.• Ascensos.• Acciones respecto al tratamiento de quejas internas sobre acoso laboral o maltrato.• Acciones Disciplinarias• Despidos y opciones de retiro. • Hojas de vida de trabajadores sindicalizados y no sindicalizados seleccionados para ser
entrevistados
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos discriminatorios contra los trabajadores sindicalizados? SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
2. Procedimientos de la empresa respecto a:• Rotación o cambios de turnos, puestos, o tareas de trabajo.• Vacaciones y permisos. • Respecto a los ascensos. • Tratamiento de las quejas internas sobre acoso laboral o maltrato. • Acciones disciplinarias.• Despidos y opciones de retiro. • Proceso de inducción y la información que entrega.
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:
1. Preguntas clave:• ¿El sindicato ha organizado huelgas, paros, u otras acciones y/o negociado
convenciones colectivas?• ¿Hace cuánto tiempo es miembro del sindicato?• ¿Ha habido situaciones específicas de rotación o cambio de turnos, puestos, o tareas
de trabajo hacia el entrevistado u otros trabajadores? • ¿Ha habido inconvenientes con solicitudes de vacaciones o permisos? • ¿Ha habido inconvenientes en el proceso de ascenso? • ¿Ha habido cambio en el trato del superior o jefe hacia el trabajador u otros
trabajadores? • ¿Ha habido situaciones específicas de acoso laboral hacia el trabajador u otros
trabajadores?• ¿Ha habido acciones disciplinarias hacia el trabajador u otros trabajadores? ¿Hay
testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?• ¿Ha habido despidos de trabajadores sindicalizados? ¿Fue sujeto de la conducta de
manera individual o como parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación?
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:
1. Preguntas clave:• ¿Ha habido trabajadores sindicalizados a los cuales les hayan ofrecido opciones de
retiro? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿Fue sujeto de la conducta de manera individual o como parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?
• ¿Existe alguna limitación o más beneficios para los trabajadores no sindicalizados, frente a los sindicalizados? ¿puede mencionarlos?
• ¿Difunde la empresa información sobre la existencia del sindicato? ¿Durante el proceso de contratación? ¿En otros momentos? ¿De qué manera? ¿Hay evidencias?
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con el Representante de la Empresa:
1. Preguntas clave: • ¿Qué cargo tiene en la empresa? • ¿El sindicato ha organizado huelgas, paros, u otras acciones y/o negociado
convenciones colectivas?• ¿Cómo es el procedimiento para llevar a cabo rotaciones o cambios de los turnos,
puestos o tareas de trabajo? • ¿Cómo es el procedimiento para el otorgamiento de vacaciones o permisos a los
trabajadores? ¿cómo manejan los tiempos de respuesta a la solicitud de los trabajadores?
• ¿Cómo es el procedimiento para el otorgamiento y denegación de ascensos a
los trabajadores?
• ¿Cómo es el procedimiento para tomar acciones disciplinarias? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con el Representante de la Empresa:
1. Preguntas clave: • ¿Cómo es el procedimiento para despidos y opciones de retiros? • ¿Existe algún tipo de beneficio para los trabajadores? ¿puede mencionarlos?
¿cómo fueron concertados o establecidos dichos beneficios? ¿existe evidencia de dicho procedimiento?
• ¿Difunde la empresa información sobre la existencia del sindicato? ¿durante el proceso de contratación?
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
USO INDEBIDO DEL PACTO COLECTIVO
¿CUÁNDO SE PUEDEN SUSCRIBIR
PACTOS COLECTIVOS?
El artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que se pueden celebrar los pactos entreempleadores y trabajadores no sindicalizados. Y que los mismos se rigen por las disposicionesestablecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo,pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.
No obstante, las similitudes entre las dos figuras, las diferencias son claras y la posición de laCorte Constitucional no ha variado considerablemente desde la primera sentencia que se refirióal tema para distinguir entre pacto colectivo y convención colectiva, en la medida en que casitodas citan como fundamento de su decisión a la sentencia unificadora SU-342 de 1995, la cualconstituye la doctrina constitucional vigente y vinculante, para todos los jueces que hayan defallar en casos similares.
USO INDEBIDO DEL PACTO COLECTIVO
CONVENCIÓN COLECTIVA PACTO COLECTIVO
USO INDEBIDO DEL PACTO COLECTIVO
Se suscribe con trabajadores sindicalizados
Se suscribe con trabajadores nosindicalizados
El convenio es negociado con lotrabajadores sindicalizados demanera directa
Muchas veces no es negociado conlos trabajadores. Es impuesto
Puede extenderse a la totalidad de lostrabajadores, siempre y cuando elsindicato agrupe a la tercera parte, omás, de los trabajadores de laempresa
Beneficia en forma exclusiva a lostrabajadores, que lo hayan suscrito ose adhieran posteriormente a él. Nopuede existir cuando el sindicatoagrupe más de la tercera parte delos trabajadores
Pago de una cuota de beneficioconvencional por el beneficio de lasuscripción del convenio
No se paga cuota por suscribirse
DIFERENCIAS
QUÉ ESTÁ PERMITIDO? La suscripción del pacto colectivo en la empresas cuando no haya sindicato mayoritario.
(Artículo 481 C.S.T.)
La coexistencia de un pacto colectivo y convención colectiva en una misma empresa. (SentenciaSU-SU-599/95, SU-569/96)
La aprobación por mutuo acuerdo de las partes para la suscripción del pacto.
La estipulación de cláusulas que mejoren las condiciones de trabajo.
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO? Cuando la empresa actúa de manera ilegítima al pretender hacer uso de los factores de
remuneración o de las prestaciones sociales, sean éstas legales o extralegales, para persuadir ala suscripción del pacto colectivo.
Cuando las cláusulas pactadas en el pacto colectivo, marcan mejores condiciones a lostrabajadores no sindicalizados.
Suscripción de cartas proforma para renunciar al sindicato o para no conformar sindicato.
Discriminación entre los trabajadores sindicalizados y lo no sindicalizados, donde se beneficianaquellos trabajadores cobijados por el pacto colectivo con mejores cargos entre trabajadoresigualmente calificados, que rinden lo mismo en cantidad, calidad, tiempo de trabajo y enidénticas condiciones para el mismo empleador.
USO INDEBIDO DEL PACTO COLECTIVO
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
A. ¿Existe conducta atentatoria contra el uso indebido del pacto colectivo? SI ____ NO ____
1. Relación de: • Contratos de trabajo de diferentes trabajadores tanto sindicalizados (beneficiario de
la Convención) como no sindicalizados (beneficiario del Pacto).• Trabajadores beneficiarios del pacto colectivo/plan de beneficios. • Trabajadores desafiliados del sindicato desde la fecha de vigencia del pacto.• Copia del acta o documento donde conste la aprobación del Pacto Colectivo por
parte de los trabajadores beneficiados. • Copia del pacto colectivo o plan de beneficios. • Copia de la convención colectiva del sindicato. • Copia de los afiliados al pacto colectivo. • Copia de la nómina completa de la planta de la empresa. • Copia de la nómina de los afiliados al pacto colectivo. • Copia de la nómina de los afiliados al sindicato.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
A. ¿Existe conducta atentatoria contra el uso indebido del pacto colectivo? SI ____ NO ____
1. Relación de: • Relación de trabajadores despedidos del sindicato desde la fecha de vigencia del
pacto. • Relación de trabajadores que recibieron opciones de retiro por parte de la empresa
desde la fecha de vigencia del pacto.• Copia de las propuestas o actas donde consten los ofrecimientos de la empresa.• Proceso de inducción y la información que entrega la empresa.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con el trabajador sindicalizado:
1. Preguntas clave: • ¿Desde qué fecha coexiste el Pacto Colectivo/Plan de Beneficios? ¿coincide con alguna
convención colectiva?• ¿Normalmente la empresa distribuye información sobre el Pacto Colectivo/Plan de
Beneficios?¿hay evidencia? • ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? • ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están incluidos en el
plan de beneficios que tiene la empresa? ¿en qué momento se han llevado a cabo?• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Pacto Colectivo por
parte de la empresa? • ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa?• ¿Ha tenido oportunidad de comparar las condiciones establecidas en el pacto colectivo y la
convención colectiva que rigen en la empresa? ¿qué ha encontrado? • ¿Ha habido quejas o denuncias respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?• ¿Ha habido protestas o huelgas respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con trabajador NO sindicalizado:
1. Preguntas Clave: • ¿Por medio de quién recibió información que existía el sindicato, por la empresa, por un
trabajador, por el sindicato? ¿hay evidencia?• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? ¿por qué medio?
¿hay evidencia?• ¿Sabe si hay convención colectiva en la empresa? ¿sabe cuáles son los beneficios otorgados a los
trabajadores en el convenio? ¿a quienes aplica? ¿conoce cómo fue el proceso de negociación? ¿puede indicar detalles o antecedentes?
• ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están incluidos en el plan de beneficios que tiene la empresa? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿hay evidencia?
• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Pacto Colectivo de la empresa? ¿en qué han consistido estas actividades? ¿hay evidencia?
• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa? ¿en qué han consistido estas actividades? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿conoce si hubo obstrucción por parte de la empresa para realizar estas actividades? ¿qué lo han motivado a no afiliarse?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con trabajador NO sindicalizado:
1. Preguntas Clave: • ¿Qué piensa usted sobre el pacto colectivo? ¿y sobre la convención colectiva? • ¿Recuerda si al momento de su vinculación laboral le fue ofrecido por la empresa
adherirse al pacto colectivo como requisito para la contratación? ¿aceptó o se negó? ¿por qué motivo? ¿si se negó, cuál fue la actitud del empleador?
• ¿Conoce usted si existen trabajadores en la empresa con mejores condiciones laborales respecto de otros trabajadores con el mismo cargo y responsabilidades?
• ¿Ha tenido oportunidad de comparar las condiciones establecidas en el pacto colectivo y la convención colectiva que rigen en la empresa?
• ¿En su opinión el pacto colectivo suscrito en la empresa supera los beneficios o condiciones que le ofrece la convención colectiva?
• ¿Ha habido quejas o denuncias respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?
• ¿Ha habido protestas o huelgas respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Preguntas clave: • ¿Sabe si en la empresa existe sindicato y cuál es el nombre? ¿hace cuánto se fundó• ¿La empresa cuenta con convención colectiva actualmente? ¿cuáles son los
beneficios pactados? • ¿La empresa cuenta con pacto colectivo/plan de beneficios? ¿cuáles son los
beneficios pactados? • ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están
incluidos en el plan de beneficios que tiene la empresa? • ¿Ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al pacto colectivo de la
empresa? • ¿Ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al sindicato de la
empresa? ¿ha apoyado o financiado dichas actividades? ¿en qué han consistido estas actividades?
• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? ¿da a conocer los beneficios logrados? ¿por qué medio? ¿hay evidencia?
• ¿La empresa ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:1. Preguntas clave: • ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo?• La empresa ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al
Sindicato de la empresa? o ¿ha apoyado la realización de esas actividades? ¿en qué han consistido? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿hay evidencia?
• ¿Ha recibido alguna queja, protesta o denuncia por parte del sindicato frente al pacto colectivo?
Es necesario tener en cuenta que presumir que siempre que se pactancondiciones distintas en un pacto colectivo respecto de una convencióncolectiva solo obedece al interés de los empleadores de atacar laorganización sindical, que a primera vista pueda verse como vulneratorio deun derecho fundamental, constituye un prejuzgamiento por parte delinspector, quien deberá por tal razón revisar cuidadosamente si se ha violadoo no el derecho de asociación sindical y surtir todas las etapas probatoriasnecesarias para declarar tal conducta
Comparar el contenido del pacto con el pliego de peticiones o con laconvención colectiva de trabajo y destacar las similitudes o las mínimasdiferencias encontradas
Determinar el cumplimiento de los requisitos establecidos en el C.S.T., parala elaboración, presentación y trámite del Pacto Colectivo, y verificar através de indagación y documentación, si en efecto real, material yobjetivamente, se dio cumplimiento a esos requisitos.
Analizar el estado de la organización sindical, en cuanto a la afiliación ydesafiliación en el periodo de expedición suscripción y vigencia del pacto
PARA TENER EN CUENTA
TIPS
COMPETENCIA DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJOC
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Cláusulas con mejores condiciones laborales que la
convención
Actuación ilegitima para desestimular el sindicato o
estimular renuncias masivas del mismo
Obligación al trabajador a afiliarse al pacto colectivo como
requisito para ser contratado
Discriminación entre los trabajadores sindicalizados y lo
no sindicalizados.
Violación del derecho de asociación
sindical (artículo 354
C.S.T.)
Artículo 26 Ley 1453 del
2011
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CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
RETENCIÓN ILEGAL DE CUOTAS SINDICALES
RETENCIÓN ILEGAL DE CUOTAS SINDICALES
El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el art. 42 de la ley 50/90, preceptúaque en los estatutos de la organización sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de las cuotasordinarias y extraordinarias que han de cubrir los afiliados y su forma de pago.
Por lo que se puede decir que se entiende por cuota sindical la cantidad de dinero que todo miembro activodebe cubrir al sindicato para los gastos de administración y operación del mismo y para capacitarlo al mejorcumplimiento de sus objetivos.
QUÉ ESTÁ PERMITIDO? El sindicato tiene el derecho de exigirle a sus afiliados el pago de las correspondientes
cuotas para su sostenimiento. Estipular y reglamentar por cada sindicato el monto o cuota que cada miembro afiliado a un
sindicato debe aportar al mismo. Los empleadores oficiales y particulares podrán deducir de los salarios de los trabajadores
sindicalizados y poner a disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias oextraordinarias con que ellos deben contribuir.
Artículo 358 del C.S.T. Libertad de Afiliación. Modificado por el art. 2, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: Los sindicatos sonorganizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la coparticipación en instituciones debeneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.
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13
Artículo 362 del C.S.T. Los estatutos deben expresar: 7o. cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.12
Artículo 400 del C.S.T. Retención de cuotas sindicales.13
RETENCIÓN ILEGAL DE CUOTAS SINDICALES
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
Los sindicatos pueden solicitar a los empleadores de sus afiliados, la información necesariapara fiscalizar si los descuentos por concepto de cuotas sindicales se están haciendo a todoslos afiliados en la proporción fijada y en la oportunidad indicada.
Los empleadores deben facilitar a los sindicatos la información que sea necesaria paracontrolar que los descuentos para cuotas sindicales efectivamente se estén cumpliendo.
Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva,deberán pagar al sindicato durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con quecontribuyen los afiliados al sindicato.
Artículo 2 del Decreto 2264 de 2013.14
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16
Artículo 1 del Decreto 2264 de 2013.15
Artículo 68 de la Ley 50 de 1990.16
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO? Retener ilegalmente por parte del empleador las cuotas sindicales descontadas a los
miembros afiliados y no entregar el importe correspondiente a la organización sindical. No entregar por parte del empleador a la organización sindical la información
correspondiente de los descuentos efectuados a los miembros afiliados al sindicato. No entregar por parte del empleador a la organización sindical, las sumas que los
trabajadores no sindicalizados deben pagar a estas por beneficio de la convención colectiva.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
E. ¿Existe conducta atentatoria contra
la retención ilegal de la cuota sindical?
SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Relación de: • Copia de la nómina completa de la planta.• Relación de los trabajadores quien deben la cuota sindical. • Copia autenticada del acta de la asamblea sindical en la que se autoriza o
aprueba el descuento de la cuota sindical. • Copia de la solicitud para realizar el descuento correspondiente. • Copia de los recibos de nómina donde conste el descuento
correspondiente. • Copia de la relación en libros auxiliares de contabilidad. • Copia del listado de los descuentos que lleva a cabo la empresa frente a la
cuota sindical • Copia de la certificación de la tesorería u oficina competente sobre la
deducción de las cuotas sindicales.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
E. ¿Existe conducta atentatoria contra
la retención ilegal de la cuota sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista al Sindicato:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Preguntas clave:• ¿Toda la planta de la empresa o solo los trabajadores sindicalizadas deben
la cuota sindical? • ¿La empresa regularmente hace el descuento de la cuota sindical, según lo
establecido? ¿Hay evidencia? • ¿La empresa ha entregado el importe correspondiente al sindicato de
manera oportuna?• ¿Ha solicitado información respecto a los descuentos y valores de las cuotas
sindicales?• ¿Se ha negado la empresa a entregar información respecto a los
descuentos e importe de las cuotas sindicales?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
E. ¿Existe conducta atentatoria contra
la retención ilegal de la cuota sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales2. Preguntas Clave: • ¿Toda la planta de la empresa o solo los trabajadores sindicalizadas deben la cuota
sindical? • ¿Hace usted los descuentos de la cuota sindical?• ¿Ha entregado el importe correspondiente al sindicato de manera oportuna? ¿si ha
sufrido retrasos, por qué ha sido? ¿existe evidencia de ello? • ¿Existe evidencia (consignación, transferencia, cheque, etc.) de los valores que se
transfieren al sindicato?• ¿El sindicato le ha solicitado información respecto a los descuentos y valores de las
cuotas sindicales? ¿ha sufrido retrasos respecto a esa solicitud? ¿de qué tipo? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJOC
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No entrega de las sumas descontadas a los trabajadores
sindicalizados
No entrega de las sumas que deben ser descontadas por los trabajadores no sindicalizados
No entrega de información de los descuentos a la organización
sindical
Retención ilegal de las cuotasindical
Violación del derecho de asociación sindical (
articulo 354 CST)
Articulo 26 Ley 1453 del
2011
Decreto 2264 de 2013E
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El no cobro de la cuota por partede la empresa
Tener en cuenta la reciente expedición del Decreto2264 del 16 de octubre del 2013 por el cual sereglamentan los artículos 400 del código sustantivo deltrabajo y 68 de la ley 50 de 1990.
La Corte Constitucional ha sido homogénea alconsiderar la retención de cuotas sindicales por partedel empleador, como una clara vulneración al derechode asociación sindical, pues han señalado en reiteradassentencias que “las cuotas sindicales constituyen unaespecie de “mínimo vital necesario para la subsistenciadel sindicato.”
PARA TENER EN CUENTA
Sentencias de la Corte Constitucional T-324 de 1998, T-300 de 2000.21
21
TIPS
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
NO CONCESIÓN DE PERMISOS SINDICALES
NO CONCESIÓN DE PERMISOS SINDICALES
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
Por parte de las empresas particulares conceder al trabajador las licencias necesarias para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o
a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa.
Disponer en el reglamento interno de la empresa los permisos sindicales que se otorgan a los miembros de la
organización sindical.
Por parte de las entidades públicas conceder a los trabajadores representantes de las organizaciones sindicales
para que puedan atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y
libertad sindical, así como expedir los correspondientes actos administrativos para el otorgamiento de las
licencias o permisos sindicales.
Durante el período de permiso sindical, otorgado a los empleados públicos se mantendrán los derechos
salariales y prestacionales.
Durante el periodo de permiso sindical, otorgado a los trabajadores particulares se podrá convenir que el
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador (artículo 57 del C.S.T.).22
22Numeral 6, articulo 57 del C.S.T.
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
Tanto para los empleadores particulares como para lasentidades públicas, no atender oportunamente lassolicitudes sobre permisos sindicales que eleven lasorganizaciones sindicales.
Tanto para los empleadores particulares como para lasentidades públicas, negar las solicitudes sobre permisossindicales que eleven las organizaciones sindicales.
NO CONCESIÓN DE PERMISOS SINDICALES
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
C. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al permiso sindical?
SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Relación de:• Documentos donde estén establecidos los derechos y deberes respecto a
permisos sindicales. Ej.: convenio, acta, etc.• Trabajadores que tienen el derecho al permiso sindical. • Procedimientos de la empresa respecto a permisos sindical.• Relación de solicitudes, autorizaciones, y denegaciones de vacaciones y
permisos.• Hojas de vida de los trabajadores que han usado los permisos sindicales.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
C. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al permiso sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el trabajador sindicalizado:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Preguntas clave: • ¿Cuál es su posición en el sindicato? ¿Ha tenido o tiene el derecho de
permiso sindical? • ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical? • ¿Ha habido inconvenientes con solicitudes de permisos sindicales hacia Ud.
u otros trabajadores? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿De qué manera? ¿Por parte de quién? ¿Fue sujeto a la conducta como individual o parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
C. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al permiso sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Preguntas clave: • ¿Qué cargo tiene en la empresa? • ¿Cómo es el procedimiento de la empresa respecto al permiso sindical? • ¿Sabe quiénes gozan del permiso sindical? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS
INSPECTORES DEL TRABAJOC
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No atender solicitudes de permiso sindical elevadas por la organización
sindical
Negar las solicitudes de permisosindical.
Violación del derecho de asociación sindical (
articulo 354 CST)
Articulo 26 Ley 1453 del
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Discriminación o represalia a los trabajadores por la solitud de
permisos sindicales
La legislación Colombiana no consagra expresamente laexistencia de los permisos sindicales y su regulación.
Los permisos sindicales no pueden alterar la normalprestación del servicio.
Dentro del marco de la Constitución Política, el otorgamientode los permisos sindicales constituyen una obligación tantopara los empleadores particulares como para las entidadespúblicas, pues la no concesión de permisos sindicales o larestricción no justificada de los mismos se constituye comouna vulneración al derecho de asociación sindical, así se ha
pronunciado en varias ocasiones la Corte Constitucional.”
PARA TENER EN CUENTA
TIPS
Sentencia T-322 de 1998, sentencia T-502 de 1998.23
23
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
VIOLACIÓN DEL FUERO SINDICAL
DEL
FUERO SINDICAL
El artículo 39 de la Carta Política, reconoce el fuero sindical como una garantía para que losrepresentantes sindicales puedan cumplir su gestión, que pretende proteger al sindicatomismo antes a que a los miembros del mismo.
QUÉ ESTÁ PERMITIDO? Que a los trabajadores fundadores del sindicato, miembros de la junta directiva y demás que se
encuentren amparados en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, se les reconozca elfuero sindical en el tiempo estipulado como garantía de protección a los trabajadores.
Que los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de petición seencuentren cobijados por el fuero circunstancial hasta que se culminen los términos legalespara el arreglo del conflicto Artículos 406 y 407 del C.S.T.
24
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QUÉ ESTÁ PROHIBIDO? Desconocer el fuero sindical por parte del empleador de aquellos trabajadores que se
encuentran amparados.
Ejercer represalia contra los trabajadores aforados por sus gestiones sindicales, mediantedespidos o desmejoras a los trabajadores, sin autorización judicial.
La terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, sin previa autorización judicial.
24Artículos 406 y 407 del C.S.T.
25Artículo 25 del decreto 2351 de 1965
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
B. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al fuero sindical?
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Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Relación de: • Documento donde estén establecidos los derechos y deberes al ser
beneficiario del fuero sindical. • Procedimientos de la empresa respecto al tratamiento de los trabajadores
con el derecho del fuero sindical. • Relación de los trabajadores que tienen el derecho de fuero sindical. • Hoja de vida de los trabajadores con el derecho del fuero sindical.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
B. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al fuero sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el trabajador sindicalizado:1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Preguntas clave:• ¿Cuál es su posición en el sindicato? ¿Ha tenido o tiene fuero sindical? • ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical? • ¿Ha habido vulneraciones al beneficio del derecho del fuero sindical para
Ud. u otros trabajadores? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿De qué manera? ¿Por parte de quién? ¿Fue sujeto a la conducta como individual o parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
B. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al fuero sindical?
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Entrevista con el Representante de la Empresa:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Preguntas clave: • ¿Qué cargo tiene en la empresa? • ¿Cómo es el procedimiento de la empresa respecto al tratamiento de los
trabajadores con el derecho del fuero sindical? • ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS
INSPECTORES DEL TRABAJOC
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ADesconocer el Fuero Sindical de los trabajadores amparados por esta
figura
Ejercer represalias contra lostrabajadores aforados mediantedespidos y desmejoras en lascondiciones laborales.
Violación del derecho de asociación sindical (
articulo 354 CST)
Articulo 26 Ley 1453 del
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Terminación unilateral del contrato sin previa autorización judicial
Es importante tener en cuenta en esta figura, que elinspector no puede sancionar derechos individuales esdecir sanción por el despido, el traslado o eldesmejoramiento de las condiciones laborales, toda vezque eso le corresponde al Juez Laboral. Lo que se sancionaes la conducta violatoria contra el derecho de asociaciónsindical.
El Código Sustantivo laboral prevé dos acciones paragarantizar que los trabajadores no sean perseguidos por sucondición de dirigentes sindicales: la acción delevantamiento del fuero sindical y la acción de reintegro. Eljuez laboral es el competente para conocer las accionessobre fuero sindical.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS
Artículo 2 de la Ley 712 de 200127
26
27
26 Artículo 405 del C.S.T.
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
OBSTRUCCIÓN AL DERECHO DE HUELGA
OBSTRUCCIÓN AL DERECHO DE HUELGA
De acuerdo con el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo se entiende por huelga la suspensióncolectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento oempresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámitesestablecidos en el presente título.
QUÉ ESTÁ PERMITIDO? Ejercer el derecho a la Huelga por parte de los trabajadores, en los servicios y actividades
permitidas por la constitución y la ley, para lo cual en los artículos 444 y siguientes del C. S. T., se señala la forma, pasos y trámites que deben seguirse para su declaratoria y desarrollo.
La huelga se puede desarrollar de manera pacífica y ordenada.
28
29
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
Ejercer la Huelga en entidades y empresas prestadoras de servicios públicos, como transporte,acueducto, energía, educación y salud entre otras.
Utilizar maniobras por parte del empleador para evitar el derecho a la huelga a través de amenazaso despidos de sus trabajadores.
Discriminar a los trabajadores activistas en razón a su ejercicio y gestión sindical comoorganizadores de una huelga legitima desmejorándolos en sus condiciones laborales.
Despedir a los trabajadores luego de participar en una huelga o rehusar su reingreso.
Reemplazar trabajadores durante la huelga.
29 Artículo 446 del C.S.T.
28Artículo 56 de la Constitución Política de Colombia y articulo 429 del C.S.T.
30
30 Artículo 430 del C.S.T.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
D. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho a la huelga?
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Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Relación de:• Documento donde estén establecidos los derechos, deberes, y
procedimientos respecto a la huelga.• Relación de fechas de huelgas. • Listado de los trabajadores que han organizado o participado en la huelga
(s). • Hoja de vida de los trabajadores que han participado en una huelga.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
D. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho a la huelga?
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Entrevista con el trabajador sindicalizado:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales2. Preguntas clave: • ¿El sindicato ha organizado o llevado a cabo huelgas? ¿cuándo? Tip: Comparar con
las fechas que se han indicado en la línea del tiempo. • ¿Hubo algún tipo de intervención por parte de la empresa? ¿cómo fue? • ¿La empresa impedido el desarrollo de la huelga? ¿en qué consistió? ¿hay
evidencias? • ¿En algún momento la empresa ha exigido aumentar o mermar la producción o las
tareas de los trabajadores en los momentos en que se anticipa la huelga, y/o durante la huelga y/o después de la huelga?
• ¿La empresa conoce los lugares habituales dónde la organización sindical se reúne? ¿ha tomado alguna medida que impida el uso de ese lugar? ¿cuál?
• ¿La empresa ha tratado de bloquear el lugar dónde habitualmente se llevan a cabo las huelgas? ¿de qué manera?
• ¿La empresa ha intentado antes, durante o después de la huelga cambiar el reglamento interno, respecto al comportamiento de los trabajadores en los lugares de trabajo?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
D. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho a la huelga?
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Entrevista con el Empresario:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales.2. Preguntas clave: • ¿El sindicato ha organizado o llevado a cabo huelgas? ¿cuándo? Tip:
Comparar con las fechas que se han indicado en la línea del tiempo. Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS
INSPECTORES DEL TRABAJOC
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Ejercer la Huelga en entidades y empresasprestadoras de servicios públicos, comotransporte, acueducto, energía, educacióny salud entre otras
Utilizar maniobras por parte delempleador para evitar el derecho a lahuelga a través de amenazas o despidos desus trabajadores
Violación del derecho de asociación sindical (
articulo 354 CST)
Articulo 26 Ley 1453 del
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Discriminar a los trabajadores activistas enrazón a su ejercicio y gestión sindical comoorganizadores de una huelga legitimadesmejorándolos en sus condicioneslaborales
En este tipo de conducta recordar que las entrevistas sepueden realizar también fuera del lugar del trabajo, loanterior con el fin de evitar que el empleador puedatomar algún tipo de represalia contra los trabajadores.
Es importante tener en cuenta en esta figura, que elinspector no puede sancionar derechos individuales esdecir sanción por el despido, el traslado o eldesmejoramiento de las condiciones laborales, todavez que eso le corresponde al Juez Laboral. Lo que sesanciona es la conducta violatoria contra el derecho deasociación sindical.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL NEGATIVA A NEGOCIAR
NEGATIVA A NEGOCIAR
De acuerdo con el artículo 433 del Código Sustantivo del Trabajo El patrono o la representante,están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatrohoras siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
Los trabajadores particulares, oficiales y los empleados públicos podránpresentar pliegos de peticiones a uno varios empleadores.
Todos tienen derecho a la negociación colectiva
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
El patrono que no podrá negar o eludir iniciar lasconversaciones de arreglo directo dentro del términoseñalado.
CÓMO SE EVIDENCIA LO PROHIBIDO?
Con la queja del Sindicato
Con la falta de las actas de instalación de la asamblea.
Con la falta de las actas de designación de los negociadores de la empresa.
NEGATIVA A NEGOCIAR
NEGATIVA A NEGOCIARC
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En todo caso, la iniciación de lasconversaciones en la etapa de arreglodirecto no puede diferirse por más decinco (5) días hábiles a partir de lapresentación del pliego.
El patrono que se niegue o eluda iniciar lasconversaciones de arreglo directo dentrodel término señalado será sancionado.
Violación del derecho de negociación
colectiva Art. 55 CN
Multas equivalentes al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario
mínimo mensual más alto por cada día de
mora. CST Art. 354
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Para interponer los recursos legales contralas resoluciones de multa, el interesadodeberá consignar previamente su valor aórdenes de dicho establecimiento.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
DELITO QUERELLABLE
DELITO DESISTIBLE
DELITO CONCILIABLE
DELITO EXCARCELABLE
RESPONSABILDAD PERSONAL
Delito querellable. La querella es un requisito de procesabildad para la acción penal, razón por la cual para que el proceso penal inicie o continúe exige de su formulación, pero en términos generales la querella es la narración de hechos posiblemente constitutivos de delito o delitos que afectan directamente en su persona o en su patrimonio a la persona o personas que narran los hechos y de los cuales se pueden otorgar el perdón en cualquiera de las etapas del procedimiento penal.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
Querellante legítimo
la persona o personas directamente afectadas por
la comisión del hecho
los representantes legales de las organizaciones
sindicales cuando el punible se comete en contra de
dichas personas jurídicas.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
Funcionario competente para recepción de la querella
Unidades locales de Fiscalía del lugar (SAU-URI) Estaciones o Comandos de Policía
Relación detallada de los hechos
Fecha y hora de presentaciónManifestación de si los hechos han sido puestos en
conocimiento de otra autoridad
Presentación por querellante
Verbal Escrita
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
CADUCIDAD 6 MESES
Cuando son varios los hechos que dan origen a la comisión del delito se tendrá en cuenta el último hecho para empezar a contar el término de caducidad de la querella.
En el evento que los hechos sean puestos en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación mediante compulsa o remisión de copias por parte del Inspector de Trabajo que
haya adelantado una investigación administrativa por actos que atenten contra el derecho de reunión o asociación, los términos deberán contarse a partir del día
siguiente de la recepción de las diligencias.
Si el hecho atentatorio al derecho de reunión o asociación se da por una sola vez
se contará el término de seis (6) meses a partir del día siguiente a la ocurrencia del
hecho.
Si el afectado no la interpone dentro de este término operará el fenómeno de la
extinción de la acción.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
DELITO DESISTIBLE
Es desistible hasta antes de sentencia de primera
instancia.
Si es antes de la formulación de
imputación el proceso debe ser archivado por
parte del Fiscal que adelanta la
investigación. Si se hace con posterioridad a la
imputación corresponde al Juez de
conocimiento decretarla mediante
extinción de la acción.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
DELITO CONCILIABLE
Es requisito de procedibilidad.
Es susceptible de acuerdo
términos económicos.
Se puede surtir ante el Fiscal o un centro de conciliación.
Extingue la acción penal.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
DELITO EXCARCELABLE
El mínimo de la pena no supera
los 4 años de prisión.
No procede medida de
aseguramiento.
En caso de condena el Juez puede otorgar un subrogado
penal.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
RESPONSABILIDAD PERSONAL
La sentencia condenatoria recae exclusivamente en personas naturales.
ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN
TIPS PARA INVESTIGAR
Las entrevistas constituyen una herramienta importante para lapersona que inspecciona pues contribuyen a corroborar o a invalidarotra información, o bien a complementar algún otro elemento deprueba para acreditar o no la existencia de un incumplimiento legal odel convenio colectivo.
En la práctica se evidencia el temor del trabajador de contestar laspreguntas al hacer la entrevista en el sitio del trabajo, por lo que se lepuede informar al trabajador que la entrevista podrá ser anónima.
Para empresas con mayor cantidad de personas trabajadoras y hasta100 personas, se sugiere entrevistar, al menos, 3 cada 10 personas enempresas hasta 50 y 2 cada 10 personas cuando superen las 50personas.
Para empresas que superen las 100 y hasta 500 personas, se sugiereentrevistar 4 personas por cada 100.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS DE ENTREVISTA
El Inspector de Trabajo podrá apoyarse desde el inicio de su gestión en laPolicía Nacional, para efectos de hacer cumplir cabalmente las normas ygarantías laborales de los trabajadores, dado que en algunos de los casosanalizados, se encontró que el empleador impidió el acceso del inspectordel trabajo.
Los delitos contenidos en el artículo 200 del C.P. (delitos contra losderechos de asociación), por ser de orden querellable, se hace necesarioque la circunstancia puesta de presente sea ratificada por el querellantelegítimo o el afectado, de lo contrario habría una causal deimprocedibilidad de la misma.
En el evento que el querellante decida acudir a la jurisdicción penal, elInspector del Trabajo debe compulsar copia para que realice la respectivainvestigación. De no hacerlo estaría omitiendo sus deberesconstitucionales como funcionario público
Debe informar a la víctima que puede presentar la denuncia ante laFiscalía General de la Nación y los plazos que tiene para llevarla a cabo.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS PARA LA FISCALÍA
El Código Penal a través del articulo 26 de la Ley 1453 del 2011, de igual forma interpuesto sanciones penales a las conductas violatorias a los derechos de asociación. Por lo que es muy importante tener en cuenta:
El inspector del trabajo que considere que efectivamente se encuentra ante unhecho que indique la posible vulneración del Derecho de Asociación o las demásconductas relacionadas en el artículo 200 del Código Penal, deberá compulsar copiaa la Fiscalía General de la Nación con todos los documentos y pruebas que serecauden en la investigación, no sólo la decisión sancionatoria.
Los delitos contenidos en el artículo 200 del C.P. (delitos contra los derechos deasociación), por ser de orden querellable, se hace necesario que la circunstanciapuesta de presente sea ratificada por el querellante legítimo o el afectado, de locontrario habría una causal de improcedibilidad de la misma.
En el evento que el querellante decida acudir a la jurisdicción penal, el Inspector delTrabajo debe compulsar copia para que realice la respectiva investigación. De nohacerlo estaría omitiendo sus deberes constitucionales como funcionario público.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS PARA LA FISCALÍA
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO:
La Fiscalía General de la Nación a través de la investigaciónpenal del delito del artículo 200 mediante loselementos materiales de prueba y la evidenciafísica recogida, o los informes legalmente obtenidos puedademostrar más allá de duda razonable la existencia del delitoy la realización por parte del autor.
Prueba recolectada en la actuación administrativa ante losInspectores de Trabajo y su introducción y utilidad en elproceso penal.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS EN LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO:
Mediante compulsa de copias que hace el Inspector de Trabajo unavez dicta sanciones administrativas por violación al derecho dereunión o asociación. En este caso el Fiscal recibe copia de todas laspiezas procesales de la investigación administrativa y con ella debeen primera instancia llamar a la victima del delito a fin derecepcionar la querella y así dar inicio a la correspondienteinvestigación
Al tiempo del diseño del programa metodológico se deben emitirlas órdenes a la policía judicial pertinentes que pueden consistir eninspección al proceso administrativo, entrevistas al Inspector deltrabajo que adelantó la actuación, entrevistas a las personas quesirvieron como testigos ante la Inspección del Trabajo.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS EN LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO:
En el análisis del material probatorio que ha recolectado la Fiscalía en elproceso administrativo, el Fiscal debe tener en cuenta elementos esencialespara la configuración del delito como son: la evidencia de una pérdidasustancial de trabajadores asociados a la organización sindical y la progresivaexclusión de la modalidad de contrato de trabajo por otras distintas condiferentes denominaciones (Contratos de prestación de servicios o lacontratación a través de cooperativas de trabajo asociado) que impiden porsu naturaleza jurídica que el trabajador pueda formar parte de unaorganización sindical.
La inspección a lugares, en este caso a la empresa a sus libros y a todos loselementos que se pueden hallar en ella serán de utilidad para la investigación.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS EN LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO:
Una de las labores mas eficaces es adoptar como testigo de acreditación alInspector del Trabajo que haya fallado la investigación administrativa, ya que con else puede introducir en el juicio la totalidad de documentos recepcionados en dichoproceso y es el, quien puede explicar con pleno conocimiento técnico los motivos yargumentaciones jurídicas por las que se adoptó una sanción por violación alderecho de asociación y de reunión.
Las víctimas pueden concurrir a través del desarrollo del proceso penal para hacervaler sus derechos a la verdad, justicia y reparación mediante apoderado que lesrepresente dentro del mismo, situación que debe ser comunicada por el Fiscal delcaso.
PARA TENER EN CUENTA
TIPS EN LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO
CONSECUENCIASMultas equivalentes al monto de
cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto por cada
día de mora
Pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales vigentes para el tipo básico.
Pena de prisión de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales vigentes para el delito agravado.
CONSECUENCIAS DEL DELITO Art. 200
Son sujetos de la sentencia condenatoria en materia penal:
Los empleadores,Miembros de la
junta directiva de las empresas,
Representantes legales de las
mismas, y
Todas aquellas personas que de una
u otra manera de acuerdo a su grado de responsabilidad hayan colaborado
de manera eficaz en la ejecución del hecho punible.
CONSECUENCIAS DEL DELITO Art. 200
Las víctimas (directamente afectados y/o organizaciones sindicales), tienen derecho a ser reparados con ocasión a la ocurrencia del delito dentro del proceso penal, mediante incidente de reparación una vez quede ejecutoriada la sentencia condenatoria.
CONSECUENCIAS DEL DELITO Art. 200
GRACIAS