Compromiso: el motor clave del rendimiento de la organización

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Introducción

Subtítulo

Son tiempos difíciles para el compromiso laboral. Las últimas publicaciones académicas son poco optimistas. El estudio global sobre el estado del lugar de trabajo de Gallup muestra que sólo el 13% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo1. El informe sobre el compromiso de los empleados del Quantum Workplace 2015 también muestra que el 31,4% de los empleados solo creen que "contribuyen" (24,3%) o bien se sienten "no comprometidos" (7,1%), a raíz de sentimientos de inseguridad hacia su lugar de trabajo2.

Solo el 13% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo

La reserva global de talento actualmente es más exigente y tiene mayores expectativas

Sentimientos de los empleados

hacia su lugar de trabajo

Compromiso

El 13%

El 7,1%

El 24,3%

trabajadores "que contribuyen"

trabajadores "no comprometidos"

En Europa, el último informe de ADP muestra niveles de estrés tan altos que amenazan el bienestar de los empleados, con cerca de la mitad (44%) sufriendo por estrés en el trabajo de forma regular3.

El informe de PwC sobre responsabilidad corporativa y el compromiso de los empleados también considera que entre el 10 y el 15% de los trabajadores de todo el mundo están activamente "desconectados", exhibiendo "bajos niveles de compromiso y una alta probabilidad de abandonar la organización: es más, sólo dos de cada cinco empleados manifiestan la intención de trabajar para su empleador actual durante al menos otro año4.

A medida que los mercados se recuperan finalmente de la Gran Recesión, los empleados y profesionales con talento que se habían centrado en sus puestos y esperaban su momento están ahora dispuestos a moverse. Y el mercado de la contratación global en el que se adentran, gracias a todos los avances tecnológicos, no se parece apenas al que existía antes del 2008. "La reserva global de talento actualmente es más exigente y tiene mayores expectativas”, concluye PwC. "De modo que para atraer, alinear, retener y desarrollar esta nueva plantilla global es necesario tanto convertirse en una marca de elección para los empleados potenciales como mantener el nivel de compromiso de los empleados existentes"5.

El compromiso de los empleados lo es todo a la hora de acercarse al lado humano de los negocios. Después de todo, ¿existen negocios de otro tipo? Son las personas las que hacen grandes las empresas, no al revés. La buena gestión, un buen rendimiento y los grandes resultados, todo proviene de personas muy motivadas, con un alto nivel de compromiso, en definitiva, de personas felices.

1. Gallup (2013), State of the Global Workplace (Estado del lugar de trabajo global)2. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report (Informe de tendencias sobre el compromiso de los empleados)3. ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 ("La mano de obra vista en Europa)4. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement (Las claves del compromiso de los empleados con la responsabilidad corporativa)

5. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement (Las claves del compromiso de los empleados con la responsabilidad corporativa)

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La reputación de empleador y los resultados empresarialesLos empleados de una empresa deberían ser sus mejores y más acérrimos defensores. Una plantilla comprometida puede ser la primera línea de defensa para la reputación de cualquier empresa global: una plantilla de empleados no comprometidos, sin embargo, puede llevar a la ruina la marca de empleador. "Las empresas que no logren cambiar hacia un modelo más descentralizado, colaborativo, comprometedor y social, corren el riesgo de sufrir una gran caída de sus beneficios y de la capacidad de atracción de su marca", advierte Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International. "El compromiso de los empleados es vital para la preservación y promoción de la marca y de los resultados empresariales." El último estudio de la mano de obra en Europa, dirigido por Leon Vergnes, mostró que la mayoría de los empleados (56%) se sentían altamente comprometidos con sus organizaciones. Sin embargo, muchos empleados son todavía pesimistas con respecto al futuro, debido a las preocupaciones acerca de la seguridad del empleo (48%), al empeoramiento de las oportunidades de proyección laboral (37%) y a la sensación de que la economía está en realidad en situación de desaceleración (30%)6. Esto también indica las áreas en las que los empleadores necesitan dar un paso más, para ayudar a aumentar el compromiso del resto de su plantilla.

Un informe publicado por el profesor de economía Alex Edmans de Wharton en 2011 evaluaba el rendimiento bursátil de las empresas que figuraban en la lista de la revista Fortune de "Las mejores empresas para las que trabajar" entre 1984 y 2009 y mostraba que sobresalían por encima de su competencia en un 2-3% anual7. Gallup también nos muestra que las unidades de negocio con un compromiso de sus empleados situado en el cuartil superior presentan unos resultados superiores del 10% en lo relativo a opiniones de clientes, del 22% en rendimientos, y del 21% en productividad en comparación con las unidades de negocio del cuartil inferior8. El gigante minorista Best Buy ha identificado que el valor de un aumento del 0,1 por ciento en el compromiso de los empleados en un almacén determinado asciende a más de 100.000 USD en ingresos operativos anuales9.

Las empresas con mayor retención en los últimos tres años tenían un porcentaje significativamente superior de empleados comprometidos (70%), en comparación con las organizaciones donde la retención disminuyó (59%), según Quantum Workplace10. En organizaciones en las que los beneficios aumentaron, un 69% de los empleados se sentía comprometido, en comparación con el 56% de los empleados de las organizaciones donde los beneficios disminuyeron.

La Reputación de empleador

Las soluciones móviles y de autoservicio están desempeñando un papel cada vez más importante a la hora de ofrecer servicios de RRHH

Las empresas con empleados comprometidos presentan un rendimiento superior al de la competencia:

10%

mejor puntuación por parte de los

clientes

22%

en beneficios

21%

en productividad

"Pero no se reduce todo solo a los costes", añade León Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International. "Se trata de utilizar las últimas tecnologías y novedades para mejorar el equilibrio de la vida laboral y personal de sus empleados y su equipo ejecutivo. Estas innovaciones incluyen las soluciones móviles y las herramientas de auto-servicio que juegan un papel cada vez más importante a la hora de ofrecer servicios de Recursos Humanos. Al reducir las cargas de trabajo administrativo, estas herramientas permiten a los empleados centrarse en lo que hacen mejor y contribuir al éxito de la organización."

Empleados comprometidos

6. ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 ("Panorama de la mano de obra en Europa)7. Edmans, A (2011), "¿Valora el mercado bursátil totalmente los bienes intangibles? La satisfacción de los empleados y los precios de las acciones", Journal of Financial Economics 8. Gallup (2013), ‘How Employee Engagement Drives Growth’ ("Cómo impulsa el crecimiento el compromiso de los empleados")9. Davenport, TH et al (2010), ‘Competing on Talent Analytics’, Harvard Business Review, Octubre ("Compitiendo en la analítica del talento", Harvard Business Review)10. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report (Informe de tendencias sobre el compromiso de los empleados)

"El compromiso de los empleados es vital para la preservación y la promoción de la marca y los resultados empresariales."

Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International

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Los mecanismos de RRHH para fomentar el compromiso Jim Harter, Chief Scientist en Gallup, cree que "Muchas organizaciones miden factores equivocados o bien demasiados factores, o gestionan datos que no son procesables de forma intuitiva. Muchos no hacen del compromiso una parte de su estrategia global… o no ofrecen una formación de calidad que ayude a los responsables a saber utilizar los resultados, qué hacer y en qué orden"11. Cuando los empleados "conocen claramente su función, tienen lo que necesitan para cumplir su tarea, y pueden ver la relación entre su función y el objetivo global de la organización", esa es la receta del compromiso, define Harter.

A fin de satisfacer las necesidades específicas y los deseos de su personal, y para aliviar las presiones a las que se enfrentan, RRHH tiene los siguientes recursos a su disposición:

Fortalecimiento de los empleados - es vital que toda la organización pueda contribuir a dar ideas dentro de una empresa, a fin de sentirse motivados e impulsar la innovación. Google es

reconocido como un líder mundial en este campo. Laszlo Bock, Vicepresidente Sénior de Operaciones Personales de Google, dijo en Forbes: "Tratamos de tener tantos canales de expresión como podemos, ya que sabemos que las personas son diferentes, y tienen ideas diferentes, que pueden aflorar de diferentes formas"12. Estos incluyen mensajes de correo electrónico directos a los responsables de la empresa y a Google Moderator, un servicio de Google que permite que cualquier persona haga una pregunta o publique una idea, y permite a los empleados votar sobre ellas. Google Moderator también surgió de los famosos proyectos "20 percent" (20 por ciento) de Google, que permiten a los empleados (o "googlers") dedicar el 20% de su horario laboral a cualquier proyecto de su preferencia.

Analíticas de RRHH - Las empresas están adoptando cada vez más métodos sofisticados de análisis de datos de empleados para comprender mejor a sus plantillas y aumentar su ventaja

competitiva. Al hacerlo, Best Buy, Cisco y otros están comenzando a descubrir con exactitud cómo garantizar la máxima productividad, compromiso y retención de los mejores talentos. Con paneles que muestran en tiempo real datos de los movimientos del empleado, sistemas de pago y recompensa, las puntuaciones de compromiso y satisfacción (incluyendo encuestas "pulso" improvisadas) y el rendimiento de equipo, esto lleva a programas de atracción y de retención más personalizados y permite una mejor toma de decisiones estratégicas.

Los mecanismos de RRHH

Contribuir dando ideas dentro de una empresa fortalece a la plantilla e impulsa la innovación

Los sofisticados métodos de análisis de datos de empleados permiten obtener programas personalizados de retención y atracción

Recompensas financieras - ahora, más que nunca, las organizaciones globales buscan romper las costumbres de los anticuados, rígidos y fragmentados sistemas de gestión del capital humano,

desarrollando soluciones dinámicas, integradas y atractivas, pensadas para los consumidores. Estas nuevas soluciones no se limitan a satisfacer las necesidades de gestión del capital humano, sino que liberan el potencial de los empleados e impulsan formas radicalmente nuevas de cambio en la organización. Hay muchos aspectos y métricas que son de crítica importancia para facilitar este cambio a través de una mejor gestión del capital humano, pero nada es más importante que el salario de un empleado. Aumenta la autoestima, un sentimiento de respeto y, por tanto, va de la mano con la productividad de la plantilla. Y una plantilla productiva es lo que impulsa a una empresa global en tiempos de cambio, a la vez que consigue que se cumplan los objetivos de negocio clave. Identificar, retener y compensar el mejor talento global es el mínimo absoluto; atraer y lograr el compromiso fiable de una plantilla se ha convertido en la piedra angular del éxito dentro de la dinámica evolución del mundo de los negocios, tanto a nivel global como local.

Recompensas no financieras - las recompensas por mérito y los paquetes de compensación son muy necesarios. Pero, además, el reconocimiento y la recompensa no financieros son cada vez

más valorados por los empleados. A las personas les gusta sentir que se agradece lo que hacen. La generación Y, en particular, está más interesada en la obtención de una gama de experiencias que en una carrera lineal tradicional. Un estudio estadounidense reveló que el 64% de los Millennials prefería ganar 40.000 USD al año en un trabajo que les gustara a ganar 100.000 USD al año en uno aburrido13. El informe sobre compromiso de la SHRM 2015 explica que: "Pagar es importante, pero la cultura puede significar más. La compensación y los beneficios son siempre aspectos muy valorados por los empleados a la hora de evaluar su satisfacción en el

11. Baldoni, J(2013), ‘Employee Engagement Does More than Boost Productivity’ ("El compromiso de los empleados sirve para algo más que aumentar la productividad"), Harvard Business Review, 4 de julio12. He, Laura (2013), ‘Google’s Secrets of Innovation: Empowering its Employees’, Forbes, 29 de marzo ("Los secretos de innovación de Google: fortalecer a la plantilla)13. White, J (2014). ‘Millennial generation eager to work, ‘but on their terms’, ("Generación Y: ansiosos por trabajar, pero con sus condiciones), The Columbus Dispatch 30 de marzo

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trabajo. Sin embargo, cada vez es más evidente que la cultura corporativa y las relaciones con los compañeros y los responsables han ganado en importancia". RRHH debe asegurarse de que la cultura empresarial y las estrategias para el compromiso de los empleados tienen la misma importancia que la remuneración, los beneficios y otras responsabilidades.

Marca de empleador - Un empleador ya no es simplemente una empresa, sino una marca. Para ser una marca atractiva para los posibles futuros empleados, el estudio de Aon Hewitt identifica "un

deseo creciente por empresas con una sólida reputación de empleador, con recompensas por desempeño, posibilidades de carrera y cultura de colaboración… Los empleadores que lo hagan mejor atraerán los mejores talentos y obtendrán los mejores resultados empresariales gracias a este tipo de reputación. Además, contarán con la captación de talento con el comportamiento adecuado". Esto no implica que todas las empresas tengan que ser tan fascinantes como Google, sino simplemente que "con una cultura fuerte y de compromiso se consigue una marca fuerte."14

Una comunidad digital fuerte - la huella social de cualquier empresa se extiende ahora mucho más allá de la sala de descanso de personal. Las comunidades online en las redes sociales

de actuales y antiguos empleados son lo que moldea su marca de empleador. En el estudio realizado por ADP, cuatro de cada cinco empleadores declaraban que los medios de comunicación social tienen "un impacto entre moderado y fuerte sobre la marca de empleador" y cerca de la mitad consideran que los medios sociales ayudan a crear estrategias de éxito sobre un presupuesto15. Staff.com informa de que el 90% de las empresas utilizan LinkedIn para promover la cultura empresarial y generar una comunidad de talento. Al comprometerse con los empleados a través de las redes sociales, RRHH genera con éxito una conciencia de su marca de empleador, impulsa los esfuerzos de contratación y obtención de recursos, y ayuda a la empresa a construir programas de formación y desarrollo que satisfagan a los empleados existentes. Las empresas que desean desarrollar comunidades fuertes en toda la cadena de suministro de talento deben aplicar los principios de un departamento de RRHH impulsado plenamente por las comunidades con una mayor gestión del desempeño y una mejor comunicación entre personas. Por ejemplo, la propia campaña de ADP #HelloWork lanzada a través de canales sociales y

digitales para celebrar los aspectos humanos que componen el lugar de trabajo, creó oportunidades para ampliar las apreciaciones de la empresa y hacer que la marca sea más relevante en la cultura empresarial que quiere crear como empleador.

Socios expertos - Normalmente RRHH emplea tres cuartas partes de su tiempo en el trabajo rutinario o administrativo, según el estudio realizado por PwC16. Transferir este trabajo a un socio externo

es clave para RRHH, ya que permite a los equipos internos de RRHH centrarse en aspectos más estratégicos y de valor añadido del trabajo, incluyendo la gestión del talento, el desarrollo de liderazgo y la planificación de sucesión. El trabajo con sentido, el desarrollo de oportunidades y una buena gestión son cuestiones importantes a la hora de aumentar el compromiso de los empleados. Sin embargo, al mejorar el servicio y liberar a los equipos internos de la pesada carga administrativa, la externalización del pago de nóminas y RRHH se ha convertido en un componente clave. PwC determinó que el coste total de tener múltiples plataformas de nómina en interno, sistemas de administración de personal y sistemas de gestión del tiempo es un 32% mayor al de una sola solución de externalización17.

Desarrollo continuo apoyado en la tecnología - tener una estrategia de formación y desarrollo del empleado (L&D) innovadora, específica y completa en la empresa, ayudará a atraer y retener a

las personas y a mantener una plantilla comprometida, preparando a los empleados para la sucesión. De acuerdo con los datos mostrados por el informe de Quantum Workplace, alrededor del 15% de la generación Y declaró no estar seguro de ver oportunidades de crecimiento para ellos en su organización actual, frente a más del 20% de los empleados de 36 años o más18. La generación Y, de quienes se espera que constituirán el 75% de la plantilla laboral mundial en 2018, tiende a preferir una formación más personalizada e interactiva, con módulos de formación online y herramientas de aprendizaje que incluyan ayuda, instrucciones y tutorías. Las iniciativas de desarrollo continuo y de gestión del rendimiento deberían incluir las preferencias del empleado, pero también abordar áreas de mejora alineadas con la estrategia general de RRHH y las necesidades empresariales.

El 64% de los Millennials preferiría ganar 40.000 USD al año en un trabajo que les encante a ganar 100.000 USD al año en uno aburrido

La generación Y prefiere una formación más personalizada y un aprendizaje interactivo con módulos de formación online y herramientas de aprendizaje que incluyan ayuda, instrucciones y tutorías.

El 90% de las empresasusa LinkedIn actualmente para promover la cultura empresarial y generar una comunidad de talentos

Los mecanismos de RRHHLos mecanismos de RRHH

64% 90%

14. Aon Hewitt (2015), Trends in Global Employee Engagement report (Informe sobre tendencias mundiales de compromiso del empleado)15. ADP Research Institute (2013), Recruiting Trends (Tendencias de contratación)16. PwC (2012), Key trends in human capital: A global perspective (Las principales tendencias del capital humano: una perspectiva global)17. PwC (2011), ‘Human Resources: Total Cost of Ownership’ ("Recursos humanos: coste total de propiedad")18. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report (Informe de tendencias sobre el compromiso de los empleados)

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Un sistema de gestión del capital humano global, construido sobre estos cinco pilares, es necesario para facilitar la comprensión, para influir en el compromiso de los empleados y para crear y mantener una marca de empresa fuerte. Básicamente, se trata de dar cada vez más importancia a los recursos humanos, empezando por una tecnología robusta y flexible, fácil de usar que proporcione visibilidad y un control integrado a través de todas las principales funciones de RRHH y nómina. Una vez logrado esto, dice León Vergnes, "es posible mantener una cartera completa de candidatos altamente cualificados y motivados, identificar los mejores talentos internamente y adaptar los programas de formación y desarrollo, de modo que los equipos se sientan comprometidos y motivados por las oportunidades de carrera y que la empresa pueda beneficiarse de una plantilla más cualificada y competente año tras año".

Solución de gestión del capital humano

Todo esto puede obtenerse gracias a "los cinco pilares de la gestión del capital humano": beneficios, administración de RRHH, gestión de talento, gestión de tiempo & ausencias y nóminas.

El estudio de ADP muestra que existen tres factores clave a la hora de motivar el compromiso de los empleados19:

29%

Un buen equilibrio

entre trabajo y vida

personal

33%

Adoptar un modelo de trabajo

flexible

24%

Un puesto de trabajo diverso y dinámico

19. ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 ("Panorama de la mano de obra en Europa)

Una plantilla productiva es lo que impulsa a una empresa global en tiempos de cambio, a la vez que consigue que se cumplan los objetivos de negocio clave. Identificar, retener y compensar el mejor talento global es el mínimo absoluto.

Avanzando hacia una solución global completa de gestión del capital humanoEl principio clave de la gestión del capital humano es impulsar la participación a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, desde la contratación a la jubilación. Colocar todas las piezas correctas en su lugar requiere un equilibrio perfecto entre las últimas actualizaciones tecnológicas y una amplia experiencia de RRHH.

Una tecnología potente

una verdadera visión

del personal

una plantilla mejor, más

feliz y más eficiente

Los Directores Generales Dada la inmensa presión de cambio constante, de continuar siendo competitivos, mejorar los beneficios y ofrecer un crecimiento a largo plazo para los accionistas, cualquier inversión en tecnología que realice un Director General tiene que tener un impacto positivo en la empresa, y no en 6 años, sino en 6 meses. El compromiso de los empleados puede parecer difícil de cuantificar, pero puede ofrecer beneficios rápidamente. El informe Conference Board CEO Challenge pone el capital humano y la excelencia operativa en la cima de los retos a los que se enfrentan los líderes empresariales20. Una plantilla comprometida es la mejor ventaja competitiva que puede tener un Director General: los empleados comprometidos en todos los niveles de la empresa se sienten implicados y dispuestos a ofrecer sus mejores ideas, y sus ideas conducen a mejores decisiones corporativas.

Compromiso

Los Directores Financieros Apoyar la gestión económica, la rentabilidad y el crecimiento, reducir los costes, gestionar los gastos y compartir información financiera de forma clara, son algunas de las cuestiones más importantes para los Directores Financieros. Invertir en el compromiso de los empleados es una de las maneras de mejorar los ingresos y conduce a mayores beneficios para los accionistas. Las empresas con plantillas comprometidas pueden tener hasta un 147% más de beneficios por acción que sus competidores y el 26% más de ingresos por empleado21. La tecnología y las soluciones externas que pueden lograr esto son cada vez más importantes para los directores financieros, y ya no pertenecen únicamente al dominio de los departamentos de TI. La tecnología aparece en la agenda financiera como factor clave para mejorar la eficiencia, la productividad del personal y la rentabilidad general empresarial.

Los Directores de RRHHLa función de RRHH ya no debe ser vista como un centro de costes o una función administrativa, sino como un impulsor clave del compromiso del empleado. La junta y el equipo de liderazgo ejecutivo quieren ver RRHH como la clave para el crecimiento, contribuyendo a la eficiencia, la rentabilidad y la transformación de la empresa. La clave a la hora de impulsar el compromiso del empleado reside en una buena gestión, herramientas adecuadas, un trabajo con sentido y oportunidades de desarrollo. Los empleados comprometidos opinarán y clasificarán con alta estima a la empresa ayudando a promover su marca de empleador. RRHH está en la posición perfecta para impulsar el compromiso de los empleados.

Impulsores del compromiso para ejecutivos

Los Directores TITodas las nuevas soluciones de TI deben ser capaces de integrar, ayudar a automatizar los procesos clave, racionalizar las tareas empresariales y reducir la dependencia del hardware, siempre sin poner en riesgo la seguridad. Las inversiones que hacemos deben apoyar también las nuevas tendencias de trabajo móvil y flexible. El éxito implica bajos niveles de esfuerzo para el equipo de TI a la hora de apoyar cualquier inversión sin impactar en el tiempo de actividad de otros sistemas. Contar con una buena tecnología que proporcione una buena experiencia de usuario puede aumentar el compromiso de los empleados y a la vez coincide con la visión de éxito del responsable de TI. Es posible sustituir múltiples soluciones internas por una solución de un único proveedor, que permita el autoservicio a los empleados y un acceso fácil a las analíticas para los responsables, a la vez que aligera la carga de trabajo del personal de TI.

Pequeños empresariosPara seguir siendo competitivo cualquier pequeño empresario debe buscar continuamente maneras de reducir costes, aumentar beneficios, fomentar el crecimiento y proteger su reputación. Cualquier inversión debe tener un beneficio que compense el coste. RRHH, por lo tanto, necesita inversiones para reducir riesgos empresariales desde nóminas hasta contratación y para proporcionar los datos y la información necesarios para tomar decisiones. En una pequeña empresa, cada empleado cuenta de verdad y mantenerlos motivados y comprometidos es una cuestión clave. ADP puede ayudar realmente a las pequeñas empresas proporcionando una única solución externalizada que hará que sean más competitivas y reduzcan su carga administrativa, y que permitirá a los pequeños empresarios centrarse en lo que mejor saben hacer: llevar una empresa de éxito.

20. The Conference Board CEO Challenge (2013) (Conferencia sobre el desafío CEO)21. Gallup (2013), ‘How Employee Engagement Drives Growth’ ("Cómo impulsa el crecimiento el compromiso de los empleados")

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