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COMPETENCIAS LABORALES: UNA MIRADA EN

BUSQUEDA DE LA COMPETITIVIDAD

ERIKA GARCIA PALENCIA

JUAN CARLOS VERGEL SERRANO EDICSON JHOANNY FLOREZ ADARME

ALBERTO BAUTISTA

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

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Resumen

Se presenta un análisis de la importancia que tienen las competencias laborales

en los individuos de tal forma que puedan llegar a ser una fuente de ventaja

competitiva dentro de una organización. Se realizó una revisión descriptiva de

publicaciones científicas, en bases de datos como Redalyc, Scielo y Sciencedirect,

lo anterior se llevó a cabo usando la plataforma de la biblioteca de la UFPS. Se

encontró, que una de las fuentes para alcanzar la competitividad es el desarrollo

de competencias laborales en los individuos, que permitan tener el dominio de

conocimientos, habilidades y actitudes que contribuyan al mejoramiento de la

organización, haciéndola más competitiva.

Palabras clave: Competencias laborales, competitividad.

Abstract

An analysis of the importance of labor skills in individuals so that they can become

a source of competitive advantage within an organization. We conducted a

descriptive review of scientific publications, in databases as Redalyc, Scielo and

Sciencedirect, the above was carried out using the platform UFPS library. It was

found that one of the sources for competitiveness is the skills development in

individuals, allowing for the ability, knowledge, skills and attitudes that contribute to

the improvement of the organization, making it more competitive.

Keywords: Job Competencies, Competitiveness

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INTRODUCCIÓN

En este artículo se pretende analizar

la importancia que tienen las

competencias laborales en los

individuos de tal forma que puedan

llegar a ser una fuente de ventaja

competitiva dentro de una

organización, es por esto que se han

revisado algunos aportes en los

cuales las competencias son

comportamientos habituales,

fundamentadas en características

innatas, conocimientos, actitudes y

habilidades personales. (Miriam

escobar valencia, 2005)

A partir de ahí se comienza a plantear

la pregunta ¿Qué importancia tienen

las competencias laborales de los

individuos para una organización?, y

pues se podría contestar que mucha

debido a que si una empresa tiene

empleados con competencias

laborales muy altas va a ser

competitiva, para esto en muchas

ocasiones hay que desarrollar esas

capacidades así que en este proceso

de adquisición de competencias, la

educación formal desempeña un

papel relevante como espacio de

formación del ser humano. En este

sentido, la universidad debe cumplir

estas funciones de tal manera que

garantice la inserción y movilidad

laboral de los individuos. (Maritza

Ruiz, Bruna Jaraba, lidia romero,

2005). Pero eso no quiere decir que

las empresas no deban hacer parte

de esta formación, pues es en las

empresas donde los individuos

pueden poner a prueba sus

conocimientos y habilidades para así

ganar otra competencia como lo es la

experiencia, es por esta razón que las

empresas deben hacer parte de la

formación de los individuos para así

generar esas capacidades en las que

se integran y perfeccionan los

conocimientos, las destrezas, y las

habilidades cognitivas, operativas,

organizativas, estratégicas y

resolutivas que luego se pondrán en

juego en situaciones reales de

actuación social o productiva.(Ana

Catalano, Susana Avolio, Mónica

Sladogna, 2004).

Por otra parte, en las organizaciones

la globalización ha generado un

cambio significativo en el proceso de

recursos humanos, en el rediseño de

las organizaciones y en la búsqueda

de nuevas fuentes de ventaja

competitiva como lo es el

conocimiento, el cual es convertido

en capital intelectual. (Gregorio

calderón, julia naranjo, 2004) de esta

forma es de vital importancia que los

individuos tengan esta competencia

necesaria para hacer frente a los

diversos retos que aparecen cada día

para las organizaciones.

Si bien para alcanzar la

competitividad de una empresa hace

faltan otras variables como

infraestructura, tecnología, TICs, etc.

Se puede decir que los individuos

forman un papel muy fundamental

4

para hacer que todo las otras

variables funcionen, porque son ellos

quienes ponen a prueba sus como

conocimientos y destrezas para

contribuir con el cumplimiento de

objetivos y así hacer que una

empresa tenga ventaja competitiva.

Por eso se plantea el análisis de las

competencias laborales para saber la

importancia que tiene en la búsqueda

de competitividad por parte de las

organizaciones.

Además una de las principales

herramientas que se puede aplicar

para aquellas empresas que no

cuentan con empleados con

competencias laborales altas sería la

de adopción de competencias, es

decir hacer que los empleados

desarrollen esas competencias, pues

es un tema el cual las organizaciones

lo tienen en el punto de mira, ya que

el desarrollo es la vía para convertir

las competencias requeridas, ya

diagnosticadas, en un medio para

proporcionar resultados óptimos para

la empresa. (Miriam Valencia, 2005)

Es por esto que las competencias

laborales actúan como facilitadoras

del proceso de gestión del

conocimiento, generando escenarios

más propicios para su desarrollo. Por

lo que ejerce influencia en el

problema de la pertinencia del

conocimiento de los individuos en

relación con las necesidades de la

organización. Al realizarse procesos

de formación basados en las normas

de competencia diseñadas por la

misma industria, es de esperar que la

brecha entre las competencias

actuales y las que se demandan al

individuo disminuyan; Paralelamente,

las competencias laborales permiten,

toda vez que ofrecen nuevas

modalidades de formación para el

recurso humano, involucrar dentro de

los procesos de entrenamiento el

conocimiento tácito de los individuos,

al superar la transmisión de

conocimientos explícitos para

profundizar en la práctica en

condiciones reales de trabajo donde

se observa de manera directa el

desempeño del trabajador y su

capacidad para aplicar los

conocimientos, las habilidades y los

valores que posee para la solución de

problemas propias de su labor.

(Roberto Suarez, Oscar Castellanos,

2006).

Y debido al cambio de paradigma

económico, las empresas modificaron

la base para la construcción de su

ventaja competitiva. Haciendo que las

personas adquieren relevancia por

cuanto se comienza a reconocer su

capacidad para generar valor a la

organización a través de incremento

de la productividad, mejoras en el

servicio al cliente e impacto en los

resultados económicos de la

empresa. (Gregorio Calderón, 2003)

dándole una gran importancia al

desarrollo de competencias para

lograr sus objetivos.

Entonces en la búsqueda de

competitividad por parte de las

5

empresas es necesario evaluar la

situación en la que se encuentran los

empleados de las organizaciones

para así saber el grado de

competitividad que tienen y también

detectar falencias o problemas que

puedan tener y que estén afectando

los procesos y si por el contrario hay

empresas que aun no han definido

que competencias deberían tener sus

empleados, deberían tomarse la tarea

de empezar a aprender, analizar y

adoptar competencias para hacer sus

empleados las posean y que su

organización sea más competitivas.

MÉTODO

Se realizó un consenso para escoger

el tema que se quería trabajar, de ahí

se llegó a un acuerdo de trabajar con

el tema de competencias laborales y

hacer un énfasis en competitividad,

después a través de las bases de

datos Redalyc, Scielo y

Sciencedirect, se procedió a la

búsqueda de artículos científicos del

tema competencias laborales y que

estuvieron ubicadas en revistas de

categoría A1 Y A2, después se

procedió al estudio de los artículos

encontrados para analizarlos y

posteriormente nos dio conceptos de

los cuales se pudieron extraer

algunos resultados los cuales se

pudieron recopilar para la elaboración

del presente artículo.

RESULTADOS

Definición de competencia laboral

Para la definición se puede contar

con el aporte de varios autores los

cuales han estado estudiando este

tema profundamente y han llegado a

ciertas conclusiones acerca de la

definición de competencia laboral:

Un conjunto identificable y evaluable

de capacidades que permiten

desempeños satisfactorios en

situaciones reales de trabajo, de

acuerdo a los estándares históricos

y tecnológicos vigentes. (Ana

Catalano, Susana Avolio, Mónica

Sladogna, 2004).

«la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles

para el desempeño productivo en

una situación real de trabajo que se

obtiene no solo a través de la

instrucción, sino también –y en gran

medida– mediante el aprendizaje

por experiencia en situaciones

concretas de trabajo».

(Organización Internacional del

Trabajo – OIT–, Ducci, 1997)

la competencia se ha definido

como una característica

subyacente en una persona, que

está causalmente relacionada con

una actuación exitosa en un puesto

de trabajo. (Javier Gil Flórez, 2007)

6

Las competencias son repertorios

de comportamientos que algunas

personas dominan mejor que otras,

haciéndose eficaces en una

situación determinada. Dichos

comportamientos son observables

en la realidad del trabajo y en

situaciones de test, y ponen en

práctica, de manera integrada,

aptitudes, rasgos de personalidad

y conocimientos. Son, entonces,

conexiones entre las

características individuales y las

cualidades requeridas para llevar a

cabo las misiones del puesto

(Leboyer, 1997).

“el conjunto de saberes (saber,

saber hacer, saber estar y saber

ser –conocimientos,

procedimientos y actitudes)

combinados, coordinados e

integrados en el ejercicio

profesional”. El dominio de estos

saberes le “hace capaz” de actuar

a un individuo con eficacia en una

situación profesional (Tejada,

1999).

Las competencias son las técnicas,

las habilidades, los conocimientos

y las características que distinguen

a un trabajador destacado, por su

rendimiento, sobre un trabajador

normal dentro de una misma

función o categoría laboral

(Kochansky, 1998).

La competencia no se refiere a un

desempeño puntual. Es la

capacidad de movilizar

conocimientos y técnicas y de

reflexionar sobre la acción. Es

también la capacidad de construir

esquemas referenciales de acción

o modelos de actuación que

faciliten las acciones de

diagnóstico o de resolución de

problemas productivos no previstos

o no prescriptos. (Ana Catalano,

Susana Avolio, Mónica Sladogna,

2004).

Todos aquellos conocimientos,

habilidades y actitudes, que son

necesarios para que los jóvenes se

desempeñen con eficiencia como

seres productivos.(ministerio de

educación nacional)

«la capacidad para actuar con

eficiencia, eficacia y satisfacción

sobre algún aspecto de la realidad

personal, social, natural o

simbólica». Cada competencia es

así entendida como la integración

de tres tipos de saberes:

«conceptual (saber), procedimental

(saber hacer) y actitudinal (ser).

Son aprendizajes integradores que

involucran la reflexión sobre el

propio proceso de aprendizaje

(metacognición)». (Pinto, 1999)

7

De acuerdo con estas afirmaciones

se puede decir que las competencias

laborales están fundamentadas por

capacidades, conocimientos,

actitudes, aptitudes, destrezas,

experiencias, las cuales pueden ser

resumidas en la capacidad que tiene

un individuo para afrontar retos y

saber superarlos de tal modo que

pueda tener un beneficio positivo en

alguna actividad.

Clasificación de las competencias

laborales

Ha de entenderse que las

competencias consistirían en motivos,

rasgos de carácter, concepto de uno

mismo, actitudes o valores,

conocimientos, capacidades

cognoscitivas o de conducta que

pueden ser asociadas al desempeño

excelente en un puesto de trabajo.

Estas competencias quedarían

relacionadas causalmente con el

desempeño en el puesto de trabajo,

de tal manera que los motivos, los

rasgos de carácter, el concepto de

uno mismo y los conocimientos

permiten predecir unasdecisiones,

dominio de nuevas tecnologías de la

información o aptitud para el

aprendizaje continuo. (Javier gil,

2007).

Son numerosas las tipologías y

clasificaciones de competencias

laborales genéricas que han

elaborado diferentes autores,

tratando de incluir aquéllas que en

mayor medida responden a las

necesidades derivadas del

desempeño laboral. El modelo

propuesto por Spencer y Spencer

(1993) recoge seis grupos de

competencias genéricas que

reproducimos en el cuadro 1.

8

Cuadro 1: Clasificacion de las competencias, Spencer y Spencer (1993) tomado

de (Javier Gil Florez, 2007)

Teniendo en cuenta la vinculación de

las competencias a puestos de

trabajo concretos, las competencias

habrán de diversificarse en función de

los diferentes puestos considerados

en una organización y de acuerdo

también con las funciones y tareas

específicas definidas para los

mismos. En esta dirección,

Hooghiemstra (1992) sugería una

serie de competencias genéricas

diferenciando entre distintos niveles

de responsabilidad dentro de una

organización,al tiempo que establecía

un proceso para la definición del perfil

de competencias específicas de cada

organización. En el cuadro 2 se

recoge la clasificación realizada en

función de los puestos de ejecutivo,

director o empleado. (Javier gil, 2007)

GRUPOS COMPETENCIAS GENERICAS

Competencias de desempeño y operativas

Orientacion al resultado

Atencion al orden, calidad y perfeccion

Espiritu de iniciativa

Busqueda de la informacion

Competencias de ayuda y servicio Sensibilidad interpersonal

Orientacion al cliente

Competencias de influencia

Persuacion e influencia

Conciencia organizativa

Construccion de relaciones

Competencias directivas

Desarrollo de los otros

Actitudes de mando:asertividad y uso del poder formal

Trabajo en grupo y cooperacion

Liderazgo de grupos

Competencias cognitivas

Pensamiento analitico

Pensamiento conceptual

Capacidades tecnicas, profesionales y directivas

Competencias de eficacia personal

Autocontrol

Confianza en si mismo

Flexibilidad

Habitos de organizacion

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PUESTO COMPETENCIAS

Ejecutivos

Razonamiento estratégico

Liderazgo del cambio

Gestión de las relaciones

Directores

Flexibilidad

Introducción al cambio

Sensibilidad interpersonal

Delegación de responsabilidades

Trabajo en equipo

Transferibilidad a diferentes entornos geográficos

Empleados

Flexibilidad

Motivación para buscar información y capacidad de aprender

Orientación hacia el logro

Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo

Colaboración en grupos multidisciplinares

Orientación hacia el cliente

Cuadro 2: Competencias generales según puesto ocupado, Hooghiemstra (1992),

tomado de (Javier gil Flórez, 2007).

Otro tipo de clasificación encontrado

en la búsqueda dice que las

competencias laborales pueden ser

generales o específicas.

LAS COMPETENCIAS LABORALES

GENERALES

Se caracterizan por no estar ligadas a

una ocupación en particular, ni a

ningún sector económico, cargo o tipo

de actividad productiva. No obstante,

habilitan a las personas para ingresar

al trabajo, mantenerse en él y

aprender. Junto con las competencias

básicas y ciudadanas, facilitan la

empleabilidad de las personas. La

empleabilidad es la capacidad de una

persona para conseguir un trabajo,

mantenerse en él y aprender

posteriormente los elementos

específicos propios de la actividad.

(Maritza Ruiz, Bruno Jaraba, Lidia

Romero, 2005)

Las Competencias Laborales

Generales se constituyen en recursos

permanentes que las personas no

sólo pueden utilizar en su vida

laboral, sino que les permiten

desempeñarse de manera adecuada

en diferentes espacios y, lo que es

muy importante, seguir

aprendiendo.(Ministerio de Educación

Nacional, 2003)

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Clases de competencias laborales

generales según el ministerio de

educación nacional:

INTELECTUALES: Comprenden

aquellos procesos de pensamiento

que el estudiante debe usar con un

fin determinado, como toma de

decisiones, creatividad, solución de

problemas, atención, memoria y

concentración.

PERSONALES: Se refieren a los

comportamientos y actitudes

esperados en los ambientes

productivos, como la orientación

ética, dominio personal, inteligencia

emocional y adaptación al cambio.

INTERPERSONALES: Son

necesarias para adaptarse a los

ambientes laborales y para saber

interactuar coordinadamente con

otros, como la comunicación, trabajo

en equipo, liderazgo, manejo de

conflictos, capacidad de adaptación y

pro actividad.

ORGANIZACIONALES: Se refieren a

la habilidad para aprender de las

experiencias de los otros y para

aplicar el pensamiento estratégico en

diferentes situaciones de la empresa,

como la gestión de la información,

orientación al servicio, referenciación

competitiva, gestión y manejo de

recursos y responsabilidad ambiental.

TECNOLOGICAS: Permiten a los

jóvenes identificar, transformar e

innovar procedimientos, métodos y

artefactos, y usar herramientas

informáticas al alcance. También

hacen posible el manejo de

tecnologías y la elaboración de

modelos tecnológicos.

EMPRESARIALES Y PARA EL

EMPRENDIMIENTO: Son las

habilidades necesarias para que los

jóvenes puedan crear, liderar y

sostener unidades de negocio por

cuenta propia. Por ejemplo, la

identificación de oportunidades para

crear empresas o unidades de

negocio, elaboración de planes para

crear empresas o unidades de

negocio, consecución de recursos,

capacidad para asumir el riesgo y

mercadeo y ventas.

COMPETENCIAS LABORALES

ESPECÍFICAS:

Se definen como las competencias

necesarias para el desempeño de las

funciones propias de las ocupaciones

del sector productivo. Poseerlas

significa tener el dominio de

conocimientos, habilidades y

actitudes que conllevan al logro de

resultados de calidad en el

cumplimiento de una ocupación y, por

tanto, facilitan el alcance de las metas

organizacionales. Las competencias

laborales específicas habilitan a un

individuo para desarrollar funciones

productivas propias de una ocupación

o funciones comunes a un conjunto

de ocupaciones. (Maritza Ruiz, Bruno

Jaraba, Lidia Romero, 2005)

11

IMPORTANCIA DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES EN

LA BÚSQUEDA DE LA

COMPETITIVIDAD:

En el transcurso del tiempo las

competencias laborales han venido

tomando mucha importancia por la

razón que la globalización ha hecho

que las empresas quieran ser más

competitivas y algunas se han puesto

en la tarea de mejorar aspectos

técnicos como tecnología,

infraestructura, TICs, etc. Pero

definitivamente hay empresas que le

han apostado a mejorar las

capacidades de sus empleados y por

eso han sido considerados el mayor

recurso de una organización, ya que

son ellos quienes adquieren, adaptan

y utilizan los recursos restantes en la

búsqueda de objetivos y metas

organizacionales. El equilibrio y el

bienestar de una organización

recaen, en buena medida, en las

decisiones que los EGRH tomen

sobre las personas que trabajan en

ellas (Amit y Schoemaker, 1993;

Porter, 1996). Como lo expresaron

Bohlander, Snell y Sherman (2001),

aunque las personas siempre han

sido fundamentales para las

organizaciones, en la actualidad han

adquirido un rol aún más importante

en la creación corporativa de ventajas

competitivas, y los EGRH son

preponderantes en esta labor. (Aida

Medina, Delio Castañeda, 2010)

Además se ha considerado en el

mundo laboral de hoy al Talento

Humano como una de las variables

más importantes en las que las

organizaciones deben centrar gran

parte de su atención y de sus

recursos. Como seres humanos cuya

impronta debería ser el permanente

crecimiento espiritual e intelectual, e

inmersos en un contexto competitivo,

se debe tomar consciencia de la

particularidad de cada trabajador y de

las competencias personales para

desarrollarlas y potenciarlas. (Omar

Cabrales, 2009)

La adquisición de competencias –en

particular dentro del contexto laboral–

se hace cada vez más necesaria. Su

inserción en los modelos de trabajo y

desarrollo obliga a que su efectividad

y ejecución se haga de manera

explícita, directa y específica, pues

más que enfocarse en los resultados

es más conveniente trabajar en

estrecha colaboración para que, a la

par, directores y colaboradores,

desarrollen competencias que los

beneficien tanto laboralmente como

en el desarrollo de su estilo de vida

personal. (Angélica Ojeda, José

Pérez, 2012)

En la búsqueda de procesos que

ayuden a mejorar en cuanto al nivel

de competitividad de las empresas

aparecen aspectos en cuanto al

desarrollo del personal, la

capacitación que ellos necesitan para

poder aportar mayor valor agregado a

las empresas, las universidades

12

deben dedicarse a formar

trabajadores que son capaces de

realizar tareas complejas y adaptarse

rápidamente a un entorno cambiante

y a la evolución de las necesidades

de la economía. Es por esto que

según el foro económico mundial

mide la calidad de la educación.

Otro de los aspectos del foro

económico mundial para medir la

competitividad es El grado de

formación del personal que también

tiende a examinarse a causa de la

importancia de la formación

profesional y continua en el puesto de

trabajo, que se descuida en muchas

economías para garantizar un

mejoramiento constante de las

habilidades de los trabajadores.

Debido a esto es prácticamente

necesario hacer que los trabajadores

se capaciten y puedan ganar más

destrezas y habilidades que le

ayuden a afrontar los retos de cada

día, pues así se van a poder

desarrollar y alcanzar mayor grado de

competitividad. “Las personas

especializadas serán la única ventaja

competitiva perdurable” (Thurow,

1992). Consecuentemente, en el

sistema educativo y en el desarrollo

de las habilidades de la fuerza de

trabajo se encuentra el arma

competitiva dominante del siglo

presente. (Esteban García, J. y Coll

Serrano, V. 2003)

CONCLUSIONES:

Durante la elaboración del artículo se

han podido contrastar varias

definiciones de competencia laboral,

las cuales llevan a pensar que para

que una empresa pueda tener una

ventaja competitiva, aparte de poseer

una buena estructura física, la

suficiente tecnología, las tecnologías

de la información y la comunicación,

etc. También debe tener unos

recursos humanos competentes, que

sean capaces de darle valor

agregado a una empresa, y que la

ayuden a generar conocimiento, para

que así pueda ser más competitiva y

pueda hacerle frente a la

globalización.

En la búsqueda de implementar

estrategias para hacer que las

empresas puedan contar con

individuos con buenas competencias

laborales, la academia debe hacer

parte este proceso de formación,

haciendo que los individuos puedan

desarrollar competencias

intelectuales y de conocimientos y la

empresa también debe hacer parte

de esa formación creando

oportunidades para que las personas

puedan aplicar conocimientos y así

aprender más y ganar experiencia.

En la búsqueda de ventaja

competitiva, las empresas deben

empezar a desarrollar su talento

humano de modo que puedan contar

con gente capacitada para enfrentar

diversos escenarios de acción en un

momento determinado, pues en un

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mundo tan globalizado es necesario

tener unos buenos empleados

produciendo y generando propuestas

de valor y de crecimiento en las

organizaciones.

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