comportamiento de equipos
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El Comportamiento de Equipos
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El Comportamiento de Equipos
Agenda
• El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
• Motivación y satisfacción laboral
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
El Grupo en laOrganización
Tipos y Característicasde los Grupos
Desarrollo deEquipos de
Trabajo
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
• Relaciones Individuales y de EquipoValores
Culturales
Individualismo• Ser diferente• Separado del grupo• Énfasis en metas• personales• Poco interés y
compromiso con los grupos
Colectivismo• Formar parte de un grupo• Subordinar las metas
individuales a las del grupo
• Preocupación por el bienestar del grupo
• Intensos vínculos emocionales con los miembros del grupo
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Las personas dependientes necesitan de otras para conseguir lo que quieren. Las personas independientes consiguen lo que quieren gracias a sus propios esfuerzos. Las personas interdependientes combinan sus esfuerzos con los esfuerzos de los otros.
Stephen Covey
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
• La dinámica actual de las empresas hace necesario el desarrollo rápido de productos
• La forma de producir de forma más eficaz y eficiente, parece estar asociada a los equipos de trabajo.
• La capacidad de las personas individuales se hace insuficiente en muchos temas, por lo que la dirección debe enfocarse hacia la potenciación de los equipos.
Etapas de Desarrollo Grupal
Desintegración
Desempeño
Regulación/Creación de Normas
Conflicto
Formación
4
3
1
2
5
• Conflicto destructivo
• Ausencia de conflicto
CRISIS
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
CONFLICTO PRODUCTIVOMadurez
ValorTolerancia
CRECIMIENTOMEJORA
ÉXITORENTABILIDAD
FELICIDADDESASTRE
MAL MANEJO
BUEN MANEJO
MAL MANEJOBUEN MANEJO
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
• Los Conflictos de Metas– Existen y es necesario tomarlos en cuenta.– Activan fuerzas que provocan efectos sobre las– personas y su comportamiento.– Producen resultados que pueden ser– administrados para incrementar sus beneficios.
RolesRol de especialista en la tarea·Centrado en la tarea·Hay Problema si es adoptado
por muchos
Rol Dual·Cenrado en la tarea y personas·Recomendable para liderar·No es esencial si ya hay roles
socio-emocionaes y de tarea
Rol no participativo·Baja contribución· Problema si es adoptado por
muchos
Rol Socioemocional· Focalizado en las personas por
sobre la tarea· Problema si es adoptado por
muchos
Alto
AltoBajo
Bajo
Conducta Social del miembro del grupo
ConductaOrientada a
La tarea
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Estructura Grupal - Normas
Clases de Normas:• Normas de desempeño• Normas de apariencia• Arreglo de normas
sociales• Normas para la
distribución de recursos
Clases de Normas:• Normas de desempeño• Normas de apariencia• Arreglo de normas
sociales• Normas para la
distribución de recursos
Normas
Estándares aceptables de conducta dentro de un grupo y que son compartidas por todos sus miembros
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
4 Fuentes de Creación de Normas
Legado de otrasexperiencias
Declaraciones de miembros influyentes
Eventos críticos en la historia grupal
Primacía: lo primero que se hizo
Normas
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Estructura del Grupo - Tamaño
Tamaño Grupal
Desempeño
Otras conclusiones:• 5 a 12 miembros parece
el tamaño ideal• Arriba de 12 surgen
problemas de coordinación, mayores desacuerdos.
Otras conclusiones:• 5 a 12 miembros parece
el tamaño ideal• Arriba de 12 surgen
problemas de coordinación, mayores desacuerdos.
Holgazanería (flojera) social
Ley de rendimientos decrecientes
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Estructura Grupal - Cohesión
Incrementando la cohesividad grupal:1. Hacer grupos pequeños2. Aliente el acuerdo con las metas3. Incremente el tiempo que los miembros pasan juntos4. Incremente el estatus del grupo y la dificultad de
admisión.5. Estimule la dificultad de competencia con otros
grupos.6. De premios al grupo no a los individuos.7. Aísle físicamente al grupo.
Incrementando la cohesividad grupal:1. Hacer grupos pequeños2. Aliente el acuerdo con las metas3. Incremente el tiempo que los miembros pasan juntos4. Incremente el estatus del grupo y la dificultad de
admisión.5. Estimule la dificultad de competencia con otros
grupos.6. De premios al grupo no a los individuos.7. Aísle físicamente al grupo.
El grado en el cual los miembros se atraen el uno al otro y están motivados para quedarse en el grupo.
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Cohesión, normas de desempeño y productividadCohesión, normas de desempeño y productividadN
orm
as d
e d
esem
peñ
o
Cohesión
Moderada aBaja productividad
Moderadaproductividad
Altaproductividad
Baja productividad
Alto
Bajo
Alta Baja
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Toma de decisiones grupales
• Fortalezas– Información mas
completa– Incrementa la diversidad
de puntos de vista– Mejor calidad en las
decisiones– Incrementa la aceptación
de las soluciones
• Debilidades– Consume más tiempo– Incrementa las presiones
a la conformidad– Dominación por parte de
uno o algunos de sus miembros
– Responsabilidad ambigua
El individuo, el grupo y el trabajo en equipos
Diferencia entre equipo y grupo
• En el grupo, lo importante es compartir información y tomar decisiones para que los demás puedan realizar sus tareas bien.
Diferencia entre equipo y grupo
• En el equipo todos trabajan para alcanzar un objetivo común, si este no se alcanza el grupo no habrá funcionado. (sinergia positiva, esfuerzo coordinado)
Grupos de trabajo VS
Equipos de trabajo
Compartir Información
Neutral (a veces negativo)
Individual
Aleatoria y variable
Compartir Información
Neutral (a veces negativo)
Individual
Aleatoria y variable
Desempeño Colectivo
Positivo
Individual y Mutuo
Complementarias
Desempeño Colectivo
Positivo
Individual y Mutuo
Complementarias
Sinergia
Meta
Habilidades
Responsabilidad
Grupos de Trabajo Equipos de trabajo
¿Por qué el auge de los equipos?
• Ambiente cambiante de los negocios es más que un cliché
• Necesidades de planificación exceden lo que los “líderes” pueden hacer
• El cambio de individuos talentosos a equipos diversos potencia el manejo de complejidad (ej. Manejo virtual del dinero por parte de empresas financieras)
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Tipos de equipos
• Según sus objetivos:– Equipos para solucionar problemas– Equipos autogestionados– Equipos interfuncionales
?
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Equipos para solucionar problemas
• De 5 a 12 personas.• Del mismo departamento.• Reunidos pocas horas a la
semana.• Objetivo: mejora calidad,
eficiencia, entorno de trabajo.• Ejemplo los círculos de
calidad
?
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Equipos autogestionados o autodirigidos
• Grupos de 10 a 15 personas que toman las responsabilidades de quienes antes eran sus jefes.
• Resuelven problemas, implantan soluciones y son responsables de resultados.
• Controlan – El ritmo de trabajo,– asignaciones de trabajo– pausas– métodos de trabajo e inspección.
• Precaución, no siempre va bien.
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Equipos interfuncionales
• Empleados de similares niveles jerárquicos, pero de diferentes áreas de trabajo, que se agrupan para realizar una tarea.
• Task force (temporal)• Comité mas general
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Roles de equipo
• Creadores innovadores• Imaginativos y buenos iniciando
ideas..• Independientes y trabajan solos.
• Exploradores Promotores• Les gusta tomar las nuevas
ideas y ser su valedor.
• Asesores Desarrolladores• Analíticos• Evalúan y analizan antes de
tomar decisiones
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Roles de equipo• Emprendedores Organizadores
– Establecen procedimientos operativos.
– Organizan
• Terminadores productores– Cumplimiento de plazos y llevar a
cabo los compromisos.
• Controladores inspectores– Examinan los detalles.– Hacen cumplir las reglas
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Roles de equipo
• Defensores cuidadores– Defienden al equipo ante el
exterior.• Informadores consejeros
– Acopio de información– No imponen sus criterios.
• Vincualdores– Coordinadores e intregradores.– Saben escuchar
Motivación y Satisfacción
Conceptos yDefiniciones
Los Modelos dela Motivación
Su Relación con elTrabajo y laSatisfacción
Motivación ySatisfacción
Motivación y Satisfacción
• La motivación
Es la voluntad para hacer un granesfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer las
necesidades personales.
Motivación y Satisfacción
• ¿Qué tiene que hacer la organización?
Atraer personas yestimularlas a permanecer
en ella
Estimularlas a ir más allá del Desempeño rutinario
y volverse personas creativas e innovadores
en el trabajo
Permitir que realicen las tareas para las
que fueroncontratadas
Motivación y Satisfacción
¿Cuál es el proceso motivacional básico?
¿Cuáles son los factores relacionados al trabajo que inician el proceso?
¿Por qué la gente escoge uncomportamiento particular para alcanzar
sus metas laborales?
Motivación y Satisfacción
¿Cuál es el proceso motivacional básico?
¿Cuáles son los factores relacionados al trabajo que inician el proceso?
¿Por qué la gente escoge uncomportamiento particular para alcanzar
sus metas laborales?
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Motivación en la empresa
Principales motivaciones de la empresa: Rentabilidad económica.
Principales motivaciones del trabajador: Aumento de salario. Seguridad laboral. Deseo de mando. Mejor situación laboral.
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Principales Teorías sobre la Motivación Laboral
Teorías de contenido:
Qué causas provocan la motivación.
Teorías de proceso:
Cómo se produce la motivación.
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Teorías de Contenido
Teoría de las Necesidades de Maslow. Teoría Bifactorial de Herzberg. Teoría de las Necesidades Aprendidas de
Mcclelland
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Jerarquía de las Necesidades de Maslow
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
NECESIDADES DE ESTIMA
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
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SUELDO
EMPLEO ESTABLE, SEGURIDAD
PARTICIPACIÓN EN EQUIPOS DE TRABAJO
ASCENSOS, RESPONSABILIDAD EN EL CARGO
ÉXITO PROFESIONAL, SATISFACCIÓN DEL
TRABAJO BIEN HECHO
Las necesidades de Maslow en el ámbito laboral.
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Condicionantes de Maslow
CONDICIONANTE
1
CONDICIONANTE
2
CONDICIONANTE
3
CONDICIONANTE
4
LAS NECESIDADES SE HACEN MÁS PATENTES CUANTO MENOS
CUBIERTAS ESTÁN
LAS NECESIDADES SUPERIORES SE PLANTEAN CUANDO YA ESTÁN CUBIERTAS LAS INFERIORES
CUANDO UN INDIVIDUO RENUNCIA A LLEGAR A LOS NIVELES SUPERIORES DE
LA PIRÁMIDE, DEDICA MAYOR ESFUERZO A CUBRIR LAS INFERIORES
LOS INDIVIDUOS QUE TIENEN COMPLETAMENTE CUBIERTAS LAS
NECESIDADES DE UN NIVEL INFERIOR DESEAN CON FUERZA CUBRIR
NECESIDADES DE NIVELES SUPERIORES
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Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mcclelland
Las necesidades se aprenden en la infancia y están
relacionadas a su ambiente social y cultural
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El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos: Motivación de logro: obtener los mejores
resultados.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mcclelland
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El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos: Motivación de afiliación: sentirse parte de
un grupo.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mcclelland
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El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos: Motivación de competencia: trabajos de
alta calidad.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mcclelland
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El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos: Motivación por el poder: control de los
medios e influir en las personas.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mcclelland
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Teoría Bifactorial de Herzberg
NECESIDADES
HIGIÉNICAS
NECESIDADES
MOTIVADORAS
INSATISFACCIÓNNO
SATISFACCIÓNNO
SATISFACCIÓNSATISFACCIÓN
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Factores Higiénicos/Motivacionales
Gestión de la compañía Relaciones con superiores Condiciones de trabajo Sueldos y salarios Relaciones con iguales
Logro Reconocimiento Trabajo en si mismo Responsabilidades Progreso
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Teorías de proceso
Teoría de la finalidad de Locke.
Teoría de la expectativa de Vroom.
Teoría de la equidad de Adams.
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Teoría de la finalidad de Locke
La motivación es una actividad consciente y cuanto más elevados sean los objetivos que un individuo desea, mayor será su nivel de ejecución.
Para ello se deben dar los siguientes elementos:
- Definir con claridad las metas
- Adecuar éstas a las condiciones de los trabajadores.
- Los trabajadores deben aceptarlas.
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Teoría de la expectativa
La motivación del trabajador depende de la intensidad con la que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo.
El esfuerzo realizable por una persona depende de: la probabilidad de obtener un determinado rendimiento, la recompensa y la importancia que le dé a estos dos elementos.
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Teoría de la equidad de Adams
Los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan y las
retribuciones que obtienen de la empresa y a su vez con la de sus compañeros de trabajo
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Técnicas de motivación laboral
Promoción en el trabajo. Política salarial. Ambiente de trabajo. Valoración hombre-puesto de trabajo.
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Medios para evaluar la Motivación
La observación y valoración de las actitudes de los trabajadores.
Los cuestionarios o listas de preguntas. Las entrevistas Las encuestas Análisis de las condiciones de trabajo
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La Frustración
Estado de tensión emocional que se produce cuando aparece un obstáculo que impide alcanzar un objetivo
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Consejos para superar la frustración
Prevenir la situación frustrante. Analizar objetivamente la situación desde
diferentes puntos de vista. Evitar que afecte a nuestra conducta. Evitar las conductas agresivas hacia otros. Desarrollar la autoestima. Definir un plan o estrategia.
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Frustración y técnicas de motivación aplicables
CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN APLICABLES
Tareas monótonas y repetitivas. Puesto inferior a las capacidades del trabajador
Análisis y diseño de puestos de trabajo.
Retribución inadecuada a la productividad y al esfuerzo
Modelo de retribución basado en la teoría de la equidad.
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Frustración y técnicas de motivación aplicables
CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN APLICABLES
Imposibilidad de participar en las decisiones
Sistema de organización, participación y promoción eficaces.
Incapacidad para el desarrollo de las tareas. Falta de expectativas.
Plan de formación capaz de potenciar las capacidades de los trabajadores.
