Competen Vitoria

7/25/2019 Competen Vitoria

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LA FORMACION PORLA FORMACION PORLA FORMACION PORLA FORMACION POR

COMPETENCIA S ENCOMPETENCIA S ENCOMPETENCIA S ENCOMPETENCIA S EN ELELELEL

AYUNTAMIENTO DEAYUNTAMIENTO DEAYUNTAMIENTO DEAYUNTAMIENTO DE

VITORIA-GASTEIZVITORIA-GASTEIZVITORIA-GASTEIZVITORIA-GASTEIZ

Juan Manuel De Pascual y MiguelJuan Manuel De Pascual y MiguelJuan Manuel De Pascual y MiguelJuan Manuel De Pascual y Miguel

DESARROLLO Y GESTION DE RECURSOS HUMANOSDESARROLLO Y GESTION DE RECURSOS HUMANOSDESARROLLO Y GESTION DE RECURSOS HUMANOSDESARROLLO Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE FUNCION PUBLICADEPARTAMENTO DE FUNCION PUBLICADEPARTAMENTO DE FUNCION PUBLICADEPARTAMENTO DE FUNCION PUBLICA

ABRIL DEL 2000ABRIL DEL 2000ABRIL DEL 2000ABRIL DEL 2000


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PRESENTACION

Las Administraciones Pblicas no pueden permanecer indiferentes ante laevolucin social que est situando a la persona en el centro de cualquieractividad. Las tendencias globalizadoras en la economa, la revolucin de lainformacin, la productividad de las empresas perderan todo su sentido sino sirvieran para el aumento de la felicidad de los ciudadanos. Ningunaevolucin es posible si desconoce el valor de las personas.Son muchas las teoras de la organizacin que sitan en el centro decualquier modernizacin el factor humano. A pesar de ello, es un hechocierto que la expansin de las tecnologas hizo creer a algunos estudiososque los recursos humanos de una organizacin perderan protagonismo ypodran ser sustituidos por mquinas. Se han hecho afirmaciones de estetipo desde hace varias decenas de aos; pero estamos convencidos de queson un mero espejismo y radicalmente falsas. Ahora cada vez est masclaro que el fundamento de una buena rentabilidad en las organizaciones yel que stas puedan situarse en situaciones competitivas en el mercado noslo depende de sus mejoras tecnolgicas sino, sobre cualquier otroelemento, de que cuenten con personal capacitado, formado y motivado. Endefinitiva a nadie puede sorprender ya que cuando se desea que unaorganizacin se modernice, se considere prioritario el que el factor humanosea el elemento clave de cualquier renovacin. No es posible pretender unamejora de las organizaciones sin contar con los componentes humanos delas mismas.Las Administraciones pblicas no podemos quedarnos aisladas en eseproceso de revalorizacin del factor humano. Cuando las Administracionespblicas estamos obligadas a transformarnos en prestadoras de servicios.Cuando las Administraciones pblicas tienen que transformar sus mtodosde trabajo en aras a cumplir los retos de calidad que demanda la sociedad.Cuando las Administraciones pblicas debemos competir cada da para que

nuestros servicios tengan su justificacin no slo en los preceptos legalessino en la excelencia con que se prestan. Cuando todo eso se estproduciendo, las frmulas de gestin de las Administraciones pblicas nopueden seguir abonadas al normativismo a la burocratizacin. La sociedadnos demanda, de manera insistente y perentoria, que modernicemosnuestros procedimientos, que cumplamos los plazos, que disminuyamos lostiempos de tramitacin, que identifiquemos con claridad a los empleados yresponsables de los procedimientos, que seamos sensibles a los problemassociales. Y las Administraciones pblicas no podemos situarnos de espaldasa esa realidad y encogernos de hombros ante esas exigencias. Los gestoresde las Administraciones pblicas estamos obligados a una reflexinpermanente de lo que hacemos y cmo lo hacemos porque tenemos que

responder con eficacia a los cuestionamientos sociales. Por todo ello lasAdministraciones pblicas estn obligadas a someterse a un proceso demejora continua, a un proceso que permita replantearse permanentementela adecuacin de nuestras formas de actuacin a las exigencias de unasociedad cada da mas crtica.Pues bien para poder asumir esos retos apasionantes tenemos la obligacinde contar con las personas, empleados pblicos, que van a llevar a laprctica los imperativos polticos y sociales. Pretender una modernizacin afondo de los procesos de trabajo sera puro voluntarismo si no laacomparamos de una profunda renovacin de las formas de gestionar ytrabajar con los recursos humanos.El Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz est empeado en la mejora continua de

los servicios que presta a los ciudadanos y ello pasa necesariamente pordisponer de trabajadores motivados, formados tcnicamente e ilusionadoscon las tareas que deben acometer. Ello exige una permanente actualizacin


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de conocimientos, la bsqueda de los mejores, la recuperacin de losdesanimados. Por eso este Ayuntamiento se ha propuesto disear frmulasde formacin para la actualizacin profesional y para mantener los mejoresrecursos humanos.El libro que presento es una buena prueba de que estas lneas estratgicas,definidas por los que legtimamente representamos los intereses sociales,

estn siendo asumidas y desarrolladas por los empleados pblicosmunicipales. El trabajo que se recoge en l es el resultado de una labor deequipo dirigido por los tcnicos del Servicio de Desarrollo y Gestin de losRecursos Humanos del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. En su contenidopuede verse que no es posible acometer una nueva poltica de RecursosHumanos sin renovar asimismo a fondo los conceptos sobre los que talpoltica se asienta. Por eso esta plan de formacin por competencias queaqu se va a presentar es en s mismo un sistema nuevo y realmenteinnovador en el mbito de las Administraciones pblicas. Se ha pretendidopor sus autores darle un carcter prctico para que pueda ser copiado omejorado por otros Ayuntamientos y otras Administraciones que quieranseguir nuestra estela. La gestin por Competencias es nueva en la

Administracin pblica; despus de la lectura del libro creo que cuantos lohayan estudiado vern que a tiempos nuevos corresponden mtodosnuevos, pero, sobre todo, llegarn a la conclusin, como he llegado yo, deque en las personas que trabajan en las Administraciones pblicas haysuficiente deseo de innovacin y potencial tcnico como para que hablar derenovacin y modernizacin deje de ser un mero deseo para convertirse enuna esplndida realidad.MI reconocimiento a los autores de este trabajo, tcnicos con granexperiencia en este Ayuntamiento, por su esfuerzo a la hora de disear unanueva herramienta de formacin ( que resultar crucial para la mejora noslo de los mtodos de formacin sino para la seleccin de nuevo personal ypara la gestin de la organizacin) y mi agradecimiento porque

generosamente lo hayan puesto a disposicin, mediante su publicacincomo libro, de cuantas Administraciones pblicas estn interesadas en lamodernizacin de sus servicios.

Ilustrsimo Sr. Don Alfonso Alonso Aranegui

Alcalde de Vitoria-Gasteiz


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PROLOGO

Vencer la burocracia, la rigidez de las estructuras, y la resistencia al cambio,son los retos con los que nos enfrentamos diariamente quienes nosdedicamos a la cosa pblica, siempre con el objetivo de mejorar el servicioal ciudadano, que es quien sostiene con el pago de sus impuestos lamaquinaria de la Administracin.

Existe una gran dificultad para mover los mecanismos de la Administracin;la legislacin de Funcin Pblica, crea una estructura jerarquizada, en basea grupos de titulacin, construye una organizacin piramidal, que deja pocoespacio a la flexibilidad y a la rapidez de respuesta a las demandas de losciudadanos.

Las necesidades de los ciudadanos son cambiantes, siempre influenciadaspor el contexto social que les rodea, por ello las administraciones modernasson aquellas que son capaces de vivir inmersas en el cambio continuo, sinque esto constituya una amenaza para sus objetivos, ni ello sea causa decaos en su funcionamiento.

La forma que tiene la administracin de prestar sus servicios esprincipalmente a travs de su capital humano, por ello sus empleados,primera lnea de atencin al ciudadano, son el elemento crtico para alcanzaruna administracin gil y dinmica que sea capaz de dar una respuestaadecuada a las necesidades variables de ste.

En los procedimientos que siguen las administraciones para la produccinde sus servicios, los empleados pblicos aportan un valor aadidodiferenciado segn sus capacidades, destrezas y habilidades. Por tanto noslo aportan sus conocimientos, sino tambin su saber hacer, factor ste

que influye directamente en la percepcin que tiene el ciudadano de laadecuacin del servicio que recibe a sus demandas.

En el Ayuntamiento de Vitoria, as lo hemos entendido, por ello en ese afnde mejorar el servicio al ciudadano, queremos intervenir en ese saberhacer y adecuarlo a las demandas de los ciudadanos, dando as respuesta asus expectativas.

El nuevo Plan de Formacin, aborda todos los aspectos que influyen en laprestacin del servicio, capacidades, conocimientos, habilidades ,

aptitudes.

La razn de este nuevo plan, est por tanto en la necesidad de dotar a losempleados pblicos del Ayuntamiento de Vitoria de las herramientas tilespara cada momento y adaptadas a las demandas de los ciudadanos.

Damos por concluido el modelo de formacin por catlogo, y comenzamosun nuevo modelo basado en recursos de aprendizaje por competencias, quesern modificadas, en tanto varen las necesidades de los ciudadanos.

Herramienta de gestin importante ser , el mapa de competencias, querecoger de forma organizada, el itinerario formativo de cada empleado, ylas necesidades formativas de las competencias que precisan mayordesarrollo, revisables peridicamente con el objeto de conocer la incidencia

que la actividad formativa ha tenido en su puesto de trabajo.


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La gestin por competencias en nuestro Ayuntamiento va a ser un elementoimportante en la modernizacin de nuestra Administracin , y de mejora delos servicios a los ciudadanos. El Plan de Formacin, constituye un pilarbsico para alcanzar este objetivo, y se define como instrumento quefavorece la flexibilidad, y la adaptacin al cambio continuo.Este libro recoge una experiencia concreta del Ayuntamiento de Vitoria, y

pretende ser un documento prctico para el uso por otros Ayuntamientos,en el que se refleja un proyecto que nace con sencillez pero con una granambicin. Espero que sea un factor que sirva para construir unaadministracin moderna y ms cercana al ciudadano

Sr. Don Alfredo Gonzlez FranciscoConcejal Delegado del rea de Funcin Pblica


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INTRODUCCION

1 - METODOLOGIA

1 - COMPETENCIAS

2 - LAS COMPETENCIAS, LA FORMACION Y LA TRANSFERENCIA

3 - EL REGISTRO DE LA COMPETENCIA DESARROLLADA A TRAVESDE LA FORMACION

4 - EL ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACION Y LASCOMPETENCIAS ESENCIALES

5 - COMPETENCIAS ESENCIALES Y GRUPOS DE FUNCION

6 AREAS DE FORMACION EN COMPETENCIAS

7 MODALIDADES DE DESARROLLO COMPETENCIAL FORMATIVO

8 - FUENTES DOCUMENTALES CONSULTADAS

9 - MAPAS CURRICULARES DE FORMACION POR GRUPOS DEFUNCION

9.1 ( COMPETENCIAS ESENCIALES Y AREA FORMATIVA)

9.2 ( COMPETENCIAS ESENCIALES: DEFINICION POR GRUPOS DEFUNCION)

9.3 (AREA FORMATIVA , ACTIVIDAD FORMATIVA Y MODALIDAD)

9.4 ( MAPAS DE NECESIDADES DE DESARROLLO FORMATIVO )

ANEXO 1 : GUIA DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS

GUION


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INTRODUCCIN

En los ltimos tiempos, vienen impulsndose procesos decambio de las organizaciones pblicas, tanto en su dimensinorganizativa como cultural y de valores. Transformacionesemanadas fundamentalmente de los planteamientos surgidosde los enfoques de calidad y mejora constante, as como de lacreciente necesidad que experimenta la Administracin, deresponder eficazmente a las expectativas y al modelo deservicio pblico que sus clientes(ciudadanos) plantean.

Por otro lado, cada vez es mas patente el hecho de que un

factor claramente diferencial de las organizaciones exitosas ycompetentes, es el representado por la aportacin de unosefectivos humanos valiosos, bien preparados y motivados.

El Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, cuenta en la actualidad conuna plantilla cercana a las 2500 personas. Los servicios quepresta, como Institucin de administracin local, sonsumamente diversos, identificndose en la relacin de puestosde trabajo, 171 ocupaciones diferentes. No en vano, Vitoria-Gasteiz con una poblacin aproximada de 220.000 personas es

considerada una ciudad con una importante estructura deservicios.

Los sucesivos planes de formacin llevados a cabo por elAyuntamiento de Vitoria-Gasteiz desde hace aos, han venidoofreciendo a los empleados oportunidades de mejora,actualizacin y reciclaje profesional, al tiempo que hanbrindado al Servicio responsable del desarrollo de los recursoshumanos, una importante experiencia de conocimiento,planificacin y gestin.

Todo este crisol de circunstancias y realidades, ha impulsadouna concepcin de la formacin como servicio generador decompetencias profesionales y ha cristalizado, finalmente, en elproyecto de un Sistema de formacin fundamentado en eldesarrollo de Competencias, eje sobre el que pivota toda laaccin de planificacin y programacin formativa.

El Sistema toma como marco de referencia principal elproporcionado por el modelo de Competencias, entendiendoste como punto de partida para desarrollar un plan formativodirigido a :


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Orientar los planes de formacin en consonancia conlas necesidades competenciales de los empleados.

Implantar un sistema de evaluacin que permita laactualizacin permanente de las necesidades de

formacin.

Desarrollar las competencias profesionales de losempleados municipales

Tener un mapa completo y actualizado de necesidadesformativas del conjunto de la organizacin.

Este Sistema, finalmente, confa en contribuir, a travs de la

formacin, al propio desarrollo de los fines y misiones de laorganizacin municipal, en su faceta de institucin pblicaprestadora de servicios.

Un trabajo de estas caractersticas, no es obra de una solapersona. Son muchos los que han colaborado, consciente oinconscientemente a que este documento vea la luz.

En primer lugar, merecen un lugar destacado todos losempleados que han participado en las reuniones de

identificacin de las Competencias por grupos de funcin.

Adems de ellos, el autor reconoce y confiesa que :

Antonio Senz de Santa Mara, tuvo la inspiracin y la visin;Jess M Imaz proporcion documentacin, consejo y nimo alautor; Juan Luis Moratinos y F Javier Sez aadieronpragmatismo al texto y viabilidad de gestin al Sistema; MoissGarca registr impecablemente el contenido de las reunionesrealizadas con los empleados; Adolfo Urrutia lo ley y afirm

sin que nadie le coaccionara, que lo entenda; y Koldo SenzDel Castillo y Roberto Vidal revisaron los textos sucesivossubsanando los errores contenidos.


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1- METODOLOGIA

La reorientacin de los esfuerzos formativos que este Ayuntamientovena haciendo de una manera intensa pero probablemente intuitivay voluntarista hacia una nueva direccin ms pragmtica y, sobretodo, mejor planificada y programada, ha obligado al Servicioresponsable a definir una nueva manera de establecer lasnecesidades formativas de sus empleados.

El objeto final de un Sistema formativo basado en el anlisis de lasCompetencias es establecer las que posee cada persona y las queson exigibles para el desempeo satisfactorio de las funciones ytareas propias de su puesto de trabajo, diseando los procesosformativos de manera que igualen las competencias de las personascon las exigibles para el desempeo del puesto.

Para ello es preciso definir con claridad las competencias necesariaspara el desempeo de las funciones y tareas de cada puesto detrabajo y disear los sistemas de evaluacin de las competenciaspersonales.

En este sentido, desde el Servicio de Desarrollo y Gestin de losRecursos Humanos del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz se hadefinido una metodologa que, por el inters que pudiera tener paraotras Administraciones Pblicas pasamos a detallar a continuacincon carcter previo a la exposicin de todo el Sistema formativoobjeto de esta publicacin.

1.1. Concrecin de los Grupos de Funcin

A la hora de definir las competencias necesarias para el desempeode las funciones de cada puesto de trabajo nos encontramos con lacomplejidad de tener no menos de 150 categoras distintas lo quehaca sumamente prolijo analizarlas, definir y describir sus funcionesy tareas, hasta sintetizarlas en forma de competencias exigibles. Sinembargo, obtener ese resultado era el primer e imprescindible paso

del sistema formativo que desebamos poner en marcha.

Por ello se procedi a una acumulacin de puestos deresponsabilidades, funciones y tareas similares o asimilables quehemos denominado Grupos de Funcin. Se establecieron 8 Grupos deFuncin que son los siguientes:

1 Funcin Directiva: Incluye Directores y Jefaturas A y B.2 Mandos Intermedios: Incluye el resto de responsables con

personas a su cargo, Jefes C y D, Responsables de Unidad,Supervisores, Capataces, Encargados, Jefes de Equipo, etc,.


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3 Responsabilidad Administrativa y de Gestin: IncluyeJefaturas Administrativas, Tcnicos de Administracin General,Responsables de Servicios, Coordinadores.

4 Administrativa: Incluye administrativos5 Auxiliar Administrativa: Incluye auxiliares administrativos

6 Tcnica: Incluye Tcnicos Medios y Superiores de laAdministracin Especial,7 Subalterna:Incluye personal de oficios, de limpieza, de servicios

de informacin, auxiliares de clnica y enfermera, conserjes,ayudantes, operadores, vigilantes de aparcamiento.

8 Tcnico-Profesional: Miembros de la Polica Local y del Serviciode Extincin de Incendios.

Inicialmente, el Grupo 8 no figuraba como grupo independiente,

siendo incluidos los agentes de polica y los bomberos en el grupo 6.Sin embargo, las sesiones de trabajo evidenciaron la necesidad deformar un grupo propio con dicho colectivo

1.2 Extraccin de las Competencias de cada Grupo de Funcin

Una vez establecidos los Grupos, era necesario realizar sesiones detrabajo por grupos para extraer, agrupar y definir las competenciasesenciales.

El Departamento de Funcin Pblica elabor los listados de losempleados invitados a participar en las sesiones. El criterio principalfue que los asistentes poseyeran experiencia en el desempeo de lastareas esenciales del puesto, es decir que conocieran bien la realidaddel trabajo que desarrollaban. En los Grupos de Funcin queenglobaban diversos puestos se tuvo en cuenta dicha caractersticapara convocar a empleados de diferentes puestos.

Los empleados colaboraron ejemplarmente, expresando en muchoscasos sorpresa por ser invitados a participar en una fase de diseo deun modelo formativo. Sus opiniones y respuestas fueronenormemente valiosas pues provenan de personas que tenan ungran conocimiento de las tareas junto a una dilatada experiencia.

Con cada grupo-muestra de 8 personas, se mantuvo una sesin detrabajo de dos horas.

Los primeros 15 minutos se haca una introduccin terica al Modelode Competencias, definiendo las necesidades de formacin como unaecuacin que asocia las Competencias personales a los Requisitosdel puesto.

A continuacin se opt por seguir trabajando mediante la tcnicaconocida con el nombre de Tcnica de grupo Nominal, con el fin de

operativizar al mximo el tiempo disponble. En esencia, la tcnica degrupo nominal permiti que los asistentes fueran obteniendo


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respuestas a la pregunta Cuales son las competencias importantesde mi Grupo de Funcin? . Dicha tcnica ofrece un buen equilibrioentre las aportaciones individuales y las grupales.

A continuacin se presenta la secuencia de pasos de la tcnica, tal y

como fue aplicada:

TECNICA DE GRUPO NOMINAL

Nmero: 8 participantes

Se explica a los asistentes el motivo de la reunin (Diapositivas)

Se introduce el concepto de competencia como diferenciado de tareay de funcin.

Se entrega a los participantes en la reunin 5 tarjetas para queanoten en cada una, una competencia bsica de la funcin de su grupo.

Se les dan 5de tiempo.

El coordinador recoge las tarjetas y explica que a partir de estemomento, el trabajo es grupal, las tarjetas no son de nadie en particular, son del grupo.

Las tarjetas se leen en voz alta y los miembros debaten su definiciny su agrupacin.( Se colocan en un panel en la pared bien visibles y agrupadas)

Si el acuerdo no es completo, se alcanza el mayor consenso posible

Las que son coincidentes se eliminan.

Una vez conseguida la agrupacin y la definicin, se entrega a cadaasistente 3 votos, para que los reparta entre el inventario decompetencias para elegir las que considera mas importantes de entretodas las surgidas.

Una vez realizado el trabajo las competencias habrn quedadojerarquizadas por la votacin.

1.3 Definicin de las Competencias personales

Los participantes explicitaron el conjunto de Competenciasimportantes relacionadas con el puesto de trabajo quedesempeaban. A pesar de que algunos grupos de Funcin incluanpuestos bastante diversos ( Ejemplo: Funcin Tcnica o FuncinSubalterna ) , los participantes hallaron un gran consenso respecto a

las Competencias esenciales.


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En todos los Grupos de Funcin se obtuvo una Competencia decarcter tcnico especfico, por ejemplo: Poseer conocimientos sobrela materia objeto del trabajo o Poseer conocimientos tcnicosactualizados .Evidencindose que la inmensa mayora de los puestosde trabajo precisan de competencias tcnicas especficas de las

familias de puestos.Es de resaltar la importancia que la mayora de los participantesdieron a las Competencias genricas, indicador claro de que en larealidad de la accin profesional poseen un valor sustantivo aspectoscomo las habilidades de comunicacin, la capacidad de iniciativa, lacapacidad de adaptacin, la resistencia a la frustracin, etc,. masrelacionados con lo que en la actualidad viene dndose en llamar la

inteligencia emocional .

Ello nos lleva a planificar la formacin asumiendo que las

Competencias tcnicas no resultan por s mismas un buen predictordel buen hacer profesional, siendo necesario desarrollar tambin lasCompetencias genricas.

1.4 Asignacin de cada puesto de trabajo a un Grupo deFuncin

A continuacin, se procedi a la asignacin de los 8 grupos deFuncin a cada uno de los puestos de trabajo existentes en elAyuntamiento de Vitoria-Gasteiz. En este sentido, la R.P.T( Relacinde Puestos de Trabajo) del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz seconstituy en referencia central.

Dos categoras de puestos quedaron sin asignar a ningn grupo, losasesores polticos y los msicos, dado que no encajaban en laclasificacin obtenida.

1.5 Diseo del Mapa de Desarrollo Formativo

En un sistema de formacin por competencias, es necesario tener uninstrumento que registre la informacin sobre el grado de desarrollode las competencias de una persona.

Dicho instrumento es el denominado Mapa de Desarrollo Formativo.El Mapa ha de contener las Competencias que pertenecen a cada unode los Grupos de Funcin e incluir una forma de gradacin de cadacompetencia. Por ltimo, pero no por ello menos importante, ha deposeer un formato y diseo simple, incluyendo las instruccionesbsicas de utilizacin.

Se prepararon 8 Mapas de Desarrollo Formativo, cada uno relativo aun Grupo de Funcin.

En cuanto a la escala de gradacin de las competencias, se opt por

una Escala de 4 Grados:


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A) No posee Nivel de Competencia apreciableB)Alcanza parcialmente el Nivel de Competencia requeridoC)Alcanza el Nivel de Competencia requeridoD) Supera el Nivel de Competencia requerido

1.6 Adaptacin del soporte informtico de gestin de laformacin

La gestin de la formacin por competencias precisaba adaptar laBase de Datos sobre la que se vuelcan los datos de los procesos deformacin llevados a cabo en el Ayuntamiento.

La gestin informatizada de la formacin por Competencias permiteanlizar los Mapas de Desarrollo Formativo, planificando y priorizandoen base a las carencias detectadas y a los objetivos establecidos porla institucin.

La gestin informatizada tambin permite la realizacin de informesde actividad, de gran versatilidad en cuanto a la seleccin devariables que admite. Asimismo dicho soporte informtico, facilita lacertificacin de la formacin realizada por los empleados y agiliza lasconsultas individuales de solicitud de informacin.

1.7 Presentacin del Borrador del Plan de Formacin porCompetencias a los representantes sindicales

Obtenida la primera redaccin del Documento, se dio traslado a los

representantes sindicales.

1.8 Difusin e Implantacin

Se han editado varios Documentos de carcter informativo-divulgativo:

Plan de Formacin PlurianualGua de Preguntas y RespuestasOrientaciones de Funcionamiento para ResponsablesPlan de Formacin ( Presentacin en Power Point )

Mapas de Desarrollo Formativo

Dichos Documentos se han distribuido entre los empleados y losresponsables.

Con el fin de facilitar la implantacin del Plan, ste contempla en lafase inicial un periodo de transicin, necesario para recibir los Mapasde Desarrollo Formativo y analizar la informacin contenida en losmismos. Durante dicho periodo, los responsables que realizan tareasde supervisin de los Mapas de Desarrollo Formativo, tendrn laposibilidad de participar en una iniciativa de formacin dirigida a

incrementar sus habilidades de comunicacin y supervisin.


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El nuevo Sistema de formacin como cualquier proyecto, porilusionante que sea, confa en pasar la prueba de la realidad. Paraello se concibe como un Plan abierto al cambio, preparado paraincorporar todas aquellas modificaciones que de su puesta en marchase deriven.


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2 - COMPETENCIAS

Se entiende por competencia , los dominios que cadapersona tiene de tareas y habilidades especficas queestn causalmente relacionadas con una actuacinexitosa y que son requeridos en un rol , y por rol, laagrupacin de funciones o actividades necesarias parallevar a cabo la actividad laboral y que requieren unnivel de competencias o conocimientos determinados(J.A. Carazo, 17).Son, asimismo, aquellas caractersticas personales que

incluyen conocimientos, aptitudes y actitudes y hacenque una persona tenga un desempeo adecuado en unaempresa, con su estrategia y cultura especfica.Competencias: Combinacin de conocimientos,capacidades y comportamientos que se pueden utilizare implementar directamente en un contextoprofesional.La competencia se define siempre en funcin delcontexto profesional en que se ejerce.La competencia expresa siempre una capacidad porhacer. Indica no lo que debe ser conocido o aprendido,

sino lo que se debe poner en prctica.Desde un Anlisis en trminos de Calidad podemosidentificar SEIS componentes de la Competencia(Guy LeBoterf ,2) :

1 La Pertinencia:Adecuacin de las competencias adquiridas en relacincon los objetivos que aspira alcanzar la Organizacin .

2 El PlazoUna competencia que llega demasiado pronto odemasiado tarde no presta servicio alguno

3 La masa crticaAl aplicarse a un contexto profesional, las competenciasproducidas han de ser susceptibles de influir de manerasignificativa en los resultados deseados. Un sistema deformacin puede suministrar competencias pertinentesa su debido tiempo, pero sin provocar efectos notoriossobre el nivel de resultados. ES EL CASO DE LASFORMACIONES QUE NO GENERAN SUFICIENTE MASACRITICA DE COMPETENCIAS.


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Si la finalidad de la formacin es la produccin de las competencias necesarias paraabordar las demandas profesionales y sus evoluciones, slo puede ser plenamenteeficaz en la medida en que est combinada con otros medios de produccin de lascompetencias: La formacin no es mas que una variable de accin entre otras.

4 La concordanciaUna organizacin puede ser considerada como un sistemasincronizado de competencias . Las competencias de una unidad ode una categora de personal slo pueden contribuir a lacualificacin colectiva si encuentran eco entre las demscompetencias con que tienen que entrar en relacin.La calidad de las competencias producidas est asimismo en funcindel grado de correspondencia que tendrn con las demscompetencias con las que tendrn que cooperar.

La formacin debe concebirse como un conjunto de elementos interrelacionados

en orden a conseguir la funcin que le es propia ( desarrollo de la competenciahumana e incremento de la eficacia de la organizacin); para desarrollar estafuncin, la formacin ha de estar abierta a los cambios en el medio interno y ensu entorno.

5 El costeLos presupuestos de formacin no tienen una elasticidad sin lmite,toda respuesta realista tendr que medir los costes.

6 El mantenimientoLas competencias son frgiles y degradables, por lo que tienen que

ser objeto de un mantenimiento apropiado.La formacin debe(A. Colom y otros, 9):A) Ajustarse a los principios de lo que hoy se entiende por trabajopersonal, recursos humanos, organizacin empresarial, etc.B) Establecer prioridades en relacin con las metas estimadas masvaliosas en funcin de la propia identidad organizacional y de lasnecesidades en la relacin de servicio con el entorno.C) Conducirse a travs de procesos ( de anlisis, de planificacin,de decisin, de intervencin, de evaluacin,..), racionalmenteconcebidos en funcin de necesidades-fines y objetivos-recursos-medios.

Consecuencias de este carcter tecnolgico-racional son, entre otras,las siguientes(A. Colom y otros, 9):1 La formacin ha de estar planificada y controlada, aun conreferencia a la planificacin flexible.2 La evaluacin ha de ser el criterio rector de la eficacia de laformacin3 Han de emplearse adecuadamente las nuevas tecnologas de lainformacinLa formacin adquiere su mayor potencialidad en la medida que seintegra dentro del cuadro de funciones y operaciones de la empresa.Consecuencia y exponente de esta implicacin es que la planificacinde la formacin debe integrarse en el marco global de la planificacincorporativa.


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3- LAS COMPETENCIAS, LA FORMACION Y LA TRANSFERENCIA

Distinguiremos entre conocimientos adquiridos durante laformacin y la nocin de competencias.

Las competencias existen cuando los participantes enactividades de formacin, transfieren, de forma efectiva y a sudebido tiempo, los conocimientos adquiridos a su lugar detrabajo. Haber adquirido unas capacidades o conocimientos nosignifica necesariamente ser competente.Considerando lo anterior, la competencia supone: Saber aplicarlo aprendido, saber integrarlo, saber transferirloPara ser pertinente, la formacin interviene para llenar unadistancia entre las competencias necesarias y las competenciasreales: supone por tanto un anlisis de dicha distancia.Este anlisis de divergencias se puede efectuar a nivel macro (

por grupo de personas, por empleo u oficio tipo) y a un nivelmicro ( por individuo)

4 - EL REGISTRO DE LA COMPETENCIA DESARROLLADA ATRAVES DE LA FORMACION

En un sistema de formacin orientado en base a la nocin decompetencias, es esencial establecer sistemas de evaluacin yregistro del grado de transferencia de lo aprendido a la realidad-accin profesional.90 das despus de finalizada una actividad formativa, se enviar

una Encuesta Individual al empleado para evaluar el grado deaplicacin de lo aprendido a su trabajo.Rellenada por el empleado y cotejada por su superior inmediato(cuando posea elementos de conocimiento para trasladar unaevaluacin relativa al desarrollo de esta competencia observadaen el personal a su cargo ).Para cada Competencia es necesario establecer una Escala deGrados, modificando el actual sistema de registro informatizadode la Gestin de la Formacin.

5 - EL ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACION Y

LAS COMPETENCIAS ESENCIALESSegn una perspectiva ya adelantada, las necesidades deformacin significaran los dficits objetivamente existentes entrela realidad de los requisitos de la actividad laboral y el nivel dedesempeo en un momento dado, a condicin de que dichosdficits sean susceptibles de ser salvados mediante acciones deformacin.Implica el conocimiento de la distancia entre los requisitos de unpuesto y el nivel de competencia dado en un momentodeterminado de una persona en dicho puesto.


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Las Competencias esenciales seran, en este sentido, el conjuntode conocimientos, habilidades, actitudes y motivacionesnecesarias para desempear con xito una funcin.Las necesidades concretas de formacin surgen, por tanto, de larealidad laboral, siempre que se tengan parmetros objetivables

para determinar la posible distancia entre tal realidad y lodeseable,Esta nueva conceptualizacin de las necesidades de formacinconlleva la implantacin de un sistema en el que cada empleadotenga concretado su itinerario formativo como desarrollo delconjunto de competencias esenciales que corresponden a su Grupode Funcin.Para ello, cada empleado tendr concretado su Mapa deNecesidades de Desarrollo Competencial.

6 - COMPETENCIAS ESENCIALES Y GRUPOS DE FUNCION

Tomando como referencia La Ley de Funcin Pblica Vasca, se hanrealizado mapas de competencias por grupos de funcin,introduciendo algunas modificaciones atendiendo a la necesidad deconfigurar los grupos como familias de puestos o colectivos.Se han definido las competencias esenciales de cada grupo,identificando a continuacin el recorrido formativo que unapersona ha de completar para considerar atendidas susnecesidades de formacin bsica.Realizar dicho recorrido formativo requiere planificar, secuenciar yorganizar, las acciones formativas generadoras de competencias,en sintona con los procesos de trabajo y actividad de lasdiferentes unidades, servicios y Departamentos que integran laOrganizacin municipal.

7 AREAS DE FORMACION EN COMPETENCIAS

Son una forma de englobar en Areas determinados temas quecomparten similitudes importantes respecto a los dominios deconocimiento que incluyen.En los diferentes grupos de Funcin pueden coincidir las Areasaunque las Actividades Formativas de cada colectivo no resultenidnticas, ya que sus competencias, aunque coincidan endenominacin pueden variar en cuanto al grado de desarrollonecesario.


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AREAS DE FORMACION EN COMPETENCIAS1 DIRECCION Y GESTION DE RRHH2 ORGANIZACION, GESTION Y PLANIFICACION3 DESARROLLO Y ACTUALIZACION DE CONOCIMIENTOS Y/O HABILIDADES

4 EVALUACION Y SISTEMAS DE MEJORA5 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO Y SISTEMAS DE MEJORA6 ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SISTEMAS DE MEJORA7 ATENCION AL PUBLICO/ORIENTACION AL CIUDADANO8 COMUNICACION9 TRABAJO EN EQUIPO0 DESARROLLO PSICOFISICO

8 MODALIDADES DE DESARROLLO COMPETENCIAL FORMATIVO

La Formacin entendida como generadora decompetencias profesionales, precisa dotar a lametodologa formativa de modalidades de aprendizaje quecontribuyan a facilitar la transferencia de lo aprendido.

MODALIDADES DE DESARROLLOCOMPETENCIAL FORMATIVO

1 CURSO MONOGRAFICO DE FORMACION

2 CICLO FORMATIVO ORGANIZADO EN MODULOS3 SESION DE TRABAJO4 POST SESION DE APOYO A LA TRANSFERENCIA5 AUTOAPRENDIZAJE GUIADO

Curso Monogrfico. El Curso tal y como lo conocemos, unaactividad formativa con inicio y final en una sola edicin.Ciclo organizado en Mdulos:Una actividad formativa organizadaen varias ediciones, cada una de las cuales trata un aspecto de unamateria relacionada

Postsesin de Apoyo a la transferencia: Una sesin que puededurar de 2 a 4 horas, realizada entre 60 y 90 das despus definalizada una actividad formativa, con el propsito de volver areunirse para consultar con el experto formador cuestionessuscitadas al trasladar el empleado lo aprendido a su trabajo.Autoaprendizaje guiado: Una forma de aprendizaje en la que elempleado cuenta con programas de Autoaprendizaje con el apoyocomplementario de un experto disponible para trasladarle dudas opreguntas. Tiene la virtud de ser mas flexible en cuanto a horarios ycalendarizacin, adems de reducir los tiempos de espera en aquelloscasos en que demorar el inicio del aprendizaje perjudica la realizacin

de una parte importante del trabajo diario.


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9 - FUENTES DOCUMENTALES CONSULTADAS

1. Manual de Tcnicas e Instrumentos de Formacin en la EmpresaFederico Gan y otros. Ediciones Apstrofe .Barcelona 1995

2. Cmo gestionar la calidad de la formacin.

Guy Le Boterf y otros. Ediciones Gestin 2000 S.A. Barcelona, 1993

3. Manual Gua para la elaboracin de Planes de Formacin: Modelos y Aplicaciones.Federico Gan, Ramira Soto. Ediciones Apstrofe S.L. Barcelona 1999

4. Ingeniera y Evaluacin de los Planes de Formacin.Guy Le Boterf. Ediciones Deusto S.A. Bilbao. 1991

5. Las Competencias: Clave para una Gestin Integradas de los Recursos Humanos.HayGroup. Ediciones DeustoS.A. Bilbao 1996

6. Manual de Formacin de Personal.Leslie Rae. Ediciones Daz de Santos S.A. Madrid. 1994

7. Cmo formar a su personalCarolyn Nilson. Ediciones Grnica . Barcelona 1994.

8. Gua para la formacin en la EmpresaFrancesc Sol Parellada y Mara Mirabet Vallhonesta. Editorial Civitas. Madrid 1997

9. Estrategias de formacin en la empresaAntonio Colom, Jaime Sarramona y Gonzalo Vazquez. Ediciones Narcea 1994. Madrid

10 Cmo medir el impacto de la formacinPamela A.Wade .Editorial Centro de Estudios Ramon Areces . Madrid 1998

11 Directory of Competencies for the Human Resources Community in the Public Serviceof Canada.

Working Group in Human Resources Competencies. Personnel Renewall Council.

October 1998

12 The Wholistic Competency Profile: A ModelLen W. Slivisnki, Ph.D. and Jennifer Miles, Ph.D. Public Service Commission ofCanada. June 1996

13 Ley de la Funcin Pblica VascaServicio Central de Publicaciones del Gobierno Vasco.Vitoria-Gasteiz 1998

14 Maestra en la Gestin de Organizaciones: Un modelo operativo de competenciasRobert E. Quinn, Sue R. Faerman y otros. Ediciones Diaz de Santos. Madrid. 1995

15 Introduccin a las competencias: Por qu son lo que hay que tener?Llorente, J . Revista Capital Humano. N 122. 1999

16 Modelo Integrado de Gestin por CompetenciasMoreno,J. Revista Capital Humano. N 125. 1999

17 Ibermtica: Hacia la gestin por el conocimiento y las competenciasCarazo, J.A. Revista Capital Humano N 119. 1999

18 Las Competencias: Pasado y presenteAntonio Herranz Sotoca y Ricardo de la Vega. Revista Capital Humano. N 123. 1999

19 Competence at Work. Models for superior performanceLyle M. Spencer, Jr, PhD and Signe M. Spencer. Ed. John Wiley and Sons,Inc. 1993


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10- MAPAS CURRICULARES DE FORMACION POR GRUPOSDE FUNCION


10.2 ( COMPETENCIAS ESENCIALES: DEFINICION POR GRUPO DEFUNCION )

10.3 (AREA FORMATIVA , ACTIVIDAD FORMATIVA Y MODALIDAD)

10.4 (MAPAS DE NECESIDADES DE DESARROLLO FORMATIVO)


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INVENTARIO DE COMPETENCIAS Y AREAS FORMATIVAS POR GRUPOSDE FUNCION


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( 1)GRUPO DE LA FUNCION DIRECTIVA

Incluye a: Directores A y B, y Jefes de Servicio A y B

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA

1.1 CAPACIDAD DE LIDERAZGO1.3 CAPACIDAD DE DIRECCION DE EQUIPOS DETRABAJO1.4 CAPACIDAD PARA LAS RELACIONES HUMANAS1.5 CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES

DIRECCION Y GESTION DE RRHH.

1.2 CAPACIDAD DE PLANIFICACION YORGANIZACION1.6 CAPACIDAD DE ADMINISTRACION Y GESTION1.7 SENTIDO DE LA ORGANIZACIN

ORGANIZACIN, GESTION Y PLANIFICACION

1.8 POSEER CONOCIMIENTO DE LEGISLACION,NORMATIVA, METODOS, TCNICAS YHERRAMIENTAS

DESARROLLO Y ACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS Y/O HABILIDADES

1.9 CAPACIDAD DE TRABAJO COMPONENTE INTERNO DE LAS

COMPETENCIAS

(2) GRUPO DE LA FUNCION DE MANDO INTERMEDIOIncluye a : Mandos Intermedios con personas a su cargo, Encargados, Jefes y Responsables de Unidad,Supervisor/a Capataces, Encargado de Taller, Jefes de Equipo,Oficial, SubOficial, Sargento, Cabo etc,.

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA2.1 CAPACIDAD DE DIRECCION Y GESTIONDE LOS RRHH2.2 ASUNCION DE RESPONSABILIDADES

2.3 CAPACIDAD DE COMUNICACIN2.4 CAPACIDAD DE RESPUESTA2.5 TRANSMISION OBJETIVA DE LAS IDEASDE LA EMPRESA2.6 CONOCIMIENTOS DEL ENTORNO O DE LAEMPRESA

DIRECCION Y GESTION DE LOS RRHH

2.7 CAPACIDAD DE EVALUACION Y ANALISIS2.8 DETECTAR LAS NECESIDADES DE MEJORA

EVALUACION Y SISTEMAS DE MEJORA

2.9 CUALIFICACION TECNICA APROPIADA DESARROLLO Y ACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS

2.10 CAPACIDAD DE ORGANIZACIN2.11 CAPACIDAD DE PLANIFICACION

ORGANIZACIN, GESTION Y PLANIFICACION

2.12SENTIDO COMUN COMPONENTE INTERNO DE LAS COMPETENCIAS


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(3) GRUPO DE LA FUNCION DE RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA Y DE GESTION

Incluye: Jefaturas Administrativas, Jefaturas C y D, Tcnicos de Adm. General, Responsable deServicios Sociales de Base, Coordinador/a de Centro Cvico, T.M. Coordinador Deportivo,

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA3.1 CONOCIMIENTOS SOBRE LA MATERIAOBJETO DEL TRABAJO3.2 CONOCIMIENTOS SOBRE LAORGANIZACIN

DESARROLLO Y ACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS

3.4 CAPACIDAD DE GESTION YORGANIZACIN3.3 CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES3.5 CAPACIDAD PARA EL TRABAJO ENEQUIPO3.8 CAPACIDAD DE DELEGAR3.7 CAPACIDAD DE ASUMIRRESPONSABILIDADES3.6 HABILIDADES DE COMUNICACION3.7 HABILIDADES SOCIALES

DIRECCION Y GESTION DE LOS RRHH

3.9 ACTITUDES PERSONALES DETENACIDAD Y FLEXIBILIDAD3.10 CAPACIDAD DE MOTIVACION3.11 RASGO PERSONAL DE ALTARESISTENCIA A LA FRUSTRACION3.12 ACTITUDES POSITIVAS3.13 CAPACIDAD DE AUTOCONTROL

COMPONENTES INTERNOS DE LASCOMPETENCIAS

(4)GRUPO DE LA FUNCION ADMINISTRATIVA

Incluye : Administrativos

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA4.1 POSEER CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS4.2 DOMINIO DE LOS TEMAS4.3 POSEER CONOCIMIENTOS INFORMATICOS


4.4 HABILIDAD DE TRAMITACION4.5 HABILIDAD PARA SIMPLIFICAR LOS PROCESOSDE TRAMITACION

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO YSISTEMAS DE MEJORA

4.6. POSEER HABILIDAD DE ORGANIZACIN4.7. HABILIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPO4.8 HABILIDAD DE OPTIMIZACION DE RECURSOS

ORGANIZACIN DEL TRABAJO YSISTEMAS DE MEJORA

4.9 HABILIDADES DE ATENCION ALPUBLICO/CLIENTE4.10 HABILIDAD DE RESOLVER PROBLEMASINTERPERSONALES SERVICIO/CLIENTE

ATENCION AL PUBLICO/ORIENTACIONAL CIUDADANO

4.11 ACTITUD DE VISION GLOBAL DEL TRABAJO4.12 CAPACIDAD DE ADAPTACION A LOS CAMBIOS4.13 HABILIDAD DE CREAR UN BUEN CLIMA DERELACIONES4.14 ACTITUD DE RESPONSABILIDAD YDISPONIBILIDAD4.15 RASGO PERSONAL DE AUTOESTIMA POSITIVA4.16 MANTENER MOTIVACION

COMPONENTES INTERNOS DE LASCOMPETENCIAS


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( 5) GRUPO DE LA FUNCION AUXILIAR ADMINISTRATIVA

Incluye: Auxiliares Administrativos

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA5.1 POSEER CONOCIMIENTOS DE LOSPROCEDIMIENTOS5.2 POSEER CONOCIMIENTOS INFORMATICOS DESARROLLO Y ACTUALIZACION DE

CONOCIMIENTOS5.3 CAPACIDAD DE AUTOORGANIZACION DELTRABAJO5.4 POSEER CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIN


5.5 HABILIDADES DE ATENCION AL PUBLICO5.6 HABILIDADES DE DERIVACION Y RESOLUCION DESITUACIONES

ATENCION AL PUBLICO/ORIENTACIONAL CIUDADANO

5.7 ACTITUD DE COLABORACION COMPONENTE INTERNO DE LASCOMPETENCIAS

( 6) GRUPO DE LA FUNCION TECNICA

Incluye: Tcnicos Medios Y Superiores de la Adm. Especial, Educadores/as, AyudantesTcnicos(Especialistas en Documentacin, Comunicacin, etc),Cuerpos de Inspector/as (Prevencin,

Tributos, Obras, Medio Ambiente, etc,) Letrado Mayor, Monitor de Msica, T.M. ActividadesSocioculturales, T.E. Congresos y Turismo, Programador/a, Monitor de Formacin Ocupacional,

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA6.1 CONOCIMIENTOS TECNICOSACTUALIZADOS6.2 CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS DESARROLLO Y ACTUALIZACION DE

CONOCIMIENTOS.

6.3 CAPACIDAD DE ORGANIZACIN6.4 CAPACIDAD DE ASUMIRRESPONSABILIDADES ORGANIZACIN, GESTION Y

PLANIFICACION6.5 HABILIDADES DE RETROALIMENTACION

EVALUACION Y SISTEMAS DEMEJORA

6.6 HABILIDADES DE COMUNICACIN

COMUNICACIN6.7 POSEER INICIATIVA/CREATIVIDAD6.8 MOTIVACION6.9 ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIA6.10 ACTITUD DE APRENDER6.11 RASGO PERSONAL DE RIGOR6.12 RASGO PERSONAL DE SEGURIDAD

COMPONENTE INTERNO DE LASCOMPETENCIAS


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(7) GRUPO DE LA FUNCION SUBALTERNA

Incluye: Informacin, Conserjes, Personal de Oficios( Pintor, Mantenimiento, Almacenero, Jardinero,Albail, Soldador,etc) Personal de Limpieza, Aux. Clnica, Montero, Aux. Enfermeria, Telefonista,

Ayudante Cocina, Vigilantes de Aparcamientos, Guarda de Albergue, Ayudante Lavandera-Costura-

Plancha, Operador Sala

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA7.1 POSEER CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS DELPUESTO, DE LAS HERRAMIENTAS Y DE LASEGURIDAD7.2 HABILIDADES DE DESEMPEO


7.3 HABILIDADES DE ENLACE Y COORDINACION7.4 HABILIDADES DE COMUNICACIN7.5 HABILIDADES DE TRABAJO EN EQUIPO7.6 HABILIDADES DE ORGANIZACIN DEL TRABAJOPROPIO7.7 ACTITUD ORIENTADA AL SERVICIO A LA CIUDAD


7.8 ACTITUD POSITIVA7.9 POSEER CIERTA INICIATIVA7.10 MOTIVACION


( 8 )GRUPO DE LA FUNCION TECNICO-PROFESIONAL

Incluye: Miembros de la Polica y del Servicio de Extincin de Incendios

COMPETENCIAS AREA FORMATIVA8.1 HABILIDADES DE CONTROL Y REGULACION DELTRAFICO (Polica )

8.2 POSEER CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS YACTUALIZADOS8.3 POSEER UN REPERTORIO AMPLIO DE DESTREZASY HABILIDADES


8.4 CAPACIDAD PARA EL CONTACTO INTERPERSONAL8.5 POSEER HABILIDAD PARA TRANSMITIRSEGURIDAD

ATENCION AL PUBLICO/SERVICIO ALCIUDADANO

8.6 CAPACIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO

8.7 CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES ENSITUACIONES DIFICILES8.8 CAPACIDAD DE ANALISIS RETROSPECTIVO

EVALUACION Y SISTEMAS DE MEJORA

8.9 POSEER BUENA PREPARACION PSICOFISICA

DESARROLLO PSICOFISICO8.10 POSEER SENTIDO DE RESPONSABILIDAD8.11 POSEER CAPACIDAD DE ADAPTACION8.12 POSEER CAPACIDAD DE AUTOCONTROL8.13 ACTITUD DE AYUDA8.14 ACTITUD FAVORABLE A NUEVOS APRENDIZAJES8.15 HABILIDAD DE DERIVACION Y ORIENTACION



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10.2 ( COMPETENCIAS ESENCIALES: DEFINICION POR GRUPO DE FUNCION)

Competencias por Grupos de Funcin extradas a partir de Reunionesllevadas a cabo con grupos de empleados en Febrero y Marzo del

2000.


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GRUPO FUNCION: DIRECTIVA

PUESTOS ENGLOBADOS: Directores/as, Jefes/as Areas A y B.

CODIGODENOMINACION COMPETENCIA DEFINICION

01 CAPACIDAD DE LIDERAZGOHabilidad para involucrar a los miembros de la organizacin, motivando yliderando los objetivos y desarrollo de su mbito de competencia

02 CAPACIDAD DE DIRECCION DE EQUIPOS DE TRABAJOHabilidad para dirigir personas y colectivos, coordinando esfuerzos, gestionandoadecuadamente los RRHH, sabiendo delegar as como pr oporci onar y obtener el apoyonecesario en cada momento

03 CAPACIDAD PARA LAS RELACIONES HUMANASPoseer Sensibilidad, Inteligencia Emocional y Habilidades de Comunicacin , as comoHabilidades de mediacin y negociacin

04 CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONESCapacidad para tomar decisiones, no inhibi ndose en los mbitos propios de su rol.

05 CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACINPoseer capacidad de analizar y sintetizar lo importante de la realidad con la que se opera.Poseer visin de anticipacin y previsin. Ser capaz de integrar, sistematizar y organizar losprocesos de trabajo en consonancia con los objetivos. Tener capacidad de planificacinplurianual, estableciendo mecanismos de evaluacin que permitan nuevos desarrollo s einnovaciones de mejora.

06 CAPACIDAD DE ADMINISTRACION Y GESTIONPoseer capacidad para administrar con eficacia los recursos m ateriales y econmicos, ascomo de optimizar el binomio recursos/resultados, situando el producto/servicio en lasmejores condi ciones para el cliente/ciudadano

07 SENTIDO DE LA ORGANIZACINPoseer sentido global de la Organizacin

08 POSEER CONOCIMIENTOS SOBRE LEGISLACION, NORMATIVA, METODOS TECNICAS YHERRAMIENTASPoseer conocimientos apropiados al desempeo de su misin, en cada caso, sobre lasmaterias de su mbito de accin.

08 CAPACIDAD DE TRABAJO

Poseer capacidad para desarrollar trabajo


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GRUPO FUNCION: MANDO INTERMEDIO

PUESTOS ENGLOBADOS: Incluye a : Mandos Intermedios conpersonas a su cargo, Encargados, Jefes y Responsables de Unidad,Supervisor/a Capataces, Encargado de Taller, Jefes de Equipo,

Oficial, Suboficial, Sargento, Cabo etc,.


01 CAPACIDAD DE DIRECCION Y GESTION DE LOS RRHH

Poseer capacidad para la direccin de personas, grupos humanos, involucr ando atodos los componentes del grupo con la finalidad de obtener lo mejor de losmismos, motivndolos y creando y manteniendo un buen clima de equipo

02 CAPACIDAD DE ASUMIR RESPONSABILIDADES

Poseer capacidad para asumir la responsabilidad sobre el trabajo encomendado, sininhibirse.

03 CAPACIDAD DE COMUNICACIN

Poseer capacidad para ser receptor de demandas, transmitir adecuadamente criteriosy rdenes, as como saber relacionarse y expresarse de forma oral y escrita de formaeficaz

04 CAPACIDAD DE RESPUESTA

Poseer un buen conocimiento del entorno , habilidad para tomar iniciativas y paraofrecer soluci ones que mejoren y resuelvan los eventuales problemas o dificultadesque la accin sobre la realidad plantea peridicamente.

05 HABIL IDAD PARA TRASMITIR DE FORMA OBJETIVA LAS IDEAS DE LA EMPRESA

Poseer habilidad para transmitir l as ideas y los valores que configu ran las misionesprinc ipales de la empresa

06 CONOCIMIENTOS DEL ENTORNO O DE LA EMPRESAPoseer conocimientos sobre la empresa o el entorno

07 CAPACIDAD DE EVALUACION Y ANALISISPoseer capacidad de analizar y evaluar una situacin.

08 HABILIDAD PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE MEJORACapacidad para detectar necesidades de formacin con un ob jetivo de mejora

09 POSEER CUALIFICACION TECNICA APROPIADAPoseer conocimientos tcnicos, de gestin presupuestaria as como capacidad paradesarrollar proyectos de trabajo, estableciendo objetivos.

10 POSEER CAPACIDAD DE ORGANIZACINPoseer capacidad de organizacin del trabajo prop io y del trabajo del equipo a su cargo.Asimismo, saber coordinar a las personas que comparten o estn invol ucradas en larealizacin de una tarea.

11 POSEER CAPACIDAD DE PLANIFICACIONPoseer capacidad de prever y anticipar sit uaciones y demandas, para planificar de formacoord inada personas, objetivos y acciones, teniendo en cuenta los recursos humanos ytcnicos disponibl es, sabiendo establecer prior idades.

12 POSEER SENTIDOCOMUN

Poseer un rasgo personal de madurez y realismo, conjugando l as exigencias y lo deseablecon las posibilidades de cada momento.


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GRUPO FUNCION:RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA Y DE GESTION

PUESTOS ENGLOBADOS: Incluye: Jefaturas Administrativas, Jefaturas Cy D, Tcnicos de Adm. General, Responsable de Servicios Sociales deBase, Coordinador/a de Centro Cvico, T.M. Coordinador Deportivo,


01 POSEER CONOCIMIENTOS SOBRE LA MATERIA OBJETO DEL TRABAJOPoseer conocimientos tcnicos y administrativos especficos actualizados relacionados con el puesto

02 POSEER CONOCIMIENTOS SOBRE LA ORGANIZACINPoseer conocimientos sobre Programas, funciones y tareas del resto de los miembros de la organizacin, ascomo la misin del servicio en el conjunto de la atencin mu nicipal

03 POSEER CAPACIDAD DE GESTION Y ORGANIZACINPoseer capacidad para realizar una gestin adecuada de los recursos tcnicos y humanos disponibles,sabiendo organizar los recursos en funcin de los objetivos.

04 POSEER CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONESTener capacidad para resolver problemas o dar respuesta a situaciones que surgen, tomando decisiones conagilidad y rapidez.

05 POSEER CAPACIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPOTener capacidad para realizar el trabajo considerando l a participacin de terceros en el desarrollo delmismo, sabiendo situar correctamente las aportaciones propias y las de los dems.

06 SABER DELEGARSaber conf iar a otros tareas que puedan realizar.

07 POSEER CAPACIDAD DE ASUMIR RESPONSABILIDADES

Saber asumir l a responsabilidad de los trabajos encomendados, completando los mismos hasta el lmite de sumbito de actuacin.

08 POSEER HABILIDADES DE COMUNICACINSaber comunicar a los dems las pautas, criterios y rdenes que en cada situacin se establezcan. Sabertransmitir

09 POSEER HABILIDADES SOCIALESSaber escuchar a los otr os, tengan o no tengan razn. Tener capacidad de ponerse mentalmente enla "piel" del otro. Mostrarse accesible y sensible, comuni cando con claridad y respeto, los crit erios yprincipios que inspiran las actuaciones

10 POSEER ACTITUDES DE TENACIDAD Y FLEXIBILIDADTener crit erio y saber mantenerlo argumentando. Sopesar varias opciones, examinando diferentes

posibi lidades o alternativas a una situacin.

11 POSEER CAPACIDAD PARA MOTIVARSaber susci tar y mantener el inters de los dems por un proyecto o una tarea. Transmitir el valor deltrabajo bien hecho y la idea/dimensin de servicio que incluye.

12 POSEER ALTA RESISTENCIA A LA FRUSTRACION

Mantener una distancia emocional adecuada entre el esfuerzo personal realizado y el resultado final,cuando ste no corresponde al esfuerzo o a las expectativas.

13 POSEER ACTITUDES POSITIVAS

Saber hacer frente a las situaciones adversas sin dramatizar, intentando ver los aspectos positivosde la situacin o situando la dificultad que se atraviesa con perspectiva.

14 POSEER CAPACIDAD DE AUTOCONTROLPoseer capacidad de responder desde el rol, no desde lo personal. No perder los nervi os,intentando dar respuestas apropiadas a las situaciones emocionalmente exigentes.


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GRUPO FUNCION ADMINISTRATIVA

PUESTOS ENGLOBADOS: Administrativos


01 POSEER CONOCIMIENTOS ESPECIFICOSPoseer conocimientos de las materias especficas que configuran el puesto, as como delentorno y los materiales que se manejan

02 POSEER DOMINIO DE LOS TEMASTener domin io sufi ciente sobre los temas que aborda el Departamento y Unidad as comodel medio inmediato en el que se desarrolla el trabajo ( Perfil del cliente, proveedores,solicitantes, etc,)

03 POSEER CONOCIMIENTOS INFORMATICOS

Tener conocimiento suf iciente de las herramientas informticas que se utilizan en el trabajo

04 POSEER HABIL IDADES DE TRAMITACIONPoseer habilidad para encauzar procesos de tramitacin in iciados, para simplifi car oreducir al mnimo la parte burocrtica. Conocer los niveles y etapas de una tramitacin.

05 POSEER HABIL IDADES DE ORGANIZACINSaber organizar el trabajo y las tareas concretas propias, segn prioridades

06 POSEER HABIL IDADES DE OPTIMIZACION DE RECURSOSSaber sacar el mximo rendimiento a los r ecursos y herramientas tcnicas.

07 POSEER HABIL IDADES DE ATENCION AL PUBLICO/CIUDADANOSaber atender con respeto las demandas/solicitu des de los ciudadanos y poseer habilidadespara afrontar quejas, reclamaciones o sit uaciones especiales de tensin

08 POSEER HABILIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPOSaber coord inar las tareas propias con las de los dems, colaborando con los compaeros

09 POSEER ACTITUD DE VISION GLOBAL DEL TRABAJOPoseer habilidad para dar conti nuidad a los p rocesos en los que se interviene. Realizarseguimiento de los trabajos, no conformndose con el cumplimiento perso nal. Tenerresponsabilidad corporativa.

10 POSEER CAPACIDAD DE ADAPTACION A LOS CAMBIOSSer capaz de adaptarse a nuevos medios, personas, procedimientos, herramientas

11 POSEER HABIL IDAD DE CREAR UN BUEN CLIMA DE RELACIONESSer capaz de establecer y mantener relaciones cordiales con los com paeros

12 POSEER ACTITUD DE RESPONSABILIDAD Y DISPONIBILIDADAsumi r responsabil idad en l a asuncin de tareas, si n inhibi rse. Estar orientado al f in, es deci r,una disposicin de servicio al ciudadano.

13 POSEER AUTOESTIMA POSITIVAPoseer un grado de confianza adecuado en uno mismo

14 SER CAPAZ DE MANTENERSE MOTIVADO/ASer capaz de obtener satisfaccin personal del trabajo que se realiza


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GRUPO FUNCION: AUXILIAR ADMINISTRATIVA

PUESTOS ENGLOBADOS: Auxiliares Administrativos

CODIGO CODIGODENOMINACION COMPETENCIA DEFINICION

01 POSEER CONOCIMIENTOS DE LOS PROCEDIMIENTOSTener suficiente conocimiento del procedimiento administrativo.

02 POSEER CONOCIMIENTOS INFORMATICOSSaber utili zar las aplicaciones informticas de uso habitual o importante en la realizacin delas tareas encomendadas.

03 POSEER CAPACIDAD DE AUTOORGANIZACION DEL TRABAJOPoseer habilidades para organizar el trabajo propio. Incluye tener sentido del orden y

meticulosidad.

04 POSEER CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACINTener conocimiento de la cadena completa de cada tarea y procedimiento, conocer mejor losdiferentes servicios municipales y sobre gestin del presupuesto

05 POSEER HABIL IDADES DE ATENCION AL PUBLICOPoseer habilidades de atencin al pbli co ,de afrontamiento de quejas y del enfado uhostil idad del cliente. Mantener la distancia emocional adecuada, no respondiendo desde lopersonal.

06 POSEER HABILIDAD DE DERIVACION Y RESOLUCION DE SITUACIONESPoseer habilidad para obtener apoyo o ayuda en la resoluci n de problemas, disponer de

medios de consulta para resolver dudas que se plantean. Saber a donde dirigir al ciudadano yorientarle.

07 POSEER ACTITUD DE COLABORACIONTener buena disposic in a la colaboracin entre compaeros


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GRUPO FUNCION: TECNICA

PUESTOS ENGLOBADOS: Incluye: Tcnicos Medios y Superiores de

la Adm. Especial, Educadores/as, Ayudantes Tcnicos (Especialistasen Documentacin, Comunicacin, etc), Cuerpos de Inspector/as(Prevencin, Tributos, Obras, Medio Ambiente, etc,) Letrado Mayor,Monitor de Msica, T.M. Actividades Socioculturales, T.E. Congresosy Turismo,


01 POSEER CONOCIMIENTOS TECNICOS ACTUALIZADOSTener conocim iento de los recursos de la Organizacin. Poseer conoc imientos tcni cos

actualizados y destreza en la utilizacin de las herramientas de trabajo ( ProgramasInformticos, etc. )

02 POSEER CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESISPoseer capacidad para analizar, relacionar, sistematizar e integrar los datos de unfenmeno, para evaluar alternativas y elegir la mejor, para elaborar diagnsticosestableciendo los objetivos y precisando las necesidades.

03 POSEER CAPACIDAD DE ORGANIZACINPoseer capacidad para organizar y planifi car acciones.

04 POSEER CAPACIDAD DE ASUMIR RESPONSABILIDADESPoseer capacidad para asumir responsabil idad sobre los t rabajos encomendados.

05 POSEER HABIL IDADES DE RETROALIMENTACIONPoseer habilidad para evaluar el trabajo propio y el de los dems ( contratas o conveniosexternos ), orientando la evaluacin en base a los resultados de los procesos ejecutados

06 POSEER HABIL IDADES DE COMUNICACINPoseer habilidades de comunicacin interpersonal ( Escucha, Empata, Percepcin de lasnecesidades del otro). Poseer capacidad de negociar acuerdos , de comunicar ( t anto deforma oral como escr ita) ayudando a otros a entender los contenidos de un pro yecto oinforme.

07 POSEER INICIATIVA/CREATIVIDADPoseer capacidad de iniciativa y creatividad

08 POSEER MOTIVACIONPoseer suficiente motivacin personal hacia el trabajo que realiza

09 POSEER ACTITUD DE RECEPTIVIDAD Y TOLERANCIASer capaz de mostrarse receptivo a las aportaciones que otros hacen a su trabajo,valorndolas adecuadamente. Ser capaz de tolerar la crtica racional que pueda recibir yposeer sentido autocrti co con una finalidad de mejorar.

10 POSEER ACTITUD DE APRENDERPoseer actitud de apertura y disposi cin hacia el aprendizaje contino con la finalidad depermitir la incorporacin de nuevos saberes actualizados

11 POSEER RIGORPoseer un rasgo personal de rigor y precisin

12 POSEER SUFICIENTE SEGURIDAD PERSONAL

Tener y transmiti r sufici ente seguridad en los planteamientos tcnicos desarrollados yasumidos.


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GRUPO FUNCION: SUBALTERNAPUESTOS ENGLOBADOS: Incluye: Informacin, Conserjes, Personal deOficios( Pintor, Mantenimiento, Almacenero, Jardinero, Albail,Soldador,etc) Personal de Limpieza, Aux. Clnica, Montero, Aux.Enfermeria, Telefonista, Ayudante Cocina, Vigilantes de Aparcamientos,

Guarda de Albergue, Ayudante Lavandera-Costura-Plancha, OperadorSala


01 POSEER CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS DEL PUESTO, DE LAS HERRAMIENTAS Y DE LASEGURIDAD

Poseer conocimientos adecuados para el desempeo de las tareas especificas, de lasherramientas de trabajo, del mantenimiento de las instalaciones, de la seguridad.

02 POSEER HABILIDADES DE DESEMPEO

Poseer habilidades de organizacin y ejecucin d e la tarea

03 POSEER HABIL IDADES DE ENLACE Y COORDINACIONTener conocimiento del Organigrama Municipal para canalizar y derivar a los ciudadanos.

04 POSEER HABILIDADES DE COMUNICACINTener habilidades sociales en el trato y atencin a personas

05 POSEER HABIL IDADES DE TRABAJO EN EQUIPO

Poseer capacidad para mantener buena relacin con compaeros y personal de otrosdepartamentos, como condi cin para el desarroll o de activid ades de trabajo en equipo

06 POSEER HABIL IDADES DE ORGANIZACIN DEL TRABAJ O PROPIO

Poseer habilidad para organizar el trabajo propio

07 POSEER ACTITUD ORIENTADA AL SERVICIO A LA CIUDAD

Tener buena dispo sicin ante el pblico y actitud de que el trabajo bien realizado es, ante todo,un servici o dirigid o a la ciudad y a los ciudadanos

08 POSEER ACTITUD POSITIVATener una actitud y predisposicin positiva

09 POSEER CIERTA INICIATIVAPoseer cierta capacidad de decisin e iniciativa al ejecutar las tareas, equilibrada entre lasdirectr ices recibidas y el conocimiento di recto de la realidad, siempre con una finalidad demejora.

10 POSEER MOTIVACIONSer capaz de sentirse moti vado en el trabajo


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GRUPO FUNCION: TECNICO-PROFESIONALPUESTOS ENGLOBADOS: Miembros de la Polica Local y del

Servicio de Extincin de Incendios

CODIGO DENOMINACION COMPETENCIA YDEFINICION01 POSEER CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS Y ACTUALIZADOS

Poseer conocimientos actualizados sobre materias, mtodos, tcnicas, procedimientos,funcio namiento del material empleado, sobre ordenanzas munici pales y legislacin aplicada,seguridad as como sobr e diversas materias y oficios ( fontanera, electricidad, etc,)

02 POSEER UN REPERTORIO AMPLIO DE DESTREZAS Y HABIL IDADES

Poseer capacitacin de carcter prctico-aplicado

03 POSEER CAPACIDAD PARA EL CONTACTO INTERPERSONALPoseer habilidad para las relaciones humanas, el contacto in terpersonal y el trato alciudadano

04 SER CAPAZ DE TRANSMITIR SEGURIDADSaber ofrecer sensacin de seguridad y amparo al ciudadano que lo precisa.

05 TENER CAPACIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPOSaber adaptarse y co-operar, sincronizando la actuacin propia con la de loscompaeros. En su caso, saber direccionar una actuacin.

06 TENER CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES EN SITUACIONES DIFICILESPoseer habilidad para dar soluciones y tomar decisiones rpidas sobre la forma de actuacin

mas adecuada en situaciones de extrema urgencia

07 POSEER CAPACIDAD DE ANALISIS RETROSPECTIVOSaber evaluar las intervenciones tanto a nivel indiv idual como colectivamente con elobjetivo de mejorar. Tener capacidad de autoanlisis de una situacin sobre la que seha intervenido.

08 POSEER BUENA PREPARACION PSICOFISICAEstar bien preparado fsica y psicolg icamente.

09 POSEER SENTIDO DE RESPONSABILIDADTener actitud de responsabilidad

10 POSEER CAPACIDAD DE ADAPTACION

Saber adaptarse a los elementos especiales y singulares de una situacin

11 POSEER CAPACIDAD DE AUTOCONTROLTener capacidad de mantener la serenidad en situacion es de riesgo y conservar ungrado adecuado de autocon trol sobre las propias reacciones emocionales ycomportamentales

12 TENER UNA ACTITUD DE AYUDA

Poseer una clara orientacin de ayuda a los c iudadanos

13 POSEER UNA ACTITUD FAVORABLE HACIA NUEVOS APRENDIZAJESTener capacidad y dispos icin a aprender cosas nuevas

14 POSEER CAPACIDAD DE DERIVACION Y ORIENTACIONSaber poner en contacto a los ciudadanos con otros recursos tiles, proporcionando

inform acin y orientacin clara, comprensib le y actualizada.


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10.3(AREA FORMATIVA , ACTIVIDAD FORMATIVA Y MODALIDAD)(1) GRUPO DE LA FUNCION DIRECTIVA

Incluye a: Directores A y B, y Jefes de Servicio A y B

ACTIVIDAD DE FORMACION MODALIDAD AREA FORMATIVAHORAS PREVISTAS

Demanda Anual Canalizada 40 + 4 1 - 4 DESARROLLO YACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS Y/OHABILIDADES

Direccin Eficaz de Personas y

Organizaciones

60 2 4Gestin de los RRHH 20 + 2 1 4Comunicacin Organizacional 20 + 3 1 3

DIRECCION Y GESTION DERRHH.

Planificacin de Objetivos 20 + 2 1 4Organizacin y PlanificacinEficaz

20 + 2 1 4 ORGANIZACIN, GESTION YPLANIFICACION

(2) GRUPO DE LA FUNCION DE MANDO INTERMEDIOIncluye a : Mandos Intermedios con personas a su cargo, Encargados, Jefes y Responsables de Unidad,

Supervisor/a Capataces, Encargado de Taller, Jefes de Equipo,Oficial, SubOficial, Sargento, Cabo etc,.

ACTIVIDAD DE FORMACION MODALIDAD AREA FORMATIVAHORAS

PREVISTASDemanda Anual Canalizada( IncluyeHerramientas Informticas )

40 + 3 1 4 DESARROLLO YACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS Y/OHABILIDADES

Direccin Eficaz de Equipos de Trabajo 20 + 4 1 - 4DIRECCION Y GESTIONDE RRHH.

Comunicacin Organizacional

20 + 4 2 4COMUNICACION

Anlisis de Problemas y Toma de Decisiones 20 + 4 1 4Herramientas de Anlisis y Mejora 20 + 4 1 3

EVALUACION YSISTEMAS DE MEJORA

Organizacin y Planificacin Eficaz 20 + 4 1 4Sistemas de Gestin 20 + 4 1 4

ORGANIZACIN,GESTION YPLANIFICACION


37/6037

(3) GRUPO DE LA FUNCION DE RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA Y DE GESTION

Incluye: Jefaturas Administrativas, Jefaturas C y D, Tcnicos de Adm. General, Responsable de ServiciosSociales de Base, Coordinador/a de Centro Cvico, T.M. Coordinador Deportivo,


PREVISTASDemanda Anual Canalizada( IncluyeHerramientas Informticas)


Comunicacin Organizacional 20 + 4 1 - 4Direccin Eficaz de RRHH 20 + 4 2 4Anlisis de Problemas y Toma de Decisiones 20 + 4 1 4Herramientas de Anlisis y Mejora 20 + 4

1 3Gestin de los RRHH 20 + 4 1 4

DIRECCION Y GESTIONDE RRHH.

Organizacin y Planificacin Eficaz 20 + 4 1 4Sistemas de Gestin 20 + 4 1 4 ORGANIZACIN,

GESTION YPLANIFICACION

(4)GRUPO DE LA FUNCION ADMINISTRATIVA

Incluye : Administrativos


PREVISTASDemanda Canalizada Anualmente(Incluye Herramientas Informticas )


Procedimiento Administrativo y Sistemasde Mejora

20 + 4 1 - 4Contratacin Administrativa 20 + 4 2 4Procedimiento Administrativo y RgimenJurdico

20 + 4 1 4

PROCEDIMIENTOADMINISTRATIVO YSISTEMAS DE MEJORA

Tcnicas de Archivo y Organizacin deExpedientes

20 + 4 1 3 ORGANIZACIN DELTRABAJO Y SISTEMASDE MEJORA

Comunicacin y Atencin al Pblico 20 + 4 1 4 ATENCION ALPUBLICO/ORIENTACIONAL CIUDADANO


38/6038

( 5) GRUPO DE LA FUNCION AUXILIAR ADMINISTRATIVA

Incluye: Auxiliares Administrativos


PREVISTASDemanda Canalizada anualmente (Incluye Herramientas Informticas)


Desarrollo de Habilidades deAutoorganizacin

20 + 4 1 - 4 ORGANIZACIN DELTRABAJO Y SISTEMASDE MEJORA

Comunicacin y Atencin al Pblico 20 + 4

Recursos de la Organizacin y Atencin alPblico 20 + 4 1 4

ATENCION ALPUBLICO/ORIENTACIONAL CIUDADANO

( 6) GRUPO DE LA FUNCION TECNICA

Incluye: Tcnicos Medios Y Superiores de la Adm. Especial, Educadores/as, AyudantesTcnicos(Especialistas en Documentacin, Comunicacin, etc),Cuerpos de Inspector/as (Prevencin,

Tributos, Obras, Medio Ambiente, etc,) Letrado Mayor, Monitor de Msica, T.M. Actividades Socioculturales,T.E. Congresos y Turismo, Programador/a, Monitor de Formacin Ocupacional,


PREVISTASDemanda Canalizada Anualmente(Incluye Herramientas Informticas )


Anlisis de la Realidad y de laInformacin

20 + 4 1 - 4Planificacin y Desarrollo deProyectos de Trabajo

20 + 4 1 4Organizacin Eficaz del Trabajo 20 + 4 1 4

ORGANIZACIN,GESTION YPLANIFICACION

Evaluacin de Necesidades 20 + 4 1 - 4Control y Evaluacin de Programas yProyectos 20 + 4 1 3

EVALUACION Y

SISTEMAS DEMEJORA

Comunicacin Tcnica Oral y Escrita 20 + 4 1 4 COMUNICACIN


39/6039

(7) GRUPO DE LA FUNCION SUBALTERNA

Incluye: Informacin, Conserjes, Personal de Oficios( Pintor, Mantenimiento, Almacenero, Jardinero, Albail,

Soldador,etc) Personal de Limpieza, Aux. Clnica, Montero, Aux. Enfermeria, Telefonista, Ayudante Cocina,Vigilantes de Aparcamientos, Guarda de Albergue, Ayudante Lavandera-Costura-Plancha, Operador Sala


PREVISTASDemanda Canalizada Anualmente 40 + 4 1 4 DESARROLLO Y

ACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS Y/OHABILIDADES

Autoorganizacin Eficaz del Trabajo 20 + 4 1 4 ORGANIZACIN DELTRABAJO Y SISTEMAS DE

MEJORA

Comunicacin y Atencin al Pblico 20 + 4 1 4ATENCION ALPUBLICO/ORIENTACION ALCIUDADANO

( 8 )GRUPO DE LA FUNCION TECNICO-PROFESIONAL

Incluye: Miembros de la Polica y del Servicio de Extincin de Incendios


PREVISTASDemanda Canalizada Anualmente 40 + 4 1 4 DESARROLLO Y

ACTUALIZACION DECONOCIMIENTOS Y/OHABILIDADES

Sistemas de Trabajo en Equipo 20 + 4 1 4 TRABAJO EN EQUIPO

El Anlisis Post-Intervencin 40 3Evaluacin retrospectiva como proceso demejora

40 3EVALUACION Y SISTEMASDE MEJORA

Preparacin Fsica Aplicada - 1Defensa Personal Aplicada - 1

DESARROLLO PSICOFISICO

Comunicacin y Atencin al Ciudadano 20 + 4 1 4ATENCION ALPUBLICO/ORIENTACION ALCIUDADANO


40/6040

10.4 MAPAS DE NECESIDADES DE DESARROLLO FORMATIVO


41/60

GRUPO DE FUNCION: 1 FUNCION DIRECTIVA

NOMBRE YAPELLIDOS_________________________________________________________________

PUESTO ACTUAL / DENOMINACION ______________________________________________

RELACION LABORAL : FIJO/A TEMPORAL/INTERINO OTRA________

DEPARTAMENTO____________________________SERVICIO_______________________UN

( Para rellenar esta Tabla: Consulte las Definiciones de cada Competencia en la Seccin Definicin de CompetenGua de Preguntas y Respuestas ; Marque con una la casilla A, B, C o D, que corresponda a su Nivel de Desarr

COMPETENCIA NIVEL DE DESARR

A BCODIGO DENOMINACION(No posee Nivel deCompetencia apreciable )

(Alcanza parcialmente el Nivelde Competencia requerido )

(AlcaCom

1-01 Capacidad de Liderazgo

1-02 Capacidad de Direccin de Equiposde Trabajo1-03 Capacidad para las relaciones

humanas1-04 Capacidad de toma de decisiones

1-05 Capacidad de Planificacin yOrganizacin

1-06 Capacidad de Administracin yGestin

1-07 Sentido de la Organizacin

1-08 Poseer conocimientos sobrelegislacin, normativa, mtodos,tcnicas y herramientas

A RELLENAR EN FORMACION Recibido en Formacin:V


42/60

GRUPO DE FUNCION: 2 - FUNCION MANDO INTERMEDIO

NOMBRE YAPELLIDOS_________________________________________________________________________

PUESTO ACTUAL / DENOMINACION ______________________________________________________

RELACION LABORAL : FIJO/A TEMPORAL/INTERINO OTRA____________________

DEPARTAMENTO_____________________________SERVICIO_________________________UNIDAD_

( Para rellenar esta Tabla: Consulte las Definiciones de cada Competencia en la Seccin Definicin de Competencias por GrupRespuestas ;Marque con una la casilla A, B, C o D, que corresponda a su Nivel de Desarrollo)




(AlcaCom

2-01 Capacidad de Direccin y Gestin de losRecursos Humanos

2-02 Capacidad de asumir responsabilidades

2-03 Capacidad de Comunicacin

2-04 Capacidad de Respuesta

2-05 Habilidad para transmitir de forma objetivalas ideas de la empresa

2-06 Poseer conocimientos del entorno o de laempresa

2-07 Poseer capacidad de evaluacin y anlisis

2-08 Poseer habilidad para detectar lasnecesidades de mejora

2-09 Poseer cualificacin tcnica apropiada

2-10 Poseer capacidad de organizacin

2-11 Poseer capacidad de planificacin



43/60

GRUPO DE FUNCION: 3 - FUNCION DE RESPONSABILIDAD ADMINISTRATI

NOMBRE YAPELLIDOS_______________________________________________________________DN



DEPARTAMENTO___________________________ SERVICIO_______________________UN





(AlcaCom

3-01 Poseer conocimientos sobre lamateria objeto del trabajo

3-02 Poseer conocimientos sobre laOrganizacin3-03 Poseer capacidad de Gestin y

Organizacin3-04 Poseer capacidad de toma de

decisiones3-05 Poseer capacidad para el trabajo en

equipo3-06 Saber delegar

3-07 Poseer capacidad de asumirresponsabilidades

3-08 Poseer habilidades de comunicacin

3-09 Poseer Habilidades Sociales

A RELLENAR EN FORMACION Recibido en Formacin:

V


44/60

GRUPO DE FUNCION: 4 - FUNCION ADMINISTRATIVA

NOMBRE YAPELLIDOS_______________________________________________________DNI_______


RELACION LABORAL : FIJO/A TEMPORAL/INTERINO OTRA_____________






(AlcaCom

4-01 Poseer Conocimientos especficos

4-02 Poseer Dominio suficiente de lostemas

4-03 Poseer conocimientos informticos

4-04 Poseer Habilidades de Tramitacin

4-05 Poseer Habilidades de Organizacin

4-06 Poseer Habilidades de Optimizacinde Recursos

4-07 Poseer Habilidades de Atencin al

Pblico/Ciudadano4-08 Poseer Habilidad para el trabajo en

equipo



45/60

GRUPO DE FUNCION: 5 - FUNCION AUXILIAR ADMINISTRAT

NOMBRE YAPELLIDOS____________________________________________________DNI__________








(AlcaCom

5-01 Poseer conocimiento de los

Procedimientos5-02 Poseer conocimientos informticos

5-03 Poseer capacidad deAutoorganizacin del trabajo

5-04 Poseer conocimiento de laOrganizacin

5-05 Poseer habilidades de atencin alpblico

5-06 Poseer Habilidad de Derivacin yResolucin de Situaciones



46/60

GRUPO DE FUNCION: 6 - FUNCION TECNICA

NOMBRE YAPELLIDOS_____________________________________________________________DNI_








(AlcaCom

6-01 Poseer conocimientos tcnicosactualizados

6-02 Poseer capacidad de anlisis ysntesis6-03 Poseer capacidad de organizacin

6-04 Poseer capacidad de asumirresponsabilidades

6-05 Poseer Habilidades deretroalimentacin

6-06 Poseer Habilidades de Comunicacin



47/60

GRUPO DE FUNCION: 7 - FUNCION SUBALTERNA

NOMBRE YAPELLIDOS__________________________________________________________DNI____








(AlcaCom

7-01 Poseer conocimientos especficos delpuesto, de las herramientas y de la

seguridad

7-02 Poseer Habilidades de Desempeo

7-03 Poseer Habilidades de enlace ycoordinacin

7-04 Poseer Habilidades de comunicacin

7-05 Poseer Habilidades de trabajo enequipo

7-06 Poseer Habilidades de organizacindel trabajo propio

7-07 Poseer actitud orientada al servicio ala ciudad



48/60

GRUPO DE FUNCION: 8 - FUNCION TECNICO-PROFESIONA

NOMBRE YAPELLIDOS____________________________________________________________DNI__


RELACION LABORAL : FIJO/A TEMPORAL/INTERINO OTRA_____________DEPARTAMENTO___________________________ SERVICIO_______________________UN





(AlcaCom

8-01 Poseer conocimientos especficos y

actualizados8-02 Poseer un repertorio amplio dedestrezas y habilidades

8-03 Poseer capacidad para el contactointerpersonal

8-04 Ser capaz de transmitir seguridad

8-05 Tener capacidad para el trabajo enequipo

8-06 Tener capacidad de toma dedecisiones en situaciones difciles

8-07 Poseer capacidad de anlisis

retrospectivo8-08 Poseer buena preparacin psicofsica

A RELLENAR EN FORMACION Recibido en Formacin: V


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49

ANEXO 1

PLAN DE FORMACION PLURIANUAL

GUIA DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS

DEPARTAMENTO DE FUNCION PUBLICA


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50

Qu es eso de las Competencias ?

Se entiende por competencia , el dominio que cada persona tiene en aquellas tareas especficas queestn relacionadas con una labor bien realizada.

Un ejemplo de Competencia: Poseer Habilidades de Atencin al Pblico-Ciudadano

Las Competencias, son, por as decirlo, un conjunto de caractersticas de las personas que incluyenconocimientos, aptitudes y actitudes y hacen que una persona desempee bien su trabajo deacuerdo con los objetivos y cultura especfica de la empresa.

Otro ejemplo de Competencia: Tener capacidad para el Trabajo en Equipo

Habitualmente, cuando hablamos de nuestros trabajos solemos hablar de las Funciones y Tareas querealizamos. Las Competencias seran nuestras capacidades y cualidades para realizar las tareas quenos encomiendan.

El Fin que se espera conseguir de la Formacin es la produccin de CompetenciasProfesionales.

Qu es el Grupo de Funcin?En una organizacin como el Ayuntamiento, en la que se prestan diferentes servicios, contando para surealizacin con una amplia representacin de profesiones, oficios y roles, el Grupo de Funcin es laforma de agrupar a los empleados, a efectos de su formacin, en grupos identificados por lacaracterstica principal de la funcin que desempean.

Por ejemplo:

El Grupo de Funcin Administrativa, engloba a Administrativos pertenecientes a diferentesDepartamentos o Unidades.

Se han establecido 8 Grupos de Funcin, denominados:

1 Funcin Directiva

2 Funcin de Mando Intermedio3 Funcin de Responsabilidad Administrativa y Gestin4 Funcin Administrativa5 Funcin Auxiliar Administrativa6 Funcin Tcnica7 Funcin Subalterna8- Funcin Tcnico-Profesional

Cmo puedo saber a qu grupo de funcin pertenezco?

Consultando la relacin de puestos y el grupo de Funcin en el que estn englobados que aparece al final deesta Gua en la Seccin denominada: Relacin de Puestos y Grupo de Funcin.

Cuales son los aspectos ms novedosos de este sistema de organizar laFormacin?

Los elementos mas innovadores son el reconocimiento de que cada empleadoposee un conjunto deCompetencias y que la Formacin tiene como misin esencial tratar de desarrollarlas.

Esta nueva conceptualizacin de las necesidades de formacin conlleva la implantacin de un sistema en elque cada empleado tendr concretado su itinerario formativo como desarrollo del conjunto decompetencias esenciales que corresponden a su Grupo de Funcin.

Consultar Seccin Relacin de Puestos y Grupo de Funcin


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51

Itinerario de Formacin: Es el recorrido de actividades de formacin que un empleado/a ha de ir realizando paradesarrollar las Competencias que corresponden a su grupo de Funcin.

Cmo puedo saber cuales son mis Competencias ?

Primero, averiguando el Grupo de Funcin al que cada uno pertenece. Despus mirando la seccin dela Gua denominada: Definicin de Competencias por Grupos de Funcin.

En la prctica, cmo funciona este sistema ?Supongamos una Competencia como Habilidades de Atencin al Pblico-Ciudadano.

Un empleado puede tener un Grado de Desarrollo no ajustado a las necesidades de su puesto detrabajo( NIVEL B ), en una Escala de 4 grados. La Formacin tratara de desarrollar dicha Habilidadpara que alcance un nivel adecuado ( NIVEL C)en relacin a los requisitos del puesto:

A B C DNo posee nivel deCompetencia apreciable

Alcanza parcialmente el Nivelde Competencia requerido

Alcanza el Nivel deCompetencia requerido

Supera el Nivel deCompetencia requerido

Lo mismo se aplicara al resto de las Competencias que pertenecen a cada empleado que desempea un trabajo.

Como se puede observar, cada Competencia puede situarse en un nivel sobre 4 posibles.

Las iniciativas de Formacin se centraran en el Desarrollo de los niveles Ay B, hasta alcanzar el Nivel C.Para que la formacin cobre sentido, los participantes en actividades de formacin, han de podertrasladar, de forma efectiva y a su debido tiempo, los conocimientos adquiridos a su lugar de trabajo.

Cmo sabr, cual es la situacin de mis Necesidades de Formacin?Al inicio del Nuevo Plan de Formacin, cada empleado rellenar una Plantilla similar a la siguiente, marcando elNivel en que considera se encuentra en cada una de sus Competencias.

Ejemplo: GRUPO (5) Funcin Auxiliar Administrativa

COMPETENCIA GRADO DE DESARROLLOA B C D

CODIGO DENOMINACION (No posee nivel deCompetencia apreciable)(Alcanza parcialmente elNivel de Competenciarequerido )

(Alcanza el nivel deCompetencia requerido)

(Supera el nivelde Competenciarequerido)

501 Poseer Conocimiento delos Procedimientos

502 Poseer Conocimientos

Informticos 503 Poseer Capacidad deAutoorganizacin delTrabajo propio

504 Poseer Conocimiento dela Organizacin

505 Poseer Habilidades deAtencin al Pblico

506 Poseer Habilidades deDerivacin y Resolucinde Situaciones

La informacin ser contrastada y supervisada por su Superior Jerrquico, antes de ser enviada al Servicio deFormacin.

NIVEL B

NIVEL C

Consultar Seccin Definicin de Competencias por Grupo de Funcin


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Quin evala si se han producido cambios en mis competencias despus derealizar un Curso ?

En un sistema de formacin orientado en base a la nocin de competencias, es esencial establecer sistemas deevaluacin y registro del grado de transferencia de lo aprendido a la realidad de la accin profesional.

Alrededor de 3 meses despus de finalizada una actividad formativa, se enviar una Encuesta Individual alempleado para que autoevalue el grado de aplicacin de lo aprendido a su trabajo. Dicha encuesta sersupervisada por su superior inmediato y enviada al Servicio de Formacin, para modificar, si es el caso, el Nivelde Desarrollo de la Competencia principal correspondie

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