COMPETENCIA COMO PRINCIPIO PARA PREPARACION DE PERSONAL DE SALUD Bibliografía Anotada Serie HSR-25 Octubre de 2000 Programa de Desarrollo de Recursos Humanos (HSR) División de Desarrollo de Sistemas y Servicios de Salud (HSP) Organización Panamericana de la Salud Organización Mundial de la Salud © Organización Panamericana de la Salud, 2000 El presente documento no es una publicación oficial de la Organización Panamericana de la Salud; no obstante, la Organización se reserva todos los derechos. El contenido de este documento puede ser reseñado, resumido, reproducido o traducido totalmente o en parte, sin autorización previa, a condición de que se especifique la fuente y de que no se use para fines comerciales.

ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1. CONCEPTOS BÁSICOS 1.1 Gallart, Antonia María y Jacinto, Claudia. Competencias laborales: tema clave en la articulación educación —Trabajo Cuaderno de Trabajo No. 2. Educación Técnico Profesional. OEI, Madrid, 1997 1.2 González, Wânia R. C. Competência: uma alternativa conceitual? Rio de Janeiro SENAI/DN/CIET, 1996 1.3 Irigoin, María. “Teoría y Práctica de las Competencias”. Documento presentado en la Reunión de Trabajo sobre Competencias”, Washington, D.C., 23-25 de noviembre de 1998 (mimio) 1.4 Irigoin, María E. “En Torno al Concepto de Competencias” Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud. Lima, Perú 1996 1.5 Lester, Stan. Beyond Knowledge and Competence: Toward a Framework for Professional Education. Capability 1 (3) 44-52, March 1995 1.6 Mertens, Leonard. Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos. Montevideo: Cinterfor, 1996 1.7 Mertens, Leonard. La Gestión por Competencia Laboral y la Formación Profesional. Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional. Cumbre Iberoamericana, Madrid, España 1998 1.8 Monteiro, Elenice Leite. El Rescate de la Calificación. Cinterfor, Uruguay, Montevideo 1996 1.9 National Council of State Boards of Nursing. “Assuring Competency a Regulatory Responsability”. http://www.ncsbn.org 1.10 El Primer Informe de SCANS titulado “What Work Requires of Schools.” USA 1991 1.11 Queeney, Donna S. Profesional Competency: More Than Individual Capabilities. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Spring, 1999 1.12 Tejada, José Fernández. Acerca de las Competencias Profesionales. Revista Herramientas 56, Madrid, España 1999

2. DESARROLLO DE MODELOS PARA LA PREPARACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2.1 Alverno College. Un trabajo Académico Diferente. María E. Irigoin, Calidad en la Educación, Providencia, B&B Impresiones, Chile 1997 2.2 Campbel, Steve. Cashing In On Competencies. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Winter, 1998-1999 2.3 Cardona, Pablo y Chinchilla, María Nuria. Evaluación y Desarrollo de las Competencias Directivas. Harvard Deusto Business Review, 1989-1999 2.4 Dalley, Sephenie. How to Use Competency and Iniciative Profiles. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Spring, 1999 2.5 Resnick, Sara. "Estudio para la identificación y diagnóstico inicial de los comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en la fuerza de trabajo mexicana". En: Formación basada en competencia laboral, CINTERFOR-OIT, México 1996. Cap. 3: 133-145; 203-208 2.6 Kerka, Sandra. Competency- Based Education Training Eric Clearinghouse: Myths and Realities, June 1998. 2.7 Lasida, Javier. Un Instrumento para el Diálogo y la Negociación entre Educación y Trabajo. Montevideo; Cooperación Iberoamericana: Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional, Madrid, España 1998.. 2.8 McLagan, Patricia A. Competencies the Next Generation. Training and Development. May 1997, 41–48 2.9 Martini, Carlos J. M. Evaluación de la Competencia Profesional y la Educación Médica: La Experiencia Norteamericana. En Federación Panamericana de Asociaciones de Facultades (Escuelas) de Medicina Documentación Uruguay, Universidad de la República Oriental del Uruguay. Montevideo 1994 2.10 Mirabile, Richard J. “Everything you Wanted to Know About Competency. Training and Development. August 1997, 73-77 2.11 Organización Panamericana de la Salud. Programa de Formación en Salud Internacional: Una Propuesta Educativa Basada En Competencias. División de Desarrollo de Recursos Humanos. OPS/OMS; Washington, D.C. Marzo, 1998 2.12 Ruiz, Luis, PAHO: Desarrollo de la Educación en Salud Pública: Desafíos para el Siglo XXI. XIX Conferencia de la Asociación

Latinoamericana y del Caribe de Educación en Salud Pública (ALAESP), La Habana, Cuba, julio de 2000. De la realidad a las disciplinas: Estructuración de las respuestas educacionales con base en las competencias de las instituciones y de la fuerza de trabajo. 2.13 Queeney, Donna. CPE: A Factor in Competency? Performance in Practice. American Society for Training and Development. Winter, 1966-1967 2.14 Robinson, Dona G. Y Robinson, James C. Performance Consultant: The Job. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Winter, 1998-1999 2.15 Rocha, Ernesto. Competencia Requerida En Los Profesionales de la Educación a Distancia en México. Mimio. (sin fecha presentado en la Conferencia Internacional de Educación a Distancia en Florida, EUA, Junio 1999) 2.16 Sanders, Ethan S. Roles, Competencies and Outputs. En ASTD Models for Learning Technologies. Organizado por S. Piskurich, George M. Y Sanders, Ethan. ASTD, 1998 2.17 Seminario Internacional sobre Formación Basada en Competencia Laboral: Situación Actual y Perspectivas, 1, Guanajuato, México, 1996. Documentos presentados. Cinterfor, Montevideo, Uruguay 1997 2.18 Beedle, Paul. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los Países del Mercosur. Acuerdos regionales sobre el sistema de formación por competencias. La experiencia de la Unión Europea I (OIE) Madrid, España. 2.19 Martínez López, Félix. Formación Basada en Competencia Laboral. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. La experiencia de la Unión Europea II. (OIE) Madrid, España 1997 2.20 Casanova Fernándo. Conclusiones y perspectivas del Seminario Internacional sobre la Formación Basada en Competencia Laboral, realizado por CINTERFOR-OIT en Guanajuato, México. Mayo 1996. 2.21 Lluch Eliana. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. Los sistemas nacionales de formación por competencias Metodología de investigación y normalización de competencias (OEI) Madrid, España 1997 2.22 Beedle, Paul. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. Los programas de Formación y Evaluación de Competencias en el Reino Unido (OEI). Madrid, España 1997

2.23 Agudelo, Santiago. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. La certificación: duración, transferibilidad e instituciones. (OEI) Madrid, España 1997 2.24 Sullivan, Richard S. The Competency-Based Approach to Training. U.S. Agency for International Development. JHPIEGO, 1995 2.25 Teruel, Juan Pedro B. Programa de Cooperación Iberoamericana para el diseño de la Formación Profesional. Metodología para el Diseño de la Formación Profesional Basada en Competencias. Madrid, España 1997 2.26 Vargas, Fernando Zúñiga. La Formación Basada en Competencias en América Latina CINTERFOR, OIT. Hipertexto. (INTERNET: http://www.cinterfor.org.uy competencia laboral/observatorio de experiencias). Montevideo, Uruguay 2000.. 2.27 Virgona, Crina y Waterhouse, Peter. Building Strategic and Collective Competence. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Summer, 1999 3. OTROS 3.1 Cripe, Edward J. Competency systems add value line execs can see. Corporate University Review. May/June 1998 3.2 Dalton, Maxine. Are Competency Models a Waste? Training & Development. October 1997 3.3 Guide to Senior Executive Service Qualifications. US Office of Personnel Management. Office of Executive Resources. Washington, D.C. (INTERNET: http://www.usajobs.omp.gov). 3.4 Kochanski, Jim. Competency-Based Management. Training & Development. October 1997 3.5 Relating Competences to Pay: The UK Experience. Plan design, compensation and benefits Review, U.K. mayo/junio 1998: 28-39 3.6 Sveiby, Kar E. Measuring Competence. (INTERNET: http://www.sveiby.com.au/IntangAss/MeasureCompetence.html). 3.7 Sorohan, Erica G. The Performance Consultant at Work. Training & Development. October, March 1996 4. INFORMACIONES ADICIONALES

INTRODUCCIÓN La necesidad de ampliar y mejorar la calidad y relevancia de los procesos de formación del personal de salud en todos sus niveles, está promoviendo la búsqueda de alternativas para dar respuestas específicas a las necesidades de los servicios de salud. Desde la perspectiva laboral emerge el enfoque de la competencia suscitando nuevos debates, promoviendo nuevas prácticas e induciendo a nuevos cambios y reformas en los sistemas educacionales, para adecuarlos a las nuevas necesidades y demandas de los servicios de salud. En el ámbito del sistema de salud, el desafío para la utilización de nuevos mecanismos para ampliar y fortalecer el vínculo entre la formación y el trabajo, requiere una discusión conceptual y una práctica de nuevos modelos más participativos y coherentes con los nuevos procesos de producción de servicios. Esta bibliografía anotada sobre competencia, como principio para la preparación del personal de salud, no pretende abarcar toda la literatura existente, trata simplemente de presentar las referencias más relevantes para apoyar la discusión y la implementación de proyectos de desarrollo de personal de salud. Para facilitar su consulta los trabajos fueron clasificados en tres distintas sesiones: trabajos sobre el concepto de competencia en la preparación de recursos humanos; trabajos relacionados con el desarrollo de modelos para la preparación de recursos humanos, y otros tipos de trabajos e informaciones. La clasificación de los trabajos fue direccionada a partir de las características más esenciales de los trabajos aunque se puede verificar que no hay una total exclusividad mutua. 1. CONCEPTOS BÁSICOS 1.1 Gallart, Antonia María y Jacinto, Claudia. Competencias laborales: tema clave en la articulación educación —Trabajo Cuaderno de Trabajo No. 2. Educación Técnico Profesional. OEI, Madrid, 1997 Desde el punto de vista laboral, este trabajo enfoca la cuestión de las competencias para dar respuesta a las nuevas demandas del mundo de la producción desde una perspectiva más integral y amplia de la participación activa de los trabajadores en los procesos productivos. Es sin duda una lectura importante que proporciona una visión panorámica, sistemática y sintética de la cuestión de las competencias desde la perspectiva del mundo del trabajo. Los autores discuten la trayectoria conceptual de la noción de competencia desde una definición presentada por el diccionario

Larousse, edición de 1930, enfatizando la principal característica descrita como la aplicación concreta de conocimientos para solucionar cuestiones reales de la práctica laboral, en contraposición a una perspectiva de calificaciones provenientes de la aprobación en un programa educativo formal. De esta forma, los autores consideran la necesidad de acercamiento a los procesos más abiertos e informales de formación para el establecimiento de currículos más flexibles y adaptados a las demandas del trabajo, enriquecidos por experiencias sociales en la familia, la escuela y el trabajo. En un contexto en el que se tiende a la flexibilización, en un proceso de cambio tecnológico y de organización por efecto de la reestructuración, donde la polivalencia y la rotación de ocupaciones se convierte en habituales, "la lógica de las competencias" ha pasado a ser el centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promoción, capacitación y remuneración. El foco de atención ha pasado así de las calificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo. A partir de esta concepción, desde la perspectiva del trabajo, los autores consideran distintos tipos de competencia y discuten las posibilidades de capacitación construida tomando en cuenta la óptica del trabajo, separándolos por grupos profesionales. Así mismo, discuten la necesidad de la formación en las competencias básicas más amplias, en una sociedad que posibilita un mejor desempeño en el mundo del trabajo, posibilitando su comprensión como atributo de las personas y no de los puestos de trabajo. La noción de competencia es inseparable de la acción, pero a la vez exige conocimientos. Las competencias son amplias y flexibles y se incorporan a través de distintas experiencias sociales, familiares, escolares y laborales. Por otro lado, no son patrimonio del puesto de trabajo, sino que son atributos del trabajador e incorporan elementos individuales y sociales en una trayectoria que en cada caso es única. Con base a estos principios, se presentan algunos ejemplos de la experiencia francesa y un análisis más profundo de la necesidad de procesos de enseñanza de competencias básicas que articulen integraciones transversales de saberes que puedan ser permanentemente actualizados y permitan la resolución de problemas concretos del mundo cotidiano y, la preparación más específica de competencias laborales en procesos modulares definidos. Se consideran también las competencias que solamente se aprenden en el ejercicio laboral concreto. De esta forma, los autores consideran, sintéticamente, las formas de aprendizaje para los distintos tipos de competencias como una construcción de la práctica social que busca integrar, desde la perspectiva del trabajo, una larga experiencia de formación para el trabajo. Esta es una forma de demostrar la articulación entre los distintos tipos de aprendizajes y contestar las cuestiones de dónde y

cómo se aprenden las competencias. Las competencias se definen y se construyen en la práctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores. Las competencias no son abstractas, sino que provienen de una reflexión sobre la realidad del mundo del trabajo. La formación para el trabajo es una mezcla entre educación, experiencia laboral y formación específica adquirida a lo largo de la vida. La adquisición de competencias es un largo proceso que se demuestra en la capacidad de desempeño en situaciones problemáticas específicas. Finalmente, los autores consideran las cuestiones de evaluación y acreditación de las competencias mostrando una tendencia de menor control estatal o autorregulación de actores sociales, posibilitando la acreditación no solo de los procesos formales sino también de las experiencias laborales. Sin embargo, tres características deben ser mantenidas: trasparencia del proceso para los trabajadores; posibilidad de transferencia de un sector educacional a otro; y, posibilidad de movilidad en el mundo del trabajo. Para la evaluación y acreditación de competencias la tendencia es evitar hacer la referencia a programas de estudios estáticos o clasificaciones de puestos de trabajo, se tiende a medir las competencias a través de organismos independientes de la institución de enseñanza, en instancias que tengan cierta participación de los actores del mercado de trabajo. Se acreditan así, no solo los estudios sino también la experiencia laboral. La acreditación de competencias debe tener las siguientes características para ser útil en el mercado de trabajo: transferibilidad de un sector educacional a otro; visibilidad para que los empleadores y las asociaciones profesionales puedan trasladarse de un puesto de trabajo a otro. 1.2 González, Wânia R. C. Competência: uma alternativa conceitual? Rio de Janeiro SENAI/DN/CIET, 1996 La autora considera que el artículo debe subsidiar el desarrollo de investigación sobre la utilización de competencia en el trabajo a partir de la perspectiva de la relación entre trabajo y educación. En la primera parte, la autora considera el concepto de calificación para el trabajo y sus implicaciones en las investigaciones en el contexto de la formación de personal para el trabajo. La calificación para el puesto de trabajo requiere el análisis y la sistematización de los conocimientos a partir de la observación de los trabajadores que tienen el dominio completo del objeto de trabajo. A través de una reseña de revisión de la literatura sobre estudios de calificación que explora los cambios en el proceso productivo en

América Latina, y también de las experiencias para el desarrollo de propuestas de preparación de personal, se consideran los aspectos de la certificación de la competencia técnica de los trabajadores. Así mismo, se examinaron las distintas concepciones de la calificación y su relación con la noción de competencia, teniendo en cuenta la polarización de las discusiones en pro de un modelo de substitución. El término competencia es examinado a través de una extensiva revisión de literatura. Se presentan a título de ejemplo en América Latina las experiencias mexicanas y chilenas que están estructurando sistemas de certificación de competencias. Las experiencias inglesas y alemanas son consideradas con un diferente significado. Para los países que cuestionan la educación formal (Reino Unido, España, Francia y Portugal), el énfasis está en el desarrollo de la competencia y no en el conocimiento. Mientras que la adaptación de los profesionales a las exigencias del mercado es adoptada en Alemania, Dinamarca y Holanda. Finalmente se presentan algunos subsidios metodológicos para la elaboración de estudios. 1.3 Irigoin, María. “Teoría y Práctica de las Competencias”. Documento presentado en la Reunión de Trabajo sobre Competencias”, Washington, D.C., 23-25 de noviembre de 1998 (mimio) Este trabajo presenta un análisis general del concepto de competencia frente a una nueva visión de las organizaciones laborales y los cambios en los procesos productivos y la educación que están ocurriendo en la sociedad moderna. La autora construye la línea de raciocinio conduciendo a la comprensión de las nuevas relaciones en el mundo del trabajo y las demandas impuestas por nuevos procesos de organización del trabajo para el desarrollo de los recursos humanos en una forma más integral, a través del análisis propuesto por distintos autores. Esta nueva visión de competencia es considerada como un concepto en construcción. En este sentido, la autora sintetiza algunos de los elementos más importantes de la discusión conceptual actual sobre las competencias, tales como la necesidad de una visión más integral de la experiencia y desarrollo humano, que demanda nuevas formas para la formación de personal y considera la necesidad de la educación permanente para una sociedad más amplia, en que se verifica una ruptura entre los elementos más tradicionales de la educación y las nuevas formas más abiertas que enfocan el individuo y su desarrollo en primer plano. Las distintas definiciones de competencia enfocan, en esencia, la condición de aplicación adecuada de conocimientos, habilidades y destrezas juntamente con actitudes y compromiso, o sea, la capacidad integral de ejercer una actividad en contraposición a la

aplicación del concepto en el campo restrictivo de la educación que considera competencias (en plural) como desarrollo de múltiples capacidades. La autora presenta las distintas clasificaciones de competencia que son complementarias a los propios conceptos discutidos anteriormente. Finalmente, discute la importancia del trabajo con competencias sea en el campo del trabajo o en el educativo. Este sería el único enfoque que permitiría un trabajo de mayor interacción entre el mundo del trabajo y de la formación desde una perspectiva más integral de inserción de las personas en el ambiente socio cultural y las instituciones. 1.4 Irigoin, María E. “En Torno al Concepto de Competencias” Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud. Lima, Perú 1996 Este artículo sintetiza la esencia de la discusión sobre competencia en el campo de la educación y del trabajo. La autora analiza el concepto de competencias en el campo de la educación y del trabajo desde la visión propuesta por Schön (1992) para los procesos de investigación-acción. Con base a tres líneas de definiciones convergentes (Masterpasqua, Boekaerts, Cinterfor de la Oit), que en esencia, consideran la capacidad de actuar en una realidad determinada e involucra la capacidad de integrar conocimientos, habilidades y actitudes como instrumentos para esta actuación. Una persona competente en su trabajo debe adquirir conocimiento y desarrollar habilidades variadas para la toma de decisiones, solución de problemas y conflictos y para la negociación. Trabajar con competencias, es decir, con conocimientos, habilidades y actitudes en lugar del antiguo esquema de conocimientos y destrezas, parece ofrecer varias ventajas y se está extendiendo con fuerza en muchos países. A través del análisis de tres documentos –Informe SCANS, Proyecto de Investigación del Centro de Estudio Educativos de México y un documento de CINTERFOR-OIT– la autora propone algunos elementos para una propuesta pedagógica basada en competencias, considerando las posibles dificultades del diseño, desarrollo y evaluación frente a los procesos tradicionales y las posibilidades de mayores éxitos, enfatizando la necesidad de un proceso más integral y flexible que permita el desarrollo continuo, gradual y relevante. CINTERFOR-OIT plantea tres grandes grupos de competencias que son: aprender a pensar, aprender a hacer y aprender a ser. La autora considera que para lograr procesos de capacitación que causen un impacto en el desarrollo de las personas y en la vida laboral no se necesitan grandes volúmenes de objetivos ni de contenidos, sino que en función de lo que se aprenda, sea relevante y la persona y los equipos sean capaces de aplicarlos en la realidad. La capacitación se puede mirar como un proceso gradual y acumulativo, en que cada acción se apoya en la anterior.

1.5 Lester, Stan. Beyond Knowledge and Competence: Toward a Framework for Professional Education. Capability 1 (3) 44-52, March 1995 En este artículo el autor considera que la práctica efectiva requiere dos enfoques: el del conocimiento y el de la competencia. Sin embargo, el proceso continuo de desarrollo profesional, que abarca toda la vida laboral, requiere una nueva visión de las relaciones entre trabajo y aprendizaje. El autor enfatiza la necesidad de cambiar la visión de la práctica profesional basada en la aplicación de conocimientos para resolver problemas y pensar que la práctica profesional involucra un proceso continuo de desarrollo de construcción y aplicación del conocimiento. Estos dos tipos de visión de la práctica profesional dan origen a dos modelos de preparación. El primero valoriza únicamente los aspectos de los conocimientos necesarios para la solución de problemas y, el segundo, considerado como pos industrial, es más integral y complejo y permite un verdadero desarrollo profesional. A partir de este contexto, el autor examina el desarrollo de la base de conocimiento y las limitaciones de este modelo. Seguidamente, analiza la importancia y beneficios de los modelos basados en competencia. El autor considera los aspectos conceptuales, el modelo para la integración de la práctica al desarrollo profesional, el marco de referencia y las actuales estrategias para avanzar la preparación sobre la base del concepto de competencia. 1.6 Mertens, Leonard. Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos. Montevideo: Cinterfor, 1996 El trabajo presenta un panorama de las distintas opiniones, enfoques conceptuales, metodológicos, institucionales, funcionales y técnicos que están adoptando los países con experiencias importantes en el campo de la competencia laboral, y también algunas de las desventajas y problemas generados por ésta adopción, así como los antecedentes que favorecen o dificultan su aplicación. En algunos países industrializados, el concepto de competencia laboral emergió con fuerza en los años ochenta, como una respuesta ante la necesidad de impulsar la formación de la mano de obra, sobre todo, en aquellos países que venían arrastrando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo. La respuesta era la competencia laboral que pretende ser un enfoque integral de formación que conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación. En este libro Mertens presenta un trabajo sobre el tema de la competencia laboral, comenta y evalúa sus características y consecuencias sobre el funcionamiento del mercado del trabajo.

El primer capítulo examina la dimensión del mercado de trabajo interno de la empresa, las estrategias de competitividad y competencia laboral, las estrategias de mejora de productividad y competencia laboral, las innovaciones tecnológicas, las nuevas formas de organización, la innovación en la organización y heterogeneidad del aparato productivo, la organización del trabajo y la visión sindical y la gestión de recursos humanos y competencia laboral. El segundo capítulo evalúa si la competencia laboral pudiese constituir una respuesta ante los desafíos en el mercado de trabajo interno y externo. No es un modelo único, sino que abarca una variedad de interpretaciones y aproximaciones, con sus respectivas consecuencias del involucramiento de los actores sociales de la producción. Estudia las transformaciones en la demanda, la importancia de que los trabajadores tengan una calificación básica que les permita aprender continuamente y adaptarse a cambios en la organización; que sepan resolver, identificar y tratar nuevos problemas, asumir mayores responsabilidades y saber comunicar. Luego el autor hace un estudio de los actores sociales ante la competencia laboral y el mercado de trabajo desde la perspectiva laboral y sindical. El análisis de las diferentes corrientes metodológicas (existen tres escuelas: conductista, funcional y constructivista) sobre la competencia laboral y sus ventajas y desventajas se plantea en el capítulo tercero. También aquí se define la calificación como el conjunto de conocimientos y capacidades, incluidos los modelos de comportamiento y las habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y de educación. La competencia, por su parte, se refiere solo a algunos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades, aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Luego se ocupa de la certificación ocupacional en América Latina y el Caribe. Capacitación por competencia laboral: uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper los obstáculos que hasta la fecha han inhibido a las empresas para que dinamizaran la capacitación de su personal. Certificación de las normas de competencia. Se puede visualizar como la última etapa del sistema de competencia, basado en tres momentos básicos de la certificación: acreditación de la competencia, la acreditación de las instituciones y la certificación de la persona que cumplió con los requisitos definidos en la competencia. En el último capítulo se abordan modelos institucionales que actualmente se practican en algunos países. Al final el autor llega a una serie de conclusiones, retomando los factores críticos identificados a lo largo del trabajo. La competencia

laboral debe interpretarse como un movimiento que pretende ser una respuesta innovadora para administrar el mercado del trabajo interno y externo de la empresa ante las transformaciones del mundo de la producción. Desde la perspectiva de los actores sociales, para los empresarios representa un instrumento que permite la colocación eficaz de recursos para la formación de personal. A los sindicatos y trabajadores, les permite replantear la organización del trabajo y la negociación integral de un empleo de mayor calidad. Lo más importante es cómo los actores sociales y el Estado logran dar cabida a los puntos críticos que se presentan en torno a las competencias. Estos puntos abarcan, entre otros, los siguientes temas: el de la transferibilidad de la norma de competencia: cuanto más transferible es la norma menor es el costo para la sociedad y mayor para la empresa; la exigencia de la norma: cuanto más elevada sea ésta, más efectiva será para las empresas; la enseñanza individualizada: el tiempo de aprendizaje será menor cuanto más individualizada sea la enseñanza; participación de trabajadores y sindicatos: esa participación en las competencias integra una estrategia para potenciar los recursos a disposición de la empresa; la autonomía del trabajador: cuanto más autónomo sea el personal en relación con las responsabilidades, mayores son los estímulos para aprender; la heterogeneidad: la competencia difícilmente habrá de satisfacer el total de las necesidades que demanda la organización; el subempleo: en competencia laboral no se tiene desarrollado este elemento, parece que la competencia laboral se circunscribe solo al mercado de trabajo; el empleo: en pocos modelos de formación por competencia se introduce explícitamente el tema del empleo; el tema institucional: hasta qué punto el Estado tiene que intervenir en el modelo de competencia laboral y en qué momento; el costo: la normalización y certificación implica un costo que no siempre la empresa está dispuesta a asumir; la exclusión social: la identificación de atributos que permitan un desempeño superior dejaría fuera del análisis a los menos competentes. 1.7 Mertens, Leonard. La Gestión por Competencia Laboral y la Formación Profesional. Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional. Cumbre Iberoamericana, Madrid, España 1998 El autor considera que los sistemas formativos están abordando la competencia laboral de forma diferente en los países, dependiendo de la evolución del sector educativo al incorporar aspectos de lo que se entiende por una formación basada en competencias: alternativa entre teoría y práctica, la evaluación a partir de criterios de desempeño en vez de conocimiento solamente, una visión integradora de las materias a enseñar, ritmo individualizado de avance y modalidades de formación a lo largo de la vida laboral, entre otros. En este trabajo se plantea el surgimiento de la formación profesional por la competencia laboral a partir de las transformaciones que

están apareciendo en el mundo de las empresas. Las características de dichas transformaciones son asimismo las referencias genéricas de lo que en la actualidad se entiende por competencia laboral y la formación basada en ella, que a su vez, es la fuente de la estrategia de productividad y competitividad de las empresas. La formación profesional debe partir de un diagnóstico actualizado del perfil competitivo y de productividad de las empresas de la Región que atienda e incorpore los resultados de dicho diagnóstico como competencia genérica del currículum: que el alumno sea capaz de identificar e interpretar la estrategia de competitividad y productividad de la empresa en que va a trabajar. La identificación de las normas de competencia se incorpora como tarea en las actividades de la formación profesional. La formación profesional debe anclarse en los instructores internos, a los cuales corresponde formarlos para que se conviertan a su vez en formadores que instruyan basándose en los principios de las competencias. Se debe tener como referencia las competencias de empleo que son necesarias para conseguir un trabajo en un mercado moderno. El autor considera que hay que buscar una aproximación menos academista y más orientada al análisis de las necesidades individuales y colectivas de los trabajadores. Por último, sugiere incorporar activamente a las organizaciones empresariales y a los sindicatos en la definición y actualización de las competencias para que éstas puedan servir como un instrumento activo en las políticas de empleo del mercado de trabajo. 1.8 Monteiro, Elenice Leite. El Rescate de la Calificación. Cinterfor, Uruguay, Montevideo 1996 La autora propone el análisis de la calificación en el nuevo paradigma. En términos generales, el nuevo paradigma técnico económico supone un cambio substancial en el trabajo y en la calificación de los trabajadores. Puesta a investigar esta transformación, la sociología se enfrenta a cuestiones metodológicas fundamentales que incluye la concepción misma de la calificación desde el punto de vista de la investigación. En este sentido, analiza los diferentes acercamientos a la calificación desde la óptica del análisis ocupacional hasta la reciente tendencia a concebirla como competencia (fijada esencialmente en el conjunto de las relaciones sociales), pasando por los estudios sobre el proceso de trabajo. Construir competencias significa definir posiciones en el proceso del trabajo, en el mercado y en la sociedad. Para analizar las competencias sin caer en los viejos indicadores de tiempo de formación, autonomía, etc., se debe aprovechar de cada propuesta aquello que se preste mejor para dar cuenta de los diversos aspectos teóricos y prácticos del análisis de la calificación.

La calificación ya no es concebida solo como una acumulación de saberes o habilidades, sino como una capacidad de acción y decisión ante lo aleatorio, lo cual supone un aprendizaje continuo. Para estudiar esta dinámica, la sociología asume un carácter interdisciplinario y se ubica en los espacios de incertidumbre o de no-definición que caracterizan al nuevo mundo del trabajo, globalizado y multidimensional. Las nuevas trayectorias organizacionales son consideradas por la autora a través de los impactos sobre el trabajo y la calificación. El análisis de las nuevas tendencias del proceso de innovación tecnológica en la industria, con base en investigaciones realizadas en empresas innovadoras, líderes en sus sectores, permite la comparación de los grupos de empresas, y se destacan varios puntos de convergencia en su proceso de modernización y en los efectos sobre el trabajo y la calificación. La globalización social y económica determina que desafíos planteados en empresas líderes terminen repercutiendo en las demás que integran las cadenas productivas. La mayoría de las empresas están adoptando una estrategia de innovación sistemática con acentuados énfasis en nuevas tecnologías organizacionales, bajo la doble premisa de integración y flexibilidad. Aunque haya pocas dudas sobre el carácter racionalizador de la modernización, el empleo crece a medida que la empresa gane mercados y dinamismo. De todos modos queda claro que el empleo no es una simple cuestión de tecnología, sino de inversión y de decisiones políticas. La calificación se define no tanto como una cantidad de conocimiento/habilidades, sino como competencia o capacidad de actuar, intervenir y decidir en situaciones no siempre previstas. El desempeño y la productividad global dependen mucho de esa capacidad y agilidad para resolver problemas. Este tipo de competencias impregna el cúmulo de atributos valorizados por las empresas. Se trata no solo de actitudes para manejar nuevos equipos, sino también de adaptarse a nuevas formas de organización del trabajo. Los atributos destacados por las empresas delinean un "tipo ideal" responsable, maduro, equilibrado, creativo, motivado, con facilidad para relacionarse, de razonamiento y dedicación. La autora también considera la construcción de la calificación del operario estándar al polivalente: analiza la elaboración del perfil de calificación de los trabajadores de las empresas con una actitud innovadora. Se intenta recomponer el perfil de la calificación de grupos o sectores ocupacionales y no de puestos de trabajo o de individuos aislados. También se trata de elaborar un perfil sobre la base de la conjunción de educación general, formación profesional y experiencia. El perfil de los trabajadores muestra cómo se recorren y entrecruzan esos caminos en la adquisición de conocimientos y habilidades y en el desarrollo de competencias.

En este panorama, la autora destaca la aparición del trabajador polivalente, cuya calificación se construye mediante la educación continua que empieza en la escuela básica, pasa por la formación profesional y se consolida en la práctica. La autora presenta una descripción de los nuevos panoramas de la formación para el trabajo: aquí se hace referencia a las tendencias globales de la calificación profesional en el proceso de reorganización industrial. La percepción de las empresas, el perfil de los trabajadores investigados y la dinámica de la formación profesional en años recientes, sugiere que la construcción de la calificación comprende: conocimiento, habilidades y actitudes propiciados por la formación escolar general y la formación profesional; formas de organización que determinan la naturaleza de la práctica profesional; modalidades de gestión de las personas que aseguran progresos en las cadenas de empleos, acompañados por acciones de formación. Esta construcción de la calificación implica una continua vinculación entre los planos formal y tácito, teoría y práctica, estudio y experimentación. Se establece una nueva relación entre competencia y formación profesional: ésta puede garantizar la adquisición de conocimientos que dan la base o el complemento necesario de la competencia que a su vez depende más del aprendizaje. A la vez, éste no se reduce a la noción convencional de "experiencia", sino que supone hacer de la experiencia pasada un medio para enfrentar situaciones inéditas, impulsando a los individuos a aprender. Las empresas líderes y/o innovadoras, vienen encaminándose por nuevas trayectorias calificantes que exigen un aprendizaje continuo en dos niveles: la organización como un todo, capacidad de adaptación o cambio en los productos, procesos, equipos, funciones y formas de gestión; los agentes productivos que afrontan el desafío de aprender, desarrollarse y renovarse. Ante la creciente difusión de un nuevo perfil de competencias en el mercado de trabajo, empieza a perder sentido la dicotomía "educación-formación profesional" y la separación entre instituciones educacionales y de formación profesional. Trabajo y derechos ciudadanos y competencia y conciencia, no pueden ser vistos como dimensiones diferentes, sino que reclaman el desarrollo integral del individuo como trabajador y como ciudadano. 1.9 National Council of State Boards of Nursing. “Assuring Competency a Regulatory Responsability”. http://www.ncsbn.org Este es un documento de posición política del Consejo Nacional de Juntas Estatales de Enfermería de los Estados Unidos de América. El Consejo reconoce que competencia profesional es una cuestión que requiere reglamentación y relata una serie de acciones y toma de posición realizadas en esta última década.

Teniendo en vista que la principal función del Consejo Nacional es la protección de la salud de la población, las acciones orientadas a la reglamentación tienen como propósito asegurar la competencia de los profesionales. El Consejo considera que la principal cuestión que emerge del debate sobre reglamentación como medida de competencia es determinar en qué medida la licencia para la práctica asegura una competencia continua. El Consejo define en este documento competencia como un concepto complejo que debe asegurar calidad de atención en todos los niveles de la práctica y el tipo de experiencia de los profesionales. Competencia es definida en el contexto de aplicación de conocimiento y habilidades interpersonales, de comunicación y trabajo cooperativo, toma de decisiones, a la par de las habilidades motoras necesarias en el desempeño de la enfermería. Define tres estándares para la competencia que deberían ser aplicados a todas las enfermeras y considera las formas para su observación y valoración. El modelo de reglamentación de competencias de esta forma estaría completo. 1.10 El Primer Informe de SCANS titulado “What Work Requires of Schools.” USA 1991 Este informe es un documento que puede ayudar a comprender la naturaleza de las competencias básicas que requieren ser modeladas desde el sistema escolar convencional. El principal foco de este informe es contribuir para que los profesores promuevan cambios curriculares para el desarrollo de habilidades para el desempeño adecuadas a las nuevas demandas del mercado laboral. El documento define las tres bases fundamentales: · la habilidad para leer, procesar operaciones aritméticas y matemáticas y comunicarse; · la habilidad para pensar, y · las cualidades personales. Define cinco competencias genéricas requerida para el trabajo: · recursos: identifica, organiza, planifica y asigna, · interpersonal: trabaja con otros, · información: busca y utiliza, · sistema: comprende las interrelaciones complejas, y

· tecnología: trabaja con una amplia variedad. A partir de estas definiciones el documento presenta un glosario de los términos utilizados. 1.11 Queeney, Donna S. Profesional Competency: More Than Individual Capabilities. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Spring, 1999 Este es un pequeño artículo que enfatiza los cambios en el proceso de trabajo y la necesidad de ampliar la definición de competencia para incluir aspectos del contexto, entre estos la necesidad del trabajo cooperativo. La autora considera que la discusión en torno a la competencia profesional se está configurando como muy compleja, además de conocimiento, habilidades y capacidades de desempeño es necesario considerar el contexto. Para Queeney las habilidades técnicas aisladas no serán capaces de dar respuesta a las nuevas demandas que serán requeridas en el nuevo milenio, trabajar en grupo o con a participación de otros profesionales en complementariedad al trabajo individual será cada vez necesario en este contexto. 1.12 Tejada, José Fernández. Acerca de las Competencias Profesionales. Revista Herramientas 56, Madrid, España 1999 Este artículo puede ser considerado clave para la compresión y discusión del concepto de competencia en el ámbito laboral, presenta un análisis relevante desde la perspectiva léxica hasta la revisión de la contribución de distintos autores y constructores teóricos que ayudan a comprender las dificultades de conceptualización de competencia. El autor analiza el concepto de competencias profesionales a partir del análisis lexicológico del término además de una serie de definiciones y la exploración de los principales enfoques. Este artículo es el primero de una serie de dos que la revista Herramientas publica sobre el tema. Competencia etimológicamente viene del verbo latino “competere” con el significado de aproximarse, encontrarse que pasa también a significar “responder a, corresponder” y da lugar al adjetivo “competens-entris” como competente conveniente y al substantivo competio-onis como sentido rival. Para Tejada estas dos acepciones de la palabra competencia persisten y estas distinciones generan dificultades y equívocos. Partiendo de este análisis etimológico, el autor considera algunas definiciones de competencia en el ámbito socio laboral en el cual se adiciona las nociones de autoridad, incumbencia, capacitación y calificación. Este análisis concluye con una síntesis en que el autor

considera que “la competencia se refiere a las funciones, tareas y roles de un profesional –incumbencia– para desarrollar adecuada e idóneamente su puesto de trabajo –suficiencia– que son resultado y objeto de un proceso de capacitación y calificación”. A continuación presenta un cuadro resumen de comparación entre las diferentes nociones de competencia. Tejada sigue cuestionando y tratando de aclarar el concepto de competencia para considerar los tipos de competencia, cómo se desarrollan, evalúan, etc. Analiza una serie de definiciones propuestas por diferentes autores a partir de 1984, y presenta una segunda síntesis enfatizando que se trata de un concepto en vía de construcción. En primer lugar el autor considera que “competencia incorpora un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinadas, coordinadas e integradas y solo son definibles en la acción”. En este sentido explicita que no se trata de una mera aplicación de saberes sino de una reconstrucción de acuerdo con la situación especifica y que a su vez presenta un valor añadido. Finalmente, el autor analiza los enfoques teóricos principalmente a partir de la proposición de Gonczi (1994) que discute tres enfoques principales: conductista, genérico, integrado o relacional. El autor considera el enfoque integrado relacional más satisfactorio frente a las exigencias actuales de conceptualización que involucran las relaciones internas y externas de la persona, enfatiza así la adquisición y la demostración de capacidad. Las prácticas concretas formales e informales de la vida cotidiana en el trabajo permiten la transmisión, adquisición y realización de las competencias y el contexto está implícitamente relacionado con este proceso. A partir del análisis conceptual, el autor examina brevemente la tipología de competencias considerando cuatro tipos básicos de competencia: técnica, metodológica, social y participativa. Para finalizar el autor señala los aspectos de desarrollo y evaluación de competencias que espera sea el objeto del próximo artículo. 2. DESARROLLO DE MODELOS PARA LA PREPARACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2.1 Alverno College. Un trabajo Académico Diferente. María E. Irigoin, Calidad en la Educación, Providencia, B&B Impresiones, Chile 1997 Alverno College es una institución de educación superior localizada en Milwakee, Wisconsin. Ofrece programas de graduación y pos-graduación. Todo el currículo está basado en competencias, trata de partir de las experiencias de los estudiantes y las

aportaciones de sus historias de vida. Se asume que el estudiante es responsable por su aprendizaje en la medida que es capaz de un auto conocimiento y puede aplicar sus conocimientos y habilidades. En la construcción del currículo Alverno College ha identificado ocho competencias: comunicarse, tener capacidad de análisis, tener capacidad de resolver problemas, tomar decisiones de acuerdo a valoraciones, ser capaz de interactuar socialmente, tener respuesta estética. La experiencia de Alverno College constituye un nuevo marco para la educación en que se destaca un nuevo concepto de la educación como aprendizaje del estudiante; la enseñanza como una acción académica que permite el avance de la educación de buena calidad compartida entre estudiantes y profesores. De esta forma la enseñanza es una propiedad de la comunidad. Los principios educacionales que fundamentan la práctica educacional en Alverno College consideran que más allá del saber, la educación busca hacer algo con lo que se sabe. La evaluación es una parte integral del aprendizaje. Los educadores son responsables de difundir el aprendizaje mediante la articulación de resultados y haciéndolos públicos. El aprendizaje debe ser integrativo, metacognitivo, activo/interactivo, procesal y transferible. Si el aprendizaje es integrativo, la evaluación debe basarse en el desempeño. Si el aprendizaje es metacognitivo, la evaluación debe incluir autoevaluación. Si el aprendizaje es activo/interactivo, la evaluación debe incluir retroalimentación y elementos externos. Si el aprendizaje es procesal, la evaluación debe ser acumulativa y expansiva. Si el aprendizaje es transferible, la evaluación debe incluir multiplicidad. La efectividad de la evaluación para todos los involucrados depende de la existencia de un sistema dinámico total que contribuye a la coherencia y al mejoramiento continuo del currículum. 2.2 Campbel, Steve. Cashing In On Competencies. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Winter, 1998-1999 El autor considera que el desarrollo de modelos de competencia debe estar pautado en informaciones adecuadas a cada situación para que la organización pueda obtener los mejores resultados esperados. El autor discute la necesidad de tomar en cuenta las informaciones importantes de un proyecto de desarrollo de un modelo de competencia en las organizaciones. Los modelos de competencia deben ser concebidos como específicos para cada situación. En un proyecto de competencia el autor recomienda la utilización, a titulo de guía, de los siguientes elementos de información: contar con el total apoyo de los ejecutivos y directivos de la organización, involucrar la participación de los líderes de cada una de las áreas más importantes, tomar el tiempo necesario sin buscar atajos, considerar las tendencias, trabajar y comunicarse con los demás, identificar lo que será valorado como ‘alcance de suceso’, realizar actualizaciones y reordenaciones para ajustar el modelo.

2.3 Cardona, Pablo y Chinchilla, María Nuria. Evaluación y Desarrollo de las Competencias Directivas. Harvard Deusto Business Review, 1989-1999 Los autores consideran que las competencias de gerencia y dirección son esenciales para asegurar la competitividad de las empresas en la economía global. Las empresas deben definir competencias según sus necesidades para adquirir una posición competitiva, distintiva y cumplir su misión. Una vez definidas las competencias es importante diseñar un sistema de evaluación que permita identificar carencias y necesidades de desarrollo de los directivos. Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas en la economía global. Cada empresa debe definir las competencias que considere necesarias para desarrollar su competencia distintiva y cumplir así su misión. Una vez definidas las competencias, la empresa debe diseñar un sistema de evaluación de éstas, que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo de sus directivos. El proceso de desarrollo de competencias se compone de elementos externos e internos, que interactúan dinámicamente y, requieren un contexto adecuado. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarán más capacitadas para afrontar los continuos retos, que el entorno vaya presentando. Las carreras profesionales, típicamente verticales y locales, se están transformando en carreras laterales y espirales, con marcado énfasis en la experiencia internacional. Actualmente es más importante la formación y movilidad en el trabajo que la inmovilidad y la no-formación. El nuevo departamento de recursos humanos (ahora estratégico en una empresa) debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los empleados, de forma que la empresa cuente con las personas más capacitadas y comprometidas posible. Debe proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que ésta necesita para asegurar su competitividad. Cada vez son más las empresas interesadas en evaluar no sólo los objetivos, sino también las competencias que están desarrollando sus empleados. Se define competencia como aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Hay dos tipos de competencias, las competencias técnicas y las competencias directivas o genéricas. Nos vamos a centrar en las competencias directivas que pueden ser: competencias estratégicas (aquellas necesarias para obtener buenos resultados económicos) y competencias “intratégicas” (las necesarias para el desarrollo de los empleados y para incrementar

su compromiso y confianza con la empresa). A éstas hay que sumar las competencias de eficacia personal que son aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y miden la capacidad de autodirección y capacidad imprescindible para dirigir a otras personas. El desarrollo de actitudes adecuadas requiere un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones. Los conocimientos, actitudes y habilidades no se desarrollan de manera aislada sino que interactúan dinámicamente en la formación de las competencias sobre la base de las características innatas de cada persona. El proceso de desarrollo de competencias conjuga elementos internos y externos que interactúan y requieren un contexto adecuado. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarán más capacitadas para enfrentar los desafíos que continuamente se presentan. 2.4 Dalley, Sephenie. How to Use Competency and Iniciative Profiles. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Spring, 1999 Este artículo describe un mecanismo relativamente simple que puede facilitar el desarrollo continuo de la organización a través de la alta productividad y también auto estima de los empleados. La autora considera el desafío para la manutención del más alto nivel de desempeño, entusiasmo y motivación entre los empleados en empresa que tiene que producir más con menos. Para dar respuesta a este desafío propone el procedimiento de perfiles de competencia e iniciativa. Los perfiles definen las tareas para los puestos descritos y permiten acompañar y anotar la competencia de los empleados. La autora define las competencias, iniciativas y sus niveles describiendo los procedimientos para la manutención de los registros y sus beneficios. 2.5 Resnick, Sara. "Estudio para la identificación y diagnóstico inicial de los comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en la fuerza de trabajo mexicana". En: Formación basada en competencia laboral, CINTERFOR-OIT, México 1996. Cap. 3: 133-145; 203-208 En México las autoridades educativas y laborables, junto con los sectores productivos, han convenido en adoptar un conjunto de normas de competencias para todo el país: el Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL). La capacitación basada en normas de competencia laboral es un modelo de capacitación que tiene como propósito central formar

individuos con conocimientos relevantes y pertinentes para el desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñanza y evaluación orientados a la obtención de resultados. Su estructura curricular se construye a partir de la información y criterios establecidos en las Normas de Competencia Laboral. Una característica esencial de este modelo es que debe ser flexible en métodos y tiempos de aprendizaje y ajustarse a las necesidades del individuo. El método para el diseño de cursos de capacitación, basados en normas de competencia laboral, consta de cuatro etapas claramente identificadas: etapa diagnóstica, etapa de diseño y elaboración del curso, etapa de operación y etapa de evaluación. Estos cursos tienen un sustento psicológico basado en el constructivismo y el cognoscitivismo. Un sustento pedagógico influido por diversas concepciones de la pedagogía, tales como: la didáctica, la tecnología educativa, el aprendizaje significativo, la concepción constructiva del aprendizaje y la calidad total, que es la mejora continúa de un producto o servicio para satisfacer las necesidades de quien lo utiliza. De las experiencias internacionales se han rescatado algunos elementos de los casos de Sidney, Gran Bretaña, Oklahoma y Quebec. Lo que este método pretende es que los trabajadores estén preparados para poder atender las necesidades que actualmente tienen las empresas. 2.6 Kerka, Sandra. Competency- Based Education Training Eric Clearinghouse: Myths and Realities, June 1998. Este articulo examina las posiciones pro y contra de los entrenamientos basados en competencia. La autora hace una amplia revisión de la literatura sobre los distintos puntos de vista y defiende una posición de mediación para buscar un balance de posiciones para el desarrollo de los EBC. A partir de la observación del recrudecimiento de los procesos de educación basados en competencia, la autora examina las controversias y debates en torno al concepto de competencia, y las propuestas de educación, principalmente, a través de la revisión de los proyectos nacionales de calificación profesional de Inglaterra, Nueva Zelandia y Estados Unidos. La competencia es considerada un concepto cuestionable porque su significado depende de quien lo utiliza. Por un lado, algunos autores defienden las propuestas de formación basada en competencias por su flexibilidad y posibilidad de un proceso más relevante para las necesidades de la práctica concreta y, por otro lado, los opositores consideran esta propuesta muy reduccionista, rígida y limitada. Toda la crítica se centra en la connotación de la “escuela psicológica de comportamiento”.

La autora analiza los distintos conceptos de competencia desde las perspectivas comportamentalista y también los abordajes más amplios e integrales propuestos actualmente. Competencia tiene una acepción más compleja y combina conocimientos, actitudes, habilidades y valores en el contexto del desempeño en el mundo real del trabajo y, en este sentido, es compatible con una visión cognitiva del aprendizaje. Finalmente, la autora analiza cómo los trabajadores están percibiendo este nuevo movimiento y cuál ha sido el significado de los movimientos y proyectos de calificación profesional. 2.7 Lasida, Javier. Un Instrumento para el Diálogo y la Negociación entre Educación y Trabajo. Montevideo; Cooperación Iberoamericana: Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional, Madrid, España 1998 Este trabajo fue presentado en el Seminario de Gestión de Proyectos de Formación Profesional Basada en Competencias, países del Cono Sur, realizado en Montevideo en julio, 1998. El autor señaló las relaciones entre preparación y trabajo buscando mostrar que las competencias laborales son un instrumento para facilitar esta relación siempre que exista un vínculo entre los procesos de formación y trabajo. Definió competencias laborales como una oportunidad y un desafío para el mejoramiento de las relaciones entre educación y trabajo. 2.8 McLagan, Patricia A. Competencies the Next Generation. Training and Development. May 1997, 41–48 Este articulo pone en evidencia la importancia de los procesos pautados en concepto de competencias capaces de promover la convergencia entre el trabajo, las personas y las estrategias de desarrollo. La autora observa el recrudecimiento del interés por competencia en el campo de preparación de recursos humanos para el trabajo, distingue diferentes tendencias en los varios países relacionando las diferencias al contexto específico de cada uno. Considera la trayectoria conceptual y propone una serie de definiciones para diferentes aspectos de la competencia, presenta una síntesis y considera el nivel de detalle que el concepto debe presentar para ser más o menos aceptable. A continuación la autora analiza las bases para la descripción de competencias y descripción de un modelo para enfocar conocimientos, habilidades y actitudes en su identificación. Considera los cambios que se está generando en el contexto de los procesos de desarrollo de recursos humanos. 2.9 Martini, Carlos J. M. Evaluación de la Competencia Profesional y la Educación Médica: La Experiencia Norteamericana. En Federación

Panamericana de Asociaciones de Facultades (Escuelas) de Medicina Documentación Uruguay, Universidad de la República Oriental del Uruguay. Montevideo 1994 El autor considera que los exámenes estandarizados, estructurados y validados son de gran utilidad para la valoración de conocimientos, pero insuficientes para evaluar integralmente la competencia profesional de médicos. Existen varios problemas para valorar y medir competencias profesionales, algunas pruebas elaboradas más recientemente, introducen una evaluación de los aspectos clínicos, la mayoría de los exámenes evalúan únicamente el conocimiento. En la educación médica los exámenes son los mejores instrumentos disponibles para evaluar la totalidad de los candidatos a registro en todo el país. La acreditación de la educación médica es también un importante mecanismo para asegurar la competencia profesional. Los fundamentos de la acreditación y sus raíces históricas están vinculadas con las prácticas de control social que la sociedad americana utiliza para regular los procesos educacionales fuera del ámbito del control estrictamente gubernamental, sin embargo este proceso enfatiza la auto responsabilidad. 2.10 Mirabile, Richard J. “Everything you Wanted to Know About Competency. Training and Development. August 1997, 73-77 Este artículo es propuesto por el autor como una guía de definiciones e instrumentos que debe ayudar a los interesados a mejorar el desempeño de los trabajadores. El autor inicia con una crítica al modismo y neologismo en el área de desarrollo de recursos humanos aunque considera que todas las estrategias tienen algún tipo de mérito. Para el autor lo nuevo es el moldearse por competencia, lo que considera una terminología que genera confusiones. Examina una serie de términos y considera que el moldeo en competencias involucra la distinción entre individuos que se desempeñan mejor o peor. Mirabile propone instrumentos para el desarrollo del moldeo de competencias desde los análisis de descripción del trabajo hasta la construcción de modelos de competencias. La descripción de la competencia se considera como la cuestión más controvertida para la elaboración de un modelo de competencia. Los modelos de competencia forman el primer paso para definir un perfil profesional y asignar a los trabajadores de acuerdo con los niveles de competencia establecidos, además se consideran diferentes escalas para medir los niveles. Los modelos de competencia de acuerdo con el autor son útiles para desarrollar informaciones, sin embargo es necesario utilizar estrategias adecuadas y estructuras de soporte para permitir obtener estas informaciones. 2.11 Organización Panamericana de la Salud. Programa de Formación en

Salud Internacional: Una Propuesta Educativa Basada En Competencias. División de Desarrollo de Recursos Humanos. OPS/OMS; Washington, D.C. Marzo, 1998 Este trabajo describe el Programa de formación en Salud Internacional en la Organización Panamericana de la Salud como una propuesta basada en competencias específicas para el trabajo desde el punto de vista de una visión de interacción internacional. La meta institucional del Programa de Formación en Salud Internacional es contribuir al fortalecimiento de la capacidad de cooperación de los países y de la Región, como estrategia para mejorar los niveles de salud de sus poblaciones, reducir las diferencias intra e interpaíses en salud y promover la paz y el desarrollo social y económico mediante la formación de líderes en salud internacional. Este programa se creó en 1985 y pretende elaborar objetivos, estrategias e instrumentos educativos que promuevan un aprendizaje en las prácticas y desempeño institucional en la cooperación internacional en salud. La elaboración de un marco de referencia para la propuesta educativa abarca tres componentes fundamentales: 1) La salud internacional campo de práctica y de desarrollo. Se construye sobre la salud pública y las relaciones internacionales. Los participantes en el programa deben de tener conocimientos en salud pública y experiencia en este sector en sus cinco divisiones: control y prevención de enfermedades, desarrollo humano y de la salud, protección y promoción de la salud, y desarrollo de sistemas y servicios de salud, a las cuales se agregan el programa especial de vacunas e inmunizaciones y otros programas particulares. La singularidad del programa consiste en la posibilidad que ofrece de pensar y construir la salud desde un ámbito internacional. 2) Las competencias esenciales en salud internacional para las finalidades del programa son las siguientes: · Competencias básicas: la capacidad de expresarse adecuadamente en forma escrita y verbal, dominio de los idiomas que exige el programa, computación básica de organización del tiempo y del trabajo. · Competencias específicas o especializadas: son aquellas relativas al campo disciplinario, de formación y de experiencia del participante. · Competencias esenciales: son un grupo de competencias genéricas asociadas al programa de formación: las de liderazgo, las de consultoría y las de cooperación. 3) Las principales estrategias educativas. El programa de formación en salud internacional ofrece tres grandes estrategias para el desarrollo de las competencias esenciales en salud internacional:

La inserción en el trabajo de la organización. El participante en el programa se enfrenta con una serie de tareas, demandas y exigencias novedosas, que corresponden a la cooperación técnica internacional en salud, por lo cual se exige al participante un esfuerzo de entendimiento de la realidad y adecuación de sus modelos, representaciones y saberes, para una inserción exitosa y una contribución efectiva de la unidad técnica. El tutor representa una segunda estrategia educativa al asumir las funciones de guía, de orientador y de asesor del participante, asimismo facilita la integración del participante en el seno de la unidad. El trabajo de grupo. Los participantes en el programa conforman un auténtico grupo de aprendizaje que contribuye al desarrollo de las competencias esenciales. Favorece el debate sobre las dinámicas organizacionales de una institución internacional especializada en salud y su grado de contacto con la realidad. Promueve un intercambio en experiencias laborales y conocimientos de los participantes a nuevas experiencias comunes. El trabajo de grupo plantea grandes temáticas relacionadas con la salud internacional: la cooperación técnica y financiera en salud; las instituciones del sistema internacional activas en salud; las tendencias nacionales y regionales relevantes a la salud; el análisis comparativo en salud; la formulación y el análisis de políticas en salud; el desarrollo de proyecto y la negociación. 2.12 Ruiz, Luis, PAHO: Desarrollo de la Educación en Salud Pública: Desafíos para el Siglo XXI. XIX Conferencia de la Asociación Latinoamericana y del Caribe de Educación en Salud Pública (ALAESP), La Habana, Cuba, julio de 2000. De la realidad a las disciplinas: Estructuración de las respuestas educacionales con base en las competencias de las instituciones y de la fuerza de trabajo. Las competencias de las instituciones y de la fuerza de trabajo han sido sugeridas como un elemento facilitador en el intento de dar más importancia a la práctica de la salud pública en las respuestas sociales, necesidad y demanda que ha sido creciente en los últimos quince años. En esta perspectiva se ha señalado a la estructuración de las respuestas educacionales con base en competencias como uno de los posibles procesos dinamizadores de la transformación requerida por las instituciones de educación en salud pública, cuya necesidad también ha sido reconocida en diversos foros continentales. En el presente trabajo se revisan someramente los aspectos referenciales y conceptuales, así como los desafíos e implicaciones que plantea el desarrollo de tal proceso, y se pone en consideración un conjunto de posibles competencias como estímulo al debate y análisis del tema. Como competencia se entiende aquella capacidad de las instituciones o personas que iguala a un requerimiento,

que es adecuada a una cierta necesidad o demanda. Tomando en cuenta la situación social y de salud de la Región, así como consultas y tomas de posición previas sobre este asunto o asuntos relacionados, se ponen en consideración un conjunto de competencias cuya incorporación en la planificación educativa se considera deseable. Ellas se presentan bajo seis áreas generales ( analíticas, culturales, educacionales, comunicacionales, en información y en ciencias básicas de la salud pública) y doce áreas específicas (análisis y monitoría de salud, prevención y control de enfermedades, servicios públicos y personales a poblaciones específicas o vulnerables, salud pública ambiental, promoción de la salud, participación social, equidad y calidad de los servicios, legislación y regulación, desarrollo de políticas y planificación de programas, gerencia en salud pública, planeamiento y gestión financiera y gestión de recursos humanos). Se sugiere que la posible cooperación entre los países para el desarrollo de este tema gire alrededor de los ejes de intercambio de experiencias y de desarrollo del personal docente y de los servicios. 2.13 Queeney, Donna. CPE: A Factor in Competency? Performance in Practice. American Society for Training and Development. Winter, 1966-1967 En este articulo la autora propone un programa de valoración de los procesos de educación continua de profesionales a través de mecanismos que pongan en evidencia los lazos entre estos procesos y la práctica concreta. La autora parte del principio que los procesos de educación profesional continuada (CPE) afectan el nivel de competencia de los empleados y discute tres cuestiones básicas: cómo el CPE puede afectar las competencias, cómo el CPE debe ser estructurado para impactar en la práctica diaria y cómo se puede medir el impacto de los CPE en la práctica. 2.14 Robinson, Dona G. Y Robinson, James C. Performance Consultant: The Job. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Winter, 1998-1999 Este articulo se basa en una investigación para definir el tipo de trabajo que realiza el consultor de desempeño. Los autores discuten el significado y campo de actuación de un consultor partiendo de una investigación que incluye más de 30 organizaciones en los Estados Unidos y Canadá. Se encontraron cuatro características comunes en todas las descripciones de este tipo de trabajo sea cual fuera el título del trabajo: · Establecimiento de relación con el cliente · Identificación y calificación de oportunidades para mejorar las iniciativas de desempeño humano.

· Diseño y conducción de análisis de desempeño. · Gerencia de los proyectos de cambios de desempeño. 2.15 Rocha, Ernesto. Competencia Requerida En Los Profesionales de la Educación a Distancia en México. Mimio. (sin fecha presentado en la Conferencia Internacional de Educación a Distancia en Florida, EUA, Junio 1999) El autor propone una investigación para determinar los roles, las funciones y las competencias de los profesionales de la educación a distancia en México, y crear un modelo de competencia en este campo. Con esta finalidad, se identificaron 118 expertos en educación a distancia y se recabaron sus percepciones en un proceso Delphi de doble vuelta. El propósito del estudio se dividió en cuatro objetivos: 1) Identificar los roles (tarea o actividad de una profesión); las funciones (actividades o tareas que ejecutan las personas que desempeñan un rol específico) y competencias (conjunto de conocimientos y habilidades que son críticos para el desempeño de un rol); 2) Determinar un orden de importancia para las funciones específicas de cada rol; 3) Establecer una jerarquía de competencias de acuerdo con lo indispensable que es cada competencia para todos los roles de la educación a distancia; y, 4) Agrupar los roles, las funciones y las competencias para construir un modelo funcional que proporcione una visión global de esta realidad. El estudio arrojó como resultado la identificación de 12 roles, 90 funciones y 34 competencias, considerando como conclusión que en las 34 competencias encontradas, hay dos aspectos insoslayables de la educación a distancia: 1) La comunicación interpersonal 2) La habilidad técnica Las cinco primeras competencias identificadas giran en torno a la necesidad de organizar los conocimientos en función del pensamiento sistémico y de las condiciones de la transmisión de dichos conocimientos que tienen que ver con la comunicación interpersonal, el espíritu de colaboración y trabajo en equipo, las relaciones públicas y del aprovechamiento lingüístico. Estas competencias tienen relación con la afectividad, conducta y relación humana. Las cinco últimas enfocan la actividad técnica y administrativa. Esto permite concluir que la epistemología antecede a la tecnología, y que la relación humana precede el dominio tecnológico. En la educación a distancia existen funciones y competencias que pueden ser ordenadas para 12 roles, esto no quiere decir que se requieran 12 profesionales, una persona puede desempeñar diferentes roles. En virtud de esto, los futuros programas de capacitación

de profesionales de la educación a distancia deberán ser competentes para la ejecución de múltiples funciones. 2.16 Sanders, Ethan S. Roles, Competencies and Outputs. En ASTD Models for Learning Technologies. Organizado por S. Piskurich, George M. Y Sanders, Ethan. ASTD, 1998 El manual publicado por la Sociedad Americana para el Entrenamiento y Desarrollo (ASTD), es un instrumento para las personas dedicadas al desarrollo de recursos humanos en las empresas. Da énfasis a papeles, competencias y resultados, así como a las cuestiones éticas y a otras que afectan a todos los que lideran procesos de desarrollo e implementación de tecnologías de aprendizaje. El trabajo para elaboración del manual fue realizado a través de una investigación. El autor considera la importancia de los resultados presentados por individuos o grupos de empresas después de los procesos de entrenamiento. Por esta razón es necesario que las tecnologías de aprendizaje sean seleccionadas de acuerdo con los requerimientos de calidad y resultados. Sanders presenta algunas tablas que asocian tecnologías de aprendizaje con requerimientos de resultados, calidad, competencias y los conocimientos y habilidades que las constituyen, los papeles y sus descripciones, y los papeles asociados a las competencias y resultados. Todo el conjunto puede ser una guía importante para los profesionales de recursos humanos que buscan el empleo de modelos para el mejoramiento del desempeño de los recursos humanos. 2.17 Seminario Internacional sobre Formación Basada en Competencia Laboral: Situación Actual y Perspectivas, 1, Guanajuato, México, 1996. Documentos presentados. Cinterfor, Montevideo, Uruguay 1997 En su conjunto la obra muestra por un lado, un panorama del estado actual del enfoque de formación basado en la competencia laboral. Por otro, la forma en que los países participantes en el seminario internacional "Formación Basada en Competencia Laboral: situación actual y perspectivas", desarrollado en mayo de 1996 en la ciudad de Guanajuato, México, han adoptado tal enfoque a sus circunstancias particulares. La primera parte visualiza el contexto internacional y establece un marco en el que cada una de las exposiciones plantea experiencias propias y perspectivas de diferentes países en relación con el referido concepto. Se recogen en primer lugar las palabras de María Angélica Ducci, quien presenta el enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional: las normas de competencia laboral se perfilan con un enorme potencial en el plano internacional, actuando como marco de referencia capaz de exhibir los planos de

competitividad entre países sobre una base más sólida, eficiente, justa y equitativa que la que ha prevalecido hasta ahora. Se exponen a continuación las reflexiones de Leonard Mertens sobre los sistemas basados en competencia laboral y los modelos existentes: distingue entre los conceptos de competencia y calificación. Por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y educación/formación; es la capacidad potencial para desempeñar las tareas correspondientes a una actividad. La competencia se refiere a ciertos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades, los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada, y a la capacidad real para lograr un objetivo en un contexto dado. También se incluye el planteamiento de la OCDE, en el que Albert Tuijnman habla de la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida: los ministros de educación acordaron que el aprendizaje a lo largo de toda la vida productiva tiene que ser accesible para todos los individuos y será esencial para afrontar el siglo XXI. En un segundo bloque, se encuentran las presentaciones que hacen los ponentes acerca de los modelos y experiencias desarrollados en sus respectivos países, comenzando por Marie Taylor del Reino Unido, seguida de Robert Dufour de Francia y Juan José de Andrés Gils de España. Posteriormente, se expone la experiencia australiana de Andrew Gonczi y finalmente Agustín E. Ibarra Almada expone las bases sobre las que se construyen el modelo mexicano. En el segundo capítulo se recogen diversas innovaciones, experiencias y planteamientos, cuyo factor común es el interés de los trabajadores por responsabilizarse de su propia formación. Se presentan tres trabajos en los que se expone la situación laboral que prevalece en los mercados de trabajo, en los que existe una tendencia orientada hacia los esquemas basados en competencia laboral, y la forma en la que se han enfrentado al impacto y a los efectos de las transformaciones. Norma Samaniego muestra la forma en que el mercado de trabajo enfrenta los desafíos de una era posterior a la revolución industrial. George Nakitsas presenta un programa de capacitación desarrollado por el Congreso Canadiense de Trabajo e Industria del Acero, diseñado para enfrentar el reto que en el mercado de trabajo presenta el tema de la competencia laboral. Por último, Kenneth R. Peres expone las estrategias aplicadas en el sector de comunicaciones de los Estados Unidos, respecto a la formación de los trabajadores y frente al cambio tecnológico. El capítulo tercero se orienta a las experiencias sobre normalización, así como a la identificación de las habilidades básicas y genéricas de la fuerza laboral destinada a la educación basada en la competencia laboral.

Dos trabajos encaran la estrategia adoptada en España en la aplicación de las normas técnicas de competencia laboral. En el primero, Adolfo Hernández Gordillo explica el contenido de la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LODSE), sancionada en 1990, que describe los objetivos principales del Programa Nacional de Formación Profesional Ocupacional. Juan José de Andrés Gils se ocupa de analizar uno y otro subsistema de formación profesional en España y los niveles y títulos a que los mismos conducen: los Certificados de Profesionalidad Ocupacional y los Títulos Profesionales. También son dos las ponencias expuestas sobre la competencia laboral en México. Sara Resnic explica el Proyecto de Modernización Tecnológica y la Capacitación para definir las Normas de Competencia Laboral, las que requieren la descripción de tres tipos de habilidades: competencias básicas, competencias genéricas o transferibles y competencias técnicas o específicas. Por su parte, Amós Salinas Alemán explícita el contenido del Acuerdo Gubernamental que establece el Sistema Normalizado de Competencia Laboral, y en particular presenta el proceso de elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral. El capítulo cuarto aborda algunas experiencias y atiende a las características culturales que enriquecen el enfoque y muestran el campo experimental relacionado con ese modo de formación, los principales problemas a que se enfrenta y las estrategias y los enfoques adoptados para resolverlos. Se inicia la exposición con la experiencia australiana en la que Andrew Gonczi diserta sobre los problemas asociados a la implementación de la educación basada en competencia laboral. A continuación Charles Tesar analiza las estrategias para su instauración. Posteriormente Walter Edling complementa el análisis al hablar de un sistema integrado para el currículo educacional de los trabajadores. A continuación se presenta un enfoque para la formación multiproductos/multiservicios adoptado en Francia, con la exposición de Jean-Claude Cibert. Cierra el bloque internacional la experiencia del SENAC de Brasil, con la presentación de Raimundo V. Brigido. En un segundo apartado se analizan las diversas experiencias que se llevan a cabo en México, empezando con la exposición sobre la estrategia para la formación y capacitación basada en competencia laboral que hace Antonio Argüelles. Por último, Tomás Miklos hace una exposición sobre la participación de la Red de Formación de Adultos en el proceso. El quinto y último capítulo se dedica al tema de la certificación. Se analiza la diversidad de posturas en las distintas experiencias en torno a la participación del Estado en el reconocimiento de la competencia laboral, y se integra una propuesta para el seguimiento de

la certificación a través de un sistema computarizado que permite administrar la capacitación. Se presentan las experiencias y modelos aplicados en distintos países, a través de las exposiciones de los distintos ponentes. En primer término, Marie Taylor aclara conceptos sobre el modelo británico de certificación. Robert Dufour presenta una ponencia sobre el proceso francés de certificación. Félix Martínez expone el caso de España. Brent Powel muestra un sistema computarizado para administrar la capacitación y la certificación, y por último se presenta la exposición que hace José Manuel García Macías sobre el Sistema de Certificación de Competencia Laboral mexicano. 2.18 Beedle, Paul. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los Países del Mercosur. Acuerdos regionales sobre el sistema de formación por competencias. La experiencia de la Unión Europea I (OIE) Madrid, España. El desempeño económico en Europa, hoy, gira en torno a la calidad de la educación, la capacitación y la investigación. La capacitación y la educación debieran ser consideradas como un desarrollo progresivo de las destrezas a lo largo de la vida. En la Unión Europea, la capacitación educativa es cada vez más importante para el progreso económico y la cohesión social. El tratado de Roma y el de Mastricht han cubierto los temas de capacitación relacionados con el empleo, pero no en educación primaria y secundaria, dado que cada sistema educativo es independiente. Sin embargo, la dimensión europea está considerada por todas las naciones como un aspecto fundamental de la educación primaria y secundaria para promover una mejor comprensión entre todos los ciudadanos. El aprendizaje de las lenguas de otros Estados Miembros es parte vital del currículum de las distintas entidades nacionales. Un individuo tiene que ser versátil, tiene que poder reconocer y mejorar las destrezas que tiene y aplicarlas en nuevas situaciones. Las destrezas se refieren tanto a las destrezas prácticas que apoyan el aprendizaje como a los aspectos de efectividad personal, y a las destrezas específicas de cada tarea. Se pretende motivar a la gente a aprender y a participar en la capacitación después de la educación obligatoria. Para lograr esto hay una serie de programas financiados que se han creado en estos años para promover el cambio, tales como Leonardo (desarrollo del aprendizaje continuo); Sócrates (fomenta intercambios en la información y experiencia); Use for Europe (promueve intercambios bilaterales y multiculturales), y Lengua (idiomas). Los programas tratan de cubrir las necesidades de los individuos y requieren la formación de asociaciones entre las instituciones, los empleadores y los proveedores de capacitación y de

educación. Esta nueva capacitación tiene que contar con el apoyo de maestros, profesores y empleadores para lograr el éxito del cambio. Los programas de capacitación de los maestros y de la educación de los empleadores en los lugares de trabajo, necesitan planificarse. 2.19 Martínez López, Félix. Formación Basada en Competencia Laboral. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. La experiencia de la Unión Europea II. (OIE) Madrid, España 1997 En esta ponencia se explica la situación de la formación profesional y la educación en España. España se está beneficiando de unos fondos de compensación que le permite formar a unos 40.000 adultos al año, esto significa que se está desarrollando una política de calificación de desempleados para ocupar empleos en otros sectores productivos que no están en crisis en estos momentos. La primera experiencia europea en establecer alguna norma entre los títulos de formación profesional se denomina Programa de Correspondencia de las Calificaciones. Este programa trata de establecer un diagnóstico en cada país y unas pautas de correspondencia de los títulos de las calificaciones entre países. La experiencia de correspondencia de las calificaciones se inició midiendo la competencia que debía de estar asociada a una figura profesional. Otra experiencia relevante son los carnets profesionales que autorizan a su portador a ejercer esa profesión. Las competencias son descritas en términos de actividades profesionales, del saber hacer profesional de acuerdo a un determinado perfil. Si cada X años se vuelve a analizar esa figura profesional dentro del sector productivo correspondiente y se vuelve a tasar cuales son los requerimientos que se hacen sobre el profesional, se encontrará un panorama cambiante, pero también una metodología que permite registrar esos cambios e ir haciendo modificaciones en los procesos de formación y de comparación de las formaciones entre distintos países. 2.20 Casanova Fernándo. Conclusiones y perspectivas del Seminario Internacional sobre la Formación Basada en Competencia Laboral, realizado por CINTERFOR-OIT en Guanajuato, México. Mayo 1996. Se analizaron los cambios del sector productivo, los nuevos esquemas de competitividad, las nuevas formas de las relaciones laborales, la globalización de la economía, el rápido acceso y difusión de conocimientos y las nuevas tecnologías. Un problema que se trató fue la duplicación de esfuerzos, la ineficiencia, las instituciones educativas autoreferentes, y los desajustes entre educación y aparato productivo.

La capacitación no siempre es la prioridad número uno para las empresas. Para tener un adecuado desempeño dentro del mercado de trabajo, es menester tener determinadas competencias básicas. De tal forma que los diferentes tipos de enseñanza deben entenderse como esfuerzos complementarios. Se está generando un proceso de construcción y de aprendizaje de un nuevo sistema de significados que va a servir de orientación a los actores de la formación profesional. Hoy, los empleadores y trabajadores, a través de sus organizaciones, están Fernando participando más activamente en el tema de la educación y la formación profesional. 2.21 Lluch Eliana. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. Los sistemas nacionales de formación por competencias Metodología de investigación y normalización de competencias (OEI) Madrid, España 1997 La panelista trata la educación basada en competencias del método DACUM que es un método de análisis ocupacional que utiliza este modelo. Robert Norton define competencia como el conocimiento, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una ocupación dada. DACUM es un método de análisis ocupacional efectivo y de bajo costo. Su filosofía consta de los siguientes principios: los trabajadores expertos son capaces de describir y de definir su ocupación de mejor forma; un pilar para desarrollar el método DACUM es la elección de estos trabajadores expertos (persona que realiza mejor su trabajo). Otro principio es que cualquier trabajo puede ser descrito en términos de tareas y de funciones. La metodología de educación basada en competencia usando el método DACUM nace de la validación del perfil, pasa por la selección de tareas desde el punto de vista de la escuela para llegar por un lado a las redes curriculares, y por el otro al listado de competencias que es la unión de varias tareas, esto nos lleva a determinar en una especialidad competencias por niveles. 2.22 Beedle, Paul. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. Los programas de Formación y Evaluación de Competencias en el Reino Unido (OEI). Madrid, España 1997 La educación obligatoria (hasta los 16 años) debe seguir un currículum basado en el Certificado de Educación General Secundaria. Este es un currículum que se basa en materias donde hay elementos de experiencia laboral y de otras actividades relacionadas con el trabajo. Una vez terminado este período educacional se obtiene un diploma y un Registro Nacional de Logros, que trata de describir a la persona de una manera holística, remarca sus logros dentro y fuera de la escuela. A la edad de 16 años, el individuo puede seguir tres caminos: el nivel A o avanzado, el nivel intermedio que es el sistema de

calificación vocacional nacional y el nivel de capacitación en el trabajo. En el nivel A la evaluación que se adopta es a través de trabajos prácticos que se dan a los alumnos y el evaluador califica. Con relación al desarrollo del currículum, primero el tutor enseña las destrezas, luego los estudiantes las practican y las van adoptando, y después se muestran todas las destrezas en un trabajo práctico que una vez evaluado es certificado. Cada módulo tiene un certificado en el que el empleador va a recibir un detalle de lo que puede hacer el individuo. Es importante que se involucre a la empresa y a los educadores porque el énfasis puesto sobre la calificación de destrezas va a revalorizar la educación. Es necesario que los educadores se capaciten y también que los empleadores tengan el tiempo de preparación requerido para adaptarse y entender las calificaciones. 2.23 Agudelo, Santiago. Formación Basada en Competencias. Situación Actual y Perspectivas para los países del Mercosur. La certificación: duración, transferibilidad e instituciones. (OEI) Madrid, España 1997 La certificación es un proceso tendiente a lograr que los trabajadores obtengan las competencias que exige el aparato productivo para que se desempeñen en una situación real y específica del trabajo. El objetivo de la formación y el de la certificación apuntan a lo mismo: elevar la calidad del trabajador en función de unas demandas cualitativas del aparato productivo. El objetivo de las instituciones de formación profesional es preparar a las personas para que puedan contribuir al desarrollo de un país en función de las demandas del aparato productivo. En consecuencia, tanto la formación profesional como la certificación se inician con el conocimiento del mundo laboral. El resultado del análisis ocupacional es la producción de programas analíticos, prácticos y tecnológicos. De la certificación por competencias resultan unos requerimientos que son las competencias que se requieren, las cuales serán las bases para hacer los programas formativos y para diseñar la forma de evaluar las competencias. El proceso de certificación consiste en un estudio que determina cuáles son los requerimientos laborales y cuáles las competencias. Luego de este reconocimiento, se diseñan los instrumentos para evaluarlas. Este paso es crucial porque se debe trabajar en una situación real (competencias integradas). Por lo tanto, al referirse a competencia se hace en función de una situación laboral específica. La duración de la certificación no tiene un plazo establecido, depende de los cambios que se produzcan en determinada área ocupacional. En la transferibilidad hay dos aspectos: la transferibilidad de competencias de un área a otra y la transferibilidad del certificado de una

empresa a otra o de un país a otro. 2.24 Sullivan, Richard S. The Competency-Based Approach to Training. U.S. Agency for International Development. JHPIEGO[1], 1995 Este artículo puede servir de guía para el diseño e implementación de un programa de entrenamiento de habilidades clínicas específicas del área de la salud. El autor expresa su visión sobre la educación basada en criterio de tiempo que se utiliza en los sistemas escolares y universidades como contrapunto para la introducción del sistema de entrenamiento con base a competencias EBC. En las primeras sesiones del artículo Sullivan discute el concepto de EBC y los conceptos claves asociados a éste, como las habilidades y las competencias. Analiza las ventajas y desventajas y describe las características de esta propuesta. Los entrenamientos con base a competencias utilizan estrategias de aprendizaje más dinámicas, las cuales que buscan integrar la teoría y el desarrollo de habilidades, utilizan métodos de enseñanza que privilegian la adquisición de conocimientos y habilidades independiente del tiempo, más flexibilidad en la conducción del proceso y utilización de material de soporte como modelos y simulaciones. Las sesiones finales están dedicadas a la experiencia del JHPIEGO en el desarrollo de este tipo de entrenamiento clínico en salud reproductiva. El autor describe todos los pasos utilizados para transferir habilidades clínicas y conocimientos específicos de especialistas para personal que presta atención directa en los sistemas de prestación de servicio de salud de los países. 2.25 Teruel, Juan Pedro B. Programa de Cooperación Iberoamericana para el diseño de la Formación Profesional. Metodología para el Diseño de la Formación Profesional Basada en Competencias. Madrid, España 1997 Este trabajo fue presentado en el Seminario de Organización y Gestión de Proyectos de Reforma de Formación Profesional basada en competencias para los países del Cono Sur, Montevideo, julio, 1998. El autor presenta las aplicaciones metodológicas para el diseño de formación profesional basado en competencias laborales e indica cuatro fases del proceso: preparación, definición y validación de los perfiles profesionales característicos del título, preparación del perfil del título y definición de las formaciones asociadas. 2.26 Vargas, Fernando Zúñiga. La Formación Basada en Competencias en América Latina CINTERFOR, OIT. Hipertexto. (INTERNET: http://www.cinterfor.org.uy competencia laboral/observatorio de experiencias). Montevideo, Uruguay 2000

Este artículo en una forma sintética presenta un recorrido sistemático de los procesos de formación basados en competencias, justificando y defendiendo su aplicación en las empresas. Tiene como principal propósito describir resumidamente las características de la formación y certificación a partir de competencias. Partiendo de un análisis de los presupuestos y justificación para el enfoque de competencias en el mundo laboral, el autor trata de contestar algunas preguntas básicas que se proponen desde que las empresas inician el proceso de certificación por competencias y concluye el trabajo con una apreciación de algunas experiencias en esta área en América Latina. En América Latina las empresas están incorporando nuevos modelos de organización y de gestión, así como nuevas tecnologías (la informática y la automatización empiezan a aparecer), con lo cual se requieren otras habilidades, conocimientos más profundos y una mayor exigencia de interacción social y enriquecimiento técnico. La conformación de nuevos mercados regionales y las mayores presiones derivadas de la agudización de la competencia por el mercado, son factores que han impulsado a las empresas a mejorar su productividad y competitividad. En la primera parte, el autor describe los cambios en los procesos de trabajo e informa sobre de las nuevas tendencias en organización, gestión e inclusión de nuevas tecnologías en las empresas en América Latina. A partir de esta descripción discute los cambios impulsados por factores externos que están modificando las relaciones entre las empresas, su organización, las formas de producción y la organización del trabajo. Debido a estos cambios emergen nuevas competencias que demandan nuevos procesos de formación y calificación. A continuación discute los nuevos aspectos del trabajo en esquemas de producción más flexibles cuyos resultados pueden ser considerados el foco de la atención del análisis funcional. El autor analiza las bases de una propuesta de normalización de competencias a ser presentada a los empresarios, para asegurar mayor productividad y también mantener la competitividad de sus empresas, reconociendo que el principal desafío en esta dirección es la capacitación adecuada del personal. Esto conduce a la pregunta de cómo la competencia se encaja en el escenario y cuáles son sus resultados para el trabajador. Se presentan los aspectos técnicos para la normalización de las competencias que incluyen el análisis funcional en que se establecen las siguientes etapas: la unidad de competencia, el elemento de la competencia, el criterio de desempeño, el rango de aplicación y la evidencia de desempeño y conocimiento. Postulando, por fin, los elementos para la formación por competencias. Finalmente, el autor presenta algunos ejemplos de la experiencia latinoamericana en la formación para competencia, en distintos

países, dividida en tres grupos: las impulsadas por el sector privado, las conexas al ministerio de trabajo y las iniciativas del sector de formación. Los ejemplos identifican los proyectos y el estado de desarrollo y algunos aspectos técnicos de los procesos. Los estudios de la OIT en América Latina en los tres últimos años, sobre la incidencia de las modernizaciones y la reestructuración industrial, han evidenciado que la principal carencia para mejorar la competitividad es la falta de una adecuada capacitación. El proceso general de normalización de competencias se puede describir en varias etapas generales: conceptualización, que es realizar un acercamiento entre empresa y trabajadores; análisis funcional, que es una metodología de organización de la información ocupacional de la empresa; normalización de competencias, que comprende las funciones que a este nivel ya pueden ser cumplidas por personas capaces de realizarlas. En América Latina se ha entendido ya la necesidad de iniciar reformas en la forma y en el fondo de sus instituciones y modelos de educación para el trabajo, esto, en muchos casos ha desembocado en el desarrollo de sistemas de normalización y certificación de competencias. Las experiencias que se han conocido han sido impulsadas por el sector privado, instituciones vinculadas al ministerio de trabajo, y por instituciones de formación. 2.27 Virgona, Crina y Waterhouse, Peter. Building Strategic and Collective Competence. Performance in Practice. American Society for Training and Development. Summer, 1999 Los autores proponen, a titulo de desafío, una serie de cuestiones, y consideran las bases para el entrenamiento de competencias colectivas y estratégicas como una solución más adecuada que los procesos enfocados en habilidades individuales para el alcance de necesidades percibidas. Los autores presentan el ejemplo de la Tickford Vehicle Engineering una compañía australiana. El entrenamiento considera las necesidades de cooperación del equipo; ofrece oportunidad de práctica activa en el contexto del trabajo, y también procesos de grupo que incluye la valoración para la construcción de competencias estratégicas colectivas. 3. OTROS 3.1 Cripe, Edward J. Competency systems add value line execs can see. Corporate University Review. May/June 1998

El autor define modelos de competencia para el trabajo, basados en el desempeño de más alto nivel de determinados empleados. Para adoptar modelos de competencia con suceso es importante considerar los siguientes aspectos: aceptar o modificar la terminología, es decir, buscar medios para comunicar con claridad el significado de competencia, considerando los resultados para la empresa –esto debe ser expresado y también pensado todo el tiempo, considerando las distintas alternativas para la puesta en marcha de un modelo de competencia y seleccionando el más adecuado, eficiente y eficaz para la empresa, desarrollar el proyecto paso a paso, decidir sobre la utilización de un modelo genérico o específico para cada trabajo, desarrollar un plan de implementación que considere los distintos elementos de la empresa, los procesos de entrenamiento y los recursos humanos y, finalmente, considerar un balance en la utilización de tecnologías consideradas high y low. Para Cripe los siete factores descritos anteriormente son clave para el impacto de los proyectos que como todo proceso humano requiere observación, análisis y comunicación continua. 3.2 Dalton, Maxine. Are Competency Models a Waste? Training & Development. October 1997 La cuestión considerada por la autora en el título se refiere al presente énfasis en competencia. La autora considera este énfasis como la práctica tentativa de psicólogos para llegar a la esencia de los elementos del trabajo para poder comprender lo que es necesario para desempeñar el trabajo efectivamente. La autora considera que no todas las organizaciones necesitan modelos de competencia propios y que puede inclusive constituirse en una perdida de capital, tiempo y otros recursos utilizar estos modelos. La premura de los encargados de desarrollo de recursos humanos para crear modelos de competencia propios para sus organizaciones puede estar también poniendo en discusión su credibilidad profesional, teniendo en cuenta que muchos de estos modelos pueden ser ineficientes, o su efectividad no esta probada y no se puede medir. Tomando como base la literatura e investigación, la autora considera que los modelos de efectividad en el liderazgo y la gerencia incluyen las mismas cinco competencias básicas. Como consecuencia se puede observar que algunos modelos demuestran buenos resultados. La autora indica que los profesionales que trabajan con el desarrollo de recursos humanos deben considerar los modelos de competencia pautados en investigación y ajustarlos a sus necesidades. Es importante para los profesionales que disponen de pocos recursos desarrollar y validar sus propios modelos. Los esfuerzos deben concentrarse de tal forma que ofrezca un sistema que ayude a los gerentes de la organización a mejorar sus habilidades de liderazgo.

La autora considera que esto significa crear un ambiente de trabajo en que las personas aprenden cómo desarrollar mejor sus trabajos y que el equipo de desarrollo de recursos humanos este atento para evaluar y modificar sus propias intervenciones. Como dice la autora, los modelos de competencia no son “proyectiles de plata”. 3.3 Guide to Senior Executive Service Qualifications. US Office of Personnel Management. Office of Executive Resources. Washington, D.C. (INTERNET: http://www.usajobs.omp.gov). En esta guía están definidas las características claves y las competencias de liderazgo necesarias para los ejecutivos de altos cargos públicos y ofrece orientaciones para la definición de calificaciones. La guía analiza las calificaciones definidas e indica las competencias requeridas para cada una. Se presenta un resumen de cada una de las calificaciones. La calificación de capacidad de liderazgo para el cambio involucra la necesidad de demostrar un equilibrio entre cambio y continuidad. Las competencias esenciales en esta área para el liderazgo son: capacidad de aprendizaje continuo, creatividad e innovación, consciencia externa, flexibilidad, motivación para prestación de servicio, pensamiento estratégico y visión. La capacidad para administrar recursos humanos involucra el diseño y la implementación de estrategias para maximizar el potencial de los empleados y promover los patrones éticos para el alcance de la misión y propósitos de la organización. Las competencias para el liderazgo en esta área son: administración de conflictos, sensibilidad cultural, integridad/honestidad, organización de grupos. El énfasis en los resultados es considerado como una calificación que exige honestidad y desarrollo continuo. Es necesario tomar decisiones a tiempo y buscar resultados a través de la planificación estratégica, implementación y evaluación de programas y políticas. Las competencias para el liderazgo en esta área son: responsabilidad, prestación de servicios enfocada en la clientela, decisión, solución de problemas, credibilidad técnica. El sentido del negocio es una calificación que involucra la habilidad para adquirir y administrar recursos humanos, financieros, material e información, de modo que pueda obtener la confianza y alcanzar los propósitos de la organización. Las competencias para el liderazgo en esta área son: gerencia financiera, gerencia de recursos humanos y gerencia tecnológica. La calidad de comunicación y coalición involucra la habilidad para explicar, abogar y expresar hechos e ideas de una manera convincente; negociar con individuos y grupos interna y externamente. Las competencias para el liderazgo en esta área son:

influencia/negociación, habilidades interpersonales, comunicación oral, asociación, sagacidad política, comunicación escrita. 3.4 Kochanski, Jim. Competency-Based Management. Training & Development. October 1997 El autor considera que en muchas organizaciones los gerentes solamente empiezan su tarea al administrar personas y, aún así, pueden tomar todo el día sin llegar a realizar acciones concretas porque toman mucho tiempo realizando tareas técnicas, tomando decisiones financieras y otros tipos de decisiones. Para solucionare estos problemas sugiere la administración por competencia lo que puede ayudar a disminuir la complejidad en una organización aumentando su capacidad. El autor considera que la administración por competencia consiste en la identificación de empleados que presentan un desempeño muy bueno. Administración basada en competencia resume un grupo de competencias claves de una red intrincada de papeles desempeñados por los empleados, sus responsabilidades, propósitos, habilidades y conocimientos que determinan su efectividad. El reconocimiento por las personas de la administración basada en competencia como un sistema dentro de un sistema, asegura el autor, es uno de los aspectos importantes. Esto ocurre especialmente en las áreas de reclutamiento de personal, selección y permanencia. Los sistemas relacionados con el empleo están en el sistema de la organización y su estructura como un todo. El propósito de la administración basada en competencias es simplificar la administración y los programas de desarrollo de recursos humanos dirigidos hacia el refuerzo de las competencias identificadas. La administración basada en competencias también representa una cultura de cambio, que considera una mayor participación de los empleados con más responsabilidad por su trabajo y su desempeño y consecuentemente promueve la autodirección. El primer paso para esto es conducir una análisis de la capacidad de la organización que traduce las competencias de las personas cuyo desempeño apoya las líneas estratégicas de la organización. El autor finalmente considera algunos problemas comunes para encontrarles solución. 3.5 Relating Competences to Pay: The UK Experience. Plan design, compensation and benefits Review, U.K. mayo/junio 1998: 28-39 El artículo se presenta con la siguiente proposición: “A pesar de las críticas, opiniones divididas, términos confusos y mediciones imprecisas, cada vez más compañías están relacionando las competencias a los pagos”. El pago relacionado con competencias parece ser particularmente apropiado en sectores en donde las habilidades y

comportamientos de los trabajadores son reconocidos como clave para el éxito competitivo, tal como la investigación farmacéutica, software de computación y compañías consultoras. Las aplicaciones son particularmente evidentes para el conocimiento de los trabajadores y profesionales quienes predominan en este sector, y para quienes el sistema convencional de pago relacionado al rendimiento no funciona en forma efectiva. Estas organizaciones se caracterizan por estructuras flexibles y por el desarrollo continuo y lateral de los empleados con la estructura de pago flexible. El pago generalmente apoya y refuerza el movimiento hacia una organización más enfocada en las competencias. En la mayoría de las instancias en UK y E.U.A., el pago ha sido la consecuencia lógica del uso de las competencias para el reclutamiento y propósitos de desarrollo. Esto asegura que la relación del pago no hace conflicto ni restringe el desarrollo de objetivos, y también asegura que el uso de competencias ha sido bien investigado, diseñado y entendido. En la mayoría de las organizaciones, todavía hay una necesidad de considerar el ambiente en el trabajo y en lo que se ha alcanzado como una competencia, en la evaluación de cargos, y en la determinación de los incrementos de pago. El pago relacionado a las competencias no está reemplazando al pago tradicional, pero sí se está fusionando a ellos. El uso de competencias puede ayudar a enfocar las fallas tradicionales del sistema de pago relacionado al rendimiento cuando se aplican a los profesionales. Pagar por competencias puede asegurar que la organización está mirando a lo que brindará un futuro éxito, más que recompensar por resultados pasados. El ejemplo de Woolwich sirve para ilustrar lo anteriormente dicho. Esta institución ha desarrollado un sistema de pago relacionado con las competencias desde hace algunos años. Desde 1990 Woolwich ha relacionado los incrementos de pago para 6.000 personas de su planilla contra los objetivos personales acordados y los niveles de competencia requeridos. La estructura de pago opera con una reducida estructura de 12 grados. La progresión de pago está basada en una evaluación de rendimientos personales que toma parte cada año en el cuarto trimestre. Los resultados de cada miembro reciben una puntuación hasta un máximo de 400 puntos. Los puntos son recompensados basándose en el criterio del rendimiento del negocio específico y las metas (tal como servicio al cliente y ventas), como también los estándares individuales de competencia de cada cargo. De acuerdo a las remuneraciones el administrador Trevor Chapman dice: "el sistema ha tenido éxito en el enfoque en cómo se han obtenido los resultados, más que en lo que se ha obtenido. Esto ha contribuido significativamente a asegurar una aproximación al rendimiento administrativo en un negocio donde los estándares de servicio al cliente y calidad de atención son vitales".

3.6 Sveiby, Kar E. Measuring Competence. (INTERNET: http://www.sveiby.com.au/IntangAss/MeasureCompetence.html). Este artículo está centrado en las medidas de competencia desde el punto de vista de la empresa y a partir de una definición de profesional en el contexto empresarial. El autor inicia el articulo discutiendo el significado del término profesional considerado el componente más importante de competencia. Profesional es la persona que planifica, procesa o presenta respuesta a las demandas de la clientela de una empresa. A continuación analiza las variables más importantes a considerar en el contexto de la medida de competencias. Las variables más importantes son tiempo, grado de responsabilidad, clasificación por área, crecimiento, renovación, eficiencia, lucro personal, estabilidad, tiempo en la organización, rango salarial, índice de rotatividad. El autor examina cada una de estas variables y describe los correspondientes indicadores. 3.7 Sorohan, Erica G. The Performance Consultant at Work. Training & Development. October, March 1996 La autora, a partir de la experiencia de Jim Fuller, asesor de tecnología de desempeño para la Hewlett-Packard, analiza el rol de este tipo de profesional en las organizaciones. Los asesores de desempeño deben ayudar a la organización a identificar sus metas, determinar los desempeños necesarios para alcanzarlos, identificar barreras y problemas que pueden impedir este desarrollo, considerar estrategias para remover las barreras y evaluar los resultados e impacto. Para el autor, la experiencia de Fuller ilustra el rango de posibilidades que un asesor de desempeño aporta a una empresa. A continuación, la autora explora la función de las competencias básicas para instituir un modelo de asesor de desempeño. Todas las variables que involucran o afectan el desempeño de las personas entran en la categoría de atributos que los asesores de desempeño necesitan desarrollar. A partir de estas premisas, la autora discute la oportunidad de buscar agentes externos a la organización para cooperar en los procesos de asesoría de desempeño o solamente utilizar personal de la propia organización. Sohoran considera los elementos necesarios para lograr la reordenación de las organizaciones a partir de una construcción de base que pueda evolucionar y producir los cambios esperados. Será necesario dar seguimiento a los procesos para manutención de habilidades y conocimientos que permita a cada uno de los participantes en la empresa a desempeñar lo mejor de su capacidad.

4. INFORMACIONES ADICIONALES Además de la bibliografía consultada se considera importante listar una serie de páginas WEB que permiten el acceso actualizado a informaciones sobre proyectos en desarrollo, artículos y eventos sobre competencia. CINTEFOR – Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre la Formación profesional http://www.cintefor.org Institute of Management Account www.thecolloquium.com/Page5CoreModel.htm International Personnel Management Association http://www.ipma-hr.org/global/pickett.html Mintzberg: ORGANISATIONAL CO-ORDINATING MECHANISMS (manual) http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/mintstru.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/mintzberg1.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/mintzberg2.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/mintzberg3.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/mintzberg4.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/strat.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/ppppp.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/orgtypes.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/simple.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/machine.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/division.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/professional.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/mintzberg/adhocracy.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/operations/purchasing/fayol.html

http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/competence/pedler/index.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/competence/pedler/task1.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/competence/nvq4.html http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/competence/nvq4mandatory.html Training Resources Group http://trgmcber.haygroup.com/ http://www.scip.org/miller2.html http://www.scip.org/miller4.html Agencia Gubernamental http://www.opm.gov/ses/html/sesguide.htm http://www.sveiby.com.au/IntangAss/MeasureCompetence.html (artículo) Extension Competency Mode http://extensionlearning.tamu.edu/Extension/resource/contents.html Society for Human Resources Management http://www.shrm.org/competencies/home.htm http://www.shrm.org/ http://www.shrm.org/foundation/ http://www.shrm.org/foundation/competency.htm Industrial Research Institute http://www.iriinc.org http://www.iriinc.org/hot1.htm 4.1 Gallon, Mark R., Stilman Harold M. Y Coates, David. Putting Competency Thinking into Practice Considera las competencias básicas como un importante instrumento para movilizar los recursos institucionales. Los autores recomiendan el conocimiento de las competencias básicas de la empresa y describen una metodología para su identificación. Para los autores el método descrito puede ser utilizado para cualquiera tipo de competencia básica.

Profesional Educational Competency Oklahoma http://www.opsu.edu/education/edu7.htm http://www.opsu.edu/education/edu5.htm Proyecto de preparación en competencias básicas en el sistema escolar–Australia http://www.education.monash.edu.au/ http://edx1.educ.monash.edu.au/projects/kc/whatkc.htm About the CCBIT System http://www.ocwtp.com/CCBIT.html [1] JHPIEGO – Es una organización afiliada a la Universidad Johns Hopkins. La experiencia es de la “Clinical Training Skills for Reproductive Health Professionals and Advanced Training Skills for Reproductive Health Professional”