CONCEPTO E HISTORIA DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

TATIANA A. RUBIO RUIZÁNGELA R. SUAREZ ESTUPIÑÁN

VANESSA TORRES SALAZAR

Grupo 1

HISTORIA DEL D.O. CONCEPTOS PRELIMINARES

DEL D.O. CARACTERÍSTICAS DEL D.O. OBJETIVO DEL D.O. PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O. DEFINICIÓN DEL D.O. CASO.

AGENDA

Grupo 1

Chiavenato (2006) nos explica que “el movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones”.

HISTORIA

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Grupo 1

Burke (1993) hace un estudio de las fuentes que dieron origen al D.O., y las agrupa en diversas teorías y corrientes:

HISTORIA

Teorías de las Expectativas, Lawler and Broom son dos tratadistas que se enfocan en explicar como las expectativas en el trabajo pueden influir el desempeño del empleado.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

El Grupo como Foco del Cambio, Kurt Lewin, descongelamiento-cambio-recongelamiento.

La Organización como Familia, Levinson propone que toda organización es una organización familiar.

Teorías de las Necesidades, Maslow y Herzberg: motivación y la satisfacción en el trabajo.

HISTORIA

Grupo 1

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

«El concepto de DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.»

ORGANIZACIÓN.CULTURA ORGANIZACIONAL.CLIMA ORGANIZACIONAL.CAMBIO ORGANIZACIONAL.

CONCEPTOS PRELIMINARES

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

ORGANIZACIÓN

CONCEPTOS PRELIMINARES

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

CONCEPTOS PRELIMINARES

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización.

CONCEPTOS PRELIMINARES

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CAMBIO ORGANIZACIONALEl proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización.

CONCEPTOS PRELIMINARES

Estructurales. Tecnológicos.  De

productos/servicios. Culturales.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

1. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.

2. Aumento en el tamaño de las organizaciones.

3. Diversificación creciente y complejidad gradual de la tecnología moderna.

4. Cambio en el comportamiento administrativo debido a: a) Un nuevo concepto de hombre. b) Un nuevo concepto de poder. c) Un nuevo concepto de valores organizacionales.

Condiciones básicas para el surgimiento del

D.O.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Orientación sistémica.Agente de cambio.Solución de problemas.Aprendizaje experimental.Procesos grupales.Retroalimentación.Orientación situacional.Desarrollo de equipos.Focalización en toda la organización.

CARCTERÍSTICAS DEL D.O.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

OBJETIVO DEL D.O.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

PROCESO DEL DO

Recolección y análisis de datos.

Diagnóstico organizacional.  Acción de intervención. Evaluación.

PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

TÉCNICAS DEL DO

• DO para el individuo.• DO para dos o más

personas.• DO para equipos o

grupos.• DO para relaciones

intergrupales.• DO para la organización

como totalidad.

PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O.

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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

¿Qué es Desarrollo Organizacional?

«El D.O. es la aplicación del conocimiento de las ciencias del comportamiento en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de una organización para confrontarse con el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas.» Chiavenato (2006)

DEFINICIÓN DEL D.O.

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CASO

Grupo 1

“La Dirección de Desarrollo Organizacional es la encargada de promover estrategias administrativas que aumenten la efectividad y productividad de la entidad, a través de intervenciones planificadas en los procesos y de la implementación de políticas para la gerencia pública, enmarcada y soportada en la implementación de leyes, normas y modelos de gestión, fomento del trabajo en equipo, gestión de la calidad, optimización de los niveles de prestación del servicio, estudio del trabajo, análisis del empleo público, análisis de la estructura orgánica, desarrollo de competencias, así como en el seguimiento y valoración de los resultados de los procesos. ”

http://gestionhumana.antioquia.gov.co/index.php?option=com_content&view=article&id=70&Itemid=114

Grupo 1

PROYECTOS

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS“Todo servidor público debe poseer y demostrar los conocimientos, habilidades y destrezas, los comportamientos esperados por la organización y la vocación de servicio a otros”.

Concepto de competencia en el sector público colombiano como:

Conocimientos = SaberHabilidades y/o destrezas = HacerActitudes / Valores = SerMotivaciones = Querer

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Grupo 1

Fases de la Implementación1. La Gobernación de Antioquia establece un plan de acción que

permita por parte de los servidores públicos de las competencias laborales que según su grado jerárquico les corresponden, esto con el fin de generar apropiación y sentido de pertenencia sobre estas.

http://www.redpracticascolombia.org/memorias/Documentshttp://gestionhumana.antioquia.gov.co

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2. La Gobernación de Antioquia evalúa las competencias comunes “Orientación al usuario y al ciudadano”, de “Orientación al resultado” y la competencia de “Liderazgo” correspondiente al nivel Directivo. Para diseñar planes de formación y capacitación a la medida de las necesidades institucionales, contribuyendo así a la óptima utilización de los recursos públicos.

http://www.redpracticascolombia.org/memorias/Documentshttp://gestionhumana.antioquia.gov.co

Grupo 1

http://gestionhumana.antioquia.gov.co

3. Se llevan a cabo las acciones de formación y capacitación que se brindan a los servidores públicos con el fin de disminuir o cerrar las brechas entre el desarrollo actual y el desarrollo requerido para el óptimo ejercicio del cargo.

4. En alianza estratégica con el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la Gobernación de Antioquia planea

certificar desde el año 2010 a servidores públicos en una norma de competencia laboral colombiana de directa relación con la competencia común de “Orientación al

usuario y al ciudadano”; para dar garantía de estar ofreciendo servicios con los más altos estándares de

calidad y oportunidad a los ciudadanos.

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2. PRACTICANTES EN FORMACIÓN

• Es un programa para estudiantes de Instituciones de Educación Superior Públicas y Privadas con el fin de apoyar los programas y proyectos de la Administración Departamental, complementando su educación teórico-práctica y contribuyendo con su formación integral.

Beneficiarios del proyecto: Estudiantes de carreras universitarias de las instituciones de

educación superior públicas y privadas del Departamento de Antioquia.

http://gestionhumana.antioquia.gov.co

Grupo 1

¿Cómo aporta el Desarrollo Organizacional a los casos anteriormente planteados?

http://grupo15rh.blogspot.com/2008/11/orgenes-del-desarrollo-organizacional.html

Grupo 1

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