Condiciones de Trabajo Decente en la empresa Siemens en países seleccionados de América Latina

Red Latinoamericana de Investigación sobre Empresas Multinacionales

2013

Argentina - Brasil - Colombia - Chile - Mexico - Peru - Uruguay

APOYO:

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SUMARIO

Introducción ............................................................................................051. Información acerca de la empresa.........................................................071.1 Organización regional....................................................................................071.2 Historial de la empresa..................................................................................15

El inicio de las actividades en América Latina............................................15Siglo XXI........................................................................................................16

1.3 Informaciones financieras.............................................................................192. Condiciones de Trabajo Decente..........................................................23

Universo de la investigación..........................................................................232.1 Oportunidad de trabajo ...............................................................................25

Perfil de los trabajadores (escolaridad, edad y género)...............................25Tercerización..................................................................................................27Formación profesional y promoción.............................................................31

2.2 Salarios adecuados.........................................................................................352.3 Jornada y horas extras (horas de desplazamiento)....................................392.4 Empleo seguro y antigüedad.........................................................................432.5 Salud y seguridad del trabajador..................................................................452.6 Dignidad en el trabajo (discriminación y acoso moral)............................492.7 Libertad sindical y negociación colectiva...................................................512.8 Acuerdo Marco Internacional......................................................................55Consideraciones finales.............................................................................57

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Introducción

Este informe es una síntesis de las investigaciones que analizan las condiciones de Trabajo Decente (TD) en la empresa Siemens en siete

países de América Latina: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Uruguay. Las investigaciones fueron desarrolladas por la Red Latinoamericana de Investigación de Empresas Multinacionales (RedLat), que está compuesta por las siguientes organizaciones: Centro de Estudios de Formación Sindical – Laboratorio Social Sindical (CEFS-LASOS) de Argentina; Instituto Observatorio Social (IOS) de Brasil; Observatorio Laboral – Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo (CENDA) de Chile; Escuela Nacional Sindical (ENS) de Colombia; Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) de Perú; Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) de México e Instituto Cuesta Duarte (ICD) de Uruguay.

Los estudios forman parte de un proyecto de “Fomento de los derechos de los trabajadores en América Latina” desarrollado con la DGB Bildunsgswerk (DGBBW), entidad de cooperación perteneciente a la central sindical alemana Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB).

El proyecto busca como efecto directo la construcción de una agenda nacional y regional diseñada para la promoción del Trabajo Decente en la empresa Siemens.

En la primera etapa del proyecto, cada instituto realizó un estudio sobre las inversiones alemanas en sus respectivos países. Los resultados fueron presentados a la red en la reunión realizada en Florianópolis en marzo de 2012. Como aporte para la elección de la empresa a ser estudiada, el CILAS hizo un mapeo de las empresas alemanas en los países de la red. De este mapeo salió elegida la empresa Siemens, a partir del criterio de presencia de unidad/actuación en todos los países de la RedLat.

Una vez elegida la empresa Siemens, se definieron los criterios para la elección de la unidad o unidades que serían investigadas, dado que la empresa tiene configuraciones distintas en los países en cuestión. Los criterios fueron, por orden de prioridad: 1) en el caso de que la empresa actuara en más de un sector de la economía, la unidad debería pertenecer a un sector común a varios países, en este caso el sector metalúrgico; 2) si existiera más de una planta del mismo sector, debería elegirse

la mayor unidad del país y la más cercana al instituto de investigación; 3) se acordó que el estudio contemplaría solo la unidad principal y no la cadena productiva; 4) los trabajadores tercerizados que desempeñan actividades-fin también serían contemplados, de ser posible.

Se definió que el estudio debería contener información sobre la actuación de la empresa en el país estudiado y sobre las condiciones de Trabajo Decente. El análisis de las condiciones de TD debería abordar algunos temas, teniendo en cuenta las realidades de cada país. La ENS, el CILAS y el ICD elaboraron propuestas de abordaje de estudios, con la contribución de los demás institutos. Como recuerda el aporte hecho por el ICD, la primera noción de Trabajo Decente fue introducida por la OIT en 1999 con la siguiente definición: “trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el que los derechos son protegidos y se cuenta con remuneración adecuada y protección social”. Los ejes estratégicos del concepto de Trabajo Decente son la promoción de los derechos laborales, promoción del empleo, protección social y diálogo social.

Los temas propuestos para el análisis fueron los siguientes: empleos de calidad y

en cantidad, remuneración adecuada, empleo seguro, formación profesional, respeto a los derechos de los trabajadores, negociación colectiva, participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, diálogo social, protección social, empleo en condiciones de libertad.

Desde esos lineamientos, los institutos utilizaron herramientas de investigación según las posibilidades de acceso a los trabajadores, haciendo entrevistas individuales o grupales, contando con la existencia de sindicatos o no.

Desafortunadamente, no fue posible, en ningún país, incluir la participación de la empresa en la investigación. En algunos países, la empresa fue contactada, pero no hubo respuesta; en Brasil, no se ha localizado ni siquiera un responsable.

Este informe síntesis reúne información de todos los países. Los temas contemplados se acordaron en la reunión llevada a cabo en Rio de Janeiro durante los días 6 y 7 de marzo de 2013. Se trata de un documento que revela la riqueza y las dificultades de reunir información de países que tienen tanto similitudes como diferencias entre sí. Se ha evitado hacer comparaciones directas, tratando de plantear los temas como líneas maestras y resaltando las diferencias.

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1. Información acerca de la empresa

1.1 Organización regional

La empresa Siemens ha formado un cluster Austral-Andino reuniendo sucursales de nueve países sudamericanos (Argentina, Bolivia,

Chile, Colombia, Uruguay, Ecuador, Paraguay, Venezuela y Perú) con el objetivo de compartir recursos y know-how.

Argentina

En el año 2001, Siemens en Argentina abandonó su tradicional función de producción de aparatos telefónicos y centrales telefónicas para convertirse, cada vez más, en una empresa prestadora de servicios de ingeniería, instalación y mantenimiento de equipos importados. La planta de Siemens estaba ubicada en la localidad de San Martín, Provincia de Buenos Aires. La empresa tiene, actualmente, 538 trabajadores.

Brasil

Siemens en Brasil actúa en los sectores de energía, industria, salud, infraestructura y ciudades, y comprende las siguientes empresas[1]: Siemens Ltda., Siemens Eletroeletrônica Ltda., Siemens VAI Metals Services Ltda., Active Tecnologia em Sistemas de Automação Ltda., Chemtech Serviços de Engenharia e Software Ltda., Innotec do Brasil Ltda., Iriel Indústria e Comércio de Sistemas Elétricos Ltda., OSRAM do Brasil Lâmpadas Elétricas Ltda., Siemens Healthcare Diagnósticos Ltda., Siemens Industry Software Ltda. Además de las joint ventures: Voight (hidrogeneración de energía); CVL (componentes de vidrio); Areva NP Representação. Posee, asimismo, una oficina central (São Paulo), 13 oficinas regionales, 6 centros de I&D (Investigación y Desarrollo) y 14 fábricas[2].

La División Energía reúne, básicamente, una gama de productos y soluciones volcadas a la generación de energía basada en combustibles fósiles y biocombustibles, así como a la explotación, producción y conversión de aceite, además del transporte de este último, gas y turbinas para aplicaciones industriales. La división es responsable de la producción de equipos de alta tensión con disyuntores, seccionadores, pararrayos, transformadores, productos y servicios para energía solar (desde componentes aislados hasta la construcción de usinas termo-solares o plantas fotovoltaicas completas) y, finalmente, realiza el mantenimiento, reparos, sustitución y modernización de componentes como turbinas, generadores y compresores utilizados en el sector de petróleo y gas.

La División Salud provee sistemas de imágenes para diagnóstico precoz, equipos de ecografía, rayos-X, además de otros aparatos para fines diagnósticos y tecnologías de alta performance. Esta división es responsable también de ofrecer sistemas e insumos para diagnósticos in-vitro, atendiendo a los laboratorios que realizan variados tipos de análisis clínicos.

La División Industria ofrece desde productos para la industria de manufactura y de procesos hasta soluciones para customización de procesos fabriles en plantas automotoras y químicas, pasando por la provisión de software que posibilitan la optimización del valor agregado de los fabricantes. El sector de Tecnologías de Accionamiento incluye soporte mecatrónico, gestión on-line, mantenimiento preventivo y know-how para mercados verticales. Ya el sector de Tecnología Edilicia conocido como Siemens VAI, empresa mundial de ingeniería y construcción de plantas para la industria siderúrgica, entre otros sectores, provee tecnologías, soluciones y servicios para siderúrgicas a lo largo de toda la cadena de procesos de valor agregado.

Por último, la recién inaugurada División Infraestructura & Ciudades,

resultado de la fusión entre las divisiones Industria y Energía, posee un vasto portafolio para seguridad electrónica, protección contra incendio, gestión y control de edificios, industrias y espacios públicos. Posee un sector de servicios de Smart Grid en distintos campos, entre ellos la electrificación ferroviaria. Además, Siemens posee un sector específico que comprende el negocio metro-ferroviario (trenes, sistemas de subterráneo, sistemas ferroviarios de alta velocidad, iluminación y señalización ferroviaria y servicios relacionados). El sector de movilidad y logística busca la interconexión de varios sistemas de transporte para asegurar la movilidad de personas y mercaderías. Finalmente, el sector de Productos de mediana y baja tensión cierra el portafolio de esta división, desarrollando equipamientos y soluciones que apuntan al uso sustentable y responsable de la energía eléctrica.

Recientemente, construyó un nuevo Centro de Investigación y Desarrollo (I&D), localizado en Ilha do Fundão, en el estado de Rio de Janeiro, volcado al área de aceite y gas, que deberá contar con 800 profesionales, entre investigadores e ingenieros. La fábrica de aerogeneradores, prevista para entrar en funcionamiento en el Nordeste, tuvo el proyecto interrumpido debido a cuestiones de estrategias de mercado.

De acuerdo con el informe de Siemens, el total de trabajadores en Brasil es de 10.106 (sin contabilizar a los aprendices y pasantes), siendo mujeres tan solo un 28% de este total[3].

Chile

En Chile, además de la matriz en Santiago, Siemens SA en Chile posee tres oficinas regionales (Calama, Antofagasta-CSSAN, Concepción) y cuatro Contratos de Mantenimiento Integral en la minería (Codelco Gabi, Codelco RT, AMSA Los Pelambres,

9Codelco Andina). El Centro de Ingeniería Operacional (OEC) en el país sirve al Grupo Austral-Andino. Siemens declara actualmente cerca de 2.200 empleados en Chile.

Siemens en Chile actúa en cuatro sectores: energía, healthcare, industry e infraestructura & ciudades. Los principales proyectos de esos sectores son:

Sector de energía:

• TRANSELEC,empresadetransmisiónde energía eléctrica Chena: Subestación GIS con dos paños en 245 kV como primer proyecto tronal en GIS licitada a través de la autoridad Comisión Nacional de Energía (CNE)

• TRANSELEC,empresadetransmisiónde energía eléctrica Neptuno: Subestación GIS HS (Subestación Aislada de Gas)

• MineraAngloAmericanLos Bronces–San Francisco y BHP Billiton Escondida Ore Access: Subestación GIS en 72 kV con un total de 8 paños / Subestación GIS en 72,5 kV

• Parque Eólico El Arrayán (mayor de América del Sur, sin considerar Brasil): 50 turbinas para planta con capacidad de 115 MW y contrato de mantenimiento por cinco anos

• Oil&Gasand Industrial Applications Services Business Unit: Servicios para diferentes clientes, servicios de campo (supervisores y asesorías), reposición, reparos

Sector Healthcare:

• FundaciónArturoLópezPérez(centroclínico integral de diagnóstico, tratamiento, investigación y estudio sobre cáncer): provisión e instalación de mCTBiograph 20 Excel eSymbia T Series; provisión e instalación de un Biograph 6 y E-CAM

• ClínicaAlemanadeSantiago:provisióne instalación de MR Skyta3T

• FondoparaHospitalesdeCarabineros:provisión e instalación de MagnetonAvanto

• Institución de Salud Previsional(Isapre) Cruz Blanca: equipamientos de automatización de laboratorios

• Hospital San Borja Arriarán: SistemaVersacell

• Clínica Cordillera de Los Ángeles:Proyecto Integral para todo el laboratorio, con cinco sistemas y un software de laboratorio

Sector Industry:

• Minera Escondida OGP1:accionamiento para molino SAG de 40 20 pies (12.19 x 7.95 mts.) de 24.000 Kw de potencia y 4 bolas

• Antofagasta Minerals Minera LosPelambres: modernización de correa de material grueso. Accionamiento MT y Sistemas de control Simatic

• Minera Candelaria: modernizaciónMolino SAG I y modernización de Molino SAG II (2012)

• Planta Celulosa CMPC Santa Fe:motores y variadores en baja tensión

• Minera Gaby: Contrato demantenimiento. Mantenimiento general de planta de Chancado

• Compañía de Acero del PacíficoCAP: aumento de producción Valle Huasco. Planetary Gear Box

• Codelco Andina: mantenimiento deplanta integral, mantenimiento preventivo, correctivo y atención de emergencias

Sector Infraestructura & Ciudades:

• CODELCO: Switchgear N11 & N17Andina

• CODELCO: Subestación Km 6Chuquicamata

• CODELCO: Ingeniería y Montaje enT4

• TRANSELEC(empresadetransmisiónde energía eléctrica): Control y protección Charrúa 220 – 500 KV

• SAESAS.A(Grupoindustrialentodaslas áreas del sector eléctrico nacional): Control y protección.

• MineraEscondida.OreAccess

• CompañíaMinera del Pacífico S.A. -CMP: Cerro Negro Norte

La minería concentra el 80% de los negocios de Siemens en Chile, teniendo en vista el contrato de servicios técnicos que mantienen, durante cinco años, con la principal empresa chilena en el área de minería (explota siete minas en el país) y mayor productora de cobre del mundo, CODELCO. En 2007, este segmento empleaba a cerca de 100 personas y, en 2011, en los cuatro contratos de mantenimiento ya eran cerca de 650 personas.

Colombia

En Colombia, Siemens S.A. y Siemens Manufacturing S.a. están localizadas en la Zona Franca Permanente Especial Siemens Manufacturing S.A., declarada como tal por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) el 17 de julio de 2009. En 2010, la empresa contaba con 2.051 trabajadores, un aumento del 4% con relación a 2009, año en que había 1.973 trabajadores. En la planta se

producen transformadores, motores, células, placas de controle, de mando, de protección, de maniobra y distribución de energía, de baja, mediana y alta tensión (fabricación y montaje); entre otros productos aptos para distintas funciones en la industria.

La empresa actúa en cuatro áreas de negocios: Información y Comunicación, Automatización y Control, Generación de Energía, Transmisión y Soluciones Médicas. En el área energética aproximadamente 75% de la red de transmisión y distribución de energía de la costa fue abastecida por Siemens durante las décadas de 70, 80 y 90. La tecnología Siemens está presente en los mayores proyectos de generación de energía del país como Chivor, Guavio, San Carlos, Termocartagena, Termobarranquilla, entre otros.

En este campo la compañía ha trabajado con empresas como Interconexión Eléctrica S.A. (ISA) en sus proyectos de interconexión eléctrica con Bolivia, Perú y Ecuador para competir globalmente y alcanzar una presencia internacional. Siemens S.A. e ISA acaban de firmar un contrato que permite completar la Autopista Energética Nacional. Este contrato contempla la construcción de todas las subestaciones y la provisión de los transformadores y reactores del Proyecto UPME01 y UPME02 de 500 kV.

En el área de Salud, desde la década de 1980, Siemens S.A. ha provisto, a través del Ministerio de Salud, equipamientos portátiles de Rayos X a la red de centros de salud de primer nivel hasta hospitales públicos de cuarto nivel. Asimismo, se han desarrollado otros proyectos, como el de la Fundación Valle de Lili, que incluyó obras civiles y tecnología de punta en equipamientos de diagnóstico y tratamiento. Por otra parte, proveyó tecnología de última generación a los departamentos de radiología del Hospital Militar de Bogotá y del Hospital Pablo Tobón Uribe de Medellín.

En materia de Telecomunicaciones, a lo

11largo de estos años, Siemens S.A. proveyó más de dos millones de líneas telefónicas, así como la primera red nacional de datos y telexs de Telecom y su red troncal digital, permitiendo que millones de colombianos tuvieran acceso a esos servicios.

En cuanto a la telefonía móvil, la inclusión de la tecnología GSM[4] en el país permitió a Siemens S.A. crear en Colombia una nueva unidad de negocio, la Siemens Mobile. La compañía estuvo encargada de implementar la red móvil de OLA.

Siemens S.A. produce y exporta conocimiento y tecnología desde Colombia. El más reciente desarrollo de la compañía en esta área fue la creación del Laboratorio de Ensamble de Audífonos, el primero que instala la compañía en América Latina. Este laboratorio cuenta con tecnología de ensamble en Ultravioleta y sistemas de análisis y control de calidad digital. La empresa cuenta en el país con fábricas de transformadores de potencia y distribución, placas de mediana y baja tensión y motores eléctricos[5].

Perú En Perú, Siemens SAC es una empresa de servicios (desarrollo de soluciones) – no una empresa integral como son las filiales de Siemens AG en México, Brasil y Colombia – con actuación en tres sectores de servicios: energía, salud e industria. En 2010, la participación de la empresa en el mercado peruano fue del 30%, 42% y 15% a 20% respectivamente. La empresa tiene planes de incorporar el sector de infraestructura y ciudades con el objetivo de participar en las obras de infraestructura urbana, principalmente en la ciudad de Lima.

Siemens SAC en Perú creció considerablemente en la última década. Uno de los indicadores de crecimiento es el

aumento del número de trabajadores directos que pasó de 33 en 2000 (Market Access Database s.f.) a 376 en 2012 (SUNAT, Número de Trabajadores s.f.). Al mismo tiempo, hubo una creciente contratación de empresas tercerizadas: se identificaron 12 empresas con actuación, principalmente, en los sectores de energía e industria.

La empresa se encuentra en el distrito de Surquillo, además de tener una unidad comercial en Trujillo y nueve depósitos: cuatro en Lima Metropolitana (Cercado de Lima, Lurín, La Molina y San Juan de Lurigancho), tres en el Callao (Ventanilla, Av. Bertello y Av. Faucett), uno en Lima-Región (Cañete-Chilca) y otra en Arequipa (Cayma) (SUNAT, Establecimientos anexos s.f.).

Principales proyectos de la empresa en el país, en los últimos años: (SIEMENS, Siemens en Perú 2011).

Sector de energía:

• provisión de turbinas de gas para generación de electricidad en las principales plantas eléctricas en el país, incluyendo Chilca (Enersur), Kallpa (KallpaGeneration), Santa Rosa (Edegel) y Las Flores (DukeEnergy).

• contratosparaprovisióndesolucionespara el transporte de gas con el consorcio Camisea y con LNG Perú;

• provisiónalsistemadeabastecimientoeléctrico y los sistemas de cables y SCADA para el proyecto del Tren Eléctrico de Lima (Línea 1);

• contrato para proveer sistemas eléctricos al Proyecto Parque Rímac

• contrato para proveer el sistema eléctrico a la mina Constancia (Cuzco), propiedad de la empresa minera Hudbay S.A.C Perú.

Sector industria:

• ejecucióndoproyecto“Drives & Motors Line 4”, que implica la expansión de la planta de la empresa peruana Cemento Andino localizada en la ciudad de Junín.

• acargodelHotelLibertadorWestin, implementó el sistema “Total BuildingSolution” (mediano y bajo voltaje, combate a incendios, seguridad y automatización en la construcción.

• Participaciónenunodelosproyectos de minería más importantes del Perú: el Proyecto Bayovar, que provee la infraestructura eléctrica de 220/138/60 kilowats (KV) hasta 22.9/0.46 KV y el abastecimiento de equipamiento industrial asociado al proceso de la minería.

Sector salud:

• ProyectodelaTorreTrecco(ESSALUD), por la cual la empresa debe proveer un sistema de información que permitirá a 22 equipos coordinar estudios de rayos–x, tomografía computadorizada y los sistemas de mamografías, así como el archivo de imágenes y los sistemas de comunicación. Es uno de los mayores proyectos de Siemens SAC en Perú.

• sectorpúblico:implementacióndeunnuevo servicio de diagnóstico para el hospital de Ica.

• sectorprivado:contratoscondistintas clínicas (Clínica Internacional, Clínica Anglo Americana, Clínica San Felipe) y empresas (MediPeru, DPI) para provisión de equipamientos (tomógrafos computadorizados, resonancia magnética, escáneres) y servicio de diagnóstico por imágenes. En resumen, se trata de una empresa de servicios múltiples que se instaló en el Perú con distintos proyectos.

México

Siemens México forma parte de Siemens Mesoamérica, que actúa en seis países: México (sectores productivo y comercial) y El Salvador, Guatemala, Costa Rica, Panamá y República Dominicana (sector comercial). La unidad regional Mesoamérica se ocupa de las ventas y la producción, siendo que la producción solo se realiza en México. En el país, existen 13 fábricas (núcleos productivos locales) en 6 estados que emplean a 8,5 mil trabajadores. A continuación, las actividades de Siemens:

a) Automatización industrial: automotora, química farmacéutica y alimentos y bebidas.

b) Motores y Drives: motores de baja y mediana tensión y motores de corriente directa.

c) Tecnología de edificios: distribución de baja tensión, sistemas de seguridad, automatización de edificios y protección contra fuego.

d) Servicios y soluciones industriales:

1. Tecnología de Metales y Minería -Minería: continua, discontinua, elevadores de mina, planta beneficiadora, planta pelets) - Fabricación de hierro (Planta Sinter, Planta Coque, Altos Hornos) - Fabricación de Acero - Servicios - Siemens VAI Metals Technologies (Apodaca) - Soluciones Mineras I IS MT MINING (Santa Catarina)

2. Tecnología para el agua

3. Tecnologías industriales - Distribución de energía

e) Movilidad: Aeropuertos (carga aérea y de pasajeros)

f) Iluminación: Osram

13 Por ley, las empresas alemanas deben informar cuál es el número, el nombre y el capital de sus unidades por el mundo, así, en el informe anual de Siemens para 2001 la empresa relata que en México existen 14 razones sociales (ver anexo).

De las 14 razones sociales, tan solo tres se dedican a la producción: Siemens, S.A. de C.V. (plantas de Guanajuato, Jalisco, Querétaro y Nuevo León); Industria de Trabajos Eléctricos S.A. de C.V. (planta de Juárez Chihuahua (OSRAM)); y Siemens Innovaciones S.A. de C.V., como parte de las plantas de Querétaro, Santa Catarina, y Chihuahua, cuyas actividades están centradas en el desarrollo de procesos de robotización de la producción y soluciones en la minería.

Por otra parte, Siemens Servicios S.A. de C.V. cuenta con tres centros de servicio para la industria eléctrica, de bebidas, automotora, minera y metalúrgica que están en los establecimientos del D.F., Nuevo León (Apodaca) y Querétaro. Las demás razones sociales, incluyendo OSRAM, tienen como actividad central la distribución y comercialización de muchos productos de la empresa Siemens. Además de la empresa de producción, Siemens cuenta con dieciséis centros de venta y comercialización de productos Siemens, en 15 entidades del país.

Uruguai

En Uruguay, las áreas de actuación son energía, infraestructura y ciudades y salud. Unidades de negocios: Conatel IT – tecnologías de la información; Conatel Médica – tecnologías médicas; Conatel Industria – energía y automación industrial. A diferencia de lo que sucede en la mayoría de los países de la región, la empresa alemana Siemens no tiene una planta industrial propia instalada en Uruguay, sino que ha operado a través de un representante, la empresa Conatel, desde el año 1936.

Recientemente en el año 2009, se produjo una división de la empresa Conatel, quedando la producción electrónica bajo la órbita de una nueva empresa independiente,Vivion S.A. Más allá del cambio empresarial que esta separación representó, ambas empresas comparten el mismo espacio físico de la planta de Conatel y la empresa Vivion S.A. sigue fabricando y comercializando productos bajo la marca Conatel.

Actualmente Vivion S.A. funciona con dos áreas de negocios: una dedicada a los automatismos residenciales y otra volcada a la iluminación propiamente. Por su parte, Conatel se divide en tres unidades de negocios: Conatel IT que es la unidad volcada a brindar soluciones en lo que hace a tecnología de la información; Conatel Industria que se encarga de lo relativo a energía y automatismo industrial y Conatel Médica, que es la unidad encargada de lo que hace a la tecnología médica.

[1]De la empresa. Siemens no Brasil em 2012,p:16. [2]De la empresa. Siemens no Brasil em 2012,p:17. [3]Siemens en Brasil. Marzo de 2012, p: 12. [4]Sistema Global para Teléfonos. Tarjetas SIM. [5]http://www.siemens.com.co/SiemensDotNetClient_Andina/templates/PortalPress. aspx?channel=3&id=69&print=true

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1.2 Historial de la empresa

El inicio de las actividades en América Latina

Siemens se instaló en los países que forman parte de la RedLat a fines del siglo XIX y principios del siglo XX. En Argentina, empezó con la instalación

de líneas telegráficas, distribución de lámparas (OSRAM), servicios de ingeniería (subterráneo y Obelisco de Buenos Aires), motores eléctricos y generadores. En Brasil, con la instalación de servicios de telecomunicaciones, la instalación de la primera central telefónica de Río de Janeiro, además de la administración de las operaciones del primer tranvía eléctrico de la ciudad de Salador y la instalación de la primera central diesel-eléctrica de Brasil.

En Chile, bajo el nombre de Siemens Schuchert&Co, la empresa inició sus actividades conla implementación de las instalaciones eléctricas en Valparaíso y ferrovías en Lota, en la región de Bío-Bío y, en 1921, Siemens cambia su nombre hacia Siemens Schuchert Ltda Cia. de Electricidad Santiago. En Colombia, Siemens fundó la Siemens S/A en 1927. En Perú, Siemens, juntamente con la compañía J.M. VoithGmbH, inició sus actividades con la construcción de tres centrales hidroeléctricas para la Empresa

Eléctrica Arequipano. En México, Siemens inauguró sus actividades a fines del siglo XIX con la electrificación de la capital mexicana; participó también de la construcción de la Central Termoeléctrica de Nonoalco (1894) y de la Hidroeléctrica de Necaxa (1903). A partir de la década de 1930, Siemens instala unidades de producción en Argentina (fábrica en Buenos Aires en 1935 con productos OSRAM), en Brasil (fábrica de transformadores en São Paulo en 1930) y en México (en 1965 con la producción de motores en Guadalajara, a través de Productos Industriales S/A – PINSA). Luego del período de expropiación de empresas alemanas en Argentina, en virtud de la 2ª Guerra Mundial, Siemens reanuda sus actividades en 1951, con la construcción de la central eléctrica de San Nicolás e instalación de cabos de transmisión. En Brasil, en ese período, la empresa fundó la fábrica de lámparas OSRAM e inauguró una fábrica de equipos para telefonía en el barrio de Lapa, en São Paulo. En Chile, la empresa estaba presente mediante una representación ejercido por Gildemeister.

En Uruguay, también ocupó un rol importante en la instalación de una matriz de generación hidroeléctrica en esos años;

participando en la construcción de la primera represa instalada en el país (Gabriel Terra entre 1937 y 1948); asimismo, en los 60´s, Siemens le suministró a la Central Hidroeléctrica Rincón de Baygorria desde los equipos de maniobra de baja tensión hasta los grandes generadores.

En la década de 1970, Siemens actuó en la construcción de la primera central nuclear de América Latina, Atucha, en Argentina. A fines de los años 1980, Siemens controlaba 10 empresas, contra 12 en la década anterior. En territorio argentino, reforzó su presencia en el mercado a través del duopolio Siemens-NEC de proveedores de telefonía estatal. En Brasil, la década de 1970-80 estuvo marcada por la expansión de la empresa: en la localidad de Jundiaí, estado de São Paulo, se inauguraron la mayor fábrica latinoamericana de transformadores y la nueva sede (Vía Anhanguera), además del Parque Industrial, en Lapa. En Río de Janeiro, se implantó del sistema de energía de la Compañía del Metropolitano de Río de Janeiro; En el mismo período, se creó Equitel Ltda. (Equipos y Sistemas de Telecomunicaciones) y Casa Lohner se fundió a Siemens do Brasil, formando Siemens S.A., División de Electromedicina. Además de ello, Siemens contribuyó con la fabricación e instalación de componentes utilizados en el funcionamiento de los generadores de la Usina Hidroeléctrica de Itaipú e inauguró la Fábrica de Manaus (actualmente esa unidad produce disyuntores y contadores). En la década de 1980, en Colombia, Siemens pasa a actuar en el área médica: proveyó de manera permanente equipos portátiles de Rayos-X al Ministerio de Salud y tecnología de punta a los departamentos de radiología del Hospital Militar de Bogotá e al Hospital Pablo Tobón Uribe de Medellín. En la década de 1990, en algunos países, la actuación de Siemens estuvo delineada por las políticas neoliberales implantadas por los gobiernos de turno. En Argentina, el contexto actual de la empresa está relacionado con las

políticas neoliberales del gobierno de Carlos Menem, en función de las cuales muchas empresas extranjeras prefirieron importar sus productos en lugar de mantener plantas productivas. Al mismo tiempo, Siemens inició un proceso de tercerización de varias líneas de producción.

En Brasil, en 1993 Siemens inaugurónuevas instalaciones en la fábrica de Del Castilho, en Río de Janeiro, concentrando en un único sitio las actividades administrativas y productivas del área médica. Años después, inauguró el primer múltiple tren trifásico de Brasil – TUE – Tren Unidad Eléctrico, para la Compañía Paulista de Trenes Metropolitanos del Estado de São Paulo (CPTM). En ese período, la compañía produjo el mayor transformador monofásico ya fabricado en América Latina, utilizado en la usina nuclear Angra II, de Río de Janeiro; implantó en São Paulo la atención a los clientes de la Unidad Medical Solutions; inició las operaciones de la primera termoeléctrica de Cuiabá; y desarrolló el área de tecnología de la información (TI) a través de Siemens Business Services. Hacia fines de la década de 1990, la empresa proveyó tecnología al subterráneo de Medellín, en Colombia. En ese mismo período, en Chile, Siemens, que era representada por INGELSAC, pasa a tener status jurídico de Siemens S/A.

Siglo XXI

En Argentina, los procesos de privatización resultantes de las políticas neoliberales de la década anterior rompieron el monopolio entre Siemens y Pecom-NEC. Hasta mediados de 2001, Siemens se dedicaba a la producción de aparatos telefónicos y centrales telefónicas. En 2002, al principio del proceso de desindustrialización, trabajadores formaron una cooperativa con el objetivo de proveer servicios para la propia Siemens, o sea, un tipo de tercerización encubierto por

17la propia empresa. En 2003, tras un período de pérdidas financieras en virtud de la crisis económica, empezó la recuperación de la empresa y algunos trabajadores, antes dejados cesantes, son reincorporados, incluso los de las cooperativas. En 2006, Siemens contaba con el mismo número de trabajadores que en 2012.

En 2002, entró en operación la regional MERCOSUR, teniendo como centro gravitacional Brasil y reuniendo las operaciones de Siemens de Brasil y de Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay. Se lanzaron en el mercado brasileño los celulares Siemens, además de inaugurarse la fábrica de dichos aparatos en Manaos, estado de Amazonas.

En 2008, Siemens ganó una nueva estructura corporativa. Con el propósito de alinear su portafolio a los temas: cambios demográficos, urbanización y protección climática y ambiental, la compañía dividió sus negocios en tres sectores: Industry, Energy y Healthcare.

En virtud del crecimiento de los negocios en telefonía móvil en Colombia (Siemens Mobile) este país fue designado para ser país base en el área de negocios de telefonía móvil en la región andina. La empresa provee conocimiento y tecnología desde Colombia, recientemente se creó el Laboratorio de Ensamble de Audífonos, el primero instalado en América Latina.

En 2009, se elige a Colombia como plaza para la expansión de Siemens S/A. La elección de ese país se debió a algunas ventajas comparativas: la localización geográfica, estabilidad jurídica, facilidad para establecer acuerdos comerciales. El proyecto de expansión de Siemens, localizado en el municipio de Tenjo, departamento de Cundinamarca, envuelve inversiones de 91.000 millones de pesos y la sede ubicada en Puente Aranda tendría inversiones de 22.000 millones de pesos. Ese mismo año, la Dirección de

Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) declaró en Colombia la Zona Franca Permanente Especial Siemens Manufacturing S.A., ocupando un área de 45.000 m2. Con esta planta, Siemens pretendía prepararse para el mercado internacional, a fin de alcanzar un volumen de exportaciones del 75%. Con el régimen de zona Franca que favorecía a Siemens con beneficios tributarios, el 75% de la producción debería ser exportada a 19 mercados del continente americano. Pese a recibir ventajas gubernamentales, la empresa, que utiliza un proceso de producción flexible, creó tan solo 215 de los 265 empleos propuestos. A pesar de los beneficios aduaneros, la empresa perdió competitividad y, en 2012, decidió retirarse del régimen de zona franca. El objetivo, ahora, es ampliar la competitividad y usar con más libertad la planta de Tenjo.

En 2008, en el proceso de reestructuración mundial de la empresa, se creó el cluster Austral-Andino. Ese mismo año, Siemens estuvo implicada en actos de corrupción en México, la SEC (US Security and Exchange Comission) impuso una sanción por US$ 70 millones; entre marzo de 2001 y septiembre de 2007, Siemens hizo 4283 pagos ilegales para cerrar contratos en Bangladesh, China, Venezuela, México, Rusia, Vietnam, Nigeria y Argentina. En 2004, Siemens confesó a la SEC haber sobornado a un funcionario de PEMEX (Petróleos Mexicanos) por US$ 2,5 millones.

Además de la escisión de la empresa Conatel en Vivión S.A. en 2009, en el año 2011, Siemens S.A. instaló su oficina propia en Uruguay para realizar de manera directa los contactos para la instalación de tecnología en las áreas a las que se dedica la empresa madre, así como la provisión de servicios relacionados con estas tecnologías, respaldo y soporte local, para lo cual emplea actualmente a unos 20 ingenieros.

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1.3 Informaciones financieras

En Argentina, las políticas neoliberales del gobierno hicieron que Siemens tuviera una reducción de su facturación en los años de 2001-2002

(de 347 a 72 millones de dólares de 2001 a 2003). A partir de 2004, la compañía inició un proceso de recuperación y sus ventas netas aumentaron un 322% de 2003 a 2011, pasando de 72 a 322 millones de dólares. Las importaciones de 2010 y 2011 llegaron a 178 y 133 millones de dólares respectivamente, contra 16 millones alcanzados en 2002, o sea, hubo un incremento del 719,5% en ese período. Estos datos pueden mostrar un cambio de perfil de la empresa, que pasaría de su función de producción hacia una de prestadora de servicios de ingeniería, instalación y servicios de mantenimiento. En Argentina hay un fuerte comercio intrafirma entre filial local y matriz y/o filiales de otros países: el 61,9% de las importaciones son provenientes da Alemania, y sólo un 13,9% de Brasil, país que es la plataforma central de operaciones de Siemens en la región. Siemens Argentina tuvo pérdidas acentuadas en el período de implosión del régimen de caja de conversión fija del dólar, que llegaron a US$ 120 millones en 2002. Con todo, la compañía fue beneficiada por la devaluación y liquidación de sus deudas bancarias en el

marco de la pesificación asimétrica implantada por el gobierno Duhalde. Siemens inició un proceso de recuperación en 2003, en el período 2003-2011 la ganancia neta alcanzó los US$ 75 millones. La rentabilidad media en el período fue del 4,9%, no quedando muy atrás de la rentabilidad media de las 100 empresas con mayores ventas en Argentina, del 5,9%. El volumen de inversiones netas fue negativo en el período 2002-2003 (US$ 13,9 millones) y en el período de 2004-2010 la formación neta de capital puede ser considerada baja (US$ 3,6 millones). En 2011, la ampliación de la capacidad productiva alcanzó una suma considerable: 3,7 millones de dólares. Incluso en el período post convertibilidad (desde 2002)[6] y de reestructuración de la empresa, Siemens tuvo poca vocación para inversiones en el territorio argentino. La empresa operó con baja reinversión de ganancias entre 2003 y 2011. De las ganancias apropiadas (US$ 75 millones) solo US$ 4,1 millones (5,5%) fueron destinados a inversiones netas. Teniendo en cuenta la estrategia de la empresa, más volcada a la prestación de servicios, buena parte de las ganancias no fueron destinadas a la producción local, sino que fueron destinados a la matriz. De sus ganancias acumuladas, Siemens destinó

un 77,8% a la distribución de dividendos. para a produção local; e sim destinados para a matriz. De seus lucros acumulados, a Siemens destinou 77,8% a distribuição de dividendos.

En Brasil, Siemens es uno de los mayores conglomerados de Ingeniería Eléctrica y Electrónica del país. Según el informe divulgado en marzo de 2012[7], la facturación neta[8] de Siemens en Brasil en 2010 pasó de R$4,2 mil millones (US$ 2,07 mil millones) a R$5,2 mil millones en 2011 (US$ 2,57 mil millones), lo cual significa un crecimiento de cerca del 20%. Este año, Siemens de Brasil asumió el quinto lugar en el ranking global de la propia empresa en lo que concierne a la facturación: la facturación de los EEUU fue de US$ 16,9 mil millones, la de Alemania US$ 12,39 mil millones, la de China US$7,25 mil millones, la de Medio Oriente, US$6,92 millones y la de Brasil US$ 2,57 mil millones.

Según información divulgada por Siemens a la prensa, en 2007 la unidad de Jundiaí exportaba el 40% de la producción de transformadores al mercado internacional. Los principales clientes de Siemens para esa división eran América del Norte, América Latina, Chile y Argentina. El 20% de la producción en el segmento de alta tensión (disyuntores y seccionadores) y de mediana tensión son destinadas a los países del Mercosur. Además de ello, la producción de turbinas industriales a vapor es exportada a toda la región de las Américas. No obstante, en 2011, la producción exportada decayó un 10%, cuando la proyección ideal apuntaba a un 30%. Según el director del Complejo de Jundiaí, Paulo Beghine, frente a ese escenario, las medidas tomadas por el gobierno brasileño en el sentido de desgravar el sector contribuyeron para el desarrollo de la tecnología local y crearon condiciones para la generación de nuevos puestos de trabajo, pues con la retracción de las exportaciones ocasionada por la competitividad con los productos chinos, tales inversiones terminarían comprometidas[9]. Tal escenario de caída de las exportaciones puede

ser explicado por la valorización del real frente a las monedas extranjeras en ese momento, así como por la entrada de gran cantidad de productos asiáticos, principalmente chinos, al país.

En Brasil, las perspectivas de inversiones siguen el alza, principalmente debido al ascenso del poder adquisitivo de los estratos sociales de bajos ingresos en el país. Frente a este contexto, la meta de la empresa es duplicar la facturación anual de R$5,2 mil millones (US$ 2,57 mil millones) hasta 2016. La empresa deberá invertir en la construcción de un nuevo Centro de Investigación y Desarrollo (I&D) en Río de Janeiro; avanzar en los segmentos de biomasa y biocombustible a través de la provisión de equipamientos, y deberá realizar nuevas inversiones en el sector de negocios Infrastructure & Cities (Ciudades e Infraestructura), ya en funcionamiento en Brasil desde octubre de 2011.

En Colombia, la Escuela Nacional Sindical analizó las informaciones financieras de Siemens S.A. y de Siemens Manufacturing S.A. presentes en Colombia. Los ingresos operacionales del sector metalmecánico alcanzaron los $ 11.863.802.197 miles de pesos colombianos (US$ 6.472.082.928,56). Siemens S.A participa como la segunda empresa del sector con mayores ingresos operacionales (548.140.674 miles de pesos US$ 299.028.240,67), representando un 4,62% del total del sector. Siemens Manufacturing S/A participa como la sexta empresa en ventas alcanzando los 333.145.169 miles de pesos colombianos (US$ 181.741.327,55).

Entre 2007 y 2011 los ingresos operacionales de Siemens S/A en Colombia tuvieron gran variación, en 2008 hubo un incremento del 98,3% en relación al año anterior, pasando de 611.767.787.000 pesos colombianos (US$ 333.738.862,53) en 2007 a 1.213.381.290.000 pesos (US$ 661.938.238,89) en 2008. Los años siguientes, las ventas de la empresa sufrieron caída y terminaron el año 2011 en baja de un 18,5% en relación a 2010 y

21de un 24,8% en relación a 2009.

En 2011, los costos de ventas de Siemens S/A fueron un 18,8% inferiores a 2010 y un 24,8% inferiores a 2009. Esa reducción se debió al aumento de los niveles de productividad que permitieron a la empresa vender más con costos menores. Incluso con esa disminución, los costos de producción son del 84,25%, o sea, para cada 100 pesos de ingresos operacionales, 85,25 pesos son destinados a los costos de producción. En 2011, Siemens S/A presentó un lucro operacional negativo (-23.444.590 miles de pesos – US$ -12789772,47). En 2011, Siemens tuvo un lucro neto negativo de (-41.832.640 miles de pesos US$-22821040, 90), en contraposición a los años anteriores, cuando el lucro neto había sido positivo.

En lo que se refiere a Siemens Manufacturing, las ventas de la empresa en 2010 tuvieron un crecimiento de un 1076% frente a 2009. Ya en 2011, en relación al año anterior, el crecimiento de las ventas se desacelera, los ingresos operacionales sufren un descenso del 10,4%. Los costos de ventas son altos, del 102,85%, o sea, para cada 100 pesos de ventas, 102,85 son para cubrir los costos de producción. Siemens Manufacturing presentó lucro neto negativo de -32.058.299 mil pesos. El endeudamiento de la empresa es del 54,3%, es decir, para cada 100 pesos invertidos en activos, 54,3 están financiados por creedores, lo cual es un nivel bastante alto.

En Chile, la empresa no hace mucha divulgación de sus datos económicos. Según declaraciones del CEO de Siemens Chile hasta marzo de 2013, Edwin Sánchez, el objetivo sería recibir 350 millones de euros (US$ 452 millones) de pedidos en 2012, y llegar a 500 millones de euros (US$ 648) en2016.

En 2012, Siemens Perú exportó la cifra de US$ 768,9 millones. Los países destinatarios son Estados Unidos (US$ 547,5 millones), Alemania (US$ 156 millones), Colombia (US$ 42,5 millones), Chile (US$.12,06 millones)

y Bolivia (US$ 9,8 millones). Los productos exportados son instrumentos de tecnología menos avanzada (válvulas, cabos, interruptores, transformadores) y tecnología más avanzada (laptops, impresoras, proyectores). Ya la suma de importaciones alcanzó la cifra de US$ 5,35 millones provenientes de: Alemania (US$ 1,8 millón), Colombia (US$ 1,45 millón), Estados Unidos (US$ 1,14 millón) y China (US$ 342 mil). Los productos importados son de alta tecnología: tarjetas electrónicas, equipamientos médicos.

Siemens SAC Perú también forma parte del cluster Siemens Austral-Andina. La facturación de la empresa en el año de 2009 fue de 400 millones de nuevos soles (US$ 153 millones), mientras que en 2000 la empresa facturaba 10 millones de nuevos soles (US$ 3.840.000).

Con el crecimiento de la empresa, hubo un crecimiento del contingente de trabajadores. Este incremento se dio en dos frentes: por la contratación directa de trabajadores y por la contratación de empresas tercerizadas. Los segmentos tercerizados son principalmente los de energía e industria. Los procesos de tercerización se dan de la siguiente forma: un producto que no posee alto nivel de ingeniería tiene la producción tercerizada, si tiene un nivel mediano de complejidad es desarrollado por los empleados propios, y si el producto tiene un alto nivel de complejidad, es desarrollado por trabajadores directos con asesoría de profesionales de otras filiales.

En México hay poca información financiera sobre la empresa, que no cotiza en la bolsa. Se sabe, por informaciones de periódicos que en el ranking de las 500 mayores, la empresa ocupa el 118º lugar, en 2011 el lucro neto fue de 1,023 millones de pesos (US$ 75,7 millones), mostrándose una empresa altamente rentable.

Las inversiones de Siemens de 2010 a 2012 en México fueron de US$ 53 millones:

en enero de 2012 la empresa anunció US$ 6 millones para la ampliación de la planta de Querétaro, en 2012 inauguró, con inversiones de US$ 30 millones, el Centro de Investigación y Desarrollo (I&D), inversiones de US$ 5 millones en las plantas de controles industriales en Zapopán Jalisco y, además, fue inaugurada una nueva sede en Ciudad do México, inversiones de US$ 12 millones. Siemens de México importa materias primas y las transforma en bienes intermedios y finales, gran parte de los productos producidos tiene como destino final el mercado de los EEUU. Los productos exportados son: placas electrónicas (control y distribución de electricidad); circuitos modulares (eléctricos), fuentes de voltaje corriente y lámparas eléctricas.

En Uruguay toda la información relativa a la situación económica y financiera

de las empresas es confidencial y por lo tanto no se tiene acceso a la misma. Las declaraciones de las empresas tanto a la Dirección General de Impositivas (DGI) como al Instituto Nacional de Estadística están protegidas por el secreto tributario y estadístico. Por estas restricciones únicamente se ha tenido acceso a información referente a las compras y ventas de la empresa en el exterior, provenientes de una base de datos de acceso privado; y por tal motivo se trata de información incompleta y parcial. La empresa CONATEL S.A. concentra su comercio internacional prácticamente en exclusivo con Alemania, por lo que sería esperable que el mismo se tratase de un comercio intrafirma, abasteciéndose de insumos importados para su producción. La empresa Vivion S.A., por su parte, exportó unos 3.7 millones de dólares en 2012, concentrando sus ventas externas hacia varios países latino-americanos.

[6]Covertibilidad: paridad entre el dólar y el peso argentino (1991-2002) [7]A Siemens no Brasil. Marzo de 2012 [8]Datos sobre el ejercicio fiscal de 01 de octubre a 30 de septiembre de ambos años [9]http://www.jornaldaenergia.com.br/ler_noticia.php?id_noticia=9563&id_tipo=2&id_ secao=15&id_pai=0, acceso en 24/05/12

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2. Condiciones de Trabajo Decente

Universo de la investigación

Las condiciones de realización de la investigación fueron difíciles en todos los países en virtud de distintos factores: en ninguno de ellos se contó

con la participación de la empresa, situación que facilitaría el acceso a los trabajadores/as; hubo casos de ausencia (Colombia, Perú) o pulverización (Brasil) de los sindicatos; distancia de las unidades (Chile).

En Argentina fueron entrevistados 20 trabajadores de Siemens que trabajan en la planta de San Martín y en las oficinas de Munro, todos representados por la UOM. La investigación no se hizo mediante muestra representativa, pero las informaciones obtenidas sirven para reflexionar sobre la percepción de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo.

La elección de la unidad a ser estudiada en Brasil se basó en criterios determinados por la red, por orden de prioridad: preferentemente del sector metalúrgico, la mayor unidad y la más cercana al instituto de investigación. La unidad Jundiaí atendió a todos los requisitos. Fueron

contactados también dirigentes sindicales de Contagem (Sindicato de los Metalúrgicos de Belo Horizonte y Contagem), pero la empresa está desde hace poco tiempo en la localidad (adquisición de Trenche), por lo tanto, los dirigentes sindicales tenían poca información sobre la unidad y muchas dificultades de tener acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo. En Jundiaí se entrevistaron dos dirigentes sindicales del Sindicato de los Metalúrgicos de Jundiaí, 16 trabajadores directos, seis trabajadores tercerizados y dos empresarios, ex empleados de Siemens, que le prestan servicios a la empresa. Todos hombres.

En Chile se entrevistaron 95 trabajadores/as, 86 hombres y 9 mujeres, afiliados o no a dos sindicatos de la Mina Radomiro Tomic y un sindicato de la Mina Gaby. Se hicieron entrevistas colectivas con nueve dirigentes sindicales de la Confederación de Trabajadores del Cobre y de la Confederación Minera. En Colombia fueron entrevistados 40 trabajadores/as de Siemens S.A. y Siemens Manufacturing S.A.. En Siemens no existe sindicato independiente y autónomo representativo de los trabajadores, tan solo el modelo alemán de “consejo de trabajadores”,

que en este caso específico, asume la forma de una Junta de Representantes de Personal de Siemens (JUPRES), cuyos representantes se mostraron temerosos frente a alguna represalia de la empresa en cuanto a recibir a un equipo de investigadores.

En Perú se hicieron entrevistas cualitativas y cuantitativas de acceso público y también entrevistas con informantes clave, además de entrevistas informales con trabajadores y empleados de la empresa Siemens SAC y empresas tercerizadas. Los informantes clave poseen cláusula de confidencialidad en contrato sobre condiciones y operaciones de la empresa, por eso hubo dificultad para acceder a ellos.

En México se eligieron dos plantas para hacer la investigación, Jalisco (para la investigación principal) y Querétaro (para la investigación secundaria). Se entrevistaron 63 trabajadores, la aplicación se hizo en los

alrededores de la planta. En Uruguay se realizó una entrevista con representantes sindicales de la empresa Conatel. La imposibilidad de hacer una encuesta a todos los trabajadores de la empresa y acceder a la visión únicamente de aquellos vinculados directamente al sindicato plantea la problemática del sesgo que esta visión pueda tener.

La Unión Nacional de Trabajadores del Metal y Ramas Afines (UNTMRA) es el sindicato que nuclea a todos los trabajadores del sector y el mismo tiene una dirección compuesta por delegados nacionales de todas las empresas del sector donde existe representación sindical, los que son elegidos por elecciones. A nivel de empresa, los trabajadores sindicalizados se organizan en sindicatos de base (o comités de base), que cuentan con sus propias direcciones y que son quienes eligen sus representantes para la dirección nacional.

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2.1 Oportunidad de trabajo

Perfil de los trabajadores (escolaridad, edad y género)

En los países investigados, el perfil de los trabajadores de Siemens se trazó teniendo en cuenta los siguientes aspectos: escolaridad, edad y género.

Fueron realizadas entrevistas con trabajadores en algunas unidades de Siemens de su respectivo país. Antes de entrar en las particularidades del estudio, se puede observar que en todas las unidades investigadas de Siemens la mayoría de sus trabajadores presenta una escolaridad de enseñanza secundaria completa, seguidos que aquellos con enseñanza técnica y universitaria, cuyas funciones están centradas en áreas que exigen mayor nivel de cualificación, y, en algunos casos, se dedican a funciones administrativas. Se observa, además, que la edad media de los trabajadores es de 40 años. Las hipótesis que explican este panorama son varias, entre ellas: alta rotación del sector correspondiente, inestabilidad provocada por la volatilidad de los empleos entre los más jóvenes y, sobre todo, en el caso de Siemens, la preferencia en la contratación de jóvenes cualificados en la enseñanza formal. De este modo, la descripción más detallada del perfil de los trabajadores según esos criterios puede ser analizada en las páginas a continuación. Según datos recogidos por el Centro

de Estudios de Formación Sindical (CFES) en el caso de la Argentina, la mayor parte de los trabajadores entrevistados poseía nivel técnico, y la otra, enseñanza media. Según la Unión Obrera Metalúrgica (UOM)[10], representante tanto del personal administrativo como del operacional de Siemens, solamente una parcela restricta de los trabajadores pose nivel universitario, como los ingenieros que realizan tareas de coordinación, mantenimiento o instalación de equipos de obras. Se destaca el hecho de que, aunque las entrevistas no ofrecen datos cuantitativos y cualitativos sobre género, el informe de sustentabilidad indica que la proporción de mujeres en Siemens Argentina llega a un 24,5%[11].

La investigación de Siemens Brasil fue realizada por el Instituto Observatorio Social (IOS) con un grupo de trabajadores compuesto en su totalidad por hombres. Aunque no se les preguntó la edad a los informantes, los representantes de los trabajadores de Siemens afirmaron que se trata de empleados entre 50 y 60 años, muchos ya jubilados, pero que todavía son llamados a desempeñar funciones que exigen acumulación de experiencia y conocimiento técnico. Como el fenómeno de la tercerización presente en esta unidad es reforzado por la propia política de la empresa, tratamos de analizar a los trabajadores directos y terceros separadamente para que pudiéramos evidenciar los aspectos

que diferencias a ambos grupos en lo que se refiere al nivel de escolaridad. Así, se entrevistaron 16 trabajadores directos, entre los cuales se constató que 12 poseen al menos el nivel secundario. En cambio, entre los 6 trabajadores terceros[12] que contestaron a las preguntas sobre el nivel de escolaridad, notamos que el cuadro prácticamente se invierte si tenemos en cuenta que solo dos de ellos poseen el título secundario y ninguno el superior. Además, el 50% del total de los terceros entrevistados no presenta ni siquiera el primario completo.

En el caso del perfil de los trabajadores de Chile, los datos referentes al número de trabajadores por género se levantaron en base a la entrevista realizada con trabajadores y trabajadoras[13]. En general, se trata de trabajadores/as que prestan servicios a la empresa estatal de explotación de cobre en Chile, CODELCO, cuyo contrato firmado con Siemens[14], vigente desde 2012 (con plazo de cinco años de vigencia) tiene como objetivo la provisión de mano de obra técnica especializada para mantenimiento de servicios, equipos y sistemas.

De esta manera, según los representantes de la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) de empresas tercerizadas de la minería, actualmente el perfil de los trabajadores, en términos de tiempo de casa versus escolaridad ha generado una contradicción entre los trabajadores mayores (sin formación técnica profesional) y los más jóvenes (que poseen nivel de educación superior). Ese tipo de situación llevó a algunas consecuencias en el cuadro de promociones dentro de la empresa, pues mientras el personal con más antigüedad presenta falta de movilidad en las promociones y estancamiento en el sueldo, la empresa reconoce y privilegia la contratación de personas con formación específica y certificada. Esa lógica pautada por el régimen de contrataciones de la empresa viola la cláusula del Acuerdo Marco 2007[15] firmado entre la CTC y CODELCO, en la que se establece la necesidad de respetar el tiempo

de casa y la experiencia de los trabajadores en servicios de mantenimiento de la planta, como una competencia laboral adquirida sin la necesidad de mostrar otro requisito de cualificación, y certifica la experiencia ante organismos calificadores del Estado como competencias laborales[16]. En tal contexto, según los datos levantados por el Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo (CENDA), la mayor parte de los entrevistados con antigüedad entre 18 y 24 años en la unidad se concentran en los cargos técnicos y, en general, del total de entrevistados, la mayoría indicaba una edad inferior a los 48 años (82%), siendo que un 65% de ellos indicaba tener menos de 40 años, precisamente la franja de edad correspondiente a la mayoría de los trabajadores técnicos y profesionales. Por lo tanto, las franjas de edad de los trabajadores de Siemens en Chile se corresponden, en términos generales, a las edades medias de los trabajadores de la minería, en la cual solo una minoría tiene edad superior a los 50 años[17].

En Colombia, los trabajadores son relativamente jóvenes. Durante la investigación realizada por la Escuela Nacional Sindical (ENS) en la unidad de Siemens S.A. y Siemens Manufacturing S.A. fueron entrevistados trabajadoras t trabajadores, 66,67% hombres y 33,33% mujeres, que se subdividían en dos franjas de edad predominantes: el 69,24% de los trabajadores entrevistados tiene entre 18 y 39 años de edad, yel 30,76% restante tiene entre 40 y 57 anos. En lo que se refiere al nivel de escolaridad, la investigación constató que el 53,85% de los entrevistados terminó sus estudios secundarios, seguido del 35,9% que poseen formación técnica completa y tan solo un 2,6% tiene titulado superior.

El mismo escenario se repite en Siemens México[18], donde los trabajadores tienen, en promedio, 31 años de edad. Del total de entrevistados[19] solo un 12% era del sexo femenino. En cuanto al nivel de escolaridad, la investigación realizada por el Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical A.C.

27(CILAS) verificó que el 51% de los trabajadores posee, al menos, 9 años de estudios, el 33% posee 11 años de estudios y el restante posee titulado universitario o técnico, como es el caso de los ingenieros y supervisores. Al analizar la composición de la fuerza de trabajo de Siemens en lo que se refiere al género, se observa que el 90% de los obreros de la planta de Jalisco son hombres, mientras que las mujeres son ubicadas en funciones administrativas o de limpieza. Como hipótesis planteada por el estudio del CILAS, creemos que esa disparidad entre géneros ocurre debido a la jornada de trabajo y rotación de turnos (jornada de 10 horas y de dos turnos). En la planta de Querétaro, en cambio, las mujeres participan activamente como obreras, además de ocupar los cargos habituales como secretarias, dirección y demás funciones administrativas.

En Perú, el perfil de los trabajadores[20] en cuanto a la franja de edad y nivel de escolaridad refleja la disparidad socioeconómica entre los trabajadores directos y tercerizados (cuya proporción y perfil son analizados a continuación). Según la investigación elaborada por el Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) a través de entrevistas con trabajadores e informantes ligados a Siemens, se constató que la unidad de Siemens SAC tenía, hasta fines de 2012, un total de 376 trabajadores directos, entre los cuales fueron entrevistados solamente 8. De éstos, todos se encuadran en niveles de escolaridad elevados, como universitario (o al menos cursando) y posgrado. Se trata, por lo tanto, de un perfil de mano de obra especializada, que ocupa cargos administrativos o de confianza, tales como los de gerentes, analistas, project managers, ingenieros y pasantes. Sin embargo, entre los terceros, ese cuadro se invierte, pues las empresas tercerizadas apuntan a contratar a trabajadores con nivel técnico (no profesional) y los más jóvenes (que se sujetan a cobrar menos). Los trabajadores entrevistados que obedecen a ese perfil cumplen las siguientes funciones: técnico administrativo, obrero y/o pasante, con excepción de un gerente general y un ingeniero supervisor.

De la entrevista realizada por el Instituto Cuesta Duarte (ICD) surge que la empresa representante de Siemens en Uruguay, Conatel-Vivion S.A. cuenta con aproximadamente 400 trabajadores dependientes directos entre trabajadores dedicados a la producción y aquellos volcados a las tareas de corte administrativo. Esto la ubica dentro del conjunto de empresas de tamaño grande para la realidad uruguaya. Por las características de la producción, ya que se trata de componentes eléctricos, en su mayoría de tamaño pequeño, la mayor parte de los ocupados (aproximadamente un 70%) son mujeres; algo bastante inusual para una empresa de la rama metalúrgica como es ésta.

Tercerización

La tercerización es una práctica muy utilizada por Siemens en las unidades investigadas de la empresa en América Latina. Los estudios

realizados permitieron concluir que se trata de una política adoptada por el conglomerado alemán apuntando a la reducción de costos en la composición del capital variable. La tercerización en la cadena productiva de Siemens nos permite comparar el déficit de Trabajo Decente entre sus trabajadores directos y terceros, así como su corresponsabilidad en el cumplimiento de normas y estándares nacionales e internacionales firmados ante las instituciones representativas de los trabajadores.

En Siemens Argentina (Planta de San Martín), fueron registrados casos de empleo de mano de obra tercerizada sobre todo en el mantenimiento predial, limpieza, comedor, seguridad, siendo eventualmente contratadas empresas terceras que realizan obras en la

planta. En esa unidad, Siemens contrata a una empresa que realiza auditorías con las tercerizadas, con el objetivo de comprobar la realización de la contribución a la seguridad social y el cumplimiento de las normas de seguridad. Además, Siemens cuenta con 20 trabajadores eventuales, contratados por Agencias de Trabajos Temporales (ATT), que corresponden, en algunos casos, a la sustitución circunstancial de determinado personal estable o simplemente como un incremento de fuerza de trabajo en algún sector. Según el CEFS, desde 2010, cuando existían entre 140 y 150 trabajadores contratados mediante empresas de servicios eventuales, hubo un acuerdo entre empresa y sindicato para reducir ese número y promover las primarizaciones, alcanzando en 2011/2012 solamente 20 contratos temporales, como indicamos anteriormente.

En Chile, tal práctica asume una particularidad muy distinta de lo que observamos en los demás estudios de la red. Siemens Chile, como ya se ha elucidado, tiene el 80% de sus actividades volcadas a la minería[21]. Esa participación en el sector minero se da por la provisión de insumos, equipamientos, maquinarias, además de mano de obra especializada responsable del mantenimiento y prestación de servicios. Dado ese contexto, los trabajadores de Siemens entrevistados en Chile son considerados tercerizados, una vez que prestan servicios a una de las mayores empresas explotadoras de cobre del mundo, que es CODELCO, distinguiéndose-se, por lo tanto, de la realidad encontrada en los demás países, donde Siemens normalmente asume la posición de “contratante” de servicios. De acuerdo con el estudio elaborado por el CENDA, la relación contractual establecida entre CODELCO y los trabajadores de Siemens es considerada permanente[22] (aquellos que trabajan en tareas mineras con contratos con plazo indefinido o largo plazo), y engloba a trabajadores en distintas funciones, tales como: mecánico en mantenimiento de aceite hidráulico, técnicos eléctricos, soldadores, “lubricadores”, ingenieros de mantenimiento

y de servicios, ingeniero de prevención de riesgos y en calidad, operadores de camión, jefes y auxiliares de limpieza industrial, así como en funciones administrativas de supervisores, coordinadores de turnos, encargados de abastecimiento y logística. En suma, el trabajo prestado a la empresa de cobre estatal CODELCO se resume en tres líneas de actividades: mantenimiento eléctrico, mecánico e hidráulico. Dicho esto, es importante resaltar que, como en otras unidades donde la práctica de la tercerización impera, las condiciones socio-laborales de los trabajadores de Siemens son consideradas deficitarias en diversos ámbitos, una vez que éstos reciben menores salarios y beneficios en comparación con los trabajadores directos de la rama de la minería, obligándolos, muchas veces, a buscar un segundo empleo para complementar sus ingresos.

La situación de los terceros se agrava debido al hecho de que viven lejos de las minas, lo cual implica que la mayoría de ellos permanece lejos de su familia debido a la imposibilidad de alquilar una casa o realizar viajes constantes, porque eso elevaría aún más el costo de vida. Además, según los dirigentes de la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) y de la Federación de Trabajadores del Cobre (representantes de los trabajadores directos de la empresa) les cabe a los trabajadores de Siemens desempeñar las tareas más duras y extenuantes en las minas.

En las unidades investigadas en México, tan solo un 10% de los 60 trabajadores de Siemens entrevistados son tercerizados, todos para actividades que no forman parte del núcleo productivo central, tales como: limpieza, comedor, vigilancia, jardinería, reparos y mantenimiento. Con todo, es necesario resaltar que no gozan de las mismas condiciones laborales y beneficios sociales de aquellos contratados directamente. El contrato de trabajo temporal también parece ser bastante usual en las dos plantas investigadas y, aunque no hubo entrevistados que estuvieran bajo ese tipo de contrato o

29fuentes secundarias que pudieran comprobar esa información, los investigadores de México escucharon relatos de que un turno entero, incluidos los trabajadores eventuales, fue despedido en Jalisco. En Uruguay, por su parte, las tareas tercerizadas no forman parte del núcleo productivo central, sino que, como ha sido una práctica usual en las últimas décadas en la industria nacional, se tercerizaron las actividades conexas como la seguridad y la limpieza. Estos trabajadores se encuentran amparados por Convenios Colectivos diferentes al que rige para los trabajadores metalúrgicos y en líneas generales, con peores condiciones laborales y salariales.

Hemos dejado por último los estudios de Perú y Brasil, pues en ambos países el fenómeno de la tercerización terminó revelando la estrategia de reducción de costos por parte de Siemens, en la medida en que constatamos que ésta ejerce cierto tipo de “influencia” en la creación de pequeñas empresas proveedoras de insumos específicos a su cadena productiva y, consecuentemente, se la desobliga de pagar los costos relativos a la mano de obra (mayores salarios, beneficios, etc.). Se trata, por lo tanto, de un fenómeno de horizontalización de la producción y, según entrevistas con trabajadores realizadas por el PLADES, la hipótesis que surge es que algunas empresas tercerizadas fueron creadas en función de las necesidades de la empresa central, una vez que no existían antes de tener relación con Siemens SAC[23] (que también parece estar muy cercana al tipo de persona, servicios y localización de las empresas tercerizadas). En esta última, hay una gran cantidad de empresas tercerizadas que prestan servicios, sobre todo, en el sector de energía e industria. Todas las tercerizadas, según los informantes, son independientes de la empresa principal y no se encontraron casos de creación de empresas ilícitas. Entre las más importantes están PLM Energía y Automatización, Fasetel Industrial, INSERMEL, PROELECT SAC, JYS SAC,

DINAMI SAC e IMESER SAC, además de las vinculadas a la ingeniería civil: JW Ingenieros y YICONGESAC. Los informantes afirmaron que cuando estas empresas tercerizadas reciben grandes cantidades de proyectos subcontratan, a su vez, algunos servicios a otras empresas menores, o sea, “cuarterizan” la mano de obra con la finalidad de achicar costos, aumentando aún más el número de pequeñas empresas ligadas a Siemens SAC . Asimismo, indican que es común que la facturación de esas empresas tercerizadas está compuesta en un 505 por servicios y productos provistos a Siemens SAC y el restante de la facturación pertenece a ABB y/o algún proyecto independiente. Salvo el proceso de obtener un proyecto público o privado, el desarrollo de la ingeniería del producto, el envío del mismo y su debido mantenimiento, las empresas tercerizadas participan prácticamente de todas las etapas de producción de un producto, tales como: fabricación, montaje, instalación y testeo del producto.

En Brasil, el cuadro de la tercerización se presenta de forma muy parecida. Sin embargo, muchas de esas microempresas son formadas por ex empleados, experimentados y con “espíritu emprendedor”, alentados por los propios gerentes de Siemens. En este caso, los relatos de los informantes confirman que hay una relación directa, incluso afectiva, entre la creación de esas empresas y su principal contratante alemana. Dado este contexto, uno de los entrevistados afirmó que, después de trabajar 29 años en Siemens, creó, hace 6 años[24], una microempresa para prestar servicios de montaje y electromecánica de transformadores para Siemens. La empresa posee 6 empleados, siendo que 5 son ex empleados de la multinacional alemana. El actual empresario relató que tiene excelente relación con Siemens y que está plenamente realizado desde el punto de vista profesional, social e familiar. Según él, “Siemens me convirtió en empresario, es una amistad de todos los tiempos, tengo orgullo de Siemens”. Otro entrevistado declaró que

creó dos empresas que hacen montaje de transformadores y tratamiento de aceite. Al principio trabajó solo, por un año, y hoy cuenta con 30 empleados en Jundiaí y 38 empleados en la filial de São Paulo. En total, como empleado y empresario, trabaja desde hace 30 años en Siemens. Algunos de sus empleados vienen de la misma Siemens, todos tienen nivel técnico y desempeñan funciones operacionales y de supervisión. La mayoría está compuesta por jóvenes, pues según el entrevistado, “es difícil encontrar técnicos de más edad”.

De acuerdo con trabajadores entrevistados, los tercerizados de Siemens Jundiaí (Brasil) generalmente son contratados en momentos de aumento de la producción, siendo ubicados, principalmente, en las áreas de mantenimiento eléctrica, en ese sentido, de los trabajadores entrevistados que prestan servicio, todos son ex empleados de Siemens, algunos jubilados, y otros fueron incentivados por la gerencia de Siemens a abrir una microempresa, como ya se mencionó. Además de directores y propietarios entrevistados, los cargos/funciones ocupados por los prestadores de servicios son: planificador; electricista (mantenimiento e instalación eléctrica); montador (hace montaje de transformador); inspector (inspección de recibimiento de materiales); coordinación de producción (coordina equipo de soporte y organiza personal para trabajo externo); calderero; soldador (realiza el soldadura de varios materiales, ejemplos citados: aluminio y cobre, utilizando todo tipo de soldadura); proyectista (se ocupa de los proyectos de Calderas y disponibiliza, en sistemas de la propia Siemens, proyectos de piezas, válvulas y otros). Además, de acuerdo con un trabajador directo, en el área de control de calidad hay trabajo tercerizado de limpieza y embalaje, en el área de premontaje hubo contratación

de temporales, con renovación de contrato en hasta un año. Según relato de uno de los dirigentes sindicales de la unidad investigada en Brasil, en el Complejo Industrial de Jundiaí el número de tercerizados es bastante elevado, aunque el sindicato no haya ofrecido un dato preciso, esa práctica es considerada por los sindicalistas como uno de los principales problemas recurrentes, sin embargo, la posición de la empresa frente a esta realidad es la contratación en blanco de una parte de ellos.

El historial de tercerización en la empresa se enmarca en la crisis de reestructuración de los años 1990, durante la cual la empresa fue obligada a reducir el número de obreros por ejecución de operaciones durante el proceso fabril, pasando a tercerizar buena parte de la mano de obra. Con el fin de la crisis, el sindicato empezó a exigir el reintegro de ese contingente, y la empresa pasó a “integralizar”[25] a esos trabajadores. Dentro de ese contexto, uno de los dirigentes afirmó que hasta hoy no ha sido posible llegar a un denominador común sobre qué es actividad fin para la empresa, dificultando el combate a ese régimen de contratación. Conforme afirmaron sindicalistas, en el aspecto salarios y beneficios (seguro médico, PLR, etc.), en comparación con los trabajadores directos las condiciones de los terceros son peores, representando un “menor” costo para la empresa. Además, otras formas de contratación, como de temporales, no son practicadas desde los años 1980, cuando había contratos de dos años y necesidad de contratación de personal fuera de Jundiaí. Lo que ocurre actualmente es la contratación por tres meses, que en general se caracteriza por ser una mano de obra más experimentada, como de jubilados(as) de Siemens, con el objetivo de cumplir los plazos de producción.

31Formación profesional

y promoción

En general, los estudios por países demostraron que la política de formación profesional como factor de ascenso profesional a puestos de

trabajo superiores en Siemens obedece, en la mayoría de las veces, a criterios subjetivos y de carácter personal en la relación del jefe con los subordinados. Se suma a este hecho que, aunque gran parte de las unidades investigadas de Siemens posee algún instrumento formal (ACT, CCT, Acuerdo Marco, etc.) que garantice oportunidades más justas en cuanto a los criterios de promoción, éstos no son cumplidos por la empresa ni tampoco asimilados por los trabajadores.

Según la observación realizada por el equipo de investigación del CEFS (Argentina), la capacitación profesional se destina principalmente al personal administrativo y técnico, una vez que el negocio central de la empresa no está en la producción, dejando a un lado a los trabajadores del operacional. En ese sentido, la investigación reveló que el 43% de los trabajadores entrevistados de Siemens Argentina recibieron alguna formación profesional – en la mayoría de los casos ofrecida por la empresa, aunque de forma esporádica. Las promociones de personal, según el “Performance Management Process”[26], para toda la empresa son realizadas de acuerdo a los requerimientos efectuados personalmente por los trabajadores a sus jefes o supervisores. Tal proceso ocurre según un “plan de desarrollo” en el que los trabajadores tienen que indicar sus puntos fuertes y sus debilidades, sus proyectos para asumir un futuro puesto de trabajo, qué necesita de parte de su jefe para alcanzar los resultados previstos, entre otros aspectos de proyección futura al puesto al que pretende postularse. Luego, se realiza una evaluación de las competencias correspondientes y se decide si debe darse la promoción o no, seguida de una reunión para que los evaluados (aprobados o reprobados) sean informados

sobre los próximos pasos que deben seguir. De todas maneras, los dirigentes sindicales entrevistados se posicionaron en contra de ese sistema de evaluación individual, por el hecho de parecer un favorecimiento a trabajadores no conveniados. Para los trabajadores conveniados, también existen escalas salariales, acordadas internamente, entre la UOM y Siemens, a partir de la cual son concedidas las promociones. En septiembre ocurre lo que se denomina “ronda de voluntarios”, para que los trabajadores conveniados soliciten una promoción. Estos trabajadores son evaluados (evaluación de desempeño) por sus superiores inmediatos y se determina si serán promovidos o no.

En Brasil, los criterios de ascenso profesional también son criticados por los trabajadores y no hay una diferenciación nítida entre las oportunidades de capacitación profesional ofrecidas entre los trabajadores administrativos y operacionales. Los entrevistados dijeron que ocurren semestralmente cursos de cualificación en la fábrica y anualmente por el Servicios Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI). La cualificación se hace por área, de acuerdo con el cargo y la función que el trabajador ejecuta. Algunos entrenamientos son específicos para la producción y otros para la capacitación de líderes. Según relatos, es de responsabilidad de los trabajadores la búsqueda de los cursos

Las premisas de ese programa son[26]:

•Alinearlosobjetivosorganizativosconlos objetivos individuales•Monitorearyevaluarnivelsocioperformance.•Evaluarelpotencialindividualydelequipo.•Fortaleceryconsolidarlosplanesdedesarrollo de nuestros colaboradores.•Conducirrevisionesméritodepago,proporcionando ajuste diferencial en base a los resultados del año.

disponibles. Con todo, es importante señalar que, pese a que existen condiciones objetivas para que los trabajadores de Siemens sean capacitados, no hay garantías de que puedan ascender profesionalmente teniendo en cuenta ese criterio, pues la mayoría de los entrevistados afirmó que no existe Plan de Cargos y Salarios (PCS) en Siemens y, si existe, desconocen si contenido o su efectividad. También plantearon que la promoción en la empresa depende más de criterios subjetivos que de criterios objetivos. Como criterio objetivo, solo el tiempo de casa puede influenciar en la promoción del empleado, pues consideran que el criterio que más pesa a la hora del ascenso profesional es la relación directa con los jefes.

Por su parte, la investigación en Chile revela que la formación profesional en la empresa Siemens se realiza en función de las tareas específicas y puntuales del trabajo a ser realizado, no contribuyendo para el desarrollo integral de su personal. Según los dirigentes, existe un plan de formación en la empresa, pero que no funciona porque depende de la voluntad de los supervisores, que lo suspenden arbitrariamente y, cuando lo ponen en práctica, los restringen a pocas horas, lo cual no asegura resultados. Paralelamente, los dirigentes afirman que la capacitación abarca una cifra reducida de trabajadores, hecho que fue posible constatar a través de las entrevistas con los trabajadores, al revelar que casi el 70% de ellos declararon no haber recibido capacitaciones profesionales. En este sentido, los dirigentes sindicales señalaron que se ha hecho algo en este aspecto, pero que consideran que tales capacitaciones no son adecuadas para desarrollar las competencias y, al hacer los cursos, los trabajadores los aprueban porque ya aprendieron en su propio trabajo, además de que muchas asignaturas están desfasadas en relación a los que necesitan en sus tareas diarias. Los trabajadores desean cursos de mejor nivel y que les permitan desarrollarse en otras áreas que valoran su trabajo. Las personas entrevistadas señalaron que las capacitaciones son realizadas de manera esporádica y sin una regularidad o plan sistemático. En seguida,

llama la atención que el 60% de ellas no contestaron a la pregunta sobre la frecuencia de esas capacitaciones promovidas por la empresa. Asimismo, según los dirigentes sindicales, hay pocas posibilidades de promoción de cargos dentro de la empresa, pese a que el 46% de los entrevistados expresaron a través de sus respuestas la esperanza de que eso ocurra.

Sobre este aspecto, la investigación realizada con los trabajadores de Siemens en Colombia apuntó que, al ser cuestionados sobre si reciben capacitación (seminarios, cursos, talleres, etc.) con el objetivo de ampliar sus conocimientos, y ser más competitivos en el mercado de trabajo, el 64% de los entrevistados contestaron positivamente, frente a un 35,9% que no recibieron ningún tipo de formación. Luego, es evidente que hay formación en la empresa, pero cuando se indaga sobre la frecuencia indicadas por los entrevistados la situación se modifica: un 60% manifestó que es esporádica, un 20% afirmó que es semestral, un 16% que es mensual y un 4% que es semanal. En cuanto a las promociones en la empresa, un 52,5% considera que existe oportunidad de ascender en la unidad, contra un 32,5% que no percibe esta oportunidad, considerando que no es posible. Esa situación no corresponde a lo acordado en el Pacto Colectivo, que, en su artículo 13, indica que el tema de promociones, cuando se trata de cargos vacantes que impliquen para la persona una promoción, la empresa la someterá a un concurso, teniendo en cuenta, entre otros aspectos, el tiempo que lleva la persona vinculada directamente a la empresa, el desempeño y la conformidad al perfil del cargo. En seguida, la empresa informa a los candidatos sobre la decisión final. En realidad, el tema de los criterios utilizados para las promociones en el pacto colectivo, que prevé el llamado a una convocatoria, no ocurre. Las promociones se hacen a dedo, privilegiando las relaciones de proximidad del subordinado y su jefe.

En el caso de Siemens México, las informaciones obtenidas sobre la formación profesional y oportunidades de promoción,

33desde el punto de vista del Trabajo Decente, fueron negativas. En base a las entrevistas realizadas en las dos plantas productivas (Jalisco y Querétaro) se nota que no existe una preparación, formación que impulse la vida profesional de los trabajadores. El modelo de compensación y promoción en el trabajo es la antigüedad. Sin embargo, las promociones están restringidas por el juicio no profesional de sus supervisores, que se basa en la amistad hacia las personas cercanas a ellos. El tema de la promoción en las plantas de Siemens está directamente asociado al tema discriminación, una vez que los propios trabajadores afirmaron que hay cierto “favoritismo”, o sea, los supervisores discriminan a algunos trabajadores durante las promociones y ese estado de cosas termina perjudicando tanto la formación profesional como el ambiente de trabajo, puesto que éstos quedan excluidos de oportunidades de mejorar su sueldo y las horas extras.

Por haber puesto el énfasis en la cuestión de la tercerización, la encuesta con os trabajadores de Siemens en Perú no ofreció datos precisos sobre formación profesional y promoción, sin embargo, pudo revelar a través de las entrevistas que, a diferencia de los trabajadores tercerizados,

que los trabajadores de Siemens SAC son constantemente capacitados. En Uruguay, de la entrevista realizada a los trabajadores surge la no existencia de un convenio bipartito a nivel de empresa, por lo tanto, las condiciones laborales y también los temas de formación profesional que rigen son los contemplados en el convenio colectivo sectorial. A nivel sectorial el principal problema que identifican los trabajadores en cuanto al desarrollo de las relaciones laborales en la empresa es la dificultad que han tenido trabajadores y empresarios para trabajar conjuntamente en la elaboración de una escala de categoría que se ajuste más a la realidad actual del sector y de la empresa, ya que la existente es obsoleta (data del año 1985). Relacionado a este punto, también señalan la dificultad que han tenido para encontrar acuerdos entre trabajadores y empresarios para llevar adelante programas de capacitación y formación profesional en el sector, aun cuando estos son parcialmente financiados por el Instituto de Empleo y Formación Profesional (INEFOP), organismo público de financiación y gestión tripartita. En un sector que requiere trabajadores calificados y actualizados a los cambios tecnológicos. La falta de un programa de formación es percibida por los trabajadores como un freno al desarrollo del sector.

[10]De los 1345 trabajadores de Siemens Argentina, 385 de estos están representados por la Unión Obrera Metalúrgica y, por lo tanto, amparados por el convenio colectivo correspondiente; de ellos, 278 se encuentranafiliados al sindicato. Fuente: CFES, 2013

[11]El Informe de Sustentabilidad Siemens 2011 indica que en 2011 el porcentaje de mujeres contratadas en Siemens, sobre el total de empleados, en América Latina llegaba al 26% y al 28% a nivel global

[12]No fueron considerados los prestadores que ocuparanla posición de propietarios o directores de empresas. En total fueron entrevistados 9 prestadores. Fuente: IOS,2013.

[13] Hay sindicatos de profesionales de Siemens con niveles técnicos y universitarios donde las mujeres tienen mayor presencia, pero los investigadores no lograron contactarlos. Fuente: Reunión RedLat. Rio de Janeiro, 06 y 07 de marzo de 2013.

[14] Disponible en: http://www.aan.siemens.com/chile/prensafinal/noticias-y-eventos/Pages/ nota04122012.aspx. Acceso en: 05/04/2013.

[15] Disponible en: http://www.confederaciondelcobre.cl/documentos/acuerdo_marco_ctc_2007.pdf. Acceso en: 05/04/2013

[16] Ver: www.chilevalora.cl sitio de ChileValora,organismo estatal encargado de la certificación de competencias laborales. Acceso en: 08/04/13

[17] Tales características se acentúan entre los trabajadores tercerizados debido a su condición de empleo, estabilidad y alta rotación. Fuente: CENDA,2013..

[18] Fueron consideradas sololas plantas de Siemens en Jalisco y Querétaro, excluyendolos trabajadores e OSRAM, una vez que son tercerizados y de actividades no centrales. Además, la planta productiva se cerró el año pasado y lo que todavía queda es un almacén, y parte de los trabajadores del mismo son subcontratados. Fuente: CILAS,2013

[19] De estos, 42 son de la unidad localizada en Jalisco y 18 de Querétaro. A Siemens corresponden 60 entrevistas, las 3 restantes corresponde a OSRAM. De los 63 entrevistados, 9 son tercerizados (3 en OSRAM). Se entrevistaron 2 supervisores, 1 ingeniero, 1 paramédico, 2 trabajadores del comedor, 1 secretaria, 4 trabajadores de la limpieza y el restante sontrabajadores operarios. Fuente: CILAS, 2013.

[20] No se realizó recorte por género.

[21] Según información del sitio web de la empresa hasta febrero de 2013.

[22] El informe “Diagnóstico y Desafíos 2011-2020 fuerza de trabajoen la industria minera: situación actual”, realizado en un universo de cinco empresas responsables por el 83% de la producción actual de cobre del país, muestra en el gráfico que los trabajadores subcontratados se distinguen por su relación permanente (que trabajan en contratos de minería de plazo indeterminado o de largo plazo), ingeniería y construcción (que trabajanen la implementación de nuevos proyectos de minería) y esporádicos (aquellos que trabajanen la minería y cuya personería no es permanente). Fuente: nnovum, Centro de Innovación en Capital Humano Fundación Chile. Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena, Santiago, Noviembre 2011 Disponible en http://innovum.cl/wp-content/uploads/2012/03/Fuerza-Laboral_Diagnostico_desafios12_ene.pdf. Acceso en: 16/04/2013.

[23] Aunque no fue posible obtener un número preciso, según la estimativa realizada por el PLADES se calcula que de las 10 empresas que trabajan directamente para Siemens SAC, con aproximadamente 15 trabajadores implicados directamente en los proyectos de Siemens, llegando a sumar 150 personas que trabajan para ésta. Por otro lado, en un “segundo” nivel de tercerización puede llegar a un número de 30 empresas con 8 empleados cada una, alcanzando un total de 240. Por lo tanto, por cálculo estimativo, la suma entre trabajadores tercerizados y cuarterizados puede llegar a 390, un número mayor que los trabajadores directos de Siemens SAC (376 en 2012). Fuente: PLADES, 2013.

[24] Así como en Brasil, en Perúla mayoría de las empresas tercerizadas que prestan servicios a Siemens fueron creadas de mediados de 2006 a 2009, por lo tanto, no se trata apenas de una casualidad, sino de una estrategia empresarial que necesita un estudio más detallado. Según información de SUNAT, PLM Energía y Automación es una empresa que inició sus operaciones en 2008. Mientras que FASETEL INDUSTRIAL inició sus operaciones en 2009. INSERMEL SAC. inició sus operaciones en 2007. Finalmente, tenemos PROELECT SAC, activa desde 2006. Todas esas empresas están domiciliadas en un predio (Av. domingo Orue N°. 794) enfrente a Siemens SAC. Fuente: PLADES,2013. Disponible en: http://www.sunat.gob.pe/cl-ti-itmrconsruc/jcrS00Alias. Acceso en: 18/04/2013.

[25] Término utilizado por Siemens cuando hace referencia a las contrataciones de empleados de otras empresas que le prestan servicios. [26] Fuente: “Responsabilidad Cooperativa de Siemens S.A. Argentina. Nuestros objetivos, lineamientos, y acciones. Comunication on Progress – Pacto Global 2012”, Pág. 13.

35

2.2 Salarios adecuados

En la cuestión salarial, en países como Argentina y Brasil los salarios pagados en las unidades investigadas son más altos en relación al promedio

del sector; en Chile en relación al promedio nacional; en Perú es más alto en virtud del perfil profesional de los trabajadores, una vez que en este país Siemens actúa en el sector de servicios; en Colombia y en México Siemens paga salarios más bajos – salario mínimo en Colombia y por debajo del promedio del sector en México. En Uruguay, en virtud de la falta de un convenio colectivo con la empresa, no fue posible acceder a las informaciones sobre los salarios.

En Argentina, el salario fue negociado en junio de 2012 entre el sindicato UOM (Unión Obrera Metalúrgica) y la Asociación de las Fábricas Argentinas Terminales de Electrónica (AFARTE), que posibilitó el reajuste del 23% para el sector de electrónicos (Rama 8). De acuerdo a análisis del CEFS/LASOS, los salarios de los trabajadores de Siemens son superiores en relación a la rama. Los salarios más bajos pagados por la Rama 8 es para la función de obrero, el básico mensual es de 3.728,00 pesos argentinos (US$ 732,41), el adicional por zona desfavorable es de 4.797,00 pesos argentinos (US$ 942,43). En Siemens el salario más bajo es pagado para la función de auxiliar, 4.722,56 pesos argentinos (US$ 927,81). El salario básico más elevado

de la función de técnico llega a US$ 1481,01. Hay diferencias de salarios, sin embargo, entre trabajadores conveniados (que están cubiertos por convenio colectivo) y los no conveniados (que no están cubiertos por convenio colectivo): a partir de 2003-2004 hubo un incremento de los salarios de los conveniados, sobre todo en las ramas industriales y en las grandes empresas ese fenómeno es llamado de solapamiento salarial (sobreposición salarial). Generalmente los jefes no son conveniados. Es lo que se sucede en Siemens, la empresa y la UOM firmaron un acuerdo en el que el personal conveniado recibe una bonificación anual, tomando como base un trabajador con cinco años de antigüedad. Entre los trabajadores entrevistados, 43% de ellos afirmaron buscar otro empleo, 30% en virtud de los bajos salarios; pero el 70% afirmó que si tuvieran la posibilidad de cambiar de empleo o trabajar más horas, estarían dispuestos a hacerlo.

En Brasil, el piso salarial negociado por el Sindicato de los Metalúrgicos de Jundiaí en Convenio Colectivo de 2012 para toda la categoría fue de R$ 1213,00 (US$ 612,91). El salario mínimo nacional es de R$ 678,00 (US$ 341,00). Entre los trabajadores entrevistados, el salario más bajo revelado entre directos y tercerizados fue de R$1245,00 a R$1866 (US$ 629,46 a US$ 943,43). De los 16 trabajadores directos entrevistados, siete contestaron

que tienen salarios superiores a R$ 3110,00 (US$1571,10); de los seis trabajadores tercerizados, dos contestaron que tienen el referido salario. Se percibe que los salarios pagados a los trabajadores de Siemens Jundiaí son relativamente más elevados que el piso regional sectorial negociado por el sindicato y previsto en convenio colectivo. La investigación sugirió que el nivel de escolaridad poco influyó sobre las proyecciones salariales, algunas hipótesis pueden explicar la concentración de la mayoría de los entrevistados en las franjas salariales más elevadas, como por ejemplo antigüedad, experiencia laboral y cursos profesionalizantes.

En Chile, el promedio salarial nacional es de 450.000 de pesos chilenos (US$ 951,00) y el salario mínimo nacional es de 193.000 pesos chilenos (US$ 408,00). El promedio salarial de Siemens, de acuerdo con dirigentes sindicales entrevistados, es de 550.000 pesos chilenos (US$ 1164,00), según el tiempo que el trabajador está en la empresa, función, etc. Sin embargo, el salario más bajo de los trabajadores directos de CODELCO está en 800.000 pesos chilenos (US$ 1691,000), y el promedio es de 1.100.000 pesos chilenos (US$ 2326,00). Se observa que en territorio chileno los salarios pagados por Siemens son también relativamente más altos, sobre todo en la planta de CODELCO. Con todo, según los dirigentes sindicales escuchados, el costo de vida donde se encuentran las plantas es alto. Dirigentes sindicales informaron que el salario se compone de salario base y bonificaciones variables. Hay también acuerdos personales entre jefes y algunos trabajadores, creando una situación de discriminación y relación privilegiada. La mayoría de las personas entrevistadas (60%) señalaron que el salario es insuficiente para cubrir los gastos con alimentación y servicios públicos hogareños.

En las plantas investigadas por ENS, en Colombia, el 81,6% de los trabajadores entrevistados recibió entre uno y dos salarios mínimos legales vigentes en el país (entre US$ 312 y US$ 624) y solamente 10% afirmó

cobrar más de cuatro salarios mínimos (US$ 1249,61).

En Perú, en virtud de que la empresa actúa en el sector de servicios, la escala salarial tiene el siguiente perfil: ayudantes 1.100 soles (US$ 423); ingenieros de campo 5.000 a 7.000 soles (US$ 1.900 a US$ 2.690), ingenieros supervisores 5.000 a 7.000 soles (US$ 1.900 a US$ 2.690); project managers 7.000 a 15.000 soles (US$ 2.600 a US$ 5.770); gerentes de sector 20.000 soles (US$ 7.700) y gerente general 30.000 soles (US$ 11.500). Entre los trabajadores terceros los salarios son más bajos en las funciones relacionadas: ayudantes 750 soles (US$ 280); ingenieros supervisores: 1.700 a 2.000 soles (US$ 650 a US$ 770), gerente general (no hay información).

Según el análisis de CILAS, los salario de las unidades investigadas en México pueden ser considerados bajos: el salario medio nacional (del sector formal) es de 6.240 pesos mexicanos mensuales (US$ 462,2). El salario medio del sector manufacturero es de 6.510 pesos mensuales US$ 482,2; comparativamente al sector, los salarios de las unidades estudiadas son más bajos: en Jalisco es de 5.017 pesos (US$ 317) y en Querétaro de 4.076 pesos (US$ 352,5). El salario depende del tiempo de empresa, los profesionales con más antigüedad cobran más. En Querétaro, el salario de un ingeniero (15.000 pesos) es 3 veces mayor que el salario de un operario. El modelo laboral mexicano se basa en mano de obra barata y el 80% de las mercancías son exportadas a los EEUU y de bajo costo. El mantenimiento de la mano de obra barata se logra mediante la relación amistosa entre capital y trabajo, asegurado por el gobierno y los sindicatos. En México el salario mínimo medio es de 63 pesos (US$ 4,67) al día, en la unidad de Siemens en Guadalajara el promedio diario es de 168 pesos (US$ 12,38), y en Querétaro, 158 pesos (US$ 11,75). Comparándose al salario mínimo (SM) mexicano, en Guadalajara los trabajadores cobran 2,65 SM y los de Querétaro cobran 2,51 SM. En comparación con los trabajadores formales, los salarios de Siemens también son más bajos: en Jalisco el 0,8 del de los trabajadores formales (US$ 208) y en Querétaro 0,76. En relación al salario medio de la industria manufacturera, los salarios de Siemens también son más bajos: en

37Jalisco se cobra 0,77 y en Querétaro 0,73.

En Uruguay, como se ha señalado, no existe un convenio colectivo a nivel de empresa, cuestión que a pesar de no ser obligación de las partes, es común que exista en las empresas de gran tamaño. Esto hace que los salarios y beneficios que rigen para los trabajadores de estas

empresas sean los mínimos establecidos a nivel del Consejo de Salarios sectorial; apartándose de una práctica usual que sucede en las empresas más grandes donde se negocian salarios y beneficios por encima de los mínimos sectoriales, en el entendido de que estos mínimos tienen mayor sentido de ser para las empresas de menor tamaño.

Composición de los salarios de las unidades investigadas Siemens (2012)

PAÍS SALARIO BÁSICO

SALARIO MÁSALTO

SECTOR MINIMO NACIONAL

OBSERVACIONES

Argentina 4722,56 pesos argentinosUS$ 927,81[27]

US$ 1481,01 3728 pesos argentinosUS$ 732,41[28]

Superiores en relación a la rama

Brasil R$1245,00 a R$1866 (US$ 629,46 a US$ 943,43)[29]

R$ 3110,00 (US$1571,10)[30]

R$ 1213,00US$ 612,91 [31]

R$ 678,00 (US$ 341,00

Superiores en relación a la rama

Chile $ 550.000 (US$ 1164,00[32]

$ 800.000 (US$ 1691,000) e a média é de $ 1100 (US$ 2326,00)[33]

$ 193.000 (US$ 408,00).

Salarios pagados por Siemens son relativamente más altos en relación al promedio nacional

Colombia US$ 312,00 y US$ 624,00

US$ 1249,61[34]

US$ 312,00 81,6% de los trabajadores recibió entre US$ 312,00 y US$ 624,00.

México Guadalajara: média diária 168 pesos (US$ 12,38) Querétaro 158 pesos (US$ 11,75).

Jalisco 0,77 vecesQuerétaro 0,73 veces. [35]

63 pesos/díaUS$ 4,67/día

Salarios más bajos en relación al sector

Peru 1100 soles[36]e750 soles[37]

30000 soles[38]

El perfil funcional y de salarios de Siemens SAC en Perú está relacionado con la rama en que actúa: servicios. Hay diferencias salariales entre directos y tercerizados

Uruguay No hay convenio colectivo a nivel de la empresa

[27]Salario más bajo pagado por Siemens [28] Piso Rama 8 [29] Salarios revelados en investigación de campo con trabajadores directos y tercerizados [30] Salarios revelados en investigación de campo con trabajadores directos y tercerizados [31] Piso salarial negociado en Convenio Colectivo de Trabajo 2012 [32] Media salarial de acuerdo con dirigentes sindicales entrevistados [33] El salario más alto alcanzado en Siemens es igual al salario inicial de un trabajador directo en CODELCO [34] Solo un 10% de los trabajadores entrevistados afirmaron percibir este monto [35] En relación al salario medio de la industria manufacturera. [36] Función de ayudante trabajador directo [37] Función de ayudante trabajador tercerizado [38] Función de gerente general trabajador directo

Fuente: Cefs/Lasos, ICD, IOS, Plades, ENS, Cenda, CilasElaboración: IOS

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2.3 Jornada y Horas Extras (horas de desplazamiento)

La jornada de trabajo realizada por los trabajadores de Siemens como un todo varía de acuerdo a lo que asegura la legislación de cada país estudiado.

En ese sentido, no fueron encontrados casos de incumplimiento de la ley entre los trabajadores directos, pero sí se puede observar que, en algunos casos, los trabajadores de Siemens cumplen extenuantes horas dedicadas al trabajo, una vez que pretenden incrementar sus respectivos sueldos con la realización de horas extras remuneradas o incluso gastan mucho tiempo con el desplazamiento de sus casas hasta el trabajo y viceversa.

En el caso de Argentina, el 86% de los trabajadores entrevistados se dicen satisfechos con la jornada de trabajo y con el tiempo de descanso, agregando que tienen la posibilidad de acordar los horarios con la empresa en el caso de que necesiten realizar otras actividades. La jornada diaria, para todos los trabajadores entrevistados, é de 8,5 horas, siendo que ninguno de los trabajadores afirmó que realiza horas extras.

La jornada de trabajo para los empleados del área administrativa de la unidad estudiada de Siemens en Brasil es de

44 horas semanales, de 7h a 17h. En el área operacional, el trabajo es realizado en turnos ininterrumpidos de relevamiento: de 0h e 6h, de 6h a16h y de 16h a 1h. En lo que se refiere a las horas extras, solo algunos trabajadores afirmaron que las realizan con regularidad. En general, los entrevistados no ven problemas en rechazar la realización y apenas en algunos casos hay salvedades, sobre todo en la producción, pues los trabajadores temen sufrir represalias. Los entrevistados afirmaron que la realización de horas extras se da principalmente en épocas de entregas. En algunos casos, la recusa a realizar horas extras se vuelve prácticamente imposible debido a la función ejercida en la empresa. Según los sindicalistas, la hora extra es una práctica usual y remunerada, principalmente en épocas como fines de septiembre y mes de octubre[39], cuando hay actividades más intensas. Durante ese período muchos trabajadores necesitan extender su jornada de trabajo en hasta 15 horas para que los transformadores pasen por el proceso de finalización (terminación y secado en estufa, para que después sean devueltos a las respectivas cajas). El sindicato intenta impedir que esa práctica continúe, pero los sindicalistas afirman que es un tema delicado para ser tratado con los trabajadores,

pues estos mismos ya dimensionan sus vidas financieras contando con la remuneración extra correspondiente a ese período.

En el caso de trabajos nocturnos, Siemens ofrece un ómnibus de la empresa, o reembolso de combustible, aunque algunas empresas tercerizadas no ofrecen ese tipo de beneficio a sus empleados. Según los sindicalistas, los trabajos nocturnos realizados de 0h a 6h son realizados por un equipo que puede llagar como mucho a 20 personas para el seguimiento de la producción. Además, uno de los dirigente sindicales añade que Siemens contrata a muchas personas que viven en otras localidades, ya que muchas veces la empresa es estimulada a realizar esas contrataciones por la existencia de algunos negocios y unidades en esas localidades, o bien por la mano de obra más cualificada, como ocurre en los casos de São Paulo y Campinas. En las localidades aledañas, tales como Várzea Paulista, Campo Limpo, Itupeva y Itatiba, Siemens suele contratar a trabajadores del área operacional.

El ejemplo más evidente de realización de horas extras es el de Siemens Chile. La investigación realizada con los trabajadores constató que éstos realizan largas e intensas jornadas de trabajo. La jornada efectiva dura hasta 12 horas diarias (totalizando 45 horas semanales), según las funciones desarrolladas. Además de esas 12 horas, se agregan las horas de traslado del centro urbano hasta el lugar de trabajo, que puede llegar hasta 4 horas, lo cual aumenta la jornada diaria a 16 horas. En ese sentido, solamente el 17% de las personas entrevistadas trabajan las 8 horas legales, las demás desempeñan jornadas superiores de hasta 12 horas diarias, como se ha mencionado. Por otra parte, el 22% de las personas no contestaron a esa pregunta, afirmando que es un tema conflictivo de abordar y que la empresa impone sus condiciones, fijando jornadas extensas, a las que se suman las horas extras que los trabajadores realizan con la finalidad de incrementar sus sueldos.

El estudio realizado en Colombia señala que, según el artículo 10 del pacto colectivo, la jornada de trabajo es de 47,5 horas efectivas de trabajo semanales. Dentro de la planificación de los turnos de trabajo, la empresa tiene cinco turnos consecutivos de lunes a viernes. Para el personal de producción y servicios que trabaja por turnos, la jornada de trabajo se realizará en hasta seis turnos consecutivos. Los turnos serán programados semanalmente, de acuerdo a las necesidades de la producción.

La distribución de turnos según el tipo de personal y la sede en que se encuentra se da de la siguiente manera: en las sedes de Tenjo y Bogotá, para el personal administrativo los días trabajados son de lunes a viernes durante 9,5 horas diarias. En ambas sedes, para el personal del sector operativo, los días trabajados son de lunes a viernes y sábado, aplicándose el régimen de turnos.

Pese a contar con una jornada laboral de 47,5 horas semanales – 0,5 menos que lo establecido por la ley colombiana – en los convenios colectivos gozan de un beneficio mayor, pues normalmente las jornadas establecidas son de 40 o 45 horas semanales. En ese sentido, los trabajadores entrevistados contestaron que el 75,7% de ellos trabajan entre 6 y 8 horas diarias, el 21,6% manifestó trabajar entre 9 y 12 horas y solo 2,7% trabaja menos que 5 horas al día, los cuales probablemente se encuentran en condición de subempleo y no se sienten satisfechos con la jornada de trabajo, o sea, desean trabajar más tiempo y la empresa nos les ofrece esa posibilidad. Sobre las horas extras realizadas anteriormente, la entrevista ha obtenido las siguientes respuestas: entre 11 a 14 horas (43,48%), de 7 a 10 horas (30,43%), de 1 a 3 y de 4 a 6 horas (3,33%), siendo éstas remuneradas en dinero según establece la ley. Otra cuestión levantada fue si los trabajadores tienen la posibilidad de acordar los horarios de trabajo para realizar otras actividades (estudio, dedicarse a la familia, etc.) y se constató que el 51% no tiene la posibilidad de organizar sus horarios.

41 Respecto de la jornada de trabajo de México, la investigación constató que en la planta de Jalisco es de 10 horas, de lunes a jueves, y de 8 horas los viernes, en dos turnos (en octubre de 2012 eliminaron dos turnos, y aumentaron dos horas la jornada diaria; además, se eliminó la práctica de las horas extras); en Querétaro es de 8 horas diarias, de lunes a sábado, en 3 turnos. Todos los trabajadores descansan por los menos un día a la semana, que se paga; en el caso de Querétaro, dos días. En Jalisco, cuando existían tres turnos regulares, se trabajaba tiempo extra, que era obligatorio cuando necesario, o sea, no se trataba de una opción; sin embargo, desde la implantación de los dos turnos, prácticamente se han eliminado las horas extras. Ese cambio refuerza la hipótesis de que los cambios de turnos se han hecho para disminuir los costos con la producción, incluyendo las horas extras. El aumento de las horas diarias de trabajo generó descontento entre los entrevistados y, según los mismos, el sindicato no se opuso a las alteraciones, y agregaron que algunos trabajadores sienten que pasaron a realizar más funciones que las que ya ejercían en su trabajo. La especificidad de la planta de

Querétaro en cuanto a la jornada de trabajo se refiere al tiempo de desplazamiento. La mayoría de los trabajadores de esa región tardan una hora en llegar a sus domicilios, pues no viven cerca de la planta, que se ubica en una zona no residencial, y lo hacen desde localidades adyacentes. Sobre el tema de las horas extras, los trabajadores contestaron que existen, y que son horas pagadas a través de una compensación, pero afirmaron que están obligados a realizarlas cuando es el caso, ya que son “mal vistos” al no cumplirlas o “se obliga cuando hay mucho trabajo”, aunque últimamente no se ha realizado tiempo extra de trabajo.

En Perú, la jornada de trabajo entre los directos es de 8 horas diarias, de 8h15 a 17h30, con una hora y cuarto de almuerzo. A todos se les paga horas extras, al contrario de los tercerizados, que, según un informante, poseen un horario de entrada a la empresa, pero nunca uno de salida, o sea, para ellos el trabajo de 8 horas diarias como prevé la ley no se cumple, además de que trabajan más de lo debido y son mal remunerados.

[39] Según sindicalista, durante el período de cierre del año fiscal alemán.

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2.4 Empleo seguro y antigüedad

En este ítem, se percibe que en Argentina y en Brasil la rotación es baja y los trabajadores son, desde hace muchos años, empleados de

la empresa. En Brasil, esta situación incluye a los trabajadores tercerizados, que prestan servicios desde hace mucho tiempo a Siemens. Ya en Colombia y México, informaciones indican que la rotación es alta, un a vez que los trabajadores entrevistados están desde hace poco tiempo en la empresa.

En Siemens Argentina, el promedio de antigüedad es de 10 años para los hombres y de 8 años para las mujeres. Trabajadores conveniados por la UOM son contratados por tiempo indeterminado, hay una minoría de trabajadores que es contratada por Empresa de Servicios Eventuales (ESE).

En Brasil, en la unidad investigada, dentro de los estándares brasileños, los trabajadores entrevistados están empleados o prestan servicios – en el caso de los terceros – desde hace mucho tiempo para Siemens. Entre los trabajadores directos entrevistados, todos están desde hace más de 10 años en Siemens. Ya entre los terceros, es común que existan empleados que trabajaron más de 20 años en Siemens y, actualmente, están desde hace por lo menos cinco años en las empresas prestadoras.

La mayoría de los entrevistados, directos y terceros, relataron que pretenden permanecer en el empleo en el que están, como empleados o prestando servicios para Siemens. Algunos relatos dejan trasparecer que Siemens ha pasado por una reestructuración en el área de gerencia entre 2011 y 2012, que acarreó el despido de cerca de 20 empleados, solo en el mes de octubre de 2012. De acuerdo con un entrevistado, de agosto de 2012 hasta octubre del mismo año se despidieron 100 trabajadores, pero ni el sindicato no los trabajadores fueron comunicados sobre esa reestructuración.

En Chile, todas la personas entrevistadas informaron haber tenido contrato de trabajo firmado con Siemens y registro legal; el 70% tiene contrato por tiempo indefinido. Una vez que actúa como empresa tercera, los contratos con los trabajadores dependen de los contratos que Siemens tiene con la empresa contratante, que duran más o menos dos años, entonces el 30% de los trabajadores tiene contrato por tiempo determinado, por obra o por tarea. La mayoría de los trabajadores considera que su empleo es muy estable, pero el 45,3 % considera que es muy inestable.

Ya en Colombia, se observa que los trabajadores no están trabajando desde hace tanto tiempo en la empresa como en las unidades investigadas en Brasil y Argentina: el 58% de los entrevistados está contratado

por Siemens desde hace menos de tres años, el 42,1% de los entrevistados considera que tiene poca estabilidad laboral, el 21,1% considera que es estable y el 2,6% considera que es muy inestable. Como prevé el pacto colectivo, es posible cambiar de contrato de trabajo por tiempo determinado a contrato por tiempo indeterminado tras dos años de empresa.

En México, en las unidades investigadas,

los trabajadores entrevistados tenían contrato por tiempo indeterminado. Tanto en Jalisco como el Querétaro, los trabajadores temporales acababan de ser despedidos. De los 60 trabajadores entrevistados, solo seis eran tercerizados. El tiempo de empresa es relativamente corto: promedio de 4,6 años en Jalisco y 3,5 años en Querétaro. De acuerdo con el CILAS, la rotación de trabajadores es de moderada a alta.

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2.5 Salud y seguridad del trabajador

Según datos de la propia empresa, en Argentina, en 2012 (hasta septiembre) ocurrieron 36 accidentes sin gravedad, en 2011 fueron 58 accidentes y en

2010 fueron 17; el número de accidentes in itinere fueron 5 en 2010 y 29 en 2011; la tasa de gravedad fue de 0,14 en 2010 y 0,46 en 2011[40]. En 2011, hubo un accidente grave en la petrolífera de la industria de Neuquén que causóá la muerte de una persona. Este accidente aceleró la salida de Siemens de la obra. Siemens está certificada por la OHSAS 18.001. Hay también un profesional responsable por el área de salud e higiene del trabajo que actúa también con la cuestión de medio ambiente.

Mediante entrevistas con trabajadores de Siemens Argentina todos afirmaron que la empresa ofrece condiciones de seguridad para el desarrollo de sus tareas, el 14% afirmó haber sufrido accidentes sin gravedad y ninguno de ellos afirmó haber estado enfermo; todos afirmaron conocer la existencia de un reglamento de Higiene y Salud y el 86% afirmó que hay un experto en prevención de riesgos en la empresa; el 57% afirmó conocer la existencia de servicios médicos en la empresa.

En Brasil, los trabajadores entrevistados mencionaron como problemas de salud relacionados a la actividad laboral: lesión por esfuerzo repetitivo (LER/DORT),

estrés y sordera. Los problemas de columna también ocurren entre los trabajadores: uno tiene hernia de disco y el otro sufrió tres cirugías en la columna (actualmente sufre de tendinitis en los dos hombros). Algunos de los trabajadores entrevistados dijeron que dejaron de revelar que estaban enfermos cuando trabajaban por miedo a ser perjudicados. Entre esos casos, aparecen relatos de un trabajador que realizó sus actividades con el dedo quebrado; el otro tras necesitar licencia de tres días, necesitaría nueva licencia con la debida justificativa médica, pero prefirió no valerse de tal procedimiento y dio continuidad a sus actividades a pesar de sus limitaciones.

Ya entre los trabajadores tercerizados consultados, la evaluación es que el ritmo de trabajo no les hace mal a la salud. Solo uno de los trabajadores sufrió un accidente de trabajo – perdió la punta del dedo – y la empresa para la que trabaja emitió una Comunicación por Accidente de Trabajo (CAT). Por el accidente, quedó de licencia 40 días. En ese sentido, ninguno de los trabajadores tercerizados relató problemas de salud debido a la actividad laboral, aunque un trabajador dejó de revelar que estaba enfermo mientras trabajaba.

Entre los trabajadores colombianos entrevistados por la ENS, todos contestaron que la empresa provee equipos de protección y seguridad para la realización

de actividades productivas; el 78,38% afirmó no haber sufrido accidentes de trabajo; el 10,81 afirmó haber sufrido algún tipo de enfermedad laboral; el 92,50% reconoce la presencia de un experto en prevención de riesgos y todos afirman conocer la existencia de la COPASO[41]; el 94,7% afirmó que tiene la posibilidad de participar en el cuidado del medio ambiente del trabajo.

Entre los trabajadores entrevistados en Chile, hubo una percepción positiva, particularmente en relación a la ropa de trabajo, la calidad de los sanitarios y las condiciones de higiene y seguridad; baños, alimentación y tiempo de descanso no fueron tan bien evaluados. Algunas actividades, según los entrevistados, pueden causar problemas a la salud, como lidiar con altas temperaturas; el registro de accidentes es bajo, los trabajadores entrevistados consideran que, desde el punto de vista de los equipos de protección, hay seguridad; todos los trabajadores entrevistados afirmaron que reciben equipos de protección; el 56,8% afirmó que es adecuada, el 10% afirmó que no es adecuada, pero muchos trabajadores mostraron desconocimiento de calidad y adecuación de los equipos de protección. Algunos trabajadores señalaron el problema de depresión por exceso de trabajo. Ninguno de los trabajadores consultados sufrió accidentes de trabajo; el 58,9 respondió que no hay servicios médicos en el lugar de trabajo, el 37,9% respondió que hay; los servicios médicos pueden pertenecer a la empresa mandante, CODELCO; las personas tienen conocimiento de la presencia de un experto en prevención de riesgos y también del Comité Paritario de Salud.

En lo que se refiere a Siemens SAC en Perú, la empresa muestra preocupación con la salud y seguridad ocupacional y cuenta con un área corporativa encargada de cumplir estándares internacionales relativos al tema: Occupational Health and Safety

Assessment Series (OHSAS) desarrollados por la British Standards Institution (BSI)(TF 2013). De acuerdo a informaciones obtenidas por el PLADES, el staff del área de salud y seguridad es capacitado en diversas instituciones peruanas e internacionales (ej.: Departamento de Trabajo de los EEUU). Pero, también de acuerdo a informaciones obtenidas, no se puede decir lo mismo entre los tercerizados: las condiciones de salud y seguridad nos mínimas, estas empresas no tienen certificación internacional en el área, el cumplimiento de las normas nacionales es dudoso, no cuentan con un staff especializado que monitoree el cumplimiento de las normas de salud y seguridad. En IMESER, una de las empresas tercerizadas visitadas por investigadores del PLADES, se vio un trabajador soldando sin la debida protección (ropas o equipos adecuados para soldar), realizando esa actividad próxima al transformador y cables de electricidad. Además, el equipo de soldadura utiliza una fuente rústica de electricidad.

En las plantas investigadas por el CILAS (México), se sabe que existe un comité de seguridad e higiene, y también servicios médico y paramédico. Los accidentes en las plantas investigadas son recurrentes; en Jalisco son frecuentes los accidentes con las manos (incluso mutilaciones) y ojos; en Querétaro son accidentes con descargas eléctricas, heridas y caídas. Los trabajadores no cuentan con servicio privado de salud, en México es necesario cotizar para la seguridad social (ser trabajador formal) para obtener abono los días que se está enfermo o se sufre accidentes de trabajo: en Jalisco todos los trabajadores están registrados, tanto ellos como la empresa pagan cuotas para la seguridad social. Sobre el alto índice de accidentes de la planta, la hipótesis de los investigadores del CILAS es que pueden estar relacionados a las jornadas extensas, de ocho o nueve horas. En las

47plantas de Querétaro todos los trabajadores cotizan para el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social), por lo tanto tienen los días abonados en caso de enfermedad o

accidente. En esta planta, el 80% de los trabajadores entrevistados afirmaron haber sufrido o tenido conocimiento de accidentes de trabajo.

[40] Relación entre el número de jornadas perdidas debido a los accidentes registrados en el año y el total de horas-hombre trabajadas en igual período. Número de jornadas perdidas cada 1000 horas de exposición.

[41] El COPASO es um organismo de promoción y vigilância de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de empresa, se llama paritário porque se integra com igual número de representantes de los trabajadores y representantes de los empleadores.

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2.6 Dignidad en el trabajo (discriminación y acoso moral)

El tema de la dignidad en el trabajo como garantía de eliminación de todas las formas de discriminación en el ambiente de trabajo es uno de los

cuatro objetivos en la promoción del Trabajo Decente apuntados por la OIT, por lo tanto, uno de los ejes a ser tratados en este informe síntesis. Tras el relevamiento de datos a través de las entrevistas realizadas, se ha constatado que en la mayoría de las unidades investigadas de Siemens raramente se relatan actos de discriminación. Los casos más evidentes de acoso moral no ocurren en todas las unidades; generalmente se trata de una práctica asumida por gerentes o personas que ocupan cargos de comando, dirigida contra sus subordinados. Según las entrevistas realizadas con los trabajadores de Siemens Argentina, no hay casos de acoso moral en la empresa, o cualquier acto que sea entendido como discriminatorio. Salvo los casos referentes a la discriminación practicada por la empresa en lo que se refiere a la aproximación de los trabajadores con la entidad representativa, la UOM, pues la tentativa de la empresa es de que los trabajadores no sean conveniados al sindicato, mientras, a contramano de eso, el sindicato trata de incorporarlos al convenio colectivo.

La investigación referente a la unidad de Siemens en Brasil revela que los casos de acoso moral normalmente ocurren de parte de los jefes para con sus subordinados. Hay relatos de que un trabajador fue humillado porque no quiso cumplir una orden que estaba fuera del estándar de seguridad, siendo puesto en una situación incómoda por su jefe directo. En esa ocasión, la norma de seguridad indicaba que el trabajador manipulara un equipamiento con un herramienta específica, pero su jefe quería que él lo manipulara con las manos. Otro caso de acoso moral fue expuesto por un trabajador que reveló casos de “líderes antiguos” que humillaban a sus subordinados en el contexto laboral.

Además de estos casos, uno de los entrevistados, aunque señaló varios motivos por los cuales ya había presenciado o sufrido actos de discriminación (como, por ejemplo, color o raza, participación sindical, enfermedad, entre otros motivos) afirmó que el sector donde trabaja se caracteriza por la discriminación racial y de género, visto que eran recurrentes los chistes desfavorables a negros y mujeres; la discriminación se daba, además, según su percepción, por el hecho de no haber mujeres o negros en su sector.

En Chile, la mayoría de los trabajadores entrevistados señaló que no sufrió acoso en ninguna de sus formas. En ese sentido, solo un 10% de los entrevistados apuntó que fue acosado de alguna forma y otro 10% prefirió no pronunciarse a ese respecto. De acuerdo con los dirigentes sindicales, las prácticas de acoso que se constatan no corresponden a una práctica de la empresa, sino a una actitud de gerentes que usan sus atribuciones de manera abusiva. Estos últimos generalmente se ven motivados fundamentalmente por el cumplimiento de metas, y no ahorran recursos para alcanzar las cifras determinadas por sus propias evaluaciones.

El escenario encontrado en Colombia es más delicado, una vez que un 10,5% de los trabajadores ya fueron víctimas de comentarios hostiles por su ocupación; y a un 26,3% se le exigió que trabajara más tiempo que lo establecido en su jornada de trabajo; un 18,9% sufrió con la negación de materiales o informaciones necesarias para la realización de su trabajo; y un 15,7% asegura que los permisos o licencias son negadas de manera injustificada cuando se dan las indicaciones legales para pedirlos. En suma, el control sobre los trabajadores lleva a situaciones incómodas permanentes, siendo los trabajadores controlados hasta por el tiempo que permanecen en el baño, o al hablar

por el celular, etc. Para los trabajadores entrevistados de México, como ya se ha dicho anteriormente, los casos de discriminación ocurren en relación al favorecimiento en la promoción de ciertos trabajadores en detrimento de otros. A parte de esa cuestión, ningún trabajador afirmó que haya sido víctima de discriminación por motivo de preferencia política, sexual, ideológica, etc.; así como tampoco afirman que existan casos de agresión, acoso, violencia física o verbal por parte de ningún supervisor, jefe o trabajador. En la planta de Jalisco, los trabajadores agregaron que no saben si al presentar alguna queja por motivos laborales corren el riesgo de perder el empleo, pues hay una autocensura o una imposibilidad para presentarlas, o sea, frente a un problema, en realidad no lo hace. En Querétaro, en cambio, la mitad de los entrevistados afirmó que puede presentar sus quejas, mientras que la otra mitad afirmó que no. La información que se destaca en esta unidad es que, en casos de embarazo, las mujeres corren el riesgo de ser despedidas de la empresa.

En general, en Perú tampoco hubo relatos de casos de discriminación de cualquier tipo o de acoso moral dentro de la unidad investigadas de Siemens en el país.

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2.7 Libertad sindical y negociación colectiva

En Argentina, 385 trabajadores son representados por la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), por lo tanto, están bajo el convenio colectivo

firmada por este sindicato, 278 trabajadores son afiliados al sindicato. La UOM representa el personal operario, parte del personal administrativo y del personal técnico. El restante de los trabajadores conveniados están distribuidos por la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA), 21 están representados por la Asociación de Supervisores de la Industria Metalúrgica de la Republica Argentina (ASIMRA), y seis por la Unión de Empleados de la Construcción y Afines de la Republica Argentina (UECARA).

En Argentina hay categorías de trabajadores conveniados y no conveniados. Los trabajadores representados por la UOM están empleados mediante contrato por tiempo indeterminado, gran parte de los empleados y técnicos fuera del convenio también son contratados por la misma categoría.

Entre los trabajadores entrevistados por el CEFS/LASOS, todos afirmaron tener conocimiento de las organizaciones sindicales, sobre todo la UOM. La mayor parte de los entrevistados son afiliados a la UOM. De acuerdo con los entrevistados, los compañeros no se afilian a los sindicatos porque son desinformados y les tienen desconfianza a los

dirigentes sindicales; porque tienen recelo a sufrir represalias o ser despedidos, o incluso porque hay impedimentos en el contrato; ninguno de los trabajadores entrevistados afirmó haber sido víctima de prácticas antisindicales; el 90% conoce el convenio colectivo y afirmaron estar amparados por él y conocer su contenido.

De acuerdo con las informaciones recogidas por el CEFS/LASOS no hubo grandes conflictos en relación al personal o despidos de trabajadores. Según la UOM, la mayor parte de los reclamos son salariales y negociados colectivamente. De todas formas, siempre hay una tensión entre sindicato y empresa acerca de los trabajadores que están bajo el convenio y los que no lo están. El objetivo de la empresa es evitar que los trabajadores no conveniados pasen a serlo; el sindicato, a su vez, trata de incorporarlos. Se trata también de que el sindicato haga un trabajo de información para los no conveniados a fin de integrarlos al convenio. Una de las maneras que tiene la empresa de mantener a los trabajadores fuera del convenio es mediante el mantenimiento de trabajadores en los cargos más bajos. El sindicato negoció con la empresa el ingreso de ingenieros y técnicos con sueldos más elevados en el convenio colectivo, una vez que éste no contemplaba la franja salarial de esos trabajadores, pero, de todos modos, solo un 50% de ellos están representados por el sindicato.

En Brasil, trabajadores de Siemens son representados por varios sindicatos: Sindicato de los Metalúrgicos de São Paulo, afiliado a la central Força Sindical; Sindicato de los Metalúrgicos de Osasco y Región, afiliado a Força Sindical; Sindicato de los Metalúrgicos de Jundiaí, independiente; Sindicato de los Metalúrgicos de ABC, afiliado a la CUT; Sindicato de los Metalúrgicos de Rio de Janeiro, afiliado a CTB; Sindicato de los Trabajadores Metalúrgicos de Canoas y Nova Santa Rita, afiliado a la CUT; Sindicato de los Trabajadores Metalúrgicos de Belo Horizonte, Contagem y Región, afiliado a la CUT; Sindicato de los Metalúrgicos de Amazonas, afiliado a la CUT.

De acuerdo con dirigentes sindicales del Sindicato de los Metalúrgicos de Jundiaí, las principales divergencias entre sindicato y empresa se refieren a la contratación de mano de obra tercerizada y el cálculo de la Participación en las Ganancias y Resultados (PLR, por su sigla en portugués). Según los representantes sindicales, la participación de los trabajadores es muy pequeña y viene decayendo en los últimos años, pero vale resaltar que los trabajadores de Siemens nunca han tenido la tradición de participar en las asambleas generales, y por ese motivo no saben que los beneficios y las buenas condiciones de trabajo actuales, “son frutos de conquistas de las luchas del movimiento sindical del pasado”, la baja participación fue confirmada por los trabajadores entrevistados.

Los dirigentes sindicales aseguraron que no hubo ningún caso de querella colectiva por pendencia judicial. Tampoco hubo casos de utilización de la figura judicial del interdito proibitório para impedir ninguna huelga, ni despidos de sindicalistas o integrantes de las comisiones internas de prevención de accidentes en los últimos tres años. El único caso de organización en el lugar de trabajo (OLT) existente en Siemens es exclusiva para definir la participación en las ganancias y resultados (PLR) y cumple tan solo sus funciones burocráticas.

Respecto a los conflictos con la empresa, los relatos de los trabajadores entrevistados confirmaron que hubo en 2011 solo una manifestación para cambiar los parámetros de la PLR, actualmente en trámite de negociación entre empresa y sindicato.

Entre los trabajadores tercerizados, la situación es la siguiente: un trabajador relata que fue sindicalizado en el Sindicato de los Metalúrgicos hace 20 años, pero hoy la empresa tercera para la que trabaja pertenece a la rama de la construcción civil; otro trabajador está afiliado al Sindicato de los Metalúrgicos desde 1973 y participa de las actividades sindicales mediante asamblea.

No hay relatos de huelgas o conflictos en los últimos tres años en ninguna de los empresas terceras. Sin embargo, uno de los entrevistados informó que en ese período ocurrió un paro que duró cerca de dos horas en función de una reivindicación de aumento salarial. La empresa, en ese entonces, designó a un representante que logró mediar un acuerdo con el representante de los trabajadores para resolver la cuestión. La negociación colectiva de hace entre el sindicato local y la FIESP (Federación de las Industrias del Estado de São Paulo).

En Colombia, cuando se trata de Siemens S.A., no existe organización sindical, pero hay un pacto sindical. En el estudio de la ENS, las respuestas por parte de los trabajadores de por qué no hay organización sindical son las siguientes: el 50% tiene miedo a perder el empleo, el 25% les desconfía a los dirigentes sindicales y el restante considera que hay influencia de la publicidad antisindical de la empresa; el 50% de los entrevistados afirmó que hay sanciones cuando se intenta formar un sindicato. El pacto es un acuerdo entre empleadores y trabajadores no sindicalizados y también trabajadores que posteriormente adhieran al pacto. No hay, por lo tanto, mediación de organizaciones sindicales. A través de este pacto, se creó

53la Junta de Representantes de Personal de Siemens (JURPES), pero pocos trabajadores entrevistados conocían la Junta y sus miembros tuvieron temor a ser entrevistados.

Según la investigación de la ENS, el 83,33% de los entrevistados conoce la existencia del pacto colectivo. Hay, empero, fallas en el proceso de diálogo entre empresa y trabajadores: el 77,42% afirmó que la empresa no informa a los trabajadores sobre cambios en el trabajo; en efecto, el 83,33% afirmó que tuvo un aumento en el ritmo de trabajo; el 16,7% consideró que no hubo ese aumento. Existen, dentro del pacto, procedimientos de aplicación de sanción en los que la decisión de la empresa se toma después de oír a los trabajadores y miembros de la junta de representantes, hay mediación de los jefes. Pero el 75% de los trabajadores entrevistados opinan que la relación entre trabajadores y gerencia es tensa, y un 25% la considera hostil. Entre los entrevistados, el 35,38% considera que hay manifestaciones de conflicto laboral dentro de la empresa, y un 54,8% no considera que haya conflictos.

En Chile, por su parte, hay sindicatos en las unidades investigadas (Minera Radomiro Tomic y Minera Gaby) y en la sede central. Los sindicatos que representan a los trabajadores, de acuerdo a la configuración local de sindicatos de empresas, son los siguientes: Sindicato Nº 2 de Profesionales SIEMENS, Sindicato de Empresa SIEMENS - Mantención Faena Los Pelambres, Sindicato de Trabajadores de Empresa SIEMENS Establecimiento CODELCO Norte – Red Húmeda, Sindicato de Trabajadores Empresa SIEMENS S.A. Establecimiento Planta Sulfuros Radomiro Tomic, Sindicato Trabajadores SIEMENS Gaby Nº 2, Sindicato Trabajadores SIEMENS Gaby Nº 1.

De acuerdo con dirigentes sindicales de las unidades investigadas, el 75% de los trabajadores son sindicalizados, entre los trabajadores entrevistados, el 59% afirmó ser sindicalizado. En relación a las prácticas

antisindicales, dirigentes sindicales afirmaron que hay amenazas, tanto veladas como evidentes, cuando se trata del ejercicio de la actividad sindical. Entre los trabajadores entrevistados, cuando indagados, niegan la existencia de prácticas antisindicales, pero el 20% respondió que hay obstáculos para la promoción de los sindicatos, que la empresa promueve acuerdos por sobre los convenios, el 35% admite la existencia de despidos injustificados y el 25% reconoce amenazas de despidos.

La mayoría de los afiliados conoce el contenido del contrato colectivo de trabajo, pero dirigentes y trabajadores entrevistados reconocen que la empresa no informa suficientemente a los trabajadores para el proceso de negociación colectiva, lo cual vuelve tensa la relación entre empresa y sindicatos. Sindicato y Comité Paritario tienen la tarea de resolver problemas significativos.

Como en Colombia, en Perú no hay organizaciones sindicales que representen a trabajadores directos y tercerizados. Hay una especificidad en la legislación peruana: para formar sindicatos de empresa son necesarios 20 trabajadores o más que quieran hacerlo, excepto quien forme parte de la dirección de la empresa o tenga cargos de confianza – salvo que el estatuto así lo permita – y no puede formar parte de otros sindicatos en el mismo ámbito. Según la investigación del Plades, en el caso de Siemens SAC, no hay noticia de prácticas antisindicales, la empresa cuenta con 373 trabajadores, por lo tanto, posee el límite mínimo para formación de sindicatos. Con todo, un trabajador entrevistado afirmó que la sindicalización es para técnicos y no para profesionales. Aun así, afirmó que incluso en una situación económica fluctuante, el sindicato no favorece en nada.

Las empresas terceras, a su vez, aplican medidas para evitar las formas de organización sindical. En esas empresas, el

número de trabajadores llega a 20, de acuerdo con informaciones del Ministerio del Trabajo de Perú, mínimo legal para la formación de sindicatos, pero la volatilidad, la rotación, el cambio continua de personal no posibilita la organización sindical.

En las plantas investigadas en México, los sindicatos que representan los trabajadores son: Sindicato de los Trabajadores y Empleados de Productos Siemens, afiliado a la CTM (en Jalisco) y Sindicato Único de Trabajadores Siemens del Estado de Querétaro, afiliado a la CTM. Trabajadores consultados en las unidades de Querétaro y Jalisco saben que hay un sindicato que los representa, pero no saben el nombre del sindicato, tampoco quien es el secretario general, pero saben que pertenece a la CTM (Confederación de Trabajadores de México). Los trabajadores consultados saben que hay un sindicato, pero no tienen contacto con el mismo, con comisiones de trabajadores, delegados sindicales, no saben qué hacen los sindicatos. Los trabajadores entrevistados saben que tienen acuerdo colectivo, pero no conocen el contenido. Los trabajadores que conocen el sindicato y el CCT son aquellos que tienen más de cinco años de empresa, en virtud de la alta rotación los trabajadores desconocen la vida sindical una vez que no tienen acceso a las actividades formativas del sindicato. De acuerdo con la investigación hecha por el CILAS, los sindicatos y/ola empresa no informaron los cambios en la producción, tampoco el cierre de 3º turno en la unidad de Jalisco o del corte de personal en Querétaro.

En Uruguay, como se ha señalado, la UNTMRA es el sindicato que nuclea a todos los trabajadores metalúrgicos y de ramas afines teniendo representación nacional. El sindicato se encuentra afiliado al PIT-CNT y cuenta con un lugar en el secretariado ejecutivo de la central sindical. A nivel de empresa, existe un comité de base de los trabajadores de Siemens afiliado a la UNTMRA.

El porcentaje de trabajadores sindicalizados en esta empresa ronda el 45% del total de ocupados aproximadamente según estimaciones del propio sindicato, lo que representa un guarismo superior al del promedio de la economía pero algo inferior a la de la industria metalúrgica. Según expresaron los trabajadores entrevistados, la menor afiliación puede explicarse por la propia predominancia de trabajadoras mujeres en la empresa. Los dirigentes visualizan una mayor dificultad de éstas, en particular aquellas que son jefas de hogar y con hijos a cargo, para involucrarse en el sindicato y asumir todas las tareas que este involucra; y es en este sentido que están trabajando en la realización de una campaña de sindicalización y organización sectorial. Si bien en la empresa se respetan plenamente los derechos de sindicalización de los trabajadores tal cual están expresados en la ley, no existen penalizaciones ni represión hacia los trabajadores sindicalizados, de la entrevista surge que en la empresa existe menos flexibilidad relativa para permitir por ejemplo el goce de la licencia sindical acordada en la Negociación Colectiva.

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2.8 Acuerdo Marco Internacional

En julio de 2012, Siemens AG firmó un Acuerdo Marco Internacional (AMI) en presencia del Consejo Central de Trabajo de Siemens AG,

el sindicato alemán IG Metall y el sindicato mundial IndustriAll Global Union, mediante el cual reconoce que la creación de valor responsable significa establecer y mantener “una cultura corporativa desarrollada a través de los principios de responsabilidad social y seguridad y salud ocupacional” y además supone exigir a sus proveedores cumplir con los altos estándares de la empresa y a cumplir inflexiblemente con la ley.

Un Acuerdo Marco Internacional es un acuerdo firmado entre un sindicato mundial (ICM, IndustriALL, UITA, ISP o UNI) y una empresa multinacional con el objetivo de establecer mecanismos que permitan el cumplimiento de los estándares laborales mínimos en todas las plantas que esa empresa posea en el mundo, y muchas veces también en las empresas subcontratadas y tercerizadas. El primero fue suscrito por la multinacional francesa de alimentos Danone en 1988, seguido de la cadena de hoteles ACCOR, que suscribió el segundo en 1995. Recién a partir de 200 el número de acuerdos firmados cada año empezó a aumentar hasta llegar a los 98 ya formados actualmente. Por medio de este AMI, Siemens se compromete a respetar los siguientes principios

en todas sus filiales alrededor del mundo: 1) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso o sometido a coacción; 2) igualdad y prohibición de discriminación en el trabajo; 3) prohibición de trabajo infantil e introducción de una edad mínima de trabajo; 4) libertad de asociación (formar o unirse a sindicatos) y derecho de negociación colectiva para los trabajadores; 5) remuneración apropiada; 6) respeto al tiempo de trabajo; 7) medidas para proteger la salud y seguridad del trabajador; 8) entrenamiento profesional para el trabajador; y 9) Siemens AG considera que la aplicación de estos principios por parte de proveedores y contratantes es un requisito positivo para las relaciones de negocios mutuos (Siemens AG, the Central Works Council of Siemens AG, IG Metall y la IndustriAll Global Union 2012).

Los informes de Argentina, Brasil, Colombia y Uruguay no hacen referencias al Acuerdo Marco Internacional. En 2007, la Confederación de Trabajadores del Cobre – CTC (de trabajadores tercerizados) firmó el primer Acuerdo Marco[42] directamente con la empresa mandante CODELCO y, al año siguiente, ese acuerdo fue reconocido como un Acuerdo Marco[43] con el Consejo Minero[44]. En ambos acuerdos constan la formación de cuatro comisiones de trabajo tripartitas, referidas a salud, educación, vivienda y remuneraciones. Estos acuerdos tienen alcance nacional.

Los sindicatos que contestaron la encuesta forman parte de CTC y tuvieron activa participación en todo el proceso de movilización y negociaciones por los derechos y beneficios estipulados en los acuerdos que sentaron las bases de la relación entre la mandante y las empresas contratadas, estableciendo las condiciones laborales y sindicales, así como los términos de reajustes salariales, horas extras, gratificación legal, indemnización por antigüedad, seguro por muerte accidental o invalidez total, seguro complementario de salud para el trabajador y sus familiares, protección de acuerdo a la Ley Nº 19404 de trabajo pesado, bonificación de productividad, entre otros.

Pese a la existencia de un Acuerdo Marco Internacional de Siemens con IndustryALL, la empresa no lo hace público y los trabajadores y dirigentes sindicales no tienen conocimiento del eacauerdo. Por otra parte, el Acuerdo Marco firmado entre CTC y CODELCO es de conocimiento de los dirigentes sindicales y constituye una base para sus demandas, aunque no siempre es cumplido. Por ejemplo, los dirigentes señalan que en el Acuerdo Marco Nacional consta que se prestará algún tipo de ayuda para que los trabajadores puedan tener su vivienda, pero eso es algo ambiguo, porque no están indicados los procedimientos específicos, si será dinero, un terreno o apoyo para la compra.

El tema de la vivienda en el Acuerdo Marco Nacional tiene gran relevancia para los trabajadores, y en las negociaciones con Siemens se intentó avanzar en determinar cual será el aporte para la vivienda, ante el cual la empresa se justifica respondiendo que es un acuerdo marco con CODELCO y, por lo tanto, ese beneficio es responsabilidad de la mandante,

comprometiéndose a informarse al respecto. En relación a los temas vivienda, educación y salud, contenidos en el Acuerdo Marco, la empresa Siemens ha mantenido la misma política de intermediación con la mandante para el cumplimiento del compromiso establecido.

En México, ningún trabajador conoce la firma, o el contenido del Acuerdo Marco Internacional de Siemens con IG Metall. Y no se cumple con las siguientes disposiciones del AMI: punto 2.4. Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva; 2.5 Remuneración apropiada; 2.6 Tiempo de trabajo; 2.7 Salud y seguridad en el trabajo y 2.8 Formación profesional.

En el caso de Perú, los responsables máximos de Siemens SAC “no tienen conocimiento sobre la existencia de este acuerdo internacional”. Sin duda en la práctica respetan casi todos (1-8) los principios acordados en este AMI: no se encontró evidencia de que Siemens SAC mantenga a alguien trabajando forzosamente o a través de coacción, no hay ninguna denuncia por discriminación al interior de la empresa, no hay ningún menor de edad trabajando, y aunque no existe ningún sindicato, no hay pruebas que demuestren que sea a causa de medidas antisindicales de los directores; la remuneración de sus trabajadores es adecuada, se respetan los horarios y hay un trabajo continuo para proteger la seguridad y salud ocupacional, y se promueve entre sus empleados una constante capacitación. El principio que parece no cumplir totalmente o de forma exhaustiva es el principio 9, ya que, pese a las evidentes faltas cometidas por las empresas tercerizadas, Siemens SAC sigue manteniendo relaciones comerciales con ellas.

[42] Ver texto completo en http://www.confederaciondelcobre.cl/documentos/acuerdo_marco_ctc_2007.pdf

[43] Visitar http://www.confederaciondelcobre.cl/documentos.php

[44] Asociación que reúne a las grandes empresas productoras de cobre, oro, molibdeno y plata que operan con capitales nacionales y extranjeros, sean de propiedad pública o privada. Representan el 90% de la producción nacional de cobre y alrededor del 30% de la producción mundial y están definidas como grandes porque producen más de 50 mil ton de Cu fino al año o una cantidad económicamente equivalente en otros metales.

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Consideraciones finales

Los distintos estudios que componen el análisis sobre la empresa Siemens en América Latina tienen sus especificidades, que dependen de

las estructuras económicas nacionales; su posicionamiento productivo en la región; su historia económica, política y de organización del movimiento obrero; el estado actual de las relaciones de fuerza, la fuerza de la organización sindical, la coyuntura económica, las condiciones laborales generales y/o sectoriales, etc.

Mientras esas divergencias son de suma relevancia en el marco de los estudios realizados, sería interesante advertir sobre ciertos denominadores comunes que se desprenden de los principales resultados de las investigaciones. En última instancia, ese es el propósito de este trabajo.

En ese sentido, lo que interesa comprender es la estrategia de la expansión regional que adoptó la compañía en los últimos años. Naturalmente, en el marco de las relaciones económicas actuales de producción, ello equivale a identificar cuál ha sido la forma por la cual Siemens buscó maximizar sus márgenes de ganancia, o, en otros términos, cuál ha sido el eje conductor a través del cual tendieron a reducir los costos absolutos en este bloque regional.

Así, una de las principales conclusiones que se desprenden de los estudios realizados es que la empresa ha mostrado acentuados déficits en materia de “trabajo decente”, pese a que verificamos, aparentemente, condiciones laborales relativamente aceptables. De allí la percepción positiva de los trabajadores de Siemens con las mismas.

Es el caso de los trabajadores argentinos, a pesar de que fueron testigos de una aguda reestructuración de los procesos productivos, que incluyó el cierre de las plantas industriales y la consecuente destrucción masiva de puestos de trabajo. Esas plantas fueron reubicadas principalmente en Brasil y México en función de la estrategia regional de Siemens – en estos países la empresa ha crecido desde principios de la década de 2000. En ambos casos, la localización de las plantas fue importante, pero tuvieron un papel preponderante la posición neurálgica de la economía brasileña en el comercio intrarregional y, en el caso de México, los bajos costos salariales en dólares.

La reestructuración ocurrió prácticamente en todas las unidades investigadas a partir de fines de la década de 1990 y principios de los años 2000 trajo como consecuencia la flexibilización de las condiciones de producción (maquinarias; producción y circulación de mercaderías) y fuerza de trabajo (creación

de nuevas especializaciones y cualificaciones; precarización del trabajo a través de la flexibilidad de la legislación y regulación social y sindical), en otras palabras, podemos decir que los cambios ocurridos en Siemens vienen en el contexto de la lógica toyotista de valorización del capital que desde hace tiempo seguía su curso. En suma, en el caso específico de Siemens, la flexibilización de la fuerza de trabajo como estrategia de acumulación de capital (y a partir de allí sus estrategias de cuño financiero-presupuestario a nivel mundial) se presenta de diversas maneras, pero el aspecto de mayor relevancia en ese caso específico que la suma de los estudios pudo averiguar se refiere al régimen de contratos de trabajo, o sea, la flexibilidad del número de empleos generada por los despidos de un relativo contingente (México y Brasil) aprovechándose de la polivalencia del trabajador; de horario y lugar de trabajo, implantando recientemente los llamados homeworking en Argentina, inserto en una estrategia de desindustrialización e inserción en el sector de servicios, al igual que el aumento de las importaciones oriundas de la matriz alemana; desactivación de líneas de producción y cambios entre fábricas (México y Colombia), contratación de mano de obra tercera o temporal, o sea, estacional como incremento de la producción (Perú y Brasil).

Como consecuencia de ese contexto, la actuación de la empresa ha mostrado un activo proceso de tercerización de actividades como “vía de alternativa”, en algunos casos a través de un particular control ideológico: el establecimiento, vale la expresión, de una especie de “sueño alemán”. Es decir, la creación de “empresarios individuales”, que en realidad venden exclusivamente sus servicios a la empresa central (Siemens) asumiendo los costos laborales que éstos implican (tercerización encubierta). Particularmente eso se ha verificado en Brasil, aunque también tuvo lugar, con otras modalidades, en Argentina y en Perú. En este último país Siemens logró crear más de una decena de empresas tercerizadas que ocupan a poco menos de la mitad de los trabajadores de

Siemens en ese territorio.

La situación de Chile en lo concerniente a la tercerización presenta otro perfil, puesto que desempeña un papel de tercerizador de las actividades de CODELCO, pero con condiciones laborales peores que las vigentes para los trabajadores mineros, incluso cuando realizan las mismas funciones. La empresa Siemens cumple con la legislación del país, pero no supera lo que está establecido en la ley. Según el cálculo de los dirigentes sindicales, el salario medio de Siemens es la mitad del salario de CODELCO. En este caso, Siemens no solo busca apropiarse de una porción de las ganancias de la minería chilena, sino que lo hace a través de la reducción de los costos laborales en relación a la empresa de minería de mayor envergadura del país. Lo que ocurre por detrás de esa tercerización es un proceso de tercerización encubierta de la estatal CODELCO.

En Perú, la tercerización implica la participación de decenas de empresas que se localizan en los alrededores de Siemens SAC. En estas empresas, los protocolos de trabajo y los derechos laborales no se cumplen, al igual que no son sometidos al control de la central internacional de Siemens. Mientras los trabajadores de Siemens tienen altos estándares de derechos laborales, lo tercerizados tienen estándares mínimos.

Outra forma de reduzir os custos trabalhiOtra forma de reducir los costos laborales fue, según las circunstancias nacionales, a través de la implementación de prácticas antisindicales, como es el caso de Colombia, donde se estableció un “pacto colectivo” que tiene la particularidad de ser impuesto unilateralmente por la empresa y que, a pesar de haber sido creada la Junta de Representantes de Personal de Siemens ( JURPES), esta iniciativa es vista como una estrategia empresarial para evitar la creación de sindicatos; en Chile los trabajadores no se afilian al sindicato por miedo a perder el empleo, pero hay un Acuerdo Marco Nacional conocido

59por los trabajadores; o de cierta complacencia con los dirigentes sindicales que aseguran la sustentación de las condiciones elementales de trabajo (el ejemplo es lo ocurrido en México). En Brasil, la participación sindical es baja. En México, los sindicatos de las unidades estudiadas no representan efectivamente a los trabajadores, son sindicatos de empresa que tienen vínculos más estrechos con la empresa que con los propios trabajadores. En Uruguay, por su parte, no se observan penalizaciones ni represión antisindical, pero sí surge de los trabajadores el reclamo ante el nulo avance en cuestiones como la adecuación de categorías y la formación profesional, así como ciertas limitantes para el uso de licencia sindical.

Se observa también que el Acuerdo Marco Internacional no es muy difundido en los

países estudiados, como es el caso de Chile, donde el Acuerdo Marco Nacional es más conocido que el Acuerdo Marco Internacional; o de Perú, donde los propios responsables máximos de Siemens SAC con tienen conocimiento sobre el acuerdo internacional, aunque en ese país la empresa cumpla casi todas las disposiciones del acuerdo. En el caso de México, la implementación no es efectiva, o sea, no se cumplen las siguientes disposiciones del AMI: libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva; remuneración apropiada; tiempo de trabajo; salud y seguridad en el trabajo; y formación profesional.

En algunos casos, Siemens “llegó al límite” de las reglas, comportamiento que, en algunas ocasiones, propició prácticas de corrupción en Argentina y en México.

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Referencias

Centro de Estudios de Formación Sindical – Laboratorio Social Sindical. Informe RedLat Siemens Argentina. Buenos Aires, febrero 2013.

Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo. Siemens en Chile. Santiago, marzo 2013.

Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical A. C. Trabajo Decente en la transnacional Siemens México, Ciudad de México, marzo 2013.

Escuela Nacional Sindical. Condiciones de Trabajo Decente en Siemens S.A. Colombia. Medellín, marzo 2013.

Instituto Cuesta Duarte. Trabajo Siemens Uruguay. Montevideo, abril 2013.

Instituto Observatorio Social. Comportamento sociotrabalhista da Siemens Brasil – Unidade Jundiaí. São Paulo, marzo 2013.

Programa Laboral de Desarrollo. Perú: Trabajo Decente en Siemens SAC– resultado de estudio exploratorio. Lima, marzo 2013.

63Anexo

Razón social Entidad Federativa Capital (%) Actividades* 1. Dade Behring, S.A. de C.V. Mexico D.F. 100 Comercializadora de

productos de análisis clínico

2. Grupo Siemens S.A. de C.V. Mexico D.F. 100 Corporativo

3. Industria de Trabajos Eléctricos S.A. Chihuahua, Ciudad Juárez 100 Fabricación de lámparas eléctricas.

4. Industrias OSRAM de México S.A. de C.V.

Estado de México,Tultitlán

100 Fabricación de lámparas eléctricas, cerró en octubre de 2012.

5. OSRAM de México S.A. de C.V. Estado de México,Cuautitlan

100 Comercializadora y distribuidora de productos eléctricos.

6. Ingdesi S.A. de C.V., Estado de México,Cuautitlan

100 Proveedora de desarrollos de automatización.

7. Proyectos de Energía S.A. de C.V., Nuevo León,Monterrey

100 Comercializadora y centro de servicios para la industria eléctrica

8. Siemens Healthcare Diagnostics, S.A. de R.L. de C.V.,

Mexico D.F. 100 Comercializadora de productos médicos

9. Siemens Industry Software, S.A. de CV.,

Mexico D.F. 100 Comercializadora y proveedora de servicios informáticos.

10. Siemens Inmobiliaria S.A. de C.V. Mexico D.F. 100 ---------11. Siemens Innovaciones S.A. de C.V., Mexico D.F. 100 Proveedora de

servicios de automatización

12. Siemens Medical Solutions Diagnostics S. de R.L. de C.V.,

Mexico D.F. 100 Comercializadora de productos médicos

13. Siemens Servicios S.A. de C.V. Mexico D.F. 100 Planta ApodacaPlanta Santa Catarina

14. Siemens, S.A. de C.V. Mexico D.F. 100 Plantas JaliscoPlata QuerétaroPlata GuanajuatoPlanta Santa Catarina

Cuadro 1: Razones Sociales de la empresa SIEMENS en México 2011

Este informe es una síntesis de las investigaciones que analizan las condiciones de Trabajo Decente (TD) en la empresa Siemens en siete países de América Latina: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Uruguay. Las investigaciones fueron desarrolladas por la Red Latinoamericana de Investigación de Empresas Multinacionales (RedLat), que está compuesta por las siguientes organizaciones: Centro de Estudios de Formación Sindical – Laboratorio Social Sindical (CEFS-LASOS) de Argentina; Instituto Observatorio Social (IOS) de Brasil; Observatorio Laboral – Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo (CENDA) de Chile; Escuela Nacional Sindical (ENS) de Colombia; Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) de Perú; Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) de México e Instituto Cuesta Duarte (ICD) de Uruguay. Los estudios forman parte de un proyecto de “Fomento de los derechos de los trabajadores en América Latina” desarrollado con la DGB Bildunsgswerk (DGBBW), entidad de cooperación perteneciente a la central sindical alemana Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB).